薪酬福利分配制度（精选8篇）
一、总则目的（1）激励公司员工为企业的发展作出贡献。
（2）保障和维护公司员工的合法权益。适用范围
适用于公司除总经理、副总经理之外的全体职工。3 管理职责
（1）公司总经理、副总经理
制定和维护薪酬福利制度，个人工资奖金表的审批。
（2）财务部
个人工资奖金表的编制、报批；
工资、奖金与其他各种补贴的发放；
各种保险金、住房公积金等的代扣代交。
二、薪资构成本公司的员工薪资由工资、奖金和其他三部分构成：
（1）工资包含基本工资和绩效工资两部分；
（2）奖金主要为全勤奖和年终奖（双薪）；
（3）其他部分主要为加班工资。
（4）销售部工资待遇是底薪+提成（5）公司所有岗位，其基本工资与绩效工资的比例标准为60%:40%。
（6）本制度规定的薪资为税前薪资,个人所得税应从个人薪资中扣除。
本制度规定的薪资已包括各种保险费用和住房公积金中个人缴纳部分。绩效工资
（1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效工资比例*绩效考核系数
（2）绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级所决定：奖金
（1）全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。徒工全勤奖50元，其他人员全勤奖100元。
（2）年终奖金以双薪的形式发放：
奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*年终综合考核系数*实际工作月数/1
2在公司上班半年（含半年）以上者有年终奖。加班工资
（1）除市场部销售人员、后勤人员之外的公司员工,在公司安排的休息日上班为加班。
（2）工资发放形式：加班工资=工资标准/26天
三、福利补贴
1“五险一金”
与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险、工伤保险、住房公积金。外出补贴
（1）普通员工住宿标准一天100元以内，500公里以内硬座，500公里以上可乘坐硬铺，伙食和市内交通补助一天60元。
（2）各部门负责人住宿标准一天200元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天100元。如有特殊情特议。
（3）副总住宿标准一天300元以内，乘坐硬铺，如有特殊情况可申请乘坐飞机，伙食和市内交通补助一天200元。如有特殊情特议。
（4）住宿和车费报销采取实报实销制，超出标准范围自行解决，住宿费用结余部分60%已奖金形式当月发放。
四、定薪岗位定薪
根据各岗位对于公司价值的评估结果以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别设置最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级。个人定薪
（1）导入阶段：本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级。
（2）实施后：本制度实施后，员工个人薪资水平参照个人薪资调整的规定重新定级。例外处理
例外岗位或例外人员的薪资等级可由公司总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴的形式发放。
五、薪资计算、审批与发放
1.薪资计算项目
员工月薪资=基本工资+绩效工资+全勤奖+加班工资+各种福利补贴-应扣款项
2.薪资计算
（1）出勤数据
各部门负责人与每月3日前提供部门员工的出勤数据；财务部依据出勤数据计算员工的加班工资；
财务部根据出勤数据计算员工工资中应扣除的部分。
（2）绩效工资
每月4日前，各部门必须上报部门内员工的业绩效考核结果。
财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于6日前完成绩效工资计算。
（3）小数处理：各项目一律以元为单位计算，若有小数产生一律四舍五入。
3.薪资审批
(1)正常审批程序：财务部完成薪资计算并制成工资表，于每月8日前送交总经理审批。
（2）特殊情况:如8日前总经理因出差不在公司，则交行政副总经理审批。
4.薪资发放
（1）月薪资发放日期：公司于每月10日发放上月薪资，如遇周末、节假日则顺延发放。
员工领取薪资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。
因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发放薪资时直接扣除超额部分。
（2）年终奖金发放日期：每年春节前发放。
七、附则
员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起一年内未行使的视为弃权。
对于本制度未规定的事项，依公司其他有关规定办理。本制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定
自本制度执行之日起自行失效。
一、弹性福利制度的含义
所谓弹性福利制度, 又称为“柔性福利”, 即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利, 一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户, 每一时期拨入一定金额, 列出各种可能的福利选项供员工选择, 直至福利金额用完为止。这种福利制度, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品。但在具体的实施过程中, 自助餐式福利制度也存在着一些弊端。
二、弹性福利制度的弊端
弹性福利满足了员工的个性化需求, 提高了员工的满意度, 对员工有良好的激励效果。但它也存在着一些局限性。
(一) 管理成本增加
由于突出了个性化的特点, 弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加;福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新, 上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。
(二) 福利成本增加
实行弹性福利的企业, 一方面要保证国家强制性的福利项目到位, 如养老保险、医疗保险、住房公积金等;另一方面还要为员工支出弹性福利。但是, 员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算, 企业福利的作用究竟有多少, 是一个难以定量的问题。在实行弹性福利相当长的一段时间里, 企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外, 某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下, 为成本的增幅买单。
(三) 员工对福利计划缺乏理解并会进行逆向选择
许多企业在实施弹性福利过程中发现, 相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解, 在选择上存在很大的盲从性, 不能进行合理的规划。此外, 员工还存在着“逆向选择”的问题, 如果员工每年都有选择福利方案的权利的话, 那么, 他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。
(四) 形式多样却忽视员工的真正需求
这种福利制度要求福利项目多、形式新颖, 这就使得福利设计者为了追求多样性而把一些形式重于内容的福利设计在内, 员工会感到并未因此获得更多的实惠, 反而有减少的感觉。再就是有些设计者会受到一些企业营销的诱导而加入一些成本较高的项目或实际意义不大的项目, 如拓展训练, 虽比较流行, 但成本较高。如健身卡、美容卡等实际意义不大。
三、解决方案
如何避免弹性福利的这些缺陷呢?下面有几点建议:
(一) 控制福利成本的支出
企业一方面要满足员工对多元化福利的需求, 同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标, 企业应有切实可行的成本预算, 在可接受的成本支出情况下, 尽可能为员工提供高品质的福利项目。
(二) 促进沟通
弹性福利强调员工的参与性, 在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在需求调查阶段, 积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力, 从而愿意提供真实的信息;在需求信息收集阶段, 广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征, 有助于员工结合自身情况作出选择, 同时可以防范逆向选择的风险, 为企业节约一定的福利成本;在实施阶段, 员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价, 从而增强企业的凝聚力。
(三) 加强约束和引导
福利实施也需要一定的约束, 以便将其纳入规范化的管理轨道。在进行员工需求调查时, 对少数员工的非普遍性需求, 可以采取不作为的方式, 而把主要精力集中在具有普遍性的主导需求上。在实施弹性福利计划的初期, 员工对各种福利项目认识不足, 人力资源部门应积极地进行引导, 帮助他们分析各种福利项目的特点, 避免盲从跟风。
(四) 聘请顾问公司和实行外包
弹性福利的设计实施需要专业的管理知识, 要耗费大量的人力、物力和财力。在企业人力资源力量欠缺的时候, 适时地借助“外脑”, 不失为一种好方法。目前, 许多咨询顾问公司在弹性福利方面积累了大量的经验, 可以为企业量身定做一套合理的福利方案。
(五) 先试点后推广
【关键词】国有企业；薪酬；福利；股权
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
一、人力资源激励的含义
激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。
二、人力资源激励原则
1.物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是基础，精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
2.目标一致原则
在人力资源激励中，目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合，既要让企业员工知道组织目标，又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。
3.公平合理性原则
激励的合理性原则无非包括两个方面：其一，激励的措施要适度，其二，奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励（正激励）和惩罚（负激励），奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励；惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能起到预期效果。
4.明确性原则
行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情，对不正确的行为起到及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。
5.差别激励原则
这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法，以使激励更加有效。
二、人力资源激励机制中的福利和薪酬制度
1.激励性的薪酬政策的制定
双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。
（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。
（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。
（3）宽带型薪酬结构。就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。
2.设置具有激励性质的福利项目
福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。
（1）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。
（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。
3.股权激励制度
股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。
（1）股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。
（2）期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。
参考文献：
[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨.《管理观察》，2011年36期
[2]柴世忠.企业人力资源的薪酬和激励制度.《中小企业管理与科技》，2009年9期
作者简介：
薪资与福利制度
目的：
为规范公司的薪酬管理、建立公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬设计吸引和挽留优秀人才、保证公司的长期可持续发展、结合公司组织机构、行业特性、经营管理模式的发展方向和各分公司、各部门职能及各岗位职责的相关要求，特制定本制度。
适用范围：
适用公司全体在编的正式员工，具体分别按本制度要求
内容及细则：
一：本制度的原则
1、守法及现实原则：在合乎国家法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身经营和行业的实际情况而定。
2、内部公平公正性原则：关注内部公平公正性，各岗位相应职责对相应的薪酬范围、各员工的业绩考核对相应的考核奖金及薪资调整。
3、外部吸引竞争原则：强调薪酬的市场竞争力，在针对地区和行业两大要素特性达到具有相当竞争力的薪资水平来吸引和留住人才。
4、绩效考核挂钩原则：建立绩效考核制度，根据公司营收状况、各公司各部门的工作业绩进行考核，体现公司效益与员工利益相结合，个人表现、能力与利益相挂钩的方式来作为一种最直接有效的激励。
二、员工薪资总收入结构
员工薪资总收入的组成部分包括标准月薪、其他补助收入（特殊情况工作的收入补助、各种奖励、加班工资等）、年终奖金及社保福利的总和。
三、本公司在编的正式员工标准月薪的组成部分与详细说明
1、计时工资的标准月薪由基本工资、岗位工资、其他津贴、绩效考核奖金组成。
2、基本工资标准
根据职称、岗位不同有不同标准如下：
2、岗位工资标准
根据职称、岗位不同分为四级六等：
对应标准如下：
3、其他津贴标准（话费）
4、绩效考核奖金标准及操作流程见公司考核奖金分配制度。
5、试用期员工工资标准
一般员工根据其岗位、学历等按800—1200元计算，技术岗位或管理
岗位报上级领导核准。
六、年终奖金标准
1、在每年的12月31日前，公司高层会根据前一年度公司战略目标的实现情况和公司营收和盈利水平，提取相应比例的盈余作为年终奖金分配给全体员工。以此激励所有员工在来年能更加努力的投入到工作中，实现达到公司效益和个人利益结合起来的承诺。
2、具体分配金额要依据提取盈余的比例及各位员工的职务、部门岗位、个人表现、工作能力、服务年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩等数据安排决定，经营层具有最终决定权。
3、年终奖金在在1月15日前发放，如有特殊情况另行通知。
七、社保、福利：
1、在编正式员工工作满六个月以上可由本人向人事提出申请报上级批准后即可参加社会保险。
2、每年端午节、中秋节、春节，公司根据不同职称、不同岗位和市场环境发放相应的过节奖金和礼品。各部门主管也可根据自身工作的情况安排相应的聚餐或文化娱乐活动（前提是不可影响工作，由各主管担当责任）。
3、各部门、各岗位在每月业绩考核中表现优秀、个人能力突出、有特殊贡献或创造额外价值的由当事部门、个人或人事部提报总经理审核，将根据实际的具体情况给予一次性的奖励给相应的集体或个人，属于集体的由负责人协调大家自主商量分配。
4、根据公司运营情况和生产安排日程，依据各员工的工作年限、职务、岗位、工作能力和表现，公司会选择时机举行外出旅游。
八、薪资发放流程
1、薪资支付日期为每月15日发放上月的工资，遇公休日提前一个工作日发放。
3、辞职员工、辞退员工的工资在批准的离职之日起的三个工作日内一次结清。
3、辞职或辞退员工必须是根据离职表上的日期将工作交接完成，并且是根据离职单上的各相应部门的详细对比，有各级审核确认后的签名，由人事统计其考勤及工资报上级批准后至财务结算
4、各项手续如有不全者不予结算。详细情况包括：是否有借款、公司物品是否归还交接清楚、是否有损坏或丢失需要赔偿的、司机岗位在道路驾驶过程中的罚款、车辆的各种证件单据
九、薪资整体调整程序：
1、除了正常因职务、岗位调动的薪资变动外，公司于每年的年中、终（6月份及1月份）和会进行一次调薪。
2、调薪依据公司的发展和营收利润、企业发展战略变化、行业和市场竞争变化、社会经济的发展和物价经济的变动、结合员工职务、部门岗位、个人表现、工作能力、服务年限、市场物价、工作目标完成情况、业绩考核成绩评定其加薪幅度，一般为5%—10%。
3、6月1日至15日、1月15日至30日是调薪审核考查期，决定次月生效。附则：
一、本制度由综合管理部起草和修订，经总经理批准后生效。
薪酬福利制度
第一章、总则 第一条、公司薪酬福利制度的目标是：
1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。
1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。
1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。第二条、薪酬福利制度的原则：
2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。
2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。
第二章、职务序列和对应薪酬薪级 第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。
5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。
职务序列职等职级（职务等级）
第一类：主管类：高级管理人员总裁、副总裁、总监、事业部总经理 中级管理人员事业部副总经理、职能部门经理 职能主管人员职能部门副经理、职能部门主管；
事业部内部部门经理、第二类：销售类销售经理高级销售经理、销售经理、助理销售经理 资深销售工程师资深销售工程师
销售工程师高级销售工程师、销售工程师
第三类：工程类项目经理高级项目经理、项目经理 资深工程师资深工程师 工程师工程师
第四类：文员类高级文员高级会计师、高级采购工程师、高级律师 高级信息系统管理工程师 中级文员会计师、助理会计师
采购工程师、电脑工程师 文员部门文员、助理、秘书、第五类工人类技师技师 工人工人
第三章、薪酬构成 第六条、薪酬构成：
年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权
其中：绩效奖金=年度绩效奖金+年度总经理特别奖励金
薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。第七条、月薪的规定
7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮
动。
7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。
7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。
7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。
7.6.月薪核算时间安排
7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告
7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。
7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表（工资条）。
7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。
7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。第八条、绩效奖金
员工绩效奖金包括：员工年度绩效奖金和年度总经理特别奖励。
8.1 员工年度绩效奖金：
8.1.1根据公司考核制度，员工年度绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。
8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。
8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全年度的绩效奖金进行总结算。员工100％完成目标，则年度绩效年末时发放100％；
如超目标100％以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。8.2 年度总经理特别奖励金 根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全年度内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总经理奖励，具体奖励方案另定。第九条、员工股份和期权
根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。
第四章、薪酬管理 第十条、薪酬管理
10.1 试用员工薪酬规定：
10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：
A.试用期满后转正的薪酬
B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪80％和绩效奖金80％。
10.2 员工升级加薪： 10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。
10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。
10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。
10.3.员工职等晋升：
10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。
10.4员工换岗
10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。
10.5 员工离职的薪酬管理
10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖金。
10.5.2员工离职：
*
第一种、个人主动申请辞职：
*
员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日 *
止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。*
第二种、公司单方提出解除合同：
*
公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。
10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。第十一条、年度调薪：
公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑年度调整月薪，一般 情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。员工薪酬变化的规定，如下表： 类型薪酬变化
1.新员工入职按转正后正式薪酬的80％ 2.转正按入职时决定的转正薪酬 3.晋级加薪，职级提升
4.晋升不一定加薪，职等变化，但职务序列不变 5.换岗职务序列变化，职等变化
6.待岗按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无 第五章、薪酬审批规定 第十二条、薪酬审批权限 员工事项建议审核批准备注
部门经理以下入职部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 晋级部门经理人力资源部经理总经理 晋升部门经理人力资源部经理总经理 换岗部门经理人力资源部经理总经理
待岗部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 部门经理以上入职晋升等由直接上司提出建议，首先提交人力部经理审核，后报告副总经理审核，最后总经理批准。
第十三条、薪酬审批程序
13.1部门经理填写“员工薪酬审批表（”附件二），提出建议，一般安排在每月20---30日办理。
13.2人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。
13.3人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理。第十四条、薪酬管理责任与员工对薪酬的异议处理：
14.1人力资源部负责薪酬规划、收集员工意见及外界薪酬调查，并跟进入监督制度实施，另外，提出修订完善意见。
14.2 财务部负责薪酬发放转存到银行的手续，并负责提出员工个人所得税处理方案。
14.3各部门经理根据规定，核对实际情况合理适当地提出建议，听取员工意见，并将薪酬变化通知下属员工。
14.4人力资源部负责核算每季度（年度）绩效奖金，呈报总经理审批，财务部负责发放。14.4人力资源部负责每月月薪核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.5人力资源部负责每季度奖金核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.6凡员工对薪酬重大异议情况，人力资源部必须报告总经理。第六章、员工社会保险福利 第十五条：社会保险
15.1.公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。
15.2.社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。
15.3员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。15.4办理新投保、停保、转移规定
新投保：员工自转正之月或次月起投保，员工离职停保：自离职当月停保。办理转移手续则根据政府规定，原则上在2个月内完成。第十六条、住房公积金：
根据政府规定符合条件者，公司按比例缴费，参加政府公积金计划。
第七章、员工假期福利
第十七条、有薪年假：
17.1.员工在公司工作满一年（自试用之日起）则可申请有薪年假。工作年限有薪年假天数
满一年
5天 每增加满一年增加1天，但最多不超过10天 17.2提前一周提出书面申请。
17.3员工每年年假在12月31日前休完，逾期视同放弃，特殊者最多延长到下年3月份止。17.4员工当年计生假期、产假或事假、病假、工伤假期累计超过30天者，则取消当年年假17.5员工年假当年因公司工作需要无法批准休假的，可按天数计算发放月薪。第十八条、有薪法定节假日 18.1.公休假日：周六、周日
18.2.法定节假日：元旦
3天 五一
3天 国庆
3天
春节
3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）第十九条、员工有薪产假： 19.1.女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。19.2.男员工生育陪护假3天。
19.3.男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。19.4.员工生育如住院，按深圳社保医疗制度执行。第二十条、员工有薪婚假：
20.1.员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。20.2.再婚者不适用。
20.3.员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。第二十一条、员工工伤病假：
21.1.员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。
21.2.非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。第二十二条、员工探亲假：
根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。
第二十三条、丧假：
员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。第二十四条、无薪病假
员工因疾病申请病假，突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请。经过批准后执行。第二十五条、无薪事假
员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。第二十六条、以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。第二十七条、假期审批办法 假期申请审批权限：（附：员工假期审批表）
1天部门经理批准人力资源部备案
2-3天以内部门经理审核人力资源部批准
3天以上部门经理审核人力资源部审核总经理批准 第八章、员工其他福利
第二十八条、员工福利津帖、贺礼
28.1.员工结婚，凭结婚证书原件正本，可获公司特别贺礼金一份。
28.2员工子女出生，符合国家计划生育规定，并办理独生子女证后获贺礼一份。
28.3员工家庭遭遇特殊意外，如发生火灾、车祸等，公司将依据实际，并经部门经理、人力资源部讨论提出方案，报经总经理批准后，给予一定数额抚恤金，原则上在3000元以内/每人每次。
第二十九条、奖励性质的福利
29.1.员工业绩贡献突出，与个人职业计划相结合的进修或培训资助；
29.2.年度优秀员工免费旅游假期；
29.3.具体方案和奖励预算另外制定。
第九章、薪酬保密和生效 第三十条、薪酬保密规定 所有员工在任何场合任何形式，不乱打听、泄密、传播、议论本人或他人的薪酬，违反者将根据公司规定处理。
第三十一条、薪酬制度生效
本制度经公司总经理批准自2001年4月1日起生效，原有方案制度，同时停止执行。第三十二条、附件：
附件一：薪酬序列、薪级和绩效奖金浮动比例 附件二：员工薪酬审批表 附件三：员工假期审批表 深圳达实智能股份有限公司
一、总则
为实现“吸引人才，激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、2、员工薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、销售部、运输部、普工四类薪酬系列。2、3、4、管理薪酬系列适用于所有后勤管理人员（销售除外）。销售部薪酬系列适用于销售代表、售后工程师。运输部薪酬系列适用于司机。
四、薪酬计算方式
1、普工：总工资=基本工资+绩效奖+补贴（全勤奖、住房补贴、生日津贴、社保补贴）+加班工时
2、管理：根据不同岗位，划分计算方式。
①（按时薪算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数÷（规定日上班工时）╳月出勤总工时+补贴（全勤奖、生日津贴、社保补贴）②（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）
3、销售：参考销售代表、售后工程师考核制度。
4、运输：（按天数算）总工资=（基本工资+绩效奖）÷规定月工作日数╳实际工作日数+补贴（全勤奖、生日津贴、饭餐补贴、社保补贴）
五、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、普工试用期薪酬根据公司实际标准执行，后勤管理人员试用期薪酬根据经理级面谈结果，由行政部作申请到财务部核算。
六、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、年终效益奖
2、生日津贴
入职6-12个月生日津贴：100元；入职一年以上，生日津贴： 200元。
3、全勤奖
① 生产部、质检部、仓库（8楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖100元。
② 办公室（9楼）：当月未出现任何迟到、早退、请假（事假不超过2天（不含2天）、病假不扣全勤奖）、旷工者，公司给予全勤奖100元。
4、住房补贴
适用于公司生产部员工，补贴标准：每人每月100元。
5、话费补贴 根据不同岗位需要，向公司提出标准话费补贴。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间：当月薪酬为次月15日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
3、各类假别薪酬支付标准
A、带薪年假：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假在一个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。
B、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。C、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。D、丧假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。E、工伤假：根据国家工伤保险条例执行。
F、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。G、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
九、薪酬保密
1、人力资源部、财务部所有经手薪酬信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
3、员工需查核本人薪酬情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。
九、本制度未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。本制度由行政部每年进行修订，并负责解释。本制度自下发之日起执行。
行政部
资源是稀缺的, 这是现代经济学的基本思想, 而现实也是, 资源是不可能无限制地被供给的, 因此, 经济学面临一个选择问题, 即在有限的资源供给下如何达到效用最大化。朝三暮四这个成语是改变了分配方式从而提高了效用的典型例子, 同样, 对于一个公司来说, 人工成本是有限的, 而怎么使用在某种程度上是可以选择的。
一、薪酬关系的本质
(一) 薪酬关系是一种交换关系, 是对劳动者劳动的报酬, 是劳动者生存的基本条件。
(二) 因劳动者劳动内容和劳动成果的不同, 公司还在基本生存条件之外增加了对其工作的奖励, 这种奖励我们可以理解为高于该劳动者劳动内容的社会平均劳动价格的部分, 可以是工资, 或者是福利。
(三) 公司支付人工成本的最终目的是为保障员工的生活, 同时激励员工使其能更好的发挥其主观能动性并创造更多价值。
从以上三点来看, 薪酬福利政策其实是公司与员工的一个博弈过程。
二、人工成本的构成
薪酬和福利构成了人工成本, 主要构成为工资、法定福利和公司福利三部分。
(一) 工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定, 以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。
(二) 福利是对员工生活的照顾, 是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇, 分为法定福利和公司福利两部分。
1、法定福利除了包含养老保险、失业保险、医疗保险和公积金之外, 还有生育保险、工伤保险以及工会经费, 教育经费及福利费, 这部分是按照员工应付工资总额提取的, 是一个随工资变动而变化的变量 (守法前提下, 本文以下部分皆以此为假设条件) 。
2、公司福利指除法定福利之外的其他非工资形式的报酬, 如健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等等。
(三) 在公司人工成本一定的情况下, 工资是刚性的, 只有福利是可变的部分。因此, 整个人工成本即可看作是包含两个变量的方程:总人工成本=工资+X*工资+福利。因此, 如何在有限的人工成本中让员工达到最大的满意度, 是HR人员必须做的选择。
三、不同支付能力情况下的薪酬福利选择
HR的选择基于公司的支付水平, 支付水平与公司的支付意愿及支付能力相关, 支付能力与公司所处的行业、产品、经营状况相关, 而支付意愿又与员工的态度、能力、工作结果等因此相关, 在此我们不讨论主客观因素引起的能力和意愿变化, 而仅对理想状态下的情况做一个分析。暂且把公司分为低支付水平、中等支付水平和高支付水平三种。界定的标准为社会平均工资。
(一) 低支付能力的公司
工资最大化是最优选择。对于劳动者来说, 公司支付的薪酬已经低于社会平均水平, 此时的薪酬水平可能仅仅能够满足其基本生存需求, 或者能多一点的现金收入来改善其基本生活状态, 因此, 在这种情况下, 尽可能多的现金收入是员工希望得到的。如果可以, 在年节时加一点价格不高的食品、用品类生活必须品的实物福利, 例如元宵节的汤圆, 端午节的粽子, 中秋节的月饼等等, 花钱不多, 却能够大幅提高员工的满意度。福利成本可以控制在工资成本的2%以内。
以月应付工资人均3000元的公司为例, 人均年工资成本为3000*1.586 (福利) *12=57096元。年节福利成本为30元 (汤圆) +30元 (粽子) +100元 (月饼) +300元 (其他实物福利) =460元, 仅占其工资成本不到1%, 而这不到1%却会让员工感受到公司的关怀和关心重视。
(二) 中等支付能力的公司
对这部分公司员工来说, 温饱已经不成问题, 员工希望追求更高品质的生活, 或者需要更加全面的保障, 因此, 中等的工资+注重员工发展和更高保障的福利是比较好的选择。以某公司某年福利安排为例, 该公司人均工资4500元/月, 人均年工资成本为4500*1.586*12=85644元, 当年福利安排如下:
当年人均福利4280元, 占到工资成本的5%。从当年度的工资及福利来看, 员工基本上可以对生活和健康方面没有顾虑。
(三) 高支付能力
这部分公司的员工, 对生活品质的要求更高, 需要的不仅仅是保障, 更要求有品质的生活和休闲, 因此, 此种类型的公司摒弃了实物福利, 在保证员工基本福利的基础上可选择个性化福利方案, 让员工在一定额度内按照自己的喜好选择不同的福利方案。以某公司某年度福利安排为例, 该公司人均工资8000元/月, 人均年工资成本为8000*1.586*12=152256元。
福利分为两部分, 一种是人人都有的普遍福利, 该福利与员工的养老、健康等基本需求相关, 另一种为一定额度内的可选择福利组合。该公司的安排如下:
(注:员工可选择价值10000元的福利)
该年度人均福利支出15890元, 占人均年工资成本10%左右。
结论:由以上三个公司的福利支出我们可以看到, 支付能力与福利占工资成本是正相关的关系, 即, 支付能力越高, 福利在人工成本中所占的比重也应越大。这与马斯洛的需求层次理论也是相符的, 人总是要吃饱穿暖了之后才会有安全、社交等其他需要。而薪酬, 除了扮演保健因素这个角色之外, 在激励因素中也占有重要的地位。而蛋糕就是那么大, 是早上多吃点更有满足感还是晚上多吃点能更让人愉快, 这不是具有欺骗性的分配, 而是基于对人的需求的理解和理性的选择过程。不过, 碰到那种朝四暮三又变成朝也三暮也三的, 还是直接走人了事吧, 毕竟, 对员工需求不关心的公司, 是无法为客户提供更好服务的, 这种企业的结果不言自明了, 何苦还在那里浪费时间呢!
摘要：本文通过对不同支付能力企业在薪酬及福利方面可分配支出分配不同的额度及支付方向, 以期达到员工满意最大化和经济学意义上的效用最大化。
长期以来，在企业招聘供需关系上，求职者一直处在劣势状态，这种劣势反应在企业的价值分配体系中，体现了一种失衡的状态，结果是企业在高速成长，而员工的薪酬收入相比企业的利润却增长缓慢。
2010年第六次全国人口普查主要数据显示，0-14岁人口占16.6％，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26％，比2000年人口普查上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87％，比2000年人口普查上升1.91个百分点。这说明，中国老龄化问题在加重，人口红利正在逐渐消失。
就在前不久，人保部也提出了要努力实现职工工资增长15％，争取在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。并且强调要以提高企业普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。继续以工资集体协商为重点内容，以非公企业和劳动密集型企业为重点对象，努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制，实现企业职工工资增长不低于企业经济效益增长。
无论从人口统计数据还是国家的政策导向看，我们认为，企业是时候与员工分享企业成长带来的价值了。
互联网企业不仅处在信息技术的前沿，同时也表现了对趋势预知的敏感性。
以腾讯公司为例。从2005年到2010年的6年里，腾讯公司以70％左右年复合增长的速度增长。而根据赛迪顾问2010-2011年互联网行业薪酬与福利报告的数据，2010年互联网行业薪酬水平整体增幅为15.38％，比起行业发展的增长率，薪酬水平的增长就显得有点捉襟见肘了。
不久前腾讯公司发出内部邮件宣布，2011年公司将大幅涨薪，并设立“腾讯安居基金”，在未来3年内为员工提供10亿元无息贷款，帮助员工购房。我们认为，腾讯公司拉开了大幅调整员工薪酬与改善福利条件的帷幕，在行业内会迅速上演调薪“大战”，这不仅关乎企业的社会责任，更是吸引和保留核心人才的需要。
当前企业面临员工加薪和调整福利的客观要求，以及人才竞争的挑战和压力，我们认为企业在薪酬与福利调整的过程中，不要一味追求增幅和过度承诺改善福利的措施，应该结合企业自身的能力，有条不紊地进行系统的薪酬福利管理的变革。
具体可以从以下几个方面来进行：
1、建立和完善“岗位价值”薪酬管理体系
改革企业现有的以岗位职级为基础的岗位工资定价原则，要根据岗位工作的职责、工作劳动强度、工作绩效影响程度、工作的复杂性等因素来决定岗位的薪资等级。通过岗位价值评价，建立一个公平合理的岗位工资体系。提升员工对企业的认同感和敬业精神。
2、建立和完善“绩效工资”管理体系
“绩效工资”方案被视为企业开展的一项管理计划，或者可以理解为是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：
·个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
·班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。
·收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。
·特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，从而进行的嘉奖。
3、完善企业的“即时激励计划”
具体内容如下：
经营者激励计划。由于企业管理者特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计有特殊的激励措施。
短期刺激计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，可根据总提成额进行。
长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
对专业技术人员的激励计划。专业技术人员，包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事实说明，收入刺激并不是对他们无效，关键是针对性和实效性。
企业范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享。利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金，包括提供商业性的保险计划。主要是充分体现利润分享和实施的目的，能够促使员工更加关心企业生产和经营活动。
员工持股激励计划。目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作和关系的进一步改善，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者，为共同的愿景努力工作。
4、建立与完善“多样的企业福利”制度
一般说来，新型企业福利由两部分组成，第一部分为法定福利部分，即强制性的基本社会保险。它是维持劳动者基本生活保障的企业福利，是国家劳动保护和基本劳动保险政策的体现。第二部分为企业自主设置的福利。这是企业根据自己的实际及目标需要、个性而设计的企业福利体系部分。
“一揽子”薪酬福利计划。许多企业不再将薪酬与福利分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段，做到相辅相成，共同围绕企业人力资源管理目标运转。
灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。
降低福利成本，提高效率。高福利的服务效率，能够减少许多不必的浪费，有的企业也开始进行了一些改革尝试。例如，为了有效控制保健福利开支，以采取以下几种措施：兴办员工合作医疗，弥补健康保险的足；通过其他的福利计划，降低健康保险成本；针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发和引导。
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公司薪酬与福利制度03-20
薪酬方案及福利管理制度05-25
薪酬福利设计10-21
薪酬福利管理03-02
简介 薪酬福利专员01-29
薪酬福利设计方案03-24
薪酬与福利管理实务06-20
薪酬福利专员转正总结11-15
薪酬福利管理(期末复习)12-24
