对员工学习态度的思考

对员工学习态度的思考

对员工学习态度的思考 篇1

塔西南公司职工医院（844804）作者:张自修

[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一站在手，写作无忧!]党的《十六

大报告》明确指出，小康社会的文化目标之一是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”。这就要求我们努力创建学习型企业、学习型单位、学习型员工。

作为企业的一名员工，如果想要在本单位内获得全面发展，就必须端正学习态度，勤奋学习，这样才能适应工作需要。[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http:///)一站在手，写作无忧!]

一要善创新。创新是检验学习是否卓有成效的一个重要尺度，是推动发展永不停息的动力和源泉。学习是一种继承，但不是被动的、僵化的接受。学习的过程是一个思考、超越、发明、创造的过程。学习的致用过程，就是学习的创新过程。与时俱进，大胆创新，工作才会有新思路、新突破、新创造、新发展。

二要能超前。当今时代，科技进步日新月异，知识更新速度加快，需要学习或重新学习的东西越来越多。如果仅仅满足于能应付工作，就会陷于被动。实践证明，要在工作中运筹帷幄、决胜千里，应对自如、游刃有余就必须树立超前的学习观念。要具有前瞻性、导向性，才能提高执行力，才能驾驭复杂情况，把握正确方向。

三要知终生。一张文凭终生受用的时代已成为历史，学习不再是一劳永逸的事情，而是一种终生追求。大学毕业并不是学习的结束，只是走向社会的一个入场券。人才是个动态概念，你过去是人才，不能保证现在还是人才，更不能保证将来还是人才。每位员工无论从时代要求来说，还是从自身成长发展来说，都必须把学习作为永恒的主题，学习、学习、再学习，永不懈怠、永不满足。如果忽视和放松学习，即使老本再厚、功底再深，也会有落伍甚至被淘汰的危险。这就是说学习不仅是做好本职工作的先决条件，而且日益成为一种主要的工作方式和生存方式。

四要重实践。实践出真知，使用不仅是学习的目的，更是一种重要的学习手段和途径。毛泽东同志曾经指出：“读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。”这里所说的使用就是实践。学习不仅仅是阅读、记忆，而重要的是实践、修炼。要从工作实践中汲取营养、磨炼自己、丰富自己、完美自己、提高自己。通过实践，使自己头脑中有限的知识成倍地转化为工作能力。从“知识学习”到“行为学习”，从“理论学习”到“实践学习”，练就真功夫，成就真本领。

五要讲科学。人们常说“掌握了学习方法的人，就能走在学习的前面”，做任何事情也一样，良好的学习方法能够有效提高学习效率。因此，学习更应当讲究方法，以追求最大效益，达到学习工作化，工作学习化。

对员工学习态度的思考 篇2

收录日期:2012年10月23日

一、引言

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分, 充分体现了以人为本的管理理念和思想, 在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响, 揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系, 通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为, 增强工作积极性, 降低员工的离职率, 使企业员工流动保持在一个合理的水平。

二、福利满意度对工作满意度的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke (1976) 在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上, 提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler (1981) 指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当, 则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上, 更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W (1999) 用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响, 实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程, 就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度, 从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L.Williams (2002) 等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中, 把工作满意度作为福利满意度的结果变量, 并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入, 愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念, 最早是由Becker (1960) 提出来的, 他认为员工对该组织“单方投入”的越多, 就越不愿意离开该组织, 因为一旦离开, 就会损失各种福利。美国学者Weathington (2000) 研究指出, 员工对自己所享受到的福利感到满意, 就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁 (2001) 进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示, 促使人们选择了这个组织, 并致力于该组织, 且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心, 增强员工对企业的认同感与归属感。

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前, 西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer (1974) 与Angle&Perry (1981) 等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich (1989) 和Mathieu (1991) 则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度, 这种观点是由于西方重视个人因素, 认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象, 将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为, 并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系, 二者都是影响员工离职的重要中介变量。

综上所述, 我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向等指标作为衡量员工工作态度的重要变量, 用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型, 认为在离职行为发生之前, 福利满意度对离职倾向产生重要的影响, 而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性。

三、结束语

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理, 是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握, 从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此, 企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求, 如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素, 就会充分发挥人力资源管理的优势, 创造企业持续的高绩效, 为企业建立和保持持续的竞争优势。

参考文献

[1]李锐, 凌文轻.工作投入研究的现状[J].心理科学进展, 2007.15.

[2]王玮.薪酬满意度与组织公平[J].中国人力资源开发, 2007.27.

对员工学习态度的思考 篇3

摘要：当心理契约遭到违背时，员工产生的不公平感及负面情绪会改变其对组织的行为态度。文章以中国企业普通员工为样本，分析心理契约违背与员工行为态度之间的关系，验证公平敏感性在其中的调节作用。结果表明，心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响，并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同，内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显，而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。

关键词：心理契约违背；公平敏感性；员工行为态度

普通员工是企业最重要的组成部分，只有当普通员工自愿与企业内部的其他利益主体（如所有者、经营者）相互合作协调共进时，才能够形成提高企业整体效率的合力。因此，关注员工的心理契约、维护员工的组织公平感、防止心理契约违背情况发生具有着重要的现实意义。本文从组织公平的角度出发，研究心理契约违背对中国企业员工态度和行为的影响。

一、 研究假设

根据Zhao和Wayne等的描述，心理契约违背是员工对组织未能按照其承诺兑现或承担其责任的感知，这种违背可能招致员工强烈负面态度或行为反应。社会交换理论认为，员工会根据组织所给予的回报来选择其行为，当组织未能提供所期望获得的结果时，员工将减少其责任承担。公平理论认为，员工会试图平衡对组织的付出以及从组织那获得的回报，当感到组织的承诺没能实现时，员工会减少给予组织的贡献。大量研究也证实这一观点，心理契约违背主要发生在组织环境下，对雇佣关系造成负面影响，进而持续加深员工和雇主之间的心理契约违背程度。针对MBA学生对待调查结果显示，员工在一年内离职的主要原因是认为心理契约未能实现，即使在企业中工作两年员工，也有55%的认为心理契约曾遭到过违背。对职业经理人的调查表明，员工信任和工作满意度均与心理契约违背呈负相关关系，员工离职与心理契约违背则呈正相关关系。心理契约违背与员工行为态度的关系对组织影响深远，使得心理契约违背成为组织行为学中的热点。例如，Pate及其同事的研究表明，心理契约违背将导致员工的不道德行为增多，离职率上升，工作绩效降低。Restubog和Bordia的分析说明心理契约违背会降低员工对组织的忠诚度。Rozhan等则认为心理契约违背会减少员工对企业的组织公民行为。Suazo的调查显示心理契约违背对工作满意度具有显著负向影响。Restubog等研究认为心理契约违背导致异常行为出现，使得员工做出违反组织重要原则甚至危害组织或他人的行为。

近年来的研究显示，公平敏感性对心理契约违背后的个体情绪及行为反应具有调节作用。公平敏感性是每个个体独有的特征，指个体对低于或高于公平环境的感受，通常划分为大公无私型、自私自利型和公平型三种类型。心理契约违背时，不同的公平敏感性对工作满意度、组织公平、离职意愿等的作用程度不同。Restubog等的研究显示，不同公平敏感性个体对不公平环境的反应不同，自私自利型个体在遇到契约违背时比大公无私型个体的行为转变程度更大，对低于公平预期的结果容忍度更低。Raja等的分析表明，自私自利型个体对经济交易的重视程度更高，期望其付出可以很快获得回报，更关注组织是否能兑现了承诺，更容易受到心理契约违背的影响。大公无私型个体受到契约违背的影响较小，他们对组织而言是"给予者"。Kickul等的研究认为，自私自利型员工更关注外在结果（如收入、安全等），大公无私型员工更重视内在表现（如自我价值体现、培训和职业发展等）。

关于心理契约构成的概念和测度一直备受争议，大部分研究认为心理契约是多维的。一般而言，研究者们将心理契约划分为交易责任和相关责任，或者内在结果（与工作本身相关）及外在结果（与工作完成情况相关）。本文将选择心理契约内在结果和外在结果的划分方法，来探讨心理契约违背对不同公平敏感性个体行为态度的影响。这里根据已有研究选取了员工的工作满意度和组织负面情绪作为员工工作行为态度的表现，并依据Kickul等的研究结果提出假设：

H1：公平敏感性对心理契约违背和工作满意度之间的关系具有调节作用。

H1a：当内在结果违背时，大公无私型个体对工作的不满程度大于自私自利型个体；

H1b：当外在结果违背时，自私自利型个体对工作的不满程度大于大公无私型个体。

H2：公平敏感性对心理契约违背与组织负面情绪之间的关系具有调节作用。

H2a：当内在结果违背时，大公无私型个体的组织负面情绪变化大于自私自利型个体；

H2b：当外在结果违背时，自私自利型个体的组织负面情绪变化大于大公无私型个体。

二、 研究过程

1. 样本描述。本文数据来源于重庆、四川等10个省市78家企业问卷调查结果，发放并回收问卷850份，其中有效问卷为757份，占发放问卷的89.1%。样本中男性比女性略多，占55.03%，年龄主要分布在20岁～40岁之间，平均年龄为32.39岁。调查对象中国有企和集体企业员工占54.03%，股份制及民私营企业员工占45.97%。

2. 测量量表。测量量表是以经典量表为基础，结合我国企业文化背景设计，包含40个项目，涉及个人基本信息、心理契约、公平敏感性、工作满意度、组织负面情绪等方面。除公平敏感性量表外，量表项目均采用Likert的5级评分法。

心理契约。心理契约借鉴Kickul和Lester的经典测量量表，包含自主权和控制权、组织回报、组织福利、职业发展4个维度。自主权和控制权用于测量员工自主参与组织事务等内在承诺；组织回报测量涉及绩效工资、工作环境以及工作时间等外在承诺；组织福利涵盖了社会保障、退休保障和假期等福利方面外在承诺；职业发展测量持续职业培训、个人晋升机会以及职业指导和发展等内在承诺。所有特定项目的分值反过来就是心理契约违背。

公平敏感性。King和Miles的公平敏感性量表（ESI）已经被大量验证，具有很高的效度且在跨文化情况下具有良好的适用性，本文也采用该量表。ESI用于测量个体对不同收入分配的感受，包含5个项目，每个测量项目给出大公无私和自私自利两种截然相反的工作情境，要求受访者将10分的分值分配到这两种情境中。ESI值范围为0～50，为被访者给予5个项目中大公无私情境分配分值的总和。

工作满意度。工作满意度量通过一个问题来测量，即“我对目前工作的满意程度”。

组织负面情绪。组织负面情绪结合Watson和Tellegen 的研究结果和我国的文化背景给予设计，包括生气、挫败、恶意、哀伤、失望、敌意等6个维度。

控制变量。控制变量主要选取可能会对研究中涉及因素产生影响的变量。文献显示，人口统计和职位变量会对心理违背及员工态度产生影响，这里选择个体年龄及工作年限作为控制变量。

三、 分析结果

1. ESI测算。根据King和Miles的研究方法，测得样本的ESI平均值为22.47，标准差为6.78，信度值为0.79。由于某一特定的样本具有其独一无二的特征，这里沿用King等提议的特殊样本分界点计算方法，以样本的ESI平均值加/减标准差的一半为分界点。因而，ESI？燮19时为自私自利型（n=178；mean=12.69；SD=5.78）；192. 统计描述。表1为所有变量的平均值、标准偏差、相关性和内部一致性的统计结果。对角线为内部一致性分析，对角线下方为相关性分析。内部一致性信度都在0.70以上。

3. 分层回归分析法。这里采用分层回归分析方法对假设进行验证。实证中分三步将控制变量、主要因素和二阶交互因子项作为测量变量加入到回归方程中。表2为分析结果，包含了标准回归系数？茁、三步法回归方程的？驻R2值以及整个方程的F-统计值。

表2中第1列为工作满意度的分析结果，内在心理契约维度与公平敏感性交互项显著相关（？茁=-0.34，p<0.01（自主权和控制权）；？茁=-0.18，p<0.01， （职业发展）），公平敏感性对心理契约违背与工作满意度之间的关系具有调节作用，H1成立。第2列为组织负面情绪的分析结果，内在和外在的心理契约维度与公平敏感性交互项均显著相关（？茁=0.43，p<0.01， （自主权和控制权）；？茁=-0.12，p<0.01， （组织回报）；？茁=-0.12，p<0.01， （组织福利）；？茁=0.25，p<0.01， （职业发展）），公平敏感性对心理契约违背和组织负面情绪之间的关系具有调节作用，H2成立。

为了对假设进行进一步的验证，这里采用Aiken 和West的检验方法，将公平敏感性分为大公无私型和自私自利型来分别加以分析。通过高水平和低水平的心理契约结构（即大公无私型为高水平，而自私自利型为低水平）来衡量心理契约违背时员工态度和行为的变化情况。根据回归分析结果，采用图形来描述当心理契约违背时，公平敏感性（大公无私型和自私自利型）对员工态度和组织公民行为的影响。

在6个显著交互项中，其中2个是关于自主权和控制权遭到违背时的情况，分析如图1、图2所示。从图中可以看出，随着自主权和控制权契约违背数量的增长，大公无私型个体的工作满意度降低更为迅速，组织负面情绪增长更快。自主权和控制权是工作职责本身的内在特征，所以假设H1a和H2a得到证实。而用上述方法分析公平敏感性与职业发展显著交互项也获得相同结果。此外，公平敏感性与组织回报及组织福利等外在特征的显著交互项分析也证实，当心理契约遭到违背时，自私自利型个体的负向情绪增长更快，假设H2b获得支持。但由于工作满意度交互项并不显著，所以假设H1b无法验证。

四、 结论

本文以中国企业普通员工为样本，分析个体公平敏感性对心理契约违背及员工行为态度的调节作用。结果表明，心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响，并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同，内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显，而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。实证结果基础上更深一步调研显示，要实现员工的心理契约，首先要了解员工的需求和愿望，组织开放式的沟通交流、准确的信息反馈机制以及领导的关心帮助是员工比较认可的方式，有助于组织和领导了解员工的期望，更好的履行组织的责任和义务，给予员工有效的激励作用，增加员工对企业的信任感，提高员工的工作努力水平。

参考文献：

[1] 周莉.基于心理契约的企业家激励研究[D].重庆：重庆大学学位论文，2006.

[2] Pate J.， Martin G.， McGoldrick J.. A Study of The Impact of Psychological Contract Violation on Employee Attitudes and Behaviour[J].Employee Relations，2003，25（6）：557-573.

[3] Restubog S.L.D.Bordia P..Workplace Familism and Psychological Contract Breach in The Philippines[J].Applied Psychology： An International Review，2006，55（4）：563-585.

基金项目：国家社科基金“西部企业和谐劳动关系研究”（项目号：11XGL016）。

作者简介：郭心毅（1977-），女，汉族，甘肃省秦安县人，西南大学经济管理学院博士后，重庆大学管理学博士，重庆电子工程职业学院财经学院副院长、副教授，研究方向为行为经济学、人力资源管理；谢家智（1967-），男，汉族，四川省西充县人，西南大学社会科学处副处长、教授、博士生导师，研究方向为金融经济学。

老师对学生学习态度的评语 篇4

踌躇不前的成绩记录必须打破。

你本学期学法欠佳，缺乏寻根究底的学习精神，故成绩徘徊不前。

你未能培养起良好的学习品质，缺乏顽强的学习意志和科学的学习方法。

上课不能认真听讲，有些得过且过，缺乏朝气。

在学习上，没有紧迫感，缺少动力。

上课酣睡，自习课酣睡，晚自习酣睡，课外却过于活跃。

对员工学习态度的思考 篇5

教师是学生心中的楷模，是学生学习的引导者和校园生活的陪伴者，教师的一言一行对学生的影响是不言而喻的。师生实际并不平等，教师的言行在学生心目中又具有象征或符号意义。那么，学生们当然会“在乎”教师的态度，教师的态度也必然会对学生的学习产生积极或消极影响。

凡是事业有成的人经常会说：“态度决定一切”。教学过程中，教师在各种活动过程中表现出来的对待学生的态度(如语言、口气、眼神、手势、面部表情等)是否有同情心、正直、诚实、有礼貌,还是生硬、虚伪、粗暴等，都对学生的心理活动产生这样或那样的影响，其作用直接反应在实际教学效果中。学生也在受教育的过程中体察到教师的态度。

美国教育心理学家古诺特博士曾深情地说：“在经历了若干年的教师工作之后，我得到了一个令人惶恐的结论：教育的成功和失败，„我‟是决定性因素。身为老师，我具有极大的力量，能够让孩子们活得愉快或悲惨，我可以是制造痛苦的工具也可以是启发灵感的媒介，我能让人丢脸也能叫人开心，能伤人也能救人。”当过教师的人，都有这样的体会：当我们一脸阳光地走进教室时，学生们的心情就会很舒畅、很轻松；当我们一脸怒气地走近他们时，学生们则噤若寒蝉，生怕自己撞到老师怨气的枪口上。我们在课堂上以热情的语气肯定学生，以赞赏的眼光激励学生，他们的心里会充满幸福与喜悦，表现得很兴奋；我们指责、挖苦、嘲讽学生，则无疑是给他们心灵的天空蒙上一片沉重的乌云。

教师的态度怎样影响学生？

一、教师积极的生活态度对学生行为习惯的影响

进出校门下车推行，随手捡起地上的杂物，不随地吐痰，保持良好的卫生习惯，与人交流温和坦诚而不是动辄发脾气，包括性格、气质、能力等个性心理特征和品格、修养等

二、教师积极的工作态度对学生学习习惯的影响

课堂教学严谨、细致，作业批改及时、认真，它当然会影响教育计划的有效性，会影响教育者的正确决策。从而对整体的教育活动产生负面影响。更为严重的是，老师的态度会逐渐被当事人觉察。会在教育对象身上产生回应，而回应又会加重负面影响。

教师有两种态度会对学生的学习产生消极影响：一是忽视。教师长时间把某些学生放在视线之外，不在意，不关心，不了解。二是轻视。教师一般不会有意为难学生，整他们，但有些教师会对那些与自己闹对立或“屡教不改”、“没有长进”的学生．暗含不屑，认为“不可救药”、“没有希望”，因而把他们“打入另册”，有意地不予理睬。

一般来说，学生会有两种回应：一种是那些迷信教师权威、相信教师言行都有符号意义的学生，他们会在老师放弃自己的同时，自己也放弃了自己，形成所谓的“破罐破摔”，放弃相关学科或全部学科的学习。另一种是年龄较大、自主意识较强的学生，他们会产生对立情绪。出于自我保护的需要。这些学生力求在非主流文化中寻找支持．除了少数人会通过自我奋斗去“证明”自己以外。其他学生常选择同教师“作对”，用所谓的“英雄”行为来证实自己与众不同，最终形成所谓的“双差生”,形成班级中的另类。在非正式场合，这类学生往往会表现出“恨”老师的情绪，他们会以“气老师”为荣．会把“就不好好学习”视为对教师的反抗或惩罚。他们的意识有相当的扭曲成分，他们对教师的指责也不尽符合事实，他们的问题会发展到或超出学习困难,但是,他们的问题却是由师生关系不良、由学习困难开始的。

三、教师积极的亲和力对师生间情感的影响

热情回应学生的问好，主动与学生交流，闲谈（关心学生的衣着、身体、家庭事件等），美国一位教育家在对9万多名学生进行调查后，归纳出好教师的12种素质：①友善的态度——“她的课堂犹如一个大家庭，我再也不怕上学了。”②尊重课堂上的每一个人——“她不

会在他人面前把你像猴子般戏弄。”③耐性——“她绝对不会放弃要求，直至你能做到为止。”④兴趣广泛——“她带我们到课堂外去，并帮助我们把学到的知识用于生活。”⑤良好的仪表——“她的语调和笑容使我很舒畅。”⑥公正——“她会给予你应得的，没有丝毫偏差。”⑦幽默感——“她每天会带来欢乐，使课堂不致单调。”⑧良好的品性——“我相信她与其他人一样会发脾气，不过我从未见过。”⑨对个人的关注——“她会帮助我去认识自己，我的进步赖于她使我得到松弛。”⑩伸缩性——“当她发现自己有错，她会说出来，并会尝试其他方法。”

（11）宽容——“她装作不知道我的愚蠢，将来也是这样。”（12）颇有方法——“忽然，我能顺利念完课本，竟然没有察觉到这是因为她的指导。”

显然，学生对好老师与坏老师的评价主要是以教师的态度为参照标准的。教师对学生的不良态度被认为是对学生的“心灵施暴”或“心理虐待”。施暴和虐待有的是有形的，有的则是无形的。有形的是指教师直接用语言、手势、强烈的脸部表情等，来嘲笑、侮辱学生，使之受到伤害。而无形的则更可怕、更隐蔽，国外有心理学家称之为“看不见的灾难”。

作为教师要清醒认识到学生只是暂时的社会角色，其人格.是平等的。他们是受教育者，是发展中的人，存在问题是正常的，有赖于教师的教育。

1．语言方式。言为心声，不同的语言表达不同的态度情感，教师应该善于用语言来表达自己的态度情感。

2．动作方式。“情动于中而形于外”。一个人的态度情感往往有意无意地通过外部的表情动作而流露出来。如赞许的点头、会心的微笑、亲切的抚摸、赞美的手势等，都可使学生产生被重视感和被关怀感。

3．眼神方式。“眼睛是心灵的窗户”。教师讲课时，眼睛应该与学生保持交流，使坐在角落的学生都能感受到：“老师看见我了，老师在跟我点头呢!”

“态度决定一切。”教师以什么样的态度面对学生，决定着学生的成长；以什么样的态度对待工作，决定着工作的成学生情感激励的实施策略与思考

情感激励是指运用情感手段激发人的动机的心理过程。在教育实践中，通过情感激励，在某种刺激的影响下，使学生始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为。心理学研究证明：人类本质最殷切的要求是渴望被肯定。班主任作为班级各项工作的“总枢纽”，是全班学生团结协调的“调节器”，必须学会与学生以心交心，注重用真心感化学生，用真情关爱学生，科学实施情感激励。要实现这一目标，最主要的是学会赏识、学会表扬、学会尊重、学会沟通、学会关心。

一、学会赏识

最近看到周弘老师的事例，很有感触。他所提倡的赏识教育使女儿周婷婷由一个自卑自怜、令人同情的聋哑孩子成长为一名自信自立、处处给别人带来快乐的大学生，原本备受命运嘲弄的父女，反而更多地享受到了生命成长的快乐，同时周弘先生也由一个普通的、曾经羡慕所有父亲 的父亲，成为改变了千千万万家庭孩子命运的教育专家。可见赏识教育会给人的生命历程带来巨大变化。

（一）赏识的本质就是爱。教育实践与日常生活中常看到家长主动或者被动地给孩子买许多漂亮衣服、零食等等，宁愿抠自己也不愿让孩子受委屈，目的只有一个：只要你好好学习，怎么都行。而在学习中却出现了不懂得赏识自己孩子的种种行为：因为望子成龙、望女成凤，对待孩子的心态扭曲了，各种拔苗助长的措施出笼了，于是孩子尝到了辱骂，甚至殴打的滋味，尝到了压力和恐惧下学习的苦头。长此以往，学习便成了一种无尽的苦难，学生的学习兴趣及能力的幼芽正被无情地掐掉。

日本大教育家铃木是这样对待一个让父母感到失望的学小提琴的孩子：当男孩吱吱呀呀拉了一遍，比青蛙叫好不到哪里去，母亲拉长了脸，而铃木却像发现新大陆似的，一把搂住孩子说：

“天哪，你拉得太好了，太动听了，你再拉一段给我听听好吗？”孩子激动得脸都红了，接着又拉了一段，比第一遍好一些。母亲在一旁看得目瞪口呆。拉完了，铃木又是鼓掌又是表扬，到走的时候，孩子已完全沉浸在了小提琴神童的感觉里。母亲悄悄问铃木先生：“我真搞不懂，你怎么能在孩子面前说假话呢？明明我儿子拉得难听，您还夸奖他？”铃木回答道：“你有没有发现，我第一次表扬他时，他的眼睛一亮，这说明孩子受到了震荡，心灵开始转变了，感觉找到了。”只要施教者充满爱，保持赏识的心态，让孩子的心灵舒展开来，这样就会使教育成为学生与父母、教师健康互动、幸福成长的教育。

(二)赏识是促进学生良好性格形成和发展的推进剂。在课堂教学中常发现这样的现象：教师往往对某些学生产生偏爱，并有较高期望，在课堂上对这些学生常有激励之词。结果这些学生期盼上该老师教的课，课堂上情绪饱满，回答问题时很有信心，对老师的指令心领神会。这种现象的出现，原因在于教师赏识这些学生，从而激发他们形成向上的力量和信心，进而发展为积极向上的乐观性格。

学生都喜欢和教师搞好关系，希望得到教师的喜欢，特别是自己尊敬的教师。他们往往认为教师对自己的情感态度反映着班集体乃至社会对他们的一种评价。经常遭受冷落、训斥的学生，往往因此体验到集体乃至社会对他们的否定和排斥，产生一种被遗弃感、压抑感和自卑感，以及嫉妒怨恨的心理，感到别人不理解他，易形成抑郁、冷漠或暴躁的性格，从而影响性格的健康发展。因此在教学中，教师对学生保持谨慎的态度是很有必要的，让每个学生时刻都感到教师在赏识他，并通过语言、表情、动作来体现，这样能使学生体验到愉快、满足的情绪，促使其良好性格的形成和发展。

(三)注重赏识过程，走出赏识教育的误区。一提到赏识，很多人本能地认为赏识就是表扬加鼓励，实际上这完全误解了赏识教育。

首先，赏识并不是不能进行批评，而是可以更大胆地批评，只是要注意策略，要与学生站在同一立场上，特别不要以讽刺、挖苦的方式批评学生，要与学生之间建立一种规则，一种学生乐于接受，并有能力承担其责任的规则，这样学生的行为会得到有效的控

制和改善，一旦犯规，学生会主动接受批评，因为这是他应承担的责任。

其次，赏识并不局限于优等生，否则就是对赏识教育的误解。赏识注重的是过程，它包括一直保持优势的优等生，也包括正在进步的中等生，还包括已意识到自己的错误、勇敢地准备改正的落后生。在赏识过程中，只评价学生的具体行为。比如在课堂上学生表演了自编的歌舞，教师给予评价，不要笼统地说：你真棒！你表扬的原因是因为学生表演得精彩呢？还是因为有勇气上台表演呢？最好给予一个具体的行为评价，比如说“你表演得真棒！”，或是“##同学能有勇气上台表演，让我们为他的勇敢鼓掌！”这样学生就能够清晰地感到自己被赏识的原创动力。与此同时教师再说些期望的话语，学生便可以此为基础，向着更高的目标迈进！

学会赏识学生，少一些抱怨，多一些赏识，拥有一颗开放心，能承认并尊重个体差异，教育者就会走进学生的心灵。

二、学会表扬

一是要善于发现。每个学生身上都有其长处和短处，作为班主任，不能以“医生心理”去对待人，而是要辩证地、客观地看待每一个学生，对他们的优点要善于发现，及时肯定。作为一个教师，你可以不知道学生的短处，却不能不知道学生的长处。

二是要把握分寸。就是表扬要适当，要坚持实事求是，恰如其分，有一说一，有二说二。相反，如果表扬不尊重事实，片面夸大，凭空“拔高”，甚至无中生有，张冠李戴，表扬就站不住脚，说的话就没有人听，在学生中就没有说服力。口头表扬时，起初可以放宽行为范围，然后逐步缩小表扬的范围，并把口头表扬过渡到一个间歇的强化上。这样不但可以使行为得到延长，而且可以避免表扬过多。过多的表扬会引起人家反感，觉得你在捉弄人、讽刺挖苦人。

三是要讲究艺术。在方法上，有的时候，举手投足之间，就完成了一次表扬。如一个眼神、一个手势、一句话语。在时机上，一般来说，在一个好的行为发生后，要立即给予表扬，两者的时间间隔越短，表扬效果就越好。在对象上，注意兼顾层次，不能始终把赞扬集中在那些比较听话、学习成绩较好的学生身上，要避免教育中的“马太效应”。

三、学会尊重

马斯洛的需要层次论，把尊重的需要作为人的一种高层次的需要。现在的学生，渴望尊重、追求平等的需要表现得比过去更为强烈，他们喜欢和老师平等交流和沟通，希望得到老师的尊重、信任和理解。尊重人、信任人，可以给人以极大的精神鼓舞，激发学生自尊心和责任感，可以创造一种愉悦的心理环境和学习环境，使学生的身心得到健康发展。

学会尊重，首先是要平等待人。在班级内部，学生与学生之间，尽管在学习成绩、家庭贫富、综合能力上有种种差异，但在人格上却是一律平等。作为教师，绝对不能嫌贫爱富，对“后进生”讽刺挖苦，一定要用真心爱生，用真情待生，视学生如儿女，把学生放在与自己同一个层面上去思考问题、处理问题。

学会尊重，要胸襟开阔，也就是要有容人之量，包括容人之短、容人之过、容人冒犯。容人之短，就是允许学生存在这样那样的缺

点和不足，作为教师就要努力扬长补短；容人之过，就是对学生出现的失误要区别对待，该究则究，当容则容，人难免有失误和过错，不能抓住学生的“小辫子”不放；容人冒犯，就是容许学生与你的意见不一致，甚至顶撞你。

学会尊重，还要有包容的个性，对学生的个性，有个怎么看的问题：以欣赏的眼光看，就会发现他们身上有许多闪光点，越看越可爱；用挑剔的眼光看，就会感到他们浑身都是毛病，越看越不顺眼。可以这么说，没有个性就没有创造力，没有个性的班级就没有活力，当然，还要处理好个性与班级集体共性的关系，要把个性融入共性，为共性服务。

四、学会沟通

沟通是人们通过语言、文字、表情、行为、通讯工具等进行的思想和认识的交流。《有效的经理》一书的作者兰斯登认为，沟通就是“在一群人面前，说明一个想法，交换观点，并且赢得别人赞同的能力”。情感上的沟通，能够使人们互相交换彼此的观点和意见，表达喜怒哀乐的情绪，分担挫折，分享快意，增进相互之间的信任。现代学生思维活跃、思想激进，喜欢表达自己的意见，想到什么、看到什么就会说出来，不会去刻意隐瞒什么。作教师要善于抓住学生的这些特点，用沟通去架起相互信任的桥梁，进而形成良好的内部关系。

实施有效的沟通，一是用目标引导激情。美国心理学家佛隆姆认为，人们有了某种需要，这个需要就会引起人们用行动去实现目标。当这个目标还没有实现时，这种需要就变为一种期望。期望本身就是一种力量，因为它能调动人们的积极性，鼓舞人们努力奋斗去实现预定的目标。教师在制定计划时，要设置一个共同的目标、共同的话题，大家都围绕这个目标，使全体班级成员的心理定势指向凝聚一致。设置目标时，一定要走群众路线，让大家都来参与，这样目标设置好了，大家的认识也统一了，主人翁意识也强化了，也就完成了第一次有效沟通。

对员工学习态度的思考 篇6

各位同学：

大家好！

同学们，我们肯定都曾经听说过“态度决定一切”“态度决定成败”这类的话。今天作为你们的导师，借着这次班会的机会，我想和同学们谈对待学习的态度问题。

“态度决定一切”这句话是从个人发展的高度来说的，看似朦胧高深，实际上我觉得这句话对同学们来说就是真理。做任何事，没有认真对待的态度，没有从内心深处真正的把这件事放在心上，那么这件事你会很难做好。对待学习更是如此。我是你们的语文老师，我不知道你们在学习其他学科时是什么情况，但我了解同学们学习语文的情况。语文课是所有学科的基础，可以说学不好语文，那你很有可能其他学科学习也会有困难。从这方面来说，同学们，学习是融会贯通的，各科之间不是没有联系，所以我希望今天讲的内容对同学们的整个学习有帮助。在多少次的语文课堂上，老师反复强调了一些知识点，可每次总有不少同学心不在焉，今天说了，明天再提起来就会有不少同学什么都不知道；课堂上也好，晚上也好，老师布置的作业总有那么一部分同学没有完成，让你自学的内容一点没学，让你背过的的文言文和诗词根本就没有背过，每周降到三次的日记有很多同学已经很多天没有写了„„类似的事还有很多，同学们，老师讲得这些现象，你想一想自己是否存在？

我觉得这就是一个态度问题，你们没有认真的对待语文学习。以

此类推，有很多同学在其他学科的学习上也是这种态度。那我就要给你下一个结论了：我的同学，这样的态度你是不会取得优异成绩的！

对待某件事的态度，就像我们从内心深处热爱自己的父母，就像你渴望着自己喜欢的一项运动，就像你内心对自己老师的崇拜，就像你朝思暮想着打电脑游戏一样„„如果你真的做到了这样，那你就把这件事放在了心上，就是一种真正在意的态度。就同学们而言就是从内心深处真正的把学习放在心上。再说得具体一些，那就是我们应该从内心深处把学习——不只是语文这一科的学习——放在心上，真的在意学习这件事。

在意一件事，就会关心这件事，就会关注这件事的成败得失，就像你总挂念着自己的父母，挂念着自己喜欢做的事一样，你的内心会因这件事的成功而高兴，因这件事的失败而难过。所以如果你真正的在意学习了，你端正了学习的态度，明确了学习的目的，那么老师讲的内容你就会放在心上，就不至于对老师刚讲过的内容却一无所知。

我举一个简单的例子：前几天我们刚刚进行过期中考试，就在考试前两天，我给同学们讲了律诗的有关知识，其中特别讲解了律诗中首联、颔联、颈联、尾联的知识，并且认真的写在了黑板上，结果只过了两天，考试中就出现了这个问题，全班却有二十多人没有弄明白一首律诗中，哪句是颔联。同学们，这些知识是语文学习中的最基础的东西，因为你没有一个好的态度，结果你就没有掌握这一知识点。而你们应该知道，所有的知识是日积月累而成，不积硅步无以致千里，不积江河无以成大海。由此看来，态度在学习中的重要性。

那，有同学要问了，怎样才能让自己一个好态度呢？其实很简单，你认真的对待学习这件事：老师安排的学习任务及时完成；让你自学就应该认真阅读、查阅、作记录；老师讲课，那应该知道这些内容就是重点了，要认真的听取在心里；课后或者晚上要把这一天的学习主要内容做一下笔记，这是很重要的一点，也是你对待学习态度中最为有用的一点。你认真听了，过后认真记了，同学们，这——就是好的态度。只要你坚持这样做，请相信老师的话——不用太长的时间你就会取得优秀的成绩。你的人生也一定会因为你这个好的态度而改变。

对员工学习态度的思考 篇7

一、心理契约与心理契约违背

心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。这种信念是建立在对组织承诺的主观理解的基础上的, 但并不一定被组织或其代理人所意识到。

当员工感觉自己满足了组织的各种要求, 但组织却没能履行应尽的责任和义务时, 就可能发生心理契约的违背。Robinson&Morrison (1995) 把心理契约违背定义为:员工对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知, 这个定义是认知性的, 反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间的心理差距, 然而它忽略了契约违背所带来的一系列的情感反应, 如生气、背叛、愤怒等。在工作中虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分的满足, 但并不是所有感知到的组织责任的未履行都会使员工产生敌对行为和情绪。事实上, 从契约未履行被感知到情感反应之间, 存在一个复杂的认知过程。

二、心理契约违背对员工工作态度的影响

(一) 组织承诺。

Kickul (2001) 首次将组织承诺运用于对心理契约违背的研究, 研究结果表明心理契约违背会降低组织承诺, 尤其是情感承诺。Turnley (2003) 认为组织承诺是心理契约的一种结果, 由于员工对组织中双方责任和义务的对比、认知才导致个体对组织产生不同的承诺方式。当组织满足雇员期望, 保持和巩固员工与组织之间的契约关系时, 员工会表现出更多的组织公民行为, 而一旦契约违背则会产生相反的效果。

(二) 工作满意感。

陈加州 (2001) 指出, 心理契约的不同方面对相关变量的影响程度不同。如组织的现实责任对工作满意感和工作绩效有积极作用, 对离职意向有消极作用;组织的发展责任则仅仅影响员工的工作满意感。

(三) 组织支持感。

李志鹏 (2006) 将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度, 并分别探讨了它们与心理契约的关系。分析表明, 社会情感支持对心理契约满足、组织承诺、工作满意度和留职倾向的影响都要显著于工具性支持。

(四) 组织公平感。

心理契约违背会影响员工对组织公平的感知, 员工最关心的是自己的贡献和所得之间是否成正比。于颖 (2010) 认为分配公平对心理契约违背的影响最显著, 程序公平和互动公平对心理契约违背也有一定程度的影响。

(五) 离职倾向。

王玉梅 (2007) 以广义的心理契约研究视角探讨了知识型员工离职意向的理论模型, 实证结果显示:员工感知到的心理契约违背感不仅会直接导致其离职意图, 而且还通过组织承诺以及工作满意的相关关系间接导致离职意图。

三、心理契约违背对员工工作行为的影响

(一) 工作绩效。

孙江丽 (2008) 研究发现, 心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。这一间接影响由心理契约违背对组织公民行为显著的消极影响和组织公民行为和工作绩效之间显著的正向关系共同形成传导机制。

(二) ENVL行为。

员工的ENVL行为分别代表个体的退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚。魏峰 (2008) 在组织心理契约违背与管理者行为之间关系的研究中发现:交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加, 呼吁、忽略行为和组织忠诚降低;管理型心理契约违背导致退出和忽略行为增加, 呼吁行为和组织忠诚降低;而关系型心理契约违背不会对管理者的ENVL行为产生显著影响。

四、结论和建议

过去的研究一致发现, 心理契约违背与消极的雇员态度和行为高度正相关;与积极的雇员态度和行为高度负相关。

心理契约的构建有利于人的自主能动性的开发, 避免组织与员工之间因“信息不对称”所带来的工作效率的损失。组织是工作管理、成员发展和交际沟通的场所, 更是成员实现自我、挖掘潜能的地方, 只有将组织发展与员工成长协调统一起来, 才能实现组织战略目标。

参考文献

[1]Kickul J, Lester S.W, Finkl J.Promise breaking duringradical organizational change:do justice interventionsmake adifference[J].J o u r n a l o f o r g a n i z a t i o n a lbehavior, 2002, 23:469-488[1]Kickul J, Lester S.W, Finkl J.Promise breaking duringradical organizational change:do justice interventionsmake adifference[J].J o u r n a l o f o r g a n i z a t i o n a lbehavior, 2002, 23:469-488

[2]魏峰, 任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报, 2008, 2:141-143[2]魏峰, 任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报, 2008, 2:141-143

对员工学习态度的思考 篇8

关键词:情绪情感;教师;学生学习态度

教师是教学工作中的主体,不仅向学生传授专业知识,更影响着学生的人生发展。作为一名实施素质教育的教师,除了提升自身的专业知识、保持崇高的敬业精神、丰富教育科学理论外,也应重视情绪情感力量在教育过程的影响,随时进行自我情绪调控,创造和谐的学习气氛,促使学生以良好的心态参与学习,进而提高教学效果。

一、情绪情感的作用及教师的角色特征

情绪情感是个体的需要与客观事物之间关系的反映,是指客观事物是否符合人的需要与愿望、观点而产生的内心态度体验。简单地说,人的情绪情感产生需要两个基本条件:一是外界刺激物(即客观事物);二是个体的主观需要。情绪情感影响着人的意志与行为,其作用表现在以下5方面:(1)调节作用:对个体的认知水平有提升或降低的功能;(2)动力功能:对人的行为活动有促进或阻碍的效能;(3)感染功能:指个体的情绪情感具有对他人施加影响的效能;(4)信号功能:情绪通过表情外显而具有传递信息的效能;(5)迁移功能:个体对他人的情绪情感会有迁移到与他人有关的对象上去的效能。

在教学活动中,教师起主导作用,所以教师本身的主观性对教学活动的影响是巨大的,尤其是在学生学习积极性和自觉性不高的情况下。但传统的观点只注重教师对教育对象的调节、控制和改造,注重教师对输出手段的选择,而忽视了教师自身的主体因素,尤其是教师的人格因素和社会因素中情绪方面素质的优劣对教育教学活动效能的影响。可以说,一名教师如果不能很好地控制自己的情绪与情感,那么他也不能称得上是一名合格的好教师。

二、教师情绪情感对学生学习态度的影响

1.积极的情绪情感

新教育改革强调的是“愉快教育”,要让学生在轻松、愉快的环境中掌握知识,使学生爱学、乐学、好学、学好。那么怎样才能实现“愉快教育”呢?其中很重要的一点是教师的积极情绪,即对教学活动有积极作用的情绪。教师的积极情绪可以促使教师保持轻松愉快的心境,使教师在课堂上积极性增加,活力增强,思维敏捷,以简洁生动的语言、形象有效的比喻、丰富贴切的例证、工整适量的板书授课;而教师积极的情绪情感也可以感染学生,使其能专心致志地聆听教师讲课,开动脑筋积极思考问题、踊跃发言、大胆回答问题,从而提高对学习的兴趣,增强对学习的信心。反过来,学生的良好学习情绪在课堂中也会感染教师,形成良性循环,从而不断提高教学质量。

2.消极的情绪情感

据研究,消极的情绪情感会降低人的智力水平,引起行动的迟钝和精神的疲倦,进取心丧失,严重时会使自我控制力和判断力下降,意识范围狭窄,正常行为瓦解。可见,消极不良的情绪能给人带来很大的危害。教学过程中,教师的消极情绪情感影响着教学效果和学生的学习积极性,往往表现为以下几个方面:一是教师情绪低落,讲课时无精打采,声音低沉无力,索然无味,课堂气氛死气沉沉;二是教师心里烦躁,心不在焉,注意力难以集中,讲课时错漏百出,导致学生思维混乱,难以理解,对学习失去兴趣;三是教师有时不能控制冲动情绪,对学生无故责骂,学生情绪压抑,思维的积极性受挫。

3.教师不同情緒产生的因素分析

教师在教学活动中所表现的情绪情感受到多种因素的影响,但归纳起来主要有两大类:教师自身因素和学生因素。(1)教师的自身因素:教师自身的家庭问题、个人问题、健康问题、思想问题等都会影响到教师的情绪。当教师对这些问题不能很好地解决时,便会产生不良情绪。(2)学生因素:教师的教学对象是学生,在教学过程中其情绪除了受到自身因素影响,还受学生的状态的影响。包括学生的整体精神面貌、学生的学习态度、学生的个人素质及学习的积极性等。

三、教师应如何调节自己的情绪

1.解决引起不良情绪的自身问题

(1)提高身体素质。都说“身体是革命的本钱”,没有好的身体,就没有好的精神,也会影响教师的上课质量。所以作为一名教师,工作之余可以多参加体育锻炼,如跑步,打球,游泳等,除了增强机体抵抗力外,还可以使内心的不良情绪得到释放。

(2)正确评价自己。工作中也许会碰到自己做不好的事情,但不要过于贬低自己,或用别人的标准来要求自己,应用正确的态度看问题,评价自己的价值。同时教师也应努力提高自己的知识水平和工作能力,以更好地适应环境变化。

(3)营造良好的人际关系。现代社会的竞争激烈,工作压力大,如果我们不能很好地处理与周围人的关系,将大大影响我们的工作效率。工作中良好的人际关系是教师理想工作环境的重要条件,不仅有助于教师对学校教育目标和工作任务的认同,而且有助于教师归属感和荣誉感的产生。首先,要多与别人沟通交流;其次,在日常工作与生活中要互相帮助;最后,多学习与人交往的技巧。

2.正确对待学生

事实上,学生在课堂中的表现与他们的自身问题有关,可能是家庭因素,或者是经济原因,又或是与同学的关系没有处理好等等。作为教师我们应该先做一定的了解,不要一味地责怪、埋怨学生,或者不理不管,应尽可能帮助学生解决问题,指导他们正确地对待学习。在教学活动中,教师也应平等地对待每一位学生,用心与他们沟通交流,让学生能在愉快的心境下掌握知识。

3.教师应提高自己的心理应激能力

处理事情很多时候关键是自己的态度,如果我们能保持一颗平常心,理性地看待问题,解决问题,那么矛盾冲突也会减少。所以,平时应该加强心理素质的训练,抓住机会拓展自己的视野,提高自己的应变能力和心理承受能力,使自己在处理事情上都有一个合理的度。这样,教师在成长中,就能不断地提升自己的价值,提高自己的能力,增强自己的自信心。

参考文献:

[1] 叶一舵.新课程背景下的公共心理学教程[M].北京:高等

教育出版社,2004.

[2] 沃建中,罗良.心理健康教育指导[M].北京:科学出版社,

2003.

[3] 付忠莲,陈开森.教师情感智力与医学教育探析[J].卫生