农业企业人才管理

农业企业人才管理（共8篇）

农业企业人才管理 篇1

1湖南省农业科技人才管理信息系统建设的目标

1.1建立人才基本信息数据库

人才基本数据库是湖南省农业科技人才管理信息系统的基础,也是管理系统的使用价值能否得到最广泛认同的关键。该数据库不但收录农业科研人员的个人基本信息,还要收录科研人员学术研究背景信息,如工作现状、工作经历和研究成果等。人才基本信息数据库由备选人才信息库、当前人才信息库构成。采集到的人才信息录入备选人才信息库,通过规定的审核程序后,转入当前人才信息库。在入库人员信息自我更新与确认机制的帮助下,被收录到人才库的专家可随时通过互联网登录系统,核对、确认、更新个人基本信息和学术背景信息。科技人才管理信息系统的提醒功能还将定期自动发送电子邮件,通知用户登录系统,更新和确认被采集到人才库的个人信息。

1.2科技人才科研背景的信息化处理

具体包括:农业科研项目、到位经费、科研成果、科技奖励、审定品种、专利、论文、着作、科技合作、学术活动、科技条件平台、仪器设备、出访情况、科技培训、科技推广等内容的信息化。包括实现对以上各项内容的数据录入、更新、删除、查询、统计以及数据导出等功能。

2湖南省农业科技人才管理信息系统的功能

系统能从不同渠道收集农业科技人才信息,经过加工整理,实现远程访问和实时的信息资源共享,使需要者能够及时、快捷地获取并宣传人才需求信息。

2.1系统的性能要求

2.1.1集成性

管理系统所涉及的功能较多,体系范围也较广泛,各个应用之间看似分散,却有着功能或结构等内在的联系。因此要求系统将众多看似分散的部分从软件结构上集成起来,这样有利于对现有系统的整合。

2.1.2开放性和可扩展性

一方面湖南省农业科技人才管理信息系统的服务性要求,决定了系统需要开放性;另一方面,该系统与其他系统之间有着千丝万缕的联系,而且农业现代化发展必然带来人才信息管理模式的变化,这就要求系统具有可扩展性。

2.2系统的功能要求

2.2.1系统管理包括系统用户管理、系统信息管理、日志查询、编码管理、打印机管理、系统初始化等功能模块,完成对整个系统运行的管理和权限控制。

2.2.2数据管理

以B/S模式(即Browser/Server,浏览器/服务器模式)利用网页收集、整理、组织、处理、传递湖南省农业科技人才信息。

2.2.3信息共享

借助虚拟专用网,建立以计算机和通信为主要手段的多层次、功能齐全、智能型的人才信息管理和决策支持系统,对人才资源进行收集、存储、检索、加工、分析及必要的输出,实现信息共享。

2.2.4辅助决策

依托本系统,实现省域范围的农业科技人才资源管理的决策辅助,包括农业科技人才资源的深度分析和战略规划。

2.3辅助决策功能

2.3.1人力资源现状分析

对湖南省农业科技人才资源的分析主要是对湖南省农业科技人才的能力分析、业绩分析、引进、招聘、培训、薪酬福利、激励等的分析,其目的是建立人力资源的获取、保留、发展的良好运行机制,保证为湖南省农业科技人才创造良好的科研及工作环境,使他们更好地为湖南省农业战略目标的实现而服务。(1)分析湖南省农业科技人才的内在需求;(2)分析湖南省科技人才的现状,预测湖南省农业科技人才资源的发展趋势,寻求引进、招聘优秀人才、高层次人才的方法;(3)测评湖南省农业科技人才资源业绩的影响因素,预测个人业绩发展趋势,改进个人业绩;(4)分析个人目标与组织目标,测评个人目标对组织目标影响的关键因素,提高个人工作能力;(5)进行湖南省农业科技人才资源的需求预测和供给预测。

2.3.2湖南省农业科技人才资源战略规划

为满足政府及其部门对农业科技人才宏观管理的需要,必须进行农业科技人才队伍建设的战略规划,具体如下:(1)预测湖南省农业科技人才资源以应对人力资源变化趋势。通过模拟人力资源战略制定相应的战术、战略,保证湖南省农业科技人才管理目标实现;(2)测评湖南省农业科技人才资源的战略价值,及时、精确地分析人力资源战略各关键因素。保证人力资源战略与湖南省农业发展目标的一致性。

3湖南省农业科技人才管理信息系统的设计

3.1系统设计原则

人才管理信息系统设计,既要满足使用的各种功能要求,又要符合计算机软件本身的特点。要考虑到网络的高可靠性、易用性、易维护性,要采用可靠性高的适度冗余设计方法,并使其具有较好的可扩展性和开放性。同时,要考虑当今国际上中等规模网络操作系统发展趋势,以及目前国内同等规模网络系统的`开发、运行经验,努力实现高起点、高技术含量。

3.2系统设计

3.2.1系统架构

系统采用B/S三层结构模式,即浏览器、Web服务器、数据库服务器,方便用户使用,且系统灵活,易于维护和扩充。基于Web的人才管理系统,包括数据库系统、Web服务器及客户浏览器三部分。系统采用支持WindowsXP体系的服务器。任何支持Windows系统的普通微机都可以作为客户机,使用IE等通用浏览器。采用这种结构可以充分利用和分配计算机资源,减轻网络服务器负荷,减少客户与服务器端数据传输量,提高计算机性能,发挥计算机网络的优势。采用WindowsNT操作系统,通过设置域、组、用户等,对用户进行管理,通过不同的组/用户授予不同的权限,来保证系统的安全和用户的资格审查。系统采用目前最为流行的Browser/Server结构。采用这种结构可以使农业科技管理人员或者相关人员不限时间、不限地点直接把数据录入、拷贝等工作,具有更高的开放性和灵活性,易于维护,费用较少,使用方便。

3.2.2数据库设计

运用SQLServer作为数据库,也可运用免费、开源的MySQL建立人才信息数据库,开发基于Web的农业科技人才管理信息系统,实现信息维护、用户管理、权限管理、信息检索、信息统计、用户留言等多项功能。数据库包括农业专家数据库、科研成果数据库、实用技术数据库、科研背景基本信息数据库等。系统运行稳定之后,还可扩展开发基于Web的成果管理信息系统、农业专家系统、实用技术信息系统,并入本系统运行,扩展系统功能。

3.2.3系统安全性

(1)内部安全机制。进入系统的用户采用实名注册制;多层次管理权限设置;为不同级别用户分配不同的权限,管理员权限为最高;登录权限控制。(2)外部安全措施。B/S自身三层结构的安全性,外界只能获取从应用服务层传递回来的数据,不能直接操作数据库。防火墙技术限制外部非法用户访问内部网络资源,实现对信息的访问进行记录和控制、管理。用户身份认证,通过对用户的身份认证,给不同的用户分配不同的权限,实现对网络的安全控制,防止信息的泄密;定期数据备份。

4结束语

农业企业人才管理 篇2

河南农业大学创建全国一流农业大学, 既是时代赋予学校的历史使命, 又是河南省委、省政府的殷切期望, 更是全校师生的共同追求。2008年省委1号文件明确提出, 支持河南农业大学向全国一流农业大学迈进。2009年11月成为全国第一所省部共建省属农业大学。该文以河南农业大学为例, 就新形势下农业类高校实验技术管理人员面临的新形势及应对策略等方面进行思考, 以供其他院校参考。

1 农业类高校实验技术管理人员面临的新形势

1.1 实验教学现状

(1) 学生扩招, 导致实验教学设备更新不够。农业科学的应用性、实践性强的特点, 决定了实验教学在高等农业教育中的地位。以河南农业大学为例, 一方面, 一些实验室的仪器设备陈旧老化且台数又少, 没有备份足够的仪器设备, 一旦出现故障, 导致实验难以顺利进行;另一方面, 新校区还在建设中, 但每年对新生的招收规模在扩大, 由于仪器设备总体较少, 导致部分学生无法完成实验, 其实验学习的积极性、主动性也大大降低[3]。

(2) 实验室封闭, 设备利用率低。大部分实验室的仪器设备只有在实验课才启用, 其他时间都处于闲置状态, 降低了设备的利用率, 造成有限资源的浪费[3]。因实验室的装备没有得到合理的配置和应用, 由此限制了学生的动手能力和创新能力的发展, 不利于学生综合水平和实践能力的提高, 阻碍实验室的长期发展。

1.2 岗位制带来的问题

很多高校特别是重点高校, 高级岗位比例非常接近甚至超过国家的控制目标, 新进教师的晋升空间非常有限。另外, 一些传统学科、传统院系的教师队伍中高级比例已经非常高, 但后起之秀的学术成果又非常优秀;与科研教学人员相比, 实验技术管理人员无论在科研项目、发表高水平论文、科研成果等方面, 还是在最高学历、教学考核、年度考核等诸多方面都存在较大差距, 很难获得晋升的机会[4]。

1.3 实验室专业队伍不完善

实验技术管理人才被归为教辅人员, 实验室依附教研室、实验课从属理论课、实验队伍考核和晋升职称难已经是一个不争的事实。实验室管理人员处于理论教学的从属地位, 薪酬少、地位低、职称低, 工作岗位缺乏激励机制, 由于人事制度和思想观念受限, 实验技术人员工作的积极性和主动性难以快速的提升。实际上, 实验室管理技术人员既不属于教师系列, 又不同于行政人员, 其特殊的队伍行列应遵循一套合理、成熟的人事管理规范, 通过规范量化技术人员的工作量, 建立相应的评估考核制度, 才能从根本上提高实验室管理技术人员的工作积极性和效率[5,6,7]。

除了人事制度方面有待完善外, 实验技术管理人员自身的专业水平也是影响整体发展的一个重要因素。有的实验室管理人员因循守旧, 工作积极性较低, 主动服务意识不强, 没有开拓进取精神。若自身的综合素质不能得到提高, 将跟不上新时期对设备管理的新要求[8]。另外, 一些实验室管理人员忽视实验室各项规章制度, 疏于管理实验室的环境, 有的甚至不熟悉相关实验的操作方法, 导致因操作不当使机器发生故障;或者在长时间内没有使机器进入正常的运行状态, 从而影响教学的顺利进行。该局面必须得到重视和改善, 否则不仅会影响实验室的使用效率, 还会挫伤学生学习的积极性。

2 建立适应新形势、高素质实验技术管理人才队伍的对策

2.1 实施开放式实验教学

随着河南农业大学新校区的建成, 为解决老旧仪器设备陈旧、更新不够的问题, 需要购进新仪器、新设备。同时, 如何提高仪器设备使用率和实验室利用率, 实现以开放性实验室代替传统封闭式实验室, 需要相关工作人员进行合理的规划。

除了按照教学计划完成规定的各项实验教学任务外, 在实践中, 还要不断开设新实验, 根据专业特色进行实验室开放。对每个年级、不同水平的学生制订实验计划, 多方面、多角度、深层次地培养学生的创新意识和实践动手能力[3]。

2.2 实施有效的岗位聘任制

严把入口关是建立高校岗位设置与聘用长效机制的关键。严把队伍入口关, 提高实验技术管理人员队伍进入门槛;而一旦被选聘用, 就要充分尊重、信任、支持实验技术管理人员, 为其营造一个宽松自由的工作环境。创新并完善有利于团队建设的学术评价制度;探索一套有效的绩效评估激励制度, 增强技术人员的工作积极性, 激励优秀人才脱颖而出, 同时又能使实验技术管理团队的每一个成员感到自己与团队的发展紧密相联。

2.3 加强实验技术管理人才队伍的自身建设

实验技术管理人员要集思广益, 广泛采纳教师、科研人员和学生 (含本、硕、博士生) 关于实验室建设管理方面的意见和建议。通过举办培训班、讲座等形式, 加强实验技能培训, 提高实验室技术人员的技能水平。各类实验技术人员应了解自己需要掌握的实验技能并积极参加培训。实验室应创设各种条件, 尽可能让实验人员参加教育部、厅级以及相关高校、特色实验室主办的实验室建设、管理方面的研讨班和讨论会, 加强实验室人员对实验室管理的理念熏陶, 拓宽其视野, 继而为实验室建设和发展做出贡献[5,6]。

另外, 还要加强梯队、团队建设。必要时可以强化对团队整体的聘期考核, 适当弱化对个体的聘期考核。实验室整体技术管理人员应保持适当的比例, 老、中、青结合, 形成合理的年龄结构;既要有一定数量的高级技术人员, 又要有中、初级技术人员和技术工人, 形成合理的学历结构。同时, 在实验人员职称评定、职务晋升方面, 实验人员与学校其他人员在享有同等权利的前提下, 学校还应有所区别对待。

按照《河南省省级重点实验室管理办法》的要求, 实验室应进一步论证研究方向和研究重点, 制订实验室近期和中长期建设发展规划;进一步完善各项规章制度, 明确管理机构、内设机构和实验室设施等, 并根据研究方向和研究重点, 组建省级重点实验室学术委员会, 充分发挥学术委员会的作用;进一步加强管理, 按照“开放、流动、联合、竞争”的运行机制运行, 保证实验室在开展科学研究和发展业务方面的相对独立。

3 小结

总之, 高等院校的实验室也是反映一个学校教学、科研、学科建设和管理水平的重要标志。河南农业大学要落实创建全国一流农业大学五年专项行动计划, 加强科研工作力度, 推进省部共建重点实验室建设, 完善科研团队管理办法, 打造大平台, 组建大团队, 争取大项目, 培育大成果, 则必须重视校实验室的建设。当前, 随着高等教育改革不断深化, 实验技术管理人员管理的理念与方法也应随之不断变化, 时刻总结工作经验, 不断提高管理水平, 改进管理方法, 以适应新形势下的社会要求[5]。为适应当前教育和教学改革的要求, 高等农林院校的实验室要充分调动教师教学科研的积极性, 加速实验技术管理人员管理工作的现代化、规范化、标准化、科学化进程, 使整体更好地融入创建一流农业大学的进程中, 为高等学校能培养高素质人才和创造科研成果做出更大的贡献。

摘要：通过对当前新形势下农业类高校实验技术管理人员的现状以及存在的问题进行分析, 结合河南农业大学的实际情况, 探讨了影响实验室建设和发展的部分因素, 并提出解决目前问题的一些具体对策。

关键词：农业类高校,实验技术管理人员,教学改革,对策

参考文献

[1]安小六, 邹小红.加强实验队伍建设增强高校实验室软实力[J].西南师范大学学报:自然科学版, 2010, 35 (1) :229-232.

[2]徐远卫, 单汨源.高校重点实验室管理研究与实践探索[J].科技管理研究, 2010 (20) :78-80.

[3]丁永红, 尤文斌.高校室建设与实验教学改革探讨[J].实验教学, 2010 (30) :93-94.

[4]张淑玲.浅析高校实验室管理中存在的问题及对策[J].实验技术与管理, 2006, 23 (1) :94-95.

[5]陈俊凤.浅谈如何搞好实验室管理工作[J].科技信息, 2010 (29) :281.

[6]肖蓉, 李继良.加强高校实验队伍建设提高实验室管理水平和实验教学质量[J].湖南科技学院学报, 2008, 29 (4) :169-171.

[7]黄少辉.高校实验室管理存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报, 2008 (6) :124-126.

农业企业人才管理 篇3

关键词：科研管理；人才；地位；思路

中图分类号：C969文献标识号：A文章编号：1001—4942(2011)10—0123—02

农业科技管理是依据农业科技自身发展规律和特点，运用科学管理理论和方法，对各项农业技术活动进行组织和策划，以期最合理、最有效地达到农业科技预期发展目标的一项动态管理。农业科技管理是一项规范性强、工作量大、知识面广的工作，人才是其中最重要的因素。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人才在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色。这支队伍建设质量如何直接关系到整个科技队伍的活力和科技使命的实现。

1优秀科研管理人才在农业科技管理工作中的重要地位

农业科技管理是由多要素、多层次构成的复杂系统，其中“人”是第一位的，对科技管理工作起着计划、组织、协调和控制的作用。如何选择和培养高层次的农业科技管理人才是农业科技管理工作中的头等大事。

科学发展观是对发展理论所蕴藏的哲学内涵。经过高度的抽象和概括而总结出来的内在和本质的特征，作为人们行动的出发点和活动方式的基础。指导着人们的科学实践活动，其核心是“以人为本”。作为一种社会思潮和价值观念，我国古代思想家早就提出“民惟邦本，本固邦宁”、“天地之间，莫贵于人”，强调了人在社会诸多要素中的重要地位。因此.培养和造就高层次农业科技管理人才，调动广大科技管理人才的创新积极性是新时期农业科技管理工作的基本目标和首要任务。

1.1优秀管理人才是开展农业科技管理工作的基本要求

开展农业科技管理工作，首先要确立人在管理过程中的主导地位，而“以人为本”的管理思维则要重视管理人员的价值，通过培育和升华人的主体精神，增强人的自主、自强、自立、自觉、自尊的独立意识和责任心，真正让他们做到以主人翁的态度对待社会、事业和人生，这样他们就会发挥最大的潜力追求人生价值的实现，随之带来农业科技管理效益的提高和科技管理目标的顺利实现。

1.2优秀管理人才是做好农业科技管理工作的必然选择

信息时代的竞争，主要是人才竞争。农业科技管理的主体和对象都是人，科技管理水平的高低取决于从事管理人员的素质。信息时代，科技管理的内容越来越多，涉及的领域也越来越广，管理手段也逐步更新，这就要求首先要选好科技管理人员。为了更好地把科研管理工作搞好，应对管理人员进行必要的学习培训和教育，优化知识结构，使管理人员接受新知识、新理念，拓展工作新视野。只有培养一批高层次的管理人才，才能更好地发挥管理在农业科研工作中的作用。

1.3优秀管理人才是强化农业科技管理工作的重要手段

管理要创新，根本是要努力提高农业科技管理人员的自身素质，使其具有独到的创新意识、创新能力和创新魄力。科技管理人员的创造性管理可以有效地提高科研项目的成功比例，可以用较少的人力、物力、财力完成较大的成果。只有培养出一支高素质、肯钻研、勇于进取的高层次管理人才队伍，才能全面提高农业科研单位管理水平，使管理工作步人一种充满生机和活力的高层次的良性环境中。真正发挥管理在科研工作中的保障、服务和促进作用。

2培养优秀农业科研管理人才的思路

在新形势下随着农业科技工作的不断发展变化，使得农业科技管理面临极强的专业性，对管理人员的素质和综合能力提出了更高的要求，如何做好培养新型高层次农业科技管理人才工作，更好地适应新形势下的农业科技发展已迫在眉睫。

2.1基本素质要全面化

培养科技管理人员对信息高度的敏感性、较强的分析整合及利用能力，在探索和判断问题时头脑冷静、思想敏锐、积极果断，具有战略性、前瞻性和综合性的特点[6]。同时要培养科技管理人员树立服务第一的思想，具有一定的综合素质，能够把握全局、独挡一面，具有及时处理问题的能力、组织协调能力，交际和社会沟通能力等。管理人员良好的基本素质是农业科技管理成功的重要保证，这些基本素质的培养将使得农业科技管理工作更加高效。

2.2掌握知识要综合化

农业科技管理人员必须对课题立题的先进性、创新性进行准确地判断，对课题涉及和研究方法的科学性、合理性、可行性进行审查，对课题组的工作基础和必备条件进行核实，对课题实施的进展和困难进行监督和帮助，对课题的结论和成果进行鉴定和评估。因此，农业科技管理人员既要做通才，又要做专才。农业科技管理工作具有很强的横向性和综合性，要管理好专业科学，首先必须懂得专业科学，除了要了解相关专业、学科的知识和发展动态外，还要掌握管理学的理论与方法、相关的国家科技政策和法规，同时还要具备扎实的经济管理知识和电算能力。科技管理人员只有具备了广博的综合知识，才能正确把握科研资金投向，避免重复性或者低水平研究，正确理解科研人员的意图和科研思路。更好地发挥农业科技管理的作用。

2.3管理目标要产业化

农业科技管理工作主要包括项目申请、实施、协调、检查、总结、验收、鉴定、成果转化推广和产业化、科技决策咨询等方面，如何运用创新理念做好农业科技管理，加速农业科技成果转化，实现农业经济效益最大化是农业科技管理的最终目标。我国农业科技成果转化率较低，目前只有30％～40％，真正形成规模的不到20％，大多数科技成果还停留在试验样品的初级阶段，这与发达国家70％－80％的科技成果转化率相差较大。因此从科技管理人手，以农业科技管理创新理念来加速农业科技成果转化是当务之急。科研只有适应和满足产业需求。解决生产中的重大技术问题，才有研发的必要性和可行性。据此，科技管理人员必须了解生产和产业的需求问题，根据产业需求不断调整研发方向、突出重点，切实做好服务。

2.4管理手段要多元化

企业人才管理机制创新 篇4

摘要：企业的发展离不开优秀的人才支撑，因而企业对人才的管理关系到企业能否获得持续发展的动力。文章从分析当前企业人才管理机制中存在的问题出发，对其中的科学人才观的缺位、人才结构有待优化、人才机制有待完善这三个主要问题进行了剖析；在此基础上，结合实践体会，提出了企业人才管理机制创新的对策与建议，认为要建立有效的人才选拔机制，有效的人才使用机制和有效的人才评价机制，方能实现企业人才管理目标。关键词：人才管理；国有企业；机制创新

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）07-00-01 从现代企业管理的实践来看，人才管理是企业管理中的核心工作之一。引进优秀人才，充分发挥每一位员工的才智，营造良好的工作环境和氛围，就成为企业管理实践中努力的方向。其最终目标，是要实现企业的快速、健康、可持续发展。基于此，笔者结合实践体会，就当前企业人才管理机制中存在的问题，及如何有效化解与创新，作以下探讨与分析。

一、国有企业企业人才管理中存在的问题分析

在过去较长一段时间内，特别是国有企业，受各种主客观因素的影响吸引了大批的优秀人才。但人才的引进只是人才管理工作的开始，如何对人才进行合理地配置与利用，充分调动他们的工作积极性，最终实现企业的发展才是需要考虑的重要方面。从当多数企业人才管理现实情况来看，存在着以下几个方面的突出问题： 1.人才机制有待完善

从企业人力资源管理的实践来看，人才管理机制是否完善，直接体现在一些列的管理制度方面。比如人才流动机制的缺乏，很多人才缺乏相应的职业发展空间；又如在人才评价与考核方面，很多企业在引进人才的过程当中没有严格的考核标准，致使难以引进企业实际岗位需要的人才。此外，在人才培训制度方面如果缺乏相应的保障机制，就必然会出现员工知识不能适应工作需求，工作效率低下的局面。凡此种种，都是完善企业人才管理机制方面需要通盘考虑的要素。一旦某一方面出现问题，都将不利于调动员工的积极性和主动性，不利于企业的发展。2.科学人才观的缺位

尽管在社会主义市场经济体制下，各企业纷纷引入现代企业管理制度，推行企业管理体制的改革。但是由于长期的体制原因，很多企业（特别是国有企业）在对人才的管理上仍难以真正建立起现代企业人才管理机制。从而导致在人才管理实践中缺乏科学的人才观，人才的选拔、考核、评价等各个环节都缺乏科学性，致使企业人力资源管理难以取得理想的效果。3.人才结构有待优化

在现实中，我们会看到一种现象，在一些大企业其实并不缺乏优秀人才，其优秀人才数量完全符合企业发展的需要，但是企业却难以形成核心竞争力，难以获得可持续发展的动力。究其原因，就在于企业在人才结构上缺乏合理的结构。当不同人才在各自岗位难以发挥自己的优势，就必然造成大量的人力资源的浪费，就更谈不上形成合力以促进企业发展。

二、企业人才管理机制创新对策分析 1.建立有效的人才评价机制

完善的人才考核与评价机制，是改善企业人才管理效果的重要环节。这也是一直制约各企业人才管理水平的重要因素。一方面，由于考核与评价涉及到诸多的主观与客观因素；另一方面，人才的考核与评价体系的构建，本身是一项复杂的，系统的工作。如果能建立起科学的、合理的人才评价机制，可以量化考评每一个员工的工作情况，那么就必然会给企业的发展起到良好的推动作用。2.建立有效的人才选拔机制

有效的选拔机制有利于选到高质量的人才。因此企业首先应该从完善人才选拔机制入手，改变人才引进方面存在的不足。对企业来说，建立有效的人才选拔机制主要是要建立和用好内部招聘与外部招聘两种制度。内部招聘，有利于鼓舞士气，对员工的激励性强，而且选择的准确性较高，招聘成本较低，但是存在选择范围较窄难于保证招聘质量，且容易造成“近亲繁殖”等缺点。而外部招聘选择面广，有利于招聘到高质量人才，有利于激发企业的活力，有利于树立企业的形象，但是存在影响内部员工积极性、选择准确性低且招聘成本较高等缺点。因此，应根据实际情况，对招聘不同岗位的人员，采用不同的选拔方式。3.建立有效的人才使用机制

建立有效的人才使用机制，有利于实现“人尽其才、才尽其用”，努力达到“人事相宜”的理想目标。首先，国有企业应开辟员工成长发展的新通道，要通过制度建设、政策导向营造良好的工作氛围，要让能力强的技术业务人员和技能好的操作技能人员名利双收，得到实惠。其次，应引入竞争机制。在适当的时候，在一些大家关注的重要岗位推行公开竞聘，让真正优秀的人才能及时发现并得到选拔任用。此外，要加大人事改革的力度，进一步下放人事管理权，给予用人单位适当的用人自主权，这有利于人尽其才，让有真才实学的人得到重用并发挥作用，促进企业的快速发展。

三、结束语

综上所述，在现代企业管理实践中，人才机制的创新是关系到企业能否获得可持续发展动力的重要因素。针对在人才管理工作中存在的种种问题与困难，这就需要我们广大企业管理者能从战略角度提高对这一问题的认识，要充分认识到人才机制的建立与完善是一项复杂、艰巨、系统的工程。必须具备与时俱进的理念，充分调动企业各部门各层次的管理者参与这项工作。大家齐心协力，就能有望创造性地解决其中存在的问题，促进企业的健康发展。参考文献：

企业人才战略与管理（共） 篇5

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：论企业人才战略与管理

姓

名：

周丽

准考证号：

所 在 市：

山东省潍坊市

所在单位：

潍坊市潍城区农信联社

论企业人才战略与管理

[摘要] 21世纪是商业的世纪，虽然企业的发展与成功依赖于多种因素，人才战略仍然是企业发展的核心，如何进行人才战略与管理是任何一个想取得商业成功的企业所不能不研究透彻的问题。

一、当前中国大多数企业人力资源的现状

随着经济全球化和和科学技术化的迅猛发展，企业间的竞争绝对不能局限于产品的竞争，价格的竞争和服务的竞争，而更要注重人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，哪个企业就会蓬勃地发展。可是当前中国太多的企业总是受到人力资源问题的极大困扰，不是招聘不到优秀的人才种子，就是好的人才留不住，要么是培训投入的时间成本和经济成本巨大可是实际收效甚微„„解决好人力资源问题，做到有兵可用，有兵能用，人尽其才，才尽其用，是任何一个想取得商业成功的企业所不能不研究透彻的头等大事。

大多数企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。对于企业来说，员工的素质直接影响着企业的兴衰成败。如何把员工培养成企业所需要的有着优良素质和技能的员工，已经越来越成为企业重视的课题之一。当今企业最需要的是什么？不是资金，不是政策，也不是技术，而是人才，企业要优秀，靠的是优秀的人才，只有优秀的人才团队，才能打造优秀的企业，优秀的企业是从优秀人才队伍开始，是当今竞争时代企业生存和发展的根本。

二、当前困扰中国企业人力资源最常见的焦点性问题

1、优秀的人才种子到底在哪里？为什么总是招聘不到优良的人才种子？ 太多的企业“叫苦连天”，现在为什么我们就招聘不到优秀的人才，优秀人才到底在哪里？企业意识到了组建优秀团队是企业发展的头等大事，但是怎样找到优秀的种子来组建优秀团队却成为很大难题。

2、为什么优秀的人才总是留不住？为什么优秀的人才种子像走马灯似的一轮接一轮的轮换？真的是铁打的营盘流水的兵吗？还是用冠冕堂皇的语句来欺骗和安慰自己？企业人才招骋来了，又不得不面临另一个问题，人员流动过于频繁，最常见的是人力资源的结构失调。即所谓“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足,高素质的拔尖人才更是凤毛麟角。企业很难解决人员流动性的问题，用“铁打的营盘流水的兵”聊以自慰。

3、培训对公司团队的健康发展究竟起多大作用？为什么每次培训费用投入巨大而培训结果却收效甚微？究竟应该聘请什么样的培训师来进行培训？现在大部分企业认识到培训对公司团队健康发展的重要作用，但是却存在着培训费用投入巨大而培训结果收效甚微，三、针对对以上焦点性问题的具体解决办法

1、选对媒介，树立正确招聘和用人理念，解决如何选人问题。

1）人才招聘的主要核心思想：传统理论认为招聘就是找到适合企业的人。根据笔者数年的招聘实践经验和学习体会，感觉招聘其实就只有两个字—绝配，即非他莫属，他是最适合企业的人。领导力的标准是选对人，不是训练人，选对种子是打造卓越销售团队的头等大事，以赛马为主，坚持赛马不相马的理念；以相马为辅，听其言观其行，在赛马中相马，试玉须烧三日满，辨材须待七年期，人才的招聘和辨别是一个长期的过程。

2）招聘工作一是要有的放矢，不能无的放矢，招聘人才种子要根据工作岗位的要求去匹配人才，只有最合适的人才，没有最好的人才。世界上，人的差异除了德行方面的以外，就是才能和才干的区分，企业应该将合适的人才放在合适的位置上，并充分发挥他们的才能和才干。世界上没有绝对的好与坏，只有合适与不合适的区别。如果让张飞去绣花，那么他一定绣的粗糙不堪；如果让林黛玉去冲锋陷阵，那么一定是一败涂地。所以企业选人用人的时候，必须根据员工的特长来安排工作岗位，根据每个人的特点和才能来分配任务；二是选择专业性的人才招聘平面媒体进行招聘，如报纸、现场招聘，网站招聘等；三是重要人才通过猎头公司进行招聘；四是重大工作岗位的人员招聘主要有两种方式，即内部提 2 拔或外部招聘两种。俗称“子弟兵”和“空降兵”。这两种方式各有利弊，内部提拔的人才优势是对企业文化的融合一般比较好，缺点因为在本企业呆久了，可能存在盲点问题。外部“空降型”人才优势是能够带来一些新鲜的观念和资讯，比较容易从其它不同的角度看问题，避免一些盲点问题，缺点是和本企业文化可能无法有效的融合，至少会存在一定的融合难度。

3）具体面试方法：采用望闻问切法，于细微处见精神。望：通过观察衣着打扮、精神风貌、言谈举止、简历书写等来观察判断；闻：说着无心，听者有意，听其言，根据语调、语言来观察判断；问：通过巧妙的发问来观察、了解、判断；切：观其行，通过考试，例如布置任务令其完成、口试、笔试等来观察判断。

2、留住人才需建立切实可行的薪金制度，强调员工自我价值的实现，加强企业文化建设。

1）建立切实可行的薪金制度。薪金问题。这是不能回避的问题，也不可以用理想和价值观来淡化或者代替。作为基层和中层员工，价值观和理想等问题不是他们关心的头等问题。他们关心的头等问题是经济收入问题。没有一个相匹配的科学合理的薪金制度，团队的不稳定是必然存在的长期问题，是靠培训激励等无法解决的，因此，薪酬应与绩效挂钩，企业只有根据自身特点，建立合理的薪酬体系，才能有效发挥薪酬的激励作用，薪酬结构设计的目标是让员工所获得的薪酬与贡献成正比，通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，多劳多得，少劳少得，不劳不得，避免干多干少一个样，干与不干一个样的消极局面的产生，充分发挥薪酬的激励作用。

2）强调员工自我价值的实现。最优秀的员工乃最出色的人才，然而最出色的人才，不一定永久做员工，随着事业的发展或企业的成长，随着个人的历练成熟，他们亦可能成长为总经理、总裁、CEO、董事长，成为企业的掌门人。企业在经营发展中，一定要强调员工自我价值的实现，只有这样，才能长久的留住人才，使企业发展壮大。

3）加强企业文化建设。企业文化关乎道德与诚实，它需要把共享价值观和 3 员工的共同行为紧密联系在一起。受外界压力的影响，企业文化应当具备合作性、文化性和创造性，它应当改变员工的生活，同时鼓励员工改变他人的生活。通过建立道德和诚实的形象，企业可以获得更大的人才竞争优势，可以提高生产率，改善消费者体验，成功管理内部差异。对于企业来说，向员工营销价值观和向消费者营销使命感具有同等重要的意义。

3、加强人才开发与培养，正确对待企业培训，实行切实有效的企业培训。员工的教育和培训要注意短期的岗位技能培训和长期的素质培养相结合,培训的方式采用实效更强的体验教育和实践教育,随时随地对员工进行教育,让员工在实践不断成长提高。领导力定义是选对人而不是培训人，选对人才是第一位的而培训人才是第二位，很多公司错误的人只要公司的培训制度很键全，只要能招到人就能把他培训成人才，这是一种错误的认识；没有经过培训的员工是公司最大的成本，培训很贵，但不培训更贵，你可以拒绝学习和培训但是你的竞争对手不会；培训要有针对性。选对培训师，如果选择错误的培训师不如不培训，选择内部培训师还是内部培训师要具体问题具体分析；培训要有计划和有序，有归划，长期性的，不是一次培训就能解决所有问题。人力资源的潜能得到开发,公司的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,公司的素质和竞争力才会得到提高，这对公司效益的增加和员工自身素质的提高都非常有利。

四、总结

总之，当前企业应全面分析自身人力资源方面所面临的问题，充分发挥自身吸引人才的优势,并根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并从制度上建立起完整的人才体系，从而才能有针对性招揽和吸引切实可用适用人才。

参考文献：

1、菲利普.科特勒，营销革命3.0[M]，北京，机械工业出版社，2011

2、林军，柳传志管理日志[M]，北京，中信出版社，2008

3、龙平，如何选拔顶尖销售人才[M]，北京，北京大学出版社，2006

石油企业人才管理调研报告 篇6

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

（1）员工对个人的职业发展满意度低

据对石油企业员工所作的职业发展的满意度调查中，表示满意的所占比重仅为58%；表示不满意的却占到17%，而持一般态度即说不上满意和不满意的占到了25%，两项共占42%，这表明了不少员工对于职业的平淡和中庸态度，对职业发展不满意程度还比较高。

（2）员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

（3）员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

（4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

（1）确立“以人为本”的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

（2）开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

（4）切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

（5）培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

农业企业人才管理 篇7

我们主要从成本管理意识、成本管理范围、成本管理模式、成本管理手段、成本管理人员的素质等方面, 对长沙市部分农业企业采取问卷调查形式, 了解其成本管理的现状情况。总共发出问卷150份, 回收有效问卷77份。调查对象中资产规模在1000万以上的农业企业占76.6%, 资产规模在1000万-5000万的占18.2%, 资产超过5000万的占5.2%。

一、农业企业成本管理现状及问题分析

1.成本管理意识情况

数据表明被调查对象大部分人员认为成本管理是某些部门, 比如计划、生产和财务部门或领导层的责任, 认为属于全体职工职责的仅有3.9%。长期以来, 农业企业一直把成本管理作为少数管理人员的专利, 认为成本、效益都是由本企业领导和财务部门负责, 而把各部门的职工只看作生产者和管理服务人员, 广大职工对于哪些成本应该控制, 怎样控制无力过问。职工对成本管理的概念认识不清, 认为成本管理是领导和有关专业人员的事, 产生与己无关的思想, 进而导致企业全员成本管理意识并不强, 成本意识淡薄。

2.成本管理范围调查

主要涉及成本管理范围调查和成本管理重视环节两方面调查情况。

表2的数据显示:农业企业的成本管理范围主要集中在产品制造成本、供销服务成本和库存成本上, 而产品信息来源成本和产品设计等前期成本较少。

表3数据显示生产环节的成本管理最受重视, 其次是销售环节, 对购进环节成本管理重视程度最低。只有29.9%的农业企业全面重视购产销环节。

目前农业企业的成本管理仍局限于制造成本的管理, 对生产领域的产品成本控制较为重视, 对其它环节的成本控制往往认识不够。随着科学技术的日新月异和企业之间竞争的加剧, 生产成本在企业总费用中所占的费用比重将不断下降, 而产品设计、供销、服务等方面的费用会不断上升。如果农业企业的成本管理只局限于制造成本, 局限于生产领域, 这样的成本管理可谓起始太迟, 终结太早、范围太小, 其效果也就可想而知了。

3.成本管理模式调查

主要涉及制造费用分配方法、产品成本核算方法和成本管理模式等几个方面。

表4数据显示:大多数农业企业制造费用分配采用人工工时和产量分配为主要标准, 采用机器工时分配的比重仅占19.5%。主要原因是目前不少农业企业仍以传统生产方式为主, 机械化程度不高。

表5数据显示:我国的农业企业产品成本核算主要是品种法和分批法, 其中品种法应用最普遍, 占到了调查总体的50.7%, 其次分批法占到了总体的35.1%。采用分步法的比例较少。

表6数据显示:被调查对象主要采用计划成本管理模式和目标成本管理模式, 其次是标准成本管理模式, 应用战略成本管理模式的比例最少。

调查数据表明存在以下一些问题: (1) 大多数农业企业采用的是品种法计算产品成本, 成本核算方法比较单一。如果不考虑企业生产工艺特点和生产组织特点, 一律采用单一成本计算方法, 势必影响成本计算的正确性。 (2) 战略成本管理模式应用不广泛。我国农业企业进行成本分配和结转时, 还是习惯于使用品种法、分批法等传统的方法, 对标准成本、计划成本和目标成本等现代成本管理方法采用得不是很多, 而先进的战略成本管理方法还处于理论引进阶段。成本是一个企业生产经营效率的综合体现, 是企业内部投入和产出的对比关系, 低成本意味着以较少的资源投入提供更多的产品和服务, 从而意味着高效率, 但未必就是高效益, 成本的高低必须服从于企业整体效益的提高。因此, 成本管理必须充分考虑市场竞争, 从战略管理的要求出发, 将成本管理的目标定位于提高农业企业的竞争地位和竞争优势。

4.成本管理手段

主要涉及增加利润和降低成本的途径调查。

表7数据显示:农业企业主要是通过降低产品成本来增加利润的占到59.7%, 依靠提高产品质量增加利润的占52%。

表8 数据显示:农业企业降低成本的途径主要是节约投入, 减少支出, 其比例占到了总体的44.2%, 其次是科学投入, 合理产出, 其比例占到了调查对象的41.6%, 一部分企业还同时实行了多种途经来降低成本。但是成本管理的手段仍缺乏先进性和科学性。随着信息技术的飞速发展, 企业的生产组织和竞争环境都发生了很大的变化;同时, 企业生产的数控化以及弹性制造系统和计算机集成制造系统对企业的生产管理也提出了更高的要求。企业间的竞争不再局限于产品的技术和质量, 而拓展到管理和服务, 且从国内竞争转为国际竞争。为此, 必须借鉴和吸收先进的成本管理手段和方法, 提高我国农业企业的成本管理水平, 增强国际竞争力。

5.成本人员素质调查

主要涉及何种渠道获取最新成本管理方法调查和对企业生产经营熟悉程度调查。

表9显示:农业企业获取最新成本管理方法的途经主要是定期进行技能培训, 占调查总体的50.6%, 其次是参照同行业, 占调查总体的33.8%。

此外我们还了解到, 约有50%的成本管理人员对企业经营管理状况不是很了解, 工作大多只限于办公室办公, 很少考虑如何组织企业的成本管理工作、控制各项耗费。企业的成本主要靠领导的主观意识控制, 在报表上做文章。在一些农业企业, 人才分配不合理, 存在人不能尽其才的现象, 人才的流失较严重。

二、加强农业企业成本管理的对策

1.强化全面、全员成本管理意识

农业企业强化全面成本管理意识, 是搞好成本管理工作的前提。具体应从以下几个方面着手: (1) 强化企业领导人的成本意识。各级领导应以企业整体利益为重, 树立长远的经营战略思想, 摆正生产与成本、质量与成本、技术与成本、效益与成本的关系。也只有在此基础上, 才能制定一套完整的符合本企业特色的成本管理方法。 (2) 树立大成本观, 开展全员成本控制。成本意识是推动成本管理的前提, 要做到有效控制成本, 必须首先使企业所有人员对成本管理和控制有足够的重视, 把成本意识、观念深入到企业成本管理的各个领域, 让成本意识深入人心。把成本意识作为企业文化的一个重要部分, 自上而下来树立成本和效益意识。与此相配合, 在成本控制主体划分上, 应包括所有对企业成本的形成和发生负有责任的影响者与参与者, 农业企业内部每一部门和每一员工都是成本形成的影响者和成本控制的参与者和实施者。

2.拓展成本管理范围

农业企业的管理范围应向设计、供应、销售等领域拓展。首先, 农业企业要从根本上提高成本管理的水平, 必须实行全方位、全过程的成本管理。要重视供应过程、生产过程、销售过程的管理。在产品设计上, 必须抓好市场调查。通过调查, 掌握农产品的市场容量及客户对其性能的要求, 以便设计出既能满足客户需求又能符合本企业现有生产条件的产品。与此同时, 农业企业还应搜集市场上同类产品的价格信息, 通过价格对比, 制定目标成本, 然后在目标成本的指导下, 实现产品设计的最优化。在材料供应上, 企业应按生产计划和产品设计的要求, 货比三家, 选择质量可靠、价格低廉、加工方便的原材料, 并且合理地确定采购日期与采购批量, 把好材料的供应关。在销售上, 企业不仅要抓好日常的发运、结算工作, 提高合同执行率, 更重要的是要积极地开展市场预测, 掌握同类产品在市场上的竞争态势及消费需求的变化, 以便企业能及时地掌握市场信息, 尽快地开发出适销对路、成本低廉、有竞争力的产品。

3.适时引入战略成本管理模式

战略成本管理是以市场驱动为标志、以重视环境适应性为特征、以取得长期竞争优势为目标的成本管理模式。一经产生, 便显示出强大的生命力, 已被世界上许多国家的企业采用, 成为企业繁荣成长的重要保证。

目前, 我国农业企业在参与国际市场竞争中, 应积极学习国外先进的成本管理经验, 适时引入战略成本管理。但是, 由于社会制度不同, 经济环境也不同, 我们建议正确对待国外战略成本管理的经验。首先, 要有鉴别的吸收。对那些市场经济运行中带有共性和普遍性的东西, 要充分吸收, 为我所有;而对于那些不适应或糟粕的东西, 要坚决摒弃。其次, 要符合我国国情。由于我国推行的是有中国特色的社会主义市场经济, 所以在借鉴时, 建议结合我国实际情况加以改造, 使之符合我国国情。最后, 还要不断创新。要全面推进战略成本管理, 建议企业要进一步改进内外部环境, 在成本实践中不断创新。通过汲取国外先进的成本管理理念和技术, 将国外先进的成本管理方法和管理思想与国内农业企业的实际情况相结合, 走出一条符合企业自身利益的、管理科学化的、具有长期竞争优势的道路。

4.采用多种的成本管理手段

农业企业的经营目标决定了要完善成本管理工作必须以提高经济效益为出发点。首先, “成本节省”不代表经济利益的提高。因为成本降低了, 未必就意味着企业的利润一定会得到提高, 而增加费用开支, 企业的总体效益反而有可能会提高。如果为了片面地降低产品成本而忽略了产品质量的提高、产品功能的完善、产品包装的优化以及服务的质量, 这样虽然成本是降低了, 但销路不畅, 价值得不到实现, 企业的营利水平反而会下降。如果增加相关的成本费用开支可以打开销路, 大幅增加销售收入, 那么这类费用的开支是合理的。因此, 在市场经济环境下, 农业企业成本管理不能一味地追求费用的降低, 而必须树立“花钱是为了省钱”的观念, 实现成本管理由“成本节省”型向“注重效益”型的转变。

5.提高成本管理人员的素质

农业企业应该采取有效措施提高决策者、基层工作人员和成本管理人员的素质。 (1) 决策者主要由厂长、副厂长、总会计师构成, 他们要决定企业的发展方向, 制定企业的战略部署, 因此要具备较高的综合素质, 能从战略的高度进行决策。他们必须是真正意义上的现代企业家, 必须随时准备更新成本管理的观念, 了解内外信息变化, 以便站在战略高度上科学决策。 (2) 对业务熟练的基层工作者来说, 他们处于成本发生的第一线。其业务的熟练程度、成本意识的强弱直接影响了企业成本管理的水平, 因此必须随时对他们进行职业考核和定期业务培训, 让他们在专业工作中达到一定的熟练程度, 具有一定的专业技术, 开阔他们的思路, 鼓励他们对工作中效率不高、费时费力的工作方式、方法、流程等主动改革创新, 从而在根本上管理成本。 (3) 成本管理专业人员是成本管理工作的组织者, 是连接基层工作层与决策层之间的纽带。他们必须精通成本管理业务, 知识面宽广且扎实, 能够分析出成本管理中存在的问题, 向决策层提出合理化建议, 并对各职能部门的成本管理工作起到引导作用, 使企业做到扬长避短。他们也要保持学习, 随时掌握或创新的成本管理方法, 增强工作的责任心。

参考文献

[1]李桦, 江东坡, 肖维歌.农产品加工企业生产成本管理现状亟待改善[J].农业经济, 2002, (4) .

[2]方娟, 黄少辉.树立现代成本管理意识[J].冶金财会, 2005, (1) .

[3]凌春华, 汪菊芳.现化民营企业成本管理现状分析[J].企业经济, 2004, (10) .

企业外派归国人才的管理 篇8

Black 和Gregersen的研究结果表明，大约有1/3圆满完成外派任务的人才回国后3个多月仍然没有妥善安置，只在临时性岗位工作；超过75%的外派人才认为回国后所安置的岗位相比外派职位降低了；61%的外派人才则认为他们的国外工作经验缺乏在母国企业继续运用的机会；外派任务完成后回国的人才平均离职率高达25%。因此，外派归国人才管理成为企业人力资源管理面临的迫切问题。

外派归国人才的特殊性

外派归国人才拥有相关知识、经验，是企业重要的人力资本。外派人才在执行海外任务期间获得的知识包括以下五种：一是市场相关知识。市场相关知识是企业在一个特定市场上成功经营的必要条件。在不同的环境中工作, 外派人才学会理解新的环境。他们能够获得有关当地市场的知识(政治、社会和经济)，包括当地的语言、风俗和商业运作模式。二是个人技能。这些个人的软技能范围很广, 包括跨文化技能、开放性、更加自信、灵活性和宽容。三是工作相关的管理技能。由于不同的工作环境, 外派人才必须改善与其工作相关的管理技能。他们的沟通技能、项目管理技能和解决问题的能力都会得到改善。归国人才可以把这些技能用在母国的日常管理中。四是网络知识。外派人才在东道国的经营中要同许多当地人或外国人打交道, 他们在东道国建立了社会网络。一方面, 他们认识了客户和供应商, 另一方面, 他们认识了下属单位的员工。外派人才还可以扩展他们在母国的网络, 因为他们常常是母国和下属单位之间的联系人。这种知识能够被部分转移。归国人才可以把同事介绍给他们的网络。他们也可以运用网络知识创造新的商业机会。五是通用的管理知识。这种知识使归国人才可以作为更高层管理岗位的候选人。

虽然在外派期间, 市场相关知识从东道国到母国的知识转移通过外派人员与总部的沟通来实现, 但更多的是难以编码和在人员间转移的知识。企业要从这些知识中获取收益, 必须重视外派归国人才的管理。

而且，外派归国人才带来的企业知识溢出造成的损失范围更大。外派归国人才如果加盟到竞争对手的企业中，除了给企业带来直接的经济损失，还有可能因失去东道国的业务和市场以及优秀人才而遭受惨重的间接损失，使企业在全球范围的竞争中面临巨大挑战。

他人经验

对于外派人员的管理，国外的成功经验可以借鉴参考。

日本本田汽车公司在外派人才任务完成前6个月，公司总部即开始考虑外派人才的再安排问题，以寻求与外派人才能力相匹配的职位。同时，还为外派任务完成后回国的人才举行欢迎会暨报告会，一方面对外派人才工作成绩表示尊重和肯定，进一步激发其对企业的忠诚感。另一方面则期望从外派工作中获取经验或教训。由于本田公司制定了一体化的外派人才发展战略，外派任务完成后回国人才的离职率低于5%。

美国Mosanto公司的归国员工职业安置工作长期以来受到一致好评。在任满归国前6个月，外派人才就可向公司总部提交一份外派期间工作业绩的自我评价报告及其未来的职业发展计划；公司总部的人力资源经理及外派人才的直接上司进而对其国际经验进行评估；接着，三方共同讨论什么样的职位最能充分发挥归国人才的才能，同时又能最有效地满足公司的需要；随后，在结合公司内职位空缺状况的基础上最终确定人才归国后的工作安排。所有这一切都是在归国人才踏上母国土地前就早已完成的，这使得外派人才在任期内能够安心努力工作，并在归国后保持较高的工作满意感。Unock公司是一家大型天然气生产企业，其外派人才归国后需参加为期一周的集训。在集训中，归国人才提出自己归国后遇到的种种不适应和困难，进而通过看以往归国人才的经验录像并辅以一定的课堂讨论，达到发现问题和解决问题的目的。公司内部还专门创办了归国员工期刊，集中刊登外派人才归国后所遇到的困难和不同的解决方式，以便大家交流经验，尽快适应母国的生活和工作。

外派归国人才的管理策略

外派归国人员通常会面临3个基本问题。首先，由于归国后报酬减少及国内生活水平的上升，外派人才在重新安置方面会面临财务上的困境。其次，归国人才要重新适应母国的工作环境和企业文化。第三，外派人才及其家庭要重新适应母国的生活环境和文化。所以，企业要留住人才、保全人力资本必须实行有针对性的人才管理策略。

制定归国政策。高质量的归国制度安排与外派人才的成功归国率密切相关。企业要保证外派人员对整个外派——归国过程有透彻的了解, 必须制定一些成文的制度。这些制度应该包括外派人才归国后, 企业对他们业绩认可、职务任用、工资福利等方面的政策。企业这种针对外派人才所做的归国后的政策部署, 既有助于增强外派人员前往海外执行任务以及成功归国的信心, 又能够对那些将要被外派、正在执行外派任务和完成外派任务已经归国的管理人才形成一个良好的预期。

做好外派人才的完整的职业规划。企业要想留住外派归国人才不能只在他们完成外派任务归国后才开始考虑, 而应该未雨绸缪，始终贯穿于外派工作的全过程。就是说, 企业对外派任务的性质、特点、时间跨度；外派人才的选拔、培训；驻外工作期间可能面对的各种问题；与母公司的沟通；直至他们归国后的安排等等, 都应该有一个完整的职业规划，降低由于职业发展不确定性给外派人才带来的对其自身的长期职业发展产生忧虑，使他们在完成外派任务归国后, 能够较为迅速地顺利适应母公司的工作。