物流工程的主要内容

物流工程的主要内容

物流工程的主要内容 篇1

采用工程量清单招标(包括强制和自愿选择)的工程，必须执行国家工程量清单计价规范的“四统一”(“四统一”：指程量清单的统一项目编码、统一工程量计算规则、统一计量单位，统一项目名称。)，采用综合单价计价。

(二)、招标文件提供的工程量清单和清单计价格式必须符合国家规范和项目当地补充、完善的有关计价规则规定的格式。

(三)、招标文件必须明确招标工程的性质、范围、有关的技术规格标准及以规定的实质性要求和条件，这些应当在招标文件中以醒目的方式标明，同时，对以下问题必须予以明确：

1、该工程招标中需要另行单独分包的内容必须符合政府有关工程分包的规定，必须明确总包对分包工程需要配合的具体范围和内容，并将配合费用的计算规则列入合同条款。

2、涉及甲供材料、工作等内容的，必须在招标文件中载明，并将明确的结算规则列入合同主要条款。

3、招标项目需要划分标段、确定工期的，招标人应当合理划分标段、确定工期，并在招标文件中载明。对于技术上紧密相连、不可分割的单位工程，不得分割标段。

4、招标文件应该明确说明招标工程的合同类型及相关内容，并将其列为主要合同条款。

5、合同主要条款与招标文件有关条款之间不能存在实质性的矛盾(比如，固定价合同在合同主要条款中不应出现“按实调整”字样，而必须明确量、价变化时的调整控制幅度和价格确定规则)。

(四)、招标项目需要编制标底的，标底由有资格的招标人自行编制或委托中介机构编制。一个工程只能编制一个标底，标底应该按照符合招标工程要求的施工图纸、招标文件规定的工程招标范围、拟订的施工方案、造价管理部门发布的有关计价做为依据编制。标底涉及的价格应按当时、当地的平均价格水平计算;涉及施工方案、计费标准选用的，应按照符合招标范围的施工企业的基本水平，而不应考虑具体竞争及让利因素。

必须如实列出施工图中存在的不确定因素，并由编制人员与发包方协商确定暂定金额。同时，应在《招标投标法》规定的时间内作为对招标文件的补充送达全部投标人。

(五)、招标文件应明确投标文件中任何需要签字、盖章的具体要求。

物流工程的主要内容 篇2

一、成本管理

工程成本即企业用于施工和管理的一切费用的总和, 综合反映工程中的劳动消耗和物资消耗状况, 属于检查施工企业经营管理成果的一个综合性指标。

工程成本管理, 应遵循以下原则:

1、全面控制原则:全面控制包括全员和全过程控制。

2、开源与节流相结合的原则:

一方面"以收定支", 进行成本核算和分析, 以便及时发现成本节、超的原因;另一方面, 加强合同管理, 及时办理合同外价款的结算, 以提高项目成本的管理水平。

3、目标管理原则:

即目标设定、分解→目标的责任到位和执行→检查目标的执行结果→评价和修正目标, 从而形成目标管理的计划、实施、检查、处理循环。

4、责、权、利相结合的原则:

在成本控制过程中, 项目经理及各专业管理人员都负有一定的成本责任, 从而形成了整个项目成本控制的责任网络。

5、质量管理原则:

质量成本是指公司为保证和提高产品质量而支出的一切费用, 以及未达到质量标准而产生的一切损失费用之和。

6、节约的原则:

严格执行成本开支范围、费用开支标准和有关财务制度, 对各项成本费用的支出进行限制和监督;提高施工项目科学管理水平, 优化施工方案, 提高生产效率;采取预防成本失控的技术组织措施, 制止可能发生的浪费。

二、质量管理

工程质量管理是指为保证和提高工程质量, 运用一整套质量管理体系、手段和方法所进行的系统管理活动。工程质量好与坏, 是一个根本性的问题。工程项目建设, 投资大, 建成及使用时期长, 只有合乎质量标准, 才能投入生产和交付使用, 发挥投资效益, 结合专业技术、经营管理和数理统计, 满足社会需要。

工程质量管理, 要求把质量问题消灭在它的形成过程中, 工程质量好与坏, 以预防为主, 手续完整。并以全过程多环节致力于质量的提高。这就是要把工程质量管理的重点, 以事后检查把关为主变为预防、改正为主, 组织施工要制定科学的施工组织设计, 从管结果变为管因素, 把影响质量的诸因素查找出来, 发动全员、全过程、多部门参加, 依靠科学理论、程序、方法, 参加施工人员均不应发生重大伤亡事故。使工程建设全过程都处于受控制状态。

三、安全生产管理

近年来, 我国建筑安全事故频发, 建筑工程开工面积不断加大的同时, 安全事故发生的次数, 也越来越多, 给国家和人民生活带来了很大的影响和损失, 同时, 也给我们这些工程管理从业人员提出了更高的要求, 要做好工程管理安全生产工作, 就一定要做好以下几点:

1、提高认识, 完善机构。

提高企业管理人员的认识, 企业法人代表必须意识到安全生产不但关系到企业的信誉, 而且关系到国家财产及施工人员生命的安危, 必须贯彻执行好“安全第一, 预防为主”的方针, 做到“管生产必须管安全”的原则。在生产、效益、进度与安全发生矛盾时, 坚持“安全第一”的原则。

2、加强培训, 提高素质。加强对

生产管理层人员培训, 提高建筑工程安全生产管理素质。企业必须定期、定时、分批培训各级领导干部、工程技术人员和建筑工程安全生产管理人员, 认真学习建设工程安全生产相关法律、法规及规范性文件, 提高管理安全生产的素质。

3、健全制度, 严加防范。

建立、健全各级各部门的安全生产责任制。要层层签订安全生产责任状, 使与生产有关的任何人、任何部门都负有保证安全生产的责任, 增强各级管理、施工人员的安全生产责任心, 施工中严格按操作规程操作, 施工后做好保养、维修工作, 消除一切可能引发安全事故的隐患, 避免安全事故发生。

4、编制施工组织设计时, 针对工

程施工中存在的不安全因素进行预防分析, 从技术上和管理上采取措施, 消除工程施工过程中的隐患, 防止安全事故的发生。

5、每个分项工程开工前, 必须根

据分项工程的具体情况, 用书面形式向施工人员就操作方法、安全预防措施等作全面的技术交底, 使施工人员了解、掌握生产过程中潜在的危险因素及防范措施, 自觉增强安全意识, 预防安全事故发生。

6、建立安全检查制度。

每个分项工程均配备安全员, 依据《安全检查评分标准》结合现场情况逐项检查评分, 确保安全措施落实无死角。

参考文献

[1]刘铁民主编:《安全生产管理知识》, 中国大百科全书出版社, 2006年。

[2]章俊:《工程质量监督新模式探讨》, 《机电信息》, 2005年第7期。

物流工程的主要内容 篇3

【关键词】建筑工程；结构检测；结构加固

多年来，我国的结构检测与加固技术得到快速的发展，其应用对象已从开始阶段的单层的破旧民居扩展到建设工程中的各类结构。结构检测与加固技术的发展应用对于提高建设工程的质量起到了积极的作用，在节省国家与企业的资金、保障企业生产安全和人民生命财产的安全方面也起到了一定的作用。

1、简述检验与测试技术相关内容

结构的检验测试与建设工程施工阶段的送样和质量检查有明显的区别，它通常为事后的检验与测试，如：在浇注好混凝土后，测定钢筋的配置情况等。因此其工作难度大，技术含量高。检验与测试技术一般为材料科学、物理学、化学、电子学与计算机科学等多学科紧密结合的技术。

我国的结构检验测试技术走的是“引进—消化—提高”和“借鉴—独创”相结合的发展之路。

1.1混凝土结构

建国初期，我国基本上没有什么现代的检测手段。直到六十年代中期才开始进行混凝土强度的非破损检测方法的研究。七十年代中期，原国家建委把混凝土非破损检测技术列入了建筑科学研究发展计划，组织力量进行攻关。到八十年代中期，第一本全国性检测规程《回弹法评定混凝土抗压强度技术规程》（JGJ23—85）问世。此后，关于混凝土强度及缺陷的检测技术得到了广泛的应用和持续的发展。到目前为止，关于混凝土强度的检测已有回弹法、超声法、钻芯法、拔出法和灌入法等，以及由上述基本方法组合而成的超声回弹综合法、钻芯回弹综合法等。

混凝土强度的检测技术已基本成熟，成熟的标志在于测试理论的完善和测试仪器性能，如：“回弹值—碳化深度—强度”关系，反映了回弹值与混凝土强度之间的基本规律。回弹、超声、钻芯和拔出等方法虽然都是舶来之法，但都具有了中国特色，且各种检测仪器和设备已完全国产化。一些仪器的性能已达到了国际先进水平，如北京市政工程研究院研制生产的NM-3B型非金属超声波检测仪等。应该说，在混凝土强度的检测方面，我国与经济发达国家已没有明显的差距。

1.2砌筑结构

如果说混凝土结构的检验与测试走的是“引进—消化—提高”之路，则砌筑结构的检验与测试的发展则走的是“借鉴—独创”之路。

砌筑结构检验测试技术起步比混凝土结构略晚一些，技术成熟程度比混凝土强度检测技术略差，但该项技术的发展势头猛，在国内形成了百家争鸣的可喜局面。可以说，按“借鉴—独创”之路发展起来的砌筑结构检测技术已经达到了经济发达国家的技术水平。

1.3钢结构

与混凝土结构和砌体结构相比，工程建设中钢结构的数量相对较少，加之冶金、机械、交通、航空、石油、化工等工业部门对钢材物理力学性能、内部缺陷、焊缝探伤等检验方法比较完善，因而其检验测试技术发展之路基本是借鉴学习国内其他行业的先进方法，如焊缝和钢材的超声波探伤方法、射线探伤方法、磁粉探伤方法和渗透探伤方法等。

钢结构的检验测试技术在学习借鉴的基础上已经可以有效地解决实际问题，应该说，该技术还有很大的发展空间，需要继续研究与开发。

1.4检验测试技术的发展前景

更加准确、减少损伤、快捷方便无疑是已有检验测试技术改善和提高的发展目标。开发新的检验项目，使检验测试技术更加完善则是这项技术发展的方向。

检验仪器和设备在结构的检验与测试技术中扮演着重要的角色。没有仪器设备就无法进行检测，而质量好、操作方便的仪器设备是高质量检测工作的保障。与经济发达国家相比，我们的检测仪器设备在总体上存在着明显的差距，主要体现在性能不稳定、功能少、寿命短、体积大等方面。

检测方法改善和提高的第二个方面是检测理论提高和检测数据分析方法的改善。合理确定检测数量、合理布置检测位置、减小检测结果的不确定性、充分利用检测数据等，是所有结构检验与测试工作面对的问题。

2、结构的鉴定与评估技术

结构鉴定与评估技术的发展与建筑市场和社会的需求有直接的关系，与国家的经济状况有密切的关系，同时又受到检测技术发展的影响。

经过20多年的发展，建筑物和构筑物的抗震鉴定与抗震加固技术已日臻完善，形成了自己的体系，成为结构鉴定与加固技术不可缺少的重要分支。建筑物和构筑物抗震鉴定与加固技术的发展与成熟，为结构鉴定与加固技术的发展奠定了基础。

建设工程质量的检测与鉴定为治理工程质量通病，如设计造成的多层砖房温度裂缝问题，混凝土工程施工阶段的开裂问题等起到了积极的作用，为设计规范和施工验收规范的修编提供了依据。

经过50年的发展，结构的鉴定与评估技术已经发展成为包括结构安全性鉴定、结构抗灾害能力鉴定与评估、工程质量问题鉴定、灾后结构的鉴定与评估和结构耐久性鉴定和剩余寿命评估的综合技术。

但鉴定与评估技术尚存在一些问题，如在对已有结构的承载能力计算鉴定时一般都沿用结构设计时的计算理论和计算方法。结构的设计阶段采用失效概率的理论，考虑了作用的变异、材料强度变异、构件尺寸的变异等；而已有结构的承载能力鉴定时，除了可变作用存在变异外，永久作用、材料强度和构件尺寸已确定，此外存在着轴线的实际偏差、基础实际不均匀沉降、环境温度的影响、结构的实际损伤等；问题不同了，计算理论和计算方法也应该有所区别。因此，关于已有结构的承载能力的计算理论和计算方法有待发展。

3、结构的加固与改造技术

新的加固材料的研制是推动加固技术发展的动力。以往的经验告诉我们，检测鉴定技术的发展依赖于检验测试仪器的发展，加固技术的发展依赖于新材料的发展。由轻质、高强、抗腐蚀、耐高温的新材料构成的效果好、易施工的加固方法可推动加固材料的发展。加固改造技术的提高还体现在施工技术改善和提高及施工机具上，而在这方面的研究一直相对较少。

加固改造理論的提高是该项技术发展的另一个方面。目前的加固基本上是针对构造和承载能力不足的构件，缺乏从结构总体上的把握与判别。在结构设计领域则有相应的理论，如建筑抗震设计中的概念设计，混凝土结构设计中的强柱弱梁强节点等。目前的加固有时会适得其反。例如：对多层砖混结构的某一层墙体做夹板墙加固，使得该层墙体的钢度大幅度增加，形成与相临楼层的钢度差，对结构的抗震不利。此外还有加固后构件的承载能力提高，防火等级大幅度下降等问题。这些问题需要从总体上把握，靠加固理论的提高来解决。

4、结束语

随着结构加固技术的发展，结构的改造技术也得到了发展，结构的加固技术在结构的改造中发挥了作用。建筑结构的科学检测、加固是建筑工程质量安全保障体系中的一个重要组成部分。严格遵循规范要求是建筑工程检测、加固工作的前提。建筑结构检测、加固的设备在日益发展，同时，结构的问题也经常表现出个性特征，因而检测、加固方法也必须不断发展和创新。灵活的运用检测、加固方法，可以取得事半功倍的效果。加固施工重视施工监测，可以保证施工质量和施工安全。

参考文献

[1] 张益多，刘荣桂. 混凝土结构加固技术研究及应用综述[J]. 江苏大学学报（自然科学版）. 2003（06）

物流工程的主要内容 篇4

设计是一门涉及科学、技术、经济和方针政策等各方面的综合性艺术，是基建程序中必不可少的一个重要组成部分。它对项目建设中的经济性和建设使用时能否发挥生产能力或效益，起着举足轻重的作用。

一般建设项目（包括民用建筑），按初步设计和施工图设计两个阶段进行设计。对技术复杂而又缺乏经验的项目，经主管部门指定，需增加技术设计阶段。对一些大型联合企业、矿区、水利枢纽、林区综合开发项目，为解决总体部署和开发问题，还需进行规划设计或总体设计。

工程概预算是设计上对工程项目所需全部建设费用计算成果的笼统名称。在设计的不同阶段，其名称、内容各有不同。总体设计时叫估算；初步设计时叫总概算；技术设计时叫修正概算；施工图设计叫预算。

工程概预算的内容：工程概预算的内容包括四方面，即建筑安装工程费，设备工具，器具购置费，工程建设其他费用和预备费。

1． 建筑安装工程费：建筑安装工程费由直接工程费、间接费、其他费用等三部分组成。（1）直接费，即施工过程中耗费的构成工程实体和有助于工程形成的各项费用，包括人工费、材料费、施工机械使用费和其他直接费用。（2）间接费由施工管理费和其他间接费用组成。施工管理费包括：管理人员工资；辅助工资；工资附加费；办公费；差旅交通费；固定资产使用费；工具用具使用费；劳动保护费等。其他间接费包括：临时设施费；劳动保险基金（劳保支出）等。（3）其他费用包括法定利润和税金。法定利润是指按规定应计入建筑安装工程造价的利润。税金是指国家税法规定的应计入建筑安装工程造价内的营业税，城市维护建设税及教育费附加等。

2． 设备、工具、器具购置费：设备、工具、器具购置费指设计规定为购置机械、电气设备、工具器具、仪器、办公家具而支出的全部费用。

3． 工程建设其他费用：工程建设其他费用指除上述费用之外还必须支付的有关费用。如土地青苗补偿费、勘察设计费等。

物流工程的主要内容 篇5

一、主要内容

1、矿界

2、主要构造线（断层、褶曲等）；

3、勘探线及编号

4、钻孔（历年施工的地面钻孔、井下钻孔、界外孔）

5、钻孔孔号、孔口位置、孔口标高、孔深、终孔层位和标高、钻孔质量级别

6、绘出各层系的地层分界线、主采煤层及标志层的实测或推测露头线，并注明其名称简要标注地层要素；

7、用细的虚线简要表示区内主要地物及矿井主要井巷工程；

8、水系（长年性河流和季节性河流、湖（人工湖）、水溪、鱼池等）；

二、要求

1、近三年施工钻孔用绿色表示；

2、因测井时掉放谢源钻孔用红色表示；

3、封孔不良钻孔用蓝色表示；

4、因特殊需要而施工的检查孔、抽放孔、水文观测孔等也要上图；

5、除有特殊颜色要求的钻孔外，均为黑色绘制；

6、钻孔符号：直孔用实心，斜孔用空心；

7、制图时可以地形地质图为底图编制，但主要保留上述主要内容外，其它图面内容须册除；

武举产生的背景及其主要内容 篇6

1 唐代武举创立的背景

《唐会要》卷五十九《兵部侍郎》条记载:“长安二年正月十七日赦;天下诸州宜教武艺, 每年准明经、进士贡举例送”。创立于唐代武则天执政时期的武举制度, 是有其必然性的, 主要原因为以下几点:

1.1 人才选拔的需要

唐初大将多为唐起家的关陇地区的旧部, 关陇集团的后裔逐步发展成为朝中的高官重臣或者皇亲国戚。国家虽然通过科举选拔人才, 但是中第着寥寥无几, 出生于寒微门户的人才想通过科举出人头地报效祖国, 几乎没有机会。武则天认为“九域之至广, 岂一人之独化, 必伫才能, 共成羽冀”, 她提出一系列的措施广招贤士:在选拔途径方面她提倡自荐、主持殿试、特设武科等;在任用资格方面她提倡从宽取士, 破格用人, 使得不擅文法但精于骑射武力的布衣寒门子弟进入得以报效国家, 扩充了国家人才的储备。

1.2 军事战争的需要

唐代之初, 仍沿用隋朝选拔武将的办法, 也就是举荐制。但是举荐选拔人才的弊端逐渐突出, 使得唐的兵威逐步衰减。在与吐蕃、突厥等西南和西北和东北地区少数民族的战争中, 多次溃败, 直接威胁到中原地区的安全。同时, 唐朝经过几十年的发展, 人们逐步适应和平的环境, 社会经济文化受到重视, 尚武之风逐渐衰退。面对战争, 朝廷一方面需要骁勇善战的大将, 另一方面不能承袭举荐的这一旧法。武则天为了更加公平的选拔武将, 同时吸纳了隋代科举的经验, 创立了武举为科举的一项。

1.3 武则天执政的需要

武则天执政虽然以周代唐, 但仍有“僭越”的嫌疑, 拥戴李朝的名将和大臣多次发动起兵, 这对武则天的执政造成了巨大的危机, 为了保住女皇帝的宝座, 巩固自身的统治地位, 就迫切需要庶族和地主阶层的支持, 为了笼络人心, “不惜爵位, 以笼四方豪杰自为助”、“以禄位收天下心”成了武则天执政培植自己势力的重要手段, 而武举作为选拔武将人才的重要手段, 在这一时期产生就较合时宜了。

2 唐代武举的主要内容

《唐六典·尚书兵部》记载:武举兵部试共试七项:“一曰射长垛、二曰骑射、三曰马枪、四曰步射、五曰材貌、六曰言语, 七曰举重”。《文献通考》第三十四卷记载, 武举制的主要内容有“长垛 (坐射) 、马射、步射、平射、筒射、又有马枪、翘关、举重、身材之选”。《新唐书选举志上》记载, “长安二年, 始置武举”, 武举考试的内容有“射箭、马枪、举重、负重、身材言语”等, 射箭分为“长垛 (坐射) 、马射、步射、平射、筒射”等。根据以上资料可以看出, 唐代武举主要通过三个方面选拔人才:武艺、举重与体力、身材与言语。

2.1 武艺

主要是射艺和枪术。其中射艺的主要内容是长垛 (坐射) 、马射、步射、平射、筒射, 枪术的主要内容为马枪。考核的名次分为:上、次上、次、或次上、次;《唐六典》卷五, 尚书兵部员外郎条云。“凡应举之人, 有谋略, 谓闲兵法;才艺, 谓有勇技;平射, 谓善能令矢发平直;筒射, 谓善及远而中;皆待命以举, 非有常也。”平射, “十发五中, 五居其次, 为上第;三中;七居其次, 为下第”;筒射则“十发四中, 六居其次, 为上第;三中, 七居其次, 为下第。”未达到上述标准, 则不第。《唐六典》卷五:尚书兵部员外郎条云:“武举, 其试用有七:一曰射长垛, 入中院为上, 入外院为次。二曰骑射, 发而并中为上, 或中或不中为次上, 总不中为次, 三曰马枪, 三板四板为上, 二板为次上, 一板及不中为次, 四曰步射, 射草人中者为次上, 虽中而不法, 虽法而不中者为次……。

2.2 举重与体力

主要是举重 (举翘关) 和负重, 达到标准为中第。《唐六典》卷五:尚书兵部员外郎条云:“武举, 其试用有七, ……七曰举重, 谓翘关, 率以五次为上第。《新唐书·选举志上》记载:“翘关长丈七尺, 径三寸半, 凡十举后, 手持关距, 出处无过一尺”, 即为及第。《新唐书·选举志上》记载:“负米三斗, 行二十步”, 即为及第。

2.3 身材和言语

《唐六典》卷五:尚书兵部员外郎条云:“武举, 其试用有七:……五曰才貌, 以身长六尺已上者为之, 已下为次。六曰言语, 有神采堪统领着为次上, 无者为次……。”

评价身材定为两等, 《唐六典·尚书兵步》记载:“以身长六尺以上者, 为次上;以下, 为次”。评价言语也定为两等, “有神采堪统领者, 为次上;无者, 为次”, “躯干雄伟, 可以为将帅者”, 可见身材和言语在选拔将帅时的重要性。

3 结语

创立于唐代的武举制度, 是我国体育和军事等方面发展的重要组成部分, 在体育和军事等方面的发展过程中起到了积极推动作用, 使我国的军事和体育人才的培养进入了一个新的阶段, 了解武举制度的产生背景和主要内容, 对于新时期体育人才和军事人才的培养具有现实意义。

摘要：文章通过查阅文献资料, 对开创于唐代的武举制度进行了概述。武举制度既是我国古代选拔军事人才的重要手段, 注重军事作战的实用技巧, 同时也开创了民间体育发展的雏形, 推动了我国民族传统体育运动尤其是武艺的传播和普及。

关键词：唐代,武则天,武艺,人才培养,军事

参考文献

[1]唐会要.府兵[M].上海:上海古籍出版社, 1991.

[2]新唐书[M].北京:中华书局, 1984.

[3]唐六典.王府督护州县官吏[M].北京:中华书局, 1992.

[4]唐六典.尚书兵部[M].北京:中华书局, 1992.

[5]马端临.文献通考[M].浙江:浙江古籍出版社, 2000.

[6]唐朝女皇武则天首创延续千余年的中国武举制度[EB/OL].www.singtaonet.com/2006-8-17.

我会归纳文章的主要内容 篇7

段意联结 先给文章分出几个段落，然后把几个段意巧妙地连起来就是主要内容。如《只有一个地球》一课讲了五方面内容：地球是美丽而渺小的；人类活动的范围很小；地球的资源是有限的，遭到任意开采和随意毁坏，资源面临枯竭的危险；没有第二个星球可供人类居住；人类必须精心保护地球及其生态环境。把这几个段意巧妙地连起来就是主要内容。

要素归纳 记叙文一般都有时间、地点、人物和事情的起因、经过、结果等要素。阅读之后，只要把这些要素罗列出来，加以整理，组成一段通顺的话，就是主要内容。比如《狼牙山五壮士》一课，这几个要素十分明显：1941年秋，八路军的五个战士，为了掩护群众和部队转移，他们诱敌上山，勇猛歼敌，最后把敌人引上了狼牙山顶峰，他们英勇地跳下了悬崖。这个办法主要用于写人和叙事的文章。

取主舍次 一篇记叙文如果记叙了几件事的文章，可以先分清事情的主次，然后根据主要的事情来概括它的主要内容。比如《景阳冈》一课写了武松喝酒、上冈、打虎和下冈四件事。可以抓住“喝酒”和“打虎”这两件主要的事来概括：武松在阳谷县的一家酒店开怀畅饮18碗后，趁着酒兴上了景阳冈；猛虎袭来，武松三闪避开，他赤手空拳与猛虎搏斗，终于打死了老虎。

摘录句段 有些文章的总结性或过渡句段，往往概括了全文的大意，概括主要内容时直接引用或稍加整理即可。比如《詹天佑》一课，可根据开头这个总起段来概括全文的大意：詹天佑是我国杰出的爱国工程师，京张铁路是在他的主持下完全由我国的工程技术人员设计施工修筑而成的。

物流工程的主要内容 篇8

2、负责经销商销售订单的管理，平衡工厂库存与经销商下单，确保目标量在结账日前完成，跟进订单及发货进度;

3、负责销售计划制定与管理，提报月度目标并提高需求计划准确率，跟进库存产品新鲜度，负责有奖包装物申请和跟进包装物消化进度;

4、负责销售数据统计分析，按照销售指标进行数据整理分析;

绩效管理制度的主要内容 篇9

一、绩效管理部门

绩效管理部门是承担绩效考核与管理职责的部门。在一个规模较大的公司里，绩效管理部门可以包括：公司绩效管理委员会、公司绩效管理办公室、部门绩效管理小组三级绩效管理组织，此外，还要成立公司绩效考核投诉处理办公室。

绩效管理委员会（小企业可以成立绩效管理领导小组）主任由总经理或主管副总担任，公司其他领导任小组成员，主要部门负责人可以列席会议。绩效管理委员会负责全公司绩效管理领导工作，其中三个职能是：调整和审定年度绩效考核指标的目标值，对中层管理人员进行绩效考核与管理、指导绩效管理办公室开展工作。

绩效管理委员会下设绩效管理办公室（人力资源部），在绩效管理委员会的领导下负责绩效管理的全部日常工作，主要包括：绩效管理制度的修订和组织绩效考核指标的调整，负责绩效工资分配预算方案的制定，负责绩效管理各个环节的组织和落实，撰写绩效分析与评估报告，指导二级单位开展绩效考核等工作。

分公司成立绩效管理小组，负责本部门内设机构和员工绩效考核与日常管理工作。

公司绩效考核投诉处理办公室一般设在有纪检监察职能的部门，也可以直接设在工会办公室，负责组织裁定部门和员工对绩效考核结果提出的申诉。

二、绩效管理原则

原则是纲，怎么做就在制度中怎么写。有的企业写做分开，本来实际实行考核结果保密制，却将坚持公正、公开、公平的考核原则写进绩效管理制度中，这显然是矛盾的。

原则可以写得原则些，也可以写得具体些，但太具体就不是原则了，有的企业把实行月度考核等考核周期也写在原则里面，这是做法，不是原则，原则应该是指引做法的，而不是做法。比如，引入先进绩效管理理论与方法，将发展战略目标和工作职责与绩效考核紧密相联，统一规则、重点考核、闭环管理等作为实施绩效管理体系坚持的原则。

三、绩效管理体系框架

绩效管理体系框架涉及一些定义、结构和方式条款，如绩效管理定义、绩效管理系统结构以及绩效管理方式（纸质管理方式、电子管理方式）。如绩效管理系统结构由制度子系统、组织子系统、运行子系统、激励子系统组成。制度子系统以制定绩效目标和规则为目的，包括绩效发展战略与规划、绩效管理环节和指标体系、绩效管理制度；组织子系统以分工管理、责任到位、确保正常运转为目的，包括绩效领导机构、绩效管理机构、绩效实施机构、绩效监督机构；运行子系统以明确运行机理、建立运行流程、实施有效操作为目的，包括绩效计划与实施、绩效考核、绩效面谈与改进、绩效结果运用四个方面；激励子系统以检验前三个子系统是否有助于提升组织和员工绩效为目的，包括定期对发展战略目标的落实、组织效率的改进、员工全面素质的提升进行调查研究和分析改进。公司将逐步按照绩效管理闭环系统的要求打造新的绩效管理机制。

四、绩效考核周期

实行哪种考核周期依据以下三个因素：工作性质、绩效工资发放时间、工作量化程度。一般讲，经营者实行年度考核，生产工人实行月度考核，管理人员实行季度考核为宜。有些企业对管理人员的考核周期有不同的想法，有的要求实行月度考核，因为他们认为一个月考核一次，就能保证一个月领一次绩效工资（其实，一个季度考核一次，是领三个月的绩效工资）；有的提出一年考核一次，因为，管理人员的工作差不多一年才见效果，并且管理人员的工作表现很难量化，考核也是流于形式，不如少考核几次。专业技术人员要按岗位类别不同实行不同的考核周期，如研发人员和设计人员依据项目或课题的周期长短决定考核周期的长短（可中间设置阶段或节点考核），应用型技术人员和车间服务型技术人员适宜实行月度考核周期，管理型技术人员和工艺型技术人员适宜实行季度或半年考核周期。

五、绩效考核指标体系

绩效考核指标体系包括公司级别、部门级别、员工级别的考核指标体系。指标的设计可以有多种组合，比如，按照BSC框架，形成滞后指标与驱动指标；按照KPI框架，形成关键指标与非关键指标；按照制度安排，形成计划指标与计划外指标，或者，重要任务指标和日常任务指标。此外，还有以下多种划分类型：生产指标和非生产指标；专用性指标和非专用性指标；量化指标和非量化指标；结果指标和过程指标；业绩指标和行为指标；任务指标和职责指标；独立指标和关联指标；业务指标和发展指标。在设计绩效考核指标时，一定要用内涵和外延没有冲突的划分类别方法选择指标，否则就会显得“不伦不类”。有的企业的绩效考核指标体系由业绩考核指标、计划考核指标、日常工作考核指标三部分组成，这显然缺乏逻辑性；还有的企业把生产经营指标当作关键指标，把一些管理指标等当作一般性指标，这显然存在重生产、轻管理的倾向。

在设计绩效考核指标时，要把握好以下几个问题：

一要具有统一性。一定要有总体设计思想，如设计公司考核指标，在公司考核指标框架下，把各个部门依次排开，被考核哪个指标，就在该部门相应的考核指标下标示出来，或者用该考核指标名称，或者使用与其密切相关的考核指标名称。有的企业反映关联性指标考核不能保证工作任务的完成，如设置员工培训计划完成率指标考核人力资源部门，但能否完成这个考核指标不取决于人力资源部门，而是取决于其他各个分公司和职能部门。解决问题的关键是要在考核人力资源部的同时，也要由人力资源部门考核各个分公司和职能部门。

二要具有针对性。考核指标一定是直指“短板”的。有的企业的总经理对绩效考核赞不绝口：“考核真是个好东西，哪有问题就把考核建在哪里，保证哪的问题就能解决。”这番话是对考核“短板”的最好解释。

三要具有公平性。考核指标的选择在各个部门或各个岗位要高标准都高标准，要低标准都低标准，有的企业在有的部门设计考核指标很严格，甚至很难完成，有的部门设计的考核指标却轻而易举就能完成，这显然有失公平；同类部门或员工的一些考核指标应当是相同的，如对分公司设计安全责任目标完成率的指标，每个分公司都要设有这个指标，不能有的有，有的没有；同类部门或员工考核指标的数量要大致相同，虽然总标准分值均相同（如部门考核指标总分数为1000分，员工考核指标总分数为100分），但指标数量的多少会直接影响到每个指标的得分，从而影响到总分数的高低。

四要具有简明性。考核指标不宜设计得太多，这样会流于形式，确定考核指标数量多少的基准是取决于考核评价能够基本反映出业绩情况。

五要具有可考性。即考核者能够得到并依此实施考核的数据来源。有的企业设计的指标确实不错，但无法考核，要么没有数据来源，要么只能自己考核自己，这类考核指标就要取消。

六要具有对等性。这点很重要，比如在一个集团公司内部，对分公司考核生产经营任务完成情况，对职能部门也要考核。前面也涉及了这个问题。有的企业不太接受这个观点，认为公司能否完成生产任务跟职能部门没有关系，那是否可以理解为，没有关系意味着公司完成生产任务，效益提高了，要给员工增加工资，这跟职能部门也没关系呢？！职能部门是为全集团公司生产正常运行提供有利的管理职能保障的，公司的生产任务能否完成，和职能部门能否提供很好的计划、决策、控制、监督、指导、协调、服务有很大的关系，甚至在很大程度上决定了公司的“生死存亡”，向管理要效益，细节决定成败就是这个道理。如果说公司生产任务和职能部门没有关系，那么，分公司也会说跟他们没有关系，因为市场原材料价格上涨了，他们再怎么干，生产也会受到冲击，利润也会受到影响。所以要对职能部门进行生产经营任务完成情况的考核，分公司的这类指标很具体，是对分公司生产经营任务完成率的考核，职能部门的这类指标不是具体的，用集团公司生产经营任务完成率考核，且这是辅助考核指标，对职能部门管理工作的考核是主要指标。

七要具有具体性。这也是KPI的五个常见的原则之一。有的企业总在抱怨考核操作性差，其中原因之一就是考核指标过于笼统，不具体，比如前面讲过的客户满意度指标的设计问题，客户满意度指标可分为外部客户满意度和内部客户满意度，内部客户满意度可以包括：领导满意度、员工满意度、部门满意度，至于满意什么不清楚。所以一定要明确到大家都清楚满意什么为止，这至少要设计出四个维度：第一维度是对什么方面的满意；第二维度是对这个方面从几个角度衡量是否满意；第三维度是每个角度的具体含义是什么；第四维度是满意的等级标准。对客户满意度的考核，要有较多部门和较多员工的参与，因此一定是专项调查得来的数据，要发放专项调查表进行考核。对客户满意度的指标要具体，但内容仅涉及两三个方面就足够了，比如，对工会的常设机构——工会办公室工作的满意度，可以从积极主动为员工维权和合理指导工会小组开展工作两个维度进行考核。

绩效考核指标是用于考核的，考核表围绕考核指标设计，至少要包括以下几个要素：绩效考核指标、指标分类、定义、公式、计量单位、权重、考核周期、责任目标（绩效目标值）、被考核单位、考核单位、数据来源、完成等级、考核标准分值、实际完成、实际考核分数、考核人（单位）签字、被考核人（单位）签字盖章、注释或备注。绩效目标值的确定要看公司的战略发展规划而定，比如建国际一流企业和建国内一流企业，绩效目标值的参考数据是大不一样的，前者要参考国内外同行业数据，后者仅参考国内同行业数据。具体到企业的一个部门可以综合考虑历史数据、全面预算、行业数据，如某企业制定营销部门绩效目标值时，根据集团公司提出的目标和年度预算，考察历史业绩，分析市场，提出营销部门绩效目标值，再和营销部门进行讨论沟通，讨论沟通的依据与公司略有不同，主要是自身能力、年度预算和对市场进行分析得出的结论。绩效目标值可以分为目标指标（定额完成的指标）和挑战指标（超额完成的指标），或者分为达标值（计划值）、奋斗值（超额计划值）、最好值（行业最佳值），后面会涉及绩效目标值的分类。

六、绩效考核权重

绩效考核权重涉及两个权重，一是考核指标权重；二是考核人权重。考核指标权重前面已经讲过，现在讲考核人权重。在利益相关者理论的影响下，有些指标实行360度考核，这类指标需要经过多层次考核打分才能完成，比如要有主管领导、相关部门、员工三个层级参与打分和加权计分才能完成对这一指标的考核，那么他们各自权重的确定可以有两个原则供选择：一是谁主管谁权重大，基于推行集权，体现领导的意见；二是考核人多的权重大，基于推行民主，体现群众的意见。

七、绩效考核结果的表示

绩效考核结果的表示是指对考核结果等级的表示和对考核结果排序的表示。

考核结果的等级可以分为3～5个等级。如三个考核结果等级：低于目标值、等于目标值、超过目标值；未完成值、完成值、超额值；完成预算值（前一年和前三年平均的最低值）、行业平均值、行业最好值；预算值、目标值、创新值、上级目标线（期望值）、双方协约线（协商值）、组织最底线（止跌值）。如四个考核结果等级：优秀、良好、合格、不合格；优秀、合格、基本合格、不合格；未完成目标值、完成目标值、奋斗目标值、超越目标值；未完成计划值、计划值、行业平均值、行业最好值。如五个考核结果等级：国资委考核中央企业的五个等级为A、B、C、D、E。设计几个考核等级要根据客观情况、实际需要、中长期规划来确定。

考核结果的排序可以有以下三种方法。

一是强制分布法。前面介绍过，强制分布法是基于人群分好中差、左中右，中间人群占多数的观点。这种方法能够演变成为“轮流坐庄”的状况，在我国，轮流坐庄可能更加符合“中庸之道”的国学传统，但其结果就是谁都不努力向上，积极进取，因为无论你有怎样好或怎样差的业绩表现，都将会均等得优，长久下去，大家就只能永远在一个较低的标准水平上周而复始地重复开展工作，不思进取、不思创新、不思提高。有的企业虽然认同“轮流坐庄”的观念，但他们要给表现好的员工多坐几次庄，这算是一个可过渡的权宜之计。

二是自然排序法。按照考核分数的大小，自然排出前后顺序，如有的企业给部门评级，优秀取前八，不及格取后三，这取决于部门数量的多少和员工数量的多少。这种方法被广泛采用，但问题在于这有可能不是“矬子里拔将军”，而有可能是“好中选差”，所以，有时要具体情况具体分析，再具体处理。有的企业规定，如果部门连续两年考核在后几名，部门第一责任人“就地免职”。这样的措施很强硬，激励约束力度会很大，有条件的企业可以借鉴，这就使“干部能上能下”落到了实处，并成为常态机制。

三是平均分值法。平均分值法是按照自然得分计算出平均分值，再按照平均分值的上下位置自然得出了排名。作者在一家公司推出了这种方法，目的是克服前两种方法的固有问题，但这家公司的分公司和职能部门产生了分歧意见。分公司认为他们承担生产任务，市场是不确定的，他们有可能受市场不确定性的影响，使考核分数落到平均分值之下；职能部门则认为他们守着高层领导，领导要求通常都很严格，稍有疏忽在考核时就有可能被扣分而落到平均分值之下。解决这一问题的思路是分开计算平均分值，各分公司一起计算平均分值，各职能部门一起计算平均分值，再分别计算是在各自的平均分值之上、等于还是之下的考核排名次序。

八、绩效工资的计算

在计算绩效工资时，企业常常采用固定系数法，给考核等级定出系数，如考核优秀的系数是3，给不同部门和不同员工定出系数，如中层管理人员绩效工资系数是5，或者给各类员工定出岗位工资系数。系数法给人的感觉是系数的确定带有人为因素，作者提出动态系数法并运用于实际中，这一计算方法不是固定的系数，它综合考虑了上一年度的贡献和本年度的贡献。这种方法需要引入预算值的概念，最后计算出的实际绩效工资是平滑的曲线。具体是以上一年的绩效工资规模为基础分别计算出本年度部门和员工的绩效工资预算值，再根据考核分数计算出绩效工资实际值，如考核分数是90分，绩效工资预算值是1 000元，则绩效工资实际值就是1 000元×0.9=900元。

如员工绩效工资预算值和实际公式分别为：

某员工绩效工资预算值=（该部门绩效工资总额预算值÷∑该部门员工绩效工资系数）×本类员工绩效工资系数

其中，本类员工绩效工资系数=本类员工上年平均绩效工资÷各类员工上年平均绩效工资

某员工绩效工资实际值=该员工绩效工资预算值×（该员工绩效考核分数÷100）

关于绩效工资的确定有“从上至下”和“从下至上”两种方法。“从上至下”的方法是在工资总额内层层确定绩效工资的，从集团公司绩效工资总额—部门系统绩效工资总额—单个部门绩效工资总额—员工绩效工资，从上至下分解不会突破集团公司绩效工资总额，而且先计算部门的绩效工资，然后在部门绩效工资总额内确定员工绩效工资；这种方法突出的是团队的作用，体现了“集体主义精神”，大家要齐心协力完成部门任务，个人的绩效工资才会有保证。“从下至上”的方法是先确定员工的绩效工资，考虑的因素往往是与员工个人绩效工资变动有关的因素，然后在员工绩效工资的基础上确定员工绩效工资总额，再在员工绩效工资总额内确定部门绩效工资总额，这样就有可能突破集团公司的绩效工资总额；这种方法突出的是个人的作用，体现了“个人英雄主义精神”，最终突破了集团公司绩效工资总额，还要“从头再来”，费时费工，实不可取。

九、绩效考核面谈与反馈

考核面谈需要一定的技巧，企业在这一环节往往存在一些问题，如面谈时对员工激励不够，员工正式表达意见机会少、强迫员工接受考核多、解决问题少，偏重于无结果的辩论而引起冲突。现在流行“三明治反馈”和“BEST反馈”两种方法。“三明治反馈”又称汉堡原理（Hamburger Approach），是指进行绩效面谈时按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励；然后提出需要改进的特定的行为表现；最后以肯定和支持结束。这种方法采取了正负正的面谈路线，容易得到被考核者接受。“BEST反馈”是指：描述行为（Behavior description）、表达结果（Express consequence）、征求意见（Solicit input）、着眼未来（Talk about positive outcomes）。这种方法采取了改进不足、提升绩效的路线，真心帮助会得到员工的欣然接受。

绩效反馈面谈中的十项原则包括：一是建立和维护彼此之间的信任；二是清楚地说明考核结果和根据；三是鼓励下属说心里话；四是认真倾听员工的意见；五是避免对立和冲突；六是集中在绩效而不是性格特征；七是集中于未来而非过去；八是提出缺点时要肯定优点；九是制订改进计划以真正帮助员工；十是以积极的方式结束面谈。

有的企业很难开展绩效面谈，认为这是个不可操作的环节。这个问题具有普遍性，要改变这种局面，只有一条路可以尝试去走，就是建立科学的“绩效文化”。

蔡锷军国民思想的主要内容探析 篇10

一、蔡锷军国民思想的成因

军国民教育就是以军人的标准, 对国民进行军事知识、技能和素质的教育及训练, 即全民皆兵的教育。晚清的军国民思潮是通过“外引内联”掀起的[2]134“, 外引”是指受到日本的影响“, 内联”是指中国历史上尚武精神的史实, 其核心目的是救亡图存、谋求独立, 这是当时的一种救国思潮。蔡锷的军国民思想的形成受到当时社会矛盾、文化冲击等多方面因素的影响和制约, 主要包含:1.日益加深的社会危机和民族危机。2.日本尚武之道的影响。3.中国传统武侠文化的熏陶等三方面内容。

二、蔡锷军国民思想的主要内容

1.提高国民身体素质。蔡锷的军国民思想着眼于全国民众, 因此他对国民身体素质差, 国力羸弱有切身之痛, 他将一个国家的军事程度比喻为人的筋骨, 筋骨强则人自立, 同理军事强则国家自立于世界, 不会不堪一击, 也不会难逃亡国境地。晚清时期, 西方列强入侵我国, 中华民族虽然有抵御外来侵略的决心, 但是军事实力相差太远, 最后不得不屈辱投降签订卖国条约, 而一个国家的军事实力很大部分取决于国民的身体素质。所以对国民进行军事化训练, 不仅能够养出强壮的体魄, 还能培养国民的军事技能, 从而提高国民的自卫能力, 为国家军队的战斗能力打下坚实的基础。只有这样才能提高我国的国际地位, 才能完成民族复兴的历史使命。

蔡锷分析国民缺乏强健的体魄主要是因为以下八个主要原因:一是传统科举制度的摧残;二是传统文化“重文轻武”思想的影响;三是传统文学作品对战争的贬斥;四是社会风俗的影响;五是国民体魄自来孱弱且不注重体育锻炼;六是武器的落后;七是靡靡之音的腐蚀;八是国家多年没有战乱危机的缘故。由此, 蔡锷提出要移风易俗、树立新风尚, 通过教育改革, 提倡体育教育, 发展体育, 强国民之体魄[4]5。

2.军国民思想的核心是陶铸“国魂”。蔡锷在《军国民篇》中指出, 欲建造军国民必须先陶铸“国魂”“, 国魂”是一个民族自尊自立、自强自爱的种子, 是军国民思想最核心的精神力量, 要想一个民族能屹立于世界之林不倒, 必须要有“国魂”作为民族精神的支柱[5]185。“国魂”是一种精神力量, 无法具体明确地描述, 但可以转化为巨大的不可估量的物质力量。其实中华民族的“国魂”就是在危难之际迸发而出的决不做亡国奴、拯救破碎山河、保持民族气节的爱国尚武精神, 这种精神虽然存在, 但是还是需要通过军国民思想才能改造国民的文弱不堪, 激发中华民族的斗志和战斗力, 在体魄和精神双方面加强军事预备。

面对民族精神日益衰弱, 蔡锷极力推广军国民思想, 他认为军人的精神、意志和智识不应仅限于从戎者, 应该向全国国民推广。首先重塑军人的形象, 提高其社会地位, 颠覆传统, 重新定位军人的职业价值, 改变军人在国民心中匹夫、兵痞的形象, 认为军人不惜牺牲自己的生命一心为公, 是形成尚武风气的关键。并且蔡锷指出要想改变军人的形象, 必须由其自身做起, 培养他们的职业道德和素养, 成为国民的表率、民族精神的象征。其次, 要提高国民素质就应对全民进行军事教育与训练, 造就国民强健的体魄和坚强的精神, 军事化教育对一个民族形成尚武风气尤为重要, 同时也需要注重全民的道德培养, 成就军国民之人格。最后, 主张全民皆兵来锻造尚武精神, 唤醒国民的爱国意识。

三、实施军国民思想的方式[6]29

1.从教育入手。蔡锷认为中国传统学派实际上是消磨人锐气, 让人保守退步且自私自利, 毫无爱国精神可言, 且教育是国家之基础, 西方列强的儿童从入学起所学课程都是发扬其活泼精神和锻炼其独立自主精神, 因此蔡锷呼吁改革中国教育体制, 主张参考和借鉴国外的教学体系和内容, 创办学校、改革传统的科举制度, 在教学内容中加入军事体育锻炼和尚武爱国精神的宣传, 从小培养学生的军国民素质, 使之成为能文能武的具有国家民族观念的新时代国民。

2.改革文学、风俗等陋习。中国的旧文学和旧风俗贱武轻武风气严重, 在这种陋习的宣传下, 中国军人作战之时很难奋勇杀敌、战胜侵略外敌, 必须重新树立军人的新形象, 从而开展崇敬军人的新风气。且国民历来贪图享乐, 遇到强大外敌大多都是以和亲、迁都等方式来解决, 求得暂时的安宁, 缺乏对外敌的警惕性和抵抗到底的血性。并且一旦外敌获得中央政权, 国民总是逆来顺受, 企图继续安逸享乐, 毫无反抗精神。所以, 他呼吁国民从此以后, 发扬爱国心、振奋精神、奋勇拼搏, 与外敌抗争到底。

3.义务服役, 全民皆兵。蔡锷主张“义务服役, 全民皆兵”的兵役制度, 首先他对唐宋之前的凡有男丁皆义务服役的政策非常欣赏, 认为这样当战争需要的时候, 即使是小国家也可以随时召集起军队, 这跟现今的西方列强毫无差别。其次, 蔡锷将日本和西方列强的军备人员与民国相比, 如果按照他们的军备人员比例计算, 民国现役军人应有四百万人, 战时应达到两千万以上, 如果事实情况真是如此, 那么即使他们所有的军队都入侵, 我们仍然能够从容抵御。最后蔡锷认为, 如果国民能够自觉参战, 将士气大振, 抵御侵略者的战争必然会获得胜利。

四、军国民思想对教育的影响及局限性

1.历史影响。蔡锷是第一个明确提出军国民思想的人, 为了挽救民族的灭亡, 他深刻批判了传统的重文轻武文化, 从教育、主流文化和价值观方面深入分析了中华民族孱弱的原因。为此他提倡军国民思想, 希望能够养成尚武精神, 改变文弱的陋习, 增强人民体质。其军国民思想既吸收了东西方先进体育文化中的精华, 又继承了中华民族传统文化中尚武的精髓, 代表了当时先进的民主革命文化, 具有相对的先进性。同时, 军国民思想是以救国为目的, 尚武是达到此目的的手段, 中国国力之孱弱, 必须倡导军国民思想, 倡导军事体育, 促进军队的发展, 培养革命队伍, 符合当时的国情和需要, 所以军国民思想的推行很具有实用性, 且1911 年各省教育总会联合拟定了“军国民主义”为教育内容, 明确了军国民思想的重要性及具体实施途径, 从此成为近代体育教育的首要内容[7]46。

虽然蔡锷对军国民思想的实施和解释并不十分完满, 但是作为第一个提出这种思想的人来说, 这种探索是具有里程碑意义的。他认为救国不仅需要武器, 更加需要民族精神和国魂, 在此基础上对国民全体进行军事教育、训练来提高国民军事素质与单纯地改革军队相比, 更加视野宽广、意义深远, 因此蔡锷的军国民思想在探索救国道路上改变了中华民族救国的方式, 唤醒国民、开启民智、凝聚民心, 在近代具有十分重大的意义。

2.局限性。蔡锷的军国民思想的进步性是毋庸置疑的, 但是由于历史条件的限制, 军国民思想也是不可避免地具有时代的局限性。首先, 国民的体质、尚武精神虽然影响军队的战斗力, 这在抵抗外敌入侵, 维持民族生存、兴旺之时是必不可少的, 但是真正决定战争胜利的因素却是战争的性质和人心所向。如果是正义性的战争, 人民尚武且有正确的指导方针, 这样的战争最终是会获得胜利的, 而侵略性的战争, 即使军队强大, 也不可能避免灭亡的命运, 不仅给他国带来灾难, 同样也给自己的国家带来巨大的牺牲和灾难, 因此不能笼统地讲尚武精神是胜利的法宝。其次, 军国民思想的提出是为了救国图存, 具有很鲜明的政治色彩, 体育仅是作为其中一个手段, 我国的体育在当时尚处于萌芽状态, 未有系统的体育科学存在, 对体育认知少, 所以军事体育的推行在一段时间内取代了体育的位置, 从而导致体育发展尤其是学校体育发展的阻滞, 需要对军事体育进行纠正与反省, 但绝对不是否定军国民思想, 因为在当时的特殊复杂环境及对体育认知不完全的情况下, 爱国图存是当时的主旋律, 军国民思想是凸显了体育的政治功能, 忽略了西方体育其他有益功能, 从而使近代体育缺乏独立的性格, 无法从军事中独立出来。

蔡锷的军国民思想产生于特殊的历史时期, 反映出一个有识之士在民族灭亡之际迸发出的强烈危机意识和责任意识, 体现出一颗爱国报国之心, 尽管因其历史与阶级局限性, 无法救中华民族于水火之中, 且过于贬低历史文化和陋习, 但他着重强调了军国民思想对于中华民族的重要性, 主张加强国防抵抗外敌、增强忧患意识和军备平衡、积极备战的观念, 从精神上和物质上做好随时战争的军事素养, 对军人道德要求提高等思想仍具有重要的意义, 并且考虑到当时国内国际局势的复杂变化, 蔡锷提出的这一军国民思想极富时代意义。

摘要：蔡锷是中国著名的政治家以及军事家, 本文描述了其军国民思想的成因, 并进一步探析了军国民思想的主要内容, 指出军国民思想是以救国为目的, 尚武是达到此目的的手段, 体现了爱国救国的思想。

关键词：蔡锷,军国民体育,思想,探析

参考文献

[1]吴庆华.蔡锷尚武思想述论[J].武汉体育学院学报, 1992 (2) .

[2]郑志林.论军国民教育与我国近代体育的兴起[J].杭州大学学报, 1989 (9) .

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[4]彭大成, 周树辉.蔡锷的军国民主义及其深远影响[J].邵阳学院院报, 2012 (8) .

[5]张喜燕.蔡锷尚武思想新论[J].人民论坛, 2012 (20) .

[6]刘伟顺.从《军国民篇》看蔡锷的爱国尚武思想[J].邵阳师专学报, 1997 (1) .