现代人力资源统计的深层次思考

现代人力资源统计的深层次思考（共6篇）

现代人力资源统计的深层次思考 篇1

现代人力资源统计的深层次思考

作者：杨超

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）10-000-0

2摘 要 作为经济增长的主要动力，人力资源如何进行科学合理的管理是非常重要的。人力资源统计是一种有效的管理工具，在现代以人为本理念不断深入的背景下，人力资源统计工作越来越受到重视，并且在实际中也面临着巨大的挑战和机遇。我国自改革开放以来，经济体制改革不断深入，对于企业的人力资源管理也不断的进行转变，这是企业发展的先决条件之一，如何做好企业内部的统计工作是非常重要的。文章将对人力资源统计进行深层次的思考。

关键词 人力资源统计 理论基础 实际应用

一、前言

人力资源管理的重点是对于人力资源进行约束，对其结构变化进行应对。如何灵活运用管理理论，是人力资源管理的关键。人力资源管理的实质是通过管理学、心理学的方法，对人员进行合理安排，充分发挥员工的潜力。但是人总是会犯各种各样的错误，不可能做到像机器一样协调一致，因此必须通过各种方法解决人力资源存在的不协调性问题。现代人力资源统计是以人力资本理论为基础，通过一系列完整的量化指标，对人力资源结构进行反映、调整和检测[1]。

二、现代人力资源统计的内容

（一）人力资源现状统计

对于人力资源总量、种类、结构和开发利用情况等内容的统计是指人力资源现状统计，包括个体信息和整体信息两部分。其中人力资源个体信息主要是对个人情况的原始反映，包括其基本资料、文化程度、职业经验、职业操守、教育经历、薪金收入等内容。整体信息包括所有个体信息的综合，形成可以反映整体发展的指标，包括人力资源的丰富度、人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率等指标。其中划分人力资源种类和结构的指标可以通过年龄、受教育程度、职业、性别、户籍等进行统计，对于人力资源数、人口数以及各组人数占总人数的比重等进行统计。计算平均受教育年限可以反映出整体受教育水平，有利于就业政策的制定，老龄化人口的应对，对于一国的竞争力和社会发展趋势有着重要的参考价值。

（二）人力资源投入统计

作为经济持续发展的动力，人力资源的投资状况是人力资源统计的重点内容，应该对人力资本的流量进行重点监控。人力资本的投入建立在不断累积的基础上，只有根据经济发展的需求才能准确的把握人力资本的存量与流量，做好人力资源投资的方向把握。因此人力资源投资统计也是一项重要的统计内容。

人力资源投资具有多方主体，大至国家政府，小至组织、个体。处于不同的动机，进行人力资本投入。因此要在投资总额统计的基础上，对于投资主体和内容进行分析。人力资源成本是人力资源投资的重要关联点，在人力资源投资统计中应该重点反映各项人力资源成本。

（三）人力资源产出统计

人力资源产出统计主要包括两方面内容，其一是人力资源贡献值的预测，其二是对于人力资源价值进行计算。前者是指对经济增长与人力资源的联系进行反映和预算。而人力资源价值，是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。人力资源价值主要有两方面内容，其一是个人价值，其二是群体价值，无论是何种价值

都可以通过货币和非货币法进行计算，目前较为常用的方法是货币法，对人力资源产出价值进行计算是人力资源统计的一个重点，也是难点。

（四）人力资源投资效益分析

对于人力资源的投入产出比进行分析，就是人力资源的投资效益分析。通过对投资收益和投资成本的折合现值进行比较，可以计算出人力资源的总体投资效益。要做到定量和定性结合，直接与间接计算相结合，在内容上要做到经济、社会效益兼顾，局部与整体兼顾，直接与间接兼顾[2]。

（五）人力资源供求统计

人力资源供求统计主要包括两方面内容，首先是指实际供求状况统计，包括对劳动力需求量、供给量进行统计，并且计算出失业率与供求差量，通过一定的方法对于实际劳动力需求量进行计算，有效的反映出失业情况，对于供求差量、显性和隐性失业率、有效失业率。对于供求失衡度进行分析。

其次，要对人力资源供求进行预测，有效的缓解就业压力，促进人力资源更加科学合理的配置。作为人力资源管理的中心环节，人力资源供求预测主要是对人力资源的各项信息进行预测，包括劳动力供给量、需求量、供求差量、失业率等内容，并且根据基本信息对各行各业的人力资源需求进行预测。人力资源供求受到多方因素的影响，包括社会整体形势、劳动价值观念、政策、法规等因素，因此在进行预测时应该根据具体的情况，选择相应的方法，劳动力的需求量可以根据劳动生产率法等进行预测。

三、现代人力资源统计指标体系构建

（一）人力资源数量指标

人力资源数量指标主要是为了反映在特定的时期，特定的地区的人力资源总量，一般有以下两种指标：首先，是人力资源的数量指标，也就是人的数量，包括组织内员工的数量，有五个子指标，即初期人数、末期人数、平均人数、年龄结构和平均年龄。

人力资源投资总额，是指在人力资源投资开发集聚等过程中所产生的费用，包括开发、使用成本。

（二）人力资源质量指标

人力资源质量指标包括文化素质指标和技能素质指标，文化素质指标包括员工的文化结构和平均受教育年限。员工的文化结构根据文化程度进行分类汇总，计算出整体结构的相对数，对于组织的发展与实际文化结构之间的相称程度进行分析，确定人力资源开发的方案。对于组织内部员工的文化程度、受教育年限进行统计，计算受教育年限与职工平均人数的比值，反映人力资源的整体文化素质。

其次，是人力资源的技能素质指标，首先是职称结构指标，可以有效的反映组织内部员工的技能水平，通过高级、中级、初级三级职称反映整体结构的相对数，反映整体技能素质水平。其次是技术平均等级，通过等级量化的方法对于员工的技术等级进行平均计算。

（三）人力资源开发指标

通过一定的措施，采用多种形式有效的提高劳动力的知识水平和创新能力，开发高素质人才，主要流程包括人才招聘、人才选拔和人才培养等。因此应该对一定时期的招聘人数、培训人数和人力资源的开发成本设置一定的指标。

（四）人力资源利用指标

人力资源的利用主要包括两方面内容，其一是人力资源的配置，其二是人力资源的利用效益。人力资源的配置包括两个指标，岗位结构指标和岗位员工文化指标，分别反映各个岗位人员结构和员工的文化水平层次；人力资源利用效益包括全员劳动生产率、人均利税率和人力资源投资收益率。

（五）组织结构状态指标

一个合理和适应性强的组织结构将会对经济效益产生巨大的促进作用，因此应该对管理幅度、层次、制度完备率和标准完备率设置相应的指标，对组织结构状态进行统计。

（六）人事状态评价指标

人事管理状态指标包括人事变动率、员工违纪率、投诉率和缺勤率，可以对人事调整、人员流动、管理关系的协调性、人事管理的有效性等方面进行统计和反映。

（七）机构管理状态评价指标

主要包括信息沟通失真率、指令失效率、部门冲突频率和冲突强度、部门目标未达率和预算突破率等方面，对于机构管理效率、有效性、信息沟通情况、组织运行秩序、效率辅助指标等进行统计。

四、加强统计在人力资源管理上作用的措施

（一）建立完善的统计指标体系

人力资源的指标体系是一个互相制约，互相联系的统一体。统计指标可以从不同的方面反映人力资源发展的状况，合理配置人力资源，有效的提高人力资源的管理。

（二）将信息化建设应用于统计工作

随着科学技术的发达，信息化建设越来越重要，人力资源的统计工作也应该引入信息化，运用现有的科技手段，可大大提高工作的效率。因此，建设信息化平台是提高人力资源统计工作的重要举措。

（三）加强监管，健全统计制度的约束

我国现有的相关法律还不是很完善，各个部门应该加强监管力度。避免外界对统计工作造成影响。同时，应该推进法制建设，尽快出台相应的法律法规，才能更好的约束不法行为

[3]。

五、结语

随着市场经济不断完善，人力资源统计对于组织结构的优化和发展有着越来越重要的作用，人力资源统计在人力资源管理中是不可或缺的重要工具。作为经济增长的主要动力，人力资源实现科学合理的管理对于人力资源统计将提出更高的要求，以此为契机，建立系统完善的人力资源统计指标，是非常具有时代意义的。

参考文献：

现代人力资源统计的深层次思考 篇2

随着以人为本理念的提出, 人力资源在现代经济发展过程中的地位越来越明显, 人力资源统计工作显得越来越重要。然而, 在实际过程中, 人力资源统计却面临着重大的挑战与压力, 对此应该注重加强对人力资源进行科学化、精细化以及规范化等方面的管理。那么, 这就需要积极地构建现代人力资源统计的指标体系。本文主要在现代人力资源统计的内容的基础上, 着重阐述了现代人力资源统计的指标体系的构建与创造, 旨在为现代人力资源统计提供一定的借鉴与参考。

一、现代人力资源统计的内容

1、现代人力资源现状统计。

人力资源现状统计的内容主要反映了人力资源的总量、结构以及种类等方面的开发利用情况, 主要由两个方面的内容所组成:人力资源个体信息以及人力资源整体信息两个部分组成, 前者主要是对个人的信息资源进行反映, 主要包括如下几个方面的内容:自然状况、工作经历、受教育程度、培训情况、工资收入等方面的内容。人力资源整体信息是将个体信息汇总得到反映整体情况的指标, 其中反映人力资源丰富程度及利用情况的指标有人口总数、人力资源总数、经济活动人口、人口增长率、人力资源密度、人力资源经济密度、人力资源率、劳动参与率、人力资源利用率等指标。对于人力资源种类及其构成而言, 主要包括如下几个方面的反映因素, 如性别、城乡、年龄、行业、文化程度以及职称等标志性分别对人口的数量、经济活动人口、各组人数占总人数的总比重以及人类资源数等, 与此同时还可以按照每组计算相应的指标来对人力资源的具体利用情况加以利用。此外, 可以通过计算劳动者平均受教育年限对人力资源的文化素质的高低情况加以反映, 这对于安排就业, 研究人口老龄化等方面的趋势, 分析一个国家国际竞争力以及社会发展程度有着十分重要的参考价值。

2、人力资源投入产出统计。

人力资源投入产出统计主要包括如下两个方面的内容, 即人力资源投入统计以及人力资源产出统计两个方面的内容:

2.1人力资源投入统计。对于人力资本的投入而言, 它主要具有边际效益递增方面的特性, 因此只有人力资源才是区域经济可持续发展的一个重要来源。从人力资源统计的角度来看, 不仅仅要在人力资本的累积状况方面加以统计, 而且还要对人力资源的投资状况加以反映。对于投资而言, 它主要是积累的一个非常重要的基础, 不管是微观统计, 还是在宏观统计方面, 均需要对人力资本的存量以及流量加以统计, 这样做的目的就是为了了解人力资本是否适应整个市场发展的额内在需要, 进而使得人力资源投资的力度以及方向更好地进行把握。基于此可以得知, 人力资源投资统计为人力资源统计的一项不可或缺的内容与途径。

2.2人力资源产出统计。人力资源产出统计主要包括如下两个方面的内容, 即 (1) 对人力资源的贡献值进行预测和计算; (2) 对人力资源价值进行预测和计算。所谓人力资源贡献值, 指的就是从已经实现的角度对人力资源加以预测与计算。所谓人力资源价值, 指的就是能够操纵非人力资源的群体或者是个人, 为其经济组织来创造未来经济效益的根本性的能力。一般而言, 可以将这种可能创造的未来经济效益折算为当前的价值。从目前的发展来看, 在人力资源价值的实际研究过程之中, 主要存在着如下两个方面的观点, 即一种被称为“个人价值说:, 而另一种则可以将其称之为”群体价值说“。但是, 不管是个人的价值还是群体的价值, 他们的计量方法均包含有货币法与非货币法这两个方面的内容, 由于货币剂量的规范性及其特有的综合性能, 货币法一般而言是一种比较常用的计量方法。由于人力资源为其经济组织可以创造的未来经济效益具有很大的不确定性, 所以说, 人力资源产出价值的计算是人力资源统计的一个难点问题。

二、现代人力资源统计指标体系的构建

基于如上关于现代人力资源统计内容的阐述可以得知, 现代人力资源统计指标体系的构建主要包括如下几个方面的内容:

1、有关现状的具体指标。

主要包括如下几个方面的内容: (1) 人口总数, 这个指标的数据可以通过人口普查来获取; (2) 人力资源总数, 主要指的是具有一定劳动能力的人且在正常的情况下可能或者正在参加社会劳动的人力资源的总和;而是否具有劳动能力又以人的自然年龄来进行划分。我国目前以男性16-59岁, 女性16-54岁为劳动年龄作为划分的界限。因此, 主要有如下公式:

人力资源总数=劳动年龄范围之内的人口数量+不足与超过劳动年龄的从业人口的数量-劳动年龄范围之内不具备劳动能力的人数-劳动年龄范围之内已经退休以及已经退休的人数-劳动年龄范围之内的在押犯人-现役军人。对于这个指标的计算可以运用人口普查的分年龄人口的数量来加以推算和预测。

2、有关劳动方面的指标。

笔者认为反映宏观资源变动的主要指标应该包括如下几个方面的内容, 即 (1) 进入与退出劳动年龄中的实际可用利用的劳动力资源数的人数统计; (2) 进入一级退出适龄人口数的人口数的统计; (3) 进入与退出社会劳动力资源总数的人数统计等方面的内容。通过这些指标可用对劳动力流转的如下几个指标加以推算与预测:

就职率= (雇佣人数+重新雇佣人数) /平均在册人数;

自愿离职率=自愿离职人数/平均在册人数;

解雇率=被解雇人数/平均在册人数。

三、结论

综上所述可以得知, 随着市场经济的快速发展与进步, 使得人力资源统计的作用越来越大, 也逐渐成为了人力资源管理工作中的一个重要的工具与途径。对此, 相关部门应该高度重视人力资源统计管理, 那么这样才能够使得人力资源管理有序化、规范化、高效化。

摘要：人力资源统计则是人力资源管理的一个有效的工具与手段。在以人为本的时代, 人力资源统计在实际的实施过程中面临着前所未有的巨大挑战与压力, 积极地构建人力资源统计的指标体系是实施以人为本的人力资源统计的一个重要的内容与途径。本文主要在现代人力资源统计的内容的基础上, 着重阐述了现代人力资源统计的指标体系的构建与创造, 旨在为现代人力资源统计提供一定的借鉴与参考。

关键词：人力资源,人力资源统计,以人为本,指标体系

参考文献

[1].张秀萍, 崔海燕.论人力资源统计指标体系的构建[J].内蒙古统计, 2002 (4) .1.张秀萍, 崔海燕.论人力资源统计指标体系的构建[J].内蒙古统计, 2002 (4) .

[2].邱东.国民经济统计学[M].东北财经大学出版社, 2001年12月第1版.2.邱东.国民经济统计学[M].东北财经大学出版社, 2001年12月第1版.

[3].温素彬, 赵军波.人力资源统计的内容与指标体系[J].上海统计, 2000 (9) .3.温素彬, 赵军波.人力资源统计的内容与指标体系[J].上海统计, 2000 (9) .

现代人力资源统计的深层次思考 篇3

关键词：校企合作；实证分析；深度合作

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2016）12C-0038-04

职业教育的校企合作与互动，是职教建设和发展的根本规律。校企合作、工学结合，是提高职业技术教育质量、解决技能人才培养瓶颈的必由之路。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出，要建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。2014年，国务院出台《关于加快发展现代职业教育的决定》，特别强调要“健全企业参与制度”“推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式……开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点”。《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》要求“以创新招生制度、管理制度和人才培养模式为突破口……形成具有中国特色的现代学徒制度”。可以相信，校企共同办职业教育必将成为深化职业教育改革、建立现代职业教育体系的新趋势。

随着上海大众五厂落户仪征，2011年6月该公司与仪征工业学校签订了《联合招收冠名班协议》，双方商定，采用中德合作、双元制模式为期3年为企业培养150名关键岗位后备技术工人。本次合作虽然规模不大，但过程中处处体现出深层次合作带来的观念和方式的转变、思想的交流与碰撞乃至双方利益的维护与纠结，值得深入总结和思考。

一、校企开展深层次合作的具体办学实践

（一）改革招生环节，把握校企深层次合作办学先机

校企深层次合作办学首先在招生中必须改变以往单纯的学校招生方式。在此次校企合作中按协议规定，实行校企双方联合招生，以企业为主，学生通过各项考核后入学即准入职。

在招生过程中，由企业方即上海大众提出生源招收标准，同时针对学生预报名情况，企业方组织车间、人力资源及培训部相关主管和工作人员进行招收选拔。学校负责通过各类媒体对外发布冠名班招生信息，并安排招生人员进入各生源校进行宣传。选拔分知识测试（笔试）、动手能力测试、小组面试和单独面试四个环节（四个层级），完全由企业方负责，学校主要为选拔工作提供全程支持服务。

这种类似招聘的冠名班招生模式，真正实现了联合招生，企业为主，初步确立了企业在校企合作中的主导地位。

（二）开发课程教学方案，构筑校企深层次合作平台

1.按照岗位类别，以典型任务分析确定教学内容。校企合作冠名班的教学中，针对招收专业（机电和汽车）在上海大众的岗位分类进行典型任务分析，进而解析完成任务所需的主要能力，最终提出课程解决方案。

在课程方案中，企业以培养学生自主能力、方法能力、合作能力及专业能力为主要目标，骨干课程主要采用德国教程，按学习领域划分进行教学。该部分教学采用理实一体化模式和“六步教学法”，均为任务驱动型及项目化、情景化教学方法，学习领域课程（课时）约占49%，通过项目制作、车间站点培训、GF培训等方式达到目标。

冠名班招生的两个专业中，机电专业针对现代制造企业机电类设备操作管理员、质量监督员等5个职业岗位分析出机械零件加工、机电设备运行与维护等3个典型任务，以及绘图识图、整机装调等24项工作技能，并提出以《机电设备控制技术》等6门课程为核心的教学内容，采用理实一体化模式教学，借鉴学习领域的知识和技能体系建构思路，通过任务型、情景化载体实施教学；汽车专业以德国汽车教学14个领域（如车辆和系统的保养和养护、电气和电子系统的检查和修理等）为重点，以培养汽车维修人员的各项能力为核心确定教学内容，采用理实一体化模式，进行项目化、情景化教学。

2.实施联合培养，通过项目管理达成教学质量提升。大众冠名班采取学校、上海大众及德国教育培训机构等三方联合培养模式，两专业学制均为3.5年。按照学生毕业条件要求，除了领域化的专业学习训练及企业培训外，还安排了成人大专课程，道德、法律等公共素养课程，共4200学时（含在企业培训）。工学交替安排在第一年，在企业平均每学期3周，第二年同第一年，第三年平均每学期10周，最后半年全部在企业。学生在企业期间主要在培训师安排指导及学校教师配合下进行综合项目制作、GF技能培训、岗位轮转认知实习等，采用或借鉴德国先进评价模式对学生进行评价并取得中德双方职业技能认证证书。

普通班级按照教学计划，一般采用课程任务管理，管理主体作用较弱且偏重于行政性。在冠名班教学中，实施项目管理，管理主体是项目组，偏重于专业性，同时高度重视过程评价，强调知识的整合和综合能力培养目标的实现。从效果上看，专业化的项目管理使相关教学活动始终保持了较高的协调性和一致性，结果评价与过程评价的有机统一使冠名班教学过程始终保持了较好的质态，同时企业对教学管理的积极参与使得对学生的教育教学工作达到了更理想的效果。

3.“六步教学法”引领课堂，初步实现双元制本土化。基于行动导向和情景教学的“六步教学法”包括咨询、决策、计划、实施、检查、评估，是理实一体化教学模式下任务驱动型、项目化教学的一个具体教学方法。“六步教学法”课堂中，重视学生的主体作用发挥，强调学生主动探究和自主完成任务，重视教师对于教学情境的创设和教程的二次开发，实现了理实一体化与“以人为本”教学理念的高度融合。同时，德国外教在实训中采用的“项目任务驱动”学习训练方法，以及校企合作中企业对学生的专项培训、学生项目实践等教学模式的实施，较大程度地实现了职业教育中的“校”“企”双元共同发挥作用。

在冠名班中采用的双元制模式，虽然形式上仍是工学交替，但不同之处在于：一是冠名班的工学交替在三方制订整体教学计划时就已确定，其目标、要求、措施完全明确，这就杜绝了以往工学交替中存在的功利性，如学生帮助企业进行生产，企业付给学生一定报酬，實现了在“工”与“学”即学校与企业之间的思想目标一致。二是一定程度改变了普通工学交替在时间节点安排上受企业生产影响存在不确定性的现象，实现了工和学的连续性、完整性和系统性，基本消除了普通工学交替中存在的工学两张皮的问题，使得学校、企业在学生教育教学上的要求不再互相背离和脱节。这样的工学交替培养模式总体上符合德国双元制的逻辑要求，可以认为是中国化的“双元制”，或者说是德国双元制的中国本土化。

（三）实施全方位师资培训，为校企深层次合作提供有力支撑

校企合作冠名班师资是关键，在本次合作中对于教师能力提升工作高度重视，采取多途径、多角度提升项目组教师的能力。一是学习培训的提升。为满足冠名班教学要求，学校、企业及德方积极组织项目组教师参加相关培训，包括赴德国大众观摩考察，赴德国职业学校学习，请德国专家来校开设专业技术培训、教学法培训、“六步教学法”专项培训等培训班，参加国内相关培训等。各种理论和实践培训对项目组教师拓展视野、积极实践起到了很大的帮助作用。二是实践过程中的提升。项目组教师根据双元制教学需要，分批深入上海大众仪征工厂，熟悉其工作、环境、文化等，协同工程技术人员对学生开展教学活动；分批达到德国证书考官要求，考取其资质，并参与对学生的考核；在一个周期完成后，教师们对领域教学已经非常熟悉，对“六步教学法”也积累了丰富的实践经验。

学校同时在全校范围内注重项目组成员的示范作用，通过组织观摩外教上课，与项目组教师交流研讨等，带动全体教师专业思想水平、专业工作能力、教学实际效果等方面的有效提升。

（四）创新学生管理模式，开辟校企深层次合作新途径

在校企合作冠名班的学生管理方面，重点做好以下四点。

1.强调过程考核的重要作用。对过程考核进行细化、深化，制定并执行了月考核、月谈话制度，月考核制度成为对学生考核的重要内容，使学生的学习、工作、生活等保持一定的稳定性、持续性，有利于良好习惯的养成。同时，考核密度的增加既淡化了学生对节点考试成绩的功利意识，也提高了对学生评价的精准度。

2.发挥企业评价的主导作用。一般的校企合作中，企业基本处于客体位置，对学生的评价是简单而粗略的，更侧重于考察其能否使用或如何使用，而非考虑对其如何培养和改进。在大众冠名班中，企业出于对自己参与培养的未来关键岗位骨干成员的重视，自然而然、非常主动地参与（甚至部分主导）了对学生的日常教育、教学监控及评价考核活动，此时，企业已经由一般的客体转变为主体的重要一部分。企业深度参与的评价机制给学生教育教学带来了广泛而又深刻的影响，学生的言行不仅受到学生、家长和学校的关注，也在企业的严密注视下，企业的管理理念、文化思想、人才观念、行为准则等各方面都为学生成长提供了一个新的参照标准，对他们的全面发展起到了很好的帮助和促进作用。

3.重视学生的自我评价作用。自我评价是教育学原理中学生评价的重要方法，但由于国内职业教育教师的主体地位决定了这一方法并未被经常使用。而德国职业教育强调对学生个体的尊重。在该冠名班教育教学过程中，学生的自我评价是每一项教学任务中重要的一个环节，教师和学生都给予了充分的重视，这对培养学生的主动性、积极性、自我分析和判断能力起到了重要的作用。

4.重视教学过程管理对学生潜移默化的影响作用。本次合作办学对冠名班学生日常教育提出了更高、更细致的要求。首先，在班主任对学生的关注度以及学生信息管理上，要求每学期班主任保证与每位同学谈话至少3次（执行月谈话制度），了解和掌握每位同学的心理动态、行为特征、习惯养成等，对相关信息进行认真地记录，并进行分析总结，帮助每位同学健康成长、成才。其次，在开展学生活动方面，要求更注重针对性和有效性，根据不同教育阶段，组织开展团队拓展、社会实践、文艺体育等活动，强调活动的目的性和效果，保证活动的质量。对任课教师，要求与班主任的对接更加紧密，更加细致。第三，对学生，除了要求遵守学校相关规章制度外，企业又专门制定了《学员手册》，规定了“学员培训管理办法”“学员培训评价准则”“学员培训评判标准”等相关操作规则等，严格规范学生的行为，使之养成良好正确的工作习惯。同时，通过多种途径，加强学生对企业的认知、与师傅的交流以及对企业文化的认同。

通过上述具体实践，校企合作双方顺利完成了协议中规定的任务，为校企深度合作的进一步开展提供了一个现实、生动、较完整的研究和参照对象，对于职业学校如何与企业合作开展高水平的技能人才培养具有一定的借鉴价值，中德合作及先进教学模式的运用在校内外产生了一定的辐射作用，提升了学校的办学层次和水平。基于对合作过程和成果的认可，各方提出了进一步合作的愿望并已达成协议。

二、校企深度合作办学中存在的突出问题及对策思考

（一）校企合作办学过程中存在的资金不足问题及建议

在校企合作过程中，学校实训基地的建设投资巨大，设备更新速度快，运行、维护成本极高，企业出于技术工人培养上的高要求，也付出了大量的人力和资金成本，但与德国本土双元制比较，学校和企业投入资金仍存在较大差距。以教学计划为例，在德国，企业培训课时占总课时三分之二以上，学校约占三分之一，本次合作正好相反，学校约占三分二，企业占三分之一。

如何解决由于资金不足带来合作质量打折扣的问题，建议从国家层面上应该更加关注校企合作，把校企深度合作上升至职业教育的国家战略层面，一方面加大政府财政对于校企合作办学的资金投入，可设立职业学校校企合作专项扶持基金，按照职业学校参加校企合作培养的学生人数发放政府补贴；另一方面可从法律或制度上进一步明确企业在职业教育中的责任和义务，保证企业等投资主体对职业教育的有效投入，给予承担校企合作任务的企业以税费的减免或直接给予经济资助等；同时鼓励社会捐助等，以此构建多元的校企合作资金筹措渠道。

（二）学校教学资源支持与分配的不均问题及建议

合理分配、高效利用现有教学资源是学校持续发展、良性发展的必然要求。校企深层次的合作，要求学校在这些班级中拥有大量的优质资源，包括教师、设施设备等，受学校资源配置有限性的影响，必然造成对其他非冠名班学生资源分配不合理和不公平的问题。

如何在校企深度合作过程中保证全体学生的权益，我们应在进一步加大学校实训基地投入和建设的同时，拓展合作范围，创新合作方式，既要有类似本次冠名班的精英类合作办学，也要有普通类合作办学。学校要在多方筹集资金加大资源配置的基础上，对每个学生的应享资源确定最基本保障，同时建立相应保障机制，推出具体实施举措，保证各种类型学生接受公平教育的基本权利。

（三）学校师资胜任深度合作执行者的能力欠缺问题及建议

学校的专业课教师，由于自身学习、工作经历的限制，缺少企业经验，未能切实参与到企业项目中，教师的下厂实践仅仅走马观花，收效甚微，国家级、省级层面的青年教师企业实践受人员、时间限制，也只能是杯水车薪。

建议政府应从制度层面上研究制定切实可行的政策和措施，督促企业和学校创造条件，使教师能够较长时间、较深入地进入企业，鼓励和支持专业课教师跨校、跨地区，甚至跨国培训和交流，探索在有条件的大中型企业建立专业课教师“挂职锻炼”制度，在职称评审、评先评优时，更加注重专业课教师服务生产实际的能力。在积极开展对在职专业课教师的服務生产实际能力培训的同时，突破现有体制、机制，可尝试从社会招聘有生产实践能力的专业技术人员、能工巧匠进入专业课教师队伍，鼓励和欢迎企事业单位的专业技术人员和实践经验丰富的技师、高级技师到学校兼职。

现代学徒制背景下的校企深层次合作是一项系统工程，本次校企深度合作项目的阶段性完成给职业教育办学模式创新带来一个很好的试验样品，有了我们的潜心追求和精心实践，期待着校企深度合作的进一步开花结果。

现代人力资源统计的深层次思考 篇4

1. 培训体系的含义。

企业培训体系是指企业以促进未来发展为目的所建立的一套与企业日常经营管理以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训实施体系以及培训课程体系。企业培训体系具有动态的特点, 能够促进企业员工学习能力的提升, 进而使企业核心竞争力出现质的飞跃。

2. 企业员工培训体系的主要内容。

企业员工培训体系主要由企业培训制度、企业培训机构以及企业培训课程三部分组成。企业员工培训制度是企业培训体系的基础, 培训机构是企业培训体系的媒介, 企业培训课程是企业培训体系的核心。首先, 建立企业员工培训体系的前提条件就是制定一套健全的培训制度并随着企业需要不断完善培训对象、培训方式、培训流程、培训支撑保障等各项内容;其次, 企业还要充分结合自身经营管理情况根据培训对象的层次选择合适的培训模式;再次, 针对实际培训情况进行效果评估;最后, 根据实际培训反馈调整培训课程以达到不断提高企业员工整体素质促进企业发展的根本目的。

二、以M企业员工培训体系所存在的不足

M公司是由某零售集团跨区域开设的品牌连锁实体企业, 公司于2003年9月份在山东某地开设, 至今已有11年的历史。M公司主要经营国外一线品牌运营和国内一流百货产品, M公司企业共有员工307人, 其45人中名管理人员。随着当地市场竞争日益激烈, 服务的满意度成了当前重点问题之一, 对员工的培训尤为重要, M企业在以下几个方面仍然有待加强。

1. 没有意识到员工培训工作的重要性。

M企业的领导仍然没有意识到企业员工培训的重要性。首先, 企业一些领导认为企业员工培训只是让员工熟练掌握工作流程, 提高员工的日常工作效率并没有将企业员工培训工作上升到公司战略的高度;其次, 还有一些人对员工培训内容还存在着一定偏差, 没有对保障制度、需求分析、效果评估等内容进行重视, 也没有在培训过程中加大对以上各项内容的宣传力度;最后, 大部分的领导过于注重培训所能够带来的效果, 并不注重培训过程, 使得实体零售企业员工培训形式大于实质, 难以达到理想的效果。

2. 没有建立健全员工培训相关规章制度。

近几年来, M企业在员工培训计划制度、奖惩制度、考评制度、档案管理等制度仍然较为滞后, 仍然沿用前几年的员工培训规章制度, 并没有建立相关培训制度在人力、物力、财力以及其他资源上给予支持。但是随着市场竞争的日益激烈, 陈旧的员工培训制度只能使实体零售企业管理体系滞后, 无法更好地适应市场的发展节奏。

3. 难以实现信息资源共享。

M企业属于服务业, 员工通常是通过倒班来实现正常营业的, 使得工作具有一定的分散性, 员工之间缺乏足够的沟通交流, 导致M企业难以实现信息资源共享。在M企业大约有41%的员工对公司培训计划没有了解, 这样公司员工就不会就培训做好一定的准备工作, 致使相当一部分员工在培训过程中难以很好地理解培训内容, 无法明确未来M企业的发展方向, 最终导致培训效率低下。

4. 没有对员工需求进行分析。

目前, M实体零售企业还存在着忽略了员工个人层面的需求进行培训的现象。M企业在进行培训前, 公司领导只是安排管理层负责培训计划的制订、培训过程的实施等相关事宜。但管理层在制定培训计划、实施培训计划过程中并没有根据岗位需要、专业技术需要对员工进行培训, 只是让员工被动地接受管理部门所制定的培训内容, 完全忽略了员工个人层面的需求。

5. 没有对培训效果进行评估。

目前, M企业仍然没有对员工培训的效果进行评估, 并没有在员工层面针对上年度培训及其执行情况进行深入研究, 得出作为实体零售企业培训与员工期望的差距所在, 难以为下一年度培训工作提供一定的方向性和指导性意见。同时, M企业还没有建立健全培训巩固及分享机制, 没有充分将理论应用于实践, 没有鼓励员工所学到的知识与其他部门进行分享, 起不到员工之间相互促进的作用。

6. 培训人员的综合素质有待提高。

M企业已经进驻11年之久, 在这11年间公司的工作人员整体结构和政策都在不断地变化。近些年, 越来越多的实体零售企业也在不断涌入, 提别是当地实体零售商企业不断出现, 致使M企业的市场竞争压力增大, 而且随着零售企业的增多在一定程度上促使员工离职率的上升。由此可见, 加强对员工的培训工作为其树立工作信心非常重要。但是, M企业在开展员工培训工作过程中培训人员的整体综合素质还有待提高, 没有进行分级培训聘请专业的培训团队进行培训, 仅由人力资源部门人员计划、协调、开展培训工作, 由于各品牌等所需要的专业知识是截然不同的, 而人力资源部门并不完全了解企业运营整体状况, 这样就会造成企业经营管理风险增加。

三、对企业员工多层次培训体系提出一系列完善措施

1. 正确认识企业员工培训工作的重要性。

首先, M企业的领导应当意识到培训工作不只是让员工熟练掌握工作流程, 提高员工的日常工作效率而是将企业员工培训工作上升到公司战略的高度, 加大对公司战略目标以及企业文化的宣传力度, 将以上关键点贯穿到企业培训中去;其次, 公司在对员工培训过程中应当在内容中加入保障制度、需求分析、效果评估等内容不仅要注重培训所能够带来的效果, 而且还要注重培训过程;最后, 公司还应当加大对员工培训工作的投入, 实现专款专用加强对培训相关物资的购买并加大对人力资源的开发力度, 形成一套系统完整的培训体系, 端正员工的学习态度, 为其营造一个良好的学习氛围, 促进员工综合能力的提升, 最终达到实现企业利益最大化。

2. 完善员工培训相关规章制度。

首先, M企业应当积极完善自身的培训管理制度。明确各个环节利益相关者的职责, 对工作流程进行梳理, 使培训工作能够完全适应实体零售企业品牌运营的自身经营管理需要;其次, 建立健全员工培训激励制度。M企业应当在采取物质激励的基础上还加入精神激励、岗位激励以及发展激励等多种激励方式, 为员工提供一定的学习进修机会, 安排一些有潜质的员工参加培训。同时, 可以对一些表现优异的员工进行开会表扬, 积极调冬员工的工作积极性;最后, 建立健全培训考核机制。将员工培训与员工的薪酬管理、能力测评紧密结合起来, 定期对员工的工作质量进行考察, 提高员工的学习积极性, 促进其主动去学习, 进一步降低经营风险风险的发生。

3. 实现信息资源共享。

M企业应当积极实现信息资源共享, 引进现代化信息技术, 建立一套系统完善的信息平台, 使员工能够了解公司的培训计划;同时, 企业还应当定期或不定期组织一些面对面交流活动, 各个部门员工可以就日常培训相关问题进行沟通交流, 解决一部分员工培训过程中所存在的问题, 明确未来M企业的发展方向, 提高公司培训效率。

4. 对员工进行需求分析。

M企业应当在进行培训前集合领导层、管理层进行开会讨论, 针对各个部门员工的岗位需要、专业技术需要等实际需求情况开展培训计划制订、实施等相关事宜。将员工被动地接受管理部门所制定的培训内容转变为主动培训, 以达到提高公司培训效率的目的。

5. 对培训效果进行评估。

M企业应当对员工培训的效果进行评估, 在员工层面针对上年度培训及其执行情况进行深入研究, 分析探讨公司培训与员工期望的差距所在, 针对这些差距进行培训内容、培训方式、培训手段等方面的完善, 为下一年度培训工作提供一

定的方向性和指导性意见;同时, 公司还可以采取实时评估的方式, 观察各个部门的实际培训效果, 对一些效果较差的培训应当吸取培训效果较好课程的经验进行适当调整, 提高员工的培训效率。

6. 提高公司培训人员的综合素质。

首先, M企业应当提高内部培训人员的选拔标准, 选择一些专业技术、理论知识、实践经验都较为丰富的人员胜任公司培训工作, 完善内部培训师制度;其次, 公司应当设立独立的培训部门, 专门负责内部各个部门的培训工作, 使得培训工作更加系统全面, 促进公司员工培训效率的提高, 带动公司顺利发展。

摘要：随着经济下滑压力不断加大和电商与实体实体零售企业竞争的日益加剧, 作为品牌运营为主的以实体零售企业, 更加重视对员工的培训工作, 以提升自身竞争的比较优势。在市场竞争日益激烈的今天人才开发以及培训管理对企业提高自身管理水平, 实现企业效益最大化起着很大的促进作用。本文以M企业为例, 针对现代商业企业员工多层次培训体系进行了讨论, 深入探究了企业员工培训体系的相关概念、所存在的问题并针对这些问题提出了一些完善措施, 以达到通过对企业员工多层次培训提高企业整体管理水平的目的。

关键词：商业企业,培训体系,思考

参考文献

[1]陈敬莲.基于企业管理中人本管理的探讨[J].经营管理者, 2010 (2) .

[2]周灵芝.基于石化公司员工培训体系改进研究[J].人力资源管理, 2010 (4) .

[3]彭雨.企业如何开展有效培训[J].企业观察, 2012 (2) .

现代人力资源统计的深层次思考 篇5

贵州省中药现代化产业随着各级政府的重视与引导, 保持了较快的发展势头, 成为继电力、煤炭、饮料和烟草行业之后拉动工业增长的五大主动力之一, 并成为全省高新技术产业的主导产业。为加快推进贵州中药现代化产业的发展, 在贵州省中医药现代化科技产业协调领导小组办公室、贵州省统计局的指导下, 联合省农委、省林业厅、省工信委、省商务厅、省药品监督管理局共同研究制定贵州省中药现代化产业统计报表制度。为落实国务院领导同志的指示:“统计部门在信息化方面应当先走一步”, “要加快统计信息化建设, 并把它作为我国电子政务发展的一个重点”, 本文着眼于以统计数据中心为平台的业务流程再造研究, 着手于以数据库建设为重点的统计信息资源开发利用, 积极推进现代信息技术在贵州中药现代化产业统计部门的应用, 设计开发了贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统。

1 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统的必要性

1.1 基于中药产业统计数据的复杂性的需要

随着贵州省中药现代化产业工业化进程的不断加快, 全省中药产业总量迅猛增加, 经济成分日趋多元化, 经济运行变数增多、变化加快, 企业的组织形式、经营方式日益多样化, 社会就业方式、利益关系、分配方式发生了新变化, 政府管理体制正在实现重大转变。面对这样巨大而深刻的变化, 中药现代化产业统计工作的复杂性进一步增加, 要求更高, 难度更大。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 为我省中药现代化产业统计提供方便、快捷、智能的产业统计信息资源分析平台是必要的。

1.2 基于中药产业统计数据的有效性的需要

中药现代化产业统计数据的质量是统计工作的“生命线”, 是统计工作永恒的主题, 是统计工作的核心和灵魂。统计工作的质量就是要确保统计数据的有效性。如果统计数据不准确、不客观, 就会给科学决策造成失误。任何时候都必须把实事求是放在统计工作的第一位。要严格依照《统计法》, 客观、真实、全面地反映贵州中药现代化产业发展的实际情况, 提高和保证统计数据的质量, 既不能瞒报、漏报, 更不能虚报、加“水分”, 要坚决反对和抵制在统计上的弄虚作假。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 为我省中药现代化产业统计提供有效的数据分析处理平台是必要的。

1.3 基于中药产业统计数据的及时性的需要

中药现代化产业统计要提供及时、准确、全面的统计信息服务。一方面, 要围绕省委、省政府的中药现代化产业发展的中心工作和重大决策部署, 针对全省中药现代化产业发展中的重大问题, 开展统计分析, 为重大决策提供真实、可靠的依据;另一方面, 要围绕促进中药产业持续协调健康发展, 针对中药产业运行中出现的各种新情况、新问题, 进行阶段性的跟踪分析, 提出对策意见, 并注意掌握和分析国际、国内中药产业发展形势和发达地区中药产业发展的有关情况, 在比较分析的基础上发现问题, 及时向省委、省政府报告。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 为我省中药现代化产业统计提供及时的数据分析处理平台是必要的。

1.4 基于中药产业统计数据的完整性的需要

当前, 贵州省已步入实施“十二五”规划, 为实现经济社会发展的历史性跨越而奋斗的关键时期, 中药现代化产业作为我省支柱产业之一, 产业的统计工作面临新形势、新情况和新问题。特别是随着社会主义市场经济体制的建立和完善, 政府机构改革、行政职能转变, 统计信息来源渠道也发生了许多变化, 过去计划经济体制条件下的统计制度、方法、指标体系、组织方式等已经不能适应当前的需要。因此, 中药现代化产业统计工作要紧密结合产业实际, 不断探索统计工作规律。创新思想观念、工作方法和工作手段。要求中药现代化产业统计要深入到产业发展的第一线, 获取和掌握第一手资料, 这样才能提出有深度的建议, 更好地服务于实践、服务于决策。因此, 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 实现对中药现代化产业涉及的工业、农业、林业、科技、流通、监督管理6个部门产业统计信息资源的整合, 保证数据的完整性是必要的。

2 开发贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统的技术路线

2.1 系统需求分析

根据《贵州省中药现代化产业统计报表制度》 (包含:中药农业领域、中药林业领域、中药工业领域、中药商业及流通领域、中药药品监督管理领域、中药科技领域) 项目运行过程中出现的问题、收集各基层单位填报数据时出现的问题和改进意见、统计数据分析中需要完善的内容, 结合贵州省中药现代化产业统计工作的推进, 针对中药现代化产业统计数据的复杂性、有效性、及时性、完整性等, 开发的贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统, 实现对中药产业统计过程中的各领域 (包括中药农业、中药林业、中药工业、、中药流通、药监、中药科技) 数据的有效性进行分级审核、自动比对、清洗、排除, 实现对报表制度的基层表数据的有效性和合法性的自动分析和判断, 实现对基层表数据的以网络填报的方式分级自动审核、分级分类汇总和逐层上报;实现对统计数据从源头到结果的可控和跟踪分析。

2.2 工作流程分析

填报用户的主要工作流程为:用户注册→用户登录→用户信息修改→完善组织机构→领域选择→选择要填报的报表→完善填表信息→数据填报数据保存→数据提交→退出系统。

管理员的主要工作流程为:向超级管理员提供用户名→超级管理员按用户名和所属级别开通管理员用户→超级管理员告知开通信息→管理员登录→修改用户基本信息→基层表填报数据查看→综合表数据信息汇总分析→退出系统。系统工作流程如图1所示。

3 贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统的架构设计

3.1 基本架构

(1) 系统采用目前业界最先进、最流行的.NET标准三层架构, 采用B/S模式, 系统分为界面显示层、业务逻辑层及数据访问层三层, 三层间通过被调用层所暴露的Service来进行通信 (remote, distributed) 。由于系统的业务复杂, 数据访问量很大, 考虑到负载均衡、备份等因素, 将三层分别部署在不同的服务器上, 同时各层也有不同的集群策略, 此时, 界面显示层与业务逻辑层间的通信, 也是通过Service来进行。在.NET架构中, 界面显示层不包含任何业务逻辑, 仅仅负责界面显示, 在业务逻辑层上有统一的访问接口。

(2) 网络拓扑结构。由于系统中的统计信息资源非常重要, 系统使用3台服务器, 一是应用服务器, 负责与用户进行交互;二是数据服务器, 数据服务器主要负责将应用服务器从客户端采集的数据进行存储;三是备份服务器, 主要负责数据和重要文档的备份。3台服务器既相对独立, 也相互协同工作。系统网络拓扑图如图2所示。

3.2 开发与应用环境

服务器操作系统:Windows 2003 Server

数据库:MS SQL Server 2005

Web服务:Internet信息服务 (IIS) 管理器

集成开发工具:Microsoft Visual Studio 2008

开发语言:C#

版本控制工具:Tortoise SVN-1.6.3.16613-win32-svn-1.6.3

软件开发体系选用.NET架构。.NET平台是由用于创建和运行XML Web服务组成的。.NET的服务器基本结构是一系列用于生成、发布和操作XML Web服务的基础程序, 包括Windows和各种.NET企业服务器。主要的技术包括对XML、scale-out及跨程序和服务的商务流程 (Business Process Orchestration) 的支持。

3.3 标准代码

全省实行统一标准代码。按照《国民经济行业分类》, 参考目前国家的划分标准, 将中药现代化及相关产业分为4个门类和26个小类, 按照中药农业、中药林业、中药工业、中药商业及流通、中药科技、药品监督的顺序设计。

中药材种植业:包括中药农业和中药林业领域的中药材种植 (0140) 。

医药制造业:包括化学药品原药制造 (2710) , 化学药品制剂制造 (2720) , 中药饮片加工 (2730) , 中成药制造 (2740) , 兽用药品制造 (2750) , 生物、生化药品的制造 (2760) , 卫生材料及医药用品制造 (2770) 。

专用设备制造业:包括制药专用设备制造 (3644) 。

医疗仪器设备及器械制造:包括医疗诊断、监护及治疗设备制造 (3681) , 口腔科用设备及器具制造 (3682) , 实验室及医用消毒设备和器具的制造 (3683) , 医疗、外科及兽医用器械制造 (3684) , 机械治疗及病房护理设备制造 (3685) , 假肢、人工器官及植 (介) 入器械制造 (3686) , 其他医疗设备及器械制造 (3689) 。

医药及医疗器材批发业:包括西药批发 (6351) , 中药材及中成药批发 (6352) 、医疗用品及器材批发 (6353) 。

医疗用品及器械零售业:药品零售 (6551) , 医疗用品及器械零售 (6552) 。

科学研究、技术服务研究与试验发展:医学研究与试验发展 (7540) 。

专业技术服务业:技术检测 (7650) 。

科技交流和推广服务业:技术推广服务 (7710) 、科技中介服务 (7720) 、其他科技服务 (7790) 。

3.4 数据表设计

数据表设计所遵循的基本原则是效率优先原则、安全有效原则、一致完备原则, 总体思路是按逻辑分层设计, 按其功能作用、存取频率、使用对象等具体描述如下[3]:

按功能作用分:基层数据表、综合数据表。

按领域分:中药农业数据表、中药林业数据表、中药工业数据表、中药流通数据表、中药药品监督数据表、中药科技数据表。

按区域级别分:省级数据表、地州市级数据表、区 (县) 级数据表。

3.5 系统功能

系统功能模块示意图见图3。

用户注册模块:本模块的功能键主要实现基层填报单位网上注册, 在用户注册时主要向用户收集行政区划代码、注册用户名、真实姓名、用户性别、组织机构代码、联系电话、电子邮箱等信息, 负责把用户密码转换为二进制代码存入数据库。其中用户名和组织机构代码具有唯一性。

用户登录模块:用户登录模块主要向用户采集用户名和用户密码, 并把用户名转换为相应的二进制代码后与数据库中相对应的用户名所对应的密码相比较, 如果密码和用户名都与数据库中的相同, 则用户登录成功并自动给用户分配相应的操作权限。

系统管理模块:系统管理模块包括组织机构、权限管理、菜单管理、角色管理、基础数据管理、人员管理等几大功能。组织机构管理主要对用户的组织机构信息进行维护;权限管理有省级管理员、地级管理员、县级管理员、6个领域的管理员、普通用户等;菜单管理, 主要是向用户提供一个自定义的菜单功能;角色管理主要对不同的角色分配不同的权限;基础数据管理主要是对用户填报的数据实现审核、上报、返回重填、建立企业名录库、药品名录库、行政区划代码、领域设置等功能;人员管理主要对用户进行密码重置、信息修改等。

法人单位管理:法人单位管理主要包括法人单位的录入、建立、检索和管理等功能。

数据分析模块:本模块中主要包括以下子模块:数据自动对比模块、数据个性化排列模块、数据分级审核模块、数据审核自动认证模块、数据自动汇总模块、图表生成模块、历史数据剥离模块等。

4 贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统特色

(1) 创立了一个省级共享的中药现代化产业统计信息资源数据库平台。本系统充分利用了互联网的优势, 创立了一个产业统计信息资源平台, 将全省中药现代化产业涉及的各级各领域产业数据信息整合到一个平台上, 实现了真正意义上的标准统一、快速响应和资源共享, 不仅为促进全省中药现代化产业持续快速健康发展提供了科学决策数据, 也为今后全面的区域化信息系统建设打下了一个坚实的基础。

(2) 贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统数据库的建设, 形成了中药现代化产业统计数据库体系, 一方面用以统计数据支撑贵州省中药现代化产业发展, 并通过网络提供权威、丰富的统计信息及多样、方便的检索查询功能。同时, 利用数据库技术实现了产业统计数据电子档案管理。

(3) 依托统计数据中心和统计数据库体系, 推进中药现代化产业各业务主管部门运用系统提供的数据仓库技术和有关统计分析技术, 按不同需求对统计数据进行多目标、多角度深层次加工、分析、预测、挖掘和展示, 提高统计分析结果的及时性、可用性。注重运用多种定量决策分析方法, 根据《贵州省“十二五”中药现代化发展规划》和《贵州省“十二五”中药材生产发展规划》, 充分利用产业统计信息资源数据库, 建立产业经济发展模型, 对贵州中药现代化产业和中药材生产发展态势进行分析预测。

5 结束语

贵州省中药现代化产业统计信息资源管理系统数据库通过对2010年全省中药现代化产业统计涉及上网9个地州市56个县中药农业、78个县中药林业、113家中药工业企业, 其中, 规模以上企业97家;67家中药科技企业、13家中药科技事业单位和24个中药平台的统计信息资源的数据调查, 取得了很好的应用效果, 统一了贵州中药现代化产业统计口径, 规范了部门产业信息资源的开发建设。

参考文献

[1]上海市统计局.上海市统计信息化“十一五”建设规划纲要[Z].2006.

[2]贵州省中医药现代化科技产业协调领导小组办公室.贵州省中药现代化产业统计报表制度[Z].2010.

现代人力资源统计的深层次思考 篇6

20世纪90年代以来,信息技术不断创新,信息产业持续发展,信息网络广泛普及,信息化社会成为全球化经济发展的显著特征,并逐步向一场全方位的社会变革演进。进入21世纪,信息技术对经济社会发展的影响更加深刻。广泛应用、高度渗透的信息技术正孕育着新的重大突破。信息资源日益成为重要生产要素、无形资产和社会财富。信息网络更加普及并日趋融合。信息技术与经济全球化相互交织,推动着全球产业分工深化和经济结构调整,重塑着全球经济竞争格局。网络化加剧了各种思想文化的相互激荡,成为信息传播和知识扩散的新载体。电子政务在提高公共行政效率、改善政府效能、扩大民主参与等方面的作用日益显著。本文的主要目的就是要分析信息技术在推进公共组织结构转型的历史进程的背景下,公共人力资源管理将面临什么样的挑战?而公共人力资源管理又将如何应对?

1 信息技术与公共组织结构的变革

由于信息技术主要是基于在计算机和通信技术的基础上发展起来的,它们对社会的影响有着一脉相承的联系,特别是进入九十年代以来,信息技术更新异常迅速,多媒体信息技术的应用激发了人们的想象力,产生了将电话、电视、录音、录像、传真等信息处理设备连成一体,由个人计算机进行选择和控制的新需求。因此,高速度、大容量、跨地域的信息传输网及宽带交换技术ATM(Asynchronous Transfer Mode)应运而生,信息高速公路登上了历史舞台。社会组织结构则开始向以网络为中心,信息资源共享和公众参与决策的方向变化。多层次的组织结构将由于信息网络的发达而减少中间层次,组织的高层领导可以借助高速信息网与基层公众直接联系,吸取网络上的“营养”,提高决策能力,扩大管理的幅度。

由高速信息技术引起公共组织结构的扁平化将会带来如下好处:一是有利于发挥和调动下级及成员的工作积极性、主动性和创造性;二是减少中层管理人员,真正实现精简机构,提高效率;三是高速信息技术可保证信息充分、准确、畅通,有利于领导者决策正确,指挥有效,因此,能保护命令的权威性;最后是减少管理层次,节约管理费用等。如70年代后期至今,在西方公共部门内部的管理体制改革中,就利用了信息技术革命的新成果,建立完善公共管理信息系统,包括决策支持系统和信息管理系统。如各国政府诸部门建立的多样化的公共人事决策信息系统和公共人事政策方案分析选择系统,其中以英国的部长管理信息系统(Management Information System for Ministers)最为著名。现代管理信息系统所形成的规范化的直接沟通渠道降低了中间管理层次的中转作用。

2 在现代信息技术背景下公共人力资源的管理策略思考

信息是公共人力资源管理的要素之一。信息占有量直接关系到公共人力资源管理的准确性、正确性和有效性。公共人力资源管理则因其约束和影响范围广大,就更需要占有充足的信息。

现代信息技术是几千年人类文明发展的结果。知识的积累、科技的进步、生产力的发展,把人类推到了一个信息爆炸、社会急剧变化的时代。新知识、新技术以几何级数的趋势增长,并且相互渗透、相互交叉,又不断地加剧这一变化和社会系统的复杂性。面临着现代复杂多变的社会环境,公共人力资源管理只有借助更为先进的技术手段,才能及时获得大量信息,“审时度势”,把握组织发展的方向,做出正确的战略公共人力资源管理决策;才能“纵观全局”,掌握各方动态,做出系统的综合公共人力资源管理决策;才能“明察秋毫”,及时发现问题,做出预警公共人力资源管理决策,防微杜渐;才能“运筹帷幄”,不失时机地做出战术公共人力资源管理决策,决胜千里。因此,建立有效合理的公共人力资源管理信息系统不得不在信息技术变革的环境压力下被提上议事日程。

2.1 公共组织人力资源管理与现代信息技术的关系

公共组织人力资源管理的基础信息工作包括两部分:一是各种涉及到人力资源管理的各种规章制度和业务流程。这些规章制度既包括国家或隶属行政内的政策文件、法律等,也包括本单位、部门因职务、业务需要产生的内部规定。二是对应于组织内部的各个基础信息,如职务和个人自然及社会属性。另外,公共组织人力资源管理的标准业务流程中的例行管理即包括人力资源管理规划、员工招聘与甄选、员工合同、档案、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。还有战略性人力资源管理工作即要求人力资源管理者能站在发展战略的高度,主动分析、诊断人力资源的现状,为单位或部门决策者准确、及时地提供各种有价值的信息,支持公共组织战略目标的形成,并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。而现代信息技术特别是网络技术在公共组织中的应用越来越广泛,因此建立一套合理而完善的人力资源管理系统软件将利于人力资源管理者带来很多便处。同时完整的人力资源管理数据库记录了组织所有成员的人事、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等各方面信息,系统也将能快捷、方便地获得各种统计分析结果,为组织战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。网络信息技术的在公共组织的广泛应用还可以为人力资源部门之外的其它管理人员及员工提供各种形式的自助服务(self-service),比如高层管理者可以在网上查看各个部门人力资源的配置、重要员工的状况、人力资源成本的分析、员工绩效等;对部门负责人而言,可以在网上管理自己部门的员工,可以在授权范围内修改属下员工的考勤记录、审批休假申请、进行绩效等;对于普通员工,可以在网上查看本月薪资明细、累计福利、内部招聘信息、各种人事政策、个人考勤休假情况、注册内部培训课程等。因此,信息技术在公共组织人力资源管理中的应用可以推进公共组织提高工作效率,优化业务流程,改善服务质量,提供基于信息的决策支持等丰富的管理内容。

2.2 公共人力资源管理对现代信息技术变革的策略

技术革新是提高生产力的直接因素,公共人力资源管理需要利用信息技术提高其管理的有效性和效率。而公共组织管理生产力的提高一定程度上依赖于公共人力资源的开发和利用程度。在现代信息技术时代,公共组织管理最具有挑战竞争的资源衡量指标中,人才资源是第一资源的地位及作用在公共生产领域得到重要体现。因此,公共人力资源管理在现代信息技术下必须作出一定的策略支持。

2.2.1 积极倡导“以人为本”的管理理念

随着网络信息技术在公共组织管理中的广泛应用,公共管理的知识化、专业化程度成倍提高、办公现代化正向智能化方向发展。计算机和因特网给政府、企事业及社会组织、公民提供了全新的行政管理平台。原先有公共组织主要是政府单方面实施的行政管理,现在变成可由管理的主体、客体双方共同参与、联合操作、同步运行、互动双赢的过程。同时,互联网为公民参政议政意识的表达提供了新的、虚拟化的途径,在这个过程中,人的因素变得更加重要,人的智慧和价值观变得更加重要,尤其是公务员的思想和道德变得更加重要。现代信息技术加速了以公民为主体的现代公共组织管理模式的演变过程,强化了公共组织的“服务本位”、“人本位”管理理念。西方国家20世纪80年代以后的公共行政改革,强化治理、善治的经验就足以说明这一趋势。所以,在现代信息技术社会下公共人力资源管理应该在以往实行的人事工作两个根本性转变的基础上,今后要大力倡导以人为本的创新管理理念,把传统的“管人”变为“开发人的智能空间”,重视知识和才能的发挥。

2.2.2 高度重视公共人力资源能力本位建设

从公共行政管理的角度理解公共人力资源的能力,是指公共人力资源所具备的促进公共管理目标实现的力量。公共人力资源的能力包括智能、德能、技能和体能。能力本位即以能力为根本或最终的价值目标和尺度。强化公共人力资源的能力本位建设就是要把公共人力资源的能力作为管理的根本出发点,视能力为管理追求的终极目标,并以此为激励手段,去激发公共人力资源的积极性、创造性。信息技术变革对公共人力资源能力的挑战是十分明显的,就当前看,尤其是对智能和技能的要求较高。广大公共人力资源对信息技术变革必须有正确的认知、判断和分析,透彻的理解和掌握,积极地去适应、应对;立足于所有部门、职位,积极思考,大胆创新。同时,公共人力资源必须具有娴熟的电脑操作技术和基本知识,熟知电子政务的流程、规则、标准和安全知识,要具备数据信息意识,掌握现代数据技术的处理方法,并提高获取能力、组织能力、说服能力、交流能力和学习能力。

2.2.3 切实转变公共人力资源行为方式

信息技术在行政业务流程方面进行了标准化、合理化、科学化、高效化的改造,使公共部门行为进一步规范、透明。由此,也引发了公共部门职能、运行、管理领域以及公共人力资源行为方式等变革。就公共人力资源行为方式的转变而言,国内有的专家提出从四个方面转变即从事务操作型向知识智能型转变,从职能分工型向综合多能型转变、从被动型执行向主动型执行转变、从划分职责为主向更多的团队合作转变。

总之,在现代信息技术时代,作为经济社会管理和服务的神经中枢,公共组织的公务人员特别是领导干部,如果不能及时掌握现代信息技术,并有效管理来自各个领域的大量信息资源,就无法对经济社会发展形势进行准确的预测和预警,就无法及早发现、应对和解决各种各样的问题,就会延误行政决策的最佳时机,给经济社会的发展造成障碍甚至是损失。因此,提高公共人力资源管理的信息应用和管理水平,不能单纯理解为一个干部素质教育问题,更应当看到,这是一个牵动全局、影响深远的战略问题。广大领导干部要适应时代变革的要求,承担起时代赋予的重任,就必须转变观念和公共人力资源的行为方式并认真学习并熟练掌握信息管理技能。

参考文献

[1]朱凯.高速信息网络时代的OA与行政管理.电子政务网.

[2]边慧敏.信息社会对公共组织的挑战及其应对[DB].http:www.studa.net/shehuiqita/080907/15333855-2.html.

[3]杨庆东.公共人力资源管理对电子政务的回应[J].云南行政学院学报,2004,(5).