终止劳动关系通知书（精选10篇）
注：
1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档
案，一份由用人单位留存。
2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
解除劳动合同证明书
注：
1、此证明由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档
案，一份由用人单位留存。
2、用人单位在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
终止劳动关系通知书
注：
1、此通知由用人单位出具，一式三份。一份交给劳动者本人，一份装入劳动者本人档
案，一份由用人单位留存。
一、劳动合同终止支付经济补偿金在我国不具有适用的法理基础
目前, 许多国家都设立了关于劳动合同终止支付经济补偿金的规定, 有些起到了很好的效果, 但这跟该国推行“无固定期限劳动合同为主, 固定期限劳动合同为辅”的劳动合同制度密切联系的。例如法国, 对固定期限劳动合同适用的条件规定非常严格, 适用范围很窄, 合同期限也被限定在一个很短的期限内, 通常只有在一些临时性、季节性、应急性的工作岗位才允许签订定期劳动合同, 对于这种合同终止时由雇主支付劳动者一定的经济补偿。因为劳动者一旦与用人单位签订这种短期合同, 客观上牺牲了其职业的稳定性, 很快又要再一次面临失业。对用人单位来说, 与其签订短期固定期限合同的劳动者人数很少, 期限较短, 补偿金额不高, 用人单位并未因此承担过重的负担, 而且这种灵活的用工形式实际上降低了他的用工成本, 因此该制度在法国能够顺利运行。
然而, 在我国, 该项制度的设计刚好与国际惯例相反, 一开始就将固定期限合同作为主导, 将无固定期限合同作为辅助。当然这种制度设计与我国国情有密切的联系, 劳动法制定时我国经济模式正处于从计划经济向市场经济转轨的过渡时期, 立法者试图改变计划经济时代的“铁饭碗”、“大锅饭”局面, 摆脱计划经济的影响, 响应经济体制改革的号召, 法律制定的政策性太强, 最重要的是法律理论准备不够充分, 对无固定期限合同有所偏见, 重视程度不够, 未意识到这两种合同所体现出来的不同理念, 尤其是无固定期限合同所体现的社会法理念和对劳动者权益的真正保护, 而是将其视作计划经济时期的铁饭碗, 制度设计与法理精神出现很大的偏离。
在劳动合同解除方面, 立法者基于社会法理念, 追求实质公平, 遵循严格的解雇保护原则, 对用人单位的解雇权加以严格的限制, 当然这是合理的。但是, 对劳动合同形式的限制却很少, 一般情况下当事人双方可依自己的意愿进行选择。那么用人单位基于自身利益的考虑, 自然乐于选择与劳动者签订短期固定期限劳动合同, 合同到期自动终止, 不必担心立法对用人单位解雇权的严格限制, 以此来降低用工成本;而劳动者鉴于所处的弱势地位根本没有讨价还价的余地, 劳动合同很大程度上是由用人单位制订的格式合同, 从而导致短期固定期限劳动合同成为我国目前的常态。
所以说我国目前劳动方面面临的劳动合同短期化问题, 是由很多因素导致的, 各项相关的劳动法律制度都需要完善。由于两种劳动合同形式体现两种不同的理念, 对于各项相关制度的设计都应当有所区分, 以符合制度设计的理念, 从而促使无固定期限合同的广泛订立, 毕竟制度的设计合理才能产生积极的社会效应, 不考虑经济补偿金本身的性质, 仅仅是出于对劳动合同短期化问题的处理而扩大其适用范围, 是不合法理的。
二、劳动合同终止支付经济补偿金不符合我国国情
有学者认为, 在劳动合同正常终止的情况下规定用人单位支付经济补偿金, 就是出于对我国当前劳动关系所面临的困境的考虑, 防止用人单位利用短期合同来规避解除长期劳动合同所应承担的经济补偿金, 从侧面解决劳动合同短期化的问题, 这种愿望当然是好的, 但笔者认为这种作用实际上很难实现。
虽然劳动者是弱势群体, 需要得到国家的倾斜性保护, 但制度的设计必须合情合理, 尤其是要符合客观经济规律, 所以必须从各个方面科学分析立法可能产生的社会效应, 兼顾劳动者和用人单位的利益。劳动法的制度设计应当倾斜保护弱势群体——劳动者的权益, 但是这种保护必须适度, 应与国情相适应。
目前我国无固定期限劳动合同的签订率很低, 固定期限的短期合同成为我国劳动合同的常态, 基数很大, 并且支付标准又设置过高, 这种形势下要求用人单位在合同终止时支付经济补偿金, 对用人单位来说是一种不合理的沉重经济负担。
对于劳动合同的正常终止, 用人单位本无过错, 且劳动者可能面临的失业风险是可以预见的, 对此用人单位是不应当承担补偿义务的, 否则经济补偿金就会演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃、失业的增加, 反而违背了立法者的本意。
所以说, 这项规定在我国运行的难度是很大的, 是不符合我国当前国情的。
三、对于合同终止情形下劳动者权益的救济
对于劳动合同终止后劳动者的救济, 笔者认为社会保障应发挥作用, 而不应当将负担全部集中于用人单位身上, 我们不应当用对立的态度对待资本。社会保障是人权保障的重要组成部分, 重视人权, 重视社会保障是我们社会主义国家的应有之意, 社会保障体现了对公民生存权的保护, 是国家和社会对需要帮助的人们给予的物质帮助, 体现了社会成员之间的互助, 因此在劳动合同终止, 劳动者处于失业风险、生存权受到威胁的情况下, 由社会保障制度出面给予其一定的帮助是最恰当不过的了。
摘要：伴随着《劳动合同法》的出台, 经济补偿金的适用范围延伸至劳动合同终止, 引起了学术界和实务界的广泛争议。对此, 笔者在通过对立法意图进行追根溯源并对经济补偿金性质深入分析的基础上提出自己的观点:在劳动合同终止情况下支付经济补偿金在我国并不具有适用的法理基础且脱离当前国情, 很可能演变成国家强制用人单位承担的给予全体劳动者的一种福利性分配, 给用人单位造成不合理的经济负担, 甚有可能会造成企业的出逃, 间接地导致失业人口的增加, 反而违背了立法者的本意。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对于劳动合同期满未终止的法律后果有这样的规定（第16条）：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”。笔者认为这一解释有值得商榷之处。
首先，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议”时，对于劳动合同的效力问题有三种主张：一、劳动合同转化为不定期劳动合同。根据合同法的原理，合同期满后当事人双方仍继续履行原合同，就表明原合同已续延并且已转化为不定期合同。例如，在租赁合同中，“租赁期间届满，承租人继续使用租赁物，出租人没有提出异议的，原租赁合同继续有效，但租赁期限为不定期”，即租赁合同转化为不定期合同。在劳动法上，不定期劳动合同较之定期劳动合同，在就业保障上对劳动者更有利。主要表现在可以有效的防止发生用人单位在使用完劳动者“黄金年龄段”后不再使用劳动者的现象。所以，许多国家和地区在立法中把不定期劳动合同放在高于定期劳动合同的地位，即规定在一定条件下定期劳动合同可自动转化为不定期劳动合同。可见，在劳动合同期满后双方当事人继续履行合同的情况下，法律上认为原劳动合同自动转换为不定期劳动合同，这既符合合同法原理，也对劳动者更为有利，符合劳动法的宗旨。二、视为当事人双方同意以原条件继续履行劳动合同，即前述《解释》第16条的规定。而“以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”是否包括原合同中约定的合同期限则是不确定的。既可以理解为原劳动合同转化为不定期合同，也可理解为转化为与原合同的履行期相同的合同。三、视为续订劳动合同。1996年劳动部颁发的《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题通知》中14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。”在此，劳动合同期满未终止，被视为续订劳动合同，至于所续订的合同期限则由双方约定。
劳动合同期满未终止时，上述观点二、三对于原劳动合同是否转化为不定期合同的问题均不确定。笔者认为观点一既符合合同法原理，也符合劳动法宗旨。
其次，《解释》第16条中“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”这一规定，其前提是劳动合同期满但尚未终止，并被“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”，则原合同期满后的劳动关系仍应是劳动合同关系。当“一方提出终止劳动合同”，无论这种劳动合同是定期或不定期，其实都属于单方解除劳动合同的行为。《劳动法》第25-32条已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序，单方解除劳动合同只有在符合劳动法律法规和劳动合同规定的情况下，法院才应当支持。
＿＿＿＿同志：
我公司与您于＿＿年＿＿月＿＿日签订的劳动合同将于＿＿年＿＿月＿＿日到期，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项的规定，公司现通知公司与您签订的劳动合同将到期终止。若您具备《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条（见附件）规定的情形之一的，请您于接到该通知之日起＿＿日内向公司说明，否则一切法律后果由您本人承担。
公司：
日期：＿＿年＿＿月＿＿日
附件：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职 业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者 部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不-1-
足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍ 员工签收：
我已经收到上述通知。
员工 : 单位与您签订的劳动合同即将于 年 月 日到期，现依据《劳动合同法》等法律法规提前30日通知您。另外，经过公司慎重考虑，表示愿意与您续签劳动合同，望知悉考虑并于 7 天内签写回执交至公司，否则视为不愿续签处理，则单位将会依照相关规定终止与您的劳动关系。
特此通知！
行政办公室
年 月 日
……………………………………………………………
员工续签或终止意向回执
本人已提前30日收到公司发出的《劳动合同续签通知书》。经慎重考虑，本人(愿意/不愿意)与公司续签劳动合同。
签名：
年
深圳林达林达：
你好！你与单位约定的服务期至2008年，公司虽然已将您调至集团下的一全资子公司，但并不一定等于你与集团公司的劳动关系就解除了。如果未与集团公司办理劳动关系解除手续，也没有与子公司重新签订劳动合同，那么你仍然与集团公司存在劳动合同关系。
仲裁结果：物业公司支付李某相当于12个月工资的解除劳动合同经济补偿金；工资支付至合同到期时为止的申诉请求不予支持。
评析：双方当事人的劳动合同至2002年10月22日期满，物业公司于2002年9月20日向李某发放《终止劳动合同通知书》的做法本无不妥，但在通知书中规定，要求李某在30日内办理离职手续，而自9月20日起计算，即使到第30日也未到劳动合同期满，也就是说物业公司要求李某在劳动合同期内办理离职手续，且只支付李某工资至2002年9月20日，因此，物业公司实际已与李某在劳动合同到期前解除了劳动关系。更多相关信息请进()
根据原劳动部《关于印发(违反和解除劳动合同的经济补偿办法)的通知》(劳部发
***同志：
您于***年**月起就职于本公司，从***岗位工作。根据《劳动合同法》等有关法律法规的规定，现因下列第 项情形，你与我公司**年**月**日签订的为期**年（劳动合同期限）的劳动合同书于**年**月**日解除，劳动关系同时解除：
1.经当事人协商一致；
2.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；
3.劳动者严重违反单位规章制度的；
4.劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的；
5.劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的；
6.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。
7.劳动者被依法追究刑事责任的；
8.医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作；
9.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作；
10.劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的。
请您于**年**月**日前到我公司办理离职交接手续。
特此通知！
XXXXXX
**有限公司（盖章）
聘用单位：（以下简称甲方）受聘人员：（身份证：）（以下简称乙方）
根据《劳动合同法》及甲、乙双方签订的“劳动合同”，因下列原因： □乙方在试用期内达不到公司既定的要求。□乙方提出辞职请求。
□其他原因：（按劳动法上的写）
经甲方研究决定，对乙方终止用工，特出具此终止（解除）劳动合同通知书，目的在于保护双方的合法权益，避免发生不必要的纠纷。
一、甲方决定自 年 月 日起终止（解除）与你于 年 月 日签订的“劳动合同”，签订《*****协议书》同时废止。
二、双方应当按原“劳动合同”和甲方其他有关规定,在离职前 日内互相配合办妥全部移交手续。
三、月份工资总计 元（含基本工资 元、通讯补贴 元、餐贴 元）用现金方式支付，具体以计算单为准。尔后双方均不准以任何借口引发纠纷。
*****有限公司
年 月 日
签 收 回 执
本人已收到*******有限公司于_______年_____月_____日发出的《终止（解除）劳动合同通知书》。
被通知方（签名或盖章）：
津人社局发〔2010〕12号
关于劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等有关问题的通知 各区、县（人事局、劳动和社会保障局），各委、局（集团总公司）人力资源社会保障部门，各有关单位：
为规范用人单位劳动用工行为，维护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等法律法规，现就劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等有关问题通知如下：
一、劳动合同的订立
（一）用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者录用条件、工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬、工时制度、企业安全生产状况、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等与录用条件和签订劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明并按照用人单位要求提供书面材料。劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等内容双方应当在劳动合同中明确约定。
（二）用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以向劳动者
发出《订立书面劳动合同通知书》（见附件1）限期订立劳动合同，逾期劳动者仍不同意订立的，用人单位应当向劳动者发出《终止劳动关系通知书》（见附件7），终止劳动关系。劳动者按照约定或用人单位的相关规定办结工作交接时，用人单位一次性支付应结未结工资福利待遇。
（三）用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当及时与劳动者协商补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者发出《终止劳动关系通知书》（见附件7）。劳动者按照约定或用人单位的相关规定办结工作交接时，用人单位依法一次性支付经济补偿和应结未结工资福利待遇。
（四）劳动合同签订后，用人单位应将劳动合同书交劳动者保存一份，并由劳动者本人签收。
（五）用人单位应建立劳动合同管理台帐和职工名册，及时动态记录职工劳动合同订立、变更、履行、续订、解除、终止等情况，劳动合同管理台帐和职工名册应包括职工的姓名、性别、身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、参加工作时间、工作岗位、劳动合同期限等内容。
二、劳动合同变更
（六）劳动合同变更应经双方协商一致，采取书面形式变更，变更后的劳动合同文本或协议书由用人单位和劳动者各执一份。
（七）劳动者有《劳动合同法》第四十条第（一）或
（二）项规定情形之一需调整工作岗位的，用人单位应采取书面形式通知劳动者变更
劳动合同。
（八）符合《劳动合同法》第三十三条、第三十四条规定情形的，劳动合同继续履行。用人单位名称变更的，应及时告知劳动者。
三、劳动合同续订
（九）固定期限劳动合同期满，用人单位依法续签劳动合同的，应提前向劳动者发出《续订劳动合同通知书》（见附件2），经与劳动者协商一致，可在劳动合同期满前以书面形式续签劳动合同，并由用人单位和劳动者各执一份。
四、劳动合同解除
（十）符合《劳动合同法》第四十条规定情形之一的，用人单位应提前三十日向劳动者发出《解除劳动合同通知书》（见附件5），可以解除劳动合同；用人单位未能提前三十日书面通知劳动者的，应额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。
（十一）用人单位应当在解除劳动合同时出具《解除劳动合同证明书》（见附件6），并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位在劳动者按照约定和用人单位的相关规定办结工作交接时，应依法一次性支付经济补偿。
（十二）劳动者符合《劳动合同法》第三十九条规定情形之一的，用人单位可以与劳动者即时解除劳动合同，应按照本通知第（十一）条办理相关手续。
五、劳动合同终止
（十三）用人单位与劳动者终止劳动合同时，应同时向劳动者发出
《终止劳动合同证明书》（见附件4），并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者按照约定或用人单位的相关规定办结工作交接时，用人单位依法一次性支付经济补偿和应结未结工资福利待遇。
（十四）劳动者有下列情形之一的，用人单位与其终止固定期限劳动合同，应在劳动合同期满前发出《终止劳动合同通知书》（附件3），并明确其在相应情形消失时为其办理终止劳动合同相关手续。
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
3.女职工在孕期、产期、哺乳期的；
4.法律、行政法规规定的其他情形。
（十五）劳动合同期限的截止时间，应以劳动合同期限最后一天的二十四时为准。用人单位被依法宣告破产或被吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散的，用人单位被依法宣告破产日或被吊销营业执照日、责令关闭撤销日或提前解散决定日即为劳动合同终止日。
本通知自2010年4月1日开始实施，2015年3月31日废止。原天津市劳动局下发的《关于规范劳动合同管理严格履行程序等有关问题的通知》（津劳合[1997]401号）同时废止。
附件：见本网站[网上下载]栏目
1.订立书面劳动合同通知书
2.续订劳动合同通知书
3.终止劳动合同通知书
4.终止劳动合同证明书
5.解除劳动合同通知书
6.解除劳动合同证明书
7.终止劳动关系通知书
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