人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲（精选8篇）

人才队伍建设工作汇报提纲 篇1

近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情

况汇报如下：

一、全县人才队伍的现状及结构

2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。

1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中，大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6；

35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。

2、专业技术人才5539人中，其中：

大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％；

35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。

在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。

3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。

二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效

（一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平

在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推双考”的形式公开选拔教体系统8名领导干部（从4月1日——5月10日）。县委对这次公开选拔领导干部工作给予高度重视，成立了公选工作领导小组，由县委副书记担任组长。公开选拔领导干部工作严格按照区、市关于公开选拔领导干部的有关规定，严密工作程序，精心组织，制定了周密的实施方案，严格保密措施，经过笔试、面试、组织考核，县委常委会专门例会研究，任前公示等程序，公开选拔的8位领导同志已走上了新的工作岗位，同时对涉及到相关部门的9名副科级领导干部予以相应调整。

（二）完善机制，积极推进干部人事制度改革。今年以来，我们在干部制度改革方面又进行了大胆地探索，积极借鉴先进地区经验，围绕加强干部管理使用工作，制定出台了一系列制度，逐步建立和实施了干部管理新机制。一是继续推行干部任前公示制。今年新提拔任用的干部均履行了任前公示制度。二是继续坚持提拔任用的委任制领导干部的试用期制。三是进一步修订和完善了《干部管理暂行规定》，制定了《2004——2008年党政领导班子建设规划

》、《县委常委会讨论任免干部投票表决制》、《民主推荐领导干部制度》、《调整不胜任现职领导干部制度》等，进一步明确了民主推荐领导干部所应履行的程序及承担的责任，对不胜任现职领导干部评价标准及具体调整办法，县委研究任免的干部都要采取县委常委会无记名投票方式进行表决等项工作做出了具体规定，促进了干部选任工作的科学化、制度化和规范化。

（三）完善和加强专业技术人员管理。县委、县政府高度重视人才队伍建设和高素质的拨尖人才的培养和选拔工作。各类专业技术人才是人才队伍中的主体和重要力量。在各类专业技术人员的管理上，采取继续教育、外语教育和信息技术教育的方式进行培训和考核，有利地推动了各类专业技术人员的适应新形势所需知识学习兴趣和积极性，认真开展了选拔自然科学，应用科学研究，工农牧业生产技术，教育，卫生和管理等领域的各类有突出贡献、有特长、有发展潜力的各类专业技术人员或人才的工作，并选拔了六名高层次的专业人才，重点培养和推广他们的先进经验和做法，为各类人才的队伍建设树立榜样。

（四）加强人才工作领导。针对人才工作存在的多头管理，协调不够，力量分散等问题，成立了人才工作领导小组。人才工作领导小组吸纳人事劳动局、教体局、卫生局、科技局、科协等机关部门、社会团体参加，统一领导本地区本部门的人才工作。明确职责任务，积极发挥作用，增强了人才工作整体合力。

（五）加大继续教育力度，党政机关管理人才重点是提高管理水平与综合素质，开展了现代管理知识、科技知识、WTO等培训。企业经营管理人才，主要是工商管理培训WTO规划，使其尽快熟悉现代企业制度下的企业运行规则，熟悉国际企业管理规划。专业技术人才，着重强化知识的更新和创造力提高。几年来，有计划地选派党政领导人才、企业管理人才和专业技术人才到先进地区培训。近几年来，我县先后选派6位同志到中国人民大学学习，有近百名党政领导干部到市级以上培训。

（六）通过本职培训、轮岗系统、外派挂职、基层锻炼等方式，培养一批政治素质好、懂经济、会管理、创新意识强、群众拥护的新型领导人才。

（七）加强对科技人才的管理，县乡村全部建立由党政一把手任组长的科技工作组织机构，配齐了“科技三长”。全县上下形成一级抓一级，一级促一级，层层落实，责任到人，分级分类管理科技工作人员，建立健全科技工作者档案和考核奖惩制度。有利地推动科技工作和科普工作。2005年聘请3名科技人员为首批科技特派员，为我县科学技术普及、新技术的示范推广和成果转化起进了积极作用。

在抓好身边人才的同时，我们引进人才。积极引进区内外各类人才，重点引进学术技术带头人、高层次经营管理人才和带项目、带资金来后县创业的人才以及其他急需紧缺人才。按照“不求所有，但求所用”的人才柔性流动政策，采取调入，聘用、借用、兼职、合作研究、学术交流、技术指导、技术入股、技术咨询以及领办、自办、合办、承包各类企业和科研机构等办法，以个别引进、团体引进、项目联动引进等形式，吸纳区内外人才。制定《引进外地专业技术和管理人才的管理办法》。建立引进人才绿色通道，从简从速办理引进人才的有关手续。进一步完善养老、医疗、失业、工伤等社会保险办法，对人才实行有效的社会保险。简化引进人才落户手续，实行人才居住证制度，凭证可享受当地同类人才的同等待遇。

（八）发挥离退休干部和专业技术人才的余热作用。县关心下一代委员会35名成员中有15名是离退休老干部，他们积极发动全县离退休老干部参与关心下一代工作，集资36万余元，救助贫困学生3000余人，建立437座家长学校，提高了家教方法，捐书11000余册，在甘县卡、巴胡塔、金宝屯等地建立5个草原书库，为农村牧区青少年提供读书条件。

三、我县人才队伍建设存在的主要问题

（一）人才总量短缺，高级人才匮乏。大学本科仅占党政人才的％，大量的是大专以下学历。从总体上看，人才总量不足，尤其是高学历、高职称的高层次人才比例严重偏低，已成为我县人才队伍建设中的一个突出问题。

（二）人才结构不合理，知识老化严重。人才结构不合理主要主要表现在学历结构、年龄结构、职称结构、知识结构、专业结构不合理；教师队伍中语文、数学等学科教师超编严重，音体美、外语计算机等学科严重短缺；在其它行业中科研人才、开发人才、高新技术人才、工程技术人才比例偏低，中青年高级人才较少；机关事业单位人才较多，企业及生产第一线人才较少；人才结构性矛盾突出。尤其是各类人才缺乏深造学习的机会，新知识得不到及时补充，知识更新速度慢，导致思想僵化，观念陈旧，专业知识严重老化，难以适应知识经济时代科技创新活动的需要。

（三）传统型人才较多，创新型人才少。从我县人才队伍结构情况来看，传统人才较多，高新技术人才较少；普通型人才较多，产业化人才较少；基础研究人才较多，实用人才较少，继承型人才较多，创新人才少。由于缺乏高新技术人才，难以提升我县支柱产业的发展；由于缺乏产业化人才，给经济结构调整、产业结构调整带来困难。

（四）懂管理、懂技术、懂经营的复合型人才缺乏。随着对外开放的领域不断扩大，我县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

（五）农业产业化发展缓慢，产业化人才举步维艰。我县农业产业化发展缓慢，一是我县农业产业化人才总量十分缺乏。二是农村乡土人才培养与管理，未完全纳入转化为实用乡土人才，缺乏对应的培训培养手段。

（六）人才外流比较严重，人才队伍不稳定。近几年来，人才外流现象日趋严重，一是“隐流”，高校毕业生毕业后流向外地，大多未回本县，一般在70左右，而回本县的毕业生大部分是师范类；二是“明流”，具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离到外地谋职，人才外流集中在高层次人才，人才外流的专业门类集中在高中骨干教师（教育系统近几年外流教师达22人）、高级工程技术人才、医生。年龄均在45岁以下，是发挥才干的中青年人才。人才待遇低，工作条件差，机会不均等是造成人才单向流失（只出不进）的主要原因。

四、加强和改进人才工作的建议

（一）抓好党政领导人才的培养，进一步加强党政领导班子建设。以“三个代表”重要思想为指导，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，围绕党政领导班子建设，加强领导干部的思想、政治和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。加强对领导干部世界观、人生观、价值观的教育。加强理论与业务培训，努力提高党政领导干部的执政能力、决策管理能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。

（二）健全科学的党政领导干部选拔任用机制。认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步完善民主推荐、民意测验、民主评议、公开选拔和任前公示制度。改进和完善公开选拔党政领导干部工作，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。坚持用好的作风选作风好的人。及时选拔一批政治立场坚定，熟悉经济工作、熟悉市场经济规律、熟悉金融和法律、熟悉国际规则的优秀干部充实到各级领导班子中，改善党政领导人才的知识结构和专业结构。加强后备干部队伍建设，保持后备干部队伍的数量、质量和活力，疏通选拔党政领导干部的渠道。

（三）营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能够激励人才的情感，要通过宣传优秀人才，树立人才典型等手段，在整个社会营造尊重知识、尊重人才的舆论环境，建立“以人为本”、“人才是第一资源”等新的发展思路，让人才真正体会到全社会的关心和尊重。

（四）认真做好事业单位人事制度改革。为适应社会主义市场经济体制的要求，逐步建立起符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善、科学分类的管理体制；建立一套符合各类事业单位特点、符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的人事管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下、待遇能高能低，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。

人才队伍建设工作汇报提纲 篇2

企业队伍的建设, 要以人员结构调整优化为主线, 以复合型高素质人才培养为重点, 把打造一支执行力强的员工队伍放在重要位置。在公平竞争中识别人才, 在创新实践中培育人才, 在事业发展中凝聚人才, 在工作生活中关爱人才, 形成多层次、全方位、系统化的人力资源开发新格局, 为各类人才脱颖而出创造更大的舞台和更多的机会, 为企业可持续发展提供可靠的人才保障。

一、创新理念是加强人才队伍建设的前提

什么是人才, 学历高并不能说明他就是人才, 人才要在一个具体的情况下来衡量, 不能因为一个人学历高就判定他是人才。学历仅说明一个人具有某种专业系统知识, 而具体岗位对人才都有特定的素质要求, 如研究能力、公关能力、组织能力、开拓创新能力, 而这些都是学历无法反映的, 这就要求具体问题具体对待。

企业需要的人才在思想上要有廉洁自律意识, 求真务实的责任感和执着追求的使命感;在能力上要具备学习创新能力、组织规划能力、学习交流能力;在专业上要做到一专多能, 对本专业工作专而精, 对系统工作通而懂, 应该是能力与知识并重的人才, 应该是思想素质与业务素质双优的复合型人才。

二、创建学习型企业是加强人才队伍建设的重要途径

创建学习型企业, 要注重全体干部职工政治思想与业务素质的提高, 把不断强化员工的业务素质放在重要地位。

树立“终身学习”理念, 要使广大干部充分认识到学历有终点, 学习无止境;“学不分先后, 能者为师”;学历代表过去, 学习力掌握未来, 强化全体员工终身学习理念;树立“学习为本”的理念。把学习当成一种责任、一种追求、成为全体干部职工的自觉行为, 成为一种经常化、制度化的行为;树立“工作学习化、学习工作化”的理念;要养成良好习惯, 使工作学习一体化, 把学习引入工作, 让工作和学习有机结合, 相得益彰, 相互促进。

打造基础管理平台, 学习企业不是“空中楼阁”, 要有组织架构, 包括战略、组织、流程、制度等。公司要以创建学习型企业为抓手, 精心构筑管理平台, 深入开展公司战略规划的研究和制定工作, 健全项目管理体系, 完善公司的组织管理模式, 进一步科学规范公司各项管理流程, 健全管理体制。塑造浓厚的企业文化和学习氛围。学习型的组织要有学习型的文化, 要确定学习的理念和价值观, 要把学习和创新作为公司的核心理念进行塑造, 要建立相应的激励和约束机制, 把学习作为一项工作任务, 与考核和薪酬结合起来, 这样才有利于建立真正的“学习”文化。构建培训和学习体系, 包括部门内的学习, 各部门之间学习, 以及企业之外有关单位学习。构建知识共享与交换的平台, 这个平台包括硬件和软件两部分, 包括以IT技术为基础的知识管理平台, 例如建立网上学习的互动平台, 通过内网学习平台的建立, 使员工交流, 学习的空间进一步拓展。公司各级也要利用各种机会召开包括各种沟通会, 讨论会、学习会等形式, 大到公司的发展研讨会, 小到项目工作的总结会, 都可以成为知识共享的平台。要让这些平台发挥作用, 塑造一种提倡分享的文化氛围。

三、教育培养是加强人才队伍建设的基础。

关注员工个人职业生涯规划与发展。关注员工, 尤其是年轻员工个人职业生涯规划与发展, 帮助员工树立良好的职业心态, 明确自己的角色定位, 在各自的岗位上“杰出做事, 平凡做人”, 对企业的持续发展具有重要的意义。

创新培训手段, 强化培训效果。要坚持完善多元化的培训教育体系, 采取多种多样的培训方式, 既可以走出去, 也可以请进来, 点面结合, 从长计议, 也就是说要重视公司员工的全员培训, 也要注重企业核心骨干的选拔和培养。既要考虑公司眼前的工作需要, 也要考虑公司的长远发展需要, 做到培训工作与公司发展规划和岗位需要的有机结合。同时, 培训要力求达到提高员工专业知识, 提升员工管理能力, 加强部门员工沟通, 增强公司凝聚力等目标。

四、优化激励考核机制是加强人才队伍建设的重点

建立与岗位评估和薪酬相适应的薪酬管理机制。薪酬是公司的一个最敏感的问题, 薪酬问题处理的好坏直接影响倒公司目标的实现和员工劳动积极性的高低。薪酬制度要逐步实现下列目标:一是对公司各个岗位进行科学合理的评估;二是根据岗位的工作量大小和责任高低定出不同的点数;三是打破级别、辈分, 采用以岗位为基础的薪酬制。

扎实推进绩效管理的实施。岗位评估并非一种完善的方法, 需要完善和补充的地方很多, 比如对于工作能力和工作态度的评价需要员工考核体系来完成, 工作业绩和目标的完成情况也需要目标管理和绩效评价系统来实现。

人才队伍建设工作汇报提纲 篇3

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

社会工作人才队伍建设调研提纲 篇4

一、全面调研提纲

1、基本情况。各地级市和各部门社会工作发展现状；社会管理体制和社会服务体系建设的基本情况、主要经验；社会工作人才的分布领域，实际从事社会工作人员的数量规模和专业素质；社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面的基本情况。

2、问题分析。各地级市和各部门社会工作发展面临的困难、存在的问题及其原因；社会管理体制和社会服务体系建设面临的困难、存在的问题及其原因；社会工作人才培养、评价、使用、激励等方面存在的问题及其原因。

3、趋势预测。贯彻落实科学发展观，按照构建社会主义和谐社会和加强党的执政能力建设的要求，分析“十一五”期间及到2020年社会工作发展的趋势，及其对社会工作人才数量、结构、专业能力等方面的需求。

4、对策措施。研究提出促进社会工作发展、推进社会管理体制改革和社会服务体系建设方面的政策建议；研究提出加强社会工作人才队伍建设的目标任务和政策建议。

二、重点调研提纲

1、运用社会工作方法解决社会问题、化解社会矛盾的途径和方式问题研究。(在调研中可以针对广东突出的某一个具体问题进行研究，例如：进城务工人员群体的管理和服务、高校学生的心理健康和就业、独 生子女的心理健康和培养教育、城市流浪乞讨儿童的救助、城乡结合部闲散人员的管理、新农村的乡风文明建设、农村民间纠纷的调解和处理等问题。)

2、社会工作的管理体制和运行机制与农村基层、城市社区的社会管理体制和服务体系相协调，进一步夯实党的执政基础问题研究。

3、党的群众工作方法与社会工作专业方法的有机结合问题研究。

4、现有社会工作人员转化为社会工作者的途径和方式问题研究。

5、高校培养社会工作专业人才问题研究。

6、社会工作人才的培养、评价、使用和激励保障机制问题研究。

7、党政机关和企事业单位社会工作岗位设置问题研究。

8、民间社工机构现状研究及其培育和发展问题研究。

9、适应社会主义和谐社会建设的社会管理体制改革与社会服务体系建设问题研究。

人才队伍建设工作汇报提纲 篇5

1、民政企事业单位（含城乡居民自治组织、社区社会工作站，下同）、社会公益和社会服务类民间组织数量及机构设置情况，社会工作人员、社会工作人才及社会工作者数量、学历情况、年龄结构、专业背景、从业时间、分布情况。

2、民政企事业单位服务对象数量，服务对象与服务人员的比例情况。

3、有多少民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织已经设立了社会工作岗位？在设立社会工作岗位的民政企事业单位中，制定了怎样的社会工作人才培养、评价、使用、激励机制。

4、各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织社会工作人员在工作中总结形成了哪些较成熟的社会工作实践经验。

5、各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织发展专业化社会工作，存在哪些问题、困难及其原因。

6、在各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织中，哪些工作由于没有配备社会工作者不能开展或不能正常开 1 展工作？将来哪些工作需要由社会工作者来承担？

7、在民政企事业单位社会工作中，哪些社会工作可以通过政府购买服务来完成？

8、建立社会工作人才培养、评价、使用、激励机制存在哪些问题、困难及其原因。

9、发展专职社会工作对于完善社会管理体制，健全社会服务体系有何重要意义。

10、“十一五”期间，各类民政企事业单位、社会公益和社会服务类民间组织发展专业化社会工作需要设置多少专职社工岗位？配备多少社会工作者？需要配备高级、中级、初级专职社工比例如何。

11、对我省社会管理体制和社会服务体系建设有哪些政策意见和建议。

人才队伍建设工作汇报提纲 篇6

2011年6月19日参加全省“万村千乡”网页工程建设工作培训会，省、地对这项工作十分重视，现就培训学习相关内容和要求汇报如下，请领导批示。

一、“万村千乡”网页建设的意义：

1、是为了深入贯彻落实党的十七大和十七大四中、五中全会精神，切实发挥现代网络在不断和改进党的基层组织建设，促进地方经济社会发展中的作用。

2、“万村千乡”网页建设工程是推荐网络党建工作的重要措施，同时也远程教育工作的一个延伸。

二、“万村千乡”网页建设范围、时间任务及内容1、6月底上报《贵州省““万村千乡”网页工程建设试点单位及建设维护人员登记表》及《贵州省“万村千乡”网页工程建设维护人员登记表》

2、选1—2个乡镇进行试点（所有行政村及社区），要求在7月底完成。

3、“万村千乡”网页工程全面建设，要求在9月底完成。

4、地委组织部将在10月底对“万村千乡”网页工程进行检查验

收。

5、“万村千乡”网页工程是建在贵州基层党建网上的一个链接，它有自己的模板及后台管理，并适时严格上传相关内容。

三、“万村千乡”网页建设其他事项

1、“万村千乡”网页管理采用分级管理原则，即省-地-县-村分级管理模式。

2、按要求，将具有条件的行政村接入互联网，以便于工作的开展。

3、地委组织部将近期召开“万村千乡”网页建设工作部署，要求各县要同步开展工作。

4、充分利用远程教育站点设备，发挥“万村千乡”网页工程在远程教育工作中的作用。

人才队伍建设工作汇报提纲 篇7

在改革开放之前, 社会工作还是一个相对冷门的领域, 受行政束缚较多, 从业人员较少。通过构建社会主义和谐社会的目标提出, 人们对其的关注才逐渐升温。作者认为, 在我国, 现代意义上的社会工作人才队伍建设工作才刚刚起步, 在很多方面亟需加强。

1、从业人员较少

2005年, 民政部统计的从事社会工作人员约有45.3万, 规划到2020年达到200万人, 这与我国庞大的待服务和潜在服务对象群体有着巨大不平衡。2010年全国城镇登记失业人口为908万, 城镇低保对象2300多万, 残疾人口8000多万, 此外, 中国社会老龄化趋势越来越严重, 仅“失独”家庭, 每年全国约增加7.6万个。这一系列十分惊人的数字, 是我们的社会工作者不得不去面对的问题。据统计, 发达国家和地区社工数量占总人口的比例基本都在2%以上, 与之相比, 我国的社会工作人才队伍建设工作任重道远。

2、人才流失严重

在我国, 真正经历专业学习后到岗工作的社会工作人才不到3成, 有新发展后跳槽的也不在少数。人才流失的根本原因是经济待遇与社会地位问题。一方面, 社会工作者身处基层, 收入待遇普遍偏低, 无法与其所付出的艰辛劳动向匹配;另一方面, 社会工作还被很多人“不理解”, 认为基层工作没有实现价值的空间, 而且还具有一定的危险性, 合法权益难以得到保障。

3、专业化程度较低

社会工作是一项涉及面极广、专业性很强的工作, 但与国外较为成熟的社工考核体系不同, 我国的社会工作人员职业资格评定工作刚刚起步, 制度尚不完善, 绝大多数的社会工作人员没有接受过专业训练, 欠缺职业素养和应对和解决问题的能力。

4、职业定位存在争议

在我国, 人们对于社会工作的理解还需要一个过程。社会工作是一个独立的职业, 有其专业性与组织性, 不能与一般机关事业单位业务和个人行为混为一谈。而目前, 不仅群众理解普遍存在误区, 即便是一些基层管理部门, 也没有真正认清社会工作的本质, 人员混用、随意轮岗、部门借调的情况比较普遍, 造成了人才资源的浪费。

5、职业分工尚不明确

社会工作行业作为一个专业的基层工作组织, 有其科学的领域分工。而在我国, 由于从业人员少、人员流动性大、专业化程度低, 社会工作人才往往都是身兼数职, 难以应对纷繁复杂的社会问题。

以上我们可以看出, 社会工作人才事业的发展面临着体制上的阻碍和观念上的误区, 要想从根本上改善其发展的现状, 就必须从机制转变入手, 多方着力, 多措并举, 全面协调, 整体推进。

二、发展社会工作人才队伍的建议

1、大力发展教育培训体系

目前, 我国已有二百多所高等院校开设了社会工作专业, 每年毕业生在一万人左右, 社会工作的职业教育、研究生教育也发展迅速, 但仍与实际社会需求有着较大差距。在当前情况下, 一方面, 要进一步强化人才生成途径, 加强学科建设, 提升教学水平, 做好高校毕业生的就业指导与思想预热工作;另一方面, 全面推进社会化的职业培训体系建设, 积极发展职业型的本科、研究生教育, 拓展人才的生成渠道。

2、加强组织领导, 完善管理体制

政府作为社会工作的主管部门, 一方面要加强对社会工作人才的组织指导, 以支持人才发展为根本目的, 形成由地方政府统一管理, 多部门综合协调, 基层社区具体实施的工作格局;另一方面要加强机构建设, 强化社会工作机构建设的体制保障与资金支持, 逐步实现社会工作机构能够全面深入社区、有效服务群众。

3、加快激励保障机制的建设

首先是完善社会工作人员的职业资格认定与职称技能评定, 落实工资制度改革措施, 保证薪酬发放合理及时;其次是结合其社会公益性与非营利性的工作特征, 制定合理的薪酬标准, 完善各项保险措施, 使社会工作人才的工资待遇略高于当地一般公务员的平均工资标准;最后要建立有效的工作激励机制, 形成以政府为主体, 社会力量共同参与的激励体制, 激发人才的工作热情与创造活力。

4、加速社会工作的职业化进程

认真学习发达国家与地区的现代化社会工作管理理念, 做好与民生对接、与发展对接、与市场经济对接、与国际化对接的全方位系统工程。政府部门要减少对社会工作的行政干预, 重点做好指引与扶持, 尊重社会工作者从业的独立性, 维护他们合法开展业务的权力, 减少人员混用、随意指派等现象的发生。

5、积极营造开展社会工作的良好社会氛围

要利用广播电视、报刊杂志、网络等媒体的平台, 广泛普及社会工作的意义与内容, 破除对社会工作的误区, 增强人们对社会工作人才的关注与认同。尊重他们的劳动成果, 肯定他们的奉献精神, 让社会工作不再是沉寂在基层的默默奉献, 而成为引导社会道德进步的一面旗帜。

三、小结

人才队伍建设工作汇报提纲 篇8

关键词：科学发展观；科学人才观；指导；科研院所；人才队伍建设

1.科学发展观是人才队伍建设的统领和指导思想

坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观，是我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，从新世纪新阶段党和国家事业发展全局出发提出的重大战略思想。胡锦涛总书记曾经在全国人才工作会议中指出：做好人才工作，落实好人才强国战略，必须以马克思主义为指导，从当代世界和中国深刻变化着的实际出发，根据党和国家事业发展的迫切需要，解放思想，实事求是，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观。

作为科学发展观本质内涵的重要组成部分，科学人才观与科学发展观紧密联系在一起，对人才队伍建设工作具有重要的理论和实践意义。电子科研院所作为承担重要军民科研任务的国家队，拥有一批求实创新，掌握前沿专业知识的科技人才队伍，这就要求我们必须自始至终坚持以科学发展观为统领，珍视人才优势资源，使人才队伍建设各个工作环节和全部过程都能以科学发展观为根本指导，都能真正体现和落实科学发展观的要求。

2.树立和落实科学发展观，以发展的思维作为人才队伍建设的切入点

对照科学发展观的内涵，要如何准确把握和理解科学发展观对人才队伍建设的统领和指导意义？

2.1应当转变思想观念

人才队伍建设并不只是人事部门或某个层面需要考虑的事，它应当是院所各级领导各个部门，从上至下，从院所发展全局和战略的高度，以强烈的责任感和使命感，放在科研经济发展大局中去定位和把握，落实好人才强所战略。作为承担军民应用电子技术研究任务的研究所，抓好人才队伍建设，培养打造一批精干的人才队伍，既是关系院所自身长远发展的大计，更是在新时期，新形势下为党和国家所肩负的社会责任和政治责任。

2.2牢固树立人才资源是第一资源的观念

牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念。树立和落实科学发展观、科学人才观，是做好人才队伍建设工作的重要前提。人才资源是先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者，是院所科研经济发展的基础。电子科研院所要实现转型升级，实现军民贸齐头并进协调发展，离不开人才的发展。在人才队伍建设工作中，要解放思想，大胆探索，不断完善，努力建立一个科学合理、充满活力的人才机制，形成一个人尽其才、人才辈出、科技创新的良好局面。

2.3以发展的思维作为队伍建设的切入点

就是要把人才队伍建设工作放在服务全所全局发展的角度，与落实科学发展观的重要步骤和各项举措相适应。一切有关院所人才队伍建设的工作，都要以是否有利于人才个人提高进步，是否有利于人才创新活动，是否有利于院所科研生产发展，是否能充分调动广大党员干部干事创业的积极性和创造性，是否有助于打造行业领导型、科技创新型、事业与员工和谐发展型院所为前提和衡量标准。

2.4建立科学的人才识别和评价机制

就是要在坚持品德为先的原则下，以能力和业绩为导向，德才兼优。我们的工作方式也要从粗放型管理向精细化管理方向转变，在引进人、培养人、使用人、激励人、凝聚人的环节中，与时俱进，积极探索科学的方式方法，深入思考是否符合科学发展观的要求，不断加强以党政人才、经营管理人才、科技人才和高技能人才为主体的队伍建设，着力提高员工综合素质，为建立现代新型科研院所打好基础，为培养和造就一支政治坚强、业务优秀、廉洁干事的人才队伍做好组织和政治保障。

3.以人为本是做好人才队伍建设工作的核心思路

以人为本的理念，是做好院所人才队伍建设工作的核心思路和根本方针，也是科学发展观的出发点和落脚点。

首先，要求我们应把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节。

其次，要充分认识和理解党政人才、经营管理人才、科技人才、技能人才各类人才的禀赋特点和客观成长规律，尊重人才的人格个性、尊重人才的需要诉求，尊重人才的劳动创造，尊重学术技术领域里的不同意见和争论，有区别有针对的为不同的人才提供施展才能的空间平台和发展途径，关注人才的根本利益和事业发展，落实人才应有待遇，使各类人才有实现自身价值贡献组织的成就感。

再次，正确平等一视同仁地对待各类人才，不因职位高低，资历深浅，专业差异，主业辅业而有区别。坚持尊重知识尊重人才，坚持人人可以成才，坚持发展靠人才发展靠大家。不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，营造和谐的有凝聚力的人才群体氛围，形成更具能量的合力，就能为建设新型的电子科研院所提供强有力的文化支撑。

把以人为本作为我们做好人才队伍建设工作的核心思路，就是要把以人为本贯穿于人才队伍建设工作的始终，要着眼于充分调动人才的积极性、主动性和创造性，既扎实抓好教育、培养、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作。

4.创新和建立全面协调可持续的人才机制，是人才队伍建设的制度保证

科学完善的人才機制，是人才成长的重要环境，是人才发挥作用的激励所在，也是育才、聚才、用才的保障。通过机制建设来创造公平竞争、和谐有序、积极向上的工作氛围，让人才创造绩效，使人才队伍显现蓬勃生机。科学的人才机制是院所经济科研发展的助推力，反之，不合时宜不符合科学发展观的人才机制，则会成为院所经济科研发展的阻力。

要逐步建立完善科学的选人机制、培养机制、用人机制、选拔晋升机制、考评机制、激励机制、分配机制等等。人才队伍建设工作要努力实现制度化、规范化、程序化，专业化、精细化，工作措施方法要科学合理。全面协调可持续的机制建设，既要考虑人才个体成长和创新活动的全面可持续，也要考虑人才队伍建设同院所科研经济发展相协调，还要考虑人才机制各个实务之间的协调一致性。人才机制各项实务措施要连续稳定，科学设计，整体配套，特别要避免顾此失彼甚至相互抵触的情况。机制之间协调良性运行，才能确保发挥更加高效的作用。

人才机制建设的全面协调可持续，重点要科学制定人才队伍建设规划，解决好新老交替问题，形成可持续发展的优秀人才梯队。利用科学手段和方法，建立适合电子院所特点的人才胜任力模型和评价机制。围绕建立科学的选人用人机制，积极稳妥地推进体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系建设。结合专业技术职务、职业（执业）资格，以及科学的职位设计，拓宽专业技术人才职业发展的路径，鼓励人才一专多能。按照效率优先、兼顾公平的原则，结合院所人才特点，按照知识参与分配原则，深化多元化收入分配机制改革，实施经济激励和职位激励。

结合电子科研院所实际情况，人才队伍建设要有层次有分类。要以深化科技管理体制改革、建立现代企业制度为目标，建设党政、经营管理、科学技术、高技能人才四类人才队伍，既要确保支撑院所科研经济发展的人才队伍整体水平和素质，更要突出对高层次人才、精英人才尤其是科技顶尖人才的培养，使院所能够涌现出更多受到党员群众认可，市场和出资人认可，社会和业内认可的领军人才、技术专家。培养一批高层次人才，无疑对院所科研经济发展起着正向的牵引作用，对提升院所的整体形象和知名度有着积极的推动作用，也对整个人才队伍建设起着积极的示范和带动作用。

实践是检验人才的标准，实践也是人才能力建设的的基本途径。通过教育培训打好人才能力建设的基础，那么实践和历练则能使人才的能力得到进一步提高。各级管理者要重视在实践中有意地锻炼、使用和培养人才。对科技人才，要坚持依托重大工程和关键技术科研项目，把人才与关键重点岗位相结合，充分发挥高层次人才的骨干作用。要通过加强国内外人才技术交流合作，提升科技人才的学术水平和科研能力。对经营管理尤其是后备人才，要明确责权利，创造锻炼实践的机会和平台，创造发挥智慧才干的条件保障，使其发挥应有的作用。人才如何在适合的土壤里成长提高，是每一个管理者责无旁贷需要思考的课题。

5.统筹兼顾个人与组织共同发展，能力与思想建设

开展人才队伍建设工作，要统筹兼顾人才全面发展和院所全面发展两个目标。首先要关注人的发展，人才得到全面发展，就能推动院所建设和发展。组织发展的成果让人才得到实惠，就能产生更大的激励。在以经济建设为中心的前提下，坚持在经济发展的基础上，促进人的全面发展，两者相辅相成，内在统一。

人才队伍建设，要统筹兼顾人才的能力建设和思想建设，坚持党管人才原则，加强思想政治教育，提高人才综合素质。电子科研院所为我所的国防航空航天事业做出了自己的贡献，要着力激发人才队伍的荣誉感和自豪感，增强凝聚力。电子科研院所的人才队伍更应当是具有正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观、利益观，具有科学思维和发展眼光，具有为国防建设为经济建设作贡献的使命感和责任感的新型人才。

人才队伍建设，还要统筹兼顾人才队伍的总量目标和结构目标，组建与电子科研院所军民贸各事业各专业发展相适应，总量结构和人员素质都合理的人才队伍。统筹协调院所军工、民品、贸易各业务板块对当前发展和未来发展的需要，形成合理的人才发展格局。站在院所全局高度，树立统一的人才战略意识，扬长避短，在更大范围、更广领域、更高层次上加强业务间人才交流技术协作。统筹兼顾党政、经营管理、科学技术不同领域人才建设，培育合理竞争流动的内部人才市场，致力打造一支懂经营懂管理懂业务、愿干事能干事干实事的，具有科学思维和发展眼光的管理人才队伍。正确处理个人和集体、局部和整体、当前和长远的关系，营造充满活力、团结合作的人才工作环境。既要激励人才为院所当前发展贡献聪明才智，反过来也要为人才未来发展创造有利条件，全面统筹好人才队伍建设的整体性、全局性、长期性。

树立和落实科学发展观，就是要以实現人的全面发展为目标。电子科研院所人才队伍建设工作围绕这个目标去创新去实践，坚持以人为本，就能让院所的人才个体得到充分发展，就能为院所提供源源不断的人才资源和智力支持，就能把人才济济的人才资源转化为科研院所的核心竞争优势，从而推动院所科研经济建设全面协调可持续发展。

参考文献

[1]科学发展观重要论述摘编.中央文献出版社.党建读物出版社 2008.8

[2]毛泽东，邓小平，江泽民.论科学发展.中央文献出版社，党建读物出版社2008.8

[3]关于进一步加强人才工作的决定.新华网2003.12.31

[4]胡锦涛要求树立科学人才观 强调“三个观念”.中新网2003.12.20

[5]徐颂陶.科学人才观的理论与实践价值.人才论坛.2006.11.9