hr如何筛选简历

hr如何筛选简历

hr如何筛选简历 篇1

通过网站投递的简历，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而 会让人有厌恶感。

总结：求职信不建议写。

2.基本信息。

接下来就是基本信息了HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。

总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。

3.自我评价。

HR基本是直接无视的，理由同求职信。

总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。

4.求职意向。

里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致 薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。

总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。

5.工作经验。

这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合（比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向），那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。

总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写 得详细一点（也不要写无数字，5—7条工作内容为佳）。越是久远的工作内容越是可以写得 相对简略一点。

6.教育经历。

首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司（我说的是稍微）。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行（现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上）。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。

总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起；其 余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。

7.其他。

简历筛选的丛林法则 篇2

现在，已经有越来越多的学者在认真反思科技带给求职者的是便捷，还是无奈。专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里·克里斯宾认为，从求职者角度来看，这40年来的招聘过程“是非常令人伤心的”。

在20世纪90年代以前，公司看完求职者的简历后，一般还会告诉他们是否得到了机会，他们应聘的职位是否得到了填补。但现在，即使是每年排列在最佳雇主榜单上的公司，大部分也没有成本和精力给求职者这样的尊重了。

因为公司普遍认为，与求职者的交流毫无必要。在这个简历堆积如山的时代，如果一个销售职位只准备聘用一个人，公司平均会收到100封简历，企业从中选出4到5名参加面试，剩下的大部分人自然就会被忽略掉。

《华尔街日报》在2012年调查显示，当年有760万人申请了星巴克的6.5万个职位；近100万人申请了宝洁公司的2000个职位，200万人申请了谷歌公司的7000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用计算机招聘系统来筛选求职人员，并为他们排位。虽然只有大约35%的求职者符合他们所申请工作的基本要求，但在这35%里，被筛掉的几率也仍然是极大的。

沃顿商学院管理学教授马修·比德维尔谈到，现在显然是对雇主更有利的招聘环境。“如果你的每个职位都有数千个求职者，那么，你就可以利用粗粝的工具挑选人员，因为你觉得无论如何都能找到优秀的求职者。”考虑到劳动力市场人员过剩的现状，雇主无需为采用不那么传统的方法招聘人员感到担心。虽然这么做的副作用是，“公式化的招聘过程”最终会形成创造力较低的员工队伍。

轻率的招聘造就轻率的求职者

许多公司的简历要求其实是宏大而空洞的：“我们需要智慧、富有创造性、能接受有挑战工作的员工。”这引来许多求职者不假思索地提交简历，同时也不抱着能得到回复的希望。另一面，公司收到的简历成灾，这又进一步催生了依靠“粗粝”的筛选系统来过滤简历的需求。这确实是一个恶行循环。

公司在抱怨现在求职者海投简历，全无职业规划的概念，但这恰恰也是公司筛选简历的轻率造成的。过程越自动化，投递越简单，求职者只要按一下鼠标就可以寄出一份简历，他们当然也会越来越不爱花心思去研究公司的要求。“如果公司让这个过程变得更困难，求职者需要思考的东西越多，他们也就会只申请自己认为可以得到的职位。”

筛选正在机械地拉高标准

因为一位HR愿意在每份工作简历上花费的时间是有限的，为了减轻他们的时间成本负担，更快地筛出合适人才，HR们自然会为简历设定许多硬件标准。而名校毕业、专业背景、英文水平、资格证书恰恰是最容易被挑拣出来的。

欧盟商会的资深人力资源教练朱丹说，对企业而言，从人海中被动接受投递的简历，然后进行筛选，费时费力，很多时候也不能找到自己满意的人，所以不少企业都会有自己相对稳定的合作院校，基于管理层也可能出自这些学校原因，对学生的综合素质有较稳定的预期，也比较了解这个教育体系下学生的特点。这当然挤压了许多二线学校毕业求职者的机会。公司或者干脆直接去几所重点院校招聘，或者在网申时也以此为筛选标准，所以如果你的教育背景不在他们考虑的范围，很难进入他们的视线。

所以，在写简历之前，多花时间锁定目标行业中的几家企业，分别了解他们的基本信息也是必不可少的。但不能简单停留在根据招聘岗位的描述来臆断，这里面往往说的并不清晰，最好是通过多维度、内部资源来了解。通过同学网络打听内部实际状况，了解岗位的基本要求，然后通过实践来亲身体验，最终为自己的目标搭建某种桥梁。

就像申请国外的大学一样，学校排名、对应专业的地位、对申请人的要求、推荐人的意见等等，这个准备不会从准备素材这会儿开始，在此前的学习和考试中就已经播下了种子。

所以，简历也一样，不是制作设计简历的这一刻，而是从选择学校、专业就开始要明确目标，从大一的生活开始就需要用行动来积累经历，通过能力的提升选择最终完成简历的准备。简历是次要的！

另外，从职业发展的角度来看，并非所有的人都应该削尖脑袋准备进500强的大公司，还是需要基于对自己的了解，综合实力和素质的评价、目标来判断和寻找机会。第一份工作当然很重要，但进入大公司又有难度，我们也可以锁定它相关产业、上下游的优质企业。

朱丹曾接触到一个例子，一家500强的公司有了一个空缺岗位，有两位主要的候选人：一位来自其他500强的公司，专业背景、学校、技能都不错，但总体感觉循规蹈矩，专业性有余而开拓性不足；另一位来自民营企业，经过实践的淬炼，专业技能也不错，重要的是在民营企业的生存压力下练就了很强的开拓能力。正是这个开拓力，是此次岗位最需要的，所以来自民营企业的这位候选人获得了这个机会。

所以说，起点虽然重要，但如果事情都比较平顺，职业生涯的瓶颈可能就不远了。凡事两面观，第一步没能实现，只要目标还在，只要还在努力，也能“曲线救国”。

简历写作三步走

简历就是为了获得面试的机会，为了让HR对你感兴趣。看上去很薄的A4纸，背后要做的功课其实很多。成功的职位招聘是实现职位与个人高度匹配，如何在简历里更多体现与职位要求匹配，其实是有方法可循的。

安永培训经理张熙介绍了一种专业HR人士普遍认可的简历写作三步走的方法：

首先是目标分析。这是知己知彼的第一步，对所选职位企业所在的行业和企业本身多一些研究了解，并从职位说明看如何读懂企业的需求，剥离出职位要求的关键字。也就是在了解行业、企业的前提下，学会从岗位说明看懂企业需求，剥离关键字，具体情况可能不尽相同，但归根结底不外乎是对知识、能力和经验三方面进行分解剥离。

其次是自我分析。将自己以往在学习/工作中取得的所有成就，自己认为满意的成果，都罗列出来，创建自己的成就列表。也按照简历三叉戟的三方面进行拆分，组建自己的成果仓库，并随和职业生涯的发展，不断丰富这个仓库的成果和成就。

最后是对接匹配。某资深名企HR曾给出这样建议：候选人可以将自己的成就列表写在一张纸的左面，把某企业的职位要求关键字列在右边；然后对照右边企业要求的关键字，从自己左边的成就列表仓库中，挑选相匹配的因素罗列出来；完成配比后，将筛选出来的知识、能力和经历按照一定逻辑整理、书写成简历。

你的简历中是否有“主动性”和“计划性”？

虽然简历筛选的红海给无数求职者带来漫无边际的迷茫，简历归根到底仍然是自我设计。机器筛选的也正是你背后的“用心之处”。朱丹说：“当简历内容毫无特色时，必然说明我们之前的生活平淡无奇，毫无特色。所以，反观之，为了最终呈现一份‘与众不同’的简历，意味我们在此之前就需要付出更多。”

比如，有的学生有意识地利用课余的时间参加公开课、海外课程，速记、口译之类的资质考试；用暑期的时间主动寻找实习机会，在不同的公司里实践，了解职场规则、学习基本的职场技能。即便是参加社团活动，也不是单纯大家聚在一起吃喝玩乐，而是真正在组织活动和多人互动中锻炼和提升自己的能力。有这样的准备，当然会在未来的简历大战中胜出。

it公司hr如何筛选简历 篇3

问：第一轮简历挑选的标准是什么呢?

HR:这个标准也是根据职位不一样的.有些最基本的东西,比如我们要求英文四六级,你就必须满足;我们要求本科,你就必须满足本科条件等等.还有一些软性条件,比如研发专业,我们要求理工科背景,你是学文科的就不可以.另外,如果我们收了1万份简历,这些人我们不可能都把他叫过来面试,我们只招100人左右,那这么挑人呢?我们就通过他简历中的相关技能反应,比如他有没有学过计算机,有没有作过相关工作,比如他的成绩,他的活动等等.还有这样的情况,他的情况不适合他投的部门,他又不愿意作其他的适合他的部门,那我们也没有办法请他过来面试.

问：很多好的，或者说较优秀的人才因为简历没有充分反映出自己的情况，所以联面试的机会都没有，您如何看待这个问题?

HR：其实我觉得这种情况很大程度上是因为他的不认真造成的。我非常不赞成漫天投简历的行为，他连公司要招什么人都不知道，就开始随便乱投简历，没有一点针对性，成功的可能当然很小。

问：现在简历在形式上有中式、美式、港式，作为HR您最喜欢那种形式的简历呢? HR：其实每个公司都有他标准的简历形式，我自然比较喜欢我们标准的简历，大量的简历我可以迅速收集到自己想要的信息。我们不能花很多时间去挑选那么多的简历。

问：你这样看待更进信和感谢信? HR：每个人不一样，在我看来用处不大。因为一般面试之后成否我们已经有来一个结论，不会因为你后面的行为而改变什么。

问：有些简历用其他颜色，形式什么的，你这样看待? HR：一般我们都会觉得那样很浪费，我们不提倡。

Sony

问：关于一份好的简历，您认为应该具备一些什么特点?

马：关于简历，我想强调一点，不要试图通过简历来决定你是否能被录用。事实上，简历只是为了提供一个面试的机会给你。所以，我特别反对那种一本书似的简历。这样毫无必要，对你的成本高，对公司来说也是。公司是不可能替你保存简历的，弄成一本书一样，当工作人员需要什么信息去复印一下还得帮你撕开，裁剪，多费事!同时也增加了处理的难度。但是，也有特殊情况。比如艺术类的应聘者，需要证明你的才华时，也可以使用厚一些的简历。一份好的简历，至少应该注明应聘岗位。岗位不明确，反映出你的职业意识还不强。同时，有的人喜欢在简历上列出很多的课程，好像这样能显得自己很有知识水平。但是，这么多课程，重点又不突出，怎么反映你适合这个职位呢?列课程的时候，一定要注重目的性和相关性，要选择那些能够帮助你应聘的课程。

问：有些人在自己的材料中针对自己的喜好想寻求的职业有意识的写自己的简历，你怎么看这个问题?

HR：这样当然好了，可以让我一下获取到他的信息。有些孩子他在求职的时候明显表现出自己的求职意向，他有自己的想法，清晰的发展方向。我很喜好这样的。

问：在简历方面请觉得什么样的简历比较受你们HR的欢迎? HR：简明、清晰就好，反应出自己的情况就好了。

问：那您在挑选简历的时候着重看应聘者哪些方面的情况呢?

HR：我喜好看清晰的简历，主要看他们的大致情况，了解一下他的大体情况，然后看他在学校的学习专业，学习成绩。因为专业成绩直接反应出他在学校学习的功底是否扎实，也影响到他以后是否在这个领域有更长的发展。另外看他的家庭背景和他的个人自述还有社会实践。根据这个大致判断一下他的性格。如果比较符合就会面试了。我给应届毕业生提一点建议，如果投简历，两张就行了。第一张介绍自己的大致情况，第二张附上自己的成绩单就好了。

问：在招聘会上HR收简历的时候是不是会有个第一印象，就在收简历的同时就有一个分类?

HR：是的，这也就是我们的职业病了。我们在第一次看到的时候有个第一印象，我们确实有个分类

江南春：首先，这份简历有封面，相当于有了一个主题。其次，还做了一封自荐信，用短短的篇幅介绍了自己，这也很好。但这份简历有个最大的缺点，没有说出自己能够打动别人的地方。我觉得简历有四点非常重要，第一，为什么选择我?第二，我和其他竞争者有什么不同?第三，我为什么比别人强?第四，我能够为企业创造什么价值。就这四条，简明扼要，以争取到面试的机会。再说这份简历的字体没有区别，这让我看起来觉得很累。因为一般老板不会花大时间去看很长的文字，所以要醒目。其实简历和我们做策划是一样的，要有针对性，一份放之四海皆有用的简历是最没有用的。要抓住老板想问的问题，比如把简历给我，你就得抓住我江南春的心理，提前了解我喜欢什么，我大概会问什么问题，好好研究分众传媒，我从来不在乎学历有多高，硕士还是初中毕业对我来说没什么区别，我要的是你曾经做过什么，或者你看问题有什么独特的看法，这都是我的建议。

对话

问：您是给企业家搞培训的，你知道老板的软肋在哪里?

答：企业看重的，永远只是两点：一是你是否能够为我创造更大的价值，二是你是否能为我把成本降到最低。老板总是在想“What in it for me”，就是你对他要有好处。

问：招聘会参加了不少，简历投出很多，却多数石沉大海，怎样能让自己的目标更明确? 答：你要把握好三条线。第一看什么工作让你有激情?乔丹、盖茨、马云这些成功者，他们都是非常热爱工作。第二是我有什么专长?要求一个腿有残疾的人做短跑冠军并不现实，而他如果从事脑力劳动可能会有很好的发展。这就是看重自己的能力线，发挥到极致。第三条是市场需求线。了解社会上的需求，调整自己的定位，非常重要，让自己成为“适销对路”的“商品”。三条线并在一起，就是你的目标线。

HR跟你说怎么筛选简历 篇4

三月正式找工，四月签了公司之后就没有再怎么关心找工的战友们了。公司还准备在上海 招聘毕业生，所以上周被公司hr遣去帮忙筛简历。虽然实在万分不忍心，总是下不了手，可是上司命令难为，四千三百份简历之中有近三千九还是被我“草菅”了，顿感rp 猛降，感情还没毕业就成了背叛了毕业生兄弟姐妹，成了hr的刽子手，实在是太对不住那些夭折 在我手下的简历。为了攒回点rp，我就把我筛简历的过程中想到的整理一下写下来吧，虽然不是每个公司都这么筛简历，但至少能让大家知道大部分简历是怎么筛的，虽然大家基本上都已经是找工高手，还是希望能弥补我所造的孽啊~~~~

在讲鄙人筛简历的经过之前，容我先发发感慨吧~~ 咱这一代真不容易啊，中国人这么多，中国的大学生这么多，中国要找工的大学 毕业生这么多，找工真不容易啊。说实话，鄙人签的这家公司既非大牛，更非巨牛，恐怕连小牛的称不上，待遇也只能算一般，可是看着这四千三百份简历，从清华北大到复旦中大，从香港中文到韩国，英国伦敦大学，应聘者 从博士到硕士，再到学士，再到外国友人，我不得不感慨啊~~ 真不容易啊！这么多英才就 要栽在鄙人手里了啊，不应该啊！

下面说说我具体怎么筛选的，当然，这是依照公司hr的教导来的，大概不同的hr有不同的 筛选方式，不过据说就算是hr软件，筛选 方式也差不多，倒是大部分公司都偏向于人工筛选。

首先是第一轮筛选，筛学校，这一轮是属于不看简历直接杀人的。虽然我一直认为不能以 学校论英雄，但是很遗憾，现实是残酷的。这个问题我和hr商讨了不短的时间，据我的理 解，公司方面的意思大概是这样的：因为要招的是管理培训生，所以首先在智商上应该至少是中上的。当然，公司并不否认差一点的学校的不少学生智商也不错。但是这是一个概率问题。通常好学校80%的学生很聪明，差的学校算上40%，（当然这里我并不苟同，在此只是从用人单位的角度来考虑），那么为了节省时间，人力物力，公司宁愿放弃差学校中的40%，直接从好学校中找。毕竟去挖掘人才不单单是用人单位的责任，个人才应该真正地负起自己的责任。也许这就是为什么公司招聘要求上注明邮件名称上要写上毕业学校。

恩，所以，第一轮几本上很多人连简历都还没有被打开就已经没戏了。当然，我认为这点和 职位性质有关，大概有的职位更适合相对差点的学校。鉴于本人对大学不是很了解，所以 我是查了下网，把全国前500名学校先查出来，顺便查了下什么上海前十五名校，北京前二十名校之类的，免得误杀了不少好学校的孩子。所以看到不了解的学校就查查看，基本上100名以外的学校我只好直接鄙视了。其实按公司要求，估计50名以外的都得死，不过我实在下不了手，毕竟同是招工的同胞们啊，所以遇到同个学校的很多邮 件，通常就算不是前100的好学校，我也会抽几份看看，如果碰巧这几份都没什么含量，那么它们所在的学校只好被株连了~~ 实在对 不住~~~

如果说学校是我们改变不了的情况，那么以下的被直接杀死的情况就是我们自己能改变的了。那就是粗心。筛简历的过程中，最让我气愤的是怎么大家都爱犯低级错误，投简历之前连招聘页面都不看清楚？明明要的是管理培训生，很多人就直接把之前的简历原封不动发过来，邮件名称上还写着什么应聘营销人员，诚聘实习生，更有甚者把诸如“诚聘荷兰银行~~~”之类的简历发到鄙人签的这家快销公司，汗~~所以很不幸，这些不认真对待公司的人

也被公司不认真对待了，直接鄙视。

恩，几本上这样直接鄙视一轮下来，简历只剩下百分之六七十了，估计让真正的hr下手的 话只会留百分之四十。接下来就是第二轮了，这一轮里也有不少简历是见光死的，就是一打开，就知道不行了。有一部分原因也是粗心所致。通常邮件里先写点东西，这时候很多马大哈就直接照搬其他的推荐信，连公司名称，职位都不改，有的甚至连称呼都没改，自然活不长了，还 有些在简历注明了应聘意向的，而且很奇怪，基本上有这一栏的同仁们一半以上都忘了把意向改回来，还保留着什么金融类岗位，财务类岗位，教师类岗位之类的，这种情况，实在是死不足惜了~~

还有一种状况就是注明了期望薪水的，这当然有利有弊，因为如果你的薪水范围是无可商 量的话，公司达不到你的期望，把你筛了，你自然不用白费心思去面一个达不到你要求的 公司，但是有一点是肯定的，那就是如果公司认为达不到你的期望，很可能你的简历就到此为止了。因为公司，如果薪水要求太高，就算发现你的简历内容合适，也会考虑不要浪费人力了，而就算你的薪水刚好符合公司所给的，公司也不会因为这点就给你的简历内容加分，所以以愚人之见，除非是公司明确要求，否则薪水要求真是没有必要的，它只会让你的简历死得更早。简历当中也好几个博士一上来就注明所要薪水7000-9000，我吐吐舌头，觉得为了这些博士师兄

师姐们着想，还是先让它们安乐死吧，免得到时候就算进了也不会愿意来。

对了，还有一种是邮件里既没有黏贴了简历，附件中的简历又是用了压缩文件的，虽然我 这四千多份里面只遇到了十来份，可是的却是不容忽视的，毕竟要解压缩之后才能看简历，程序上麻烦了很多，所以这十来份我只解压缩了一份，发现里面除了简历外还一大堆懒得去看的证书照片，加上不是巨牛，所以杀了。估计公司hr对付这些压缩文件是不会手软的，所以还是不要用的好。

以上是死得比较痛快的情况，接下来讲讲那些情况会让你的简历减分吧。这些状况还是蛮 多的，不过由于鄙人记忆有限，只能略谈下还记得的几个，而且可能比较混乱，望见谅。

首先还是粗心问题了。不少人把师范学校，写成示范学校，真的很汗，不诚恳的同志~~第二种降分情况就是不按照公司要求发邮件，公司要求用毕业院校+姓名的方式，同时要求在 邮件里黏贴简历，在附件里附加简历。很多人都没有按这个要求，虽然我是基本上不符合要求的都看了，不过据我所知，其他hr顶多随即从这些简历中挑几个来看，所以投简历前 看看要求还是很有必要的。第三种是重复投简历的，虽然大多数时候会看其中一份，hr还 是很烦一堆相同简历的。还有一种就是用海投方式的，直接把简历模板拷贝了下来，有些是直接通过这些网页发过来的，基本上这种情况都以不认真对待为由被降分，甚至直接杀死。还有一种情况是用pdf文件的，一来要确定对方有这个软件，当然现在应该都有的，但是用pdf打开可能会慢一点，所以大家都不是很喜欢。

我遇到一些比较欣赏的情况是，既附上word版本，也附上pdf版本，并且在简历名称上就注明是那种版本，让hr自己去选。当然，最好的是工整地黏贴在邮件里面，因为这是最方便hr的方法。

还有一个是乱码问题，很多邮件发过来都是乱码，恩~~ 这个问题怎么解决我就不知道

了，总之大家发邮件时注意用好用点的邮箱就是了。还有啊，虽然是外企，也不要只是发英文 简历过来啊。我这个英语专业的人都觉得懒得看英文版的何况很多hr说不定不大擅长英语呢。（我们不得不承认有的hr并不是什么都懂啊，就像我也能审比我牛的人的简历一样嘿嘿）。

接下来就是简历自身的问题了。首先是简历的字体，有些字体实在是小的我都看不清，又迫于任务繁重，只好先放弃~~ 至于内容嘛，不少简历里除了把所学课程列出来，所拿奖励列出来，特别是研究生，尤其喜欢把所参与的科研项目，毕业论文，论文设计之类都黏贴上来，然后就什么内容都没有了~~~ 请问除了学习之外，真的什么都没得写了么？有不少英语专业的，在专八成绩还没出来之前就很自信地写上专八良好，真是佩服，由于我是英专的，所以这些人不知不觉被我降分了，当然，好彩的话hr不会注意到这一点，但是一旦被发现不诚实的话，可就没戏了。还有，关于照片，这点我也不是很确定，这里说说，大家探讨探讨，这四千多份简历大概有3500都是有照片的，长得漂亮帅的自然不说，我觉得 其实大可不必，甚至有画蛇添足之感，比如有些人大概是直接用手机拍的照片，或是在宿舍穿便衣的生活照，实在不雅~~ 最反感的是有些简历居然有10页以上，其中连个人生活照，与家人的生活照都出来了，开到我的电脑差点死机~~所以我个人认为，除了对长相有要求的职位，大概没有必要附带照片吧。

还有一点极为不好的就是不用粗体等把重点写出来。有的简历字体，大小，粗细都是一样的，一眼看过去一大片，根本不可能一眼看出当事人做过什么。而且很多人喜欢用很长的 句子，比如，我曾经在什么什么学院担任什么时候的主席，之类的，其实用列表可就醒目多了。用短句也好过一大段长句啊。很容易视觉疲劳的啊~~~

hr如何筛选简历 篇5

人才的招聘与吸引，雇主品牌的建立正日益成为企业所面临的最严峻问题。近几年，虽然招聘渠道越来越多，但几乎所有的企业都在抱怨人才难招。选简历难、邀约面试难、入职考核难、入职留住人难……似乎从招聘的一开始就面临各种问题。拿简历筛选来看，现在不再是坐等简历、挑最好的年代，而是要求招聘人员主动出击、主动搜索的时代。如何在现有渠道中快速收集和筛选出企业所需人才的简历，令很多招聘人员头疼不已。在招聘2.0的时代，不管是主动出击还是被动接收，简历筛选直接影响着企业人才招聘的每一个步骤。

1、所谓简历的好坏专家们是如何评定的？ 通过哪些要点来评估说这是一份好简历或者这是一封不咋样的简历？

A：单从简历上看：几种容易引起面试官兴趣的简历：

1、与职位相匹配的简历名。如空姐应聘客服、国家人力资源师的简历等；

2、照片帅气；

3、受过嘉奖；

4、字迹秀丽；

5、有特殊技能。

根据经验总结出几条，希望对您有用：

1、不要用招聘网站的粘贴简历功能；

2、工作年限很重要；

3、个人评价很重要；

4、不要喊口号

5、不要说自己不好；

6、篇幅不要过长；

7、切忌写标准话；

2、招聘时，最大的问题就是将自己的个人感情投入的很多，另一方面在筛选简历的时候不知道如何选择，总是感觉差不多，所以可能也失去了很多的人才。

A：

1、爱情是投入感情的地方、工作更多的应该投入理性。

2、在筛选简历的时候，一定要有明确的加分条件、减分条件、充分条件。如某岗位需要男性（工作性质决定）、大专以上学历、有3年以上某某经验的人。如简历是女性的直接删除、本科、硕士就是加分条件、1年、2年就是减分条件。

3、针对于简历过于简单的是不是直接过掉？

A： 再简单的简历也应该包含：

1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;

2、工作经验;

3、薪金要求;

4、工作意向。

4、我现在遇到的难题是公司招聘岗位太多，一个月的招聘计划在20多人，我们现在不是在补空缺而是在发展公司招聘人员，所以招聘岗位比较多而且杂，每一封简历我都要看很累也很费时间。

A：

1、越是复杂越是要对简历分类处理；

2、明确各个岗位的加分、减分、必要、充分条件。

5、简历上写的薪资要求过高，跟公司定的范围出入太大，是不是这种类似的简历应该过掉？

A：首先，判断这个岗位是否是奇缺性人才；其次，明确简历上的薪酬是全包含（工资、福利、奖金等）和公司的薪酬概念是否一致。如果是单位急需要的人才，建议电话沟通。（也许面试者看中的是公司其他方面的优势）。我们所做的一切是为了给公司招揽到更多的人才，既然人才把简历投过来了，我们也不要轻易的放弃！

6、一份简历应该关注哪些重点信息？

A：一般来说，应聘者信息要关注以下几个部分：

1、应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;

2、工作经验;

3、薪金要求;

4、工作意向。

7、请问面试时是运用结构化面试好还是其他方式好？

A：主要看面试的岗位等级，一般来说，招聘的等级越高，面试的人为程度越高。结构化面试仅仅适合中层及技术人员。

8、工资低，招不到人，怎么办？

A： 应聘者全是为了工资吗？马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。将自己公司的优势找出来，找到需要贵公司优势的人。

9、简历不代表本人，经过简历初次筛选阶段后，怎么样根据简历内容识别应聘者跟单位的岗位的匹配度？ A：首先，要单位负责招聘的人员熟悉招聘岗位的条件，什么是此岗位的必要条件、什么是此岗位的加分条件、什么是此岗位的减分条件。然后根据应聘者的简历做一评估！

10、在看简历的时候，有哪些基本的要点？因为我知道，在很多时候，淘汰简历是非常快的，这中间，索要掌握的要点是什么？同时快速浏览和淘汰简历，会不会造成人才的漏网，就是将不该淘汰的，在第一个环节就淘汰了。

A：分析你所要的是什么样的人，要具备什么素质，把这些点从高到低排位，从必须到无关紧要的一些关键点。这时通过对简历筛选。基本要点就是那些学历，年龄，婚姻状况，经历，择业方向等一些简单的因素。主要还是要看你要什么人，需要什么样的关键因素，就可以从简历中快速选出来

11、刚刚毕业，对于许多岗位职业不甚了解，筛选简历主要凭工作经验判断，但是面对那些简单的一塌糊涂的简历，我该怎么办？

A：对招聘的岗位要求一定要铭记于心，什么样的标准是最低标准？ 面对简单的简历，可以电话沟通，了解一下基本情况，就可以判断了！

12、对猎头招聘这块，如何把控招聘的效果并合理降低成本？

A：首先如果贵公司采用猎头的话，不太建议从费用上去故意节省成本。因为采用猎头岗位基本上属于重要程度较高的岗位。猎头行业目前国内比较不规范，鱼龙混杂，在猎头甄选环节也需要注意。建议参考一些名企猎头黄页，口碑是关键，而且要关注猎头所擅长的领域，而不是随便找一些简历包装后滥竽充数。

13、如何从一份简历里判断它所提供的信息的真实性？

A：可以从错别字，也字迹连贯度来分析，但只能是参考，实际面试的时候，可以通过记忆力与创造力的判断法来进行验

14、今天关于招聘的时候把关不严犯了个严重错误，一位工人在2012年6月5日入职 6月8日签订劳动合同，为其1年，但是在昨天部门强烈要求劝退该员工，为了避免劳务纠纷请问有什么好办法，同时在以后简历审查是如何做好防范！（重点那几方面）A：

1、了解部门劝退该员工的理由、分析是否违法公司相关规定。（不管怎样要也有个原因）

2、可以调岗使用。

3、如果非要辞退，已经过试用期，提前一个月通知即可。

4、人力资源部门还有一个功能是员工关系处理

15、在我们公司里面领导认为招聘是很简单的事情，就是招个人填填表格，然后就OK了，其实我就是想问问专家对于像我们这样操作很不规范的单位，如何做才能让公司招到满意人员的同时提高自己的专业技能呢？

A： 这样的公司很多，招聘结果基本上靠眼缘。作为HR工作者不管领导怎样最基本的工作要做到。

1、招聘流程的设定；

2、岗位说明书的编制；

3、文件保管制度的起草等 在实践中提高！

16、我们单位对于专业性的招聘总是比较难招，并且因为地理问题，别人总不愿意过来面试，请问如何解决？

A：对于一些行业性比较的单位，且地理位置不占优势的情况下，建议贵公司：

1、拓宽简历来源渠道；

2、构建企业人才库，将所有过往简历积累起来；

3、提升企业雇主品牌；在企业中不光是产品的竞争，更是人才的竞争，改变面试环境（如变当面面试为电话面试、报销面试车费等）并改善员工待遇。

17、对于零售行业来说薪资福利相对于其他行业较低，如何才能更好的进行招聘工作并降低离职率呢？

A：完善企业内部制度，用文化来感染员工，提升员工的忠诚度。更重要的是多关注员工，让员工感到领导的关注，有成长的空间。来降低离职率。

18、我们制药行业需要一些高端专业性质的招聘网站，能知道这些网站的人员往往都是一些业内人士，但在这些网站上却甄选不到一些满意的简历来。A：这些专业网站，其实效果并不好，向你推荐用微博招聘。

19、怎样提高邀约成功率？

A：完善你的邀约话术，不要太过标准话，电话里把约的时间落实到位，确定好。20、对于应届大学毕业生的求职简历，我们最应该关注的是哪些方面？

A：对于应届生简历筛选，主要从两个条件去判断一份简历：

1、硬性条件：即根据公司实际要求，对学校、专业、专业匹配、成绩、英语等进行综合评判；

2、软性条件：在性格、逻辑、形象气质各个方面去评判是否能符合公司业务和工作需要。

三个并列条件帮你找到最最优秀的大学生。

1、农村长大；

2、班干部；

3、四年连续拿到校内奖学金。

21、在招聘业务岗位时，如何对其他的实际销售能力进行一个有效的判断？特别是高级营销人员？

A： 可以就其成功的销售案例，利用STAR面试法则，深挖追问，可以深入了解其核心能力。另外，高级营销人员还可以就你公司目前碰到的销售难题做个公文框测试或案例情景演练来测试其能力。

现场做一个营销案例，然后让面试者进行分析或拿出更好的方案。然后以前的工作中，用打破砂锅问到底的办法，问出实际情况

22、开发不同的招聘浅渠道和相关维护工作能不能说具体一些呢？

A：你的储备人才。面试的时候有的优秀的面试者没有入职，但是你们可以成为朋友，通过他可以得到你想要的人。相应的岗位会有不同的人才，你的人才储备量大了，就比较好解决再一点，利用微博招聘，维护好你的微招聘人脉

23、如何获取同行的职员信息，除了找猎头外？

A：人才网简历搜索关键词可以设为同行的名称，通过朋友等关系介绍，通过行业活动的接触，多个心眼机会无处不在。

24、有很多人的简历可能是虚假的，请问专家怎么在最短时间内，看出这是真实的还是虚假的简历？

A：方法有很多，以下几种供你参考：

1、可以让其复述简历关键内容，是否一致。一般虚假简历内容求职者自己都搞不清楚其核心是什么；

2、利用STAR面试法，不断追问，看其回答逻辑性和严密性，还有是否符合基本常识等也可以看出其是否有水份；

3、求职者在回答问题时紧盯对方眼睛，看其眼神是否淡定，不淡定者往往有水份；

4、当然，对于面霸，可以辅助背景调查来判断。

25、我们公司主要是招聘销售的，在电话通知结束时，部分应聘者要求发短息提供地址之类的，但是公司没有提供这些条件，也不愿意用个人手机发（显得也不专业），有什么好的解决办法吗？

A：可以发邮件，另外追加一条温馨短信提示其查看邮件就行啦

26、现在的企业大多都进入用工荒的地步，很难招聘到人，所以对于一些岗位人员要求也就放低了门槛，但随之而来的问题又出现，比如人员流动性又上去了，怎么才能寻找一个折中的办法？

A：招人的原则是适合的就是最好的，不求最好，但求合适；另外，还有一点是宁缺勿烂。因此，你再怎么降低门槛一些原则性的用人低现一定不能降，否则会出问题。如你可以招聘一个目前能力经验略次，但学习能力和发展潜力较强的人才，为了提高稳定性，这时候就要加强关注和培训。

27、我想请问一般招聘都会有一个电话邀约求职者上门面试，对于求职者在电话里询问关于薪酬待遇的问题，是建议直接回答还是避免回答比较好？ 避免的话该怎么样技巧性避免而又知道求职者所要求的薪资范围，而且又不会让求职者因此不来公司参加面试？

A：避免回答的好，万一是对手来调查市场呢？可以以笑代过，也可以说是公司的机密需要面试过后才能说。想知道他们的范围，可以在招聘广告上加上薪范围，然后直接说，您不是在招聘广告上看到我们的范围了吗。

28、电话邀请到面率低怎么办？

A：完善你的邀约话术，把约的时间落实到位。不参加面试的原因你也可以回访调查一下，结果出来后你会很明白怎么做。

29、面试合适的人员，报到率低怎么办？

A：薪酬，工作岗位，工作环境等因素都有关系。还有就是看面试中你的专业程度，如果人才看的不专业也有可能报到率低。

30、在面试流程中，是先由岗位需求负责人先面试专业技能，后由HR面试其他内容。还是两个放在一起面试，会好一些呢？

A：建议HR先面试，因为专业岗位负责人的时间有限，而且专业岗位负责人主要考评专业，HR先选好人再让专业岗负责人面试会更好，如果HR面试放在后面，专业岗的负责人有可能会说HR招聘的人质量不高。对以后HR开展工作也有影响。

31、面试时遇到很不错的人，但目前又没有合适的岗位，怎么办？

A：多聊一聊，做为一个朋友关系，如果公司条件可以，可以做为储备人才，如果公司不能储备人才，交个朋友，让他给你介绍人过来面试，公司有他的岗位的时候喊他过来。

32、提升雇主品牌，作为人力资源来说，可以做些什么工作呢？

A：提升雇主品牌是一个很大的话题，目前越来越多的企业和HR都在朝这方面努力。简单来说可以从内部和外部着手，内部更多关注员工，提供良好的薪酬福利和职业发展是根本；同时关注其它如管理风格、企业实力、直接领导、团队合作、工作本身等因素的提升。而外部就是做好雇主品牌的宣传和积极履行企业社会责任。

33、我们公司曾经面试过一位IT软件工程师，岗位需求负责人对此人的工作技能和经验非常满意，行政部在决定通知录用后，在做背景调查时，发现他面试时口述的工作经历和实际有一些出入。请问老师，在当前招人困难的环境下，是否考虑会录用有一些瑕疵的员工呢？招进来后在今后的工作中对公司会不会出现一些不利的影响？

A：面试之前了解所有空缺岗位的要求。宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。想象一下空缺岗位的理想人选。

34、一天筛选简历数量非常大，怎样样才能提高筛选的效率也能保证质量呢？ A： 要保证简历的质量，那你就要明确的知道所招岗位的任职资格要求，哪些条件是必备的，然后将这些条件归纳起来，在筛选简历的时候；主要针对这几天硬件，看这些条件如果不具备，就直接可以忽略了！

35、招聘的过程中我们筛选了很多简历，也初步过滤了，但是到了用人部门哪里就变的啥都不适合。这样的问题该怎么去协调与解决？

A：这主要的问题还是出在你们本身对用人部门对所需招聘岗位的职责和所需核心能力没有沟通到位，理解上有偏差所致。或者是本身用人部门对要新招人员的定位就没搞清楚，急着上马招人，看了一个好的又想更好的。所以，核心问题还是在于双方要深入沟通梳理并达成一致的结果——所招聘人员的岗位职责和任职资格。往往很少一次就能沟通到位的，有时候需要两次、三次甚至更多次的沟通才行。

要与用人单位有个约定，就是人力资源要制定的 招聘流程。第一步 用人单位递交用人需求表（将用人的要求详细写出来）。这样招到人后，用人单位也说不了什么了！换句话说：还是咱们人力资源部门没有把招聘流程理顺。

36、小公司，网络招聘为主，怎样拓宽有效的招聘渠道？不少年轻人通知来都爽约，怎么避免？

A：小公司就不必了！灵活利用网络招聘手段如：简历收索功能。爽约是很正常的事，基本上10个人能来4个就不错了，增加面试率的方法很多

1、通知完面试后短信将相关信息再次发送；

2、尽量通知已经离职人员；

3、尽量通知公司附近5公里内的人员面试。

37、现在制造中心有3个经理都要离职，作为高层的又应该怎么去把控？

A：人力资源管理工作不仅是人力资源部HR的事，各级主管经理同样的要承担部份人力资源工作角色。建议可以给他们上一些培训，如“非人力资源经理的人力资源管理”课程。另外，在中高级考核方面，加入人才培养、人员流失率和团队建设等方面的考核指标，从意识上和考核上绑定他们，让他们不得不去关注。至于你另外提到的有3个经理都要离职的事，关键是了解清楚其真正的离职原因是什么，如果是企业本身的问题，能够改善的要重视并立即着手改善，以此留住人才。

38、如何在招人之后，聘用之前摸清当事人的相关背景，即如何做好应聘者的背景调查？具体的实施方法和技巧有哪些？

A：如何做背景，应聘者面试时的陈述及最终录取前的最终面谈作为面试官要详细的了解清楚，并形成记录，针对所有疑问的关键点做背调；在面试时注意观察应聘者的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，面试官需要警惕这样的应聘者。如果应聘者很大方利落地表示同意，面试官应请应聘者详细提供原公司HR或老板的联系方式。网络搜索应聘者曾任职公司人力资源部、上级、同级同事、关键关联部门的联系方式进行调查。根据应聘者填写的应聘登记表上的证明人联系方式调查。应聘者背景调查所需提供的证明人应包括：人力资源部、同级同事、直接上级、直接下级、关键关联部门主管电话，原则上应力求把求职者过往职业过程中任职过的所有证明人材料搜集齐全。关系资源（利用行业内的一些人脉关系对其进行侧面了解）应聘者家访；

核实学历、资质证书、身份证等

39、对于我们人力资源部的经理我们是需要技术性的？还是要管理型的好点？ A：人力资源经理胜任力模型 制订（现在手头上没有现成的！）从需要具备的三个方面入手：技能、素质、知识。

40、想请老师谈一谈哪种面试方法适合小型民营企业才更好的招到合适的人才？以及面试有何技巧才能更准确快速的挖掘到人才？

A：面试的方式包括很多种，按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR、BEI等。不同的面试方式需要应聘者采用不同的方式来对待。

41、招聘不难，难的是找到合适的人，很多时候公司的期望和个人的期望不在一条线上啊，如何更好的解决呢？

A：要不公司降低标准，在培训上下足功夫；要不公司继续在奇缺的人才市场上打转

42、我们公司部分岗位的工资相对较低，电话通知求职者面试时，经理交待求职者若问起工资就说视情况而定。但我总感觉说出这句话有点不真诚。如何回答求职者关于工资的提问呢？又怎么提高预约面试的成功率呢？

A：理清面试流程 将公司现有人员实际工资情况如实告知。招聘时公司与面试者第一次的坦诚相见！

43、生产型企业主要采用哪种招聘渠道最有效呢？

A： 普工一般是现场招聘（当地人力资源市场或职介所）或与内地劳务输出机构建立合作关系。生产管理人员和技术人员的招聘除了现场外，还可以补充网络招聘等渠道，高端人才可以行业挖角等。

44、对于难招岗位，如何增加对高级人才的吸引呢？

A：突出招聘介绍中企业的亮点，对高级人才合理的薪酬，好的发展前景，好的平台都很重要。

45、没有受过专业的培训，我也觉得筛选简历是个技术活。

A：

1、可将企业手中各种来源的简历汇总在一起；

2、可根据招聘的不同岗位，预设条件，对简历自动分类管理；

3、可提取出简历中的关键内容，以列表的形式排列，便于简历排序与简历筛选；

4、可自动合并重复简历，可屏蔽不合格的简历；

5、可灵活转发简历、在简历上做标记，在权限许可的范围内分享简历

46、对现在时下很多“通过应聘者简历上的笔迹判断人性格等各方面依据”的做法，如何看待呢？是否有它的可取之处，在哪里？

A：其性格判断仅仅做参考，在2个应聘者不分上下的情况下，可以使用。但是贵公司一定要明确这个岗位用什么性格的人？为什么要用这样性格的人？用别的性格人的有什么不利的地方？

47、如何招到让老板满意的人才啊？

A：

1、了解老板的诉求点；

2、引导并“管理”老板对人才的评判标准（根据企业需示及岗位说明书）。

3、作为HR应该最清楚岗位匹配的人才标准。

48、老板永远认为，满街都是人才，就是不管我们怎么招聘，来的人他都不满意？如何解决啊？

A：人才驱动战略的理念一定要灌输给老板，再好的战略如果没有人来执行，那都是空谈。而市场上好的人才可以以一敌百。如何招到这样的人才是关键！

49、如何鉴别简历里的内容的真伪呢，现在很多人的简历，都是水分一大堆，但是作为HR也不可能每一份都去确认，每一个人的工作经历都去查清楚的啊！这个有什么好方法解决呢？

HR如何挑简历 篇6

因为每天会收到大量的应聘申请，HR都希望在短时间内了解到应聘者的全貌，从而择优选用。因此，使你的简历从上千份简历中脱颖而出，迅速吸引HR的注意力是至关重要的。

按照时间计算，每份简历通常只能得到招聘几分钟的“青睐”，HR会直奔主题，按照国际规范的简历格式，到特定的位置搜寻需要的信息，例如， 如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息，而一旦在查找多信息都很费劲的时候，难免会匆忙把你的简历放在非首选之列，甚至打入冷宫，

所以，请注意你的简历一定要包含以下几项内容：个人信息，教育/培训情况，工作经历，个人爱好及相关其他信息等。

另外还有多小技巧，比如将工作经历按照简报形式介绍;将最新的公司职位列在前位，用倒序的方式介绍以前的情况，更多的着墨于“最近”;将工作取得的成就和掌握的技能由高到低排列，方便HR了解你的最高水平等等。

详解HR是如何看简历 篇7

这里就以 简历模板 作为范例讲解，相信大多数 简历模板 都是大同小异的。

1. 求职 信。

如果大家通过系统申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是 求职 信。

一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。

总结： 求职 信不建议写。

2. 基本信息。

接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。

接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑 面试 ，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是 面试 时问，不会看看简历就做定论的。

总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。

3. 自我评价 。

HR基本是直接无视的，理由同 求职信 。

总结： 自我评价 不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学习能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。

4. 求职意向。

里面唯一被HR关注的就是希望薪资，

因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么 面试 就是浪费大家时间了。

总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。

5. 工作经验。

这是简历的重中之重。一般HR只着重看最近一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。如果最近的一份经验短且不是太吻合(比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向)，那么会看之前一份工作经验。如果最近一两份工作都不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。

总结：HR的这种注重最近工作经验的做法，就要求求职者把最近的一份工作的工作内容写得详细一点(也不要写无数字，5―7条工作内容为佳)。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。

6. 教育经历。

首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司(我说的是稍微)。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行(现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上)。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。

总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起;其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。

7. 其他。

至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下(比如招 日语 翻译 ，会看下 日语 证书情况及自己对自己语言能力的描述等)。否则这些信息也基本是不看的。

总结：如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的(应届生可以在 自我评价 里写一写)，太俗套了。