招聘面试中的追问技巧

招聘面试中的追问技巧（精选9篇）

招聘面试中的追问技巧 篇1

在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽

BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。主要表现在以下几个方面：

1、用“我们”来模糊事件的主体

先来看这样一个例 子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。”

据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

在这个时候，面试官就需要追问：“在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？”等等，将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来，独立考察。

2、应聘者编造故事，提供虚假证据

有些应聘者为了表现出自己能力超群，会编造出一些根本没有过的经历，或用半真半假的信息来迷惑面试官的眼睛。面试官通过对细节进行追问，就很容易发现信息的真实性。比如，下面这个应聘者在介绍自己大学的社会实践时，这样说道：“在我的提议下，我和另外两位

同学成立了‘大学生就业指导社团’，由我担任组长。这属于学生自发组织的团体。经过一段时间的努力，我们吸收了一些学生会员，又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。我觉得这项工作是非常有意义的。”

乍一听，有些面试官会感到这位大学生自主性比较强、有想法、独立，甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。但事实上呢？

面试官进一步追问：“社团目前有多少会员？”，“哪家公司是由你亲自联系的？联系了哪个部门的哪个人？形成了怎样的合作计划”，“协助了哪位同学到哪个单位工作了？”应聘者经不住追问，终于“露馅”。实际上，他和两位同学在找工作的过程中，为了给简历增加点“含金量”，而虚拟地成立了这样一个社团。所谓的“与知名企业取得联系”也不过是和在一家知名公司技术部门工作的师兄做了一次短暂的交谈，请教了一下找工作的经验而已。其实这个社团在运作了很短的时间后，也因为各自忙于找工作而搁置，根本谈不上帮助同学就业。

如果应聘者描述的是亲身经历的真实事件，就会经得起面试官的刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，在追问之下就无所遁形，即便应聘者临时编造，在内容的合理性上就容易产生纰漏。

3、应聘者借用他人的外衣包装自己

还有一种比较典型的虚假信息是，应聘者将别人的故事套用在自己身上。比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作。

因此，面试官不仅要深入挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应打上问号。

除此之外，还能通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随者不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移动、回避目光正视等等。当有这些“信号”出现，面试官就应引起注意。

二、所获得的信息不能准确反映素质状况

使用BEI面试技术的前提假设是，应聘者过去的行为可以用来预测将来的行为，在类似的情境中行为表现具有一致性。因此面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为表现的描述上，对于应聘者所描述的“看法”、“观点”、“态度”应尽量弱化。“做”和“说”终究是不一样的，这类信息是无法准确反映应聘者的真实水平的。

1、观点性信息不能代替行为信息

当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述时，所获得的就是典型的观点性信息。例如：

“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。”

“我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力的。”

应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。这时，面试官应进一步追问，比如：“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请具体谈谈你为客户做了

哪些工作？”通过应聘者对具体行为事件的描述，再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。

2、理论性信息不能代替行为信息

有的应聘者总是能侃侃而谈大道理。例如：

“一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得到执行。”

从应聘者的回答上，面试官只能判断应聘者知道“授权”的基本要求和操作要点，但是他在实际工作中是否能真正落实，还要依靠进一步地追问，比如：“请举一个最近发生的你授权给下属的例子？”

3、意愿性信息不能代替行为信息

应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。例如：

“工作中我总是积极主动。如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。”

“如果涉及到公司的机密信息，我一定会去制止他。这是肯定的，否则后果不堪设想。”

在评价应聘者的性格特点时，面试官最容易被这类的信息糊弄到。面试官应追问应聘者在实际工作中是否碰到过这种情况，并要求应聘者就具体的事件进行详细地描述。当然，即便对于经验丰富的面试官，通过谈话来评价性格也是很有挑战的，因此建议结合使用个性测验量表，在效度上会远远高于单纯做面试。

三、信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平

“当时，我发现在最后期限前可能完不了工，我找了几个骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我们一起鼓励整个团队的士气，带领项目组全力投入工作，加班加点，克服

困难，终于按计划完成了任务。”

这是应聘者一个很典型的回答，但是信息量还是不太够，所能做出的判断有限。有些HR朋友抱怨，应聘者总是不能按照希望提供足够的信息来帮助他们做出判断。其实，很多应聘者并不清楚需要详细描述到什么程度，因此面试官应抓住“事件”中的关键点进行追问，比如：“你当时凭借什么认为在最后期间可能完不了工？”，“你采取了什么方法来鼓励团队的士气？”，“在这个过程中，你碰到了什么困难，采取什么方式去克服？”等等。

除了追问外，也需要注意提问引导的技巧，来使应聘者“自觉”地详尽、具体地阐述故事。例如，在提问时要求应聘者尽量详细地描述整个事件，应聘者讲述过程忠进行一些引导，比如 当应聘者提到“找了几个骨干一起商量”，询问他“在商量过程中，你是怎么说的？他们是怎么说的？”，当应聘者提到整个项目组加班加点时，询问他“一共持续了多少天，每天工作几个小时，一般会到晚上几点”等等，将问题落实到事件的细节上，放慢应聘者讲述的速度，提高故事的精细度。

BEI面试技术的核心，在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。“S”是情景，是应聘者所处的背景和环境；“T”是任务，是应聘者在情景中所要完成的达到和目标；“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没有采取行动，也是一种行为；“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。

招聘面试中的追问技巧 篇2

关键词：企业招聘,应聘面试,招聘技巧

企业的竞争归根到底是人的竞争, 企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在。企业的招聘工作是企业人力资源管理活动的一项基础性的工作, 招聘工作对企业的生存和发展起到决定性的作用。招聘是是组织补充人力资源的基本途径, 有助于创造组织的竞争优势, 有助于组织形象的传播, 有助于组织文化的建设。

面试是招聘工作中的一个重要环节, 它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会, 使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此, 成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。基于此, 本文以面试操作流程为序来探讨企业招聘中的面试技能, 为企业在日后的招聘活动提供借鉴, 以招聘到符合企业要求的人才, 支撑企业在日益竞争激烈的环境中长期的生存和发展。

一、细致的准备工作是做好面试的重要前提

(一) 明确招聘岗位、进行工作分析。

在招聘之前, 需要明确招聘岗位, 进行工作分析。工作分析 (又岗位分析) 是分析者采用科学的手段与技术, 对每个岗位工作的结构因素及其相互关系, 进行分解、比较与综合, 确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路, 大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节:1.明确工作分析的目的并准备工作分析的前提条件。2.确定工作分析系统。3.确定并培训工作分析小组。4.收集并分析工作信息。5.制定工作说明书。6.工作分析结果的应用。在完成工作分析之后, 管理者对该工作岗位, 便会有充分的了解, 尤其较全面地掌握工作岗位的工作要求, 这在挑选人才的过程中起着重要的作用。

(二) 筛选应聘简历。

由于招聘单位不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试, 面对五花八门的简历, 如何筛选出基本符合岗位要求, 能够给予面试机会的人选?为了能够真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息, 首先要根据工作分析结果, 进行应聘简历的筛选, 选择参加面试的人员。然后要求面试人员填写公司特制的应聘登记表, 以便根据公司要求进一步掌握人员信息。通过应聘者手写的表格, 除了可根据表格中具体的项目 (如“工作经验”、“学历”) 中反映出来的情况进行分类外;还可以从字迹初步判断其个性、从填写完整度判断其责任心, 从正确度判断其文化修养等。

(三) 组建专业的招聘队伍。

在面试前首先要确定面试考官, 招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作。面试考官的组成, 具有很强的结构性, 有人力资源人员、用人部门人员, 有时还需要有顾问专家的加入。正是这种组成

人员的协作分工, 体现了考官各司其责的专业性。在企业中, 招聘人员是公司的一面镜子, 决定着企业招聘的质量, 他们不仅仅是招聘者, 而且是企业人才管理者, 他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此。企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心, 使得招聘队伍专业化。

(四) 编制面谈问话提纲。

科学地设计面谈问题既能检验求职者的语言能力, 也能考验他们的逻辑能力, 抗压能力, 应变能力。草拟面谈问题应注意以下几点: (1) 面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。 (2) 提问的题目应具体、明确。 (3) 面试提纲由不同的面试项目组成, 以考核应聘者各种能力、素质, 如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。 (4) 将问题分类, 针对不同的面试者选择不同的面谈题目。

(五) 面试场地的选择。

面试是一个很严肃的沟通交流场合, 需要场所安静, 光线良好, 让应聘者舒适。所以面试地点的选择, 需要事先安排较好的会客地点或会议室。应聘者对于公司环境不熟悉, 为了让应聘者心里踏实面试, 减少因为陌生环境带来的心理压力, 在安排应聘者座位的时候, 要尽量安排在来宾位置, 即背对门口或走廊的位置, 让应聘者少受到一些不必要的干扰。

二、面试过程中对细节的把握是选取合适人才的关键

(一) 面谈形式要灵活。

面谈时我们通常采用的是在一个固定的场所, 一对一交谈的方法, 实际上, 可以针对不同的需要采取多种形式。如: (1) 座谈面试法。指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。 (2) 群体面试法。指若干侯选者同时被一位面试者面试, 面试者提出一个要求应聘者回答后, 观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 (3) 电脑面试法。指应聘者要对计算机化的口头、视觉, 或书面形式的问题及情景提供口头或计算机化答案, 此种方法通常用来在应聘者较多的情况下, 淘汰那些完全不合格的应聘者, 并挑选出下一步要面对面试的人选。

(二) 面谈前气氛的营造。

在面谈前的准备阶段, 面试人的主要工作是设法使自己和应聘人放松。

1. 放松自己。

在面谈前十五分钟结束其他工作, 去洗手间整理一下衣装, 慢慢走回办公室。翻看应聘者的资料, 了解简单信息, 以便面谈时顺利打开话匣。

2. 使应聘者放松。

预留房间, 让应聘者静静等待, 在征得同意的情况下, 提供其饮品, 降低其紧张程度。

(三) 随时保持公正与冷静。

在面试选拔过程中, 人的一些基本心理活动规律 (效应) 会对面试官造成影响, 产生误差, 导致面试失败。主要有以下几种心理效应会影响到面试官对应聘者的评价, 在招聘的时候应该对此引起足够重视。

1. 思维定势。

在面试中的思维定势就是由于面试官过去经验和已有心理准备状态的影响, 从而在面试过程中表现出来的选择性和倾向性。定势效应的积极作用, 往往有利于面试官根据经验地掌握用人标准, 节省时间。其消极作用也是非常显著的, 它容易束缚面试官的思维, 使得面试官不是按照岗位需要的标准对候选者进行评价, 而是仍按自己的方式形成各自独特的判断标准。定势效应是造成选拔面试主观随意性的重要原因。在面试前应该确定评价标准, 统一对用人标准的理解和掌握, 是消除定势效应有效方法之一。

2. 晕轮效应。

面试的晕轮效应也就是将第一印象的认知与对方的言行、举止联想在一起, 人们在判断别人时, 常有一种倾向, 就是把人分为好的和不好的。当一个人给人的印象是好的时, 人们就会把他的言行举止用好的角度去解释, 反之, 如果一个人被归于不好的印象时, 那么一切不好的看法都会加于他身上, 这种现象在心理学中称之为晕轮效应。面试晕轮效应在很多公司都存在, 特别是没有正规面试程序的公司, 多会受到影响。当招聘者的雇佣决定受到主观意见左右, 对任何所见到的行为表现立即做出推断时, 会影响整个甄选考核的客观与公正。为破除面试晕轮效应的偏误, 对结果产生负面影响, 面试可采取团队或者两人以上共同甄选, 以减少个人主观因素的偏误。总而言之, 面试要从工作职缺的角度出发, 思考该职务的工作内容和需求, 拟出一系列问题, 并从求职者的求学和工作经验发问, 从中了解过去工作的表现以及未来在公司的发展潜能, 同时运用多人面试的方式, 以减少个人偏见所带来的晕轮效应, 避免错失人才。

3. 顺序效应。

面试中的顺序效应是指面试过程中由于出现次序不同而对候选者评分不一致性的情况。是因为在面试之初时对候选者回答的标准的掌握没有底, 大多数都有从严掌握标准的心态, 而在面试过一些候选者后, 回答的标准掌握逐渐趋于稳定, 因而呈现前紧后松的趋势。在这种情况下, 势必影响标准执行的统一性和连续性, 出现前紧后松、宽严不一致的现象。保持公正与冷静的办法是多方位沟通, 并向应聘者索取一些他自己已准备的报告, 或近期的工作总结等, 作为评估其能力的客观依据。

(四) 重视面试结束语。

面试如何结束?即使是很不满意眼前的应聘者, 也应采用礼貌的结束语, 如“同您谈话很愉快!”、“感谢您来公司面谈!”等。能确定通过的, 可以直接告诉他下一轮面试的时间, 不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项;还不能确定的, 可以以“我们要进一步考虑你和其他候选人的情况, 有结果我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式通知您”来结束;即使拒绝, 也要注意用语的委婉, 不能太绝对的去评价一个人。

三、面试结束后进行分析和总结是下次面试的良好开端

(一) 相关数据分析是人力资源决策的依据。

通过面试, 可以掌握丰富的就业市场资料, 如了解到竞争行业薪资水平、管理特点, 对本企业招聘广告的反响等, 利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析, 必将为人力资源决策提供重要依据。

(二) 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。

在人力资源日趋重要的竞争时代, 招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤, 起着不可忽视的作用, 企业应重视人力资源的选拔及培养, 面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料, 应当加以分析总结, 使之成为提升招聘技能的好方法。

四、结语

招聘是人力资源管理的重要职能之一, 面试是企业甄选人才的重要途径和手段。本文结合实践经验就企业在招聘的面试过程中应掌握的技巧作以分析, 为企业在招聘面试中提供借鉴。

参考文献

招聘面试中的追问技巧 篇3

第一种追问方式有：在我们公务员考试答题的过程当中，假如考生的作答时间较短，而时间还有很多的空余。考完后最常见的追问语言有：请问考生还有没有需要补充的?这其实本质上是体现了考官对于考生的关心，询问是否还有需要补充的要点内容。所以在我们考试的过程当中，我们要迅速地领会到考官的用意：考官并不是故意为难考生，所以不用给自己增添更大的压力，若有需要补充的内容，我们可以在此时进行补充;如果没有需要补充的内容，礼貌地告诉考官：谢谢考官，没有了。

还有一种追问的方式是：结构化面试过程当中，在考生回答完这一道题的时候，考官会追问一个问题，对于此类问题，这是本次结构化面试当中每一个人都会遇到的，例如：在计划组织协调类的题目当中，你的任务是举办一场活动，但是在你回答完题目的要求之后，考官追问：假设你在举办活动的过程当中有人a因突发状况而晕倒你会怎么办?在展开追问之后考官把这道题转化为一道应急应变类的题目，所以遇到此类问题，不要紧张，运用我们在面试培训时候所提到的知识点，简单思考之后，展开作答即可。

第三种追问方式可能是：考官随机提问一个问题，例如:请谈谈你的最大的缺点是什么?遇到这个问题的时候不要紧张，更不要害怕，努力让自己冷静从容，考官在无形中的追问，其实是在考察考生的心理素质一直在高压力情况下的反应能力，但是切记在答题的时候不要轻易地改变自己的答题思路，端正心态，一定要从容应对。

招聘面试技巧园林 篇4

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招聘面试问题技巧详解 篇5

教你几招应付这类主考官的方法：

1、你叫什么名字?

这个问题测试你在短时间内让人记住你的能力，机械地报一遍姓名是不行的，最好能解释父母给你起名时所怀的期待，以及你对一个通俗化的姓名所怀的复杂感情，

招聘面试问题技巧详解

。有的考生在自己16岁之前改过名字，以修正自己的人生期待，如果有这样的经历，娓娓道来，也给你的个性加上重要的一笔DD25岁左右的考官都喜欢以个性来摇撼既定命运的人。

2、能介绍一下你的朋友吗?

你的朋友则是你的一面镜子，一个人，如果只有小时候结交的朋友而缺乏大学时期的挚友，他的“蜕变”与“成长”的痕迹就会很平淡。高品位的朋友意味着无时不在的思想碰撞，像盖茨和鲍威尔，杨致远和大卫，都是终生不渝的朋友，他们互相提携到了现在的位置，你有这样的朋友吗?你没有工作经验，而我们希望找到一名熟手。妙答一：“听说有一只幼虎因为没有狩猎经验而被拒之狩猎圈之外，你认为它还有成长和坚强的可能吗?”

还有一种主考官，是“负面导入”型的。他能在面试中，让你感觉劈头一盆冷水浇下来DD开始就把你逼到死角里，让你感觉已经被“cancel”掉了，让你感到无所希望，从而让你在委屈和激愤中露出自己的本色。考官往往提一个不甚友好的问题，用怀疑、尖锐、单刀直入的眼神，来击溃你的心理防线，而筛选出真正有心理承受能力的智者，找到能面对劣势、面对压力的.“新鲜血液”。

应付这类主考官的方法是：

1、你没有，而我们希望找到一名熟手。

妙答：“听说有一只幼虎因为没有狩猎经验而被拒之狩猎圈之外，你认为它还有成长和坚强的可能吗?”

2、你的专业和申请的职位不符，

妙答一：“据说，外行的灵感往往超过内行，因为他们没有思维定势，没有条条框框。”

妙答二：“我之所以跨专业谋职，是为了给自己提供这样一种动力DD终生学习才不会被社会淘汰。”

3、你为什么不穿西装?

妙答：“昨日我怀揣买西装的钱路过书店，发现两套对我来说至关重要的书，可能为今天的面试提供帮助，我于是花掉了凑来买西装的钱。”

面试问答评点

面试是找到工作的第一道关口，如果你连第一道关口都闯不过去，就别指望着有所作为了。于是，有人对面试总是硬着头皮、思想紧张、言语结巴。其实，大可不必。也许，你在看了以下几段在某论坛现场举行的模拟面试后，心里就变得有底起来了。

■模拟面试一

面试过程：

问：你以前在哪里工作?答：我在一家公司做技术支持。

问：进入公司的目的?答：喜欢技术支持，因为我具有这个能力。

问：你有什么成绩呢?答：做了上海的一个方案，且在各个部门有很好的协调能力。

问：周围的同事朋友怎么评价你呢?答：待人诚恳。反问：您问我这个问题的目的在于哪里呢?答：看你在工作中的沟通能力……做技术支持的，当然应该有技术方面的能力，但合作，是最重要的一点。

招聘面试中的无领导小组讨论 篇6

一、无领导小组讨论的特点

无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组, 讨论给定的问题, 并做出决策, 由于这个小组是临时拼凑的, 并不指定谁是负责人, 目的就在于考察应试者的表现, 尤其是看谁会从中脱颖而出, 成为自发的领导者。评价者只是通过安排应试者的讨论题目, 观察每个应试者的表现, 给应试者的各个要素评分, 从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

无领导小组讨论最突出的特点就是具有生动的人际互动性, 应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己, 无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神, 以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。因此, 无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔, 比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员。

无领导小组讨论作为一种有效的测评工具, 和其他测评工具比较起来, 具有以下几个方面的优点: (1) 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质, 能观察到应试者之间的相互作用, 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价; (2) 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质, 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点, 因此, 预测真实团队中的行为有很高的效度。能使应试者有平等的发挥机会, 从而很快地表现出个体上的差异; (3) 应用范围广、易掌握。能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。虽然也有很多专业术语, 但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。

二、讨论试题的设计

开展无领导小组讨论的首要工作, 就是对职位说明书或胜任力模型进行分析, 确定招聘岗位的素质要求。然后, 再根据素质要求设计讨论题目。设计的题目要根据招聘岗位的不同, 设计不同的题目, 通常要具备具有模拟的效果, 即所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题, 即要求讨论题目具有现实性和典型性。针对性要强, 讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上, 这样设计出来的题目才更有针对性。要依据能力素质模型, 使得设计的题目不仅能够反映岗位的特点, 更重要的是题目的讨论, 能有效测评几个相关纬度的能力, 能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。此外, 还要遵循题目难度的适宜性、题目设计的具体性、题目的可辩论性等原则。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目, 从形式上来分, 可以分为以下五种:

(1) 开放式问题。所谓开放式问题, 是指答案的范围可以很广、很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面、是否有针对性, 思路是否清晰, 是否有新的观点和见解, 例如:你认为什么样的领导是好领导?关于此问题, 应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、才能、亲和力、管理取向等方面来回答, 可以列出很多的优良品质。开放式问题对于评价者来说, 容易出题, 但是不容易对应试者进行评价, 因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩, 所考察应试者的能力范围较为有限。

(2) 两难问题。所谓两难问题, 是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如:你认为以工作取向的领导是好领导呢, 还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言, 不但通俗易懂, 而且能够引起充分的辩论;另一方面对于评价者而言, 不但在编制题目方面比较方便, 而且在评价应试者方面也比较有效。但是, 此种类型的题目需要注意的是, 两种备选答案一定要有同等难度, 不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。

(3) 多项选择问题。此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序, 主要考察应试者分析问题实质, 抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说, 比较难于出题目, 但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。

(4) 操作性问题。操作性问题, 是给应试者一些材料、工具或者道具, 让他们利用所给的这些材料, 设计出一个或一些由考官指定的物体来, 主要考察应试者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料, 要求他们相互配合, 构建一座铁塔或者一座楼房的模型。

(5) 资源争夺问题。此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论, 是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配, 从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理, 并就有限数量的资金进行分配, 因为要想获得更多的资源, 自己必须要有理有据, 必须能说服他人, 所以此类问题可以引起应试者的充分辩论。

三、无领导小组讨论的实施步骤

在具体实施中, 根据讨论的主题有无情境性, 可分为无情境性讨论和情境性讨论。无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。而根据是否给应聘者分配角色, 可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色, 可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的小组讨论中, 应聘者分别被赋予一个固定的角色。一般实施步骤为:

第一步, 选择合适的环境。人力资源管理部门应选择一间能够容纳下所有参加人员的宽敞明亮的屋子, 若有条件最好准备一台摄像机, 这样评分时可以重复观看录像, 以提高测评的准确性。

第二步, 安排相关人员入座。讨论前需将被测评者事先分好组, 一般每个讨论组安排6~8人为宜, 会场按便于讨论的方式设置, 一般采用圆桌会议式;测评人员的座位应利于观察, 且应与被测评者保持一定的距离, 以减轻被测评者的心理压力。

第三步, 宣布题目与注意事项。时间控制在3~5分钟, 考生准备进入角色, 主考人员为每位被测评者发空白纸若干张, 供草拟讨论提纲用;宣布时间要求、讨论的流程、注意事项等。向被测评者讲解无领导小组讨论的纪律要求, 并宣读讨论题目。

第四步, 被测评者开展讨论。被测评者有5分钟的准备时间来构思讨论发言提纲;然后主测评者宣布讨论开始, 依既定序号每位测评者各自阐述观点5分钟;发言结束后开始自由讨论, 这个阶段是最重要的阶段, 参试者必须充分展示自己的聪明才智。表现优秀的人往往在这个阶段脱颖而出, 成为小组的核心人物。同时参试者的优点和缺点也一清二楚。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织领导能力都充分展露出来。得出最终结论后, 由代表人员进行总结陈词。每组总的讨论时间一般为40~60分钟。

第五步, 测评者进行评分。在整个活动过程中, 各测评专家只在一旁观察, 并依据评分标准为每位被测评者打分, 不能参与讨论或给予任何形式的指导;主测评人员把握时间进度, 同时根据讨论进展情况适时宣布讨论结束, 并收回被测评者的讨论发言提纲;被测评者退场。在招聘过程中, 无领导小组讨论能否发挥出应有效用, 很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。“测评”是“测”与“评”的结合体, 其中“测”这一环节为被测评者搭建了表现自己能力素质的平台, 而“评”这一环节的主角则是测评人员, 他们需要制定每种素质要项的评判标准, 作为统一的评价依据, 必要时还需对测评者进行专门培训。

招聘技巧准备面试（二） 篇7

五、评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

1.5.1分析简历结构

简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮 了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。

1.5.2阅读信息

对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能?简历中是否有关于应聘者性格的信息?你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗?

1.5.3留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段?例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔?对这段时间间隔是否有其他解释?工作时间与受教时间是否有重叠之处?但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

1.5.4分析应聘者经历

决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。

1.5.5核对表

1. 留心简历中的空白时间段。

2. 必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。

3. 每项工作平均所用时间是多少。

4. 应聘者工作变动是否合情合理。

5. 应聘者简历结构是否合理。

1.6评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

1.6.1设定标准

在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何?工作是否要求应聘者具备电脑操作能力?你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会?能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。

面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。

标准举例

l 教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高?肄业者是否可以考虑?是否需要研究生学历?

l 工作经历：是否需要特定工作技能?是否要求应聘者带来大量有价值的新关系?

l 电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件?如不熟悉，公司能否提供培训?

l 沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验?

l 出差：是否要求定期长时间出差。

1.6.2征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求你同事的意见，他们可以是你信任的人，也可以是将要同该新雇员一同工作的人。别人的看法比较客观，可能会帮助你面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外你的同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

1.6.3与同事谈论应聘者

对是否面试某些应聘者犹豫不决时，可听取同事的意见，他们可能会指出你忽视的应聘者具备的一些优势。

1.6.4拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

1.6.5分析申请表

申请表有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把申请表上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。

1.7确定面试人选

对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。但如果合适人选较多，最后面试人选的名单就难以确定。

1.7.1借助对比表

确定面试人选的方法之一就是为每个应聘者做一个对比表。在一张白张中间划两道线，将白纸一分为三。将工作的要求列在一边后，为每一应聘者复印一份，把应聘者的技能和经历写在白纸的另一边。然后在应聘者的条件与要求一致的地方打勾，打勾多的应聘者即可列入面试名单。

1.7.2核实细节

打电话给应聘者核实细节时，首先问他们讲话是否方便。

核实应聘者简历中的细节可以通过几种方式来做。可以与他们的母校联系核实他们所受教育情况，此事一定要让应聘者知道。另外你可以打应聘者的办公室电话，要确保他们讲话方便，没有老板或同事能够听到谈话内容。

1.7.3要点

l 有些应聘者在申请表上夸大自己的工资额度。

l 与应聘者面谈时，即使是通过电话交谈，他们撒谎的难度比书面申请大。

l 如果合适的话，问应聘者是否愿意到别处工作。

l 如果不能马上联系应聘者的证明人，暂且相信他们。

l 幽默固然有用，但应聘者在面试时应保持严肃。

l 记录下与应聘者通过电话交谈时的直觉反应。

1.7.4确定面试名单

最后定下的面试名单不可太长，否则面试时你对各人的印象会张冠李戴。这其中当然要包括你最看好的人选，他们在技能和经验方面是最适合工作要求的。

面试名单中还应包括一两个虽然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候选人。另外，对于某些空缺岗位，你也可以考虑面试一些敢于创新的应聘者。如果工作要求将发生根本变化，那么最合适的人就不可能是最熟悉这份工作的人，因为工作的方方面面都需要改革。

1.8安排面试

短时间内面试所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

1.8.1规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位的高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就足以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考虑，一定要作好安排，并留有充裕的时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

1.8.2选择面试者

有些情况下，最好能请相关部门的同事一起参加面试。有些公司所有面试都需要有人事部的人参加。如果空缺岗位比较高或面试者经验不足，这就更有必要。倘若某个职位要向多人负责，要保证这些人都参加对这一职位新雇员的面试。如果你的上级愿意，请他一同参加，尤其是空缺岗位在你所在部门中有举足轻重的作用时。如这一职位雇员在工作上需与另一部门密切协作，请该部门派出一名代表参加面试。

1.8.3要点

l 有同事一起参加面试，你可以多一份对应聘者的宝贵意见。

l 感觉敏锐的前台接待员可以就应聘者的态度发表有价值的意见。

l 留出时间让应聘者问问题，如可能，带他们到办公室转一转。

l 候选人名单上的越少，填补空缺岗位花的时间越短。

l 不要让被面试者久等，也不要把面试时间拖得太长，因为他们是请假来参加面试的，时间太长，可能不太方便。

1.8.4确定面试者

面试者

需要考虑的因素

经理

新雇员的另一个上级。

l 新雇员的所有上级都应参与面试，以免将来有的上级对新招雇员不满意。

招聘会面试技巧 篇8

工具/原料

彩色简历若干份

职业装一套

方法/步骤

1.尽可能详细的准备好自己的简历，特别是工作文章部分，详细的描述会让面试官更好的了解你之前的工作经历，如果草草带过，往往会给面试官留下“之前工作不如意”的印象

2.职业装可以反映出一个人的职场素质，起码也会在个人形象上有所加分，没有企业不喜欢注意自己个人职业形象的员工!

3.选择自己心仪的职位是必然的，可是也要量力而行，浪费时间不说，重要的是不要给面试官留下好高骛远的印象哦~脚踏实地并不丢人，事业都是一步一步走起来的。

4.招聘会上每个面试官可能会同时或者依次面对很多位应试者。那么能给你介绍自己或者提出问题的时间并不多，这里就需要技巧了。更多的去问一下企业发展方向或者阐述下自己的职业规划吧。这是最能打动面试官的两个话题了。因为没有企业不需要上进的员工!

5.最后一点，在你去参加某一企业的面试之前，更多的去了解它吧。之所谓知己知彼百战不殆就是这个道理。越详尽的了解企业的文化，产品，服务，组织架构，越是能帮助你在众多应试者当中脱颖而出!

面试中的交流及语言技巧 篇9

一、倾听的技巧

注意倾听是一种重要的交流信息的技巧。[1]面试的实质就是与主试者进行信息交流从而获得全面评价的过程, 形式上充分体现在“说”和“听”上。因此, 倾听是面试中的重要环节。应试者注意听, 不仅显示对主试者的尊重, 而且要回答主试者的问题首先必须注意听, 只有通过专心致志地听, 才能抓住问题的实质, 否则, 就可能不得要领, 答非所问。因此, 在面试中应注意以下几点:一是目光要专注, 要有礼貌地注视主试者, 并且要不时地与主试者进行眼神交流, 视线范围大致在鼻子以下胸口以上, 千万不要东张西望;二是尽量微笑, 适时爽朗的笑声可以使气氛活跃, 但决不可开怀大笑;三是用点头对主试者的谈话做出反应, 并适时说些简短而肯定对方的话语。四是身体要稍稍向前倾斜, 手脚不要有太多的姿势。

首先, 应密切注意主试者的面部表情。如对方听了你的介绍, 双眉上扬, 双目上张, 则是惊奇、惊讶的表现。可能表明, 你就是他们理想的人选, 有相识恨晚的感觉。这时你可能成功一半, 一定要锲而不舍。如果对方听了你的介绍后, 皱眉, 则表示不高兴或遇到麻烦无能为力等等;也可能表明你不是他们的意中人, 你则可以采取其他途径进一步努力。

其次, 要密切注意观察主试者的目光。对方听你自我介绍时, 双目直视前方, 旁若无人, 则他的眼睛无声地告诉你:他是一个高傲的人, “了不起的人”, 那么你说话时就要力争满足他的自尊心理。如果对方的眼睛眨个不停, 则他的眼睛告诉你:他在表示怀疑, 那么你就要力争把问题解释清楚。如果对方眯着眼看你, 则表示他比较高兴, 那么你的介绍可能打动对方, 再继续下去, 就可能成功。如果对方白了你一眼, 则表示他对你或你的某句话反感, 这时你就要特别注意。总之, 只要你认真观察, 就会通过心灵的窗户——眼睛, 把握对方的内心世界, 力争主动权。

最后, 注意听者的反应传达的信息, 如果听者心不在焉, 可能表示他对自己这段话没有兴趣, 你得设法转移话题;侧耳倾听, 可能说明由于自己音量过小, 使对方难于听清;摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应, 就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞, 包括陈述内容。这样才能取得很好的面试效果。

二、语言表达技巧

(1) 自然诚实, 口齿清晰, 语言流利, 文雅大方。还要注意控制说话的速度, 以免磕磕绊绊, 影响语言的流畅。为了增添语言的魅力, 应注意修辞美妙, 忌用口头禅, 更不能有不文明的语言。

(2) 语气平和, 简明扼要, 通俗易懂。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。自我介绍时, 最好多用平缓的陈述语气, 不宜使用感叹语气或祈使句。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大, 群体面试而且场地开阔时声音不宜过小, 以每个主考官都能听清你的讲话为原则。

通俗朴实是对应试者语言风格的要求, 即指应试者的语言通俗易懂, 朴实无华。如果应试者的言语不通俗朴实, 主试者就可能听不懂, 就无法解释你谈话的内容, 进而影响对你的了解和评价。因此, 应试者说话一定要注意突出口语的特点, 努力做到上口入耳。这就要求应试者的语言表达, 首先要通俗化、口语化, 若很难懂, 会事与愿违。其次要质朴无华。如果片面追求语言的新奇华丽, 过分雕琢, 就会给人以炫耀之嫌, 必定会产生反感。所以语言贵在朴实、生动、表达真情实意, 态度真诚。[2]

(3) 语言应含蓄、机智、幽默。说话除了表达清晰以外, 适当的时候可以插进幽默的语言, 使双方谈话增加轻松愉快的气氛。也会展示自己的优雅气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时, 机智幽默的语言会显示自己的聪明智慧, 有助于化险为夷, 并给人以良好的印象。出现双方难堪的局面时, 说一句能引起双方发笑的话, 可以把不愉快的气氛冲淡, 令谈话友好地继续下去。

三、应答技巧

(1) 详略得当, 紧扣主题, 思路清晰。对于面试官的提问, 回答有的应该详细一些有的应该简略一些, 要根据现场情况妥善掌握。[3]一般来说, 对于纯信息性的问题应该简单一些, 回答干脆、利落;对于阐述性的问题, 也要紧扣主题, 不能随意发挥。对某些问题, 可以举例阐述, 但是这种例子应该是简明的、典型的。要避免为了强调自己的某些优点或解释自己的不足, 未等面试官问及这些方面就自作主张的提前阐述。一般情况下回答总是要结论在先, 议论在后, 先将中心意思表达清楚, 然后再做叙述, 给人思路清晰之感。

(2) 有个人独立见解, 有个人特色。要有主见, 不要随意附和主考官的观点, 让人觉得没有自己的见解。另外, 主考官每年要接待应试者若干名, 相同的问题要问若干遍, 类似的回答也要听若干遍。因此, 主考官会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答, 才会引起对方的兴趣和注意。

(3) 用大众化观点回答某些热点、敏感问题。一些面试, 特别是应聘公务员类的面试, 面试官也许会问及一些社会热点或敏感的话题。对于这些问题, 求职者最好用大众比较认同的观点来回答, 切忌用学生冲动式的态度谈论社会上某些有失公正、消极阴暗的方面。要注重辩证思考, 反对极端。

(4) 诚实坦率, 知之为知之, 不知为不知是最好的态度。面试中常会遇到一些不熟悉、曾经熟悉现在忘了或根本不懂的问题。面临这种情况, 回避问题是失策, 牵强附会更是拙劣, 闪烁其辞、默不做声、不懂装懂均不足取, 诚恳坦率地承认自己的不足之处, 反倒会赢得面试官的信任和好感。

(5) 遇到不便回答的问题可以拒绝回答。一般情况下, 主试者在面试时不应提出有关应试者隐私或是提出其他不便回答的问题。但是, 有些主试者出于某些工作的要求, 或是出于其他原因, 可能会对应试者提出一些棘手的问题。对于这样的问题, 有过这种经历的应试者都不愿回答。即使回答, 往往也是支支吾吾, 含糊其词, 给主试者留下不良印象。与其这样, 应试者不如直截了当地说:“对不起, 我不愿意回答这个问题”。如果使用犹豫不决的态度说话, 把自己弄得尴尬了, 就要及时警觉起来。此时你没有必要特别用心来缓和谈话的气氛, 只要你对以后的问题, 用明朗的态度表明就行。主试者知道你能坚持自己的意见就行, 一般不会再问, 坦然处之, 会给他留下良好的印象。

摘要：面试过程中的沟通交流及语言技巧是每个应聘者必须要掌握的, 如何让主考官在短时间内记住你, 喜欢你并且最终留下你才能进一步敲开用人单位的大门。

关键词：面试,交流,技巧

参考文献

[1]杨继红, 李理, 浅谈大学生求职一的面试技巧[J]中国电力教育, 2009 (05)

[2]张璐, 大学生求职面试技巧[J]四川经济管理学院学报, 2008 (3)