高校教学管理队伍建设

高校教学管理队伍建设（精选7篇）

高校教学管理队伍建设 篇1

1. 教学管理队伍的建设不受重视

一直以来,民办高校认为专职教师的教学水平的高低决定着学校整体教学质量,影响学校的招生数量,极大地忽视了高校的“幕后工作者”———高校教学管理人员。在进行人员招聘与甄选的过程中,往往以专业教师为主导, 教学管理人员的地位普遍偏低,对其学历、专业不做过多要求。

2. 教学管理队伍的人员流动性较大

随着民办高校办学规模的扩大,招生比例逐年增加, 教学管理人员比重逐渐下降。一方面,由于民办高校性质的特殊性,主管系部工作的院长、主任大多由外聘或退休教师兼任,缺乏管理的积极性; 另一方面,自有管理者的教学、科研任务较重,对教学管理工作兼顾较少,使得基层管理人员的工作节奏加快,工作量逐步增加,从而使年轻教师工作积极性较差,管理水平下降,影响教学质量。

3. 教学管理队伍的素质有待提高

由于高校教学管理要求行政人员实行坐班制,因此, 拥有教育管理类专业的毕业生更愿意选择专职教师岗位, 很大程度上导致高校教学管理人员都是非教育管理专业毕业,甚至是由本校毕业留校生。虽然这些人员比较熟悉本校的管理流程和模式,但没有经历专业系统的理论学习,且缺乏管理创新精神,限制了高校教学管理工作的改革进程。

二、加强民办高校教学管理队伍建设的措施

1. 制定相关措施,加强对教学管理队伍建设的重视程度

建立一支稳定的教学管理队伍,必须转变领导者的观念,提升领导者对教学管理队伍专业化的认识。一所高水准的大学,不仅体现师资队伍水平、基础设施建设等方面, 还需要拥有一支懂理论、懂管理的专业化教学管理团队。 因此,需要意识到教学管理在教学活动中的重要性,制定教学管理队伍建设规划,重视教学管理人才的引进和发展,改善管理人员的工作环境和条件,配备现代化的办公设备,实现教学管理手段的现代化。

2. 出台激励措施,完善教学管理人员的薪酬体系

民办高校教学管理人员事务繁杂,承担着较大的工作压力,待遇和地位普遍偏低,难以引进优秀的管理人才,阻碍教学管理的创新发展。因此,要求高校采取切实有效的措施提升管理人员的待遇水平,建立完整的薪酬体系,缩小与专职教师在评职、晋升、薪资的差距; 建立有效可行的绩效考评机制,实行末位淘汰,绩效工资落到实处,而不是评优走过场,摒弃以往的论资排辈的评价方法,鼓励管理人员工作创新,抓住工作重点,提升工作效率,使优秀的管理人员能够脱颖而出; 完善奖惩制度,建立公正、公平、公开的考核方案和奖励措施,使基层教学管理员的工作能力得到有效发挥,不断提升教学管理人员的整体工作水平。

3. 加大培训力度,提升教学管理队伍的专业素养

浅谈加强高校教学管理队伍建设 篇2

摘要通过对当前高校教学管理队伍的现状进行分析，发现了加强教学管理队伍建设的必要性，并提出了建设一支高素质的教学管理队伍的新思路和新措施。

关键词高校；管理；队伍；建设

一、提高认识，重视教学管理队伍建设

高校的各级领导和广大师生要充分认识教学管理工作的重要性，尤其是校领导应当进一步提高对教学管理工作重要性的认识，真正认识到教学管理工作在贯彻党的路线、方针和政策，坚持社会主义办学方向，全面发挥科学建设、管理等方面的关键性作用。信任教学管理人员，尊重他们的劳动，关注他们的成长。作为高校的领导：一是在政治上要关心他们的成长与进步；二是在思想上要注意做好深入细致的思想工作，教育管理人员爱岗敬业，树立以人为本、管理育人、服务育人的思想；三是在生活上要逐步提高和改善他们的待遇和生活条件，为他们排优解难，解决后顾之优；四是在工作上要注意改善他们的工作环境和条件，为他们提供进修学习的机会，帮助他们克服工作中的困难。校领导还必须意识到高校要搞好教学工作，建设好高层次的教师队伍和高素质、高水平的管理队伍，两支队伍不可偏废。高校师资队伍的基础地位不可动摇，管理工作的计划、组织、协调也不可缺少。校领导要高度重视高校教学管理队伍的建设，从硬件和软件需要上提供必要的保障和支持，掌握本校的实际情况，有针对性地开展工作，才能建设一支相对稳定的高水平教学管理队伍。

二、健全制度，保障教学管理队伍建设

健全和完善高校各项管理制度，是教学管理队伍建设的有力保障。一是要完善高校教学管理队伍的进出口政策和人事评估制度。高校教学管理人员的选拔必须要有明确的标准和规范的程序，要像补充教师一样有具体的学历、专业及管理知识的要求，更要有过硬的理论素养和良好的思想品德要求。二是建立健全教学管理人员的岗位责任制，进行严格的定编、定岗、定职责，将责任落实到每个教学管理人员，通过每位人员的尽职尽责的工作来保证整个教学管理的质量和水平。三是针对教学管理岗位工作难以量化的问题，可采用全方位评估法，由被考核人的上级、下级、同级、服务对象及被考核人自己进行考评打分，从各个角度全方位考评被考核人的各方面工作状况。高校人事部门应当适时引人人事测评制度，通过一整套的试卷，询问、心理测验、实际操作测验、能力绩效考核等方式来进行综合测评，并根据综合测评结果来评价一个人的思想品德、知识能力、专业水平、身心素质等。改变传统的以定性考核为主的人事考核方式，激发教学管理人员的积极性。四是高校还要进一步完善各项教学管理规章制度，为教学管理工作的开展指明方向，使教学管理人员的工作开展有依据、有保障。

三、创新机制，优化教学管理岗位待遇

创新竞争激励机制，不仅能优化教学管理人员的结构，而且也是增强教学管理岗位的吸引力和加强教学管理队伍建设的有效措施。高等院校在大力引进一线教学和科研人员的同时，也要适当引进有丰富经验的高级教学管理人才，吸引教育类或管理类专业的优秀毕业生到教学管理岗位上来。学校必须制定相应的政策、措施以及鼓励竞争的激励机制。

(1)高校教学管理人员岗位性质和具体任务，对各级各类教学管理人员建立并实行岗位责任制。引入目标与期望的激励机制，按照各类人员所担任的职务和胜任现职工作应具备的条件，从德、能、勤、绩四个方面定出目标，提出要求，进行考核，实行聘任制，引进优胜劣汰的竞争机制。让他们明确自己的工作目标，采取合适的工作方法，追求高效率的工作业绩。学校可以通过设置合适的目标来激励管理人员，以优化他们的心理素质，指导他们的行为，调动其工作积极性，使他们的需要同高校管理的目标结合起来。

(2)全绩效评估制度。绩效考评是加强管理的重要手段，是高校人力资源开发与管理的重要环节，考核结果作为奖惩的依据，将工资、奖金同担任的职务和工作业绩的大小挂钩。

(3)优岗优酬制度。教学管理人员单独设立一条津贴线，建立良性激励机制。经过考核，优秀人员给予必要的精神和物质奖励，尤其是工作业绩显著并有一定的教学管理研究成果者，应当给予校内岗位津贴晋升一档的奖励。对于优秀人员的职称评定、晋级等应当给予优先考虑。

(4)设置高校管理人员专业技术职称评定指标，设立高校管理人员技术职称系列，给管理人员评定相应的职称，使他们感到工作有奔头，有的高校已经开展了这方面的工作，并取得了显著的效果。

(5)行任职年限与工作业绩相结合的报酬制度。对于在教学管理岗位工作年限较长、工作业绩比较突出，由于干部岗位职位数的限制，而不能得到及时提拔或晋升的人员，可以采取享受同等待遇的办法。如工作五年的优秀科员，给予享受副科级同等待遇：工作五年的副科长，给予享受正科级同等待遇：工作六年的正科长，给予享受副处级同等待遇：工作八年的副处长，给予享受正处级同等待遇等。实践证明，这不但有利于管理人员队伍的稳定，更有利于激发广大管理人员的事业心和工作积极性，还可促进管理人员努力钻研业务，提高管理水平，进一步促进学校教学事业的发展。

四、加大投入，提高教学管理队伍素质

高校应当加大教学管理队伍建设的经费投入，一方面要有计划、有组织地选派教学管理人员参加教育管理专业的系统学习，掌握教育理论知识及现代化的管理知识，学会使用现代化的管理工具，全面提高综合素质，促进管理队伍的知识化、专业化和科学化。

首先，建立岗前培训制度。通过岗前培训，让新上岗的教学管理人员了解教学管理基本内容和本校的教学管理制度，掌握必要的知识和方法，尽快领会工作的实质，尽早适应工作岗位。其次，制定学历提高进修计划。高校要鼓励教学管理人员在职进修高层次的学历，通过进修学习，让他们系统学习专业知识、管理理论、政策法规等，使他们的理论研究、工作研究、分析问题、解决问题的能力得到增强。

再次，举办定期的短训班及研讨班。采取走出去、请进来的方式，让教学管理人员听取知名同行专家的讲座，或到著名高校参观、考察、交流，从而开阔眼界，吸收借鉴先进的教学管理理念，不断提高自身的业务水平及能力。通过上述在职学习、邀请专家作专题讲座，召开教学管理研讨会，参观、交流、学术报告、编印学习资料等形式，大力支持攻读高层次学位等方式，加强对教学管理人员的知识更新，特别是教育科学、管理科学、计算机等方面知识的补缺与更新，不断提高他们的业务技能和管理水平。

另一方面要加强对教学管理人员的专业化培养工作。我们应该像培养学术带头人和骨干教师那样，制订教学管理人员培养规划，建立管理人员培训制度，针对不同的岗位和不同的管理个体进行灵活多样、有的放矢的培训。通过培训拓展能力，开阔视野，提高科学管理水平，避免教学管理工作陷入低效率的恶性循环当中。要合理构架教学管理队伍。在保证编制的同时，

要注意年龄结构和技术结构的搭配，整个工作既要有心思填密和细心工作的女同志，又要有目光长远和能干重活的男同志。既要有经验丰富的老同志，也要有充满干劲的新同志，既要有擅长管理知识的同志，还要有擅长技术知识的同志。进行和谐搭配，才能使高校的教学管理工作正常高效地运行。

五、规划生涯，关注教学管理干部成长

从人力资源管理的角度来讲，只有当个人的发展需求与组织的发展目标一致时，激励才会有较大的“激励力”。为此，要正确分析高校各级教学管理中的每一个职位，提炼出管理队伍中各层次每一职位的有效信息，为高校人力资源管理提供参考，对教学管理岗位进行正确的职位分析也是高度重视教学管理工作的第一步。按照教学管理工作的性质，教学管理是一门涉及行政学、管理学、教育学、心理学等多种学科的科学，兼有行政管理、学术管理等职能。同时，它又肩负着人才培养管理的重任，教学管理岗位有其特殊性和复杂性。因此，高校要把教学管理队伍建设提升到与教师队伍建设同等重要的地位来抓，相关部门要在人事部门的指导下，对该岗位的高层、中层、基层各级教学管理岗位进行职位分析，明确岗位的性质、地位、作用、工作内容以及人员的任职资格，规划好教学管理人员的职业生涯。要对应聘人员在素质、能力、年龄、学历、职称等方面有明确的规定，并履行严格的审批程序。通过对上岗人员的科学化、规范化、制度化管理，努力建设一支符合教育部要求，并与教学工作相匹配的精干、高效、富有活力的教学管理队伍。在此基础上，随着教学改革的深入开展，学校领导应从大处着眼，有意识地使管理干部互相轮换，防止思想僵化、管理呆滞。运用激励和约束机制调动教学管理人员的工作积极性，建立健全竞争上岗机制，为教学管理人员创造一个公平、公正、公开的竞争舞台和发展机遇，通过竞争实现优胜劣汰，提高队伍整体素质：制订相关政策，将那些管理水平高、业务能力强、教学管理经验丰富、勇于开拓创新，而又敬业爱岗的优秀青年人才和高学历青年教师吸引和充实到教学管理队伍中来，使教学管理队伍的年龄、学历、职称和知识结构日趋合理。

六、结语

高校教学管理队伍的建设是一项系统工程，所涉及的问题很多，教学管理人员也不是“常青树”，需要不断的教育和培养。笔者只是从几个侧面，根据平时的调研，结合从事10多年高等教育的教学与管理工作所积累的经验，对高校教学管理队伍的建设进行了一些新的思考和实践。管理是科学，科学的管理才能出高效益和高水平，在我国高等教育大众化的新时期，确保教学工作正常运转和教学质量稳步提高，是21世纪经济与社会发展对高等教育提出的迫切要求。为主动适应社会经济和科技飞速发展的需要，高校不但需要有一流的教师队伍，并且需要建设一流的教学管理队伍。只有建设一支结构合理、相对稳定、具有较高综合素质的专职教学管理队伍，才能进一步提高教学管理水平和教学质量。

参考文献：

[1]章新友，高校教师与教学管理，中国教育教学杂志，2006，12，(143)：118～120

[2]陈潮光，浅析高等学校领导体制运行效能[J]，中国高教研究，2007(5)：19～20

[3]张笑涛，对普通高校教学管理人员专业化建设的思考，现代企业教育，2007，(04x)：119～120

高校教学管理队伍建设 篇3

柔性管理的基本法则是“以人为中心”，它作为一种比较新型的管理模式，在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求，发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用，让基层员工充分实现和体会到个人的价值，激发其工作主动性和工作热情，其管理模式和手段不断深入人心。

1柔性管理模式的引入

1.1柔性管理的定义

“柔”是相对于“刚”而言，“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工，是以各种“规章制度为中心”；而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理，充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。

1.2柔性管理的特征

“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新，创造佳绩。

1.3高校引入“柔性管理”模式

高校作为培养高素质人才的基地，更加需要一种宽松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框，随着时代的发展，特别是在越来越追求创新发展的大环境来看，其弊端也渐渐暴露出来，因为划定太多的制度条款，严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性，影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理，从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式，各大高校结合自身发展阶段和模式，柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。

2民办高校基层教学管理队伍建设现状

民办高校是我国高等教育有力的承担者之一。改革开放以来，民办高等教育发展势头迅猛，如今已进入一个相对稳定的发展时期。高校的教学管理是学校的重点工作之一，是科学合理调配全校教学资源，确保教学运行及教学管理正常规范进行的关键所在，其管理质量直接影响全校的教学秩序和教育发展。本文所调查分析的高校教学管理人员队伍建设仅指民办高校，因为在民办高校，由于办学成本、场地、生源等多项因素，这一问题尤为有特殊性，其教学管理人员的队伍建设还存在着诸多问题。

2.1高校基层教学管理人员的定义及地位

高校基层教学管理人员一般是指高校院（系）级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事，如：教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等，教务秘书（干事）等是高校教学管理队伍中最基层的执行者，其管理工作贯穿整个高校的教学工作，规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。

2.2学校对基层教学管理工作不够重视

在民办高校中，由于各阶层管理人员来源渠道较广，人员变动较大，管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来，民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想，认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作，认为其工作难度及技术含量不高，可替代行较强，对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高，教学管理人员薪资待遇普遍较低，长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定，对自身的职业发展规划模糊，大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫，因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁，不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。

2.3基层教学管理人员队伍的素质参差不齐

目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制，同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标，在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视，但资金有限，往往忽略在教学管理方面的投入，对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视，因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广，并非全部来自师范院校或者管理专业，大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论，缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景，导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理，疲于应付各类教学管理突发事件等，没有一定的理论支撑；其次，基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划，大有干一天和尚撞一天钟的思想意识，也没有一定的政策、资金支持，因此在发表论文、科研项目方面表现消极，职称评定更是难上加难。

2.4没有系统建设教学管理人员队伍的意识

基层教学管理人员的工作内容比较繁杂琐碎，学校多数高层管理人员认为基层的教学管理工作只是事务性工作的重复，没有过多的技术含量和一定的研究、探索意识，不需要太多的培训和学习提升，对基层教学管理人员队伍建设投入少之又少；如有学习、提升的计划或机会也往往会倾向于一线教师或者更高级别的管理人员，而基层教学管理人员往往是被忽略的一支队伍，投入精力、财力等系统的建设这支队伍更是无从谈起。

3柔性管理对民办高校基层教学管理人员队伍建设的适用性

3.1柔性管理在教学管理队伍建设中的优势

（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的有效形式，是企业员工主人翁地位的具体体现。民办高校的教学管理人员大多主人翁意识不浓，总认为和公办院校体制内的教师相比各方面待遇和条件相差甚远，有一种游离在教育边缘的存在状态，对自身的发展也没有明确的长远职业规划，因此在自我管理方面难免有懈怠和放松。而柔性管理的核心却恰恰是要通过柔性管理的手段更新观念，提高员工的自我管理意识，增强他们的主人翁精神和组织存在感。（2）柔性管理贵在“自我改善”。“自我改善”是一种观念，是一种精神，是“柔性”管理的灵魂。为了促使自我改善意识的形成，使员工成为改善活动的主体，应该从基层教学管理人员进校起，就进行“爱校、乐教”的员工思想行为教育，“创造无止境改善”的自我完善教育，不断鞭策员工进行自我完善，提升综合技能。基层教学管理是一个事务性很杂的工作岗位，专业性不是特别强，或许很难做到人人通过3-5年的努力，都能提升晋级，但是可以通过柔性管理促使他们在“爱校、乐教”的思想教育中能够安于本职工作，同时根据个人特长和个性选择适合自身的发展和提升渠道，使他们能够在教育的领域里都找到适合自己的位置，不至于基层工作几年之后产生懈怠心理，对前途迷茫无从选择。（3）柔性管理的精髓是“爱人”。以尊重人的价值，发挥人的才能，承认每个人的劳动为精髓，以组织的高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的良性循环。柔性管理是建立在心灵感应的基础上的，运用到高校教学管理中，则对教学管理人员的领导者们提出了更高的标准和要求，他们不仅要具备本专业的业务知识，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，要有魅力、感召力和影响力。基层的教学管理人员由于事情繁琐，需要长期埋头工作，他们是感觉不到领导的重视和关注的，内心深处是极度缺乏组织关心的一群人，因此作为他们的领导，要从内心深处真正关心、爱护他们，经常互换位置为他们考虑问题，为他们的工作生活分忧、为他们的未来发展谋划，从而让基层的教学管理人员感受到爱的力量和鼓舞，调动工作情绪，鼓舞士气。

3.2柔性管理在基层教学管理队伍建设中的运用

高校教学管理队伍建设 篇4

岗位管理是相对于传统编制管理的一种管理模式创新。高校岗位管理制度“就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到具体岗位，并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系，它包括高校内部各级各类岗位的设置，人员的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理体系和规范”。随着事业单位人事制度改革的不断推进，岗位设置管理制度改革已经成为当下高校人事制度改革的重点。

按照国家人事部门制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》，高校岗位设置管理改革总体要求是“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”“确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同”M按照改革的总体要求，各省一级的教育主管部门都颁布和出台了各项政策，以促进高校建立以岗位设置与分级管理为内核的人事管理体制，建立紧密联系岗位职责、工作业绩、实际贡献的分配激励机制。在具体实施过程中，各高校高度重视教师队伍岗位设置与管理，在岗位及其内部比例结构控制、薪酬及激励机制设计上，都体现向技术岗位倾斜，而管理岗位地位相对下降。以江苏省为例，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3种类别，其中，专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。3]岗位设置管理对于高校完善以岗位设置为核心的聘任制改革，提高学校人力资源的使用效益，促进学校事业可持续发展无疑具有重要的意义。但是，教学管理岗位边缘化也是一个不争的事实，由此教学管理队伍建设面临困境，对教学质量的提高产生负面影响。

困境之一：教学管理的重要性被忽视

教学管理岗位不同于高校一般行政管理岗位，教学管理处理的是教学运行，面向的是各科教师，关乎的是学校稳定。教学管理岗位具有特定技术要求，其重要性不容置疑。但是现行的高校岗位设置管理试行办法把教学管理岗位列为无技术岗位的范畴，采取的是“一刀切”办法，使教学管理岗位的重要性被严重忽视。教学管理岗位不仅低于教师的专业技术岗位，而且也低于财务管理、图书档案管理以及仪器设备管理等工勤技能技术，等同于后勤管理、宿舍管理等辅助教学管理岗位，这严重影响了专职教学管理队伍的稳定和教学管理人员工作积极性的发挥。

困境之二：教学管理岗位的设置受到压缩

教学管理岗位的设置是按照学校发展规模、发展定位和教学资源配置合理确定的。现行高校岗位设置管理试行办法只是从总体上规定了管理岗位设置的比例，而没有具体确定不同管理岗位设置的原则，在高校去行政化尚不完善的情况下，出现教学管理岗位不得不与其他管理岗位竞争的情况。由于一些领导对教学管理不熟悉、不重视，导致一些重要的教学管理岗位人员配备不足、质量不高、结构不合理，造成教学管理工作不科学、不顺畅、不连续、不规范、不严谨。

困境之三：教学管理队伍不稳定

教学管理涉及教务、考务、课务、教研等各个方面的工作，具有特定的技术要求，通常情况下，一般管理岗位人员没有经过专业的训练是无法胜任的。但是现行的高校岗位设置管理中的管理岗位流动机制，导致了管理队伍的不稳和管理质量的下降。3年甚至2年轮换制，导致管理岗位管理者工作不深入、不努力、不调查、不研究，得过且过。即使有些人想出点成绩，也是只抓亮点不及其余，结果导致基础工作曰趋减弱，基层工作人员愈发没有积极性，教学秩序、教学质量几乎到了无人问津的程度。

二、岗位设置管理中教学管理的职能定位

在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位不是一般的管理岗位，一个合格的教学管理人员首先应该是一名合格的教师，即具备教师所具有的专业技术能力，熟悉教学是教学管理岗位的基本要求；其次一名合格的教学管理人员同时必须懂得管理，熟悉教育教学规律，即具备管理学方面的基本技能。因而，培养一个优秀的教学管理人员，其难度不亚于培养一名优秀的教师，从这个意义而言，在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位职能需要重新定位。

职能之一：教学发展研究

这是教学管理岗位的核心内容，教学管理者工作能力的高低和工作成效直接影响着教学的运行与质量。学校教学改革与发展的短期与中长期发展规划、专业与课程建设、教师队伍建设、人才培养模式创新、教学内容与教学方法改革等，都需要教学管理者在研究国内外教学改革与发展的基础上，根据学校自身发展状况和现实基础拿出切实可行的方案。该职能要求教学管理者必须具备较高的教育及管理理论水平，参与学校教学改革与发展有关政策的制定，对教学改革与发展的实际状况非常了解，并进行及时的调查研究，能准确把握管理中的关键问题，有自己独立的见解。

职能之二：教学运行管理

包括教与学以及教学的管理和教学运行的管理。所谓“教”的管理是指对教师的教学过程进行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、谁来教”等具体工作，职能涉及到学校教学资源合理配置问题；“学”的管理就是对学生“学什么、怎么学”进行管理，例如，告知学生本学期的课程与安排，通知学生进行选课，然后生成学生课表等等，职能涉及到学生人才培养方案的编制和落实问题；教学管理则涉及到教学实施中的教与学存在问题以及发生矛盾的处理和教学过程顺利实施的协调；教学运行的管理包括学生注册、考试、学籍易动等问题，是一项比较繁琐和复杂的管理。随着高校体制改革产生的学生规模、班级规模的扩大，以及学生生源结构的变化，教学运行过程出现的许多新情况、新问题，需要管理者做出更加复杂细致的管理工作。

职能之三：教学基本建设管理

教学基本建设是教育部实施的二期“质量工程”和刚刚启动的“本科教学工程”的主体内容，具体包括专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设以及伴随着计算机科学与网络技术的发展而产生的网络教学环境或者网络资源环境建设等。教学管理者需要从学校层面整体规划人、财、物的投入，需要调动院系及教师群体的积极性、主动性和创造性。至于“建多少、如何建、谁来建、建成什么程度”的问题，更需要教学管理者能够根据国家及地方要求，结合学校自身的实际情况，拿出具体方案和措施。其中既有一定的理论研究成分，也有很强的实践探索内容，还有比较具体的操作要求。

职能之四：教学质量管理

教学质量管理包括教学结果的评价与教学过程监督、检查，其中既有人才培养质量的管理，也有教学过程质量、教学建设项目质量的管理。比如，对学生整体素质的评价，对学生课程学习状况和实践能力的学校考核，对教师教学水平、教学质量的评价，对课程建设、专业建设的评价等等，都必须制定科学规范的考核评价体系，而设计简洁合理的评价程序是教学质量管理的关键内容。如果对评价的项目与内容不作较为深入的研究，抓不住教学质量的核心内容与关键环节，质量管理就可能流于形式，成为一种官样文章，还会导致管理对象的反感甚至抵制。

教学管理的职能最终落实在不同级别的教学管理岗位的具体工作任务之中，如果不明确教学管理岗位的职能，那么在岗位设置管理改革中，教学管理人员就会边缘化，管理者仅仅满足于完成任务或者只想走走形式。如同教师的教学工作，负责任的教师与不负责任的教师都是完成教学任务，但教学效果却完全不一样。

三、岗位设置管理中的教学管理队伍建设

高校岗位设置管理改革的目标是优化资源配置，提高人才培养的质量，促进高校可持续发展。高质量的人才培养以高水平的教学管理为支撑，高水平的教学管理又需通过高素质的教学管理队伍来实现，因而在岗位设置管理中，必须把加强教学管理队伍建设作为推进高校新一轮人事制度改革的重要任务。围绕当下教学管理存在的困境和教学管理岗位的职能定位，可以采取以下对策，解决制约教学管理队伍建设存在的问题：

对策之一：正确定位教学管理岗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教学管理、科研管理、后勤管理、人事管理、学生管理、财务管理、设备管理、信息管理、基建管理等众多的子系统组成的有机整体，但是其中必有一个是起关键作用的系统，这个子系统就是教学管理。教学工作居于高校各项工作的中心地位，教学过程是种进向不确定的系统”“各种手段和教学环节的安排、实施和相互间的密切联系配合等，就需要教学管理”教学过程是“教与学双方的多边活动”所以为“协调好各方面的活动，既生动活泼又秩序井然，就必须进行教学管理”[4]从这个意义而言，教学管理是高校管理的核心组成部分，是高校管理的中心环节，坚持教学工作中心地位，就必须坚持教学管理的核心地位。因而，在岗位设置管理中，要提高教学管理岗位的地位。

对策之二：严格实行教学管理岗位准入机制教学管理岗位职能要求教学管理人员同时具备专业岗位技术和教学管理技能，必须提高岗位设置的标准。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中曾明确指出：“教学管理是一门科学，兼有学术管理与行政管理双重职能，高等学校要根据这一特点建设教学管理队伍，选拔德才兼备的优秀人才进入各级教学管理岗位。”5]教学管理岗位最基本的前提是高校教师资格，要杜绝无教师资格的人员进入教学管理岗位。在岗位设置管理改革的设计中，建议处级以上的教学管理岗位必须具备专业技术高级职称，科级以上教学管理岗位必须具备专业技术中级以上职称，普通管理岗位必须具备硕士以上学历。教学管理岗位的流动控制在教学系统，严格控制非教学系统管理岗位向教学管理岗位的流动，以保证教学管理队伍整体素质的提高。

对策之三：确立教学管理在学校管理中的学术地位确立教学管理在学校管理中的学术地位，不仅可以促进管理者开展教学管理研究，更好地指导工作实践，减少管理中经验主义的做法，而且可以稳定教学管理队伍。确立教学管理在学校管理中的学术地位，高校至少应开展以下工作：一是开展学术研究，发现教学管理实际工作中出现的新情况、新问题，从科学的角度去分析问题，寻找对策。二是强化学术指导，从体制机制建设到工作职能划分直至曰常的管理行为等各个方面，加强学术研究对曰常教学管理工作的指导，促进管理工作的科学化、规范化，避免管理工作出现过多的人为因素的干扰。三是促进学术交流，通过学术交流学习借鉴兄弟院校教学管理的成功经验，促进思想的融合，启迪研究的智慧。

对策之四：建立健全教学管理队伍发展规划

教学管理队伍发展规划应该包括以下内容：一是合理的队伍结构，包括教学管理队伍的学科结构、年龄结构、学历与职称结构、工作资历结构等等，确保每种结构类型的均衡与衔接，避免断层或断档问题的出现。二是稳定的队伍状况，建立健全有关体制机制，确保教学管理队伍工作思想的稳定、工作状态的稳定、工作能力的稳定，既要做到合理的人员流动，防止出现死水一潭的问题；又要做好新陈代谢的有序运转，实现整个管理队伍在流动中的平衡。三是科学的发展规划，包括人员的补充，后备干部的培养，新管理人员的培训以及整个教学管理队伍的能力与水平的提升，都需要有一个科学的发展规划，来明确发展目标，编制实施方案，落实工作措施。

对策之五：健全教学管理队伍的评价机制

评价机制既要看每个管理者有没有一定的管理基础，包括理论水平和工作经验，更要看在具体的工作岗位有没有很好地履行岗位职责。具体评价内容应该包括：一是学术水平，对教学管理者的学术评价应根据其所处岗位进行分层次考核，包括领导层和普通工作人员的考核，领导层主要侧重于教育及管理的理论前沿与学校教育教学改革发展方向与政策、方针制定研究，普通工作人员主要结合工作职责考核其理论应用以及理论联系实际，创新性地开展工作的能力。二是工作业绩，主要依据各人的工作职责看其履行职责的能力与效果，有没有完成年度工作目标，取得怎么样的工作成效。三是服务质量，包括工作作风与工作态度，依据是教职工评价、同行之间的评价和领导对每个教学管理者的评价。四是职务职称评聘，对教学管理者应该根据其学术水平与工作能力进行职务职称的评聘，这既是一种稳定教学管理队伍的有效手段，也是对管理者管理水平与管理能力的承认。

对策之六：建立公平合理的岗位激励机制

高校教学管理队伍建设 篇5

[ 摘要] 教学督导是高校为了全面贯彻国家的教育方针、保证教学质量、促进高校发展而进行的一种对教学工作的“督”和“导”活动, 是高校对教学质量的监督、控制、评估、指导等一系列活动的总称。本文重点探讨了当前我国高校教学督导队伍存在的问题与策略。[ 关键词] 督导队伍建设;现状;对策

队伍建设是高校教学督导工作开展及其成效的基本保证。高校教学督导人员担负着行使督导职权、实施督导工作的重任, 他们的素质如何, 直接关系到督导工作的成效。要全面提高教学督导的质量与水平, 充分发挥教学督导在教学管理过程中的保障作用, 就必须切实重视人员的选配和素质的提高, 加强教学督导队伍建设。

一、我国高校教学督导队伍建设存在的问题(一)高校教学督导队伍老化现象严重

总的来说, 我国高校教学督导队伍年龄结构不合理, 队伍老化现象严重。出现这种情况和督导制度创建初期的指导思想有关。高校教学督导人员任职条件里明确规定督导人员应具有大学本科以上学历, 有多年从事教育工作的经历, 还要有副高以上专业职称。因此要选些经验丰富、德高望重的老同志来任教学督导人员。另外, 老同志担任督导人员具有一定的优势,凭借其事业心和个人声望能更好地开展督导工作。但督导队伍的年龄老化问题已影响着高校教学督导工作的发展。首先, 教学督导工作需要常跑到各教学单位听课、检查、交流、指导, 是一项十分艰巨的任务, 老同志有限的精力和体力可能会成为督导工作顺利开展的障碍。其次, 随着市场经济的不断完善, 教育改革的力度、深度、广度不断加大, 教育领域的新思想、新政策不断出现, 老同志在适应新形势方面比不上中、青年人。第三, 教育督导制度会逐步完善, 将采用依法督导, 以操作评估指标体系来完成任务, 工作的科学化、技术化成份越来越高, 单纯依靠老同志个人经验和声望进行督导工作已不能适应教学督导发展的需要。(二)高校教学督导队伍的专业素质有待进一步提高

从总体上看, 我国高校教学督导人员的素质还需要不断提高。首先, 教学督导队伍的专业结构不合理, 难以涵盖各类教育。其次, 知识结构不合理, 难以担当督导重担。再次, 由于教学督导的教育行政监督职能被弱化,导致了督导人员自身定位的偏差。最后, 督导人员的督导工作水平和能力与时代发展要求相比, 尚待进一步提高。一些督导工作人员在督导理念、督导职业精神、督导专业知识和专业能力方面, 与不断发展的教育形势和督导工作相比, 仍有不小的差距, 亟待在学习和实践中不断提高。

(三)高校教学督导队伍的运行机制不到位

首先, 教学督导人员的选拔缺标准。我国高校的教学督导人员一般采取由学校校长直接聘任、由院系推荐、督导人员推荐、个人自荐等方式从本校离退休教师和校(院)领导、管理人员中选聘, 也有个别教学督导人员由在职教师或领导兼任。教学督导人员的选拔没有一套切实可行的标准可供参考, 显得随意性很大, 很难保证督导人员的素质与能力。其次, 教学督导人员配备不足。目前我国高校教学督导队伍人数一般是5—10 人, 从教学督导工作的任务上来看, 这样的人数是不够的, 难以满足“督教”、“督学”、“督管”的任务。第三, 教学督导人员的培训缺计划。提高高校教学督导人员素质的主要途径是培训, 目前, 我国高校教学督导队伍培训工作尚未得到真正的重视, 有的高校偶尔想起来了才给其进行培训, 有的高校甚至从不对督导人员进行培训, 高校教学督导无规划和计划可言。

二、我国高校教学督导队伍建设的主要方略(一)坚持科学的理论指导

经济在发展, 社会在进步, 中国的高等教育呈现出勃勃生机。社会对教育教学的要求不断在变化, 这就要求高校教学督导的思路、原则、范围、标准等也要随之改变。教学督导队伍建设要与时俱进, 坚持科学的理论指导,实事求是地解决督导工作中出现的问题。在教学督导实践中, 既要继承督导工作的一些好传统、好做法, 又要将先进的现代管理科学、行为科学、人文科学及先进的技术手段运用到督导工作中来, 不断更新教学督导的思路、手段、方法, 增强队伍的权威性和督导工作的科学性、预见性和可操作性, 用新思路、新观念、新方法去指导实践, 推 动督导工作的切实开展。

(二)树立“以人为本”的督导理念

教学督导的根本目的不是抓老师的问题, 而是帮助、促进老师改进教学, 提高教学水平, 因此高校教学督导队伍的建设要树立“以人为本”的观念。各个督导成员在具体工作中要坚持以人为本, 要从老师的角度出发, 进行换位思考。要从思想上充分认识到教师那种渴望被社会肯定、被他人尊重, 从而实现自我价值的积极性, 把督导工作从原来以检查、监督为主转为鼓励和提倡为主。要抱着向教师们学习的态度, 怀着去发现好的教学典型和总结成功经验的愿望, 了解教学改革工作中的好经验、好做法、好典型,听取师生对教学工作的要求、呼声和意见, 诚心去发现、总结和推广优秀教师的教学经验, 与教师一起探讨教学中存在的问题及原因。要摒弃去监督、去检查、去考察的心态, 在评教中以同行的身份出现, 尊重教师,平等待人,与人为善, 以谈心的方式、商讨的方法, 以共同研究切磋的精神, 做到启发点化、引导激励改革教学, 使教师心悦诚服地接受意见。(三)增强时代的督导意识

高校教学督导员队伍的建设, 要与时俱进, 要使其成员具有学习意识、服务意识、创新意识和交流意识。

首先, 学习意识。在高等教育督导发展中会不断出现新变化和新情况,督导队伍中多是离退休教师和干部,在接触和学习有关教育教学文件时,往往滞后于在职人员, 这就需要学习,增强自觉学习意识, 要建立学习制度,坚持集中学习与分散学习相结合, 以分散个人学习为主, 定期组织专题讨论, 使学习与研究相结合, 求真务实,在提高自身素质的基础上, 促进督导 队伍整体素质的提高。

其次, 服务意识。需增强每一个教学督导人员的服务意识, 把教学督导的出发点与落脚点放在服务上, 坚持从“督”入手, 在“导”上下功夫, 针对不同的对象, 具体问题具体分析。再次, 创新意识。在高等教育大众化的新形势下, 高校教学工作将面临更多的矛盾和问题, 这就要求教学督导队伍建设必须与时俱进, 教学督导人员要转变观念, 努力成为能力强、水平高的引路人和研究型、创新型的教育行家。

最后, 交流意识。交流意识对每一个督导人员来说是必不可缺的, 只有通过交流, 才能增进理解, 增强凝聚力, 促进各种问题的及时解决。此外,教学督导工作要定期召开督导工作交流会, 对业务理论进行学习讨论, 交流体会, 以总结教学督导工作的得失, 提高督导人员的业务素质。同时, 还要加强高校间有关教学督导工作的交流和研讨活动, 以促进和提高各教学督导 工作的实效。

(四)实行高校教学督导工作机制创新

机制能够规范人的行为, 给人提出要求, 给人以压力, 激励人不断进取, 开拓创新。因此加强教学督导队伍建设应该重视制度的作用, 从制度建设着手, 以切实发挥教学督导队伍的功能。1.设置相对独立的教学督导机构 我国大多数高校的教学督导机构不是独立的部门, 基本上都是挂靠在教学管理职能部门(如教务处), 依据教务处的工作安排开展督导活动, 这样做形成了“ 自己监督自己”的现象, 有失公正性与权威性, 其监控力度与监控效果不可避免地受到某种程度的限制。设立相对独立的教学督导机构,在学校直接领导下, 与教学管理职能部门密切联系而又独立于外的专门负责承担教学监督、指导、评估以及咨询。这是一种相对独立的高校教学督导制度, 它在比较客观、公正的立场上, 协助教学管理职能部门对教学质量进行监督指导, 严格教学过程管理,保证正常教学秩序, 促进教风学风建设, 从而保证教学质量的稳定和提高。另一方面, 按照“检查督促, 总结经验,发现问题, 指导改正”的思路, 依据一定的评价标准, 协助教学管理职能部门对教学工作的绩效进行调查研究、质量分析、检查监督, 以此为基础对教学工作进行监督与指导, 从根本上提高教学质量, 推动教学改革的不断深化。2.严格遴选教学督导人员

借鉴国外的经验, 我们认为应该严格地遴选教学督导人员, 不能把教学督导室作为所有离退休人员活动中心, 要严把入口关, 必须择优遴选那些政治素质好、政策理论水平较高、敬业爱教、教学经验丰富、熟悉教育规律和教育管理工作的、为多数人所公认的教育专家和干部, 组成具有一定权威性的教学督导队伍, 并在督导过程中,不断提高自身的素质和督导能力。要求他们工作认真负责、实事求是、公平公正、平等友善;要求他们不仅要熟悉本学科本专业的知识和技能, 还应尽快了解并逐步掌握相近专业、甚至无关联专业的基本知识, 进一步扩充知识面;要求他们积极学习教育理论, 掌握教育规律, 熟悉教育管理方法, 不断提高督导能力。应该从思想、知识、经验、能力、性格等方面确定标准, 进行公开选拔考核后再聘用。3.加强教学督导规章制度建设

制度是开展工作的保证, 也是做到有法可依的坚实基础。由于目前高校的教学工作具有很大的灵活性, 因而会带来工作的随意性增强, 缺乏有效的制度约束和保证。加强高校教学督导制度建设应从实际出发, 包括教学质量督导规章、督导评估制度、岗位责任制度、督导人员档案管理办法、督导人员信息反馈机制、督导人员的培训与聘任制度、督导人员工作守则等等。(五)提高高校教学督导队伍的综合素质

高校教学管理队伍建设 篇6

关键词：岗位轮换,教学管理,团队建设

高质量的人才培养是国家实现人才战略的前提和保障,提高人才培养的质量是我国当前高等教育改革的迫切任务,高校如何保障人才的培养,其核心工作是教学管理工作。随着高等教育改革的推进,很多高校对教学管理这一核心工作也加大了改革和建设的力度,“向管理要效益,向管理要质量”,但如何对教学管理的执行者教学管理人员进行专业化建设却未受到普遍重视。高质量、高水平、高效率的教学管理要求建设一支结构合理、队伍稳定、素质高、服务意识强的专业化、职业化的教学管理队伍。(1)教学管理是学习型管理,因此教学管理队伍的建设显得尤为重要,培养高素质的教学管理人员,建设具有可持续发展能力的教学管理团队,岗位轮换不失为有效途径。

1 岗位轮换的基本内涵

岗位轮换是指在不改变工作流程和工作岗位职责的情况下,让员工在性质类似、要求相近的不同岗位间相互轮换,以减少员工对长期从事单一工作的厌烦与不满,抑制由工作专业化衍生出来的工作劳损率、疲倦感的上升和工作动力及生产效率的下降。(2)自20世纪50年代初Viteles通过工作设计研究提出了岗位轮换以来,岗位轮换在各大企业及事业单位中得到了广泛运用,纵观几十年的发展,岗位轮换主要有调适性岗位轮换、任务性岗位轮换、发展性岗位轮换等类别。(3)通常组织为了发挥整体人力资源的最大效用,拓展员工职业能力,改善工作绩效,提高员工等不同目的,而进行相应的岗位轮换,岗位轮换不管对于组织还是员工来说都是立足于长远发展而进行的,只是对于员工而言主动性因素和被动性因素共存。

2 教学管理人员岗位轮换问题的提出

2.1 教学管理工作的整体设计方面

随着高等教育快速发展的态势,高校教学管理体制也在不断的进行改革,但在大多数高校教学管理过程中教学管理的组织形式仍未发生改变,工作任务与岗位设置之间仍是一个萝卜一个坑,各个岗位相对独立,沟通较少,协作完成任务的意识不够,士气不足,这严重影响了教学管理的效率和效益。

2.2 教学管理的团队建设方面

高校的教学管理工作和教学管理质量是由教学管理队伍来完成的,现目前高校教学管理队伍的整体素质亟待极高,由于教学管理队伍仍未受到足够重视,普遍存在学历结构不合理,服务意识不强,管理意识薄弱,工作效率不高等现象。因此教学管理队伍的建设应转变为教学管理团队的建设,使教学管理人员能够开创的开展工作,同时还能有计划地培养各个梯队的教学管理干部。

2.3 教学管理成员的专业化发展方面

管理是一门科学,需要多学科知识和多方面的能力。高校教学管理属于日常性管理工作,其涉及的面宽、量大,且具有挑战性。教学管理人员长期固定在一个岗位上工作,沉浸在烦杂的事务性工作中,因此相互之间的工作交流少,个人拓展其知识与技能机会少,职业倦怠现象较明显,不能开创性的、积极的开展工作,专业化发展缓慢。

3 教学管理人员岗位轮换的价值

3.1 岗位轮换有利于促进团队协作

斯蒂芬·罗宾斯提出团队作为一种组织形式,是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体,是一个动态的、不断优化的组织。作为教学管理团队的一员应该具有共同的理念,充分发挥自己的主观能动性来共同完成组织的工作目标。岗位轮换能够增进不同岗位之间的工作理解与交流,增进团队成员之间的支持与合作,形成团结协作的和谐氛围,从而提高团队的管理水平。

3.2 岗位轮换有利于进行知识管理

知识管理是“对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动”。(4)作为一种管理思想和方法体系,知识管理是以人为中心,以数据、信息为基础,以知识的创造、积累、共享及应用为目标。(5)教学管理人员的岗位轮换就是使其工作丰富化,促进该领域的知识在教学管理过程中的能够顺利传播、共享、应用,尤其是很难通过被动学习来的隐性知识的传播、共享与应用。

3.3 岗位轮换有利于降低管理风险

不同的教学管理岗位有不同的分工和岗位职责,一个教学管理者如果长时间在一个岗位上工作就会出现该岗位的个人资源垄断,将公共的业务知识变成了私人的、隐性的知识,特别是关键岗位的知识如果没有获得共享,将导致教学管理过程存在潜在危险,岗位轮换这一人员管理方式可降低教学管理过程的风险。

3.4 岗位轮换有利于培养管理人才

岗位轮换是管理过程中的一种周期性调整过程,高校教学管理需要具备较强的专业能力、协调能力和创新性开展工作的能力的复合型人才。管理人才主要是靠从内部培养、挖掘,岗位轮换在让教学管理人员体验不同岗位的工作的同时,也为组织选拔干部提供了第一手材料,为培养、储备管理人才提供了机会。

4 教学管理人员岗位轮换的执行策略

4.1 树立长远发展的观念,形成岗位轮换的正确理念

岗位轮换是一个系统性工作,它具有长期性和连续性,它既对教学管理整体效益具有推进作用,同时对教学管理团队成员的专业化成长也具有积极的促进作用,因此应把岗位轮换工作作为一项利在当前、惠及长远的重要工作来抓。在具体执行教学管理人员岗位轮换之前,应通过多种方式和不同的途径对教学管理系统的所有管理成员进行引导,使其能够正确的理解岗位轮换的价值,形成岗位轮换的正确理念,从而积极的、主动的参与到岗位轮换中来。

4.2 有计划的合理流动,减少岗位轮换的负面效应

教学管理人员岗位的轮换,是一项统筹安排的,有计划的工作,首先在轮岗工作开始前,应对现有的管理岗位进行分析与布局,完善各个岗位的规范与责任,通过知识管理,使现有岗位的知识成为公共资源,并尽量减少隐性知识的流失;其次根据所有岗位的特征,设计好岗位轮换合理流动的次序和周期,以利于更快的进入现岗位的角色,缩短影响正常工作的时间,防止工作脱节。另外,对于关键岗位的轮换要特别慎重,可以采用关键岗位备份的方式进行不完全的岗位轮换,以减小管理的风险。

4.3 能、岗、责合理匹配,规范岗位轮换的执行过程

在教学管理岗位轮换的过程中,应将工作岗位调整的意向与教学管理人员的意愿相结合,充分尊重教学管理人员的意愿,这样才可能以积极的工作状态投入到新的岗位中。教学管理岗位除了少数专业性强岗位外,更需要复合型的教学管理人员,在现有的教学管理人员中各有所长,因此应将岗位职责与教学管理人员的工作能力相结合,以达到能、岗、责的合理匹配。

4.4 建立有效的质量评估体系,发挥岗位轮换的最佳效益

教学管理人员岗位轮换后,首先不能忽略质量评估这一过程,质量评估既是管理人员努力的方向,同时也起到了一定的约束作用;其次,岗位轮换后应对原有的质量评估体系进行合理的调整,根据不同的岗位特征,应着眼长远,而非只关心眼前的效益,应着眼整体,让整个教学管理团队具有生命力,提高整体的管理效益。

岗位轮换在各大型企业中运用较为广泛,用“流水不腐,户枢不蠧”用这句古话用来形容岗位轮换的作用和优势再合适不过了。在高校教学管理中对教学管理人员进行岗位轮换还需对教学管理中的知识管理、管理人员如何进行岗位轮换的培训等问题进行进一步的研究,以确保岗位轮换给教学管理的风险降到最低。

注释

1陈耀辉,游金辉.高校教学管理队伍专业化建设探讨.教育与教学研究,2009(11).

2Hsieh,A.,Chao,H.A Reassessm ent of the Relationship between Job Specialization,Job Rotation and Job Burnout:Example of Taiwans'High-technology Industry.The Inter-national Journal of Human Resource Management,2004(15).

3章小波.岗位轮换--组织与员工生涯管理的双赢策略.苏州大学学报(哲学社会科学版),2005(1).

4中国标准化研究院,全国组织机构代码管理中心,北京智识企业管理咨询有限公司等.中华人民共和国国家标准GB/T23703.1-2009知识管理1部分:框架[S].北京:中国标准出版社,2009.

高校教学管理队伍建设 篇7

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关键词：心理管理；隐形管理；积极性；潜力；效能

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一、心理管理的含义

心理管理就是管理者遵循人的心理发展的特点、规律，有意识、有目的地借助各种媒介，调动人的主观能动性，使人保持良好心态，以实现组织目标而实施的管理。^[1](P.10-11)心理因素是人从事某项活动的基本动力，良好的心态能促进人的心理健康，充分发挥人的积极性，挖掘出人的无穷潜能，提高活动效率和团队效能。消极的心理状态和心理体验则阻碍个人潜能的发挥，束缚人们创造能力的发展，也不利于管理者管理才能的发挥。

二、心理管理六个方面的特征

心理管理不同于一般的行政管理，在高校辅导员队伍建设的过程中，心理管理具有自身的特征和作用，它是一种隐形管理，具有隐形性、间接性、能动性、客观性、暗示性和后象效应。

1.心理管理具有隐形性。心理管理不同于显性的日常管理，它一般不下达专项的管理文件，也没有单独进行心理管理的直接行为方式，而是主要通过管理者的管理意识、管理说平、管理方式、管理方法等作用于被管理者，从而影响被管理者的心理活动和行为方式。从一定意义上讲，不论管理者的管理行为方式如何，心理管理总是潜伏在管理活动中，伴随着管理活动的始终，在管理过程中起着无形的作用。

2.心理管理具有间接性。因为心理管理没有单独的直接的行为方式，它必须借助于其他媒介才能得以间接实现。这种媒介可以是具体的管理指令、文件、计划、会议、措施、金钱等，但更多的是管理者或领导者自身的思想水平、言谈举止、人格品质、工作作风、方式方法、心理状态等等。从这个意义上讲，心理管理是一种间接的干预，或者说是一种间接的“指令”。

3.心理管理具有能动性。人是有智慧、有情感、有思想意识的、具有能动性的高级动物，人可以对自己做什么和怎么做进行主动的选择，心理管理作为潜在的隐形管理，它影响着人们对自己行为对象和方式的选择，对管理者和被管理者的行为起着发动或制止的作用。良好的心理管理有较强的感染力、号召力、渗透力、推动力，能激发被管理者充分发挥其主动性、积极性、创造性，努力做好工作，并在良好心态的支配下，产生良好的系列行为反应倾向甚至行动。反之则会阻碍向上的心智、削弱人的主观能动性，限制其创造才能的发挥，降低团队或组织管理活动的效率和效能。

4.心理管理具有客观性。心理管理虽然不是外在的显性的管理，但是它却始终伴随着管理而客观存在的，管理者和被管理者都会有意识或无意识地受到客观存在的心理管理的影响，作为管理者或领导者，不应怀疑心理管理的真实性，而应更多地思考怎样实施良好而有效的心理管理，利用客观存在但又隐性的心理管理，实施有效的组织或团队管理，从而提高管理水平和达到更高的管理效能。

5.心理管理具有暗示性。人的心理发展过程很容易受到暗示的影响，积极的心理暗示能够激发人的内在动力，挖掘其潜在的能量，消极的心理暗示则反之。心理因素是人从事某项活动的基本动力，管理者在制定政策，实施管理的过程中可以发挥心理管理的积极暗示作用，对被管理者进行有效的沟通、交流、互动甚至提升，用有效的先进典型或者榜样示范来暗示被管理者奋发向上，最大限度地调动整体的积极性。 

6.心理管理具有后象效应。后象是心理学中的一个术语，原指刺激停止作用后，感觉现象并不立即消失，要保留一个短暂时间的现象。同原刺激性质相同的后象叫正后象，同原刺激性质相反的叫负后象。心理管理的后象效应是指心理管理对被管理者心理的影响并不随着管理者管理活动的终止而消失，它会继续对被管理者心理产生作用。如果被管理者认同管理者的管理，就会心情舒畅地去完成任务，甚至还会“爱屋及乌”地自愿去做并不属于自己份内的工作，即使加班加点也任劳任怨。

高校辅导员，作为高校教育管理中一支重要力量，其人生导师和知心朋友的特殊角色^[2]使得高校辅导员群体在加强和改进大学生思想政治教育过程中发挥着重要而不可替代的作用，也使得加强高校辅导员队伍建设，特别作为隐形管理的心理管理，成为很多高校管理者关注的重点。高校管理者或领导者对辅导员队伍实施管理时必须关注辅导员心理发展规律，进行有效的心理管理，真正调动辅导员内在的积极性，发挥心理管理六个方面的积极影响，充分发挥辅导员群体的潜能，提高作为大学生人生导师和知心朋友的辅导员群体的真正影响力。

三、建立高校辅导员队伍建设有效心理管理的途径

1.建立高校辅导员团队的生态模型。一个队伍或者团队的发展必然需要组织的支持系统，作为高校管理者或领导者，对辅导员团队整体工作效能负有主要责任。一个有效团队的生态模型应当是一个开放的系统，它不断地受到外界的影响，同时又和其他团队或者整个组织环境发生不间断的互动。从生态学角度看有效团队的生态模型，它至少具有四个方面的意义：第一组织是否将对团队发展的重视体现在相应的制度规范中（如报酬制度、培训制度等）；第二团队的目标设置是否和组织策略相匹配；第三组织是否已形成了鼓励团队发展的文化氛围；第四组织是否及时地提供了团队发展所需的技术支持。高校依据中央16号文件规定的要求配备辅导员，辅导员团队在各高校管理中是一个很重要的团队，这个团队管理得是否有效、是否生态关系到该校大学生思想政治教育和管理的水平，关系到高校的稳定和人才培养事业的长远发展。

2.了解高校辅导员队伍的情绪管理。美国成人教育家卡耐基经过调查研究认为，一个人事业上的成功，只有15%取决于他的学识和专业技术，而85%靠的是他的心理素质和善于处理人际关系。美国资深学者丹尼尔•戈尔曼1995年的著作《情绪智力——划时代的心智革命》，提出用“情商”作为成才指标似乎更为确切合理。在成功的诸多因素中，“智商”的作用只占20%，情商则占到80%。作为高校辅导员，在工作和生活中，要真正了解自己的情绪，随时注意反省，也可以通过别人的反馈来了解自己，来判断自己的情绪状态，在了解自我情绪状态的基础上，还要学会恰当地表达情绪，对自我情绪加以合理的调控。进行有效的情绪管理，对于缩短人际距离、消除彼此间的隔膜、增强人际吸引具有重要的作用。

3.推进高校辅导员队伍的心理健康管理。1946年，第三届国际心理卫生大会曾为心理健康下过这样的定义：所谓心理健康是指身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人的心境发展到最佳状态。这一概念认为心理健康不仅是指没有心理疾病，更指出了心理健康的最本质的含义，消除一切不健康的心理倾向，使个人的心理处于最佳状态，是具有一种积极发展的心理状态。高校辅导员队伍在“高进、严管、精培、优出”的原则指导下进行管理，在选聘和培养的过程中，一般都具备智力正常，有较好的社会适应性，具有健全的人格，情绪和情感稳定并能保持良好的心境，有健全的意志和协调能力，其心理特点符合心理年龄等心理健康的基本特征，良好的心理健康水平有助于个人潜能的发挥及学习、工作效率的提高。可以说心理健康逐渐成为一个高校辅导员取得成功的必要条件。

4.提升高校辅导员队伍的激励管理。激励，意为激发、鼓励。在心理学上，激励指的是激发人的动机的心理过程，及通过某种外在的或内在的刺激，使人维持兴奋的积极状态。在管理学上，激励指的是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能，使人能够朝组织所期望的目标前进的管理活动过程。高校辅导员队伍的激励管理有多种途径，比如参加培训、专题研修、访问进修、选派出国、设立专项课题基金、职务职称晋升、评奖评优等，充分尊重辅导员职业发展和个人发展的需要，肯定其阶段工作成绩，为其进一步更好的发展创造条件等。

四、心理管理对高校进一步加强辅导员队伍建设的启示

心理管理作为一种隐形管理，对高校辅导员队伍建设具有很强的现实指导意义。2004年中共中央16号文件实施后的五年来，中央和国家教育部先后颁布和制定了17个专门的重视高校辅导员队伍建设以及大学生思想政治教育方面的法令、法规、制度等，对高校辅导员队伍给予了高度的重视，明确高校辅导员要向职业化、专家化、专业化方向发展。国家教育部首批21个辅导员培训和研修基地每年会举办不同主题的研修班，专题研讨会，評选全国辅导员年度人物，设立辅导员专项课题研究等一系列举措都是为了更好地加强辅导员队伍建设的心理管理，作为高校，需要进一步重视和加强辅导员队伍建设，特别是：

1.重视高校辅导员的职业发展。高校要认真解读并严格执行中央和教育部的相关文件，根据各校实际情况制定切实可行、行之有效的实施细则，将关系到辅导员职业发展的相关政策或规定保障好、落实好、执行好，体现辅导员职业发展良好生态。

2.重视高校辅导员的自身发展。高校管理者或领导者要从心理管理的角度，重视辅导员心理需要，

重视辅导员自身发展的需要，给辅导员职业归属感。同时高校辅导员自身也要重视自己的修炼，培养健康的人格，实现自我的最大发展，提升从事辅导员工作的职业价值感和幸福感。

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参考文献

[1]颜世富.心理管理[M].北京：机械工业出版社，2008.

[2]中共中央16号文件.关于进一步加强与改进大学生思想政治教育的意见[Z].

[3]苏东水，彭贺等.中国管理学[M].上海：复旦大学出版社，2006.