集团行政部门工作总结

集团行政部门工作总结

集团行政部门工作总结 篇1

一、安全生产截止到6月23日，共作业船舶504艘次，吞吐量完成253.4916万吨，较之上半年船舶艘次（800艘次）和吞吐量（298.196万吨）相比都有所下降。主要原因是国际原油价格大幅上涨，炼厂降量产所致。安全生产方面主要作了如下工作。

1、结合公司下发的《蒸汽使用标准》，制定下发第二作业区“油品管线、储油罐压力控制标准”，切实做好节能减排工作。

2、与调度紧密配合，做好原油中转业务。

3、制定有关安全生产的相关规定并贯彻实施。

4、做好管线温度监控、泄压工作。

5、加强与炼厂沟通，保证泄空罐处于较低液位。

6、认真落实船舶监护制度。

7、积极开展隐患排查。

8、按要求做好转岗人员的二、三级安全教育。

9、加强应急预案演练。

10、严格外来施工人员管理和动火管理。

11、开展“安康杯”、安全月活动。

12、加强对交通车辆管理和专兼职驾驶员的管理。

13、贯彻落实港口保安责任体系，并在实际工作中认真履行职责。

二、理顺管理层次第二作业区实有人数122人，办公室9人，维修11人，生产岗位102人。其中102人中，正、副班长共40人，大班长7人，形成47人管理55人局面，即1个人管1.1个人，管理层次太多。理顺后的管理层次为：取消顺岸、二码头八个副班长；

二、三码头合并为一个岗位，减少一名大班长。作业区缺少的不是管理人员,而是一线员工。

三、建立红旗岗位评比制度集中精力抓好安全生产，以“红旗岗位”评比为载体，分别设安全生产、劳动纪律、现场管理、会议落实五面红旗，如果本月本岗位相关方面没有达到规定要求，则失去相应的红旗。该活动每月进行一次，不与奖金挂钩，不搞一票否决，年终累计得红旗数最多岗位为“红旗岗位”，根据实际情况给予一次性奖励或荣誉。该活动三月份开始试行，四月份正式实施。

四、强化服务质量管理

1、修改《服务质量承诺》：规定码头员工服务标准、为船方免费提供平板车及公布投诉方式等。

2、强化《码头员工登轮管理规定》：禁止码头员工上船做与本职工作无关事宜及相关考核意见。

3、制定《液化气储油点管理规定》：明确储油点管理责任人，实行双锁制管理。

4、取消作业区向船方收取“码头设施损坏费做法”。遇到码头受损情况，报公司技术部门解决，作业区不得牵头。

5、禁止码头工人处理管线内排放的残油，一切接油事宜全部交由西炼实施，我方人员监护，特殊情况除外。

6、强调员工私家车禁止进港内。

7、借助公司的力量，对“小偷小摸”现象进行整治，取得了阶段性成果。

8、调整对员工反映问题态度怠慢的相关人员。

9、登轮走访，了解岗位员工的服务情况。

10、利用交班会、班长会经常性强调抓好服务质量。

五、切实做好业务培训如何提高员工的业务能力、如何让员工做到知其然并知其所以然、灵活掌握业务，是基层单位领导培训员工的方向。通过调查摸底，确定由王锡田（总值班长）、史成军（安全员）培训各岗位主要业务操作程序、成品油安全作业常识。时间为3月22日、23日，4月12日、13日，利用四个完整的周六、周日拿出一上午的时间集中授课，中午集体会餐。由于形式欢快，内容结合实际，又能增进彼此间的交流和沟通，效果非常好。6月11日、12日、13日、14日、18日，又由技术员阎锋对陆地岗位油品装卸工、计量工题库进行培训。

六、抓好梯队建设

1、二级调度值班长、值班员的培养。二级调度岗位将作为二区大学生培训的基地，为大中专毕业生提供一个展示才能发挥能力的舞台，为公司人才培养提供后备力量。在此岗位一到两年内如果不能担当值班长、班长、技术员、不能到公司机关，那么必须重新到班组，原则上值班长每个岗位都要走一遍。由于倒班员工每月增加了平均2个休班，生产人员紧张，制定的培养计划仓促结束。

2、技术人员全面能力培养。为让在技术岗位的大中专毕业生早日成才，有意识地让他们担责任、压担子、做课题、写文章、做计划、搞“外交”、淡名利、重能力提升，对三名技术人员的分工进行了调整，实现从单

一、片面到水陆两栖、全面发展过渡。年轻技术人员缺少的是鼓励、动力、认可和激情，如果他们确实不值得重用，再向其进行物质倾斜。

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3、班长后备力量的培养。班长的好坏直接影响岗位安全生产，其重要性甚至超过大班长。培养出一批思想素质高、业务能力强、为人正直的班长，就等于间接培养了一大批合格员工，因为班长的意识影响着大多数员工的表现。班长过硬，整个队伍才会过硬或者变得过硬。大班长在一定程度上是作业区领导在各岗位的分身，他需要有较好的综合能力，业务并不一定就比班长强，私心不能太重、不能太虚、不能搞帮派、执行力要强、群众基础要好、为领导当好参谋，这一阶层要相对稳定。

4、岗位业务骨干力量培养。岗位骨干的培养任务，主要交由大班长、班长来做，关键是班组的影响。为此我们经常和班长一起制定一些有针对性的岗位员工培训计划，包括有意识的采取处罚手段，以成就其职业人生。

七、提升团队凝聚力如果能把员工状态调到最佳，很多工作的开展都会变得轻松。在保证岗位安全生产的前提下，我们先后组织了大横班会餐（以培训为载体）、冰峪沟步云山双日游，感谢公司领导对二区全体员工的关心和班子的支持。

八、调整分配模式合理分配好公司给员工的薪饷，是员工队伍稳定的关键因素，既要避免平均主义的不公平现象，又不能出现贫富悬殊。原则是保证大多数员工的奖金不能低于一线其它单位太多，又要适当向劳动强度较大的岗位倾斜，做到合情合理。作业区根据实际生产情况，将不定期对相关岗位给予一次性奖励，用于班组活动。二级调和技术员岗位主要考虑培养大中专毕业生，把能力提升作为首要需求而非物质利益，值班员必须流动起来，否则将形成恶性循环而误人子弟。

九、打造人性化管理传统管理模式一般可归结为以下三种：一是以“处罚”为手段的严厉管理；二是以“奖励”为手段的温和管理；三是“处罚”和“奖励”合二为一为特征的“严格而公正”的管理。这些管理方法都是以蜜糖为诱饵或以皮鞭相威胁来达到其目的的。随着时代的发展和观念的更新，这种“胡萝卜”加“大棒”的管理方式已经激发不起员工努力工作的积极性。

1、调整激励机制：让每名班长推荐一名自己心仪的接班人，并有意识地培养锻炼。对犯错误员工的考核，采用人性化方式，不服不处理，想方设法让每位员工都成为管理者，都关心本岗位。考核不是目的，员工被考核得越多，反映领导管理得越差。

2、分权、授权及合理晋升：大班长的设置，说法不一，设有设的好处，既然设了，就应给其一定的权力，最大限度地发挥他的作用，用人不疑，疑人不用，要敢于给其授权，如果其滥用权力或授权不当，要具有随时收回权力的能力。领导不要过多干预岗位正常生产工作，放手让员工干，责任由领导担，达到领导无所作为，员工大有作为，培养员工的成功感和责任感，而不是失落感和依靠感。

十、务实创新抓制度落实基层单位有很多制度，并且都很详尽，我们缺少的不是制度，而是能把制度不折不扣执行下去的制度，导致这些问题主要有以下原因：有人认为工作想到了布置到了就算完了；有人认为以前都这么做，没必要按制度做；有人认为不按制度做也没人管，大家都这么做等等。为了能把好的制度落实好，相关的负责人应把好检查关。要求技术员、班长及作业区领导切实检查、随时抽查，奖罚分明。第二部分 存在问题

一、没有发挥好团队力量。班子间沟通不够，影响了团队力量的发挥。

二、6.6事件：这次盗油事件，暴露出很多问题。主观原因、客观原因。

1、信息反馈渠道不畅、失真，领导不掌握岗位实际情况。

2、员工侥幸、“赌能赢”心理还在一定范围内存在。

3、在管理上存在疏漏，没有把码头员工与船方勾结盗油作为防范重点，而把目光集中在小偷小摸上，在客观上给盗油分子带来了心理优势。

4、思想教育工作效果不明显，员工在巨大诱惑面前心理防线崩溃，抱着侥幸心理铤而走险。

5、相关的规章制度没能始终如一地执行，为盗窃行为提供了畅通无阻的便利条件。采取措施：１、实施施封制度，由二级调岗位实施，并经码头员工双方确认。２、取消固定值班长上船规定，要求值班长、值班员轮流上船，岗位人员陪同。由于码头人员紧张，此项规定执行得不是很好。３、结合公司人员交流意见，做好内部、外部交流前期工作。４、对桶装油品控制做出相关规定，避免人为侵占。５、禁止作业区牵头向船方收取任何费用６、不提倡码头员工动辄“逼”船方写相关证明的作法。第三部分 下半年工作打算

一、规范现场管理：

1、做好管线标识。

2、设置船员通道指示标志。

3、更新岗位看板内容，增加流程图。

4、提升基地现场管理水平。

集团行政部门工作总结 篇2

中国自2001年开启了对行政审批制度的全面改革, 随着2004年《行政许可法》的颁布,审批制度改革进入了一个新的阶段。连续几次大刀阔斧的改革,撤销和变更了大量的审批事项,体现了中央政府进行改革的决心。然而, 审批改革也面临着重重困难,一些制约因素逐渐暴露出来,计划经济体制的惯性、部门对自身利益的追逐以及公众意识形态落后等。众多制约因素中最难改革的问题就是利益格局的重新调整,实质上是利益集团之间的制衡问题,目前来看这也是改革最关键的问题。中国的行政审批制度改革是一场政府主导的渐进式的改革,这种方式决定了中央政府会在维护社会经济稳定发展的基础上进行改革,那么执行部门会拥有部分审批选择权。

目前对审批制度改革的研究已经非常广泛,涉及到经济学、法学、行政管理学等多个学科,这为本文的研究奠定了很好的基础。虽然中国对利益集团的研究比较晚,但是学者们对利益集团的关注度越来越高。利用博弈论研究审批制度改革过程中的利益集团,能够深入分析各集团之间相互影响、相互制约的机理,分析参与人之间的行动策略, 找出均衡合理的结果,用以解决行政审批制度改革中遇到的实际问题。

二、利益集团的性质和行为

奥尔森将利益集团分为三类:特权集团、中间集团、潜在集团。可是并没有将政府放在利益集团理论的框架里进行研究,我国学者根据行政审批制度改革涉及到的利益方将利益集团分为四类:决策者集团、执行者集团、受规制企业集团以及消费者集团。决策者集团主要是指中央政府以及国务院的高层,执行者集团主要是国务院的职能部门以及地方执行部门,受规制企业集团包括特殊垄断企业以及普通企业。这里有一个基本的假定,就是这四类利益集团都是理性的经济人。

在利益集团的力量相差不大的时候,政治均衡的结果是爆炸式的改革,而在利益集团的力量相差悬殊的时候,政治均衡的结果是渐进式的改革。中国渐进式的改革方式说明各利益集团的力量相差较大,决策者集团和执行者集团虽然规模较小,但拥有权力资源优势,成为影响改革的关键因素。决策者集团作为行政审批制度政策的制定者,对改革的成功与否具有重要的引导作用。执行者集团作为政策的实施者,对改革成效具有至关重要的作用。研究决策者集团与执行者集团之间的博弈对于审批制度改革具有重要的意义,本文也着重研究这两类集团之间的博弈均衡。

利益是进行渐进式制度改革的动力。制度既是追求个人利益的障碍,但又是进行利益博弈的规则所在。决策者集团关注执政的稳定性、法治性以及政府的声誉,关注宏观经济的发展,所以他们有动力推动行政审批制度,且具有推动制度改革的政治权力优势。执行者集团具有双重的利益属性,一方面他们关注的是个人效用和本部门的利益最大化。行政审批制度改革意味着职能部门权力的削弱, 这样也就减少了设租和寻租的机会。职能部门并不是公共利益的代表,作为追求自身利益最大化的理性经济人,当社会公共利益与自身利益发生矛盾时,必然追逐自身利益。另一方面在决策者以经济绩效来考核干部晋升机制的影响下,他们的目标函数与决策者的目标函数又具有一致性,通过缩减审批事项,改善投资环境,降低市场准入的门槛,吸引更多地投资,促进当地经济的发展,希望可以获得上级政府的良好评价,获得个人晋升的机会。

三、完全信息动态博弈模型

博弈的参与人为决策者集团和执行者集团。本文将模型简化,决策者集团只关注由于制度改革而带来的GDP增长,其政治声誉、民众的支持等将不再量化。同样地,执行者集团关注区域GDP的增长和从审批制度改革中获取的利益,其个人的晋升等将不再考虑。

行政审批制度改革的过程大体是决策者集团确定了改革的思路和原则,制定方案,由执行者集团实施。决策者集团和执行者集团的行动有先后顺序,而且执行者集团可以通过各种途径观察到决策者集团的行动,掌握其信息动态。前面已经假定两类集团都是理性的经济人,而且理性作为双方的“共同知识”。假定博弈双方都了解对方的特征、策略空间以及支付函数。双方的博弈是一个完全信息动态博弈。

决策者集团制定了行政审批制度改革方案,执行者集团的行动空间一是按照决策者制定的行政审批制度改革, 二是宁愿承担被查处并接受惩罚的风险而不执行决策者制定的方案,追求自身效用的最大。决策者集团的行动空间是发现执行者集团的违规操作后,查处并惩罚和不查处。查处力度过大之后,理性的执行者集团可能会对审批敷衍了事,这时决策者集团的行动空间为适当改变方案和不变更方案。如图1所示。下面具体来看双方的支付以及博弈过程。

决策者集团决定对某项行政审批制度实行改革,在博弈的第一阶段,如果决策者制定的审批制度改革方案并没有违背执行者集团的目标函数,那么执行者会接受决策者的决定,博弈结束。假设决策者集团从制度改革中获取的收益为R,改革的成本为C,包括人力成本、组织成本等。 执行者集团获取的收益为r,r包括获得审批费用以及其他收入,执行者集团认真执行中央政府审批改革的成本为c。 此时决策者集团的收益为U1=R-C,执行者集团的收益为U2=r-c。

如果决策者集团制定的审批制度改革并不符合执行者集团的收益预期,执行者集团在具有双重的目标函数情况下,一方面为了维护本部门和自身的利益,另一方面又关注晋升等政治收益,所以他们不会明显地抵制决策者的改革方案,而会采取一些措施,比如保留获利较大的审批项目等,“阳奉阴违”地执行决策者集团制定的审批制度改革方案,此时进入博弈的第二阶段。假设执行者集团“伪装”改革的成本为c1,获取的收益(促进GDP增长的那部分)为r1,因“伪装”改革而给决策者集团造成的效用损失为w。若执行者的行为未被决策者查处,那么决策者的效用函数为U11=R-C+r1-w,执行者的效用函数为U21= r-c1+r1。

假设决策者集团发现执行者违反制度的概率为P, P ∈ (0,1),决策者拥有的惩罚资源为D,那么决策者集团要付出的管理成本为P * D,执行者集团的机会主义成本为P * D 。 此时博弈进入第三个阶段 。 若决策者查处后并未做任何制度的改变,那么这时决策者集团的效用函数为U12= R-C+r1-w--P * D,执行者集团的效用函数U22= r-c1+r1-P * D 。

前文已经提到,我国的行政审批制度改革是一场渐进式的革命,为了维护社会发展的稳定,会逐步改善利益分配的格局。如果决策者集团的查处力度过大,那么会损害执行者集团的积极性,执行者集团可能会对审批放之不管,这样会损害市场的经济秩序,反而不利于行政审批制度改革的进行,影响决策者集团的效用水平。决策者集团意识到这个问题以后,如果下放部分审批选择权,执行者集团还是会保留那些有利的审批项目,虽然决策者集团知道执行者集团在改革的过程中会有违规的操作,但不得不 “睁一只眼,闭一只眼”。决策者集团的放任会提高执行者集团寻租的积极性,此时寻租的收益为r2,执行者集团寻租带来GDP增长的那部分为r2,给决策者集团造成效用损失w1>w那么此时决策者集团的效用函数为U13=R-C+r1w1--P*D+r2,执行者集团的效用函数为U23= r-c1+r1-P* D+r2。

直观地来说,从两类集团的效用函数中可以看出,若在第二个子博弈中,执行者集团在“伪装”改革被决策者集团查处之后的效用水平降低甚至小于零,即U22=r-c1+r1-P* D<0,那么执行者集团将会认真执行决策者集团的方案,若执行者集团在“伪装”改革之后的效用水平依然非常大,将会选择“伪装”改革。这个效用水平的大小受执行者的伪装成本、伪改后获取的利益以及决策者集团惩处的影响。决策者集团惩罚执行者集团使其效用水平降低,执行者“伪改”的动力就会变小。由此可见,决策者集团的监督成本是影响执行者集团是否认真改革的一个因素。决策者集团的监督成本越高,执行者集团的效用就越低,反之,执行者集团的效用越高。

用逆推归纳法来求这个完全信息动态博弈的子博弈精炼纳什均衡。因为

,执行者集团会选择伪装改革,这样博弈才会进入第三个阶段 。 考虑决策者集团是否会对执行者集团进行查处,分为两种情况 。 第一种:若,决策者集团会选择查处 。 那么对于执行者集团来说也就是说执行者集团伪装改革的成本比较小时,当决策者集团的行政审批制度并不符合执行者集团追求自身效用最大化的目标,执行者集团会选择伪装改革 。 第二种:若U 13 <U 11 ,决策者集团会选择不查处 。那么对于执行者集团来说,只有当0,博弈才会在第二阶段,所以执行者集团依然会选择伪装改革 。 由此可见,执行者集团有选择伪装改革的动力 。

因此该博弈的两个子博弈的精炼纳什均衡分别为: (伪装改革,查处,改变政策)和(伪装改革,不查处,改变政策)。

四、政策建议

“任何一种制度选择或者变革道路的选择,都不可能单单取决于当时的统治集团的偏好,而是社会各种利益集团公共选择的结果,取决于各种利益集团的相对势力及其合力”。一种制度的安排在纳什均衡的情况下,没有人会积极去打破这种制度,大家都会遵守这种制度。反之,如果一种制度不构成纳什均衡,至少会有一个参与人违背这种制度,这是纳什均衡最基本的哲学思想。对于这个三阶段动态博弈来说,若想改变博弈的均衡路径,希望执行者集团认真执 行决策者 集团的改 革方案 , 即U2-U21>0且U2-U22>0,那么就要增加执行者集团伪装改革的成本,降低“伪改”获取的利益。而且决策者集团在事前可以有一个承诺行动,那就是一旦执行者出现违规的行为,那么决策者集团将会严惩,这样博弈的均衡路径将会改变。具体来说,可以提出以下几个方面的建议。

首先,建立严格的法律审批制度可以对执行者集团的行为起到抑制作用。这种承诺行动使得决策者集团的严惩对于执行者集团来说成为一种可置信的威胁,这样在不增加监督成本的情况下,改变执行者集团的行为。《行政许可法》的颁布表明了决策者集团改革的决心,但是一些关联制度的建立还有待完善。审批制度不仅要对受审批对象做出规定,更重要的是要对执行审批的单位的行为做出严格的规定,这样其实是增加了执行部门寻租的成本。

集团行政部门工作总结 篇3

施博士不但在财务策划及管理顾问方面具有丰富经验，更曾担任本港跨国及上市公司总经理，是一位横跨金融及企业管理两界的跨界英雄。因其洞察市场先机，了解媒体运作，集团目前以日行千里之势向前发展。博士的脸上总是挂着的淡定而从容的微笑，这让我们不但可以清楚捕捉到他沉稳如山、海纳百川的处事风格以及谦卑温和的个性，还可以深刻感受到他亲切随和、平易近人的大家风范。施德芝博士精神矍铄，宝刀不老，越到暮年，声誉愈隆。他炯炯有神的双目透射出昂扬的斗志及不老的雄心，坚定而从容的笑容必将带领美联金融集团日益壮大。除却他那令人过目不忘的睿智，笔者受益十分的更是他独到的理财观点。

一次过保费融资在港大受欢迎

自美国“9·11”事件后，香港人更乐意接受风险管理安排。不过，与此同时，保险代理市场却不断萎缩。施博士认为这是跟随世界趋势，与客户倾向选择透过独立财务顾问购买保险产品有关，并做出以下详细分析。

在银行分行里，香港人很容易接受到银行大力扩展保险业务来与传统保险从业员争生意，可是大家或许并没察觉，其实保险从业员跟某些银行在推广保险生意方面合作得非常愉快，可谓各取所需。

最近，本地市场流行一次过保费融资，透过这种安排可缔造四赢局面：客户、银行、保险公司、保险从业员都赢。通常一次过保费融资被运用在万用寿险。这种寿险的现金价值会递增，并且由保险公司保证每年至少3至4厘息的增长。而香港在一次过保费融资方面也是拥有非常独特的优势的，因为这方面的客户大多来自中国内地、台湾及东南亚国家。很明显，内地保险市场刚起步，根本没有这种保险产品及保险专才来配合。台湾保险市场可算是相当落后，而且是保护主义非常强大的地区。世界各大保险公司在台湾发展都有困难。

此外，施博士认为，还有一个非常重要的原因令一次过保费融资流行起来，这就是遗产计划。在香港，当地人去世时，政府会按其在香港的遗产征收遗产税。遗产基本价值超过750万港元需补遗产税，税率由5－15％不等。值得留意的是，施博士指出，人寿保险保障赔款不用纳遗产税，更不需要计入遗产价值，且通常在当事人身故后一个月，其有关收益人会收到人寿保险金额，不用经过繁复法律程序，或耗时多年，才能拿到减去相当昂贵的法律费用后应得的遗产余值。

内地投资股市要理性

“所谓关心则乱，像一位医生在亲人病重时，也会倾向于找另一位医生治理，以免感情影响客观的判断。投资也是如此，一旦栽进了股市就如同入了国际赌场，有谁能真正可以完全理性的处理?”提到投资及股市问题时，有逾二十年投资经验的施博士深明投资者的“赌仔性格和心理”，过来人在讲故事般感慨着。

谈到关于内地人投资股票市场，施博士给了如下中肯建议：国内股票市场的特殊性决定了国内股民在理财方面不应过于贪心，说到回报，如果每年占投资额20％至30％便是很好很正常的现象。所以万不可太过贪心，一味追求100％回报率。那样往往会得不偿失。

提及目前香港股市情况时，施博士认为，虽然目前H股日长浮波动较大，但仍然不会影响到其必须跟随全球股市发展的趋势。而伴随着中国经济全球化趋势。但中国经济在未来全球经济中所扮演的角色必将越来越重要。

打稳创业基础坚实“财富铁三角”

在成功赚取“第一桶金”以后，人们究竟应该怎样开始下一步投资计划呢?对这个一直以来倍受人们关注的问题，施博士提出了“财富铁三角”的概念。他说，这个“财富铁三角”当中包含了不少道理，虽然每个投资顾问在演绎时各有不同，但“殊途同归”，都是要透过理财而达到致富的目的。

施博士认为，“财富铁三角”的概念，是要大家在处理个人财务问题时，要打稳基础，不管是短期、中期，还是长期的投资计划，一样要有个基础，就好比一个三角形的底部，必须相对既宽阔且平稳，既而才能逐步平稳地向上发展。投资者首先要衡量自己能够承受风险的能力，例如“出师不利”时，有没有“本钱”可以“守”，从而等待“反击”的机会。

那么，这个“财富铁三角”应该怎样去描绘呢?在这个问题上，施博士给大家的建议是，底部的基础部分首先要做好风险管理，这样当遇上突发或意外事故时，才会有足够的应付能力，进可攻，退可守。例如有足够的流动资金，以备不时之需。在考虑投资目标和策略时，也要清楚短期目标是什么，中期目标是什么，长期目标是什么。理由是投资创富，但这既要资金，也要时间。然后在设定资本目标后，就要选择投资产品。要知道“急攻”未必可得“近利”，对一个投资者来说，该清楚知道自己所作的投资需要多长时间去赚取预期的回报。

另一方面，施博士强调，如果只是准备用一笔资金去做短期投资，同样可以采用“理财铁三角”来考虑投资的问题。首先，一样要为自己作好风险管理，衡量自己可承受的风险，什么时候入市，预期到什么价位“出货”。当然，要计算好自己的承受能力，万一真的遇上“不幸”，投资结果未能符合预期，该在什么时候作出调整也相当重要。

理财师是一个高尚职业

近期，施博士做客香港《信报》。经常教人理财，尤其喜欢撰写亲子理财文章的施博士在接受专访时指出，目前，香港市民的理财观念仍落后于北美，相信需要很长时间才会接受这种像律师般按时收费的财政服务。香港的理财师大部分是佣金制，他们的收入完全来自向客户推销金融“产品”，故有利益冲突之处。但施博士认为，随着投资者教育越来越渗透，未来香港必将出现固定费用和佣金并重的理财模式，只是这需要很长时间的过度。

根据香港的这一情况，施博士指出，理财师是一个高尚的职业，在西方国家早已经成为专门的职业，并广泛受人尊敬。而对于国内来说，目前理财师仍然是一个新兴行业，有着良好的发展前景，所以他希望国内学校能够正确认识理财师这一职业，在专业教学上，能够认真学习西方先进的教学模式，引进北美等国家的金融管理模式和经验，争取更好地将这一行业向专业化和国际化迈进。多年来施博士受邀参加多个金融教育机构的学术研究及教学。“业精于勤，荒于熹。”施博士给我们活到老，学到老的好榜样。

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冶金渣环保集团04行政工作报告 篇4

锐意进取 求存图强

快速推动环保产业全面发展

—在公司2005工作会暨第二届四次职代会上的报告

（2005年1月10日）

各位代表、同志们：

今天，我们召开2005工作会暨第二届四次职代会，其目的旨在认真贯彻落实集团公司工作会议精神，回顾总结2004年一年来的工作，客观分析我们面临的紧迫形势，明确今年的工作思路和目标，激发全体员工的主动性和创造性，深入攻关挖潜，稳步推进系统优化，在巩固现有成果的基础上，进一步整合各种资源，推动冶金渣环保产业向更高目标迈进。

下面我分三部分报告工作：

一、2004年工作回顾

2004年，是极其艰难的一年，也是极富挑战性的一年，更是让我们全体钢渣人深感骄傲自豪而值得大家牢牢记住的一年。在这一年里，我们顶住了冶金渣微粉生产成本高和物流渠道不畅的双重压力，克服了新翻渣跨建设对老线生产的持续影响，特别是在钢渣处理能力严重不足的情况下，为了确保炼钢厂和热轧板厂的生产经营而付出了艰辛的努力和巨大的代价。

正是在这样一个异常艰难的条件下，全体员工齐心协力、团结拼搏，在困境中艰难跋涉，在攻坚中步步攀高，创造了生产经营历史最好水平。全年累计生产冶金渣微粉 吨，开发渣废钢 吨，铁精粉 吨，球磨铁粒 吨，干渣铁粒 吨，干渣铁粉 吨，水渣铁 吨，冷凝铁 吨，三废粉 吨，散落粉 吨，公司全年实现产值 万元，实现利润 万元，是集团公司下达二档利润指标300%。职工收入与去年相比增加 %。

回顾2004年的工作，主要做了以下几项工作：

（一）、深入攻关，系统挖潜，创造生产经营新水平

我们紧紧抓住全年利润目标和生产成本，经过反复的核算，集思广益，制定了科学的内部经济责任制体系，逐条逐项的落实了挖潜增效措施。把发动全员深入攻关，系统挖潜作为全年的重点工作，强化成本核算，建立消耗指标分析机制。综利车间对球磨机进行改造，有效的降低了污泥处理的成本。充分发挥技术攻关、小改小革在攻关挖潜中的作用，微粉车间、红渣车间、维修车间、汽车队、设备材料科等各部门立足各自的岗位，积极主动地想了很多办法，付诸于实际的生产工作当中，取得了很好的效果。全年共开展技术攻关 项，小改小革、修旧利废 余项，降低成本达 余万元。认真开展当家理财活动，让全体职工真正来为企业当好家，理好财。大力压缩非生产性开支，全年管理费用比计划节约 万元。由于各车间、各科室深入扎实的对标挖潜和通力配合，做了大量艰苦细致的工作，使公司实现了利润的大幅增长。

（二）、强化管理，攻坚克难，打开生产组织新局面

2004年，我公司的生产经营可谓困难重重，一是涟钢的产能迅速得以释放，全年钢产量达到320万吨，渣量较去年翻了一番，而我们的渣处理能力不配套、设备老化、工艺流程节奏慢，满足不了生产需要，生产组织进入僵化状态；二是由于多方面的原因，炼钢厂持续四个月拒绝使用我们的渣废钢产品，集团公司又不允许外销，产品严重堆积，给生产带来强大的压力；三是微粉生产线故障频繁，达产达效一度受阻。在公司生产经营十分被动的情况下，我们广大干部职工团结一心，奋力拼搏，想公司之所想，急公司之所急，积极主动想办法，生产组织系统、设备维修系统及各服务部门紧密配合，精心组织，积极协调，强攻硬拼，发扬渣山精神，走活了生产经营一盘棋。生产技术科一方面积极向集团公司汇报，解决部分产品的出路，另一方面煞费苦心地与各钢厂联系协调，基本解决了产品销售不畅的问题；红渣车间积极积极开展劳动竞赛，优化焖炉效果、提高焖罐炉的周转率，有力地保证生产场地日清日空；微粉车间配合各职能部门和单位，改进生产工艺，严格控制产品质量；汽车队在车辆十分紧张的情况下参与突击清场和微粉的外运，有力地保证了产品的流转通畅；综利车间抓住有利时机，采取分片责任蹲点等办法，加强废旧物资的回收。

设备维修系统处理和完善设备上存在的问题和缺陷，先后完成了 项改进和技改工作，取得了良好的效果，有力地保证了红渣、微粉两个主战场的设备的安全运行；营销科从无到有，逐步建立销售网络，保证了产品的市场占有率。

（三）、团结协作，精心组织，技改建设与新产品开发紧跟企业发展步伐

多年以来，我们从未停止过发展的脚步，今年更是如此。420万吨钢渣处理生产线扩建项目直接关系到我公司未来的装备水平和生产能力。为此，我们组织精干力量积极参与，主动配合技改指挥部开展工作，在选址、工艺布局、图纸审查、拆迁以及新老系统的对接等方面做了一系列扎实有效的工作，特别是在工艺布局的审查上，更是严谨慎重。确保了整个工程的顺利进行和如期投产。其次为了解决球磨机排污的难题，我们通过多方调研和反复摸索，从治本入手，对其进行技术改造，彻底根治了球磨尾渣所产生的大量泥浆和污水的处理问题。据不完全统计，每年可减少汽车台班费69.6万元，增加产量6000吨，增利46.8万元；并且通过粗颗粒分离机出来的尾渣和压滤机出来的泥浆可以直接用来做砖，经济效益和环保效益两者兼得。

同时，我们继续坚持“完善一代生产、改进派生一代、研究储备一代、规划发展一代”的总原则，立足于现有的生产工艺和设备基础，放眼未来，积极推进技术创新。一是利用冶金渣开发承重免烧砖代替粘土砖已完成可行性研究，目前我们已协助安环部和武汉科技大学顺利完成了免烧承重砖的科研实验，现已进入工业实验阶段，应用到大批量的工业生产中去指日可待。二是已经将熔剂粉用作烧结熔剂使用项目列入了2005年的技术开发项目。目前公司正在加紧协助技术中心积极主动地进行该项目的可行性分析和研究，熔剂粉(废渣中的主要产品)严重滞销的问题可望在明年能够得到根本性解决。

（四）、管理精细化、高效化，管理能力和水平得到加强

人力资源管理上有新的突破，一是强力推行绩效考核排序，按月进行考核打分和公开排序，并建立了与绩效考评相适应的激励机制和岗位退出机制；二是继续实行了简单劳动用工委托代理和劳务外协制度，并且对田湖公司协作人员中的优秀分子在首轮协作期满后实行40%的奖励性调入，从而激发了广大劳务协作人员的工作责任心、工作主动性和积极性，稳定了外协工队伍；达到在册职工与外协劳务工整体激励考核的有效结合。不仅降低了人工成本，而且缓解了人员严重不足的被动局面。三是积极有效地实施继续教育、培训等工作，提高现有员工的素质，为进一步的人力资源开发打下了良好的基础。

设备管理上开始推行“TpM全员设备管理”，加强了对现场设备的检查和监护，对异常设备、关键设备和改造后设备进行现场监测，对相关操作人员进行跟踪指导，提倡预防性维修，追求设备的综合效率。

财务管理加强了对资金流的预控，充分利用国家免税政策，实现所有产品免征增值税，为公司创利700万元，在全国冶金行业尚属首例。

整章建制进一步完善，坚持以制治厂，“按制度管理、按程序办事”的理念进一步得到加强。安全工作不断改进工作方法，以抓防范和整改为主，取得了轻伤以上事故为零的好成绩。环保认证复审顺利通过。职业安全健康认证工作积极推进，按计划进行。定置、计量、统计、计划等各项专业管理办法进一步完善，基础管理工作迈上了新的台阶。成本管理有了实质性进展，通过狠抓班组经济核算和深入开展职工当家理财活动，顺利实现了可控成本在上年基础上下降 的目标。

同志们，我们在2004年取得的辉煌成绩，是大家共同努力的结果，这也说明在过去的一年里，我们对整个形势的分析判断是正确的，采取的措施是卓有成效的，我们这个集体是富有战斗力的。在总结工作的同时，我们还应该更加清醒地认识到工作中存在的问题和不足，主要表现在以下几个方面：一是我们保主体生产单位所付出的代价过于惨重，消耗惊人；二是冶金渣微粉生产线和新翻渣跨的达效还有许多艰苦细致的工作亟待我们去做；三是在人员管理和培训上尚缺乏广度和深度；四是绩效考核与评价中还存在整体推进不平衡等问题。这些问题将在我们今后的工作中逐步予以解决。

二、2005年面临的形势和任务

从党的十六届三中全会召开以后，一直到十六届四中全会和最近的中共中央经济工作会议来看，国家准备推进整个经济领域的多层次改革，反复强调的重点是要坚持公有制为主体、多种所有制共同发展的基本经济制度，完善国有资产管理体制，进一步深化国有企业改革，增强国有企业的活力和竞争力。2005年将是中国国企的“改革年”，对于涟钢来说，一是国家稳健的宏观政策将逐步降低对内需的拉动，减少对基础建设的投入；二是国内众多大型钢铁企业迅速发展产能，形成了十分强大的竞争压力；三是急需剥离辅业和社会职能，轻装上阵，图谋更大发展。在母体面临生存压力的同时，不但对剥离的辅业不可能有过多的投入，而且要加大对辅业的控制来协调涟钢的发展，可以说，这对我们是一场生与死的考验。

经过多年的努力和发展，我们既有有利条件和优势，一是资质优势，我们不但在市内建材行业率先通过ISO9001国际质量认证体系，还获得了ISO14000环境管理体系，而且微粉两种产品获得省建设科技成果推广项目证书；二是持续的经济高增长优势；三是技术研发优势等等，但总揽全局，更多的是压力和挑战。主要体现如下：

一、基础建设的不断投入给利润的持续增长带来了重压。2004年，除新翻渣跨扩建以外，我们新增零固资设备450多万元，技改投资57万元。近两年来，我们的基础建设的投入达到了前所未有的高度，极大地提高了我们的装备技术水平和自动化程度。相比之下，我们的羸利能力基本上仍停留在2004年的水平，利润增长乏力。如此大规模的投入之后，如果不能获得新的利润增长，留给我们的将是新的风险。

二、生产规模的迅速扩张给优化生产组织带来压力。2004年集团的钢产量达到了340万吨，在市场的激励下，产能得到充分的释放，我公司的生产压力骤然增大，渣量的大幅增长虽然是好事，但不利用好反而制约生产，所以如何优化生产组织，优化工艺流程，做到花最少的投入充分享用资源是我们明年直面的一个重大课题。

三、微粉市场逐步走向成熟给营销、物流渠道建立的压力。经过我们一年来艰苦的市场开辟，冶金渣微粉已经逐步打开市场。根据目前的反馈信息，冶金渣微粉市场无论省内还是省外都将逐步走向成熟，而我们的营销资源还有待整合，销售网络还没有健全，物流渠道还不畅通。

四、新产品开发力度加大给人力资源开发的压力。新产品开发是我们踏上钢渣综合利用道路上以来，常抓不懈的一项工作，也是卓有成效的一项工作，几年以来，我们从最初的短平快项目到现在的高新技术产品，一年一个台阶，取得了辉煌的成绩，但随着开发研究的不断深入，高新技术产品的开发对科技人员和管理人员的素质要求越来越高，纵观我公司的人力资源结构和现状，高素质的人才紧缺，在一定程度上，会制约我公司今后的发展。

五、基础管理不到位与创新绩效考核的矛盾。企业的发展应该是以人为本，岗位绩效考核与评价恰恰是通过强化各项基础管理工作，加强激励与约束力度，来充分激活人的潜能。在本质上这两者并不矛盾。但我们现在的基础管理还需要进一步的精细化，要真正要做到管理到位、责任到位、激励到位、考核到位，以此来促进创新绩效考核工作的进一步完善。

六、改革改制和现行管理体制的矛盾。根据集团的统一部署和安排，我公司将于明年内要脱离涟钢，实行产权多元化的改革，如果按照规范的股份制公司运作，将有一系列的变革，这种变革总的来说是好的，如董事会、监事会、职工持股会等机构可能出现，公司的管理将更加严密与精细，但存在一个与现行的管理体制磨合的过程，会有一些新的问题产生。

根据对去年存在的问题和面临的形势分析，我们明确提出2005年的工作思路是：以党的“三个代表”精神为指针，深入贯彻十六届四中全会精神，以人为本，全方位激活人的潜能，攻坚克难，持续推进系统优化，构建环保产业全面发展格局。

工作方针：系统优化 创新管理 锐意进取 攻坚克难

工作目标：红渣生产线快速达产达效 冶金渣微粉强势占领市场 全年实现利润1700万元

2005年生产经营任务

指标

单位

计划

目标

一、利润

万元

421709

二、产品产量

吨

1．渣钢

吨

13440

14400

2．废钢

吨

20160

21600

3．冶金渣微粉

吨

96000

108000

4．球磨铁粒

吨

18000

19200

5．铁精粉

吨

72000

78000

6．干渣铁粒

吨

9600

10200

7．干渣铁粉

吨

4800

5400

8．冷凝铁

吨

2400

3000

9．水渣铁

吨

2400

3600

10．三废粉

吨

8400

9000

三、产品质量

1．产品合格率

%

2．废钢含铁量

%

3．渣钢含铁量

%

575

4．冶金渣微粉比表面积

m2/kg

380

420

四、主要经济技术指标

5．红渣处理率

%

100%

6．红渣处理电耗

Kwh/t

4.14三、2005年主要工作

（一）、坚定信心，稳妥快速推进生产系统优化，力促红渣生产线快速达产达效

公司在新一轮的基础建设投入以后，生产设备迈入了大型化、现代化，生产规模也大幅扩张，接下来的工作就是要充分利用好现有的基础设施，释放产能。我们要坚持以红渣处理为核心，抓好生产平衡优化，根据新老翻渣跨的不同特点，各主管部门要在现有基础上进一步优化工艺技术、设备管理和劳动力管理。生产组织上要根据新老系统的设计能力合理调整处理能力的搭配，充分考虑老系统设备老化、超负荷运行，新系统设备问题需解决，处理能力需释放等多方面的因素。工艺上要围绕提高焖炉周转率、焖炉粉化率来适当调整和完善生产工艺。设备维修系统尽快制订方案，解决新老系统的设备问题，该换的要换，该追究责任的要追究责任，要加强对设备的点检维修，制订预防性维修方案，备品备件要缩短采购周期且保质保量。调度室要强化调度职能，加强各工种、各班组之间的协调与配合，提高设备使用率，杜绝设备空转待人待物的现象。送料方面要加强计划性和协调性，与客户单位多联系，勤接触，及时掌握需求信息，实现产品内销动态平衡。劳动力管理部门在人员配备到位后要把工作重点转移到提高现有员工的素质，挖掘人的潜能上。红渣车间要加强内部管理，完善各项规章制度，严格落实绩效考核与评价，精心组织生产，内部挖潜上要下硬功夫，要建立全过程的成本控制和保证体系，从点滴抓起，从严控制可控费用。总之，各部门各单位要站在全局的立场，密切配合，精诚团结，优化现有工作流程，提高生产组织和管理水平，实现新老系统的平衡与整合，全面达到与450万吨钢的配套水平。

（二）、攻坚克难，稳定微粉生产的良好局面，布局长效的营销渠道，整合运力，扩大物流，保证产运销全线激活

微粉是公司环保产品链上的关键一环，关系到公司今后全面切入到环保产业的成功与否，2005年，我们要巩固微粉生产的有利形势，充分释放产能，同时要实现三个重要转变：一是产品的重点由矿渣粉向双掺粉转变。微粉生产线投产以来因为市场对矿渣粉的认可度较高，矿渣粉是我们的主攻方向，但我们今后的主导方向是双掺粉，双掺粉可享受国家免税政策，微粉车间要主动配合各职能部门做好生产双掺粉的技术攻关工作；二是由单纯的环保产品向整个生产流程环保转变。环保是微粉产品的特色，我们要把这个特色放大，形成我公司的特色。我们要严格遵照ISO14000环境认证体系来开展工作，特别在除尘设备的问题上，要尽快实施改造，解除故障，确保整个生产流程中体现环保特色。三是追求产能释放的同时不放松质量。质量是企业的生命，我们过去一年来的产品质量控制得很好，在和客户处理质量异议时大获全胜，但接下来的工作不能有丝毫放松，更要有紧迫感，要严格贯彻ISO9001国际质量体系认证标准，稳定生产原料的质量。强化检测服务生产，指导生产的原则，加强各工序指标的检测，并以检测作为指导生产、调整生产稳定产品质量的依据。微粉车间还要加强内部管理，开展深层次的攻关挖潜活动，有效降低各工序的能耗，保证该生产线高效优质地释放最大产能。

紧贴市场，整合内部资源，在微粉市场逐步走向成熟前加快营销渠道的建立，开拓目标市场，完善区域销售制度，确保全年销售微粉13.2万吨，联姻周边固定客户群，争取产销率、货款回笼率两个100%。强化品牌意识，提高品牌知名度，确立创建省名牌的长远战略。优化物流渠道，坚持诚信合作与互利共赢的原则，寻求强力的物流平台支持，开辟多种运输渠道，优化运输路线，完善物流方案，规辟物流风险。加强仓库管理，合理储备库存，强化产运销衔接。

（三）、加快新产品开发和技改建设的力度，奠定“十一五”大发展规划基础

废渣的开发利用是一门新兴的科学，衍生于钢铁工业，但不是钢铁工业的依附或包袱，这一点我们要有清晰的认识，尽管这几年我们走在这一行业前面，但不能对新产品的开发有丝毫的放松。冶金渣微粉产品的开发，是我公司产品成功转向高技术含量、高附加值的标志，今后我公司的新产品开发仍要以冶金渣的综合利用为基础，以增强企业核心竞争力为目的，以高技术高附加值为方向，以“完善生产一代、改进派生一代，研究开发一代，规划储备一代”为原则，实行可持续地开发和利用。各部门要通力配合与协作，加大对新产品开发的投入，人力资源上要给予充分的考虑，适当引进更多的专业技术人才，充实研究开发队伍。年产30万块免烧砖项目和熔剂粉改良项目是我们明年主攻的重点，同时开发冷固球团等项目也要列入到开发计划当中。

2005年的技改建设任务较重，而且关系到公司产品线的战略结构布局，主要有高炉干渣生产线的异地改造、彩板砖厂的扩建、免烧砖生产线的兴建等项目。一旦顺利实施，我公司的产业格局将规模初成，奠定环保产业全面发展的基础。为此，相关部门要通力配合，制订落实节点计划，强化节点进度攻关，确保所有项目如期投产见效，为公司在“十一五”期间有更强劲的发展打下坚实的基础。

同时，我们要认真构思“十一五”的发展规划，打造公司的核心竞争力。我们经过十年的发展，历经艰难，已经走过一个由量变到质变的过程，无论是冶金渣的综合利用技术还是规模都获得了空前的发展，为我们打造“十一五”期间的核心竞争力奠定了坚实的基础，在2005年，我们要继续发扬钢渣人的精神，初步完成产品线的战略结构布局，并以此作为基础，编制“十一五”发展规划，打造“十一五”核心竞争力的思路是：坚持以冶金渣的综合利用为重点，优化产品结构，提高含铁产品的技术含量，加快废渣综合利用新产品的市场推广，释放产能，发挥环保特色，树立品牌形象，努力把公司打造成一个环保、高效、高科技、可持续发展的一流冶金渣开发基地。

（四）、以人为本，持续推进绩效考核，夯实基础管理工作，提高制度执行力，激活人的潜能

人力资源是企业的第一资源，我们的管理必须坚决贯彻以人为本的原则，以调动员工积极性，激活员工潜能为最终目的。持续推进绩效考效与评价，是从激活人的潜能上找到解决问题的途径和办法。绩效考核的实质是一种全新的、系统性很强的约束激励机制，无论是基层管理人员、技术管理人员和普通职工，我们都要以岗位职责为依据，科学地制订和完善主要考核指标体系，实行岗位绩效考核，引导职工在压力环境中自动自发地工作，切实扭转遇到问题找借口、找客观的风气。严格按月考核排序，同时体现制度的约束性和激励性，拓宽约束和激励的方式和渠道，最大限度地调动员工的积极性，激发员工的潜能。

大力推行TpM全员设备管理，切实提高对设备的驾驭能力。通过建立全员自主管理体系，全面推行标准化点检定修计划，严格落实设备使用、维护、保养、点巡检、维修责任制，完善重点设备周期性定修和备件急件供应保障制度，改善设备的综合效率，提高设备的完好率和生产作业率。

高度重视六西格玛管理，我们要站在企业长远发展的高度，追求“零缺陷”的表现，以严格、集中和高效地改善公司流程管理为实施原则，以持续改善工艺流程、产品质量、企业管理水平为目的，加快制订和实施推进计划，选择适当项目作为试行，不断完善和推广，以精益求精的思路来实施我们的创新管理。

加强和改善现场管理，实现物资、物品归位归流，坚持“自主、勤俭、持之以恒”的原则，全面铺开“5S”活动，做到整理出价值，整顿出效率，规范化清扫，制度化清洁，提高职工的素养。

强力推行现代化的六西格玛管理、绩效考核、TpM管理和5S管理不是相对独立的制度，而是相辅相成的管理体系，各职能科室和车间都要针对当前管理中存在的问题进行深入分析，明确改进方向，从而提高管理力度和精度。对工作要逐级逐层划分责任，落实到人，做到没有哪项工作无人管，出了问题不讲客观，严格追究责任，进而强化制度的执行力。

（五）、转变观念，调整心态平静地迎接辅业改制的到来

2005年，国企改革将进入实质性操作阶段，改制企业要建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度。对于我公司来说，改制到位后，打破现有管理体制的桎梏，给我们自己充分发展的舞台，经营机制将会更加灵活，企业自主发展空间增大，用人和激励机制能更充分体现，这肯定是一件好事，但改制不是包治百病的灵丹妙药，它给我们带来机遇的同时，也带来挑战，需要我们全体员工的努力和支持。改制任重道远，我们要以一种平静的心态来对待，首先要坚信改制是顺应时代发展的潮流；其次是要不断提高自己和完善自己，适应企业不断发展变革的要求；第三，时刻以企业主人翁的眼光来审视企业的运作，为改进企业绩效出谋划策，献出“金点子”，这样，我们就将永立于不败之地。

集团行政部门工作总结 篇5

一、办公室的工作职责：办公室是集团公司的行政办事机构，是综合性的管理部门。

一、行政管理

1．学习研究国家和学校的方针政策，贯彻落实领导的指示，为总经理的决策提供可靠的依据。

2．协助总经理处理日常工作，协调各部门工作，督促、督查集团公司办公会议决议的执行情况做好员工来信、来访的接待、处理工作；负责集团公司范围内各类重大综合性活动的组织、协调和落实。

3．协助总经理做好管理人员的日常管理、培训、考核、评优工作。

4．负责处理集团公司机关日常事务工作，做好综合性会议的组织保障，负责公司级会议的筹备和安排。

5.做好外联工作，保持与学校相关部门、政府部门、同行业机构等的联系。

6.负责集团公司车辆及集团公司用房和设备的统一管理、调配。

7.负责管理公司的印章，做好公司文件的收发、打印、登记、传阅、立卷和归档工作；

二、安全稳定工作

1．负责1999总值班室管理工作。

2．负责集团公司的一级监控工作。

三、党群及宣传思想工作

1．做好集团公司党务、工会和纪检工作。

2．负责开展员工的思想政治教育和对外宣传报道工作。

3．完善集团公司网站建设。

二、经营管理部的工作职责：经管部是集团公司经营发展的参谋机构、经营管理的监督机构、人事工作的管理机构。

一、经营管理

1．负责调研集团公司经营发展的对策思路，为集团公司的经营、服务体制、机制改革项目开拓做好分析及参谋。

2．负责制订集团公司的长期规划与年度经营目标，代表集团公司组织对经济考核单位和经营者的经济指标核定和目标审计工作。

3．负责定期对集团公司总体经营运行情况进行分析，联合财务部对各经济考核部门的经营运行情况分阶段检查、监督和风险评估工作，协助经营部门做好经济纠纷的处置工作。

4．负责企业经济合同的审核、管理工作；负责企业的证照申请、变更、年检工作。

5．组织做好集团公司的基建维修项目及物资的招投标工作，搞好市场价格调查，负责集团公司基建维修工程项目的监督、管理和审计工作。

6．负责对集团公司设施、设备投入的规划和计划。

7．做好员工宿舍的使用管理工作。

二、人事（薪酬）工作

1．负责办理员工的招聘、录用、调动、退休、辞退手续，办理员工的劳动合同和劳务协议的签订工作；根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目，为员工办理相应的手续；

2．做好员工的考勤、考核和奖惩工作，拟订工资、奖金、福利等费用预算和报酬分配方案；

3．负责制订人力资源培训计划，根据岗位设置、岗位责任，积极组织岗前、在岗培训；

4．正确处理好与相关劳动、人事部门的关系，保证合法用工；掌握集团公司对员工的需求情况，做好员工储备工作。

三、财务部的工作职责：财务部是负责集团公司财务管理的部门。

一、负责集团公司日常财务管理工作。

1．编制后勤财务预算、决算、财务计划和报告；审核、记录、核算、反映收支业务，在规定时间内编制财务报表及分析报告，提供财务决算依据；调度、调控、筹措营运资金；

2．发放职工工资及各类津贴；管理会计档案；

3．集团公司资产账目管理；

4．对各中心部门的仓库保管员及餐饮中心的“一卡通”进行业务指导并协助考核。

二、负责对财税、工商、银行、统计等部门的联络，办理减免税、贷款等事项；联系学校监察审计处、计财处。

后勤集团公司经营服务部门的经营范围及工作内容（试用稿）

一、餐饮中心经营范围及工作内容

1．做好校内四大餐厅（河东餐厅、河西餐厅、南山一餐厅、南山二餐厅）的供餐工作；

2．协调及管理米饭流水线；

3．协调做好各餐厅的公共设施及公共职能（如锅炉动力、水电维护）；

4．做好对竹楼接待餐厅的经营管理工作；

5．做好后勤“一卡通”的管理工作。

二、物管中心经营范围及工作内容

1．做好校园保洁工作（环境保洁、河面清理、垃圾清运、化粪池清理等）；

2．做好邮政及通信服务（校内电话装移机、故障维修、电话查询、邮件收寄、包裹收寄、汇票兑付、信报投递等）；做好票务工作；

3．楼宇管理（南山综合楼、图书馆日常管理与服务）；

4．水电管理（高配房管理、水电计量、电表智能化系统管理、水电费收取、泵房管理等）；

5．维修服务（水电设施修理、更换；门窗安装、修理；油漆；玻璃修配；下水道疏通；道路维修；屋面墙面局部维修等）；

6．装饰装修（设计、施工一条龙服务）；

7．校内广告（校园环境布置、会场布置、平面设计、宣传窗设计、标识设计与制作、雕刻与制作等）；

8．扩展经营范围，积极开拓校外物业及工程项目。

三、绿化中心经营范围及工作内容

1．绿化工程施工；

2．绿化养护；

3．花卉租摆、平价花卉出售；

4．扩展经营范围，积极开拓校外工程项目。

四、商贸接待中心经营范围及工作内容

1．对所有后勤出租房和社会引进力量进行管理，代表集团对该资产进行监督、维护，确保保值、增值；

2．规范、督查社会引进餐饮的食品卫生管理，确保食品卫生安全；

3．规划和设计校内后勤服务设施，开拓、挖掘校内市场；

4．超市的经营管理；

5．做好兰亭校区的后勤服务工作；

6．做好河东招待所、河西及兰亭专家楼的住宿服务；

7．做好兰亭佐翰楼的接待餐饮的服务，积极开拓校外客源；

7．负责集团各中心的零星物资采供；

8．做好教工理发室的管理工作。

五、幼儿园经营范围及工作内容

负责文理艺术幼儿园教育、教学和管理工作。

集团客户部部门先进材料 篇6

2010年，我中心在公司领导的支持带领及其他部门的大力协助下积极开拓外部市场，为公司成功的接下了急救中心的物业项目。

在这些工作上，我中心人员对信息准确捕捉、全面跟进，取得了非常好的成绩。尤其是副主任在西安急救中心项目上，花费了大量的心血，为了使我们的标书制作精美、内容完善，她晚上10点多还在广告公司协同工作人员对标书的版页顺序进行排列修改，并且在制作好标书后，她又连忙和同志找领导签字，一直到晚上12点多才完成了这些工作。

以上项目的成功接管，是我公司从内部市场走向外部市场的一个成功转折，标志着我公司已由内部市场迈出了向外部市场成功拓展的关键性步伐。

此外，我们还分别与9月、12月参加了市人民医院物业管理的竞标，虽然我们积极联系、多方打探仍然因为一些原因没有竞标成功，但是为这两个项目的竞标所做的工作让我们在以后的竞标工作中积累了丰富的经验，为我们以后的外拓市场打下坚实的基础。

目前我部门派专人还正在跟踪医院物业管理项目。该项目也将与近期进行招投标。在与医院项目负责人的两次交谈中，对方对我们公司的服务产生了兴趣，并要求我们先做一份管理方案让他们看看。目前我们正在积极制作中。

在开拓外部市场的同时，我们也努力挖掘内部市场。

专业公司的物业接管工作也是我们今年工作的重点之一。经过

附件

部门员工们不懈的努力，目前已与其中两家公司签订了合同，其余几家公司也已进入合同签订谈判阶段。

集团行政部门工作总结 篇7

高尔基曾说:“工作是一种乐趣时, 生活是一种享受;工作是一种义务时, 生活则是一种苦役。”人终其一生, 半生都在工作。根据美国的研究显示没有钱会不快乐, 但是赚更多的钱不会更快乐。薪水与职位不能让一个人对于自己所从事的工作有高度的承诺。唯有在工作本身实现自我、感到快乐, 才能持久。那么, 企业如何才能让员工在工作中找到幸福和快乐呢?本刊记者采访了鸿星尔克集团人力行政中心总监李启铭。

《现代企业文化》:您认为什么是工作中的幸福感?员工的幸福感应当怎样评价呢?

李启铭:两年前, 央视曾以“你幸福吗”为主题在全国各地街头采访, 因为采访对象的不同, 各自的回答也不尽相同, 但这一点就印证了人们对“幸福观”的理解是多维度的。我个人认为“工作中的幸福感”有多重内容, 比如:工作环境、工作价值、个人能力发展的平台、身边的人际关系和薪酬福利等都是影响工作中幸福感的因素, 只要这几个因素能够综合的到达个人的预期指标, 我认为这就是工作中的幸福感。

让员工拥有工作幸福感, 企业才具有向前发展的动力。随着时代的发展, 让“80后”员工群体跳上了历史前进发展的舞台, 他们逐渐成为企业发展的主力军。与六七十年代的员工相比, “80后”员工对工作环境更加挑剔, 他们更喜欢到一个充满活力又能体现个性、受尊重而又够自由的工作环境中去, 他们更追求工作中的幸福感或者满意度。他们注重工作环境和平台, 力求能够在工作中彰显出个人的最大能力来证明自己。此外, 员工的这种幸福感不是静止不变的, 随着时代的发展, 对新事物接受能力比较强的员工还往往要求自己工作的环境也能与时俱进, 提供他们工作、生活所需要的必要支持。

《现代企业文化》:幸福感除了体现在薪酬、福利和办公环境之类的硬性条件, 还体现在哪些方面呢?

李启铭:刚刚我们说过, 影响“幸福感”的因素有很多, 其中, 我个人认为, 薪酬福利和办公环境是衡量幸福感的显性标尺, 除此之外, 职业发展愿景、个人发展平台和人际关系等则是影响幸福感的隐性标尺。为什么这么说呢?习近平主席执政后就给全中国人民描绘了一幅强大、和谐的“中国梦”, 国人的“强国梦”激情一下子就被激发起来了。

因此, 有梦想才会有追求, 有追求才会有动力, 而有动力就能促发展。在工作中也一样, 没有目标、没有梦想的人也就谈不上“幸福感”, 按马斯洛的需求层次理论来讲, “幸福感”应该属于最高层次需求, 也就是个人的自我实现。有了明确职业发展愿景后, 就需要一定的平台作为支撑, “巧妇难为无米之炊”嘛, 如果没有给予一定的发展平台, 再美丽的梦想也只能是空谈。这两者是环环相扣的, 而“人际关系”就好理解了。

《现代企业文化》:美国媒体曾发表过一个观点说:“当涉及工作时长时, 时间短并不意味着更加有利。缩短工作时间虽然听上去令人愉悦, 但实际并不会让任何人感到更加幸福。”您怎么看待这个问题?

李启铭:我觉得这个问题应该一分为二地来看待。在企业里面, 每个员工都是企业这台大机器的一颗“螺丝钉”, 都有自己岗位赋予的职责内容。公司缩短工作时间意味着我们在单位时间内的工作内容和工作压力增加了, 或许缩短工作时间会带来一定的积极效应, 但这个“积极效应”不会因为在减少的工作时间内完成等量工作并提高工作强度而抵消, 甚至会让员工觉得更累、更乏, 因为在等量的工作时间内, 个人的休闲时间减少了。

《现代企业文化》:咱们企业是如何提高员工工作的幸福感的?

李启铭:我们集团一直秉承“德才并举, 共同成长”的人才发展观, 积极营造年轻、时尚、阳光的生活氛围, 让每个员工都能够感受到企业“主人翁”的幸福感。如每年我们集团都会评选优秀员工、优秀管理和劳模标兵等, 通过精神上的鼓励在全体员工中营造积极向上、温馨和睦的幸福氛围。

此外, 集团还畅通晋升发展渠道, 指导员工合理规划个人职业生涯发展。并积极为员工提供发展平台。在业余文化生活中, 集团还开展丰富的活动, 通过多种多样的活动来让更多的员工认可企业的文化, 增强其对企业的归属感和自豪感。

《现代企业文化》:在员工的职业生涯发展上, 咱们企业是如何做的?

李启铭:高素质的员工队伍是企业和谐发展的重要保证。我们集团秉承“德才并举, 共同成长”的人才战略理念, 不断完善人才梯队建设系统, 通过开展各种形式的教育培训工作, 努力打造知识型、技能型、创新型职工队伍。

为提升员工综合素质, 集团通过培训, 组织职工学技术练本领。每年开展各类储备培训班10个以上, 从储备班长、储备组长、储备课长等形成一个金字塔型的人才梯队建设架构。2013年, 集团培训储备干部人员达860余人、新进员工和在职人员培训5532人。

此外, 为满足员工的继续教育要求, 集团与天津大学合作开办大专、本科学历班, 委培计划持续3年以上, 由集团承担80%的培训费用, 员工在职即可圆大学梦, 毕业后可拿到国家教育部承认的高等教育学历。为支撑企业人才队伍建设, 在总裁吴荣照先生的关怀下, 我们集团成立了“鸿鹄学院”, 为员工提供更为完善的系统教育培训体系和晋升通道, 促进了员工与企业的共同成长, 加速向智慧型企业转变。

《现代企业文化》:如何与员工进行有效的沟通?

李启铭:沟通的目的在于传递信息。对管理者而言, 与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到一手的信息, 而信息只能通过与员工之间的沟通才能获得。

沟通是一门艺术。在日常工作中, 我们会发现一些“沟而不通”的失败案例。为什么会出现这种情况?关键在还是在于沟通的主动方没能好好把握住沟通的技巧。我认为在与员工面对面进行沟通的过程中要把握三个要点:一是要学会倾听。在沟通的过程中要保持客观的立场, 对员工反映的问题不要急于表达自己的观点;二是要有反馈。员工之所以找你沟通, 是对你的一种信任, 因此, 要对员工反应的问题点进行积极的反馈, 即使没办法立马给予解决的也要给个时间期限;三是交流时要保持理性客观。即使沟通的问题与你的意见相左, 也要持客观、理性的立场。

此外, 沟通还有其他的方式, 比如会议、投诉信、贴吧等, 不管形式怎样变换, 作为管理者都要做好有效沟通的准备。

《现代企业文化》:您认为员工工作幸福感与企业文化建设具有怎样的联系?

李启铭:企业文化是引导企业发展无形的手, 通过这只无形的手, 来引导员工从“打工者”的角色过度到“企业人”的转变。因此, 企业文化建设在提升工作幸福感方面具有重要的促进作用。

我们知道, 活动是企业文化建设的重要载体。我们可以通过举办各种丰富多彩的文娱活动给员工提供更多施展个人才华的舞台, 通过这个舞台, 员工既得到个人的提升, 也能从中获得快乐。员工积极参与活动又能有效促进企业文化的开展, 因此, 这两者是相辅相成的关系。

《现代企业文化》:您认为应当如何对员工进行激励?

李启铭:对员工进行激励的目的有两种, 一是对他工作和作为的肯定;二是激励其再接再厉, 调动他的工作积极性。我们一直把营造“快乐工作, 幸福生活”作为每个员工的工作信条, 每年我们都组织优秀员工、管理人员、团员、党员和劳模标兵等外出旅游, 通过这种方式来肯定他们的价值。

此外, 还对符合条件的优秀员工、优秀管理和劳模标兵人员吸纳到团组织和党组织。这既为党团组织储备后备力量, 也为员工搭建了新的工作信仰与追求。

《现代企业文化》:未来我们企业将如何提高员工的敬业度和幸福感?

李启铭:敬业度和幸福感这两个命题是相辅相成的关系。企业希望自己的员工敬业, 但前提是关注员工的幸福感。每个企业对员工的要求不同, 员工各自的需求点也不同, 但在要求员工敬业的同时不能忽视员工需要什么。

因此, 要同时提高员工的敬业度和幸福感就需要企业做以下考虑。一是尊重。尤其对于80、90后员工, 他们需要更多的被尊重。尊重他们的诉求, 基于企业发展实际, 满足员工合理、合法的诉求, 而不是一味的否决;二是引导。通过培训和言传身教来引导和影响员工的世界观、人生观和价值观, 并通过绩效、制度、流程约束员工的工作行为, 提升员工的敬业度和幸福感;三是文化。通过企业文化的软力量来弥补企业硬件存在的缺失, 让员工打心底认同企业、认可企业文化, 从而塑造一支能够支撑企业不断发展壮大的后备力量。

高尔基曾说:“工作是一种乐趣时, 生活是一种享受;工作是一种义务时, 生活则是一种苦役。”人终其一生, 半生都在工作。

集团行政部门工作总结 篇8

作为最早倡导在中国内地发展旅游休闲产业的港资企业之一，观澜湖集团2002年就开始发展全新的休闲产业，并大举投资实践，目前已将产业的版图延伸到东莞、海南、云南、重庆和广西等地，形成一个世界级的高尔夫和多元旅游休闲产业集群。

全国两会期间，全国政协委员、观澜湖集团主席兼行政总裁朱鼎健在接受《中国经济周刊》记者专访时表示，观澜湖集团作为一家有着强烈社会责任感的港资企业，将倾力支持和带动内地2亿人结合自身特色进行“休闲小镇”和“农家乐”建设，来迎接中国大众休闲时代的到来。

高尔夫球不奢侈：200多元就可以打一场

李克强总理在政府工作报告中指出，缩小城乡区域差距，既是调整经济结构的重点，也是释放发展潜力的关键。要深入推进以人为核心的新型城镇化，实现1亿左右农业转移人口和其他常住人口在城镇落户，引导约1亿人在中西部地区就近城镇化。

朱鼎健说，实现1亿人城镇落户和1亿人就近城镇化，是了不起的庞大工程，2亿人口相当于22个伦敦、88个巴黎的人口。他认为，村民“进城”以后，提高他们的收入和生活水平，最便捷最有效的路径是靠现代服务业，即旅游产业。

1992年，当内地人不知高尔夫为何物时，深圳观澜湖高尔夫球会集团（下称“深圳观澜湖”）便已成立，它在深圳和东莞的项目拥有12个国际锦标级高球场，海口项目拥有10个火山岩地貌的高球场，还引进了高尔夫世界杯和职业明星配对赛等国际赛事。

朱鼎健告诉《中国经济周刊》记者，深圳观澜湖一年有300万游客量，相当于香港迪士尼的客流量。经过这么多年的推动，深圳观澜湖消费项目已经在大众消费范畴，包括球场、酒店、餐厅、商场等体验消费都有不同等级标准。“也不要以为高尔夫一定是贵族运动，作为奥林匹克运动项目之一，观澜湖最便宜的200多元就可以打一场球，比打保龄球还便宜，这就是大众消费。”他说。

记者了解到，深圳观澜湖是在荒地上发展起来的，不占农地，不搞拆迁。该集团曾选择深圳与东莞交界的近20平方公里的荒山野岭进行开发，一开始没有任何基础设施，建设者们开山劈岭，把这块基地发展成为中国首批生态旅游示范区。此后，集团又在海南省海口市的一片火山熔岩石漠地上，发展了海口观澜湖度假区。

朱鼎健认为，观澜湖集团的历史，就是把荒山野岭变成一个绿水青山的旅游胜地的历史，把垃圾地用地变成金山银山的历史。荒地开发后便赋予其绿色生命，还能够带动旅游产业发展，创造数万人的就业机会。

“我们做的是大众休闲游产业，吃住游购娱全部体验到，而不是搞房地产。观澜湖集团在一个城市里将产业做到全世界最大，作为一个旅游目的地，让世界游人因这个品牌和项目，愿意来到中国和这个城市去体验，这就是品牌价值。”朱鼎健说。

内地2万多个城镇要结合民俗特色找卖点

利用当地特色，因地制宜打造“休闲小镇”和“农家乐”，在这方面，观澜湖集团正在全国布点进行有益的尝试，以集团发展旅游产业的经验和智慧，指导和带动内地居民提高收入，在保护绿水青山中实现人们就地就业，实现脱贫奔小康。

朱鼎健认为，内地有2万多个镇，每个镇都有成长历史和民俗特色，只要愿意挖掘，就有很多题材，比如有些镇做陶瓷很出名，或者做雕刻很专业，就透过这些民俗和特色，在营造“农家乐”的时候，以体验式消费进行展示，这也是弘扬中华文化的一个重要方式。

据了解，在全球范围内，欧洲、日本、中国台湾等国家和地区的“休闲小镇”和“农家乐”发展得较好，积累了较成熟的经验。朱鼎健建议，在经营监管、经营方式和服务规范等方面，要建立一系列的国家标准，同时要借鉴他山之石，使未来中国数量庞大的“休闲小镇”和“农家乐”能真正走上“小而美”的可持续发展之路。

“我有一个‘第六产业’的提法，就是在一、二、三产业中，1+2+3等于6，1×2×3也等于6，即一、二、三产业融合发展，可以形成叠加效应，这是由共享经济思维决定的。”朱鼎健说。他进一步解释，比如去法国考察葡萄酒相关产业，每年有700多万的游客流量，这是一、二、三产业叠加出来的效果。首先葡萄园经营的是一产农垦地，，葡萄酒就是二产，葡萄酒的交易、买卖和葡萄园观赏等就是三产。

对于因地制宜发展“休闲小镇”和“农家乐”，朱鼎健说，应该把一、二、三产业叠加融合在一起，每个城镇都有不同的耕地，如何在维护好耕地的同时，做出它的特色，包括旅游特色和食品加工等，将安全食品的加工开放给大家看，让游客知道这个镇、这个村做出来的食品都是安全、健康、有机的，一方面可以带动食品安全产业发展，吸引游客，又能够保护好那些古色古香富有文化特色的乡村古院落。