银行业培训心得体会

银行业培训心得体会（共8篇）

银行业培训心得体会篇1

—学习能力、业务能力双提升

前期，在我社领导的关怀下，我社各分社员工等一行到上海进行了为期一星期的培训学习。在国际化发达城市里，面对一个具有高效决策的金融体制、多体制银行业激烈竞争的城市，感触甚多。根据结合我州现状的实际情况，我个人有几点认识提出：

1、具备现代营销的新观念

在未来不久的金融业不再是传统的存、贷银行业务，也不再是具体的业务经营问题，而是如何提高全市场竞争能力为中心的发展战略和方向问题，了解金融市场主流趋势。新时期的金融消费者，已经不仅仅从存贷款和结算的常规服务要求选择银行，而是更加注重选择有助于创造自身价值的银行服务，选择有发展开拓具有自身特色的多元化银行产品的银行业务（包括中间业务、贷款产品）。因此，客户金融需求的范围和层次越发广泛，个性色彩越发浓厚，市场需求多样化要求银行必须以客户需求为导向，提供全方位多层次的产品和服务。

2、学习能力决定工作能力

在上海学习到许多新观念，虽说目前完全照搬不符合我州现行的金融管理体制，但自我必需明白如今在世界发达城市盛行的金融趋势，掌握新理念知识，活学巧用，取可取之处。从事金融这行业，体会最深的是在这个圈里越往前走，越是感到自身所学的知识太平泛。正所谓“学无止境”，针对不同岗位，努力从多方面学习掌握各种业务知识和技能；面对新形势的要求，不断拓展金融知识新领域，以适应新形势发展的需要。认真学习各种知识，不断提高业务技能，增强自身综合能力的培养。思想新、学历高，业务能力才能不断的提高。要具有知识化、专业化、素质高等优势，树立业务经营上的良好态度，以及拓展业务的能力，才能在一个全新的岗位上胜任。

总之，在城市信用社筹建城市商业银行这一机遇与挑战同时并存的时刻，只有努力提高了自我素质，提高了工作效率，才能体现商业银行的快捷、灵活、妥当的服务作风；只有在学习中做到刻苦钻研，持之以恒，才能为适应商业银行工作打下坚实的基础。

以上是仅代表个人想法，不妥之处请指教，谢谢！凉山州城市信用社城南社祝捷

银行业培训心得体会篇2

因时制宜, 政治、业务、文化一起抓

新中国的银行业, 自中国人民银行创办之始就十分注重干部培训。由于新解放地区迅速扩大, 银行不像某些工业项目, 可只选定某个省市设立, 而是要无遗漏地普遍分布于全国各地, 需要员工的数量极大, 而进城干部数量很少。当时, 虽然新政权接管的官僚资本银行和私营银行业的人员数目庞大 (以作为金融中心的上海为例, 仅伪中央银行员工就超过3 000人, 中国银行也超过4 000人, 1952年经过整顿淘汰后的公私合营银行则超过9 000人) , 但仍不得不招收新的工作人员以适应金融事业发展的需要。在1949年1月15日最早解放的中国第二大工商业城市天津, 中国人民银行建行初期, 在各分行2 200名职工中, 留用和新招收的就有1 400余人, 占总人数的67%, 对他们而言, 首先要解决“为谁服务”的问题。因此, 从1949年5月起, 连续举办了5期干部学习班, 每期2~3个月, 先后有740余人参加, 主要学习《社会发展简史》、《新人生观》、《中国革命的基本问题》等, 使他们认清新旧两种社会制度的不同和两种银行性质的不同, 懂得参加革命工作的意义, 树立主人翁思想和做好银行工作的自觉性。这项工作自1951年3月始, 转为委托天津政治学校 (其前身为华北人民革命大学天津分校) 代办, 使这类以改造思想为主的学习基本做到全覆盖。1952年12月, 私营银行业实现了全行业公私合营, 天津分行也组织了近600名职工到政治学校学习, 改造思想, 树立革命人生观。

1952年12月, 全国统一的公私合营银行成立, 中国人民银行总行专门举办了 (公私合营) 银行高级干部训练班, 抽调京、津、沪、汉等地分行的原任经理、副经理、襄理等高级职员452人集中赴京学习, 时间约半年, 除最后用一个月时间总结外, 政治、业务各用两个半月, 政治课有社会发展史、中国革命和中国共产党、新民主主义论、实践论、矛盾论、革命人生观等;业务课有共同纲领、金融政策、货币管理、农村金融、国外业务、银行会计、干部政策等。学习方法以自学为主, 听课为辅, 互教互学, 开展批评与自我批评, 用毛泽东思想改造自己, 明确方向, 树立为人民服务的人生观。以上这种以改造思想为中心的学习班, 是解放初期所必需的, 全国各地银行业基本上都采取这一模式。中国人民银行总行在1949年8月的一份《综合报告》中指出:“组织以政治为主的训练班, 轮流调训原有职员, 帮助他们树立为人民服务的观点和业务作风。数月来的经验证明, 这一方法很有成效, 应该很好地继续办下去, 争取将全部或绝大部分旧人员都能经过训练, 成为健全的新民主主义国家银行的工作人员” (4) , 由此肯定了此类调训的必要性。

如今, 村镇银行招聘人员往往都要求大专以上文化水平, 而在解放初期, 银行职工的文化水平从整体讲虽处于较高程度, 但部分进城干部文化程度较低, 中国人民银行总行就举办了工农干部文化补习班, 培养工农干部189人。各省、市、自治区也先后举办了一般为期3个月的金融干部训练班, 进行政治、文化、业务学习。据1949—1957年的统计, 通过干部训练班、干部学校、职工中专等各种形式的学习, 共培训干部、职工14.7万余人。

银行系统与社会办学, 合力培养人才

新中国成立后, 为恢复和发展经济, 加强银行的作用, 中国人民银行总行曾成立高级干部训练委员会, 举办过政治训练班、老干部学习班、合营银行干部训练班、分行行长研究班等。1954年春, 中国人民银行总行干部文化补习班与上述高干训练委员会合并, 成立总行干部学校, 实行政治与业务相结合, 理论与实践相结合的方针, 自力更生培训了大批干部。1957年12月, 总行干部学校与中央财政干部学校合并, 成立中央财政金融干部学校。

中国人民银行在大量举办短期训练班的同时, 为满足业务发展的需要, 又逐步建立了一批具有一定规模的干部学校和学制正规的银行中等专业学校。1951年8月, 中国人民银行发出指示, 要求全国各地银行因地制宜, 积极创造条件, 创办中等专业银行学校, 初始按初中、高中两类举办, 初中类招收高小毕业生, 以学习文化为主;高中类招收初中毕业生, 以学习银行业务为主, 学制一年半或两年, 开设工商信贷、银行会计、农村金融等专业。截至1957年, 河南、山东、黑龙江等省、市、自治区人民银行先后创办银行干部学校20多所, 江苏、河北、吉林等省建立学制正规的银行学校10所, 其中长春、苏州、上海、天津等地的8所银行学校划归总行直接领导, 由总行统一制定教学计划、教学大纲, 并组织编写了基础课与专业课教材。各校毕业生共4000余人, 其中除少数进入高一级财经院校继续深造外, 绝大多数都分配在银行从事本行业工作。

地方银行分支机构举办业余学校也是一个有效的人才培养途径, 中国人民银行天津分行就是一个成功的范例。从1949年举办职工业余文化学校始, 至1964年坚持不懈, 14年间完成扫盲381人, 培养高小毕业生2 664人, 初、高中毕业生1 426人。银行办事处主任级干部60%都曾在业余学校就读过, 科长级干部在业余学校就读过的更高达90%。自1963年起, 业余学校的学习内容从以文化为主转为以业务为主, 举办了大专信贷、会计、中文、应用文写作等12个班, 有682人参加, 同时继续开办初、高中文化班21个, 有481人参加。分行设业余教育委员会, 统一领导安排教学, 实行分片管理, 教师到6个办事处巡回讲课, 早7点至8点半上课 (占用半小时工作时间) , 每周两次。1964年又举办了银行概论班, 报名踊跃, 从50人增至160人。其办学特点是:教用结合, 活学活用, 随学随用;在本地区上课, 场地因陋就简, 方便学习;统一安排时间, 学习有保证;教员、教材自力更生, 适用有效。

借助国家已有教育机构协同为银行培养干部, 是造就人才的一个不可或缺的办法。建国初期, 国家在接管、改造旧大学和进行院系调整的过程中, 恢复并新设了若干财会或金融专业, 同时也新建了若干财经院校, 扩大了金融专业的招生。但从总体看仍属薄弱环节, 专业少、规模小、师资力量不足。据统计, 至1966年“文革”前, 为提高老干部的业务水平和培养优秀青年干部, 中国人民银行总行就曾委托北京大学、清华大学, 中南区行委托武汉大学, 西北区行委托西北大学, 湖南省分行委托湖南大学, 举办了银行专修科, 通过高等学校培养了一批银行专业干部, 为银行增添了业务骨干力量。与此同时, 全国财经院校和设有金融专业的综合大学, 至“文革”前也为新中国金融事业输送毕业生3 000余人, 培训各类干部6 000余人。但就中国人民银行总行自身而言, 还没有受其直接领导的高等金融院校, 只有东北人民银行于1950年创建过一所东北银行专科学校 (含大专、中专) , 但在两年后并入了东北财经学院。

旧中国国家贫弱, 高等院校被称为“象牙之塔”, 属于精英教育, 非一般大众可以涉足。而在不多的高等院校中, 财经类教育尤为薄弱, 银行系科少, 规模小。据1948年的统计, 全国高等院校设财经系科的有80所, 但银行、保险系科的专业点仅有24个。较知名的如南开大学、厦门大学、重庆大学和上海商学院等, 曾设有银行系、货币银行系或银行保险系科, 但时办时停, 招生和毕业生人数很不稳定。

新中国成立后, 在高等院校院系调整过程中, 一些院校开设了财经科系或金融专业, 随后, 天津、山西、安徽等地又相继创建了财经 (财贸) 学院, 招收财政、金融专业的本科生。新创建的中国人民大学设置了财政金融信贷系, 在系内开设了短期信贷专业和货币银行研究班。据《中国教育年鉴》的统计, 至“文革”前的1965年, 全国实有高等财经院校18所, 设置财经、金融类专业21种, 在校生1.8万余人, 占全国高校在校生总数的2.7%。尽管所占比例不高, 但还是应当肯定, 高等院校为银行业培养和输送了一定数量的人才。只是由于“文革”的爆发, 使这本就薄弱的高等金融教育院校撤并, 金融专业全部被撤销, 导致难以弥补的人才断层。同样, 中等专业银行学校也都全部下马, 银行职工都投入到混乱的文化大革命的“战斗”中去了。

新时期职工教育培训大发展、大提升

中共十一届三中全会的召开, 开启了改革开放、社会主义建设的新时代。1979年, 中国人民银行为加速银行业人才的培养, 不仅下力量为被“文革”耽误的员工进行文化课程补习, 还专门召开了中等教育工作会议, 进行规划和推动。1980年, 又召开了全国高等金融教育会议, 制定了十年规划。不久, 中国人民银行总行成立了分管财经院校与职工培训的教育司, 其后陆续创建了“五道口” (北京地名) 研究生部, 接收四川、陕西、湖南三所财经学院为总行直属高校, 并协同南开大学等高校办学, 还要求各省、市分行建立银行学校, 培养金融人才, 又组建了中国金融学院和3所管理干部学院, 升格了7所大专院校, 加上一批中专学校, 使中国人民银行系统在不长的期间内, 初步形成了一个层次配套、学科齐全、分布合理的包括44所院校的金融教育体系。总行教育司下设教材处, 并成立了以刘鸿儒副行长为主任的教材委员会, 组织力量编写教材, 几年工夫就完成了中专、大专、本科三个层次的教材。从银行办学实际出发, 在32所中专、7所大专创设模拟银行, 学习窗口业务, 另外3所直属财院也开办了实习银行。在教学中, 既以课本为主, 又注重案例教学、模拟教学, 组织学员进行比较分析、答辩、个人演示, 将考试作为记住“必知”、“必会”知识技能的手段, 同时注重启发智力, 引导创新。经过一番努力, 在上世纪80年代初, 使具备大学学历的员工达到10%, 10年后, 加上电大、夜校等多种途径, 共培养了50万人, 为金融业大发展储备了大量智力、人力资源。

中国人民银行总行员工的教育培训由于体制改革的原因几经变动, 目前设有党校 (隶属中央党校国家机关分校) 、金融培训中心 (又名北京培训学院) 和郑州培训学院 (前身为河南金融干部管理学院, 系由省分行于1950年建立的“干训班”演变而来) 。党校是培训领导干部的主渠道和主阵地。金融培训中心的职能是按照总行规划, 承担总行机关人员培训, 分行处以上干部、中心支行行长培训, 以及本系统高级专业人才的培训;按照远程教育发展长期规划与实施计划, 具体组织落实;还承担金融英语证书考试, 为金融系统和社会提供培训和咨询服务。郑州培训学院承担总行“干部培训基地、金融教育中心、信息服务中心、考试服务中心”的职能, 其职能定位是“成为一流央行培训基地, 现代金融人才摇篮”。据不完全统计, 仅2008年就完成培训14 100人次, 其中包括分行、中心支行处级干部530余人次, 县支行行长2 250人次, 外汇业务骨干1 000人次, 青年业务骨干近1 000人次, 新入职人员2 600余人次。1981年9月创建的“五道口”研究生部, 造就了大批高端金融人才, 已于2012年与清华大学合作, 成立清华大学五道口金融学院, 其使命为“培养金融领袖, 引领金融实践, 贡献民族复兴, 促进世界和谐”, 旨在打造国内领先、国际一流的金融高等教育平台和金融学术、政策研究平台, 以培养硕士、博士, MBA、EMBA等高级人才为主。不难看出, 它是国内一个顶尖级的培养高层次、创新型、国际化高端金融人才的基地。总行领导已经提出, 要将建设一支学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的人才队伍作为银行员工教育培训的目标, 可谓任重道远。

中国人民银行不仅在高层、高端人才的培训方面实施有序, 在基层支行对培训工作也抓得井井有条。如江西省万年县支行, 上世纪90年代职工不足30人, 根据干什么, 学什么;缺什么, 补什么;学中用, 用中学的原则, 一是开办业余文化学校, 学习基础文化和金融理论知识, 为备考成人高校的人员补习文化;同时组织职工业余英语提高班, 聘请本县优秀教师, 利用晚间、假日辅导授课, 使职工全部达到高中以上文化水平, 其中9人达到大专水平。他们还按总行规定, 把“货币银行学”、“银行经营管理”作为金融专业理论的必修课程。二是举办文明公民学校, 进行社会主义初级阶段理论、共产主义理想、金融职业道德等内容的学习。在职工培训中注重“岗位练兵”, 苦练“四功”, 即阿拉伯数字标准书写基本功, 标准点钞、捆钞基本功, 珠算翻打传票基本功和写作基本功。这虽然已是20年前的事迹, 但仍是一份值得记述的“史料”。

在此期间, 随着社会主义市场经济体制的逐步建立, 1983年9月, 国务院决定将中国人民银行定位于专门行使“中央银行”职能的银行, 其所剥离的原有的存款、放款等具体的商业银行业务, 由1984年成立的中国工商银行承接, 从而使工商银行成为体量最大的商业银行。在改革开放日益深入, 经济繁荣发展的过程中, 传统的“四大国有银行” (工商、建设、中国、农业) 已成为国有控股银行, 一大批股份制银行、地方商业银行、村镇银行乃至民营银行如雨后春笋般地纷纷涌现。银监会、银行业协会及各大国有商业银行, 也都有各自不同的职工教育培训的机构和方式, 内容十分丰富, 这里难以逐一论及, 只将颇有代表性的中国工商银行的职工教育培训予以重点介绍。

中国工商银行为提升核心竞争力, 十分重视职工教育培训工作, 几经演变, 现总行设有专门的教育部, 按企业体制设总经理。遵从“人才兴行, 教育为本”的指导思想, 将员工培训视为银行经营转型和改革发展中的先导性、基础性、战略性的工作, 特别强调培训工作的实效性。按照对人才的要求, 整合教育资源, 构建了横向分为管理、专业、销售、客服、运行五大岗位类别, 纵向覆盖从战略管理层到一线柜员, 同时辐射境内外机构人员的具有国际标准的全方位教育培训体系。对管理人员侧重提高思想观念、政治素质、职业道德、管理能力、专业素质, 通过党校、国际化人才培训、境内外短训开展教育。对高管人员, 除党校进修外, 还与清华、复旦等高校以及境外的高盛 (美国跨国银行集团) 、哈佛等机构和院校开展合作, 使培训内容涵盖了党性修养、治行方略、领导艺术、专业技能等多方面。对基层管理人员举办“一线支行行长能力提升班”, 仅在2010年就培训近16万人次, 培训客户经理46.5万人次。对专业人员侧重锻炼专业能力、研究能力、创新能力, 通过专业资格认证、创新产品业务培训实施教育。对业务人员侧重服务意识、职业技能、市场开拓能力等方面的培养, 通过客户经理、中年员工、一线柜员、新员工培训实施教育。如柜面服务, 实行“先培训, 后上岗”, 在仿真的银行环境中学习、演练, 掌握和提高业务操作水平, 对于中年员工, 专门制定了“中年员工职业振兴培训计划”, 依据不同的岗位、层级, 细分培训内容, 使中年员工转岗培训与适岗培训 (指岗位能力存在差距, 使其逐渐适应, 提升信心) 紧密结合, 这是个很有特色、考虑相当周全的计划。同时进行基础性的“六库”建设, 即基地库、师资库、教材库、案例库、试题库、档案库的建设。培训工作依托中国工商银行直属的杭州、长春两所金融研修学院和35所培训学校, 以及境外的工商银行香港培训中心承担, 形成了较完整的全行培训基地的格局。这里还要特别指出, 为适应银行业务国际化、综合化发展对高端人才的需求, 工行积极推进拓展海外市场高级人才的培训, 通过组织参加国际上相关领域权威机构的职业资质培训考试, 培养储备了一批专业化、国际化的高端人才。据2008年的统计, 工行香港培训中心自1996年成立以来, 已举办各类培训班156期, 培训4 100余人次。另据2010年末的统计, 全行已拥有国际金融理财师 (CFP) 、金融分析师 (CFA) 、风险管理师 (FRM) 等各类国际资格认证的持证人员5 116人。由此可以看出, 中国工商银行的职工教育培训工作是比较出色的。

根据银行业的特殊性, 各个银行在职业教育培训方面, 一般都强调“以德为先, 德才兼备”, “人要诚实, 手要干净”的精神, 做到一丝不苟, 一分不贪。

如今, 银行业特别是原国有 (控股) 四大银行, 在支持国家建设, 聚集资金, 创造利润 (2011年利润达六千二百多亿元) 等方面做出了巨大贡献。在表面风光的背后, 是银行人的辛勤劳动, 而其对职工所进行的教育培训, 则是不可或缺的重要支撑。

摘要：回望建国以来银行业的职工教育培训, 经历了曲折发展的过程, 从初期的各种政治、文化、业务短训班乃至扫盲班, 逐渐形成银行系统内部业余的和正规的中专、大专、本科等各类银行学校, 并依托教育系统的高等院校开设相关专业培养人才。改革开放以来, 随着经济和银行业的繁荣, 教育培训工作有了空前的大发展、大提升, 培养了大批不同层次的金融人才, 基本上适应了新时期国家建设的需要。

关键词：新中国银行业,职工教育培训,新时期

参考文献

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国际行业培训的发展与经验篇3

摘要：目前我国行业培训发展不够成熟，借鉴国外行业培训的经验特别是培训较成功国家的行业培训模式和特征对于我国行业培训的改革和今后发展有着深远的意义。本文首先介绍了德国、澳大利亚、英国和韩国的行业培训的发展经验，再从中找出一些值得我们学习的经验，作为我国行业培训今后发展的借鉴。

关键词：行业培训；国际；发展；特征

中图分类号：G726文献标识码：A

一、德国、澳大利亚、英国和韩国的行业培训

(一)德国的二元制的培训体系

德国的职业教育是以二元制出名。从学历教育到非学历教育，二元制始终是德国职业教育的最重要特征。它是指企业和学校共同作为教学实体承担培训工作，国家通过税收政策鼓励公司参与和投资于职业教育和行业培训，企业每年将自己需求的人才计划信息交给行业协会，学校帮助学生通过行业协会的监督公证，与用人企业签订培训和工作合同。培训的内容由政府和企业根据劳动市场的需求共同确定，培训时间根据职业不同在2至3年之间。接受培训的学生是以企业的学徒角色一边参加企业的劳动，一边在职业学校学习职业课和基础知识。但是学历教育并不是重点，经过几年实际工作后，可以继续通过考试获得更高的技术职称乃至进入大学深造，成为高级人才。在德国，人们每前进一步都是与工资待遇直接挂钩的。现在，在德国青年的每个同龄组中，80％的人要接受职业培训，其中绝大多数是接受企业和学校共同组织的二元制职业培训，另外一些人则接受其他形式的职业培训。

在德国，职业教育有三级管理机构：联邦、州和地区、行业协会。行业协会属于第三级，即地区一级的职业教育管理机构。德国法律规定，所有企业必须在本区域内的行业协会登记，参加相应的行业协会。这些行业协会主要包括工商行业协会、手工业行业协会、农业协会、律帅协会、医生协会等，他们是经济界的主管部门，拥有很大的职权，其中最大的行业协会是工商行业协会，其次是手工业协会。

(二)澳大利亚的TAFE学院

与德国不同，澳大利亚的职业教育和培训从联邦政府、州或领地政府、地方政府到技术和TAFE(Technical and Further Education继续教育学院)九个层面都与行业有着紧密的联系，并且建立了相应的行业组织。TAFE下属学院遍及澳大利亚全国各地，它提供的培训针对性和目的性很强，是一种面对工商企业、政府和非政府机构的以职业技术为核心的培训。为了适应经济全球化、中小型企业的兴起，核心技术的产生、发展，这种培训在过去十年里也不断发展，形成现在这种利于培训者接受，培训形式、测评形式灵活的培训。TAFE体系从学历教育到非学历教育的行业培训的发展有赖于澳大利亚完善的教育体系结构，职业教育体系中，非学历培训并没有被打入另册。

TAFE学院的职业技术培训的最本质特点是职业化和技能化，培训是否成功要看培训结果，以培训者是否掌握需要的职业技术为标准。传统大学、大专学校的教育强调在较长的时间里(3-4年)培养学生系统专业的知识，而TAFE的职业培训更强调接受培训者完成培训后在自己的工作中运用所学的技能，并且能够产生效果、提高效率。从过程上看，这种培训完全是开放的，接受培训者在选择进入培训之前可以要求对自己现有技能进行认定，也就是预先测评(up-front assessment)，如果已经达到要求，就可以终止培训或者选择其它内容的培训；如果没有达到要求，才正式进入培训。培训结束后需要按照标准进行测评，培训和测评的标准是一致的，就是政府组织制定的澳大利亚全国各行业和企业的统一标准，达到这种标准的从业者在相应的行业能够完成相应的工作任务。TAFE的培训风格是以学生为中心的，关注学生在培训过程中是否付出足够的努力，是否获得有效的职业技能。

联邦政府依法设立了国家培训局(ANTA)，负责管理全国的职业教育和培训，在国家培训局的协调下，设立了21个全国性的行业咨询组织，协助国家培训局开展工作。各州和地方政府也都设有各种行业组织，负责协调政府、职业学校和企业之间的关系。TAFE学校和培训机构设有董事会和行业咨询委员会，负责学校、企业之间的联系，确定办学方向和制定相关培训政策等。各个层面行业组织的代表以行业人员为主，如国家培训局的主要人员中有来自行业的，这些代表一般都是本行业实践经验丰富的专家，他们代表本行业的利益参加职业教育的管理和决策。

澳大利亚的行业协会在确定国家职业教育与培训政策、制订不同行业培训标准以及在不同地区与技术继续教育学员和其他注册机构合作开设职业教育与培训课程等诸方面发挥着领导作用。由澳大利亚国家培训局理事会、国家培训质量委员会、国家行业委员会、行业技能论坛等为行业提供培训目标的意义和建议、行业参与制定培训标准、建立灵活的学历与培训审核框架、向所有客户介绍培训课程及评估信息。

(三)英国的地区性培训

与澳大利亚相比，英国的教育和培训有明显的地区特征。英国的教育和培训政策越来越以区域划分为特征：爱尔兰、苏格兰、英格兰和威尔士都有其独特的教育结构和下一级授权代理。在非限制的框架内，现政府试图使教育系统进一步分散化。现行政策的目的是利用市场来办培训，依靠雇主和雇员来驱动培训市场。与澳大利亚不同的是，英国的州政府只有在培训市场出现问题的时候才会加以干预，特别是劳动力市场出现失业和歧视的状况时。当前的劳动力市场政策已经增加了灵活性，其目的是为雇主提供更大的劳动力市场选择权以使他们应对全球化所带来的压力。因此，在所有发达国家中，英国的行业培训是政府干预最少的。

英国培训政策集中在三个领域：鼓励雇主在培训方面投资；青年人的培训和失业成年人的培训。州级培训政策可以吸引州级基金、培训和企事业理事会、本地企业联合会进行地方管理的特种项目和动议权。这些理事会和地方企业公司在组织构成上是独立的私营企业，并由8至16名无薪董事会成员管理。尽管培训和企业理事会可能会有一名行业工会成员，但行业工会很少参与各州的培训系统。培训提供机构可能在私营部门也可能在公立部门。其多数是商业私营企业或继续教育学院，但培训和企业理事会与地方企业公司，也可与雇主签署提供培训的合同。培训和企业理事会与地方企业公司也负责搜集当地劳动力市场信息以鉴别当地雇佣模式、经济增长部门和技能短缺行业。其目的是实施更有效的培训计划和开发利用其它商业服务资源。

目前政府使用的其它刺激手段主要有“人力资源投资者”项目——在英国全国范围内为那些在人力资源发展方面达到被承认的优秀水准的雇主提供“风筝”标识(英国标准协会商标)或证明。该项目的重点是确保行业培训和发展与商业战略之间的联系。另外，职业资格证书制度是劳动就业制度和

教育制度的重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。职业资格证书(NVQ)制度是英国按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定。它成为企业和雇员参加行业培训的一大动力。

(四)韩国行业培训应对环境变化

20世纪60年代是韩国经济快速发展阶段，虽然职业高中发展很快，但仍不能满足熟练劳动者的供给，必须大力发展职业培训。1967年韩国颁布《职业培训法》后，政府建立了大量公共培训机构，1982年达到25个。由于公共培训及机构培训能力有限，仍难以包揽全部培训任务，1974年韩国颁布《职业培训特殊法》，要求500人以上的私营企业必须对其员工进行培训，每年培训员工不少于职工总数的15％。1976年为了建立统一的经费投入机制，实施了《培训基本法》，首次提出征收培训税。根据此法，300人以上的企业可以选择开展企业内培训或上交培训税，作为政府为企业提供职业培训的费用开支。韩国培训分为三个层次：以即将就业的毕业生和退伍军人为主要对象的职前培训，时间至少一个月；以接受过职前培训且需要掌握更多知识、技能的在岗职工为主要对象的技能更新培训，培训时间在20小时以上；以转岗工人为对象的转岗培训，培训时间一般在2周以上。

进入90年代，韩国经济结构发生变化，资本密集型和技术密集型产业替代了劳动密集型产业。为适应不断变化的人力资源需求，以政府为主导并带有强制色彩的职业培训体系，开始转向基于反映需求变化的市场导向模式。1997年金融危机造成了劳动力市场的重大变化，在大量失业的情况下，培训的角色不仅在于造就有竞争力的人力资源，而且通过改善失业者的就业能力，成为维系社会安定的网络。另一方面，知识经济对培训体系带来新的挑战，终身学习成为职业培训的政策焦点。

1995年韩国建立就业保障体系，包括就业安全、职业培训和失业救济三个部分。其中培训部分主要实施了职业能力发展项目计划，利用一定比例的就业保险对培训给予资金支持。这项计划实施以来，特别是1999年《职业培训促进法》实施以来，韩国的培训终于找到一个有效机制，职业培训形式大为改观。2001年失业率已从金融危机后1998年的6.8％下降到2.9％，回落到危机以前的水平。

二、各国行业培训的特点总结

(一)高等职业教育与行业培训的紧密联系

在我国高等职业学校作为大专教育的主要载体，是不参与行业培训的，但是在国际上，行业培训的主要载体也在高等职业学校。由于行业培训和高等职业教育都是以职业岗位为学习内容的划分标准，所以在课程设置等多方面可以做到资源共享，而且以上各国的行业培训都是非学历教育，是融入在整个教育体系之中作为职业教育的重要部分存在的。

(二)行业组织积极参与职业教育、培训机构的资格认证

各国的行业组织，比如行业协会、培训和企业理事会和各种行业咨询委员会都充分发挥联系政府、职业学校和企业的中介作用，促进职业教育和行业培训的发展。行业组织不仅参与培训的管理和决策，还参与对职业教育培训机构的认证，所有的公立或私立培训机构都必须获得注册和认证，以达到国家规定的统一标准。有相当部分的行业代表参与这个统一标准的制定，标准涉及学校管理、教学资源、教学设备、教学组织形式，资金运转等方面。

(三)政府部门对行业培训有规范、有计划

行业组织发挥自身优势，是为了协调政府与行业之间的关系，而政府本身对于行业培训的重视才是最根本的。以上各国的行业培训能够充分发展，与政府的大力支持和调控是分不开的。首先各个国家都有专门负责行业培训的培训局等部门，其次通过立法、税收等政策调控行业培训的规模和方向，比如韩国每一段时间都有新的法律法规以促进行业培训的发展。

总的来说，国际上各国的行业培训都是由行业主导、政府保障，统一和完善职业能力标准和国家资格证书制度。而我国职业教育与行业培训相比较而言存在着市场意识薄弱、职业培与学历教育割裂、各机构和组织的行业培训带有盲目性、缺乏科学性。

三、我国行业培训改革的方向

根据以上各国的经验，我国的行业培训有以下几点改革的方向：

(一)加强高等职业教育与行业培训的联系

我国的高等职业教育还只是单纯的学历教育，与行业联系不紧密，高职教育的理论性过强，行业培训的市场也缺乏权威载体。

(二)完善行业组织，支持鼓励行业协会参与职业教育与培训的日常管理

应出台有关政策引导和规范行业组织，进一步扩大各级各类行业组织参与职业教育的深度和广度，支持和鼓励行业组织参与职业教育与培训的工作，如开展人力资源预测、制定行业职业教育与培训发展规划、组织和指导行业职业教育和培训的教学改革。

(三)加强立法和规范

虽然我国1996年颁布的《职业教育法》曾明确提出，行业组织和企业、事业组织应当依法履行实施职业教育的义务；2002年教育部、国家经贸委、劳动保障部联合发文，提出要充分依靠行业和企业发展职业教育与培训，充分发挥其在行业培训中的作用，但这些规定很笼统，故实施效果很差。职业学校和行业、企业仍然各行其是。所以，国家不仅要加强立法，还要通过税收、财政等其它较灵活的调控手段鼓励并要求行业企业参与培训。

银行培训心得体会篇4

非常荣幸竞争到**银行**支行城西分理处大堂经理这个岗位。此外，公司定期给我们的培训也让我学到了不少知识，深刻了对于岗位职责的认识，强化了自身的职业素质，树立了银行大堂经理应该的具备的优秀品质。

一、理论与实际结合

作为重庆农村商业银行的大堂经理，我们不仅需要充分的一线作战经验，又要丰富的理论知识，以学习充实头脑，通过团队和个人展示提高应变、协作能力。在学习中明确了大堂经理的职责是什么？如何干好大堂经理？强化了服务为本，竞争是魂的意识。大堂经理是目前银行网点普遍采取的先进营销模式，我行作为已经在香港成功上市的商业银行，已经与全球接轨，迎接新的市场挑战，已成为必然。面对国际间同行的竞争，我们已经越来越认识到占领市场、赢得并长期留住客户的重要性，努力提高客户满意度和忠诚度，已成为目前银行的一项核心工作。

二、相互协作，彼此尊重。

相互协作，彼此尊重是大堂经理处理客户投诉和危机事件的首要原则，也是重庆农商行员工与大堂经理个人素养的重要体现。我们所倡导的尊重是基于平等的尊重，到我行办理业务的每一个客户，无论是工作职位、文化程度、年龄资历还是存取款上有多大的悬殊差距，都应该得到我们的尊重和重视。当客户出现不满情绪时，他希望得到正当权益的获得、应有权利的主张、个人意愿的满足，我们就应该尊重他，聆听他的倾诉，从客户的抱怨声中获得我们想知道的，记录下从其它渠道无法得知的。这们才能有效化解矛盾，查找工作中的不足，获取有用的信息。彼此的尊重必须是以彼此的付出为前提的，己所不欲，勿施与人，如果不珍惜自己的形象，不在乎个人的言行、不懂得尊重别人，那必然也很难获得别人的尊重。

三、相互包容，彼此理解。

包容和理解我们可以当成是一种换位思考。培训时经常会提到“作为服务者我们应该把客户当作什么？”其实，答案不一。有人说：“是上帝”，有人说：“应该当作亲威、朋友”，对于我们而言最确切的答案是：“应该把客户当作自己”。我们每个人是服务者同时也是被服务者，当我们自己以一种标准、一种渴望、一种迫切心情想得到人性化服务时，就应该用同样的理性去服务客户。理解是一种更高层次的精神追求，也是尊重人性的必然要求。人与人相交，贵在相知，这个相知就是相互理解。我们每个人都渴望获得理解，希望自己的成败得失都能被正确的认识，而我们也要努力去理解别人。我们经常有这样的体会，一个人做的苦点累点，是否得到应有的回报都无所谓，但最怕周围的人不理解甚至是误解造成心灵的伤害。作为一个大堂经理就应该理解客户排队时的抱怨、得不到满意服务时的气愤，用一颗感恩、理解的心去服务客户，急客户之所急、想客户之所想，最终通过我们的理解沟通，来感化客户，留住客户。

四、相互和谐，彼此团结。

和谐相处目前是社会的主流，彼此团结是维系一个组织、团队的重要精神力量。作为部门领导心里要时刻装着员工，员工才能把农商行当成自己的家，有了一流的员工，才有一流的服务，有了一流的服务才有一流的客户，有了一流的客户才有一流的业绩，有了一流的业绩才有一流的团队。而大堂经理和柜员之间更应该精诚团结，好的大堂经理要善于查颜观色，而一个优秀的柜员更应该随机应变。大堂经理和柜员就象是舞台上的两个演员“相互补台、好戏连台，相互拆台、必定毁台”，这是一句朴实真切的心里话，同时体现出员工间团结的重要性。每个人的能力都是有限的，现实生活中没有人能成为独行侠纵横驰骋，只有来自团队的力量才能使得个人变得更加坚强。如果部门领导、大堂经理、柜员间形不成默契的配合，相互之间漠不关心，个人自扫门前雪，不但无法真正实现团队的力量，反而会挫伤彼此的信任，同样客户也会对我们失去信心。“团结就是力量，这力量是铁，这力量是钢„„”这首团结就是力量是我在军营体会最深的一首歌，但在这次培训团队展示过程中让我对它的认识更是得到了升华。一朵孤芳自赏的花只是美丽，一片互相依偎着而怒放的锦绣才会灿烂。我们生活在一个集体里，唯有团结，才能为团队增光，为自己加彩。

五、相互学习，彼此信赖。

大堂经理要掌握产品理论知识，更要学会欣赏别人的长处。在与客户不经意间的彼此欣赏学习，不仅为自己带来收获，更令对方受到鼓舞增加对我行的信赖。每天我们身边的人形形色色，每个人都有他值得欣赏学习的地方。相互学习，就是不满足现状，从客户身上学到的知识、经验和了解到的需求加以总结，以自己不懈的努力赢得更多客户。而学习不是一朝一夕之举，而是体现在并不张扬的平素工作、寻常生活之中。通过大堂经理不懈努力，要让重庆农商行在客户心中有一种润物无声、潜移默化的感召力。彼此信赖是构建和谐人际环境的基础。当每一位客户步入农商行时，无论是办理什么业务，都是彼此信赖的开始。作为大堂经理对客户同样也要持信赖的态度，对客户的建议应该相信是发自内心的、客户的投诉是由我们服务造成的、客户提供的信息相信是确有其事的。只要是客户的忠恳我们要宁可信其有而不能信其无。一个大堂经理是否融入了一个集体，关键是看他是否赢得了客户和其他员工的信赖。而我们彼此间信赖的建立，则要取决于彼此之间是否能做到真正的彼此尊重、理解、关心和欣赏，因此，彼此信赖是我们建设良好营销环境的出发点和落脚点。

通过这次专业化的培训，作为银雁公司的一员，作为服务于重庆农商行的大堂经理，我都应该尽心尽力地去工作，提高自身素质的同时，发展我们的服务。

【热门】银行培训心得体会篇5

当我们经过反思，有了新的启发时，将其记录在心得体会里，让自己铭记于心，这样就可以总结出具体的经验和想法。那么你知道心得体会如何写吗？以下是小编收集整理的银行培训心得体会5篇，希望对大家有所帮助。

银行培训心得体会篇1

一、发挥好团队的作用

基层银行从业者每天面对客户，忙忙碌碌，既有各条线各项指标压力又有业务数量考核，更有体现业务质量的拒绝率及差错率的高压线，一天工作结束后常常一片狼藉，要每天兴致盎然满满地成就感，真的是个挑战。这就是我们管理者要面对也要解决的现状。用孙老师的话说：作为中层干部不能害怕问题，我们就是为解决问题而生！一个团队的带头人，要时刻把员工的利益放在前面，发挥团队的作用、体现集体的力量。就像刚刚过去的端午节中的传统活动赛龙舟一样，大家尽管分工不同，但每一个角色都各自不可替代，每个人都必须高度配合与协作，团队的默契程度直接决定了比赛的胜负。“一人难挑千金担，众人能移万座山”，在充满竞争与挑战的现在，没有完美的个人只有完美的团队。直接的体现就是此次培训中获胜的团队，他们每一个成员都积极参与、奋勇争先，无论是回答问题、参与游戏还是歌曲合唱，团队精神无处不在！

二、执行就是有结果的行动

对于这句话我首先的感触就是支行晨会的执行，此次孙老师课前的一项重要辅导就是支行的晨会情况。在基层多年，深感流于形式的模式真是不少。是执行之初的决定脱离实际吗？就拿晨会来说，其实坚持是因为一项制度要求，同时可以把各项业务规定及时传达，每天自己在前面念叨念叨就结束了。此次培训，孙老师一语中的、切中要害，晨会不能这样初级，要真正发挥好晨会的作用，把自己从主角转换到导演，将员工转换为主角，总结前一天的工作成果，分享成功案例，表扬好的员工，让员工有参与感、归属感、成就感，注重员工的即时激励，切实体现执行的结果，这样有利于提升团队的凝聚力与亲和力，提高团队的工作效率。

“一日之计在于晨”，每一个精神饱满的早晨是我们面对困难勇往直前的“加油剂”！

三、检查等于成功

这是培训中提出的“3S”管理模式（即事前、事中、事后管理）事中的跟踪检查。确实如老师所言，实际工作中大家注意并用心去做的工作一定是之后会检查和监督的工作，不会是管理者主观只是希望大家去做的事。检查不等于说不相信，在管理工作中，我们针对的是事，是岗位，建立以检查与监督为核心的制度体系，让制度去约束每一个人，并实现持续的改进，最终实现预定目标以保证最后结果的实现。工作安排下去之后，不监督检查，不及时问效，结果就是放任自流，不了了之，浪费大家的时间和精力，也就造成了工作中的懈怠。

四、坚持改进就是坚持不懈的缩小差距

银行工作改进的一个方向就是客户价值最大化，以最大限度的实现和维护客户的价值作为服务工作的核心，尤其是当前金融机构众多，抢占市场，争夺有限的客户资源，提高客户忠诚度，才能实现我们自身可持续发展的目标。

改进的两个关键就是定点比较、定标超越。

比如我们支行，虽然地处繁华地区，但是无论业务量、存款规模都明显不足。作为团队带头人，深感压力巨大，我们要做的就是要不断改进，改进意识、改进服务、改进氛围，营造积极向上的团队，缩小与同业与同行的差距。

五、最美的风景在去客户那里的路上

基层管理者，每天千头万绪，有时会觉得分身无术。其实营销的重要性从进入银行这个行业那天起大家都心知肚明，但常常为日常工作所累，忽略了最基本的工作。只有面对客户，充分沟通交流，才能真正了解客户需求，适时介绍推销我行产品，争取合作的共赢。这句有点诗意的简句应该成为我们日常工作的写照。

以上是我的一点感想，希望今后仍能在学习中反思自己的工作，带领员工共同进步！

银行培训心得体会篇2

今年我参加了省行组织的二级支行行长培训班的学习培训，透过学习使我受益匪浅。结合实际工作，下面我谈一谈个人的一点心得体会。

一、转变市场营销观念，实施核心客户营销策略

当前，银行业普遍认同一个“二八定律”，我认为“二八定律”针对我们邮政储蓄银行，尤其是县级以下及农村二级支行来说，这个定律尤为显得贴切和突出，即银行80%的利润来自于20%的客户。可见，20%的高端客户针对我们邮储银行带来的收益就可想而知，但是如何让这20%的高端客户真正成为我们的忠诚客户，那就需要支行自身利用和优化现有的资源，透过生日礼物、病期探视、各大节日特色祝福等等来拉近与客户的亲属感并透过交叉营销，让客户透过各种体验途径购买咱们银行自身的多种产品，以更优质更快捷的服务等等让20%的高端客户从心里产生对我们邮政银行的忠诚度。

二、转变经营思路

1、要进一步增强存款工作的危机感和使命感，大力促进各项存款快速增长，全力提升存款业务的市场地位，加大储蓄存款竞争力度，全力提升市场份额。坚持“大个金”发展战略，运用我行点多面广，覆盖城乡的网点资源和营销潜能，做大储蓄市场。

2、着力推进中间业务和新型业务的全面、协调发展，透过代理保险、信用卡、以及下一步就要推行的IC卡、惠农卡能产品，抓好全年每个季度每个时间段。发展业务有的人说要分业务淡季旺季，我个人认为业务的发展与否不应有淡旺季之分，而是取决于一个支行，一个团队的思想意识之团队精神，我们发展业务也决不只能坐门等客，而是要走出去，走进市场，走进商户、农户之中进行有针对性、策略性的实质营销，不是有这样一句话嘛：时不我待，只争朝夕！我们不能把“与时俱进”当做一句空话，我们需要实际性地主动出击。

三、强化风险防范意识，提升内控管理质量

随着银行业竞争的日益激烈，市场环境的复杂多变，商业银行经营面临着越来越多的风险，我们作为商业银行面临的主要风险包括信用风险、市场风险、操作风险，针对上述三个风险，我认为加强操作风险的防范尤为重要，透过观看四十五分钟的警示教育片，以及我们身边听说看到的很多案例，不难看出，绝大部分风险来自于银行内部，比如银行监守自盗、违规操作等等，因此我认为在日常工作中应该加强员工的思想教育和业务制度的学习，利用周例会、晨会，月经营分析会及网上下载警示教育片等把风险防范意识深深灌入每位员工的思想灵魂深处，让合规的经营理念融入到工作的每一环节，争做遵章、守纪、知法、守法的邮政储蓄银行人。

四、搭建“以人为本”的发展平台，培育和谐企业文化

针对支行员工应表扬先进，激励后进，和员工多沟通、少批评，坚持以人为本，利用现有的职工小家资源，透过和员工一齐生日、节日聚餐，乒乓球、象棋、羽毛球友谊赛等，和员工每日持续一种愉悦的情绪，良好的心态，同时也要进一步抓好网点柜面规范化服务，进一步加大服务检查力度，健全服务监督检查网络，要引导员工换位思考，站在客户的角度看待自己带给的服务，自动自发做好服务工作，树立良好的企业形象，提高社会知名度和美誉度。

五、强化执行力，提升管理潜力

何谓执行力执行力“就是按质按量地完成工作任务”的潜力。个人执行力的强弱取决于两个要素——个人潜力和工作态度，潜力是基础，态度是关键。所以，我们要提升个人执行力，一方面是要透过加强学习和实践锻炼来增强自身素质，而更重要的是要端正工作态度。那么，如何树立用心正确的工作态度我认为，关键是要在工作中实践好“严、实、快、新”四字要求。

1、要着眼于“严”，用心进取，增强职责意识。职责心和进取心是做好一切工作的首要条件。职责心强弱，决定执行力度的大小；进取心强弱，决定执行效果的好坏。

2、要着眼于“实”，脚踏实地，树立实干作风。天下大事必作于细，古今事业必成于实。虽然每个人岗位可能平凡，分工各有不同，但只要埋头苦干、兢兢业业就能干出一番事业。好高骛远、作风漂浮，结果终究是一事无成。

3、要着眼于“快”，只争朝夕，提高办事效率。“明日复明日，明日何其多。我生待明日，万事成蹉跎。”因此，要提高执行力，就务必强化时间观念和效率意识，弘扬“立即行动、立刻就办”的工作理念。坚决克服工作懒散、办事拖拉的恶习。

4、要着眼于“新”，开拓创新，改善工作方法。只有改革，才有活力；只有创新，才有发展。应对竞争日益激烈、变化日趋迅猛的这天，创新和应变潜力已成为推进发展的核心要素。

以上是结合本次省行培训资料和从事本岗位经验的一些打算和体会，不妥之处敬请领导批评指正。

银行培训心得体会篇3

在信用卡的营销过程中，我觉得以下四个方面是十分重要的。

第一，是对产品的把握;

第二，是对市场的了解和开拓;

第三，与客户面对面的营销;

最后，就是申请表格的填写和客户的维护。

首先是对产品的把握。

熟悉产品的各种功能并不代表对产品的把握。

刚开始，我拿到资料后的第一感觉是，这么好的产品，一定会有市场，我还准备了很多套说辞，如果客户问我这是什么卡?我就这么说。

如果客户问我，你们行的卡有什么特点?我就那么说。

可是当我真正面对客户时，他们的问题完全出乎我的意外，已经脱离了本身的功能。

他们根本不会问你信用卡的好处，而是问你，你们的卡收不收年费?或者说我钱包里的信用卡已有好几张了，我不想办了?还有的说你们行的网点少，还钱不方便。

说的最多的是，我没有用卡的习惯。

这些问题弄的我是措手不及，我开始重新审视这张令我自豪的、非常漂亮的信用卡。

到底是我出了问题，还是客户出了问题。

最终，我发现忽略了三个细节：一是建行在9月之前，已经覆盖了一遍信用卡市场，我行的信用卡和该行的信用卡有很多的同质性;

另外一个就是中国人的消费习惯，量入为出;

第三个就是人故有的性格在作怪，明知是好东西，偏偏不办，因为他对你不熟，请人办事要讲人情的。

经过一阵时间的思考，我对信用卡的认识开始转变。

我们只有站在用户的角度来看问题，才算是真正把握信用卡。

信用卡在银行工作人员眼中是可以透支的卡，但在客户眼中，它是什么?是放在身边的一颗定时炸弹，是一个鼓励你用钱的工具，是放在皮夹里的累赘，是用来可以交换人情的砝码等等。

目前的信用卡市场是很不成熟的，没有我们想象的那么完善。

我们一味去强调信用卡的透支消费功能，我觉得是一种误导。

很多消费者不接受这种理念。

所以我营销的时候就说这张卡只是一张应急的卡，当资金周转不灵的时候，你可以用这张卡来救急。

这样一说，相当一部分人会认同，他们认同了，就有机会了。

营销到了这种程度，那些问什么是信用卡，信用卡有哪些功能的人，反而倒很容易成为卡的用户。

就是那些有着让人意想不到的问题的客户，我们只有对症下药了。

银行培训心得体会篇4

银行信卡中心为了让我们新进员工更快地了解公司、适应工作，公司特地进行的新员工入职培训。对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。

这一次培训的主要内容主要是公司的基本情况介绍和民生银行信用卡系列产品的介绍，使我们在最短的时间里了解到公司的基本运作流程，以及公司的企业文化、企业现状、战略规划和系统的公司营销理念方面的专业知识，通过这次培训，让我们受益匪浅、深有体会。

这次培训中，让我们对自己的工作岗位以及公司的`优势资源有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，在做好自己的本职工作的同时，充分利用好公司的优势资源，最大效果的为公司创造效益，公司的快速发展也是我们个人的发展。通过培训，我们了解了什么是职业化、什么是价值观、以及很多为人做事的原则与方法，从而和之前的自己进行对照，认识到自己的不足，及时改进，对以后的工作的开展以及个人的发展都是非常有好处的。

对工作保持积极进取的心态，别人能做到的，我也能做到，还会做的更好。这是个信念问题，销售的压力很大，主要就是自身给自己的压力，时间一长，会有疲惫的反映，还有，当业绩领先时，会放松对自身的要求，所以在业务上了轨道之后，我们始终应牢记着“业精于勤荒于嬉”的至理名言。一定不能输给自己，而战胜自己最实际的是行动。思考、观察、计划、谋略都得用行动来证明它们存在，再好的心理素质也得在实践报告中检验、锤炼、提高。脑在行动中运转，心在行动中体会，经验在行动中积累。

在职业化的态度方面，每个人都应该有一颗创业的心，首先我们要明确的是我们不是为公司打工、不是为老板打工，我们是为自己打工，要相信自己能做好，要有一颗很热诚心，一双很勤劳的手、两条很忙的腿和一种很自由的心情。作为在信用卡中心的员工更是如此，一方面我们要不拘泥于一些传统的销售理念，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

诚信是维系现代市场经济的基石，是与客户相互沟通的桥梁，在与客户打交道时只有真诚想待，言行一致，急客户所急，想客户所想，才能赢得客户的一份信赖，换取客户的一份诚心。这样我们才能更好的发展我行信用卡业务。只有与客户进行经常性的沟通与交流，了解客户的动向，知晓客户的所思所欲，才能及时调整营销策略，捕捉商机，在激烈的商战中抢占先机。

银行培训心得体会篇5

基于提高客户经理队伍综合素质，激发员工的工作热情，自从9月初ｘｘ银行ｘｘ省分行营业部组织客户经理业务知识培训以来，到目前为止已连续开展了八期培训授课，内容也从资金结算产品营销技巧与操作延续到了行内外理财产品的功能介绍及市场定位等，各位上课的老师都以丰富的业务知识结合自己多年的工作实践，通过多种形式和生动的事例让我们深刻的品读着每一堂的精彩内容。

我作为一名上半年新入行员工，源于内心的兴趣和向往，应自愿报名的形式，我很荣幸的参加了这次培训与学习的过程。虽然每周二忙完一天琐碎和精细的柜面工作后身心略显疲惫，但晚上学习那些新颖的业务知识和技能以及成功的案例，都能让自己保持良好的精神面貌。因此，在一次次向领导和同事的学习与交流过程中，自己也逐渐地摆脱了对工作和业务的懵懂的状态，并在自己对业务知识掌握和理解基础上以全新的思想看待工作将应注意的问题。培训过后，感触良多。

第一，注重基础、追求产品创新。对于一项信贷业务而言，其涉及到的流程和按照不同的客户群体和用途来分门别类，工作量大及种类繁多，更何况公司客户经理经办的业务不止一些存贷款，还包括很多的表外业务和产品，若不熟悉这些业务的基础知识以及ｘｘ银行的一些信贷政策，我们在实际的工作过程中就会遇到很多意想不到的困难。同时，在营销拓展和服务优质客户时，当我行现有的信贷产品不能满足客户需求时，我们就需要在已有的产品中根据客户的实际状况进行灵活的运用和创新，从而实现在风险可控的条件下追求收益的最大化。在当前经济形势复杂多变、跨国贸易频繁及企业销售形式多种多样的背景下，就更加要求我们以扎实的基础创造出更多适合他们的产品，方能在同业激烈的竞争中居于优势地位。

第二，扩宽视野、把握宏观趋势。在每节培训课程中，受邀专家都会有衔接当前的经济发展形势讲述产品的动态环节。如国家对房地产业实施从紧的信贷政策就导致房地产市场迅速降温，随之而来的将是市场风险的扩大和银行收益的波动，在此情况下我们如何采取有效的措施和方案来防范不良资产的产生将是一个迫在眉睫的议题。因此对于一个客户经理而言，密切关注宏观变动趋势对不同行业的影响，并以此进行一定程度的预测是一个必不可少的过程。

银行培训师心得体会篇6

——一名银行内训师的角色扮演

奈斯比特说过：下个世纪最震撼人心的突破将不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。

培训与被培训均是自我提升的一种方式。

担任金融机构的内训师，除了要有深厚的积累，知识的沉淀，更要了解成人的心理，用通俗易懂的话让人理解；关于经验与知识的积累是时间磨出来的，我不做分享，但经历德国专家组老师的指导，聆听兄弟行的精彩妙诀的授课后，我认为一名银行内训师应做到：培训不是讲课，必须学员共同参与；

讲师不是老师，必须保证学员学会。

以往，我们误认为培训师是一个业务知识的传递者，成功陈述一堂产品知识便为一次授课的成功，可最终学员们仅是听听过之，理解较少，培训效果可想而知。

我认为首先要把自己想象成一名编剧而非老师，以一个教学点为创作中心，精心编制我们的教学剧本，要考虑剧本是否被看者、听者接纳，要斟酌剧情的逻辑和合理性，要丰富剧本的样式及内容。以往，我们倾爱采取照本宣科，沿用陈旧的PPT，我们没有花费心思去创作，这样，延用他人的思想而没有创新，所授知识没有自己的理解，所授课程自然陈旧乏味。

忆起一名江西分行的同仁，在大家普遍以“培训中的难点与技巧” 1

为题时，她却没有在同类题目中沉没，她用心制作了精美的PPT，短暂的几页却突出所有要教与授的内容，仅十分钟的课程，她获得了满堂喝彩。

再来，一名内训师除了是资深的编剧，还应是一名全场的导演。一堂课程，仅是一方面的讲述，另一方面的倾听，然后结束，必然一个失败；如果一堂课，三分之一是交流，三分之一是表演，三分之一讲解分析，那么这堂课程已具备成功的要素；此次石家庄培训之行，让我震撼至今的是一名广西的同仁，轮他上场讲课，他不带任何课件，现场安排了一个动作模仿的互动游戏，作为学生的我们，在游戏的驱动下，笑语不断，全场顿时热烈万分，游戏结束后，该名老师询问，从游戏中我们感悟到什么，答案千奇百怪，但老师都但笑不语，最后他解惑，要表达的是一个执行力的效果问题，顿时，现场所有人响起了热烈的掌声，因为那个动作模仿的游戏，一开始是一个用枪打猎空中小鸟的动作，被传递者多重转表演后，结果是银行追讨债务的理解，他用一个小小的游戏，表达的是信息经过多重转达后严重失真，从而影响执行力的效果。

最后，我认为作为一名内训师，不是站着讲解知识的老师，更应该是名演员，参与每个环节的表演。

互动一直都是知识传递的最好途径，是经验交流的良好渠道，如果仅一方面的表达与主动，另一方面的沉默与被动，那么一个问题就不会获得多方面的理解，人们的思想不会突破有限，碰撞出灿烂的火花，我们的思考不会获得更进一层面的进步。

说一名内训师是一名演员，一点不为过，因为这是充分的考量一名老师的表达魅力，即使是枯燥无味的知识，如果配合着丰富有趣的言辞及肢体表达，那么也会致使该内容变得生动活泼起来。

我记得与一名湖北神农架的老师一同培训，当时她讲述的课程是前面多位老师反复讲述过的，出现了雷同，但是她开场白却很精彩，至今记忆犹新：“各位同事大家好，我来自湖北神农架，野人的故乡！”就是这一句把因雷同知识点的沉闷气氛打破，大家开口大笑，并感兴趣的进入课程，想知道来自“野人故乡”的老师会带来什么有趣内容，进而被老师生动的言语，有趣的肢体表达带入课程，并获得了良好效果。

喜欢一句形容培训师的话“因培训而成就他人的成功！”，这是作为一名培训师很高的评价。

一名银行的培训师：“编剧”考验讲师的理论水平和知识面；“导演”考验讲师的逻辑思维和整体思考能力；“演员”考验讲师的授课技巧和授课表达魅力；“传递思想”考验讲师的实际经验和总结能力。

最终因培训而成就他人成功！这便是一名培训师的角色最好的诠释！

贵阳市分行

杨婕

银行业培训心得体会篇7

国有商业银行为提升自己的服务能力和客户满意度, 不断扩大电话银行中心呼叫人员规模, 四大国有商业银行均达到千人以上。电话银行中心专业性强、综合度高, 对呼叫人员要求也高。如何提高呼叫人员综合素质, 培训师岗位的重要性和必要性不言而喻。虽然也有呼叫中心会通过业务考试的方式选拔培训师, 但结果往往不尽如人意。那是因为实践告诉我们一名培训师不仅仅只是业务能手, 他还需要具备多方面的能力。笔者在某国有商业银行电话银行呼叫中心从事培训管理工作多年, 根据胜任力模型理论, 结合工作实践, 提出以下模型, 希望对国有商业银行电话银行中心引进或选拔培训师有借鉴和参考意义。

二、能力模型阐述

根据胜任力模型理论, 结合工作实践, 笔者认为:国有商业银行电话银行中心培训师具有的岗位胜任能力模型包括培训授课能力、表达能力、员工辅导能力、个人综合能力四个素质要素, 具体阐述如下:

(一) 培训授课能力

培训师基本能力, 包括培训需求收集能力、业务及学习能力、课件制作能力、测试出题能力、项目统筹能力、培训计划制定能力、人员组织管理能力、时间控制能力、课后评估能力。

1.培训需求收集能力。培训师必须要有精准的培训需求敏锐度, 对现场员工的表现和质检部门反馈的问题能提炼出有代表性和典型意义的培训要点。对于新业务和员工服务可能存在的培训需求要有超前意识, 能让培训课程的制定极大程度上满足员工工作需求。

2.业务及学习能力。在课程筹备阶段对业务能力和资料掌握的要求非常高, 培训师需要根据既定的培训主题整合相关的业务资料和备课信息, 要结合呼叫中心业务规范、现场操作和最新的业务变更情况进行课程设计。对于新业务要有自学的能力, 充分理解并融会贯通后提炼培训要点;对于旧业务要结合培训需求内容, 制作出针对性强的课件。

3.课件制作能力。课件制作中首先需要对常用工具和办公软件有基本操作能力, 会使用PPT、W ord、EX C EL和基本的音频、视频教辅软件完成课件制作。其次需要选择恰当的课件内容的展现形式, 能突出业务重点和授课要点。有基本构图、排版技能以及文字提炼能力, 能在课件中充分体现授课思想和讲授脉络而非简单堆砌业务资料或案例。

4.测试出题能力。培训授课后涉及测试出题的工作, 需要对培训要点的二次提炼形成考点, 既符合培训主旨又贴近学员需求。此外命题的严谨性、逻辑性和周密性对出题人的能力要求都非常严格。

5.项目统筹能力。培训工作的开展需要安排不同的参与人员完成相应的工作。选择授课老师、分配工作任务、控制时间、落实培训精神、追踪培训效果等都需要项目牵头人筹划到位。合理选择项目参与人、提升项目完成效率, 需要培训师具有良好的项目统筹能力。

6.培训计划制定能力。培训计划的制定要求培训师有很好的条理性以及沟通协调能力。培训计划的制定涉及参与培训的老师、现场员工、业务部门和现场管理部门, 计划设计的合理性和可操作性需要将各部门的时间安排、工作强度、配合程度做综合权衡。

7.人员组织管理能力。培训过程中会涉及的人员包括:学员、专兼职培训师等, 一方面培训项目的牵头人需要将参与授课的培训师组织起来, 督促其按照计划操作实施, 对于缺乏培训经验的参与人员要给予及时有力的指导帮助。另一方面, 每一位培训师在课堂上需要对学员进行管理, 维持应有的秩序, 在有限的时间内带动和影响学员以达到最佳听课状态等。

8.时间控制能力。授课、备课工作容易受到现场调度的影响, 培训时间可能被调整或是压缩, 如缩短授课时长、调整授课场次、变更备课周期等, 要求培训师能很好地控制备课进度、掌控授课节奏, 能弹性灵活地把握自己负责课程的时间进度。

9.课后评估能力。培训评估需要培训师具有零散数据采集、整理和定量分析的能力, 通过设计和回收内容全面的评估表, 初步了解学员接受课程情况。通过追踪个体学员培训后的知识、技能运用情况, 进一步得出个体行为变化对企业的影响的定量分析评估。

(二) 表达能力

培训师的综合表达能力包括口头表达、书面表达和意思表达三个方面, 分别在培训师授课、资料编写、员工交流、工作协调中得以体现, 并且有较高的要求。

1.口头表达能力。一是与口头表达能力相关的工作事项。涉及培训师口头表达能力的相关工作除了常规的授课任务之外, 还有在对员工进行辅导、相关宣讲会、对外进行授课展示、各类讨论会议时的意思表达和中心之间交流学习时对工作的陈述表达等各个方面。二是对口头表达能力的要求。通过口头表达体现培训师的业务技能、专业程度以及自信、积极的工作状态。培训师需要清晰、准确地进行表达, 其次要有良好的精神面貌、适当的语音语调, 对业务或会议精神的正确把握, 无论大小场合的陈述展示都能克服紧张、逻辑缜密、思路清晰, 真正通过口头方式让听众良好接收。

2.书面表达能力。一是与书面表达能力相关的工作事项。与培训师工作相关的文字材料编写、调研工作和情况说明等事宜是日常工作占比非常大的部分, 主要涉及书面表达的工作内容如下:

二是对书面表达能力的要求。上述工作均要求培训师通过书面形式提交相关材料, 在书面表达过程中要求做到准确、明了、详实、精炼、思路清晰, 根据不同材料文体选择不同行文风格, 根据需求结合相关案例、数据统计、图表分析充分展示行文目的。对于文字资料的维护修改时, 对用语准确性、业务结合度的要求非常高, 要有敏锐的审视纠错能力。

3.意思表达能力。培训师在日常工作中除了口头表达和文字材料的编写维护之外, 同样需要结合口头、书面的表达传达一些重要信息, 在措辞、意思表示上更需要注意严谨、规范, 或是通过行为举止向学员传递正面的信息, 在意思表达上客观规范。一是拿捏表达的尺度。能灵活地表达正确意思, 并给员工提供正面积极的引导, 对于敏感问题能合理化解并给出恰当解决方案。二是与员工交流以及同事间沟通中具备灵活的引导、应对方式。言行举止要合乎规范、有理有据, 做好上传下达的工作, 不能有失偏颇。

(三) 员工辅导能力

员工辅导工作包括对下线员工、归岗员工、新员工的辅导等, 通过现场跟听、录音监听、业务辅导、心理辅导、疑难解答等形式完成对员工综合技能的提升和情绪的疏导。要求培训师具备良好地耐性、因材施教的辅导方式、周详的计划统筹能力以及换位思考能力。

1.耐性。不同员工的学习能力、接收能力均存在差异, 培训师的培训效果会因此受到影响, 所以对接收力相对较弱的学员需要投入更多的时间和精力, 要求培训师耐心、细致的辅导才能收到成效。

2.灵活性。对于不同学员应运用不同的辅导方式, 相同学员在不同的辅导阶段也要对辅导方式进行调整和改进, 所以培训师需要做到因材施教, 根据学员实际学习情况灵活采取不同的辅导方式, 制定不同辅导计划, 不可以教条化、程式化。

3.计划性。对一个学员完整的辅导过程包含了对该学员绩效成绩、录音成绩、生产力指标、心理状态、实际操作能力、现场表现等多方面的辅导, 要协助组长、主管推进管理工作, 所以对学员辅导计划的制定是全方面的, 需要培训师综合各类辅导技巧, 合理统筹规范, 根据辅导阶段安排恰当的接线比例、对练时长、操作时段以及对其录音、工单的辅导等。培训师要权衡该学员的个人情况, 安排出针对性的辅导计划。

(四) 个人综合能力

培训师除了具备培训工作所要求的工作技能之外, 还需不断提升自我, 无论从技能知识还是个人素质方面都要有强烈的上进心和自我提升意识。

1.表率意识。培训师是联系现场员工和后台管理的信息纽带, 是上传下达的重要渠道, 培训师岗位的特殊性要求培训师严格要求自我, 以规范的言行给现场同事做出正确表率。

2.大局意识。培训师需要站在更高的角度分析、审视问题, 不能完全根据现场情况以管窥豹, 要摒弃不正确的得失心、功利心, 对于不当的言论、行为要有正确的判断和正向的引导。

3.团队意识。培训工作开展需要各位培训师之间的通力合作, 培训师要充分发挥所长在团队中积极展示, 协作他人的同时取长补短。在团队分工明确的前提下, 做好本职工作、履行岗位职责, 同时要以团队利益为重, 做到团结和谐地开展工作。

4.自主学习意识。除工作之外的扩展知识, 培训师要有意识去主动学习, 让自己的知识面更广, 可以厚积薄发地运用到培训工作中, 让自己能做到术业有专攻。

根据本中心培训师需要从事的岗位工作内容, 我们构建了这个两层框架的培训师胜任力模型, 相对全面、详实的展现出本呼叫中心培训师岗位的能力要求。每个呼叫中心可以根据实际情况构建自己的培训师胜任力模型, 这对培训师的最初选拔和等级评定都具有一定的指导意义, 避免盲目、主观地选拔所带来的负面效果。

摘要：作者从国有商业银行电话银行中心培训师队伍建设问题出发, 根据工作实践, 探讨分析培训师的素质模型, 对国有商业银行电话银行中心培训师队伍建设有较好的借鉴意义。

关键词：国有商业银行,培训师,素质模型

参考文献

[1]高建设.战略引领与胜任力.航空工业出版社, 2012.