行政管理方案设计（共8篇）
一、实验过程
1.初步讨论,确认主题
经过小组五人讨论，确定研究的内容为财政支出中的行政管理支出问题。
2.明确分工
经协商，小组成员各自上网搜索行政管理支出的一方面内容，并就该方面在结构方面存在的问题分析其原因及相应的对策。上网进行初步搜索，确定每个人的切入点避免重复。我讨论的是“行政管理支出中的差旅费”的问题。
3.资料查询 首先进入到“长春理工大学图书馆”主页，利用其中的“中文数字库”平台，和学校的用户名和密码进入“中国知网CNKI系列数据库”。利用关键词进行检索，确定范围。
4.个人提纲整理
1)差旅费利用的现状：
2)存在的问题：
3）原因：企业管理层缺乏差旅管理意识
针对出差费用缺乏管理控制力
报销流程复杂、数据无法用于管理
现金是首要的差旅费支付模式
4）方案：建立一套体现企业文化、人性化的差旅政策
任命差旅经理，确定差旅经理职责
选择适合企业的差旅管理公司
选择自助式差旅管理模式
5.小组提纲汇总
将各人的提纲放在一起进行编排，确定整个论文的总提纲。
二、分工内容
(一)差旅费使用现状
一般说来，差旅费是指职工出差外出旅途中发生的费用，外出活动包括外出出差办事、外出参加会议、外出参加培训学习、职工回家探亲等等，但并不是所有发生费用都是可以报销的。
(二)存在的问题
目前中国多数企业缺乏差旅管理意识，其差旅费用的报销流程复杂而繁琐，财务人员的工作量巨大，出差员工差旅费用控制薄弱，管理效率低下。
(三)原因
1.企业管理层缺乏差旅管理意识
企业的并购、商务谈判、营销、采购已经牵扯了中国企业管理层太多的精力，他们决不肯花时间去考虑一年来有多少人出过差，去过哪些地方，差旅费开支的总额是多少。管理层认为这些事情应由企业行政人员或财务人员管理，而实际上企业行政人员多能从预订酒店和机票中获得高额回扣，财务人员本着多一事不
如少一事的观念缺乏对差旅费用进行管理的积极性，因此应用差旅管理的中国企业数量不多。根据《Corporate Travel Management and Travel Practices in China》报告显示，在被采访的国内私营企业中只有5%使用差旅管理服务，而国有企业的这个比例尚不足5%。
2.针对出差费用缺乏管理控制力
第一． 中国的企业通常由行政、财务、人事等部门的人员来专门
负责差旅费用的支出，这类专门人员在为企业订购机票、酒店时可以获得高额回扣，出差员工住酒店时采用虚开住宿费发票或者购买假发票进行报销的方式赚取“外快”。第二． 中国的一些大中型企业在国内的分公司分布很广，公司职
员每年都要坐飞机来往于分总公司之间，可谓是航空公司标准的大客户，但从来没有人想到去和航空公司协商，获得一定的折扣。酒店费用也是如此。
由于缺乏有效监控，与差旅活动相关的票据的真实性、合法性难以甄别，加大了管理成本，严重影响了企业利润的获得。
3.报销流程复杂、数据无法用于管理
根据《Corporate Travel Management and Travel Practices in China》报告，在被采访的112家企业中，有1/4的受访企业惟一使用的是手工流程和纸质表格处理差旅申请和审批，另有56%使用纸质表格和电子邮件结合的方式处理申请和审批。78%的受访企业使用手工流程和纸质表格进行差旅费用报告。由此看来，中
国企业多采用传统的方法管理差旅费支出。
首先，企业传统的差旅管理流程复杂，出差人员要被迫填写各种纸质单证，单证填写容易出现不规范现象，需要花费大量的人力、物力去判断其合法性与合理性；其次，领导们的审批可能会由于其出差而被耽搁，从而影响业务的执行，大量的纸质单据传递到财务部门后给财务部门增加了很大压力。由于各种出差相关票证种类繁多，对其进行装订、统计和汇总工作量极大，工作效率低下，还极易出现人为错误，造成不必要的损失。由于是纸质介质，使分析和统计很不方便，难以形成规范而有价值的差旅管理报告。
4.现金是首要的差旅费支付模式
在中国，现金是差旅支付的最主要模式，用于现金预付款和费用报销。这一模式对所有类型的公司，包括跨国公司都适用，这与世界其它地方的公司依赖于企业信用卡作为最主要的支付方式形成了鲜明对比。
(四)方案
1.建立一套体现企业文化、人性化的差旅政策
企业差旅政策的制定体现了公司差旅费用支出的具体原则，涉及到旅行安排、付款方式、差旅开销及支出的处理程序等。在差旅政策中应有以下条款：员工出差的审批、出差员工的职责、旅行指南、交通工具的选择、机票和酒店预订系统选择、住宿标准、可以选用的差旅行程预订系统、协议酒店名单、协议航空公
司名单等，差旅政策条款应尽量细化以方便嵌入差旅预订系统，从而保证良好的执行效果。在制定差旅政策时还应注意以下问题：
1)差旅政策的制定要在分析以往差旅费用的基础之上。
2)差旅政策制定要在节约成本和员工满意度之间找到平衡
3)在差旅政策的制定上要细致入微。
2.任命差旅经理，确定差旅经理职责
当一家企业或者企业集团每年的差旅费用达到一定规模，任命一名专门负责企业或者企业集团差旅事务的经理人员将是十分必要的。其工作职责应该包括：
1)参与制定差旅政策，负责向员工宣讲差旅政策。
2)担当外部商旅供应商与企业内部出差员工的中介
3)监控差旅活动。
3.选择适合企业的差旅管理公司
一家专业的差旅公司，能够消化企业差旅管理中较为繁琐且专业性甚强的内部事务，而使企业将有限的精力集中于主业的开拓上。在选择差旅管理公司时要注意以下几点：
1)选择经验丰富、讲求信誉的差旅管理公司。
2)挑选具有强大网络的差旅管理公司。
3)保证企业的差旅政策与差旅管理公司的系统相整合。
4.选择自助式差旅管理模式
使用软件公司开发的网上差旅管理系统，这个系统可以使差旅计划制定、预订机票和酒店全部自动化，这种差旅管理系统与
企业ERP系统、人力资源系统等能够做到无缝联接，前提是全部采用一家公司的软件。
这种差旅管理系统能够与企业的差旅政策全面集成，当出差员工提出超出政策的要求时系统将提示员工使其计划合理化，也可以选择严格地执行政策并防止他采取超出政策的行为。月末或者年度终了，该系统将生成差旅管理报告，由企业的差旅经理所率领的团队自行分析，得出结论。这种自助式差旅管理模式省去了支付给差旅管理公司的服务费用，同样也能实现一定的差旅管理的目的。
三、心得体会
关键词：设计,语言学,设计管理,生存管理
一、设计
要使设计管理真正进入一个词汇需要考察其语境, 或“上下文” (context) 。设计是一个总结的过程, 而创意则是在这个过程中的矛盾冲突, 利用冲突来遣词造句最终形成一个秀美的篇章, 这便是设计创意的成果。
1. 客观设计
案例一:设计师们找出很多客观原因, 包括政策上的、技术上的、业主的、厂家的, 但设计师们主观上的原因是否认真分析过呢?设计师们要考虑社会因素的影响, 要考虑到其过程中可能的变数。鉴于这样一个事实, 把设计中可能出现的种种因变量和自变量考虑进去, 找到最佳设计与现实设计之间的平衡点, 顺利实现自己的设计构想。事实上却间或不是这样。不经意的偶然往往带有经意的必然, 这句话可以这样解释:所有的设计都不是一蹴而就的, 每一件事都有它发生的前瞻性。通俗来讲:只有打破原有的完整, 才能重新整合出一份真正的设计。
2. 生活设计
生活中的设计, 有时稍显单薄, 但是, 只要是能使得生活更具有灵动的色彩, 那么, 一切再简单不过的事物和活动也是具有其自身的伟大意义的, 有时成为简单, 也不是那么容易的事情。当生活中出现了这样一些单纯而且简单的却有同时具有存在价值的创意设计的时候, 我们只应该想到的一句话就是:设计与创意, 有时就是一个既复杂又简单的过程。
二、语言学
语言学并不是研究语言的唯一领域。其他学科如心理学、社会学、人种学、法学和人工智能研究等都和语言有关联。同时, 语言又拥有个人和社会两个层面, 这样语言学就与心理学和社会学的关系最为密切。
1. 语言学剖析管理本源
现代语言学始于瑞士语言学家索绪尔。他通常被描述为“现代语言学之父”和“使语言学科走向现代的大师”。受法国社会学家迪尔海姆的影响, 索绪尔认为语言是一种“社会事实”, 即存在于某个思考的人如何感受和观察一种制度或规约, 而在于群体对这个制度和规约所具备的概念。在心理学上, 索绪尔受到奥地利心理学家弗洛伊德的影响。弗洛伊德有一个猜想, 就是集体心理的延续。他以著名的俄狄浦斯情结为例, 说明一件事情过去之后, 会继续对人性产生深远的影响。
2. 语言与管理的关系
由于受当时西方经济学理论的影响, 索绪尔把经济学看作是研究价值的科学, 他认为语言学和经济学都是研究价值的科学。而这些其实涉及大多数西方哲学里有关“在场”与“不在场”的经典关系, 即虚拟世界和现实世界的区分。对索绪尔来说, 语言系统就是虚拟世界中的“不在场”而语言行为是现实世界中的“在场”。前者是稳定、不变的, 而后者是不稳定、易变的。通过设计和建构虚拟系统或langue, 我们主要不是parole这一实在的系统或人们实际上怎么说或写, 而是关注系统如何能让词或话语存在的潜在结构。
三、设计管理
设计管理原理就是在艺术设计实践中, 利用多种相关学科方法, 把不利的或无效的因素转化为可以持续利用的资源的过程的艺术。简单地说, 艺术设计管理是一门资源转化的艺术。平衡两种不同力量的过程。
1. 决策者的唯一性
案例二:最高层人员是否能分享权力, 整个组织的发展而非个人的权力扩张。为此, 戴尔创立了一种“双主管”制度。权责共享, 这样一种经营方式就是成就共荣的工作态度, 使得全公司都能分享不同的观点与创意。我认为, 这种现象只是一个过程, 最终结果要由一个决策者来决断。为了更好的实现惟一决策人的目标, 他会偶尔的采用下属的意见, 但要使其完全听从下属的意见而不加以转化是绝对不可能的, 其最终的结果还是一样。所以要想协调好主与次、次与次主之间的关系, 就需要更多的思考。
2. 整合过程的重要性
案例三:一个工程项目, 有一个以上的领导者在掌控着, 且每个领导都有各自的最为信任的施工及设计队伍, 要实现他们的共同目标显然不是很容易的。需要统一能量来实施项目工程, 把每个单位的价值能量体现转化为目标能量。集合上述案例来分析, 当今各公司的能力都趋于同时化, 要想率先抢下标书, 就要看哪个公司内部的协调与整合的能力大, 要求领导协调公司内部人员的技能和业务等关系的能力要大, 一个公司有很多个领导者也是很常见的事情, 因此, 解决“一个公司多个领导”的整合问题成为了关键。
四、生存管理
就像俞孔坚在接受《城市》的采访时说过的一样:要系统的了解一个事物, 应该是要当一名兽医, 而不是生硬的拆分那些不可分的部分, 像屠夫一样。而了解生存的艺术在于:“把大地当成一个有生命的机体”——盖亚理论。而经济学家这样介绍到:现代资本市场是超越会计概念的生存与运行方式。
可见, 面对生存, 领导者要具备学习者的质疑本质和随时愿意学习新的管理经验。要挑战传统智慧, 征求具有开放态度和能提问思考的人的意见, 成为经验与智慧并存的人。要视变化为常态且热衷于从不同角度看待问题和情况进而提出极具新意的解决办法的人。当然在不同的时期和不同的阶段都会随机出现不同的管理经验和人生哲学, 所以, 未来的管理者和设计者们更应该时时处处的关注生活, 成功的立足于各个领域, 勇往直前。
参考文献
[1]刘国余编著:设计管理.上海交通大学出版社, 2007年02月出版
[2]戴庆厦编:语言学基础教程.商务印书馆出版社, 2006年09月出版
[摘要]本文针对高校学生考勤管理方式提出设想，即使用移动终端及无线网络技术进行考勤管理。这种方式可以简化签到及请假流程实现信息高效传递。减少校方成本投入的同时也节约了大量人力物力。
[关键词]考勤；管理信息系统；设计
1.研究现状
对于人员的考勤管理，目前我国企业单位主要是使用考勤机，通过识别人体特征来进行考勤记录，包括指纹、人脸部、虹膜识别等，机读模式考勤机的应用也十分广泛。但在高校学生的考勤管理中考勤系统使用并不广泛，这一方面是因为高校考勤管理与企业考勤管理在方式和要求上存在较大差异，市面上针对高校管理模式开发的考勤系统较少，另一方面因为软件公司对高校的管理模式并不了解，开发的系统不能很好的满足高校需求。
如今我国高校普遍采用传统点名法收集管理学生的考勤信息，即教师课上点名记录，课下整理反馈。这种做法成本很低，但是会耗费大量的时间和人力，且不适用于规模较大的课堂。一些高校也会采用刷卡或生物识别的方式进行考勤管理，但是校园中人员众多，班次复杂，考勤规则不一，会产生高昂的设备成本。在这样的背景下一些教师开始使用智能移动终端配合软件的管理方式，只需要设备、软件及无线网络，成本低见效快，这也是本文想要探讨的方法。
2.需求分析
本系统最终用户为高校学生、任课教师、学生辅导员、系统管理员、系统维护人员，其中学生为考察对象。
2.1人员需求
学生：登录，课表，签到，请假，出勤情况查询，操作界面设置
教师：登录，课表，点名，学生信息查询，出勤情况统计，编辑学生考勤信息
辅导员：登录，课表，出勤情况统计查询，请假审批
管理员：登录，查看信息，编辑信息，数据统计，修改密码
2.2功能需求
（1）识别签到者身份，防止代签发生
（2）点名在线进行，节省课上时间
（3）与校医院病例系统连接，实现假条在线审批，方便学生请假
（4）携带方便，可以随时查看信息
（5）错误率低，发现错误可以及时修正
（6）自动统计数据，减少人力浪费
3.系统模型
学生考勤管理系统在连接校园网的基础上进行考勤管理并且与校医院电子病历系统联动。由计算机和手机客户端进行考勤信息的接收和發送，电子病历系统进行学生病假信息的传送，服务器进行向客户端的信息传输和统计。
4.流程设计
（1）签到：课堂签到时，教师先公布一个4位数字，学生打开考勤系统app点击签到功能输入数字。1分钟倒计时结束后学生用户端会提示签到成功与否，教师用户端显示到课情况并给出未出勤名单。出因意外情况未成功的同学和迟到的同学可以由老师手动更改出勤情况，其余算作旷课。如图二所示
（2）事假：请事假的同学点击事假选项填写理由，辅导员用户端接收消息并审阅，如果批准则会在学生用户端显示请假成功的通知和销假日期，同时向教师用户端发送学生请假信息。不批准则直接给学生发出信息，显示拒绝理由。如图三所示
（3）病假：请病假的同学先到校医院诊断，医生认为应当休息就在电子病例系统中填写病假信息，上传至考勤系统后，学生、任课老师、辅导员都可以收到病假消息。如图四所示
5.总结
第一条目的为保证公司战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本办法。
第二条业绩合同适用范围
业绩合同签订对象（受约人）主要是非公司董事会任命的高管人员。业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。
第三条业绩合同的期限
业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条业绩合同的效力
业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章 业绩合同的制定
第五条业绩合同的作用
业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：
1.提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
2.将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条业绩合同的设计原则
1.以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；
2.以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
3.与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。
4.公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条业绩合同核心内容
业绩合同主要包括四个部分：
1.关键业绩指标类别
2.关键业绩指标
3.指标权重
4.指标量化目标
第八条关键业绩指标类别
关键业绩指标分为三类：
1.效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：资产盈利效率指标，如投资资本回报率
现金获利能力指标，如自由现金流
盈利水平指标，如净利润、息税前利润
2.营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：
收入管理指标，如销售额
成本费用控制指标，如生产成本、管理费用
投资支出控制指标，如投资资本支出
营运资本管理指标，如营运资本周转期
安全管理指标，如特大事故次数
3.组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：
岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量
员工士气指标，如员工满意度
人才发展指标，如优秀人才流失率
第九条关键业绩指标的设定
1.关键业绩指标的界定范围
关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；
关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；
关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
2.关键业绩指标的作用
使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；
有力推动公司战略的执行；
为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；
使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
3.关键业绩指标的选择原则
指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；
指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；
受约人应有能力影响指标，并改进业绩；
指标必须有明确的计算方法和数据来源；
尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
4.关键业绩指标的选择方法
效益类指标选择方法：
净资产收益率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对总经理和副总经理等公司高层管理者应加大该项指标的权重；
净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，副总经理不具有财务管理权，所以对副总经理考察息税前利润，对公司总经理则考察净利润；
营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，应尽量体现出主要目标，数量不应过多，其中经营收入总额是反映公司经营能力与规模最综合的指标。
组织类指标选择方法：
员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司和部门的员工满意度。
第十条关键业绩指标的权重
对关键业绩指标权重的设计有以下要求：
1.对公司战略重要性高的指标权重大；
2.受约人影响直接且显著的指标权重大；
3.综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；
4.权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；
5.每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第十一条关键业绩指标的目标值
确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：
1.具有足够的挑战性，必须通过较大的努力完成指标；
2.综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测，同行业竞争对手的业绩等；
3.发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；
4.目标一经设定，原则上不再轻易改变。
第三章 业绩合同的签订
第十二条业绩合同的签订流程：
1.每年十二月上旬，总经理根据公司下经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案；
2.每年十二月中旬，各高管人员对业绩合同的初步方案进行确认、修正并反馈；
3.每年十二月下旬，综合办编制业绩合同初稿（详见附件）；
4.每年十二月下旬，总经理根据薪酬与考核委员会建议提出业绩考核办法，综合办负责组织实施；
5.每年一月份，综合办组织业绩合同双方讨论。总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；
6.综合办组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。
第四章 业绩合同过程控制
第十三条季度跟踪业绩合同完成情况
1.综合办每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；
2.综合办向公司薪酬考核委员会、高管人员通报本季度业绩完成情况。
第十四条阶段业绩汇报
阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。
第十五条业绩指标目标值的调整
1.当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，综合办在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报总经理。
2.总经理听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经总经理批准后，综合办调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。
第十六条业绩改进计划
1.当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2.总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
3.发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第五章 业绩评定办法
第十七条每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第十八条业绩合同数据收集
财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报综合办；经营办、店管部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数据（品牌知名度、公司经营状况分析等）报综合办；综合办负责收集、核实其它数据（特大事故等）。
第十九条业绩合同分值计算及考核等级的确定
综合办计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。
第二十条业绩考核
每年元月份进行业绩考核会，确认考核成绩。
第二十一条当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
第二十二条当实际业绩超过合同目标时，超出的实际业绩不能转为下一的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。
第六章 业绩考核后续管理工作
第二十三条业绩考核结果的反馈
发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第二十四条业绩考核结果的应用
1.公司薪酬考核委员会、综合办根据《薪酬实施细则》中薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人奖励年薪。
2.总经理依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。
第二十五条业绩考核结果的保管
业绩考核结果由综合办存档，作为下一年考核对比、以及其他人力资源管理的依据。
第七章 附则
第二十六条本办法由公司薪酬与考核管理委员会提出制订、修改建议，董事会审批。
第二十七条本办法中业绩合同关键考核指标、指标权重、指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由公司薪酬与考核管理委员会负责解释。
一、背景
企业培训是企业发展的动力源泉，员工是企业进行生产、创造利润的基础，所以提高员工整体素质对企业的发展显得至关重要，因此必须对员工进行培训，对于企业来讲，人力资源战略与管理离不开培训体系的建立，良好的企业管理人员培训体系，才能使企业更好地发 展。
进入新经济时代，企业组织生存的环境变得更加纷繁复杂与快速多变，来自全球一体化 信息网络化 知识与创新 投资者 组织的速度与变革等各种力量的挑战和冲击，都对人力资源培训与开发提出了新的要求 现今的竞争环境要求企业在具备战略眼光的同时，也要关注战术性的回报 否则，企业根本等不到战略目标实现的那天就已经不复存在了。因此，培训将成为企业解决问题的手段。?尤其是在当前金融危机的环境下,在选人、用人、育人、留人中,对员工进行培训有极高的价值。一方面,可以提高其技能,为企业创造更多的利益;另一方面,有助于员工自我实现,提升自己在企业内外部的竞争力。
二、主要问题
企业最重要的资源是人,提升人力资源素质是提高企业各方面品质、生产力及竞争力的利器,而提升人力素质最直接的方法,就是教育训练。人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和获得良好的发展机会,并使用其所有与工作相关的技能达到工作效率的最大化。人力资源管理实践的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。而员工真正需要的是什么?更高的薪酬?更好的福利?晋升?还是工作环境的改善？
在谈到培训与开发的时候，经常能听到这么一句话可能我们支出的每一元钱培训费中，至少有一半浪费了，但是我们不知道浪费在什么地方，培训开发体系之所以收效甚微，关键在于其没能够将培训开发项目与日常业务和运营运作有效地结合，造成了培训内容缺少针对性，培训效果不佳，培训流于形式的后果，这是一个很普遍的现象，尤其在国有企业中尤为突出。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手段? 培训开发对员工个人职业生涯发展有何帮助? 将从何处入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果? 培训是指组织为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力，以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。其主要内容大体上可分为知识培训、技能培训和心理素质培训三种。所以，要切实搞好企业员工的培训工作，全面提高全员综合素质。
三、问题分析
企业的发展离不开人力资本投资,很多企业或多或少的做了一些培训，然而培训效果差强人意,原因如下：
从企业的角度讲,在我国,培训业务发展并不充分，企业高层领导者对培训尚未形成系统的认识。其一，培训在短期内不会给企业带来直接的经济效益,而管理者往往更加青睐于投资那些能够取得立竿见影效果的项目。其二，尽管有些企业能够意识到培训的重要性，但是还不能将培训与企业的战略经营目标很好地联系起来。培训目的模糊,即便想重视也不知道从哪里入手，就像是给培训支了一个空架子，培训计划随意性很强，培训什么，怎样培训等没有明确的规划。其三，有些管理层认为培训是给竞争对手做嫁衣，担心员工培训后跳槽，得不偿失。
从员工的角度讲，大部分员工没有自身的职业发展规划，一些员工日复一日地工作，但是业绩没有得到改善，然而他们并不清楚自己业绩停滞不前的原因,更不懂得如何做培训需
求分析，也就无法向企业提出合适的培训需求，因此企业制定的培训开发计划与员工的需求不能相互匹配，难以起到良好的培训效果。
从培训的过程和结果角度讲，人才培养是一个系统工程，要做好系统规划；在具体行动上，领导的重视不单停留在口头上，更要身体力行。然而,企业领导者对于培训推动力不足,忽视对培训过程的管控;另外,缺乏对培训效果的评估和反馈，因此不能为下阶段的培训提出参考性意见。
四、解决方案
一、建立科学的培训系统和有效的培训计划
培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势、员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。
二、企业培训要取得成效，重点要把握以下要点：
要切实把握好“三性”。
（1）、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。
（2）、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（3）、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向、主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确、中心突出。
第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。
第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实
践性、对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。
三、搞好企业员工培训应处理好两个关系
1、近期效益和长远效益的关系
一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机、提供一流服务，作了人才、智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
2、在岗员工的职业教育与员工的职务、职称升迁的联系
企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘、培养人才、调动、激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环
节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接爱教育中得到激励，明确自己的发展定位。
四、制定适合企业的培训方法与技术
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。
1、在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。
（1）、根据新的技术和职业发展要求来调整、提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中、高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中、高层管理人员进行现代企业知识、管理知识、财务知识、人力资源管理、领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。
（2）、满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中、高级工、技术员、班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部、技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识、质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。
2、脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。
无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研计、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。
3、部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断完善；此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质，以至于中央电视台记者在该公司采访时，赞叹该公司员工的整体综合素质之高，佩服该公司此种学习培训方法。
4、岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的、失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
5、导师带徒：此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经
历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其带岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
6、专题案例讨论：针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。企业要想尽快建立学习型组织（团队），除了持续有效开展各类培训外，更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，变“要我学”为“我要学”培养员工自我提高的能力，通过员工价值的提升，以促使人力资源增值，从而最终实现企业的持续良性发展。
五、总结
培训是一种提高生产力的手段。通过培训这种手段，来增强企业的管理、文化、专业方面的素质，从而形成一种比较有效的生产力。然而很多企业并没有很好地把握好培训的三阶段，没有转化成生产力的措施。应好培训后的实践(模拟实践)环节的监督和促进工作，只有将培训内容应用到日常的生活中，才能转化为日常工作中的生产力。
企业做培训计划的同时要考虑好培训的评估和反馈问题，将培训后的实践环节也应做好周密的计划和安排，作为培训计划的一个必要部分处理，而且要给予这个环节高度重视。只有一体化、精确化、可操作化的培训才是一个完整的有效的培训。
如何实现企业的培训后的实践(模拟实践)环节，要根据培训的内容、本公司的具体情况来设计和操作，切不可完全照搬其他企业的实践模式，要做到有针对性。有时效性，只有这样才能让企业的培训为企业的发展带来积极的动力，而不是漫天的“培训无用”抱怨。
参考文献
[1] 浅议如何提高企业职工培训质量宋 颖2006
[2] 吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.合作经济与科技，2009.[3] 仲玥.做好企业员工的培训工作.天津市经理学院学报，2011，[4] 张志鸿等主编.现代培训理论与实践[M].中国人事出版社,1997
[5] 方引青.如何结合企业实际建立有效培训体系.人才资源开发,2007
[6] 吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系.合作经济与科技,2009
管理咨询论文
如何做好员工培训
班级：090503
姓名：党张伟
叶 丹
杭州电子科技大学310018
工业设计作为一间既具有综合性，又带有边缘性的学科是产业革命，特别是商品生产发展到一定阶段的产物。是随着人类对自我、对环境的不断认识，对工业产品提出不断要求而发展起来的。广义地讲，工业设计是以工业生产为前提的造物计划。以区别于以手工业和生产为前提的设计。工业设计的学科包含工学、经济学、美学、社会学、生态学等学科知识。工业设计作为一门综合性的新兴的系统工程，是现代科技和人类文化综合发展的产物。国际工业设计评论会(LCSLD)给“工业设计”作了如下定义:“就批量生产的工业产品而言，通过技术知识，经验及视觉感受而赋予材料、构造、机构、形态、色彩、表面加工直到装饰以新的品质，这就叫工业设计。”而国际工业设计学会理事会的定义是“工业设计是一种创造性的活动，旨在确定工业产品的外形质量。虽然外形质量也包括外形特征，但主要是指同时考虑生产者和使用者利益的结构与功能关系，这种关系把一个系统转变为均衡的整体。”这两个定义除语义上的差异外，均说明工业设计的主要工作是确保工业产品的外形质量的造型计划。这个外形不是一般的艺术形态，是与内在质量相吻合，使生产者与使用者同时得到满足的形。这应该是工业设计的狭义解释。从这个角度去理解工业设计，是指在产品开发计划中“产品造型设计”这一部分工作。它和产品技术设计的区别是：产品技术主要处理“物与物”的关系。以机构产品为例，从科学技术的角度去解决产品内部之间的关系，从而完成产品的实用机能。而产品造型设计处理“人与产品、社会、环境”关系。造型设计突出了“人”这个中心。出发点是人的需求，归宿则是人的需求满足。
工业造型设计的具体工作:１，改进设计：将设计上深入研究的产品进行重新设计，以适应新的市场需求。一个产品往往只经历一次创造性开发，但必然会经历多次甚至无数次的改进性开发。所以，改进性设计是工业设计师的主要的工作。２，样式设计：根据不同的消费层次、风俗习惯、审美要求等因素，在不改变产品内部基本技术的前提下进行外形设计。产品的附加值也都体现在样式设计中。３，开发设计：根据科学技术的最新成果，以及人类潜在的消费需求设计新产品,此项工作具有开拓性，一般要经过大量的社会调查和消费心理的研究，进行开发性设计。
“工业设计”的专业概念是在上个世纪八十年代初开始从国外引进的？通过这二十多年来的发展,现在在中国大陆已有300多所高校开设工业设计专业,每年有二千多个工业设计本科生和硕士研究生从学校走向社会;另一方面,国内的企业界尤其是消费电子类行业对工业设计的认知度有了很大的提高，每年吸纳工业设计专业的毕业生人数在逐年提高。
由于我国工业设计的发展最初是由高校学者留学国外，把国外工业设计成熟理论引入国内教育界的，而当时的国内消费品制造业还处于“起步”、“模仿”阶段，工业设计还远远未在制造业中得到实践。因此，在我国工业设计不是伴随着市场经济的需求发展的，是在“超经济”的状态中发展起来的，而工业设计恰恰又是一门实践性很强的学科。没有实践的检验，在课堂上单纯理论的阐述难免会出现偏颇。问题之一：把工业设计的范畴作无所不能的泛化。没有把工业设计作为一个子系统纳入企业整个产品开发系统中，主观地泛化概念只能带来理解和实践上的混乱。
问题之二：一谈到工业设计就说是“创造性”的工作。其实，各行各业都需要创造性的工作，现在全国上下都在提“创新”：管理创新、服务创新、工程创新。“创造性”的要求应该全方位的，而不是唯独设计是创造性的工作。事实上，现实中并不是每一个设计都具有“创造性”的属性，“模仿”的属性还是占大多数。产品设计是限制下的创新，现实中绝对没有不受任何约束的“开发设计”，不着边际的设计幻想只是感性的泡沫，企业所需要的是能够在技术条件、工艺水准、资金成本和适当价格规范下最大程度发挥设计师创造力的真实产品。
理论上的误导和概念的泛化，在实践中就会造成混乱：工业设计专业的毕业生分到企业中，以“精英”的姿态光临企业，并没有独当一面的“创造性”的开发工作，因而在思想上造成“理想”与现实的巨大差落，在具体设计工作中，也不知道与工程技术、销售人员进行沟通，而沉浸在主观的艺术设计的幻想
之中。最后的结果是：管理人员觉得设计人员不太好管理，设计人员觉得企业对设计太不重视，这时除了离开企业就没有其他选择了。
上述情况的出现与我们现有的设计教育是有关的，工业设计人员必须摆正自己的位置，虽然在产品创新中工业设计师能够发挥重要作用，却不是唯一的。离开了高水平的工程设计配合、到位的资金投入、精致的生产摸具制造、严格的质量管理、创造性的销售推广和周到的售后服务，自己将一事无成。
实际上，工业设计师在整个产品开发系统中主要工作是负责与用户有关方面的设计：产品的功能界面——产品怎样使用；外观——产品看上去、听起来、摸起来、闻起来的感受。
1，产品的功能界面——人机交互的设计
◇方便使用——使用方便对于那些诸如复印机之类的频繁使用的产品和灭火器等不经常使
用的产品都是十分重要的。如果产品具有多种特性，并且有多种操作模式，那么使用方便就更
重要了。为此，工业设计人员必须保证产品的特征能够有效地反映它们的功能。
方便维修——假如产品需要经常维护和修理，那么便于维护就显得很关键。例如，打印机
或复印机的用户揭示维修的步骤也是很重要的。然而，在大多数情况下，更可取的方案是减少
维修的需要。
产品的用户界面——通常，产品的用户界面越多，产品的开发设计越依赖于工业设计。例
如，门的把手显然只需要一个用户界面，而手提电脑就需要较多的用户界面，工业设计人员对
此必须有一个清楚的了解。每个界面可能要求不同的设计方法和额外的研制。
用户界面的新颖性——已有的设计中用户界面肯定需要不断的改进，比如，新一代台式计
算机鼠标的按钮，这种改进比较简单。但更加新颖的用户界面可能就需要进一步的研制和可行
性研究，就象第一代苹果笔记本电脑的内置式鼠标跟踪球。
安全性——所有的产品多要考虑其安全性。对于某些产品来说，安全因素可能是开发人员面临的重大挑战。例如，在儿童玩具的设计中，对安全因素的考虑肯定要大大超出一只新型鼠标在这方面的考虑。◇ ◇ ◇ ◇
2，产品的外观设计
◇ 产品的差别化——具有稳定市场的和成熟技术的产品在很大程度上依赖工业设计来创造美观的外形和产品的差异。相反，象计算机硬盘驱动器这样的有其自身的技术决定其差别性的产品
很少依赖工业设计。
产品的形象——用户对产品的感受很大程度上取决于产品的外观。对于用户有吸引力的产品往
往有着美观的造型和式样，并给拥有者带来一种强烈的自豪感。同样，看起来粗糙、保守的产
品是不会吸引用户的。当造型、式样和用户的感受对于产品很重要的时候，工业设计就对产品
最终的成功起着关键的作用。
好设计的激励作用——一个具有美观外形的产品常常会在设计和制造人员心目中产生一种“集
体荣誉感”。而集体荣誉感间有助于激励和凝聚每一个开发人员。初步的工业设计往往能给项
目组提供一个最终产品的具体的可视形象。◇ ◇
3，投资工业设计的效益和成本
制造商最想知道，在开发新产品的商业运作中，应该在工业设计上化多少成本。也许很难准确地回答这个问题，但可以从费用——效益的分析中得出一些结论。
工业设计的费用包括直接费用、制作费用和时间成本：
◇直接费用是指工业设计服务的开销。其中包括在该产品设计开发项目中设计人员参与的人数、所需时间、制作模型的数量、材料费用和相关开支。以2000年美国的设计市场为例：工业设计咨询服务费是每小时75－150美元。如果是一个消费类电子产品设计，工业设计服务费在75，000美元至250，000美元之间。企业内部的工业设计服务的成本大致相当。
◇制作费用是设计过程中所需的耗材及加工制作费。其中包括概念模型、工作样机、色彩计划等方面的成本。当然，各个阶段模型制作的数量和修改次数均会增加制作成本，然而，在这个阶段的反复推敲往往为今后的批量生产中的最终降低制造成本打下基础。
◇时间成本是指延迟产品进入市场的时间所造成的商业后果。设计工作是一项复杂的系统工程。完善一个产品，需要经过反复的推敲。所以，应设计时间过长而耽误了市场的最佳进入时间，这是工业设计的风险之一。
工业设计是通过具有独特的产品造型及良好的人机界面，来达到增加用户满意度、强化品牌形象和产品的差异性的效应。而对于那些没有经过工业设计的产品来说，经过设计的产品具有良好的市场价值，甚至占有更大的市场份额。
美国麻省理工学院曾作过题为市场竞争中设计对产品成功影响的研究，该研究报告指出：虽然很难作精确的定量分析，但研究人员还是发现产品的美学价值与销售价格之间存在着相关性，而与制造成本之间并无相关性。研究表明，工业产品在外观设计上每投入1美元，可带来150美元的收益。这表明即使工业设计只能给用户带来1美元的感性价值，制造商的回报还是相当可观的。（资料来源：Karl T.Ulrich,Steven
D.Eppinger: PRODUCT DESIGN AND DEVELOPMENTD）
英国开放大学（Open University）的一项研究表明，工业设计的投资的确能产生积极的回报。这项研究跟踪了英国中小制造企业的产品开发项目中投资工程设计、平面设计和工业设计的商业效果。这项研究显示：调查对象中65％的设计项目已经投资，其中平面设计成功率最高为80％，其次是工业设计为63％，工程设计的成功率为56％。数据表明对于工业设计及工程设计而言需要较长的一个周期，而对平面设计而言周期将大大缩短。在180个设计项目中，完成率60％，120个完成的计划中经济成功率为89％。主要试点项目成功率为94％。这些数据充分说明了投资与设计是非常有价值的。投资之初尽管要担当一定的风险，但一旦整个计划完成获得成功，那么盈利是非常可观的，投资的风险就会显得微不足道。图表1－4－1，按设计的不同类别列出经济数据。可以看出平面设计是见效最快的。图表1－4－2的数据表面一旦产品投入生产，产品开发的成功率也很高。产品加工的复杂意味着盈利越多。调查对象中10％的设计是生产降低了成本3％的设计是企业停止了被援助。（资料来源：The Open University/UMIST——Design Lnnovation Group Award Report）
企业在进行产品规划时，作一个慨算和分析有助于明确工业设计的商业回报。例如，假设一个新产品由于在工业设计上的投入而导致产品的零售单价提高10元，可增加多少销售量？总体收益多少？把这种粗略估计出收益与工业设计的预计成本相比较，由此可以估算出这个产品开发项目的市场预期。
4，设计管理势在必行
现在设计已经进入了团队创新的时代。团队作业是一个观念因素，涉及到企业经营和产业的竞争活动的方方面面，是产生持续创新流的组织原因。企业各职能部门间实现一体化连接，将企业资源实现在企业中的最优化配置。创新内部的沟通障碍，行动障碍，它的资源组织特征和其他内部特征，限制了企业生产，开发和实施那些起因于环境的创新能力。这就涉及到了如何解决设计与管理的关系问题?设计与管理,都是现代经济生活中使用频率最高的两个词。都是企业经营战略的组成部分之一。而将他们组合在一起,从不同的角度去理解，又会产生不同的意思。可以是对设计进行管理,也可以是对管理进行设计，可以是对产品的具体设计工作进行管理,也可以是对从企业经营角度的设计进行管理。然而不管怎样,设计管理已经作为一个新的概念,作为企业提高效率,开发产品的利器。设计管理的出发点是提高设计产品开发设计的效率,设计管理既是设计的需要,也是管理的需要。管理原本就是一种文化，它既源于文化又创造文化。管理
研究如何对各个层次进行整合，协调设计所需的资源和活动，并对一系列设计策略与设计活动进行管理，寻求最合适的解决方法，已达成企业的目标和创造出有效的产品(或沟通)。这种机制包括生产的管理，产品创新的管理，销售的管理，财物的管理等等一系列的管理机制。
设计与企业管理的结合是设计发展的必然趋势，要获得好的工业设计不仅是一项设计工作，同时也是一项管理工作。在设计过程中，设计师的专业技能当然是重要的，但在企业内部进行设计管理的技能同样重要，通过有效的管理，保证企业设计资源充分发挥效益并与企业的目标相一致。设计管理的关键是企业内部各层次、各部门间设计的协调一致。许多企业每年都在设计的各个方面花费大量的人力物力。如产品开发设计、广告宣传、展览、包装、建筑、企业识别系统以及企业经营的其它项目等。但是，由于对这些不同的设计方面缺乏协调的控制，往往使它们各自传达出的信息相互矛盾。这样便失去了用设计手段建立企业完整的视觉形象，确立企业在市场中的地位并扩大企业影响的机会，一项要要的企业资源被浪费掉了。企业所产生的任何一样东西都是企业的一面镜子，反映出该企业的各个方面，它们之间应该是协调一致的。许多企业并不了解这一点，从而造成了设计上的混乱局面。在这些企业中，设计实际上完全没有受到管理，甚至没有被看作一种使企业内部协调一致的潜在力量。设计通常被认为是一种为产品、包装、展示或宣传品所进行的零散性工作，相互之间以它们与企业的其它任何事情毫无关系。企业内部不同领域的设计人员也缺乏沟通，产品设计是由工程师们进行的，而视觉传达由公共关系和市场开发方面的人员负责，环境则由基建部门负责。如果没管理跨越传统部门界线的设计管理机制，混乱在所难免.企业设计工作的各个方面相互交织的内在关系是十分复杂的，因为它几乎涉及到企业的每一个细胞，必须在企业内部建立一种新的、有力的系统来管理设计。由于企业的特点千差万别，设计管理的组织结构也各不相同。但总体而言，设计管理的组织结构应该是至上而下的，如果决策部门有人全权负责设计管理，统一协调企业各方面的设计活动，混乱的局面就不会发生。这就意味着在决策部门中至少有一位对设计有浓厚兴趣，并有一定水平的人士负责企业的设计工作，他在企业的高层代表设计，决定设计如何将企业战略转换为视觉形象。为了在实践中管理设计，企业还需要在各部门建立起一系列的设计管理工作小组，构成日常的设计管理网络，将设计管理的概念落实到企业的方方面面。这种网络必须有一种保证设计各方面最大限度的交流和直截了当联系的机制，避免互不通气带来的麻须。工业设计人员协调了各种不同角色的关系，使企业内部达到和谐统一，各类人员各司其职,如技术人员按职能组织会产生有效的技术行为，管理人员按项目组织更可能同时满足成本计划上的要求，销售人员提供市场需求信息，产品使用反馈。这一实现的结果，将使工业设计人员从多方面实现信息的汇总，概括多种角色在其中提供的构思，设计出既满足消费者，又满足企业双重心理需求的产品。工业设计人员是企业各部门的粘合剂，是联系他们的桥梁。他使企业各部门的效用，大于他们的简单叠加.技术，管理人员是企业的硬人才，工业设计人员是企业软人才，谁都是企业不可或缺的。但工业设计人员，由于其历史的特殊性，更应使我们对其特别关注。
导致工业设计团队职能障碍的表现特征：
◇ 团队缺少授权：总经理或职能经理对设计项目在细节上的持续干预，而对团队的项目决策和设计
理念缺乏了解。
◇ 超越设计目标的职能控制：市场营销、设计或制造的代表为了提高自己的政治地位或作用，可能
会在不考虑产品整体成功的情况下对决策施加影响。
◇ 不充分的资源：专业人员配备不当，或缺乏资金、设备、工具等，都可能是团队无法完成设计项
目。
◇ 在设计团队中缺乏职能代表：设计决策在没有营销、工艺、制造或其他主要职能代表介入的情况
下做出。
（《设计管理基础》课程讲义节录，2003年）
附：英国国家标准［BSI,1989］中关于产品设计管理指导原则：
（一）企业层面上的产品设计管理，由高级管理层（Design Director）负责，其活动与工作有：
1，公司目标：预测、鉴定及在确认公司目标；
2，使所有参与设计活动者知道了解公司目标；
3，产品计划：确认所选定的产品计划能配合公司目标；
4，资源规划：提供充分资源衣服和产品计划；
5，组织架构：确认组织具有合适的政策与程序；
6，管理项目经理：确认所有设计负责人清楚其项目目标与个人的浓厚兴趣，并能激励其部属； 7，时间成本：在时间条件下适当的监督设计成果与费用；
8，重视产品设计：对产品设计推行一套严格和高标准的正式授权程序；
9，评估与评价：评估成果并将评价结果传达给所有相关人员。
（二）项目层面上的产品设计管理，由项目经理（Project Manager）其活动与工作有：
1，计划：确认产品慨念的鉴定符合公司计划；
2，设计规范：组织与安排设计规划的准备工作，及时作出必要的调整；
3，控制成本：分配预算，控制费用和安排现金流量；
4，控制进度与品质：安排程序以整合各部门的功能，监督进度并在必要时作出调整； 5，项目资源：确认各部门的资源是合理的并能切实配合开发程序；
6，项目组织：确定项目组织是合理的，并了解与其他正常功能组织的差异；
7，沟通：控制外部，经常保持与高层管理者的沟通，使其明了项目进展、时间、和费用； 8，评价：组织产品评价和项目管理评价。
（三）设计活动层面的管理，由设计经理(Design Manager)负责其工作与活动：
1，参与设计规范的制定，并确保在设计过程中得到执行；
2，提出与资源相匹配的设计程序；
3，审查及更新设计技术；
4，经过适当的训练，使设计组长具有一般管理的能力；
5，提供有效的组织程序和及时的信息服务；
6，分配设计师的工作，并确保设计师规范化工作；
7，激励设计人员；
8，在设计审查过程中，审核是否符合设计规范，并在有关会议上对设计规范提出必要的修改； 9，跟踪检查设计工时、成果及成本；
10，确认支援设计的行动被执行；
11，对产品评估作专业判断；
12，评估设计程序、设计品质，及必要的改善措施。
一、风险需求分析
1、设备密码管理
IT系统口令对IT系统的安全是非常重要的,因此随着IT系统数量庞大,IT系统的口令管理工作量越来越大,复杂度也越来越高。但在实际管理中,由于管理和使用的矛盾导致IT系统口令管理存在很多安全隐患。主要表现如下:
(1) 为了满足安全管理要求,IT系统的口令需定期修改(一般半个月或一个月),这大大加大了口令管理的工作量;
(2)口令强度要满足安全要求,其复杂性也有一定要求。一方面加大了修改口令的工作量和复杂度,同时对维护人员来说也很不方便,经常是将口令记录在记事本上,造成口令泄露问题。同时在实际操作中,经常将口令设置为很有规律性,一旦知道一个口令,很容易知道其他系统的口令;
(3)由于很多系统是由外包厂商提供运维服务,所以口令也容易外露出去。
数量众多的服务器,导致存在更多的密码,这些密码的存储,传输,获取都存在IT风险。
2、用户认证安全管理
关于用户管理,实现多种认证方式,针对不同等级的用户使用不同的认证方式。
普通认证方式:帐号 + 密码
证书认证方式:USBKEY+PIN码
动态口令认证:令牌 +PIN码
其中,动态口令可以通过手机短信来实现动态令牌
3、其他风险分析
(1)多入口操作现象
随着IT系统构成的复杂,在运维过程中可通过多种入口对IT系统进行维护,导致无法统一管理、设置统一安全策略等而引起各种安全隐患。
(2)交叉运维操作现象
在IT系统运维过程中,存在多种管理角色,如设备管理员、系统管理员、安全管理员和应用系统管理员等,同时对于同一个角色也同样存在多个管理员。对于这些管理员进行维护时,可能是使用IT系统的同一个帐号,这样一旦出现问题很难定位具体某个人的操作。
(3)越权和违规操作
根据最新的统计资料,11%的安全问题导致网络数据破坏,14%的安全问题导致数据失密,而从恶意攻击的特点来看,70%的攻击来自组织内部。尤其面对拥有特权的维护用户,由于以前没有一种技术手段来控制其操作,所以出现越权或违规操作的现象时有出现。
如何建立一种技术手段,能保证可信的用户才能访问其拥有权限的资源,控制这种越权或违规操作,并能对这种越权或违规操作进行告警,以便安全人员能对此类操作进行分析,避免出现严重后果的情况下才发现。
4、无详细操作记录
针对运维 操作 ,IT系统是靠 系统日志 方式进行 记录的。它存在以下问题:
(1)系统日志不独立,无法防止被篡改;
(2)系统日志记录信息不全面,目前系统日志记录的信息相对简单,而且检索不方便。
能否建立一种技术手段,将运维操作的所有内容进行记录,支持在事中或事后进行场景回放,并支持防篡改。
5、无法满足合规性检查
随着IT系统的重要性和对业务系统影响越来越大,相关的法律法规对其安全性、可持续性工作、IT操作风险以及企业内控等都有明确的要求,企业每年均有内审和外审来评估IT系统的安全性。目前面对这些合规性检查,只能是制度上的检查,没有有效的数据和技术来说明这些制度是如何落实的。
因此需要在IT系统安全运维方面建立一种或多种技术手段来满足合规性要求,以满足合规性检查的需要。
6、没有运维安全分析报告
目前运维管理方面,由于没有数据,无法实现定期的运维安全情况的分析报告。对运维过程存在的问题无法有定量或定性的分析数据,只能简单从安全事件方面进行描述。
因此需要有一套系统,能从运维操作的实际数据中分析运维安全情况,定量地展现运维安全态势。并能通过安全情况分析,发现潜在安全风险,辅助企业改进IT系统的安全建设。
二、IT 需求解决方案
1、产品选型
通过市场调研,发现江南科友的HAC1000堡垒机系统能够实现大部分功能,在此基础上进行定制开发,实现企业其它需求。
2、系统部署
运维区人员通过浏览器连接到运维安全系统,在浏览器中可以通过telnet或ssh等命令行模式连接到后台业务主机,也可以通过windows2003使用plsql等客户端工具连接到后台业务主机。
根据HAC支持的部署方式和用户网络结构,考虑HAC产品引入尽可能减少对现有网络结构的改变,一般采用单臂部署模式。具体部署位置建议部署在运维区域。所有的运维均通过HAC的认证后方可访问IT基础设施,包括主机、服务器、网络与安全设备等。其逻辑示意图为图1:
3、运维操作流程
(1)运维客户端通过https访问HAC系统;
(2)HAC接收到运维请求后,则会要求运维人员输入HAC用户名和验证密码,或者是其它身份验证方式。当身份验证通过后,HAC将显示其拥有权限的目标资源;
(3)用户在页面选择目标服务器点击运维即发起访问后台服务器的请求,并等待审核人员审批;
(4)审核人员在系统中审批运维客户的申请,同意后运维人员才能进入目标服务器运维;
(5)运维客户端显示后台服务器桌面,即可进行各种运维操作;
(6) HAC将记录运维的所有操作和结果。
三、系统实现功能
1、设备密码管理
为了保证运维安全管理,系统将IT系统帐号、口令进行统一管理,并支持系统帐号分配和口令自动修改等功能。
(1)口令管理
1实现Windows、Unix系统、网络 / 安全设备帐号口令统一管理;
2支持对IT系统帐号的口令实施自动定期修改和人工重置功能;
3实现运行中心维护人员通过Telnet/SSH/FTP/SFTP/RDP/Xwindows协议访问IT系统的自动登录功能。
(2)帐号管理
1提供Unix系统帐号的收集、过滤及管理功能;
2提供Windows系统帐号录入及管理功能;
3提供IT系统帐号到运维用户的分配功能;
4支持IT系统帐号级别设置,通过帐号级别与敏感操作告警与阻断关联。
2、运维用户认证管理
HAC系统提供一套运维用户管理功能,实现“谁做了的问题”。具体功能如下:
(1)提供用户建立和维护的功能;
(2)支持用户组的设置;
(3)支持用户多种认证方式,支持双因素动态令牌认证(短信发送);
(4)支持用户口令 密码强度、口 令长度、口 令尝试死锁、口令有效期等安全策略;
(5)提供用户是否激活的管理;
(6)提供用户信息的导入导出功能。
3、资源管理
HAC提供对IT系统资源进行管理,具体功能如下:
(1)提供IT系统的建立和维护功能;
(2)可细分IT系统提供的不同服务;
(3)支持资源组设置,以满足不同业务系统管理的需要。
4、授权管理
授权管理是实现运维用户获取访问IT系统资源权限的管理。
(1)提供用户到资源、用户组到资源、用户到资源组、用户组到资源组的授权;
(2)提供基于客户端地址、访问时间、访问时段的授权规则;
(3)支持授权规则模版。
5、运维操作
运维操作 是用户基 于Telnet/FTP/SSH/SFTP/RDP/Xwindows协议通过HAC对IT系统进行维护和变更操作。
(1)Telnet/FTP/SSH/SFTP运维操作
1支持通过Telnet/FTP/SSH/SFTP协议对IT系统的运维操作;
2针对Telnet/SSH协议,提供按序号、IP地址、资源名选择需要访问的IT系统,也提供根据资源组(业务系统)方式进行过滤;
3针对FTP/SFTP协议,提供方便的运维操作。
(2)RDP运维操作
1支持通过RDP对Windows 2000/2003/2008 Server、Windows XP等Windows环境的服务器的运维操作;
2支持Windows服务器本地用户和域用户登录;
3支持以会话或Console方式登录Windows服务器;
4提供用户可设置是否启用磁盘映射和剪贴板的功能;
5提供方便的选择Windows服务器方式,支持按资源组、资源名通配、IP过滤;可按资源名、IP、资源组等进行排序。
(3)Xwindows运维操作
1支持通过Xwindows对Unix服务器的运维操作;
2提供方便的选择Unix服务器方式,支持按资源组、资源名通配、IP过滤;可按资源名、IP、资源组等进行排序。
(4)双人操作支持
对于关键的运维操作,从安全管理上要求必须双人在场方可操作。系统支持以下两种情况下的双人操作:
1操作开始就需要双人在场操作;
2运维人员在操作过程中,针对有些操作需要双人,可请求双人操作。
6、敏感操作告警与阻断
(1)针对命令交互性协议提供敏感操作的设置;
(2)敏感操作响应方式支持告警和阻断方式;
(3)告警支持邮件告警、审计平台告警、声音告警;
(4)邮件告警信息包括会话基本信息、敏感操作内容等;
(5)结合帐号级别,可实现不同用户级执行不同响应方式;
(6)对当前存在告警的会话操作,允许管理员强行中断会话;
(7)阻断命令和强行中断会话在客户端有良好的提示。
7、运维操作监控
(1)提供正在活动会话情况的监控;
(2)提供当前活动用户情况监控;
(3)提供当前被访问资源情况监控;
(4)提供当前操作的会话操作实时监控(图形协议除外);
(5)允许管理员强行中断某一个活动会话,并在客户端有良好的提示。
四、审计功能设计开发
1、运维操作审计
(1)提供当天会话操作显示,并针对存在敏感操作的会话进行标识,并且根据敏感操作级别采用不同颜色进行标识;
(2)提供基于用户、客户端地址、资源名、资源地址、时间和操作关键字(RDP协议除外)进行会话检索功能;
(3) 提供会话图形化的回放功能,回放支持快进、慢放、暂停、拖拉等功能,对命令交互式协议支持按命令进行定位回放,对图形协议支持按时间进行定位回放;
(4)针对命令交互式协议,支持逐条命令及其结果显示的审计方式,并能基于关键字进行检索;
(5)对已审计的会话操作具有标识;
(6)提供运维操作统计,可支持根据时间、用户、资源、用户组、资源组进行运维操作的统计,提供列表、饼图、直方图和曲线图,并可关联到具体的会话操作。
2、告警审计
(1)在审计平台上实时显示今日发生的告警,并依据告警级别用不同颜色进行标识;
(2)支持告警类别、级别、资源、用户、协议、时间进行告警检索;
(3)对于正在会话的告警,可关联到运维操作监控中的实时监控功能;
(4)对于已完成的会话告警,可关联到运维操作审计。
3、系统自审计
(1)系统记录系统管理员对HAC的操作进行记录,记录内容包括时间、管理员、客户端地址、操作模块、操作内容等信息;
(2)能显示今日管理操作记录,并支持根据模块、管理员进行过滤;
(3)支持根据模块、管理员、时间进行管理操作的查询;
(4)提供运维用户操作权限审计功能,支持用户名、资源名过滤;
(5)提供管理员角色、用户情况、资源情况和授权规则的审计。
五、统计与报表
1、提供基于日、月、年和用户自定义条件为单位的运维操作统计报表功能,具有总操作数、敏感操作总数、流量总量等情况,资源被操作top10、资源被操作反top10、资源被操作情况分布(操作次数、敏感操作发生次数、流量)、用户操作top10、用户操作情况分布(操作次数、敏感操作发生次数、流量)、协议分布情况(操作次数、敏感操作发生次数、流量)、时间分布情况(以小时为单位,以操作开始时间为准次数、敏感操作次数)等;
2、提供系统管理操作统计报表功能,具有操作总数,各模块操作分布情况、管理员操作情况分布、时间分布情况等;
3、提供系统管理操作查询报表功能,支持按时间、模块、管理员等进行查询形成报表;
4、提供敏感操作统计报表功能,具有发生总数、按级别分布情况、按资源分布情况、按用户分布情况,按时间分布情况;
5、提供资源、用户、权限等系统配置情况查询报表功能;
6、提供相关报表的定时产生功能。
六、应用效果
系统投入运行后,满足了IT审计的合规性,规避了IT操作风险。主要体现在:
1、任何操作有记录:运维人员的任何操作行为有详细记录,包括用户、时间、IP、对象、内容和审批信息等等,符合IT审计要求。
2、任何操作可追索:运维人员对服务器的各种操作,都有录像保存,选择回放,可以把运维人员的每一动作看的清清楚楚。
关键词 工商行政管理 信息系统 设计
中图分类号：TP311 文献标识码：A
为了实现项目的全部需求，工商行政管理信息系统在总体框架的设计上采用的是B/A/S三层体系结构的互联网应用程序。该系统的数据存储管理服务器采用的是SQL Server 2000数据库管理系统，互联网服务器采用的是Microsoft IIS，并以此来实现数据的共享访问，对于ASP.NET应用程序的业务逻辑层的开发主要采用的是Microsoft.NET平台上的C语言。
1工商行政管理信息系统的设计
1.1系统总体结构的设计
工商行政管理信息系统软件采用的是B/S模式，服务器是该系统的核心组成部分，这就意味着该系统的设计者不需要根据不同用户的不同需求而设计出不同的应用程序，而是只需要将所有的功能都在互联网服务器上加以实现，并为不同需求的用户设置相应的权限即可。如果系统需要升级，只需要对服务器端程序进行升级即可，不需要对客户端的应用程度进行升级。在工商行政管理信息系统中采用这种模式不仅方便系统升级，也有利于系统的维护。
B/S结构根据管理信息系统中的数据、功能和行为要素的分析，将其客户端分为三层，分别是负责可移植逻辑表达的前端客户层、允许用户通过将其与设计应用隔离而共享和控制业务逻辑的中间应用层和提供对专门数据服务访问以及处理客户端与数据库间数据流的后端的设计隔离和服务层。采用该结构体系作为系统的总体结构，主要是因为与其他结构体系相比，其具有更多的优点，例如应用B/S结构开发系统不需要开发专门的客户端软件，操作起来非常方便而且简单易学，由于界面的统一，降低了用户学习新知识的难度，这样不仅节省了系统开发的时间，也在很大程度上减少了系统出错的可能性，大大降低了维护费用等，除此之外，基于B/S结构开发的系统更容易达到稳定、安全、可靠的运行的效果。
1.2工商信息系统主要业务流程设计
根据实际需要，工商信息系统业务流程必须实现以下功能：首先，业务流程必须可以随时退回；其次，业务流程必须能够确定用户，即业务流程的下一步流程应该由谁完成；最后，业务流程中每一流程的操作人员的相关意见必须进行自动保留，以可以随时查看。
工商信息系统主要业务流程包括工商信息系统流程管理模块、工商信息系统业务管理模块、工商信息系统用户访问模块和工商信息系统文书管理模块。在工商信息系统流程管理模块中，用户可以按照国家局颁布的法规，对流程的开始结点、分支结点和终止结点进行输入，由此用户可以对流程进行查询、添加、修改和删除；在工商信息系统业务管理模块中，可以实现对工商业务的管理，还可以对新建业务流程实例和调度业务流程中结点的走向进行确定和管理；在工商信息系统用户访问模块中，用户可以通过协调工作流引擎和工商信息系统流程管理模，对流程中结点的访问权限进行设置；在工商信息系统文书管理模块中，该模块通过采用金格控件在网页上嵌入WORD、EXCEL文件，帮助用户直接对文书进行编辑和打印。
2工商行政管理信息系统的实现
2.1信息系统软件构架的实现
在信息系统软件中，系统构架主要采用的是B/A/S架构，其中服务器采用的是传统的三层构架，分别是表现层、业务逻辑层和数据访问层。其中表现层主要作用是显示数据和接收用户输入的数据，也是距离用户最近的层次；业务逻辑层主要作用是对用户输入的信息进行处理；数据访问层主要作用是对数据进行保存和读取，其中数据访问主要包括数据库系统、二进制文件、文本文件和XML文档等。
2.2工商信息系统业务流程的实现
工商信息系统业务流程的实现主要是从以下四个步骤进行逐步实现的：（1）在信息系统业务流程中建立流程阶段，主要是通过建立系统流程管理模块对流程结点定义表和流程结果对应表进行操作。首先用户必须手工输入结点信息，然后输入该结点的操作结果信息，最后将整个信息输入到系统中。（2）在信息系统业务流程中的实例化流程阶段，该阶段主要是在建立流程基础上对所建立的流程进行实例化的过程，其主要负责对流程实例表和流程操作意见表进行操作，最终将用户输入的业务信息保存到相关业务表中。（3）在信息系统业务流程运行流程阶段，信息系统主要通过应用引擎模块对流程里结点的流转进行负责和管理，并且能够根据不同条件，将业务流程实例從一种状态转换成另一种状态。（4）在信息系统业务流程结束流程阶段，通过业务流程引擎的调度，所有的流程走完便会终止，或者对下一个流程进行激活，如果流程走完而不进行“立案”，则流程会结束。
3结束语
为了确保工商行政管理信息系统软件结构更加合理，也更方便维护和扩展，在系统设计中将采用最新、最先进的三层结构软件应用技术将三类性质不一样的工作分别用三层软件来实现。
参考文献
[1] 李耿. 校园信息门户SAML单点登录的实现[J]. 武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2006（06）.
【行政管理方案设计】推荐阅读：
行政管理培养方案06-12
08届行政管理专业毕业实习实习方案07-03
文化局行政绩效管理制度实施方案09-20
咸丰县道路运输管理所交通运输行政执法评议考核工作方案07-22
论文行政管理06-06
行政后勤管理总结06-12
医院行政效能管理07-26
人事行政管理工作06-13
行政管理工作汇报06-20
学习行政管理心得06-24
