公务员应注意事项

公务员应注意事项（精选8篇）

公务员应注意事项 篇1

考生在面试中要想获得良好的表现，就必须在面试的基本测评项目上进行发挥。这里强调几个应试者应注意的一般性项目：

1、较为全面的综合素质

考生有必要让考官了解到自己爱党、爱祖国、爱人民的深厚感情，以及自己强烈的事业心、责任感和奉献精神。很多考生只强调自己的能力，而忽视了政治思想素质。有位考生在回答怎样评价徐虎、李素丽等先进人物的问题时，漫不经心地表示尽管他们是普通人应该学习的榜样，但这样大张旗鼓地宣传他们过于平凡的事迹，似乎很难令人感动，应该宣传那些对社会做出更多贡献的人。这种思想很难被考官接受

2、较为良好的个性结构

其中需要重点突出稳定性、独立性、责任感、诚实等个性成份。你不必直接告诉考官你具有这些个性成份，你需要实事求是地用你在考场上的言行去证实这一点。

有些考生“美化”自己的个人简历，甚至编造一些个人经历，这样的考生关于自己诚实品质的标榜就可能会不攻自破，为了得到工作而撒谎的人，一定会为此付出代价的。

有的考生与考场外的面试工作人员发生争执或者对考官们报怨这些工作人员的服务态度不够热情，这时你不稳定的情绪就暴露无遗。

如果你在过去的工作中频繁跳槽而无充分的理由，并且认为这是志向的表现，那么考官将有充分理由相信，将来你辞掉公务员职位时也会这样说。

3.较为灵活的应试策略

因人而宜原则在面试中首先体现于考生依据自己的情况制定不同的策略，包括不同的突出表现的素质、采用不同的面试技巧等。应试者的自身情况是千差万别的，再权威的面试指导材料都不可能面面俱到。而且不同的应该者采用同一种形象定位或采用同样的面试技巧，效果一定不会相同。因此考生在学习与实践面试技巧时，应充分结合自身情况，做出灵活的应对。比如有些考生有一定的经济背景，能够买得起档次高、制作精细的名牌服装，并且通过长期的服饰文化的熏陶，积累了一定的经验和服饰品味，能够用服装充分展现自己的个性、情趣与审美观。这样的考生在面试中完全能够做到用服饰表达自己。而另外一些考生，来自老少边穷地区的大学应届毕业生甚至连一双象样的皮鞋都没有。这样的考生无法也不应该在面试中强调“服饰语言”的表达。这些考生应该做的是：穿上自己的最合身的衣服，尽量保持整洁。换个思路，既然不能在服饰上与其他考生竞争，那何苦费心于怎样用服饰展现自己的风度呢?考生大可保持自然的着装，把精力放在自己内在素质的表现上。人的风度不仅仅体现于其仪表服饰，它是一个人全部生活姿态提供给他人的整体印象。考生只要具备较高的文化修养、广阔的知识面、健康的身体、积极开朗的性格，尽管着装简朴，仍能做到品位高雅，给人以美的愉悦。又如男性考生可以强调自己的魄力、坚强、奉献精神等，而女同志如果也在这些方面强调自己，可能就会令考官难以接受。女同志应把握好自己的“女性”角色，不要以女权主义者的角色与男性在形象上争取平等，也不应该与男性在刚毅、威武、严肃的形象上相比。女性在面试中适当地表现自己的细腻、温和、耐心等性别角色的东西，将有助于展现自己的女性风采。当然在公务员考录的面试考场上，女同志如果过于强调性别角色：浓妆、首饰过多、嗲声嗲气等，就不大合适了。

中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结构化面试。

1、结构化面试定义

是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问;这些试题必须是与工作相关的;考生的行为根据事先确定的标准进行评定;面试的结果采用规范的统计方法记分;

面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的2、结构化面试特征

结构化面谈，最典型的特征是设计《结构化面谈表》。它有两个基本类型：一类是分列式，《测评表》、《参考试题》、《测评标准》、《答案》等分别设计;另一类是复合式，把《测评表》、《参考试题》、《答案》、《测评标准》等设计在一起。

3、结构化面试的优点

结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作;面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度;对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一;更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈。

公务员面试特点、面试测评的特点和程序

1、面试的考察手段是以谈话和观察为主

谈话是面试过程中的一项非常重要的手段。在面试过程中，主考官通过向应试者提出各种问题;应试者要对这些问题进行回答，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。

观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。

在面试过程中，除面部表情外，身体、四肢等在信息交流过程中也发挥着重要作用。比如手势，它具有说明、强调、解释或指出某一问题、插入谈话等作用，它是很难与口头语言分开的。

在面试过程中，具有不同心理素质的人，其身体语言的表现形式各不相同。一个情绪抑扬的人，他可能两肩微垂，双手持续地做着某个单调的动作，身体移动的速度相对较慢。而一个性格急躁的应试者，常常会无休止的快速运动手脚，双手还可能不断颤抖。一个缺乏自信和创新精神的人，会始终使他自己的双手处于与身体紧密接触的部位，头部下垂。一个人紧张或焦燥不安时，往往会出现膝盖或脚尖有节奏地抖动，手指不停地转动手里的东西，摆弄衣服，乱摸头发等。

在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格;讲话速度快者，多为性格急躁者;爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。

2、面试的考察是一个双向沟通的过程

面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。

3、面试的内容具有灵活多变性

面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：

1、面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。例如，两位应试者同时应聘招商局科员，一位有多年从事招商工作的经历，一位是应届大学本科毕业生。在面试中对两者的回答可能就各不相同。

2、面试内容因工作岗位不同而无法固定。不同工作岗位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，例如国家民政局的有关岗位和国家人事部的考录岗位，无论其工作性质、工作对象，还是任职资格条件，都有很大差别。因此，其面试的内容和形式都有所不同，面试题目及考察角度都应各有侧重。

3、面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。面试的题目一般都事先拟定，以供提问时参照。但并不意味着必须按事先拟定好的题目逐一提问，毫无变化，而要根据应试者回答问题的情况，来决定下一个问题问什么?怎么问?如果应试者回答问题时引发出与拟定的题目不同的问题，主考官还可顺势追问，而不必拘泥于预定的题目。

总之，从主考官角度看，面试内容既要事先拟定，以便提问时有的放矢，又要因人因“事”(岗位)而异，灵活掌握;既能让应试者充分展示自己的才华，又不能完全让应试者海阔天空地自由发挥，最好是在半控制、半开放的情况下灵活把握面试内容。

4、面试的对象具有单一性

面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。

5、面试的时间具有持续性

面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。笔试是不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省市，而考试时间却是统一的，因为笔试的内容有统一性。且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小，面试则不同。

1、面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提问进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。

2、面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。

3、每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。

6、面试的交流具有直接互动性

与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。

面试测评的主要内容如下：

1、外表气质

是指应试者的体型、外貌、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。衣冠不整的人往往作风不严谨，思维不慎密，责任心不强。

2、知识储备

了解应试者所应掌握的各种知识的深度和广度，其知识更新是否符合职位的要求。作为对专业知识笔试补充，面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

3、工作经验

一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

4、表达能力

面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。

5、分析能力

面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。比如：你如何看待当前流行的学生精英夏令营?

6、应变能力

主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。比如：一次你的朋友病了,你买了礼物去看他,在楼道里碰见你单位领导的爱人,她以为你是来她家的,顺手接过礼物,并说谢谢,问你如何说明你的真实来意并不使对方尴尬?

7、人际交往能力

在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。比如：作为公务员，你如何团结和处理好本科室的人际关系。

8、情绪稳定性

自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。比如：你走上领导岗位后，有一位职工因为分房的事情，手持砍刀闯进你的办公室，你怎么办?

9、工作态度

一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。比如：考上办公室科员后，你如何尽快适应工作环境?

10、上进心、进取心

上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。比如：考上公务员后，你的近期目标和远景是什么?

11、求职动机

了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。比如：你为什么要报考公务员?报考公务员对你的生活将会产生哪些影响?

12、业余兴趣与爱好

应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。比如：你最喜欢的一本书是什么?哪部电影对你影响最大?

13、其它问题

面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。

公务员录用面试程序的基本顺序如下：

1、入场抽签

考生根据所抽取的号码，按顺序入场面试。每人的面试时间限定在半小时以内。

2、面试答题

一般情况下，主考官都会请考生首先自述个人经历，包括个人基本情况、学习、工作经历等。然后主考官按照顺序宣读试题，考生一一作答，考生在回答试题时可以思考后再作答，有的还可以用笔简单写出提纲。

3、随机提问

考生答完规定面试试题后，有时主考官还会请评委临时提问。

4、考生退场

提问完后，主考官宣布“请考生退场”，考生刚由专门工作人员带领退场。

5、计分审核

主考官从评委手中收回《评分表》，交计分员计分。去掉最高分和最低分后，所得加权平均分为考生面试分数，一般情况下都是下一考生答题前公布前一考生的面试得分。

6、通知下一名考生入场

上一考生退场生，同时就有专门工作人员通知下一考生入场。考生需要注意的是：一定不要迟到，除特殊情况外，一般迟到20—30分钟将取消面试资格;进入考场前还得关闭通讯设备;一定要等待考官宣读完题目后再作答，每题答完后，可以说“答题完毕”。

1、实事求是原则

面试的时候，考生回答考官问题要从本人的实际情况出发，不狂妄自大，也不妄自菲薄，将自己的真实实力展示出来，对于缺点也无需掩饰。比如，在自述的时候，你可以通过简明扼要的自我介绍，把自己所取得的成绩自然地杂糅进去，增强考官对你的认可度。如果考官问及你的缺点，你可以抓主要的如实相告，不要罗列过多。

2、沉着冷静原则

进入面试考场后，看到严肃的气氛，考生不免会有些紧张。一定要尽快冷静下来，从容应试。认真听清楚问题，尽量快速反应。回答问题的时候要条理清楚、说理充分，充分展现出自己是谈吐清楚、头脑灵活、能够随机应变的人。

3、自然自信原则

近几年来，考录公务员的竞争越来越激烈。从1993年实行国家公务员制度以来，各级行政机关录用主任科员以下非领导职务的公务员都实行了凡进必考，这不仅提高了公务员队伍的素质，而且也保证了公务员队伍的纯洁性，防止了所谓的暗箱操作。所以，考生只要保持平和心态，真实展现自己工作、学习、生活的积累和各方面能力，用人部门必定会发现人才、识别人才的。无泪天使老师在给学员辅导的时候从来都不主张她的学员过分地放大和夸

张那些面试中的不公平因素，她一直告诉她的学员，不公平总是存在的，有白天就会有黑夜，但机会总是留给那些有准备的头脑的，谋事在人，成事在天。

面试时，千万不要出现不礼貌的行为，因为一些小动作也会被主考官列作评判内容。以下举例说明须留意的小节：

1、不嚼口香糖、不抽烟，尤其现在提倡禁烟，更不要在面试现场抽烟。与人谈话时，口中吃东西、叼着烟都会给人不庄重的感觉，也显得不尊重对方。

2、别弯腰垂头。这不但显得没朝气、精神不振，也会令人觉得你对此次面谈缺乏兴趣。正确的姿势应是腰干挺直，双手放置适当位置，双眼直视对方双目并面带微笑。

3、不可要求茶点，除非是咳嗽或需要一杯水来镇定自己。

4、不要随便乱动办公室的东西。

5、不要谈论个人故事而独占谈话时间。自己随身带的物品，不可放置考官办公桌上。可将公文包、大型皮包放置于座位下右脚的旁边，小型皮包则放置在椅侧或背后，不可挂在椅背上。

6、注意自己的说话姿态。以基本姿态来说，将手轻握放在膝上是最自然的、标准的，如果和主管谈得十分融洽，稍微有肢体语言的出现是自然现象。夸张的动作会让人厌恶，所以自己在肢体语言上要拿捏妥当才好。

7、注意眼睛看对方的位置。面试时，和主考官面对面那么长的时间，要看主考官脸上的哪个部位较适宜?大致上是看嘴的部分，如果想让对方了解你的企图心时，可看眼睛。眼睛和嘴巴一样都可说话，如眼朝下，不敢直视对方说话，则表示没信心。一般而言，直盯着对方的眼睛说话是较失礼。所以最好的方式是看对方的嘴巴，有特别想强调的部分，再看人事主管的眼睛，以强调自己的企图心，这样效果更好。

公务员应注意事项 篇2

《公务员法》首次明确提出要“对公务员集体给予奖励”, 但《公务员考核规定》没有把公务员集体列入考核范围。业内人士建议, 要尽快出台相关办法。

随着信息技术的迅猛发展, 个体知识能力发挥的作用相对减弱, 而团队能够聚集完成特定目标所需的多种才能。实际工作中, 团队集体项目在公共管理活动中不断增加, 相应地要求对团队进行绩效评价和奖励。从理论上看, 《公务员考核规定》只激励个人的方式在一定程度上容易造成公务员之间的不良竞争。业内专家认为, 为了减少嫉妒、鼓励团队合作精神和成员之间的相互受惠, 应当尽快明确和细化公务员集体的考评奖励办法。

公务员激励管理才刚刚起步, 还有很大的理论、实践和制度空间需要探索。组织人事部门应当顺时应势, 及早谋划, 加强理论研究力度, 借鉴和引入现代人力资源管理的科学理念和成功做法, 切实推动公务员激励管理的科学化、规范化、制度化。■

公务员应注意事项 篇3

一、心理资本是“以人为本”视域下人力资源管理的新着力点

（一）心理资本的内涵

心理资本是个体表现出来的一种积极心理状态，指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是个体所拥有的积极心理资源。它主要包含四个核心成分：一是自我效能，指个体在面对充满挑战性的工作时，有信心成功完成任务;二是乐观，指个体能够合理评价客观现实，并进行积极归因;三是韧性，指个体不畏困难挫折，在逆境和失败中积极转变和成长的特性;四是希望，即个体执着于目标，在必要时能及时调整实现目标的途径，从而取得成功的积极动机状态。青年公务员心理资本是青年公务员处理工作任务、周边关系、知识学习和管理创新中的积极心态和心理能力，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进青年公务员个人成长和工作绩效提升的重要心理资源。

（二）心理资本是“以人为本”视域下人力资源管理的新着力点

人力资源管理是从个体、群体和组织的角度，研究如何在组织管理中提高员工的生活质量和工作效率，主要内容包括组织的资源规划、职位分析、人员招聘、员工培训、职业发展、薪酬设计、绩效管理和组织变革等问题。心理资本理论可以应用于人力资源管理的多个环节，如应用在职位分析中：从心理资本视角进行职务分析，应挖掘工作岗位对员工的综合要求，确定某些岗位需要的心理素质并进行量化，为员工选拔提供参考，也为员工培训以及职业生涯规划与自我管理提供方向。应用在人员招聘中：在员工招聘方面，要开发心理资本测评量表，对应聘人员进行心理资本测试，重视员工的心理健康水平和发展潜力，择优录用。应用在员工培训中：对心理资本的投资和开发，可以促进个体的发展，提高员工的工作积极性，改善绩效和提高竞争优势，充分体现心理资本的价值。

二、领导者关注青年公务员心理资本开发有利于提升工作绩效

（一）领导者关注青年公务员心理资本开发能促使组织管理导向关注人的潜能，提高组织绩效

心理资本强调激发和培养人脑中潜在的心理能量，使之得到开发和提升，从而产生巨大的内在动力和智能，孵化个体和团体的竞争优势，与工作绩效呈正向关系，且具有持续开发价值。心理资本开发是将积极心理学的基本理念运用在组织管理中的重要成果，将使组织管理从以往的“负面问题解决导向”的方式转换成“积极关注及开发人的潜能”，其更具“高端性”“人性化”。不仅关注每个个体的成长，还将促进整个团队的积极情绪与凝聚力提升，实现管理境界的新飞跃。

（二）领导者关注青年公务员心理资本开发能促进其个体成长，提高个体绩效

心理资本与绩效、满意度、组织承诺等工作结果之间有显著关系。作为超越人力资本和社会资本的一种心理资源，心理资本能够促进个体成长，提高组织绩效。心理因素对员工的态度与行为也有重要影响，在一定程度上，心理因素在决定个体成败方面甚至比知识和才能所发挥的作用更大。研究也表明，心理资本的投入增加2%，绩效就有可能增长10%。因此，要想提高组织绩效，必须关注员工的心理资源，开发员工的潜能，提高员工身心健康的水平。国内外的多项实证研究表明，心理资本对绩效有正向的预测作用。

（三）领导者心理资本状况能影响青年公务员心理资本开发

积极的领导者能向下属员工传递他的积极心理状态。心理资本得分较高的领导者本身的态度更积极、绩效更好，而且通过表现出的高水准的工作积极性，会起到很好的示范作用。在组织中，员工通过观察领导者的行为，从而学习到组织中什么行为是重要的、合适的和有效的。因此，组织中员工越钦佩他们领导者的状态和绩效，就越可能模仿他们领导者的行为，从而达到相似的、积极的效果。领导者在团队中的作用，是通过激励下属来提高团队绩效的。一个好的领导者往往能带领团队取得好的总体绩效，而团队绩效又可以看作团队中员工个人绩效在团队层面上的反应，所以心理资本得分高的领导者，往往善于运用积极的力量，来引导、辅导、激励和影响下属，提高他们的绩效。而且由于心理资本水平高的领导者的领导方法更积极，他们与下属员工的交流和互动可能更频繁，员工获得的各种培训和授权也更充分，从而使得员工获得好的绩效。如，那些自我效能高的领导总是能对事件进行积极归因，认为自己有能力战胜挑战，寻找有利的因素来促进目标的实现。领导者的这些积极的方法和态度，通过隐形知识的转移，被员工模仿、吸收和内化。

三、领导者应多角度关注青年公务员心理资本开发

（一）领导者通过自身所作所为影响青年公务员心理资本开发

领导者的行为是显著的信息源，可以影响员工心理资源。领导者可以在领导过程中通过工作理念、行为示范、互动反馈等自身的所作所为影响青年公务员心理资本开发，也可以在组织实施过程中，通过工作结构、时间流程、激励制度等一系列管理手段来影响青年公务员心理资本开发。

（二）领导者通过机制建设多维度干预青年公务员心理资本开发

一是探索规范管理和自主创新相结合的机制，鼓励青年公务员发挥积极性和主动性。随着公务员管理体制的规范，程序和制度越来越严格，这有利于杜绝盲目决策和主观意志。但是，也抑制了青年人才的个人创造，越来越多的青年公务员宁愿应付工作、不出差错，也不愿为创新而冒风险。调查中，他们希望在规范管理的同时，留下一些自主创新的余地，特别是重要决策讨论通过之前，让更多年轻人参与思考和讨论，发挥创造性，在体验、感知中提高水平、提高效益。因此，可以通过探索规范管理和自主创新相结合的机制，鼓励青年公务员发挥积极性和主动性。endprint

二是建设学习型机构，适应国际国内形势变化而不断提高青年公务员的素质。不论是大学毕业生还是博士毕业生，随着工作年限增加，知识和观念的更新已成为迫切需要。但是，青年公务员喜欢富有个性特色、具有启发意义的学习活动，而不喜欢四平八稳、机械重复的教育内容。访问调查中，许多青年公务员举例说非常喜欢听各类形势分析报告讲座，具有启发性和震撼力。如，省直机关青年公务员对于近年大量举办的各种新理论、新知识、新形势、新问题讲座特别欢迎。因此，可以通过建设学习型机构，适应国际国内形势变化而不断提高青年公务员的素质。

三是建立沟通机制，促进领导干部与青年公务员的对话交流。针对青年公务员关于缺乏意见、建议反映渠道的情况，省直机关要加强领导与公务员的对话。目前，一些领导忙于处理事务，忽视与青年公务员的沟通。建议各级领导利用一些时间，在轻松愉快的氛围中与青年公务员交流，倾听他们的心声;完善公务员轮岗制度，促进青年公务员更快成长和成熟。积极发挥轮岗制度对于干部成长的积极促进作用。轮岗制度实施中既要看是否有利于工作开展，也要看是否有利于公务员的成长。

四是发挥共青团组织和青年社团的作用，提供青年公务员施展才华的平台。省直机关的共青团工作既有有利条件也有特殊困难：有利条件是青年人才多，政治环境好;特殊困难是公务员工作繁忙，对于团工作不热心、不重视。只有通过在团的活动中锻炼与展示，青年公务员才能得到领导的认可和赏识。这样，就能够更快地被安排到能够发挥潜能的岗位上。因此，要充分发挥省直机关共青团组织、青年社团的作用，探索和创新活动模式，提升青年公务员心理资本，促进其发展成才。

（三）领导者通过借力干预青年公务员心理资本提升

一是借健全省直机关联系基层、联系群众的制度之力，加深青年公务员对人民群众的感情，丰富其心理资本，提升其工作绩效。目前，比较多的矛盾和问题是，上级机关制定的一些政策和措施具有理论的合理性、先进性，但是在基层无法实行，实际效果大打折扣。因此，需要经常安排青年公务员深入基层，在实践中锻炼，为政策措施的制定和实施提供基础。

二是借丰富青年公务员的业余生活之力，促进其心理健康，改善其心理资本。青年公务员处于活跃的年龄，不仅工作上活跃，也希望具有活跃的业余文化生活。因此，机关要尽可能为青年公务员的业余、休闲活动提供方便，组织开展健康、新颖的活动。

三是借鼓励青年公务员参与公益事业和志愿服务之力，使其实现人格的自我完善。针对青年公务员虽然愿意参加志愿服务，但因缺乏渠道途径而受阻的情况，可以开拓多样化的内容和方式。从欧美国家的情况看，志愿服务是人们享受“做好人”的权利，实现内心充实与素质完善的有效途径。我国的志愿服务工作尚停留在低水平，“简单化”和“形式化”的问题比较严重，其中一个主要原因就是缺乏高素质的志愿者参与。鼓励青年公务员参与志愿组织，以普通公民的身份为社会提供志愿服务，对于其个人成长和促进社会文明具有积极推动作用;定期开展青年公务员状况的调查分析，根据利益需求的变化而调整管理服务方式。青年公务员的思想观念和利益需求变化较快，不同年份进入公务员队伍的人员，观念差异明显。同一批公务员随着社会阅历的增长，利益需求有所变化。因此，每年对此开展青年公务员的追踪调查，了解其思想观念和利益需求的变化，通过管理激励、教育服务等措施进行调整，进而促进青年公务员心理资本开发。

【本文系2013年度河南省哲学社会科学规划项目“青年公务员心理资本开发问题研究”（2013BZZ001）的阶段性成果】

公务员考录注意事项 篇4

它的省委组织部，就是我们现在的省一级。省委组织部、省人力资源厅、省公务员局就是我们省级公务员主管部门。省级公务员主管部门具有开展全省考试录用工作的权限。必要时经过省级主管部门的授权，可以在社区的主管部门就是四周这一级可以开展公务员考录工作。这是公务员法规定的，这是目前的管理体制。

再跟大家简单介绍一下，我们考试过程中的基本程序。这些基本程序既可以对我们的学习研究有所帮助，又可以对一些即将今年明年或者有那种愿望参加公务员考试的有关同学有一种普及的知识在里边。基本程序首先就是申报审核职位计划，每年的年底我们会向全省的用人单位发一个通知，要根据它本机关的编制空缺和职位空缺。现在，在各级机关，你们也听说过什么是编制，什么是职位。我个人理解，编制是一个用人单位一个机构人员规定的一个控制数。这个数字背后它的确定是由编制部门编订的，它的支撑是由财政部门供给的。经常说，编制是法定的，他从法定的秩序来制定一个编制。一个人事部门规定的是一百的编制，但你不能招一百零一人，这就是超编。你只有在编制的范围内招人，这就是一个编制的前提。通常说部队编制、机关编制就是人数的控制数。它不像一般的组织，你多一个少一个无所谓。因为你是涉及到财政分配，规范管理。他一个数字背后有一定的含金量在里边，所以说编制很重要。当然编制也分为财政全额，差

额拨款的，还有一些所谓自收自发的。这是这是涉及到的编制经费，分为三类。刚才的简单介绍叫做什么是身份管理。就是我光一个数，假说你人事厅九十九人，我一百人，你少了一个人。你找什么人了？

在编制的前提下，你要设置一个板凳，这个板凳上说清楚了。你是一个厅长，还是一个处长，还是一个主任科员非领导职务的，这是职别的区分。还有，这个职位它需要什么他是从从事文艺工作的。档案管理的还是财务管理的。这涉及到一个岗位具体干什么事儿。我们不是因人来设置这个岗位，假设我们有位同学条件很好，因为跟你量身定制了一个职位，那就是在社会上极力调侃的。我们现在有了编制，在编制的基础上，就要明确责任、职责范围。进行职位描述就确定了一个实实在在的一个职位叫做招考职位，所以大家你看。你要参加今年的国考，你明年要到哪里参加？，你可以说恩施的某某县的国税局，找一个从事计算机的，主要任务是维护某局的计算机系统。他另外一个岗位是叫税收征管员，他们两个的要求不一样，这是职位的概念，有了编制的前提，有了职位的描述。那么他可以把这个计划申报，然后经过存存汇总到了省一级。然后有我们对外面统一发布，这样可以开始报名了！

光有位子不行，还要有宏观的政策，那些人可以报，那些人不能报，应届生、往届生，男生、女生。这就是宏观的招录政策！那么有了宏观的招录政策，有了招录步骤，再加上职位表，就是我们的一个招录计划，就形成了招录公告！广大考生可以根据招录政策和招录计划选择自己想要报考的职位，这是职位计划。之后，在网上报名和资

格审查，这也是现在信息化的产物！当年我报考公务员职位的时候，还要千里迢迢跑到大礼堂那边，找到那个摊位。把我的毕业证和个人情况报名、填表，之后他目测。接近十年来，都实现了网上报名。大家看了公告后，在网上直接点击，你报什么单位。网上就会实现报名和资格审查。这些新时期的信息化给同学们带来了极大地便利！

公务员面试注意事项 篇5

但是很多考生在公务员面试中总是不自觉地、想把一个问题表达圆满，最终导致内容过分追求全面而失了观点，内容太过丰富而耽误了时间，极易给考官造成啰嗦重复，没有逻辑，没有立场，条理不清的印象，最终的结局自然是不尽人意。

口头语是很多考生的一大难题，常见的口头语一般为“嗯”、“额”、“然后”、“那个”等等。许多口头语其实都是考生无意识的习惯性语言。

公务员体检前注意事项 篇6

体检前几天注意休息，不饮酒，不吸烟，不剧烈运动，饮食以清淡为主，前5天多喝水，利于排毒，每天一个苹果，在检查前一天晚上12点之后不可进食，第二天起来后不要喝水。检查当天不穿带有金属的内衣，B超和心电图时保持好心态。

1.检查前三日开始，饮食宜清淡，勿吃菠菜、猪血、鸭血等食物（以免引起大便隐血假阳性）。

2.体检前一天要注意休息，避免剧烈运动和情绪激动，保证充足睡眠，以免影响体检结果。

3、前一日晚最好禁食牛奶、豆制品、饮料、糖类等食品。勿饮酒。防止影响检查结果。

4、检查当天要穿轻便服装，不要化妆，不要穿连衣裙、连裤袜，不要穿有金属扣子的内衣裤、不要戴贵重饰品和隐形眼镜。

5、体检当日禁食早餐，在抽血、B超检查后方可进餐。

6、心电图和测量学压时应避免精神紧张，保持心情稳定。

7、慢性病史者，请携带病历，并及时向医生提供既往病史，手术史等，如正在服用某些药物也应及时告之，便于分析体检资料做出结论。

8、妇科检查前应排空小便，女性例假期间，不宜做妇科检查及尿检。

9、怀孕及有可能怀孕的女性受检者，请先告知体检医生，勿做胸部 X 光。

10、要求续检者，则应提前告诉医生。如已知乙肝表面抗原阳性，需再查两对半者，则应在护士抽血前告之，一并抽取（既免抽两次之苦，又节省了时间）。

11、如果现在转氨酶高了，不要急，吃清淡点的，多休息，不吃感冒药，没准你就是累的。

12、体检前五天开始，严禁烟酒。

13、体检前五天开始，争取每天喝两瓶开水，这样会易于排毒。

14、每天吃一个苹果。

15、多休息（最重要）。

16、正式体检前一定要保证8-12小时的空腹，即体检前一天晚上8点后就不要再吃东西了，可以喝一些水，第二天早上起来水都不要喝了。

17、保持一颗平常心。

18、体检时应在医师指导下检查所有体检项目，勿漏项，以免影响录取。

附：

一、视力要矫正到4.9（双眼矫正视力均低于0.8（标准对数视力4.9），自己最好提前去眼镜店测试一下。

二、有条件可以提前去做一下血检和尿检，一是心里有底，二是留作后面遇情况做证据。

三、还有就是前天晚上不进食和水后，当天早上可以不小便，否则尿检时不好呼唤！（个人更具情况而定）

公务员应注意事项 篇7

事业单位改革可以说是改革开放以来继农村改革、国有企业改革、政府机构改革以后, 我国面临的最重要、最复杂、最艰难的一次改革。

事业单位聘任制还不彻底

国家行政学院公共管理教研部教授、北京大学政府管理学院博士生导师汪玉凯说, 事业单位改革的成效体现在以下几个方面。

第一, 整体上改变了事业单位完全由国家来办这种大一统的局面。民办医院、民办学校, 被称为民办非企业单位。民办非企业单位不是企业, 但是它也不是政府办的事业单位, 主要以民办学校、民办医院、民办科研机构为主。实际上, 这就是给整个事业单位提供公共服务体系的格局注入了活力, 至少让民间力量开始进入到这个领域了, 改变了国家大一统的局面。

第二, 国家根据市场化改革的进程, 鼓励事业单位走向社会。让事业单位能够社会化, 比如铁道部下面的铁道部医院就只为铁道部服务, 文化部下面的医院就为文化部服务, 现在不是了, 医院要为社会服务。有些事业单位办的学校, 也可以向社会提供服务, 就是鼓励这些事业单位能够社会化。特别是我们很多科技型的事业单位是搞科研的, 它搞出来以后, 可以把它的产品社会化。鼓励事业单位走向社会, 完全改变了由国家上下对口地条块管、部门管的现象。

第三, 在财政的投入体制上, 对事业单位也做了比较大的调整。我们把事业单位分成几种类型:第一种类型就是全额拨款的事业单位, 完全由国家财政拨款的;第二种类型就是差额拨款的事业单位, 它有经营能力, 还有创收能力, 政府财政给拨一部分钱, 另一部分经费就由自己来解决;还有一部分就是自我经营能力很强, 自收自支的经营单位, 比如出版社, 财政不拨款, 但是它还是事业单位。所以从财政上做划分, 分成全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位、自收自支的事业单位。不同类型的事业单位, 收入分配上也不完全一样。

第四, 事业单位普遍实行了聘任制。尽管聘任制很多地方还不很彻底, 但是从政策层面上, 逐步实行了事业单位的岗位聘任制。

多数事业单位聘任制流于形式

在谈到事业单位聘任制时, 汪玉凯说, 这是事业单位整个大的改革格局中的一部分。改革开放以前, 干部这个概念是非常宽泛的, 可以包括国家主席, 也可以具体到医生、老师、新闻工作者, 都叫干部。改革开放以后, 基本思路就是政府机构的都变成国家公务员, 建立公务员制度。企业的变成职工, 叫合同制。事业单位基本上是聘任制。现在事业单位里面不叫干部了, 管理人员叫职员, 其他的是专业技术人员。

事业单位实行聘任制制度是既定的方针。但是汪玉凯认为, 事业单位改革整体上没有形成一个基本大的框架, 没有形成一些比较完整的统一政策。

汪玉凯说, 聘任制现在最大的问题就是多数事业单位都流于形式, 整体上没有推进。一般事业单位可能有好几种人:一种是计划体制形成的, 是固定“铁饭碗”的——所谓“老人老办法, 新人新办法”, 而且还不断地在新进一些“铁饭碗”的人;还有临时聘任的, 就是合同制的;还有临时工那种短期性的。所以聘任制很复杂。

现在实行的事业单位聘任制不是真正意义上的聘任, 还不能实现能上能下、能进能出。这种意义上的聘任和企业现在的合同制, 是有差异的。现在很多企业改革以后, 基本就是把“铁饭碗”都打破了。绝大多数事业单位现在还是“铁饭碗”, 但有的是“铁饭碗”, 有的是“泥饭碗”, 一个单位里可能端好几种“饭碗”, 这就是改革的不彻底性。

事业单位改革方案设计存在问题

汪玉凯表示, 有些单位既有公务员, 又有事业单位编制人员, 界线模糊, 这样会造成一个单位内部养老情况出现两种格局, 会引起社会不稳定。事业单位改革, 首先要有一个总体框架, 不能多头设置改革方案。然而事业单位改革在方案设计本身出现了非常大的问题, 就是多头设置。人力资源和社会保障部从人事制度改革和社会保障这个角度来设置。中编办从行政体制改革、事业单位体制改革来设置。国家发改委体制改革司承担整个体制改革的任务, 他们有相当一部分人在研究事业单位改革如何推进。事业单位改革应该首先要有一个总体框架和整体方案统一来制定, 不能多头设置。

事业单位养老看齐公务员标准

谈到事业单位的养老问题, 汪玉凯认为, 事业单位改革问题要慎之又慎, 事业单位养老改革问题是目前最大的问题之一。目前, 人力资源和社会保障部已经选择了5个省市搞事业单位的养老保障改革试点, 就目前来看, 这些改革试点受到事业单位的强烈抵制和强烈反弹。要想顺利推行改革, 汪玉凯认为, 最终是要缩小公务员、事业单位和企业三者之间的待遇差距。

汪玉凯解释说, 因为这些改革有参照性, 企业和事业单位参照国家公务员就会想到自己职工的养老待遇的不平。如果三者不能联动的话, 这种改革制度推行起来是有一定障碍的。

汪玉凯进一步说, 当初人事部掌握国家公务员的制度保障、制度设计, 事业单位制度保障、制度设计;社会保障部掌管的是企业职工的养老保障制度设计。两个部掌管三种社会养老保险体制的设计, 没有找到一种平衡点, 没有照顾到社会整体的公平公正。现在组建了人力资源和社会保障部, 应把国家公务员的养老保障和事业单位的养老保障, 以及企业职工养老保险这三者整体来考虑, 整体来谋划, 要找到相对能够平衡的点。

说到公平点, 汪玉凯举例, 在澳门, 不管什么人, 年龄到了65岁, 看病就全部免费, 无论机关人员还是事业单位, 看病都不要钱了, 只要是澳门户口的人, 全部是医保。

“解决事业单位和企业的不公平, 甚至有人说, 压低事业单位的养老待遇和企业找到一种公平。而国家公务员又高高在上, 这样可能引起很大的问题。”汪玉凯认为, 随着我们经济社会的发展, 人民生活在不断改善, 经济发展, 管理增强, 如果过去制定企业职工的养老保障某些偏低, 就应该把企业养老不合理的适当提高, 国家公务员和事业单位相对平衡一点。而不是说事业单位往下压, 和企业找到平衡, 这种结果会使事业单位和企业可能对公务员待遇更有意见。所以最终是要缩小三者之间的差距。

汪玉凯说, 需要从整体考虑, 把事业单位的养老保障和整个事业单位的人事制度改革、事业单位的法人治理结构改革、事业单位的国有资产管理改革、事业单位内部的运行机制的改革整体进行设计。汪玉凯建议, 国家应该成立由涉及到各个部门参加的一个事业单位改革的临时方案设计机构。

“关于设计事业单位整体改革思路, 既包括人事, 也包括养老、法人治理结构、事业单位国有资产管理, 我认为这才是真正需要的。”汪玉凯建议, 国家要推进事业单位改革, 要化解社会的疑虑, 必须组织高层的、跨部门的、权威的事业单位改革的机构技术方案设计、整体推进, 这样才有可能整体发展。

事业单位改革需要立法保障

谈到今后事业单位改革方向和未来图景, 汪玉凯认为, 事业单位改革要做好人员分类剥离和相关立法, 要建立跨部门的事业单位改革整体方案的组织机构。

第一, 分类剥离。首先要解决事业单位的结构问题, 不该进入事业单位的机构剥离出去。

第二, 进行立法。事业单位最终必然走向立法的轨道。就要通过法律来对事业单位进行有效管理, 而不是靠行政权的管理。不能说这届政府这样考虑, 下届政府那样考虑。首先要立法, 规定包括事业单位法人治理结构、管理体制、人事管理制度、领导体制、养老保险制度, 都应该纳入到立法的程序解决, 就像《公务员法》一样。将来需要建立一部事业单位管理法, 来严格规范事业单位的管理运行。从长远来讲, 只有建立有效的法律框架以后, 事业单位改革才能在一个大的框架下推进。

交叉跨越线路检修应注意事项 篇8

输送电力的线路和电信线、电力线、管道、铁路、公路等线路相交的时候，会形成水平交叉的角度，这就被称作交叉。输送线路会跨越房屋、树木、建筑、河流、山峡、水库等种种物体，就被称作为跨越。但是一般不会对交叉跨越做过分的定义和要求，通常所有交叉的线路都会被统称为交叉跨越线路。后来随着经济的发展，很多技术越来越先进，电力交叉跨越施工的技术开始被普遍的使用，总体来说，这个技术在很大程度解决了以前交叉跨越施工时候所面临的难度重重的情况，减少了工作人员劳动力的支出，降低了搭建线路的经济成本，新技术的使用在很大程度上提高了工作效率，优化了检修时候工作的流程，节省了许多资源。

交叉线路主要是平面交叉和立体交叉这两种，其中，立体交叉线路是线路中最广泛的，例如在高速公路处在通往一些重要场的普通公路所相交的地方，都会采用立体交叉线路。每一条线路在跨越交叉的过程中之间的距离都是得通过很精密的计算而确定的，有时候还需要参考当地政府的政策要求，甚至还必须结合公路网建设规划的规定才能确定，这是一项复杂而困难的过程。而平面交叉有许多种类，例如菱形交叉、渡线交叉。为了安全起见，高速公路与乡村道路交叉时或公路位于人口稠密的学校附近时候必须设置通道或天桥。许多管线也不允许越过道路建筑的限界，影响道路的结构和设施等。

2.交叉跨越测量方法

用尼龙绳或皮尺进行直接的测量是交叉跨越线路测量一种方法，还有就是间接的用经纬仪、全站仪测量。其中，采用仪器的方法过程是先仪器静放在合适的地方之后，再把反光镜放立在交叉点的所在的地方，测量仪器精确的测出交叉处的导线和被跨越物体的之间所存在的垂直角度，继而算得交叉点的导线和被跨越物体之间存在的最短垂直的距离测量的公式为H=H1-H2：H是跨越的净高，H1为跨越交叉处导线距离，H2为跨越物的距离，因此要想测得交叉跨越的真实距离，测量出H1、H2就可以了。测量过程中发生测站与跨越物体之间的距离较为近的情况并且仰角过大导致无法观测的时候，通常都是会在线路的前后两个方向再一次放置一个方便观察与计算的桩，然后在所放置的新桩表面再放置站，进行测量。

3.交叉跨越线路常见问题

交叉跨越线路在日常的设计管理中也是重中之重，之所以重视它的设计，是因为它的成功与否关系着许多方面是否能够安全的运行，交叉跨越发生问题的话，会影响着许多方面，例如交通堵塞甚至中断，通讯信号停滞，大面积地区停电，更有可能人员触电等。弧垂检查方法不合理的选择和计算线路运行最大弧垂不准确是最常见的问题，因此我们要非常重视交叉跨越线路的设计与检测。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第539期2014年第07期-----转载须注名来源跨越的种类很多，要精心细致勘测和检查.结合规程规范设计计算与测量，尽最大可能的避免交叉处发生故障。这是对从事线路运行维护的人员最大的考验。

4.交叉跨越线路检注意事项

综合上文所说的测量方法等检修方面会面临的问题，总结出以下需要注意的方面：

a.在测量交叉跨越线路的距离时候，还需要客观的考虑到林木还有增高的可能性，要把这段容易忽略的距离考虑到其中。线路在通过绿化区和果林表面的时候，距离还需要减少1毫米左右。

b.输电线路与高速公路交叉的情况时，一定要使用独立的耐张段。

c.输电线在与具有火灾隐患的房屋，之间的距离不能小于杆高加3米。

d.在带电的电线杆上工作时，工作人员有时候需要互相传递维修的工具用品，工作人员不能直接传递，而是必须使用绝缘的无极绳，并且保持与带电导线的最小距离，接收的工作人员应该等到金属工具安全落地之后后再去触碰。在拆掉或者搭建支架的时候，为了提高检修过程的安全，可以专门设置一份监督检修过程的工作，相同等级的线路可以可以交叉跨越，专业的线路处于上方的位置。但是如果高一级的线路就只可以穿过但是不能跨越。而低一级的线路就只可以跨越但是不能穿过。如果有特殊原因，有重要的线路必须交叉跨越，就得取得有关部门的同意并签订协议。

e.工作地段为防止停电检修线路伤人，工作人员检测的时候为安全起见，应该注意使用个人保安线。

f.工作人员在检修线路的时候，他所挪动的工作区域以及携带的维修工具都得与那些带电的导线保持相对安全的距离，在必要的时候，应该增加一些专业的监护人帮忙拿放，尽量减少安全隐患。

g.工作人员登杆塔工作的时候，每一层的基塔都应该设置专人进行看管监护，工作负责人应该将每一个工作小组放置具体工作地点。

安全对于每一个人来说都是一辈子追求的财富，虽然我们对电力的需求源源不断的增长，但是在检修时候仍然需要每一个工作者注意各种安全性的问题，从自身出发，提高安全的意识，尽自己最大的可去发展更多的交叉跨越施工和检测的技术。