工作计划时间

工作计划时间（精选7篇）

工作计划时间篇1

1、《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。1995年3月修订的国务院174号令《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。

2、周休日：《国务院关于职工工作时间规定》，规定我国劳动者每周休息二日，即星期六、星期日。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”。

3、安排劳动者延长工作时间，在加班时间计算时应以多少小时为基础的问题上，劳动部在关于《国务院关于职工工作第一文库网时间的规定》问题解答中明确规定：企业因生产经营需要延长工作时间一律以每周40小时为基础计算。

4、劳动法第41条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。

5、第42条规定:有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第41条规定的限制:

(一)发生自然灾害,事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的。

(二)生产设备,交通运输线路,公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的。

(三)法律,行政法规规定的其他情形。

6、第44条规定:有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬；

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的`工资报酬；

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的报酬。

7、日工资基数的计算方法为：日工资=月工资/一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

工作计划时间篇2

一、上24小时休息48小时工作时间制度的困境

(一) 劳动合同中选择标准工时。

实践中, 为了方便, 即使是实行上24小时休息48小时的企业也选择了“标准工时”。而在标准工时制下:劳动者每天工作的最长时间为8小时, 每周最长时间为40小时;同时用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日;并且, 经与工会和劳动者协商, 每天延长工作时间不得超过1小时, 特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时, 每月延长工作时间不得超过36小时。

(二) 工作时间超过法定上限。

因为特殊行业特殊岗位的特殊需求, 如保安公司等用人单位的工作时间常常是上24小时休息48小时。针对实行这类工作时间制度的劳动者, 如果用人单位还是在劳动合同中约定采用标准工时, 那么, 该用人单位的工作时间将计算为:劳动者每周累计工作为72小时, 每月累计工作为288小时, 严重超过法定底线每周累计40小, 每月累计160小时的标准。并且, 即使计算加班时间其也严重超出每月36小时延长工作时间的上限。但是, 在实际工作过程中的上24小时并不是24小时不间断的工作, 劳动者在夜间或者很多时间段是可以休息的, 其工作强度并不大, 实际的工作时间很少超时或者实际上是没有超时的。但是, 由于这类用人单位常常会在招聘广告或者是规章制度、考勤记录中体现出工作时间为上24小时休息48小时, 故一旦遭遇举报或者参与仲裁时将非常容易被认定为超过法定工作时间, 非法延长工作时间。

二、用人单位将面临的法律风险

因超过法定工作时间的上限, 用人单位常常会面临下列法律风险:

1、面临行政处罚。用人单位将面临的行政处罚包括: (1) 被劳动监察部门警告并责令改正; (2) 视情节轻重, 按每名劳动者每延长 (超过工作时间1小时处以用人单位10元以上50元以下罚款, 每次罚款总额不得超过100000元。

2、成为劳动仲裁的被申请人。因劳动者不满提请劳动仲裁, 劳动者可以依法解除劳动合同, 要求用人单位支付经济补偿金, 并要求补发加班工资及相应的赔偿金。

三、建立合法工作时间制度的措施

构建合法的工作时间制度, 既需要改变工作时间制度本身, 还需要修改加班制度、工资制度。

(一) 结合用工需要选择工作时间制度

针对需要上24小时休息48小时的特殊行业的特殊岗位, 用人单位应做到:1、通过测试写实, 明确岗位工作时间需要。要求上24小时休息48小时的的劳动者对24小时进行真实的测实写实工作。在此基础上, 区分工作与休息时间, 并固定工作时间段与休息时间段。2、申请综合工时制度。在测实写实的基础上, 对本单位无法实行标准工作时间的岗位依法向劳动部门申请综合计算工时或者不定时工作时间制度。经过行政机关审批备案后, 用人单位还需要取得劳动者的同意并变更劳动合同, 将标准工时变更为综合工时。3、观念转变, 区分上班与在岗。扭转用人单位及劳动者的观念, 将上班24小时的定义转变为在岗24小时。所谓在岗24小时, 是指劳动者虽然需要在工作地点连续待24个小时, 但并不是24个小时连续工作, 即保障劳动者足够的休息时间。同时, 制定合法的规章制度, 将在岗时的休息时间规定为值班时间, 并在制度中明确工作与值班的区别。而且应当改变考勤记录, 一方面, 将考勤分为上班与值班两部分;另一方面, 只记录劳动者缺勤的部分。

(二) 制定合法有效的加班管理制度

1、建立加班申请制度。

在规章制度中明确区分用人单位要求加班与劳动者申请加班两种不同的适用程序。 (1) 对于用人单位要求加班的, 应当由用人单位书面通知劳动者, 并取得劳动者的签字同意, 相关记录应当由用人单位留存; (2) 对于劳动者自行加班的, 必须由劳动者书面向用人单位申请, 在取得用人单位同意后, 才能认定为加班, 即建立加班需申请的制度。

2、依法支付加班费与值班补贴。

(1) 通过规章制度, 明确加班费计算。加班费的计算有法定的标准, 用人单位应在不违法的前提下, 通过规章制度明确加班费计算基数, 合理计算加班费用; (2) 支付值班补贴。值班补贴没有法定标准, 用人单位可以根据自身情况, 通过规章制度将值班补贴的标准固定下来, 在劳动者值班后, 向劳动者支付值班补贴。

(三) 合理调整工资结构

1、拆分工资结构。如将其拆分为基本工资、值班补贴、加班费用等多项标准。以便于用人单位合法的控制用工成本。

2、做好书面记录留存工作。用人单位在拆分工资结构后, 应当得到劳动者的书面确认。因为, 现在多数用人单位的工资发放都是通过银行转账的方式进行, 银行记录只能显示发放总额, 无法体现工资构成。故为了规范用人单位的管理, 建议用人单位每年安排一次劳动者对工资结构进行书面确认。并对上述书面记录进行至少两年的留存。

综上所述, 用人单位要建立合法工作时间制度, 必须做好事前工作包括合法的规制制度的制定、特殊工作时间制度的申请审批以及相关证据的留存工作, 才能避免不必要的法律风险。同时, 需要提醒用人单位注意的是:保障劳动者的合法权益, 依法支付加班工资, 能促使劳动者为用人单位创造更大的价值, 这远比用人单位单纯压缩用工成本而创造的利润大。用人单位千万不要捡了芝麻了西瓜, 应该依法规范企业管理, 既能保证劳动者的合法权益, 更有利于用人单位自身的发展。

摘要：工作时间又称劳动时间, 是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。针对实行上24小时休息48小时这种特殊的工作时间制度的用人单位, 如何设立合法有效的工作时间制度, 既关系劳动者权利保障, 也决定用人单位是否需要承担法律责任。

关键词：工作时间,特殊工时,值班,加班

参考文献

[1]左祥琦.用人单位员工管理[M], 法律出版社.2008.

你的“时间安排计划” 篇3

“时间？我们没有时间！”听太多的准初三生说过这样的话。可你听说过另外一句话么？“时间是海绵里的水”，怎么样？言外之意是只要你安排得好，时间总是有的。海绵里的水总也挤不尽，可我们上哪儿去找那块神奇的海绵呢？

来，看看你的双手，瞧！那神奇的海绵不就在你的手中吗？神奇的海绵就是你的“时间安排计划”！你会说：我制订过计划！可我说：你没有执行它！因为，你从没真正认识到一张时间表会给你带来怎样的好处。那好，来看看吧——

每个人都可能偏心眼儿，自己喜欢做的事情往往会一再追加时间，比如：看电视、听音乐、打游戏、发呆、做白日梦……对于自己不喜欢做的事情，潜意识中就容易拖拉或者减少时间。要是有了一张明确清晰的时间表，它就会像一位公正的法官，把时间合理分配给每一件需要你去做的事情。

一个人的自制力再好，如果长时间做同一件事他也会感到疲劳，再勤奋的人也会偷懒，这时安排好的时间表就能起到调节的作用。通过设置好的工作、休息与娱乐的时间安排，交叉安排科目，使懒惰无法成为事实。

每天学习的功课都要复习，学习新课之前更要温故而知新，这既便于及时巩固和消化当天所学的知识，又为第二天的新课程铺平了“道路”。还有，考前开夜车、加班加点、临时抱佛脚，所有这些都可以靠安排好的时间表来解决问题。何乐而不为呢？

“要我学”“逼我学”，这是很多同学经常感受到的痛苦。给你发布命令的是老师，逼着你学习的是家长，如果你很想变被动为主动，你的时间安排计划就能帮助你。试一试，当你严格按照时间表的安排做事，父母、老师看到的是一个工作效率很高的孩子在忙自己的学习和生活，他们的“命令”与“逼迫”便会自生自灭。你已经把原来的“要我学”“逼我学”变成“我要学”“我想学”了。

复习语文、外语、历史，每天花时不必太多，需要长期积累，分散多次进行复习的效果会更好。一门功课，与其单一集中复习两个小时，还不如分开用四个半小时的时间。这类科目大量集中学习反会引起疲劳和厌倦，如果时间单元不很长，在单位时间内又能尽最大努力，那就会像短跑冲刺一样，收到事半功倍的效果。

很多同学说过，好不容易有一点点玩的时间，可玩得那叫难受。一会儿想起作业还没完成，一会儿想起英语单词没背，弄得自己心神不宁。要是遵守自己的时间计划表，那情况就会大不同了。它会告诉你每件重要的事情都已经有了合理的安排，应该做的事情时间还没到，免除了心里的牵挂，可以专心致志做好手头正在做的事情。时间安排计划，会让日常生活变得更加有序，我们的心态也会平和，那不正是我们希望的吗？

好了，“时间安排计划”的好处我都说了，也许你不信，“真的有人会这样做吗？”请你去问一问身边学习成绩很好、工作效率极高的同学，他们之所以有今天的成绩，一定与他们抓紧时间、提高单位时间的工作效率有关。一天24小时，时间对谁都是公平的，这一点你总不会怀疑吧？

那么，你可以开始行动了。先去制订你的“时间安排计划”，一定不能让它停留在纸上，落实在墙上。你知道么，飞机起飞的时候是最耗油的，同样开始行动也是非常困难的。一切都安排好了，我们更想跃跃欲试，那就起飞吧！只要坚持，定会收到成效。

“哦哦哦，没那么简单吧！我，就是坚持不了太长的时间！”你说。

二、工作时间与工作负荷压力篇4

研究者认为工作轮换或者工作模式是一个常见的压力源。工作时间轮换的周期越长，带来的压力就越大。如，“上28天班，休息28天”比“上14天，休息l4天”的个体更容易感觉到压力。工作轮换存在很多形式，它包括上班时间的变化，工作时间长度的变化，工作强度的变化以及轮换周期的变化。塔斯托(Tasto，1978)对轮换周期进行了研究，他将轮换周期固定的护士和轮换周期不固定的护士进行了比较，结果发现，轮换周期不固定的护士更糟糕，他们的工作压力更为巨大，同时个人生活的满意程度也比较低，相比固定倒班的护士，他们明显感到更迷惑，更加抑郁，更加焦虑。

在高校教师的工作模式中，他们工作时间周期长，且无规律。多数高校教师全年都奋战在教学科研的一线。这种有别于其他职业的特点，使得高校教师的健康受损严重。作为一个典型的压力源，工作周期可以影响人的很多方面：血液的温度、新陈代谢的速度、血糖指标、心理功能以及工作动机、休息时间、社会交往及家庭生活。研究者从组织行为学的角度来研究心理压力发现，日本高校教师的心理压力不在于“学术评估”而在于“时间制约”问题。

与此同时，高校教师的工作和普通工作者的情况略有不同，他们除一定的教学工作安排以外，学习、科研等活动的时间安排较为自由，可以有课来，没课走；课堂、办公室、实验室或家里、宿舍都可以成为高校教师办公的地方，没有严格的工作场所的局限。然而，恰恰因为如此，高校教师的工作时间和生活时间没有明确的界限，工作压力不会随着下班时间的到来而自动消除，而是会迁延影响着生活的其他方面。一些教师的作息制度不科学，许多人的睡眠和休息时间明显不足，导致他们在长期、连续的紧张工作中，不能有效缓解身心疲劳而感到体力不支。

高校教师工作时间假象

高校教师每年有两个假期，这是他们优于公务员等全年上班人群之处；高校教师一般不用坐班，这是他们优于同为教师的中小学教师之处。由此在表面上是可以得出高校教师工作时间短的印象。

但维持高校教师的身份却决定了这种休息时间不但是假象，而且高校教师的工作时间比一般工作人员可能更长。首先，高校的授课不太受统一教科书的限制，它需要“与时俱进”，这迫使高校教师要跟踪学科的热点、前沿，即使这和自己的学术领域离得有些远。(因为每个人的主攻方向都是一个相对狭窄的领地。)其次，高校对教师的考核机制使得教师必须从事科研，在课题、论文、专著上奔忙。

一个公务员下了班就可以很悠闲，但一个即使不坐班的高校教师整天都在忙的可能是科研。高校教师是不坐班的“全天上班族”。更兼现在教学活动的各种程序性事项、各大学城地处偏远之地，教师为课程疲于往返，这都大大增加了他们的工作时间。

(娄雷的奇幻世界，2006-01-09)人在工作中，随着时间的推移，其工作能力会发生变化。紧张而持续的劳动将影响其工作能力。高校教师的教学工作越发繁重，科研压力又要求他们不断投入时间与精力，导致高校教师普遍感觉时间紧迫，工作应接不暇。美国的一份调查证实(Slaughter et．al．，l997)，时间压力(缺乏个人时间)是目前为止最常见的高校教师压力来源。紧跟其后的是教学负担、研究和出版要求、对评价(能否保留工作)和晋升的关心。另一份研究(反映的是对20所美国高等教育机构大学教师的采访结果)又发现时间是关键的因素，甚至感到他们在拼命工作。

2．工作负荷

当高校教师承受着太多的要求、拥有太少的时间以及太少的资源去完成工作时，他们就是在超负荷工作。研究人员分离了两种不同类型的工作超负荷，数量上的超负荷和质量上的超负荷。前者，顾名思义，指的仅仅是在数量上有很多工作要去做，由于工作量太大使得从业者工作时间增长；后者指的是，从难度要求上来讲，从业者很难完成的任务较多，造成生理与心理上的超负荷运转。高校教师的两大基本任务，无论是教学还是科研，在量与质上都是超负荷的。过度的超负荷的工作负担给高校教师带来了繁重的压力，损害着他们的健康。而且高校教师的负荷之重，大大超乎圈外人的想象。

从现象来看，大学教师目前面临的校内外竞争越来越激烈，压力越来越大，永远有做不完的课题、教学任务、社会事务，并非社会普遍认为的“清闲、较多空闲、有带薪假期”等。

如果对高校教师的负担和压力进行分析，大致有以下情况和表现：

转嫁的评估压力

由于国家针对高校有各种评价体系，如大学更名、增加学位点(硕士点、博士点)、教学评估等，这些指标无形中引导并增大了高校的整体压力。如科研指标评价，使得大量普通学校为了获得更多教育资源而急于取得更多科研成果，这些压力必然转移到教师身上。另外，各种评估的材料准备也占用了教师大量的业余时间，甚至冲击到正常教学。

转嫁的行政压力

目前教师都是所谓全能型，各种人才评价指标面面俱到，个个都是量化指标，逼着教师们几手抓，教学、科研甚至行政，一个不少。高校教师学历高，当学生时学习成绩好，一向对自己要求严格，即所谓完美主义者，什么事情都想干好，往往什么都不容易干好，即使牺牲了健康。教师普遍比行政人员工作强度更大。虽然教师的工作时间较为弹性，实际上每周总的工作时间加起来相当可观，很多时间是在家工作，假期实际休假时间少。由于管理效率问题，教师做了很多可由其他人员完成的工作。如每次上报各种材料，会重复通知教师提交同一批材料，即行政人员把部分本职工作转移到了教师身上。比较典型的例子还有辅导员岗位上的教师，和学生相关的一切事情都会通过辅导员分转出去。总之，学校工作千头万绪，最终都落到了教师身上，这样的压力何其大!

各上级管理部门要求教师上报或教师根据工作需要而上报的材料多，如各种来源的项目申报、评奖、人才计划等。每年统计下来数量不少，并且大量是无用功，即报了申报材料没有下文，事实上也是侵占了教师的宝贵时间。因此，总是有报不完的材料，教师干了很多事实上的行政工作。

转嫁的就业压力

来自学校一方的压力转移。如高校就业压力，学校把二级学院的就业率和下拨经费挂钩、和该专业招生挂钩，围绕就业率产生一系列连锁反应。由于很多高校规定学位和四级英语证书挂钩，而有无学位对学生的就业有重要影响，承担英语教学的教师压力很大。同时，学生拿学位还和考试不及格门数(或学分)挂钩，并非真正的学分制，因此每门课程的教师都承担了很多压力。为了降低重修率，某校硬性规定每门课(不含选修)的不及格率为3％～7％，这就出现了大量怪现象，只要不在此范围内的学生，即使考分只有20多，其总成绩也必须提到60分以上，这对学生的学习积极性简直是毁灭性的打击，学生再也不需要喊“60分万岁”，只要不在班上排名最后3％～7％，考试再差也会过关，如果教师的打分比例超过这个范围，是教师的事故，或者需要打报告请校方批准。这种怪现象也让教师的教学难度加大，严重打击了教师的教学权威，造成恶性循环，最终严重影响了教育质量。

被评价的压力

针对教师的评价指标多重，没有整合和简化。一个教师同时存在多重身份，评价指标也是多重的。

学校有些针对教师的规定相当严厉，无形中给教师非常大的心理压力。如学校往往出台规定繁多的教学事故认定和处理办法，使得教师在教学中如履薄冰，一点不敢出差错。如规定教师迟到为一级教学事故，单看不是问题，但各种相应惩罚累计起来让每个教师都无法承受，不仅是个人的经济损失，而且至少影响一年的个人评价和报奖，相关部门也要负连带责任，甚至影响部门运作经费。由于不能承受，教师普遍反映对上课迟到问题的反应都快成“病态”了，有经常做上课迟到或缺课噩梦的教师，也有上课前神经质地反复看时间查课表的教师。另外的例子，如“学评教”(即学生评价教师——作者注)制度，本意是好的，但在执行过程中流于形式，规定按比例产生教学优、良、中、一般、差，操作方法不够科学规范，如同末尾淘汰，在执行中产生了一些和事实出入较大的结论，而“学评教”为中及以下的教师在各种评奖和申报中就会没有任何机会。

(吴渝的博客，2008-06-19)与此同时，高等学校自身也正在进行一系列广泛而深刻的改革，如高等学校的合并、高等学校课程设置的调整、职称评定要求的调整、学校考核制度的调整等。加之各大高校内部管理、评价体系中存在的一些问题，导致新出现了一批困扰高校教师的特殊压力源。

三、评聘考核压力

1．高校人事制度改革的冲击——聘任制压力

首先，我们将关注点集中到近年来备受瞩目的高等教育人事制度改革上来，可以说这是高等教育改革中最具代表性的冲击之一。这次改革的主要特点包括：按工作任务需要设置教师职务岗位，明确岗位职责和任职要求；废除“职务终身制”，设定一定的聘任期限，期满后需再次考核、竞聘，不合格者将遭到淘汰；实行全员聘任等。一句话，高校教师从此也面临着“不合格”就“下岗”的尴尬威胁。

不难想象，各大高校在这场变革中变成了一个竞争激烈的场所。尽管“聘任制”给高校教师带来了更大的活动空间和自由选择的机会，但同时也给很多已经习惯于这座安稳的象牙塔的教师带来了巨大的心理冲击，因为它意味着心理定式、工作方式、竞争方式和利益分配等与教师直接相关的切身利益的体制变革。改革从总体上有效地提高了工作效率，促进了学科发展，但对每一个教师个体来说，媒体、报纸上开始出现的教授下岗、教师落聘的报道可不是笑话，“下岗”的威胁近在咫尺。同时，我们也必须承认，高等教育改革的完善需要一定时间的摸索，高校教师要适应这场变革亦需要一段时间。因此，在改革的阵痛期，高校教师将承担更大的压力，经历职业生涯中前所未有的恐慌，同时不得不开始面对收入差距拉开，科研任务加重，竞争上岗，挂牌上课，同事间竞争加剧等一系列问题。

在华南理工大学实施教师聘任制期间，教师和行政管理人员都感觉到了前所未有的压力。计算机系一位老师表示：

考核的那段时间，每个老师的神经都绷得紧紧的，恨不得把一分钟掰成两分钟用，生怕通不过考核。考核结果出来以后，我虽然被续聘了，但压力并没有减轻，以前从来没有想过当老师有一天也会“下岗”，尽管学校从来不提下岗，但事实就是这样，做得不好，就得走人，想到这个，我心里的痛苦也许不亚于被解聘的人。

(新快报，2003-07-14)2．学校管理变革的冲击——考核压力

高校教师的工作压力还来自于各种业绩评估与考核。考核既是高校日常性的人事管理，也是高校教师专业技术职务聘任和职称评定的基础和依据，是聘任制的主要内容。徐志勤(2007)对535名扬州高校在职教师进行的调查显示，考评方面的压力包括“考核评比”、“职称评聘”与“规章管理”。尹平等人(2005)的调查也显示，由于教学科研上的新要求越来越高，学校对教师管理、限制过于死板，职称评定条件和要求也越来越多，使得高校教师在学校管理及制度方面的压力仅次于社会变革与教育改革带来的压力。

一个完善的考核体系应该不仅有助于激励教师的自我提升，还有助于学校发现人才、使用人才。但由于我国高校人事制度仍处于改革探索的初期，教师聘任制还不完善，考核机制尚不健全，存在诸多问题。例如，不能按照岗位职责的要求来评估教师，考核具有一定的片面性；考核要求教师教学和科研两手抓，两样都要好，使得考核变成了“一刀切”；热衷于量化管理(例如教学工作量)，易忽略对难以量化的教学水平和质量的评定。尚不完善的业绩考核必然会削弱部分教师的积极性，使其产生消极情绪，进而产生负面压力。各种过于严格而详细的检查、评比制度和规定，也可能造成教师的情绪紧张，引发压力。

研究认为，造成中国高校教师精神压力最大的原因便是学术评估(李竹渝、贺晓星，2000)。近年来，的确有越来越多的高校开始推行教师博士化，并实行竞争上岗，要求所有教师除每年要承担若干课时的教学任务以外，还必须发表一定数量、一定级别的学术论文或著作，申报并承担一定档次的科研课题。教师是把精力更多地投入到教学中，恪尽为师之道，还是把天平倾向于保障更多的科研实践，以谋求生存，这样的双重冲突使教师的良心经受着考验。“许多青年教师都在一只手捧着自己的心灵(社会良知)，另一只手捧着自己的饭碗，他们很难在其中找到平衡。”在高校倾斜的“科研”政策下，教师几乎连选择的主动性也流失了。

倾斜的指挥棒

众所周知，量化科研指标现在几乎是指挥高校运转的一支魔棒。由于这一指标在很大程度上决定着高校的地位，所以为达到该指标所规定的数值，各校都对科研给予名目繁多、“令人心动”的倾斜政策，如科研编制(享用此编制者可以不上课)、项目经费匹配(即承担不同级别的科研项目，可以依据项目经费的多寡得到数目不等的津贴)、科研成果奖励以及在评职称、核定岗位、确定研究生导师资格时科研成果数量“一锤定音”等。越是处于“爬坡”(即提升学校榜上排名)状态的学校，这一政策倾斜越是明显，因为据业内人士说，中国大学格局仍在调整之中，处于中间状态的学校，究竟是进入一流，还是滑向末流，全看这几年如何“奋斗”，而对奋斗业绩的评估，根据目前流行的评价标准，端在科研。

从理论上说，科研与教学本不应该是矛盾的。高水平的大学教学必须是在知识创新基础上的教学，重复已有知识的教学不应该被提倡，至少在研究型或教学研究型大学里不应被提倡。而知识创新全赖科研。在当代大学，无法想象不具备科研能力的教师可以成为好的教书先生。但是同时又必须承认，在时间、精力的分配上，教学与科研是矛盾的，是互相替代的，是“顾此”必含“失彼”的。当政策导向明显倾向一方，对科研的政策保护既具“推动学校发展”的名义，教师专事于科研也有“为校争光”的味道时，教学便无形中必然“边缘化”，“此”与“彼”也会严重失衡。目前许多高校教师一面心力交瘁地呼吁校领导“减负”，一面在教学中“偷工取巧”，就是这种失衡的显证。

(中国网，2004-09-14)不仅如此，许多高校还将科研政策的考核进行细致的量化，并将量化后的指标，统统与教师每年的常规工作考核、职称申报以及收入和岗位直接挂钩，这对高校教师来说不只是工作负担，更是一种十分“有效”的精神压力。一项针对福建省高校教师的调查显示(朱旗、林健，2008)，中级以上职称者对考评压力更为在意，且由于在从中级职称向高级职称迈进时，对科研成果的要求高出许多，所以科研方面的考评压力成为了首要的压力源。

四、工作一家庭冲突压力

教师的工作基本属于“无边界职业”，工作与非工作的边界正在被摧毁，工作与家庭、工作与生活混杂在一起。尚利(Shanley，1996)认为，职业边界的混淆，对很多人而言是混乱的且具有很大的威胁性。与压力有关的问题所造成的损失是非常巨大的。一个家庭成员因压力出现一些问题，那么整个家庭都会间接地受到压力所引起的负面影响，表现为婚姻的不幸福、离婚、疏于对子女的教育，甚至出现家庭暴力等。有关压力研究表明，工作一家庭之间会相互冲突，当来自工作和家庭的压力在某些方面出现难以调和的矛盾时，就会产生一种角色的交互冲突，即由于工作任务或者工作需要使个体难以尽到对家庭的责任，或是因为家庭负担过重而影响工作任务的完成。也就是说，冲突性主要表现在两个方面：工作干扰生活，过度的工作负荷给家庭生活带来了负面影响；或家庭需求给工作带来了不便。

在高校教师群体中，前者是毋庸置疑的主要形态。冲突最明显地表现在时间的分配上。在一个领域(工作或家庭)扮演角色所要求的认知、情感和体力上的过度投入，就意味着在另一个领域中资源投入不足，最终导致不能胜任另一个领域的角色。当人们不能胜任角色时，满意度会大大降低，精力分配所引起的冲突可能使人疲乏且易怒，由价值分配所引起的冲突可能使人产生疏离感，大大降低人的自我认同感。

工作和家庭之间的冲突可能导致各种形式的压力症状表现。对于青年教师群体来说，工作一家庭冲突更严重。对某高校的500名在职教师平衡工作和家庭控制感的能力进行的大规模调查结果表明：高校教师对平衡工作和家庭控制感的能力非常低，影响高校教师平衡工作和家庭控制力的因素中，工作因素影响最显著。

尚莉等人运用工作家庭冲突量表对云南省某高校教职工进行调查，结果发现，高校教职工男性心理健康状况的下降与工作致家庭冲突和家庭致工作冲突均显著相关，且工作家庭冲突对男性的影响大于女性，但大多数男性的选择是默默地扛着肩上的这份重担。

二、职业发展压力

社会变革使得个体职业的性质与内涵发生着改变。职业情境也发生了很大变化，个人的工作负担越来越重，组织结构精简，合同周期缩短，对技能要求变化日益频繁，职业退休金计划和退休计划压力越来越大„„从个体角度来看，美国职业指导专家萨帕将一个人的终身职业生涯划分为五个阶段：

 成长阶段：表现为对未来的关注，对生活的掌控，能够获得良好工作能力的习惯和态度。典型年龄：4—13岁。

 探索阶段：探索自我和工作世界以澄清自我概念，表现为凝缩、确定和执行自己的职业选择，确定与自我概念相匹配的工作。典型年龄：14—24岁。

 建立阶段：也许在经历一或两个错误之后，个体发现了一个职业领域，并且努力在这一领域中证明自己的价值，表现为稳定、巩固和进一步发展自己的事业。典型年龄：25—44岁。

 维持阶段：关注中心是坚持自己喜欢的、合适的职业。这可能是一项艰巨的任务，尤其是在面对技术变化和来自更年轻工作者的激烈竞争时。表现为坚持、维持良好的状态，革新和提拔下一代。典型年龄：45—64岁。

 撤退阶段：以对工作的投入减少为特征，倾向于成为一名观察者而不是参与者。典型年龄：65岁以上。

高校教师群体基本上处于建立职业和维持职业阶段。在建立阶段，个体把这l0年看做是自己“坚持”和自己不可或缺的一个时期，且这一“坚持”是以成就为中心的。也有学者认为中年阶段个体则更强调创造性的努力。高校教师的职业发展受多重因素的影响，这些或轻或重的因素给他们的生存和发展带来了很大压力。而现存的评聘、考核体系和自我实现的需求决定了高校教师必须不断提升自我，也必然会与各式压力往来过招。

1．进修权刺难以保障

高校教师是“苦行僧”，需要不断强化知识技能的学习。继续教育和终生教育，是科研、教学之外，压在高校教师头上的第三座大山。联合国教科文组织确认了教师持续教育的重要性，早在1990年在巴黎会议上就正式明确教师有权享受在职培训，并促请各国建立工资照发的教学休假制度。但目前多数高校实行的是进修与服务年限捆绑制，即假设学校送某位教师去进修一学期，那么该教师必须与原单位签订三年的服务合同，学校有权在三年内按照评聘标准，决定聘请、缓聘或者辞退该教师，但教师在合同期内只能限定在该单位工作，不得跳槽。且进修期间只发基本工资，这样的“不平等”约定，被教师们戏称为“卖身契”，也给所谓的进修机会打上了“阴谋”的烙印。

另外，由于科学技术迅猛发展，教师综合素质的提高日显重要。这几年高校频换教材，特别是基础课程改革与引起的教学理念、方式方法、教师角色的转换，给教师增加了不少压力，很多人在教学工作十分繁重的情况下必须利用业余时间和假期进修学习，以致不堪重负。

有一部分高校教师则是无法享受到进修的应有权利。虽然他们充分认识到作为教师，“要给学生一碗水，首先自己要有一桶水”，在科技高速发展的今天，教师这“一桶水”要常满、常新，就必须不断进修，不断充实自己和提高自己。然而教师职后进修困难，在青年教师中普遍存在。政策如此规定高校教师进修：

《高等学校教师培训工作规程》(1996年4月8日)中关于高校教师进修培训权的主要内容有：必须参加培训的权利，如岗前培训、社会实践、研究生课程培训、计算机和外语等基本技能的培训等。不同职务的教师连续工作一定年限享有一定时间脱产培训或学术假的权利。进修培训期间享受有关待遇和得到基本条件保障的权利。教师在进修培训期间，其工资、津贴、福利、住房分配、职务晋升等方面不受影响等，外出受培训的教师还可以得到相应的生活补贴。

高校教师进修培训权实现的现状却是：

培训实际能力不足

首先，培训要求大大超过目前有限的培训能力，多数教师没有机会培训进修。面对瞬息万变的社会，高校教师提出了强烈的再学习要求，然而工作了两三年却没有参加任何进修培训的教师大有人在。其次，培训经费短缺，工作任务重、人员编制紧等方面的困难严重影响了教师进修培训权的顺畅行使。再次，接受培训进修教师的学校或培训机构条件不够理想，师资水平低、教学点简陋、图书资料少等影响了教师进修培训的质量，培训机构条件的优劣是直接制约培训顺利实施的重要因素。

培训的实施形式化

首先，一些教育行政部门和高校对教师进修培训工作不够重视，往往有规划无措施，有计划不落实，随意性很大。其次，培训的内容陈旧老套，理论脱离实践。培训内容的载体单一，缺少电子教材、多媒体教学软件教材、网上教材等，难以适应多种形式的培训需要。再次，培训课程设置缺乏针对性。目前开设的培训课程理论性过强，操作性训练和前沿性知识都比较缺乏，很难满足教师的需要。培训的实施形式化影响了教师进修培训的质量。

对青年教师的培训重视不够

学校人力资源管理部门不能根据现有的人力资源状况，对中青年教师的培训做出更好的规划，也没有在政策上对中青年教师的培训予以倾斜和扶助，妨碍青年教师进修培训权的实现。青年教师是高校发展的后备力量，因此高校在制订进修培训计划时，要全面考虑青年教师进修培训的实际需要。

(王春玲等．2007)2．学位学历压力

到2005年，全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人，比2000年增长了88.8％。年轻化、高学历成为高校教师的新趋势：40岁以下的教师约占2／3；具有研究生学历的教师共有36.6万人，占教师总数的34．86％，比2000年增长了7．8％。而在高校任教有没有博士学位完全两个样。一位教师感叹，“在大学里，没有博士学位还怎么混啊?”为考博而烦恼的高校青年教师为数不少，博士帽对于这些自称大学“青椒”的年轻教师而言，是不小的压力，甚至有些沉重。“博士学位就像脚底心的一粒米不拿不舒服，拿了又不能吃。”大学青年教师是考博大军中的主力。考博的形式越来越严峻，《中国青年报》的记者曾对此现象做了深入调查：

近几年高校教师考博热愈演愈烈，据报道，苏州大学2006年博士研究生招生中，有l010人争夺300个博士名额，而报考者中高校教师占了相当大的比例。而上海某著名高校一文科学院的副院长告诉记者，在今年报考该学院博士的考生中有2／3以上是高校教师。

有教育界人士分析，高校教师攻读博士学位形成热潮主要是因为：一方面，国家越来越重视高校教师队伍的建设，早在1999年，教育部颁布的《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》就要求到2005年，教学科研型高校具有博士学位教师的比例要达到30％以上。另一方面，目前高校之间的竞争激烈，各高校均重视师资队伍建设，除了自身的培养，很多高校在招聘教师时就“非博士不要”，有博士学位的高校教师在争取教学科研资金、分房子、提工资、评职称上都有一定优势。

同时，由于一些学科近几年发展迅速，各高校纷纷开设相关专业，教师需求大大增加，但博士点的建设却远远跟不上专业建设的步伐，僧多粥少，导致这些专业的教师考博更加困难。

“考博士并不是坏事，我也想多学一点东西，在学术上能有所进步，但问题是，现在博士学位在高校里已经是一件很功利的东西了，有它没它完全是两个样。而对年轻教师来讲，还承受着更多的压力，包括工作上和生活上的压力，我们往往疲于奔命。”一位大学教师如是说。

还有一位29岁的大学老师在网上发出了题为“舍弃未满一岁的儿子准备考博，太痛苦了”的帖子。这位“青椒”由于“现在高校学历要求越来越高，形势所迫”，所以想趁年轻考博，但由于帮忙带孩子的母亲不习惯自己所在城市的生活，而且想让她安心考博，所以要把孩子带回老家，这位年轻的母亲就经常问自己：“舍弃小儿子考博，值吗?考博，到底为了什么?没有经济的因素，像我这样的女人，就为了一个学位?”论坛上的回帖无数，而一位同为母亲的“青椒”也发出了“我也是这样，已经3年，还要再3年!没办法，形势所迫，还有什么办法呢”的感慨。

(中国青年报，2006-10-09)而且，高校教师中还存在相当大一部分为硕士学位而无奈奋斗的群体——中年教师。这一部分教师可能已大学毕业20多年，离退休也就还有l0多年，一大部分人都是教学科研的骨干力量，但是随着高校对教师学历要求的逐步提高，许多本科学历的中年教师也面临教学、科研与进修的多重压力。

学历是衡量教师学识水平和科研能力的一个标准，职称评聘上，有些高校在学历方面也提出了一定要求，具有硕士学位的教师也渴望有机会能进一步进修深造。另外，为了学校的建设和发展，也为了能顺利通过教育部的本科教学水平评估，本科高校对中青年教师在学历方面都做了比较高的硬性规定，学历较低的高校中青年教师必须在时间和精力有限的情况下继续学习深造，由此产生了较大的职业压力。

3．自我实现压力

高校教师这一群体具有自身的特点，主要表现为：有强烈的事业心；视专业如生命，希望管理者尊重自己的专长；渴望有施展才华的天地；希望自己的精神需要得到满足，实现自身的最大价值等。马斯洛认为人的一生有五种需要，用通俗的非概念化的语言可以阐释为：

取证工作时间安排篇5

第一阶段申请前准备工作

1、场地确定（场地规划、建立或补充）

2、设备确定（规划、建立或补充）

3、人员确定（取证工作组、技术负责人、质保师、持证焊接人员、无损检测人员、检验人员等）

4、时间确定（计划各阶段完成时间，明确责任人）

第二阶段评审前准备工作

1、法规、标准采购；

2、人员基本培训；

3、分供方评价；

4、分包方评价；

5、材料场地管理（板材、管材、零部件、焊材）；

6、工装、设备、计量管理；

7、建立质保体系；

a)公司组织结构图；

b)质量控制体系图；

c)部门及人员职责；

d)工作程序及接口，过程控制；

e)质量目标分解；

f)法规、标准目录；

g)工艺文件及表格编制。

8、文件、标准化管理；

9、确定评审机构；

10、焊接工艺评定；

11、试制产品确定；

12、产品设计；

13、材料采购及过程管理；

14、工艺文件编制（含制造工艺和焊接工艺）；

15、质量计划编制；

16、联系监检机构；

17、焊接、热处理、理化、无损检测、检验与试验；

18、过程管理及竣工资料编制；

19、内审及管理评审。

第三阶段评审及取证

1、评审准备；

2、评审过程；

3、问题整改；

缩短工作时间不是有意义的创新篇6

工业时代的劳动时间减少是工业经济进化的结果

工业革命以来，我们有了与机器协同的工作时间的概念，从16小时，到12小时，到8小时甚至到6小时，其实还是在工业经济里面兜圈子。作业工人依然是作为机器的附属而存在，管理人员作为作业工人以及机器组成的能力单元的附属而存在，虽然管理者通常可以发号施令。大部分企业的从业人员都是作为机器一样的企业组织的零件而存在的，所以需要共同的工作时间完成连续的工作。

自从因特网诞生以来，这样的情形开始在本质上发生变化，但是我们所能直接感知的依然是机器解放了人，产出效率的提高使得人工在减少。西方由于人力资源成本越来越贵，产业科技也越来越发达，两个方面的力量促使作业人员每天的劳动时间可以进一步减少。这自然延伸到工业化的经济体中。

工业经济本质上是机器经济，任何在劳动时间上的进步或者说是解放，其实并不值得我们高兴，人还是在机器与机器般的组织之下的。

从温州的大工业与家庭工业看劳动时间被支配的动力源泉

所幸运的是我工作在温州，有机会看到典型的大工业生产与广泛的家庭工业并存，看到这种劳动结构的不一般的地方。

在我工作单位附近的村子里，有一个服装加工集散点，这个集散点主要是为裁缝好的衣服再做修饰，如缝上漂亮的塑料或铁质配件以及布质花饰。这些集散点同时为多家大企业服务，可以为牛仔裤缝上精美的蝴蝶图案，也可为时尚的秋装穿上漂亮的珠子。它所创造的核心价值就是将装饰品缝在衣服上，没有传统意义上的车间，也没有传统意义上的管理体系，但每天小村子可以完成3000件以上衣服的加工任务，几乎村子里所有的家庭妇女都在创造价值，促进本地就业人口参与产业分工，甚至还包括外来民工的家属。她们在租来居住的房子里，和当地人一样工作。据了解，村里有很多个由四、五个家庭妇女组织的加工小组，小组间可以互相帮忙完成工作任务，互相学习工艺。她们每天工作时间很自由，可以在早餐后聚在一起边说话边工作，中午可以正常做家务，晚上可以一边看电视一边工作。每天工作时间可以是2小时，也可以是12小时。

这种独特的社会分工，是由独特的温州人基因所决定的，温州经济模式难学，不是因为它复杂，而是因为它太简单了，它唯一的特性就是非常勤奋地做自己最擅长的事情，当然这种劳动是在整个商业生态系统里兑现它的价值的。每一个部分都自觉自愿地在生态中坚持，不管贫富贵贱，不管主角配角，不管里子面子。从生产物料到生活物料，一串串名牌在崛起。

然而，基于这种家庭式经济体的劳动，有现代大工业无以比拟的优势，这些经济体以及经济体间的合作折射出许多优秀的管理思想，这就是能力，就是独特的中国“家文化”经济能力，这种能力曾经受过批判，现在也在逐步削减，但是它确实是我们从制造大国、品牌小国走向能力强国的重要载体。

在温州的一些大工业逻辑下的企业里，工作时间通常是以12小时为单位的，一些服装企业甚至1个月只放假一天。

当人们可以自由支配自己的时间的时候，社会是进步的，温州的实践表明原工业化时代的时间分配原则。

6小时工作制只是有限的社会进步

如果6小时工作制真的成为国家的法令，那也是在有限的范围里面起作用，《劳动合同法》的贯彻情况就很能说明问题。作为一种憧憬与一种号召，我们可以像发达国家一样，慢慢地将劳动时间缩短。但是在各个方面资源有限的情况下，它的实现还是一个“愿景”。

世界经济发展到现在，时间作为一种特殊的资源，在物质、信息之后开始进入人们计划的领域，时间之弦绷得越紧，价值的箭就越利。普天下的经济体都在做这样的努力，尤以日本的精益生产为甚，然而再先进的经济体还不能够全方位地统筹社会的时间资源。现代经济体(以大工业或者后大工业、供应链为代表)与古典经济体(家庭经济)必将面临着一个新的分工，后者将取代前者获得控制地位，中国的家文化将是非常可贵的家庭经济文化。这一场景，在温州已经被淋漓尽致地演绎过。柔弱而坚强的普通家庭催生了让世人惊诧的经济奇迹，其中的“道”暗合了悠远的家文化精髓，我们现在能做的就是最大限度地继续在最底层进一步实践它，虽然类似SOHO这样的经济体已经崭露头角，在分化着古典经济体和现代经济体。但是作为一个最不容易被格式化的经济体，家庭经济在未来愈来愈发达的信息时代里必将古树新花。

基于古典经济体的生态系统，就是整个国民经济的能力系统，就是一国的经济源泉所在，能力强国不是梦幻，而是审时度势之人的终极价值所在。

其实，6小时工作制只是有限的社会进步，我们最根本的追求还是构造崭新的经济组织形态，让大家可以自由支配经济活动的时间。