国有企业人力资源配置（精选8篇）
一、引言
今天的社会，人力资源已经成为一门科学，他是技术进步和企业发展的第一资源。为了适应越来越激烈的国际竞争，形成有特色的社会主义国有企业的人力资源管理和优化模式是十分重要的。而且随着竞争的国际化，我国企业所面临的人力资源管理方面的问题也越来越突出，成为制约我国国有企业提高效率，增强创新能力和提高国际竞争了的一个发展瓶颈。因此我国国有企业如何围绕人力资源战略问题，留住人才，吸引人才，发挥人才的潜力，优化人力资源配置的工作显得尤为重要。
首先，本文对人力资源和人力资源配置的概念进行界定，进而分析我国国有企业人力资源配置存在的主要问题。
其次，从内外部两方面分析我国国有企业人力资源配置的影响因素。
再次，在我国国有企业人力资源配置结构优化的方面，明确了企业组织结构的调整、员工年龄结构的优化和干部队伍建设等优化内容提出了基于学历，年龄，专业和能力结构的人力资源优化配置的具体策略。
二、我国国有企业人力资源配置的概念
1.人力资源的概念：人力资源是一切资源中最重要的元素，也被认为是生产活动中最活跃的因素。是指在一定范围内人口中体所具有的劳动能力的总和，或者说是鞥够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总数。是具有主观能动性和财富创造性的第一资源。
2.人力资源配置的概念：是指把人力资源突入到各个部门，地区的职业劳动岗位，使之与物质资源相结合，形成现实的经济运动。
3.我国国有企业人力资源配置的优势有：人才储备较为丰富；具有较好的留住和培养人才的资源；加大了选拔，培养，早就高层次人力资源的工作力度；与高等学校建立了广泛的联系，在培养人才合作方面有一定的基础；初步形成了有效激励的分配制度。
4.我国国有企业人力资源配置的劣势：缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系；人力资源开发和投入的严重不足，忽视人力成本的核算；缺乏长期有效的绩效评估手段，激励手段单一。
5.我国国有企业人力资源配置存在的主要问题：
（1）.人力资源总量相对过剩，但局部的有效需求不足。
（2）.具有中高素质的复合型人才缺乏，分布不均，集中在沿海城市，西部地区人才严重不足。
（3）.人力资源的配置不够科学合理，缺乏灵活性，致使人的潜能没有的到充分的挖掘和发挥。
（4）.收入分配激励作用不强。
这些存在的问题与优势和劣势都为最终确定人力资源优化配置的目标奠定了基础。
三、我国国有企业人力资源优化配置的影响因素
对国有企业的人力资源优化配置的因素可以从内到外两方面的因素来分析。外部因素不仅直接的影响企业的目标的实现，还会间接的影响企业人力资源配置的结构。而企业的内部结构则直接决定着企业人力资源配置的方式。
1.外部响因素
（1）社会经济环境：在人力资源配置过程中应充分考虑到其所面临的社会心理
状况，经济发展水平和政治形势。
（2）要素市场和产品市场环境：我国企业能否及时获得所需劳动力完全取决于
劳动市场的运行效率和完善程度；劳动力市场的工资水平则直接影响这企
业的人力资本水平。
（3）政策法律环境：改革能否成功的首要条件是是否符合国家及地方法律，法
规的约束。
2.内部影响因素：
（1）行业特征：对于知识和技术密集型行业，国有企业员工的素质和激励约束
机制会直接反应在企业资源的使用效果上。
（2）企业性质：主要是指企业的性质对企业战略目标的影响。及企业对于公平
与效率的权衡。
（3）薪酬管理制度：好的薪酬管理制度是具有很大的激励效应的。
（4）企业的组织结构：决定着企业的收入分配的理念。
四、我国国有企业人力资源配置结构优化的研究
人力资源结构的目标及时根据企业现在的岗位架构和企业目标，运用科学的方法测算出企业各部门人员合理结构的比例。基于对市场变化做出快速反应的组织架构，却低估合理的员工技能，数量，年龄，文化素质以及性别结构，是人力资源优化配置的关键问题。
1.基于学历结构的优化策略：就是要求组织中不同学历水平的人员处于合理的比例状
态，没有人才匮乏的人才冗余的现象。
2.基于年龄结构的优化策略：就是要合理配置更个年龄段的人才的比例，发挥各年龄
才的不同优势。确定老，中，青年的合理比例，并使之处于不断发展的动态平衡中。对年轻员工加强培训，建立人员储备计划。
3.基于专业结构的优化策略：引入和录用合适的专业人才；根据岗位特点选拔专业人
才；加大培训力度，跨部门调配。
4.基于能力结构的优化策略：企业职工能力水平的高度会直接影响到企业个部门的协
同合作和企业的效率。要严把进入关；搞好人力资源开发；积极推行“适任考”制度，把住管理人员的门槛高度。
通过对人力资源优化配置的结构的介绍和分析，指出了我国国有企业内部人力资源的动态化选择和优化配置的关键问题和可以添加和改善的方面。学历，年龄，专业和能力结构优化调整策略的成败直接影响到我国国有企业战略目标的实现。
五、结论
人力资源优化配置作为人力资源管理的一个核心内容，是和企业的内部和外部环境紧密相关的。本文分析了我国国有企业人力资源状况，存在的问题，影响的因素以及优化配置的结构问题，对国有企业进一步的改革具有现实的意义。能够更高效的提高国有企业的国际竞争力和市场化水平。
天津外国语学院《人力资源管理》课程论文
我国国有企业人力资源的优化配置
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班级：
学号：
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一、优化人力资源配置的重要性
企业人力资源的优化配置, 就是要把企业所需的人才安排到适合的岗位上, 使企业员工能尽可能地为企业创造出价值[1]。实现人力资源的优化配置, 这不仅仅是企业可持续发展的要求, 而且更加关系到企业核心竞争力的构建。世界著名企业的成功经历表明, 人力资源优势是企业迅速发展的重要推动力量。适应时代的高素质人力资源队伍是企业实力的象征, 是企业最富有挑战力和竞争力的资本[2]。
二、国有企业中人力资源配置存在的现存问题及分析
(1) 人力资源管理水平低。就整体而言, 在民营企业、三资企业和国有企业中, 国有企业的人力资源管理与开发水平最低, 这与国有企业长期受计划经济影响有着直接关系[3]。国有企业内部人力资源规模和配置与现代企业管理要求不符, 内部员工与岗位匹配度低, 不能真正实现人尽其才, 缺乏长期规划, 这一状况亟需改善。
(2) 组织结构保障不利, 人力资源专业人员参与经营管理的关联性仍然处于较低的层次。通常国有企业的人力资源部门与经营管理部门之间的关联性并不高, 人力资源专业人员参与企业的管理决策比较少, 因此人力资源专业人员不能深入企业的经营和管理工作, 这直接导致人力资源配置工作缺乏企业经营发展的导向。
(3) 人力资源总量相对过剩, 造成我国国有企业内部人力资源总量供求相对过剩, 但局部的有效需求不足。主要表现是:计划经济体制下扩张型的发展战略使人员急剧增加, 但由于人员整体素质不高, 致使在一些地区和业务领域人才相对不足, 形成内部人力资源供求的结构性矛盾, 导致人均资产和效益偏低。特别是, 国有企业中在一线岗位上从事生产操作的基层员工, 在年龄、素养和文化程度上水平参差不齐, 这是国有企业在进行优化人力资源配置和人力资源管理过程中一个很现实但又必须面对的环节。
(4) 缺乏有效的考核机制与激励机制。人力资源配置工作不是独立的环节, 需要其他各个环节的支撑[4]。国有企业中的人力资源配置仍然受传统的计划经济影响, 属于由上到下的计划配置模式, 不仅不能符合现代企业发展需求, 也缺乏相应的考核机制和激励机制, 仅靠现有制度的约束和管控, 很难激发员工的工作积极性。
三、对当代国有企业优化人力资源配置的建议
1. 规范国有企业人力资源管理部门的职能
人力资源管理部门承载了人力资源管理的六个模块的工作, 国有企业原有的人事部门是一种权力型部门, 将员工看做管理对象, 而人力资源管理真正的意义在于为企业员工提供服务和管理咨询, 为职能部门服务, 提供有效信息。
2. 制定人力资源规划并按计划实施
国有企业长期以来缺乏科学的人力资源规划, 制定和实施人力资源规划可以有效克服国有企业人岗不匹配的困境。人力资源规划包括宏观、微观, 长期、短期人力资源的招聘、使用、培训等计划。企业应进行全面的工作分析, 建立科学的人员素质测评体系, 进行系统的绩效考核, 建立配套的薪酬方案, 进行职业生涯规划, 以完善企业的管理措施。
3. 制定有针对性的员工培训计划
在国有企业人力资源管理工作中, 培训工作要复杂得多, 因为不同岗位的员工从智力、年龄、体力和文化程度上差异更大。对于生产操作岗位员工的培训和管理岗位员工的培训, 从内容、周期以及形式上都区分对待, 培训有针对性, 才能提高不同岗位员工的特有岗位技能, 从而强化人力资源配置的整体效果。
4. 制定真正有效的考核机制和激励机制
考核机制和激励机制是国有企业人力资源管理工作的重要组成部分之一。企业应当以企业战略为基本导向, 将考核机制和激励机制与企业内人力资源配置相互联接[5], 考核机制为人力资源配置规定了标准, 激励机制为人力资源配置的优化起到了巩固作用。
5. 不断深入国有企业改革, 增强企业实力
将“增效益, 不增成本”作为目标, 通过企业自身的努力, 开源节流, 挖潜增效, 开拓市场, 强化内控等手段, 为企业开拓更广阔的市场空间, 立足于现有员工队伍, 将现有人员安排到合适岗位, 使企业员工与企业规模相匹配。
总之, 人力资源配置是否科学关系到企业的兴衰, 企业要想发展壮大必须突破人力资源配置的瓶颈, 将正确的人置于正确的岗位以实现真正意义上的人岗相适。
摘要：人力资源是国有企业发展的推动力, 它联合其他资源共同完成企业内部各环节的流通与运转。但是, 只有人力资源的量是不够的, 还必须对人力资源进行优化配置, 才能发挥质的作用。本文主要分析了人力资源优化配置的重要性, 然后根据国有企业人力资源的现状, 提出了人力资源配置过程中普遍存在的问题, 并针对存在的问题提出合理化的建议。
关键词：国有企业人力资源,优化配置,企业核心竞争力
参考文献
[1]谢铁华.对我们企业人力资源配置问题的探讨[J].商场现代化, 2008 (547) :235-236.
[2]田璞.当前部分国有企业人力资源管理探讨[D].天津大学硕士学位论文, 2006.
[3]赵曙明, 翟俊生, 覃友茂, 荀厚平.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界, 1998 (3) :200.
[4]石秀玲.RH公司管理岗位人力资源配置与优化研究[D].吉林大学硕士学位论文, 2010.
关键词：国有企业；人力资源；优化配置；资源管理
对于国有企业来说，人力资源管理具有重要的作用，是一切工作开展的动力，也是其他资源进行配置的中间媒介。但是目前人力资源虽然在数量上是足够的，但是其结构还不够优化，大大影响了其发挥的作用。随着科技的发展、信息技术也在不断地提高，国有企业还面临着改革的深化，因此国有企业要想与时俱进，就要在这些变化上寻求突破点，才能巩固自己的社会地位并发挥应有的作用和功能。人力资源就是取得这些突破的首要必备因素。因此本文针对当今社会国有企业在人力资源的管理过程中存在的问题进行了分析，并针对这些存在的问题，给出了建议的解决措施。
一、国有企业人力资源管理现状
（一）管理水平不高
从全局来看，国有企业相对于其他性质的企业而言，人力资源的管理相对落后，其形成是有着一定的历史背景的。但是和相关的资源配置却存在着巨大的差距，难以进行高效的匹配，大大降低了工作效率。同时这也是对资源的一种浪费，长期下去必然会对企业的发展带来不利的影响。
（二）专业性不强
当下，部分国有企业的管理人员的素质和专业性不够，往往达不到相应的要求。相关的人力资源工作人员无法参与到人力资源管理的决策中去，往往他们是去执行相关的任务，这样就会导致人力资源的管理盲目，无法引进先进的管理经验，企业的发展也就受到了阻碍。
（三）人力资源总数过大
整体上来看，我国国有企业的人力资源是供大于求的局面，但是会存在个别供大于求的情况。这和计划经济有关，在计划经济的引导下，人员的数量大幅增长，但是整体的业务水平和素质却不高，企业内部的矛盾就产生了。尤其是在生产车间和一线的工作人员，他们的文化水平参差不一，必然也会对国有企业的人力资源配置带来一些不利的影响。
（四）缺乏相关的保障制度
人力资源配置并不能够独立进行，还需要结合相关的考核和奖励制度。但是国有企业的人力资源配置受计划经济的影响很大，在很大程度上难以摆脱从上至下的工作模式，这与现代人力资源的管理存在很大的差距。同时没有考核机制，就难以保证工作的效率和结果。同样奖励机制对于一个企业来说也是必不可少的，员工们的工作积极性是否被肯定，接下来是否会以更大的热情投入到工作中来也是需要确定的。
二、国有企业人力资源管理的建议解决措施
（一）明确各个管理部门的职责
人力资源管理部门要负责相关的人力资源管理的工作，并且需要改变管理的观念。在传统意义上人力资源部门的职责与人事部门相同，主要是进行人员的引进、调用和分配，但是在当下社会，人力资源部门已经不再仅仅是权利的掌握和分配的部门，而是真正地服务部门，对员工的职业生涯负责并且帮助他们规划好自己的未来，以及提供相关的促进企业发展和个人价值实现的服务。
（二）科学地制定人力资源管理的制度
要想做好人力资源的管理，首要的任务是做好规划。而且规划要科学，要避免出现人员和岗位不匹配的现象，帮助并且引导员工们选择合适的工作岗位，最大程度地发挥他们的作用。规划是长期的，就个人而言，指的是他们的职业生涯，而对企业来讲，是整个企业的运行周期。因此规划一定要具有适用性，无论是短期内的，还是长期应用的，都要考虑在内。同时经过深入的考虑，可以建立属于企业自己的评价体系，完善薪酬发放制度。
（三）提高工作人员的素质
由于员工的整体素质和业务水平相对不高，因此有必要组织相关的培训。培训要具有针对性，对不同的工作岗位进行合理的培训，还要充分考虑到他们的基础、年龄和文化程度的差异。可以从实践操作和理论应用两方面进行分类，在生产车间和一线的员工进行偏向实践的培训，而对于理论研究的员工的培训应该更加侧重思想意识和业务技能的培训。不同的岗位制定不同的培训计划，又不影响整体员工素质的提高，强化人力资源部门及整个企业的管理。
（四）制定合理的考核制度和奖励制度
没有考核和奖励的企业是无法极大程度地提高员工的积极性的，因此企业应该抓住二者的本质，以此为目的导向和契机，真正地发挥二者的促进作用。考核机制不仅能够起到督促员工的作用，還能检验企业的培训效果，为下一步的培训提供方向标。奖励机制是员工们最为关心的，也是提高工作效率最直接的途径。但在进行奖励制度的制定时要保证奖励机制的公平性和隐秘性。
（五）深化改革，与时俱进
改革是企业发展的源泉，企业要想发展，改革的脚步就不能停。企业可以通过内部资源的合理调整和对外政策的变化来创效增收，保证企业的经济效益，同时还能获得更加广阔的市场。基于企业目前的工作队伍，经过改革，每个人也能各司其职，共同创造经济和社会效益。
三、结论
综上所述，因此人力资源的的配置是需要不断推进和优化的，这关系到企业的发展和生存问题。可以通过以上几个方面改善目前存在的人员素质不高，人力资源总数过大和配套制度不完善等问题。并从问题产生的根源入手，从制度上，人员的素质上入手解决这些问题。
参考文献：
[1]赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学，2010.
[2]甘泉.核心能力视角下的企业核心人力资源优化配置研究[D].广西大学，2008.
[3]周楠.人力资源优化配置与企业竞争优势的理论研究及实证分析[D].内蒙古工业大学，2006.
项目名称：中小企业人力资源的合理配置与使用
一、研究的背景及其意义
项目背景
中小企业在现在经济中，无论是发达国家还是发展中国家，都是国民经济的重要组成部分，“我国中小企业占企业总数的90%以上，创造60%以上的工业总产值，提供80%以上的就业机会，对人类和社会意义重大。”[1]中小企业作为一个特殊群体，在目前的人力资源管理方面尚不成熟、完善，中小企业想要获得可持续发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际，把握人力的这个重要资源，采取积极有效的人力资源管理策略，为企业的发展服务。在市场经济条件下，中小企业的成长和发展虽有诸多优势，但人才资源短缺、人力资源配置不当等问题，成为制约中小企业发展壮大的瓶颈，人才是企业的核心资源，中小企业只有有效地优化配置人力资源，才是增强竞争的关键力，加强人力资源的优化配置才是提高中小企业经济效益的有效途径。所有有效配置中小企业的人力资源，使其不浪费不闲置，合理有效地发挥人力资源的高效运作模式，并建一支高素质的人才队伍，是中小企业发展壮大的根本保障。
文献回顾
（1）西方的研究
国外人力资源管理的一般模式国外人力资源管理配置模式大多倾向于2种基本模式,即欧美模式和日本模式。它们在使用过程中有不同的特点和针对性,各有自己的优势,并得到世界各国企业人力资源管理配置与使用的研究和借鉴。
(一)欧美人力资源管理配置模式的特点1.依赖外部劳动力市场进行人力资源配置。多年来,在欧美企业已经形成了较为健全的人才管理机制,他们会根据企业需要随时引进外部相关人才,企业和个人之间有着较为通畅和自由的人才流动渠道。2.人才使用高度专业化和制度化。在企业管理的各级环节有着严密的工作流程和规范要求,责任分工细致,目标明确。3.注重人才的多渠道引进和快速提拔。欧美企业一般不看重学历,唯能力是举。只要符合企业专业能力的需求,都会被企业作为人才引入。而且企业员工的创造力是不会埋没的,只要经过了企业人才制度的考核,会很快脱颖而出。4.以物质激励为主要激励策略。企业员工只要努力工作便能够获得比较优厚的报酬,这也成为他们工作的动力。
(二)日本人力资源管理配置模式的特点
1.依靠企业内部员工培训进行人力资源配置。无论原来从事何种工作,有多高的学历,到一个新企业或新岗位后,都必须重新进行岗位培训,包括专业技能、管理理念、企业文化等。（2）国内的研究
企业中的“人力资源”指的就是企业的员工，他们掌握企业所要求的知识和技能。企业—般从他们所接受的培训、拥有的实践经验、现有的智力水平以及人际关系的处理能力等多方面对其进行综台评估。[3]当然，针对不同企业或同一企业不同的岗位，桕应的人力资源要求是存在差异的。但我们说，只要能满足企业经济发展要求、促进企业良性发展的劳动者部涵盖在企业“人力资源”的范围内。企业拥有一定数量和质量的人力资源、物质资源和资本资源．只是具备了企业经济发展所必需的物质条件，并不等于企业一定能高效迅速的发展起来。一个企业经营的好坏．是否能实现可持续发展，关键取决于企业管理者是否具有现代管理理念，能否充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性．这就涉及企业人力资源的配置力问题。一个企业管理者的素质高．人力资源的配置力强，员工的潜能才能得到充分的挖掘和开发．人力资源的价值才能得到充分的利用．否则，就是一种浪费。可以说．一个企业人力资源配置力的高低是由人力资源的管理部门人员决定的．他们决定着能否把员工安排到[2]最适台的岗位上去．把每个员工的优势和特长充分发挥出来。
（二）问题提出
国内外的研究动态
从总体上看，在西方普遍使用的是“抽屉式”管理、“一分钟”管理、“和拢式”管理、“走动式”管理。整体在人力资源配置与使用上较为灵活且使职、责、权、利相互结合。而在国内各中小企业在人力资源配置与使用上很难真正的做到人尽其才、人事相宜，从而时常导致人才流失或浪费本应该丰富的人才资源。
中国国内中小企业在人力资源配置与使用上存在的不足
第一，人力资源配置思想落后统观。
受传念的影响．企业在录用和选拔人才时．往往过多的看重员工的学历在。一些家旗企业中缺乏人才管理方面的科学制度．人才观念陈旧．存在“用人唯亲”现象．还有些企业存在论资排辈，拉关系．走后门等现象，大量的专业人才因缺乏发展的机会不被重用而闲置浪费．或是选择跳槽到更有发展机会的企业中去。因此，企业首先需要树立真正“以人为本”的思想观．强化人才引进、使用、选拔和评价机制．最大可能发挥企业员工潜能。
第二，资源配置手段单一。
目前中国许多企业支付人力资源报酬的方式过于单一 化，即简单的实行以岗定薪．根本无法调动企业员工的积极性。企业激励员工有物质激励和精神激励两种方式，而在中国相当多企业单纯以物质刺激为主．认为员工工作就是为了获取物质报酬。而事实上忽视员工在需求上的个性差异，仅仅对企业员工的物质需求进行满足是远远不够的。
第三，人力资源管理制度陈旧。
中国企业的人才制度较为陈旧、缺乏活力．主要表现为：人才录用标准僵化、人才考核评价体系不健全，人才激励手段单
一、人才配置方式不科学等。
中国企业人力资源配置与使用的措施[5] 更新思想观念
加快思想创新
导人竞争机制
优化配置手段采取相应政策促进人员合理流动
国外人力资源管理的现状主要表现在以下四个方面[6]
(1)人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
(2)人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。
(3)人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
(4)人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的 95％甚至 99％以上都是按小时计算的固定工资。
选题的理论意义和实践意义
[4]
（一）理论意义
1、机会成本——把人才放在最充分发挥自己作用的位置
机会成本是经济学的一个重要理论，它指使用一组资源来生产某种物品而牺牲使用同量
[2] 资源可以生产的另一种物品的数量。合理_眄己置人力资源，要有超前意识，不仅要看某人在目前岗位取得的成绩，更要看他在本专业岗位aJ能取得的更人成绩，在比较中选择最优，使人力资源的作用效益最人化。因此，要按照机会成本配置人力资源。
2、边际效用——追求人力资源效用的最大化
[7]边际效州足指增加最后一个单位所预支的总费用的增加量。从人力资源配置来说，就是人力资源配置的最优化。从企业人力资源配置的实际情况看，岗位配置人多并非是好事，也小可能产生出大的经济效益。
3、佳配置——实现人力资源的充分利用
人力资源的最佳配置，说到底就是解决在产出水平一定的情况下，如何使成本最小化的问题，或者说在成本一定的情况下．使效益最大化。总之，以最小的人力成本获得最大的经济效益，实现人力资源的充分利用。
（二）实际意义[8]
1、人力资源合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现
（1）人力资源合理配置可以形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。科学合理的人力资源配置, 不仅能增强人力资源配置的有效性, 而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。
（2）人力资源合理配置可以调整组织内部的人际关系和工作关系。任何组织内部都存在着各种各样的人际关系, 这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情, 顺利开展工作的重要条件。
2、着力创新，努力开创企业人力资源管理新时代
（1）立足于体现人才创造价值，创新完善激励机制。建立有效的激励机制，激励员工努力工作以实现企业目标，是留住人才的最有效的措施。
（2）着眼于企业发展，创新人力资源开发。企业应结合企业实际，把人力资源开发战略融合到企业的各个具体战略目标中去，制定和完善人力资源规划及人力资源管理制度，达到人力资源的整体性开发。
（3）立足于提高人才综合素质，创新员工培训体系。当前高新技术不断涌现，市场竞争日益严峻，这就要求民营企业要十分注重人才培养，把人才培训工作放在突出的位置上，建立科学的人才培训机制，实现教育培训的制度化。同时，要特别加强企业文化的培植和维护，企业要逐步弱化家族因素在企业中的影响，树立包容性广、吸附性强、稳定性牢的企业文化。
三、选题依据
人力资源的配置与使用，就是企业通过优化环境、改善手段、良性竞争的方式，为企业引进需要的_凡才．使企业内部的各类^才做到人尽其才、才尽其用．最大提高人力资源的投八产出率．为企业带来尽可能多的经济收益。[10]
通过对企业人力资源的配置与使用的研究，可以更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能, 促使人力资源与物力资源实现更完美的结合, 以产生最大的社会效益和经济效益。合理的力资源配置是社会保持活力的基本要素之一, 他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用, 使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
（三）研究设计
基本概念 [9]
[9]人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
企业人力资源配置：指企业对人力资源进行合理、有效的配置，使其很好地发挥个人能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报。
研究框架
各种的文化和社会因素是影响中外的人力资源的利用的程度的影响因素，是本课题所要研究的问题和关键。由于影响中外在人力资源的配置程度是因为两者的社会文化和背景不同。比如
1、外国企业注重的是员工自身素质的培养与开发，而中国知识注重员工的培训。中国企业在发展因注意以下几点：
一是企业的长远发展。我国的许多企业在制订人才培养计划的时候的确是缺乏战略性思考的, 战略性的人才培养与开发必然是要求长期的。二是全面性意义。企业的人才应是综合性的, 是“丁”字型的, 这也是现代市场经济的客观要求, 因此不能再象以前那样直线式的发展, 一说一;甚至有人提出要培养“十”字型即带有创造力的高级复合型人才。我国企业人才培养的侧重点应立刻转移, 摆脱短期效益和“眼前功”的困扰。
2、企业文化的打造。国外许多优秀企业的人事管理部门对“企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观”的理解和实践是非常成功的。他们除了一般的职能之外, 还具有沟通雇员与企业关系的职能。除了与雇员交流看法和意见之外, 还经常参与到雇员的生日、聚会等活动之中去发现和发展, 通过多种渠道引导雇员了解企业的发展目标, 参与企业管理, 满足雇员的成就感, 使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题, 提出解决问题的意见。
研究假设：
假设一：企业的人力资源配置合理与企业的劳动关系管理有关
基本依据：关于劳动关系，绝大多数中小企业几乎没有。一个决心要做大做强的企业，应有榴应的劳动关系．尤其是公司的老员工和优秀员工．企业与他们签订劳动合同其实更是企业留住人才的办法：对于刚毕业的大学生来说．与他们签订劳动合同也是让他们为企业承担一份责任．这样会增加他们的使命感和责任心。管理无定势。
假设二：企业整体的人力资源战略规划影响企业的人力资源合理配置。
基本依据：对于一个要做大做强的中小企业来讲。企业现在是一个什么样的人力状况．企业未来需要哪种人才，需要多少人才。如何引进人才等这些问题．公司必须有一个总体的人力资源预测和规划。没有目标就没有方向．没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分．没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。因此．中小企业在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要．而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。
基本思路：
一、项目管理中人力资源的运用———理论回顾 1.1人力资源运用配置问题
二、中国企业的人力资源配置 2.1中国企业人力资源配置的现状 2.2出现问题的原因
三、外国企业的人力资源配置 3.1外国企业人力资源配置的现状 3.2外国企业人力资源配置的出现原因
四、中外企业人力资源的对比。
五、提出解决中国企业人力人力资源配置不合理的对策 被试的选取
中国小企业、外国中小企业
抽样问卷调查方法
随机抽样
1、在中国小企业抽取一些具有代表的企业，然后，按照顺序进行编码。随机的进行的抽样。抽取10个样本。
2、在外国企业抽取一些具有代表的企业，然后，按照顺序进行编码。随机的进行的抽样。抽取10个样本。
资料收集方法
1、文献研究法，主要是搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献，并通过对文献的研究，形成对事实的科学认识。
2、案例分析法，以安踏（中国）有限公司为实例进行研究，以小见大。
3、实地调查，对安踏（中国）有限公司进行实地考察，了解其状况。分析方法
1、定性资料的分析。对于所对问卷调查和人员的测试做出结论进行定性的分型，描述出中外人力资源的配置的问题和现状。
2、定量分型。
把搜集的资料进行量的转换，然后用数学分析的方法进行对比。按照，各种影响因素进行对比。
（四）研究工作进度
整个研究过程共需一年的时间（12个月）完成，分为四个大阶段完成，每个阶段完成若干项工作任务，每一项工作任务都有相应的时间要求和内容要求。
第一家段
准备阶段（批准后第1个月至第3个月）
1、查阅和收集相关最新的文献资料。
2、课题负责人拟定详细的研究计划。
3、召开第一次课题组成员会议。
会议主要内容：
讨论研究课题的目标、研究框架和主要内容；
制定并通过课题的具体研究计划及日程表；
明确课题组成员的职责及其在课题中的分工;
由课题负责人详细介绍抽样的具体步骤与要求。
4、设计、修改“国外中小企业的调查问卷”
“国内中小企业的调查问卷”
5、分别在上海市（大城市）和泉州市（小城市）
进行两种问卷的抽样式调查
6、根据两市试调查的结果再次修改两种问卷，然后印制成正式的调查问卷寄往各调查点。
第二阶段
调查阶段（批注后第3个月至第6个月）
1、挑选和培训调查员；
调查员应以人力资源专业的及人该专业的本科生为主
调查员培训必须进行现场实习
2、根据课题方案抽取调查对象
3、调查员分赴各调查点进行实地调查，收集资料。
第三阶段
分析阶段（批准后第6个月至第9个月）
1、原始问卷资料的审核和复查；
2、两种问卷资料的汇总、编码与录入；
3、问卷资料的计算机统计分析；
4、个案访问资料的整理与定性分析。
第四阶段
总结阶段（批准后第9个月至12个月）
1、召开第二次课题组成员会议。
会议主要内容：
小结实地调查的情况；
评价调查资料额质量；
分析讨论统计处理过程中的难点和问题；
结合统计分析的结果进行小型的学术研讨；
确定课题总报告和各分报告的内容及撰写人。
2、课题组成员分头撰写各专题研究报告和论文。
3、课题组成员共同撰写总体研究报告和专著。
主要参考文献：
[1]华牧，中小企业经营管理300问[M]，企业管理出版社
[2]赵曙明，戴万稳．欧洲人力资源管理研究．外国经济与管理，2002
[3] 陈立荣．新世纪人力资源管理的发展趋势．企业研究，2007
[4]刘华伟 企业人力资源管理工作的几点思考[期刊论文]-中国科技财富2009(8)
[5]张营·中国企业人力资源的优化配置研究
[6]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国培训,2005（7）
[7] 刘金辉·论人力资源的合理配置与管理
[8]张黎 浅论国有企业人力资源的优化配置和战略开发[期刊论文]-技术与市场（上半月）
2007(10)[9] 郭丽娜·企业人力资源的合理配置与使用探究
在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。
人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。
由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。
一、建立完善的招聘体系
如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？
1、人员原则
一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。
二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。
四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。
五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。
2、招聘人员时间
一是业务扩大，人手不够。
二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。
三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。
四是组建一个新的企业。
3、招聘人员过程
一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。
二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。
三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。
二、建立有效的用人机制
员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？
1使用原则
一是人事相等原则。按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。二是权、责、利一致原则。就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。三是德才兼备原则。就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。
四是用人所长原则。根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。
五是兴趣引导原则。尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。
六是优化组合原则。根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。
2员工使用内容
一是新员工的安置。将新员工安置在预定的岗位上。
二是干部选拔、任用。从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。
三是职务升降。通过绩效评价，任免各级领导。
四是员工调配。根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。
五是优化组合。不断优化人员，提高整体效率。
六是员工的辞退、退休管理。
3员工使用程序
一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。
二是员工进入工作状态。一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。
四是人事调整。就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。
三、建立诱人的培训体系
当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。
1、公司的培训形式
一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。
二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。
三是业余培训。员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。
2、公司培训内容
一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。
二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法
律知识，外语培训等。
三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系
员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：
一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。
二是阶层体系
就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。
完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。
综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。
四、完善市场化薪酬体系
如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。
1、企业薪酬功能
一是补偿功能
二是调节功能
三是激励功能
2、企业的薪酬结构
一是基本薪酬部分。主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。
二是奖励薪酬部分。这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。
三是各种工作性补贴。以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。一般约占工资的5%——10%。
四是地区性津贴。这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。
3、企业薪酬制度
设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。最终导致企业人才的流失。因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。
一是企业要提供有竟争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结
构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。
二是要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。
三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。
四是要有一个公平的评估体系。如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。
完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。对企业有了满足感和归属感。而且企业也将实现利润的最大化。真正实现企业和员工的双赢。
五、合理配置好人力资源
人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。
人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。对员工和企业都是损失。
其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。
闫景铂
中国的问题是农民的问题。如果说科学技术是第一生产力，那么在科学技术日新月异的今天，人力资源将是科学技术中最核心的因素。作为一名来自农村的基层工作者，笔者认为，人力资源丰富与人才资源缺乏是农村经济社会发展的根本矛盾之一，农村的全面、可持续发展离不开农村人力资源的合理开发与配置。
一、农村人力资源配置的必要性
通俗地说，人力资源是一定社会组织范围内能以合法劳动创造财富，能对社会经济发展起决定性作用的那部分人口，是第一资源。从广义上讲，农村人力资源指农村的人口总量，从狭义上讲是指具备体质、智力、知识和技能等素质的农村劳动力资源。在新的历史起点上，人力资源可以分为人口资源、劳动力资源、人才资源三个层次。人口资源层一般指一个国家或地区中具有劳动能力的人口，这是最基础最广泛的层次，也是每个国家生存与发展的基础。一般的人口并非就是人力资源,只有投入到生产过程、与其他生产要素相结合创造价值的劳动人口才能成为人力资源,才能成为经济发展的真正优势。劳动力资源层是指在人口资源层中，符合就业年龄已参加社会劳动的人口和符合就业年龄但尚未参加社会劳动的人口。人才资源层指在劳动力资源层中德才兼备、进行创造性劳动贡献较大的人，居人力资源层的顶端，是人力资源层的精英和支柱。
合理配置农村人力资源，一是发展现代农业的需要，二是贯彻落实科学发展观的需要，三是深化农村经济体制改革，实现农村富裕的需要，四是建设社会主义新农村的需要。
二、农村人力资源配置中存在的问题
目前，我国农村人力资源状况存在一些亟待解决的问题，主要表现在：
1、农村人力资源相对过剩，整体素质亟待提高
在我国劳动力市场上，既有“民工潮”，又有“民工荒”。前者反映的是农民工的数量，后者则反映出农民工的技能与市场选择之间的差距问题。从现实情况来看,我国农村人力资源的开发与配置严重滞后,已成为农业、农村和农民发展的沉重包袱，庞大的农村人力资源总量固然是我国农村经济发展的一个潜在优势,然而在农村人力资源整体素质低下的情况下，其文化素质、技术素质、思想素质势必造成农村劳动力技能低，不能适应新时代的发展要求，这就大大限制了农民利用知识创造财富的能力。农村需要技术型、应用型、开发型人才，农村人力资源素质亟待提高。
2、农村环境条件差，人才外流现象比较突出
由于各地农村经济发展水平不一，对农村人才的培养与财政投入各有不同，同时由于农村基础设施建设差、交通不便利等情况，农民的脱贫致富往往依靠劳务输出，到外面打工，从而造成农村中一些具有较高素质的农民也向非农产业转移，难免出现农村优质劳动力资源外流的严重现象，这对加快农业现代化建设将产生不良影响。
目前，在农村，大量青壮年人才外出打工或上学，留在农村的大部分是老人、妇女和儿童，他们对发展农村事业缺乏热情和能力，而留下来的农民，要么素质偏低，要么缺乏基本技能，不能完全胜任新农村建设的需要。因此，要鼓励各种社会力量参与到农村产业发展和公共设施建设中去，政府有关部门要健全科技、教育、文化、卫生等下乡支农制度，引导更多教师下乡支教、医师支援农村等措施。
3、农村人力资源结构不合理
尽管第一产业仍是农村最主要的产业，但是随着我国户籍制度的改革以及乡镇企业的较快发展，部分农村劳动力开始逐步流向工业、建筑业、住宿、餐饮业等第二、三产业，这就需要具备较高的文化、技术水平的农民，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被“边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重新型农民的培育。
4、政府管理部门认识存在偏差，投入不足
许多政府行政管理部门只重视“面子工程”、“政绩工程”，把许多精力放在重大工业项目的建设中去，往往忽视了农业的基础作用，尤其在免缴农业税的现实情况下，不重视农村人力资源的开发与配置，对实施农村人才发展战略的重要性和紧迫性仍然存在认识上的偏差，认为工业经济建设搞上去了，农村自然就发展好了，认为农村当前最主要的任务是将农村经济搞上去，外出打工赚钱回来更实惠，甚至有些地方还有严重的“等、靠”思想，对实施农村人力资源开发战略缺乏应有的积极性和主动性。
三、合理配置农村人力资源的对策
1、解放思想，因地制宜挖掘农村人力资源
实施农村人力资源开发与配置，以科学发展观为统领，认真贯彻落实中央一号文件精神，促进农村经济发展，帮助农民增收。农村人才是构建社会主义新农村的组织者、推动者和实践者，党委和政府部门要继续解放思想，加强指导，切实把广大干部、党员和各类人才培养好，使用好，通过开展农业技术比赛、农产品成果展示会、科技推广项目招标等多种形式发现人才，有意识地物色致富带头人。要仅仅围绕企业的重点项目、重点工程有计划、有针对性地引进急需人才。
2、发展农村教育，加快农村人力资源培育
目前，农村人力资源虽然丰富，但技能素质偏低，思维方式较为保守和僵化，问题的根源在于农民受教育程度低。在笔者的家乡，相当多的青少年初中没毕业就走上打工的道路，更谈不上接受过职业技能培训，必然缺乏必要的就业技能和创业能力，只能从事传统农业和城市中苦、脏、累、险、差的行业和工种。同时，受文化水平限制，农业新技术的推广应用和农业现代化的进程也受到严重制约。建设社
会主义新农村离不开政府重视和各方面的支持，但关键是农民自身素质的提高，把农民培养成有文化、懂技术、会经营的新型农民是新农村建设最迫切的要求，也是新农村建设最核心的内容。真正加强农村九年义务教育，提高农民文化素质。
3、创新机制，突出重点
随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。创新人才服务机制，创新外出务工回乡人员激励机制，制定农村人才开发的激励政策，努力营造有利于农村人才创业的良好环境，全面调动农村人才发展农业农村经济的积极性。
4、加大投入，加大农村剩余劳动力的转移与培育环境
农村剩余劳动力转移是人力资源开发与配置的重要途径。要加大对农业的投入，改善农业基础设施落后的局面，稳定农业政策，减轻农民负担，增加农民收入，提高农民的收入积累率，为农村人力资源开发奠定坚实的物质基础。要大力发展劳动密集型产业，吸收农村剩余劳动力。优化产业结构，加快发展第三产业，增加就业容量。要加强农业信息化建设，通过政府信息网络的建设和完善，把紧缺岗位信息尽快提供给农民，并加以正确引导，有效转移农村剩余劳动力。营造农村实用人才成长的良好环境和营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，激发广大农民成长兴业、建设新农村的积极性。
（作者为河南省汝州市人大常委会主任科员）
一、人力资源配置
人力资源, 作为一种特殊而又重要的资源, 是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。企业的人力资源管理的主要目的是要做到人尽其才, 才尽其用, 人事相宜, 最大限度地发挥人力资源的作用, 因此, 做好人力资源的优化配置至关重要。
1. 人力资源配置定义。
从本质上来说, 企业是很多资源的综合体, 人力资源就是企业所有资源的管理单位。为了实现企业竞争力的提升, 需要将这些资源进行合理的调配, 其中需要通过一定的方式和手段, 进而运用到既定的组织和结构中, 最终实现企业人、财、物的有机结合与充分发挥, 提高企业的总体实力。
2. 企业人力资源的主要配置模式。
一, 岗位配置模式。根据员工与岗位的对应关系进行各部门各岗位的配置, 进而提升人力资源的管理质量。配置实现方式包括:招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰和双向选择等方式。二、移动配置模式。根据员工与岗位的相对移动来进行配置, 配置实现方式包括晋升、降职和调动等方式。三、流动配置模式。根据人员相对企业的内外流动来进行配置的类型。配置实现方式包括三种:安置、调整和辞退等方式。
二、人力资源配置的现状
目前, 在我国企业的人力资源配置中, 受传统人事管理理念的影响, 依然存在很多管理局限性的问题, 例如人力资源短缺与浪费并存、计划配置不完善、配置结构不合理等问题, 从而导致人力资源的建设还有待进一步加强。
1. 人力资源短缺与浪费并存。
由于人力资源管理存在的不足, 在人力资源配置方面, 存在传统理念以及行业岗位配置的潜规则限制, 致使企业存在人力资源短缺与人力资源浪费的弊端。我国是人口大国, 各行各业的人才数不胜数, 但是企业的人才招收部门, 尤其是大型知名企业, 存在“亲属纳新”的潜规则, 对人才引进造成困难, 同时, 人才找不到实现自己价值的岗位, 使得人才学非所用或者用非所长, 甚至被闲置, 造成了企业人力资源的极大浪费。另外, 人力资源管理人员综合素质不够高, 对人才的岗位配置存在不合理的现象。
2. 缺乏科学的配置理念。
一方面, 应聘求职人员一般以刚毕业的应届生为主, 缺乏知识、技能、专业特长、个性等方面的整体的把握, 因此在应聘阶段容易产生盲目导向, 对岗位的具体工作、价值体现缺乏一个清晰的了解, 致使个人与岗位难以达到相应的合理匹配。另一方面, 招聘人员的综合素质良莠不齐, 在进行招聘新人的过程中, 对工作缺少科学的分析能力, 对人才的测评手段不够有效, 进而不能明确招收岗位的工作职责、任务及岗位对人员的要求, 进而引进不到合适的人才。同时, 任用人才之后, 忽视了对人才的培养与提升, 进而导致使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
3. 资源配置结构不合理。
经调查, 在我国的大型企业中, 忽略了科技职员的重要性。科技作为经济发展的第一推动力, 对我国提高国际竞争力具有至关重要的作用。科技工作人员作为企业科技创新的骨干, 在企业的资源配置中, 没有得到合理的资源利用, 待遇不够丰厚, 培养力度和研发空间也不够尖端, 导致大量科技人员的流失, 进而束缚了企业的发展, 影响了企业的经济效益的提升。
三、人力资源配置的优化策略
1. 加大对人力资源配置的重视。
人才作为一个企业的根本之源, 实现岗位与人才的科学配置是一个企业的发展之根本。针对人力资源配置的局限性, 企业应该站在可持续发展的角度上, 加大对人力资源部门的重视。将人力资源配置理念逐步进行优化改进, 摈弃传统的局限思想, 将眼光放在公司的长远利益上, 要在引进高素质人才的基础上, 根据岗位的特点和员工的专长, 加大对岗位的合理配置。
2. 改革人力资源的配置模式。
企业作为一些资源的组合体, 是一个整体, 在进行人力资源配置时, 要充分考虑到这一点。为了发挥资源的最大效力, 提升企业的综合实力, 在配置人才时, 首先需要准确的定位部门的所属职责。在招才纳新时, 抓住人才的主要特点, 运用科学的测评手段, 进行价值型匹配。其次, 以员工为主体。员工不仅仅是企业实现利润的一种工具, 企业也不是员工得到物质金钱的跳板。企业需要创设一种劳资双方互相信任的公司气氛, 同时, 员工也要相信公司可以实现价值的充分发挥。再次, 要建立各个部门的相互依存、相互监督关系。
3. 采用动态的优化配置方式。
新进员工进行定岗之后, 企业的人力管理部门还需要通过一些动态的管理方式进行对资源的优化配置, 例如:调配、升职、轮换等手段。在岗位定岗之后, 还要对员工进行岗位培训和阶段考核, 以便提升个人的工作能力, 另外, 还能够在评价考核的过程中, 发现岗位的配置不足之处, 达到及时修正岗位配置的目的。
另一方面, 在工作的过程中, 随着时间的推移, 员工的价值观和企业的需求方向会发生一定的变化, 因此, 要随着进行岗位的合理调配和员工的专业性培养。
4. 完善资源的配置制度。
无规矩不成方圆, 制度作为管理实施的有力杠杆, 人力资源部作为考核和培养人才的主要部门, 应该重视岗位配置制度的不断完善和制度的全面贯彻。首先, 要制定科学合理的配置方法。其次, 要加大对制度贯彻的监管力度, 不能存在包庇和袒护的现象, 更要抑制“关系录用”的潜规则。
四、总结
进入21世纪以来, 我国的经济迅猛发展, 综合国力不断增强, 各行各业的竞争也越来越激烈。企业如何在严峻的竞争中得到长足的发展, 需要以人为本, 注重人力资源的科学配置, 重视人才与岗位的价值性匹配, 进而实现企业与员工的双向发展。总而言之, 构建适应我国现代企业发展的人力资源管理模式是各企业用人的当务之急。
参考文献
[1]刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路.山东社会科学.2011年9期
【关键词】 煤炭企业 人力资源 优化配置
前言
人力资源管理是与企业战略密切联系的，是企业成功的关键。现代企业要想在激烈市场竞争中站稳脚，就必须高度重视人力资源的开发和管理，人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。煤炭企业只有把科技进步和技术创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。如何优化人力资源配置，减少人才浪费，适应企业快速健康发展是现代人力资源管理的核心，科学有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与企业发展岗位要求相对应。
1.煤炭企业人力资源现状分析
据统计，国有煤炭企业因其行业工种的特殊性，企业员工受过高等教育的人数不到总人数的20%，煤炭企业员工整体素质偏低，正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下，经营效果一般。人力资源管理与开发成为当务之急，煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足， 致使一些高素质人才流失严重，专业技术人员缺乏。随着煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、优化人力资源的进程不断推进，人员流动频繁增加，人才流失严重造成专业技术人才匮乏。加上前些年煤炭行业的不景气和高风险性，导致人才流失较多； 致使大部分煤炭企业生产一线的技术员数量不足实际需求的一半，甚至面临工程技术人才断档的危险。由于缺乏人力资源管理规划，缺乏企业战略管理，人力资源和煤炭企业发展相脱节，给煤炭企业生产造成很大的影响，进一步影响了经济效益。
2.加强人力资源优化配置基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。在优化企业人力资源配置事应遵循以下的原则：
2.1合理配置人尽其才原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与所从事的岗位要求相对应。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。应根据企业员工的自身优势和岗位相适应，使其最有利于发挥自身优势，提高工作效率，为企业付出最大的个人才能，促进企业经济发展。
2.2互补增值原则
遵循“知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补”原则，在配置人力资源时，充分考虑个体的优势、劣势，优化具体部门和全关队伍整体结构，要以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。
2.3动态调节原则
动态调节原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合適的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。人尽其才只有在不断调整的动态过程中才能实现。
3.加强人力资源的优化配置措施
3.1提高企业员工素质，实施企业人才战略管理
煤炭企业实施人才战略管理必须克服急功近利和短视行为，要站在企业长远利益的角度考虑，应做出战略性规划部署，加强培养企业各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层这块人力资本的投入，加大高层次人才培养力度，培养管理者的交际的技巧，语言表达能力，协调解决问题的能力，法规方面的知识、对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力等等；加强专业技术技能人才队伍建设，组织推荐选拔企业年度技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员和首席技师、优秀技能人才；将首席技师纳入优秀技术技能人才管理范畴，并适当提高首席技师、优秀技能人才津贴标准，进一步完善优秀技术技能人才选拔、考核、管理办法；要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争，切实提高企业职工素质。
3.2加强绩效考核，促进企业持续发展
绩效考核是指用人单位采用各种科学的定性和定量的方法，对企业员工所做的工作及其产生的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，是企业人事管理的重要内容，其目的是通过考核提高个体工作效率，最终实现企业效益最大化的目的。煤炭企业员工的工作绩效，主要由技能、机会、激励、环境等因素决定，具有多维性、多因性和动态性的特点。在推行岗位技能工资制和绩效工资制度时，必须明确员工对企业经济效益的贡献度，让其真正感受到自己在企业中的价值和作用，充分调动每一名员工的积极性和创造性。切实把有突出贡献的技术工人和科技人员的贡献与收入挂起钩来，绩效考核的有效性能充分发挥员工的做工动力，能最大限度地发挥员工的创造潜能，为煤炭企业的可持续发展做出积极的贡献。
3.3优化人力资源配置，提高企业经济效益
人力资源是煤炭企业最宝贵的资源，企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。强化定员优化与人员转移配置考核，持续经济优化人力资源配置。通过企业全员定员定岗及人力资源的优化配置来打破人岗不匹配、人浮于事的现象。进一步建立和完善干部能上能下的人事管理制度，员工能进能出的用工制度以及收入能高能低的分配制度。结合煤炭企业自身情况，持续经济优化人力资源配置，积极采取相应的解决措施，并推行荐岗、试岗、轮岗等管理方式，使人尽其才、才尽其用。积极稳妥实施人员转移配置，通过优化人力资源配置来降低企业经营成本，提高人力资源的利用率，满足煤炭企业发展的需要；加强煤炭内部人力资源市场建设，有效开发和利用人力资源，最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，提高企业经济效益，确保企业健康发展。
结束语
加强人力资源配置行为就是通过人力资源的优化组合，使人岗匹配，各尽其才，充分发挥员工的积极性，为企业创造更多的价值，进一步提高企业经济效益。
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