基层医疗卫生机构绩效考核指导意见

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见（共10篇）

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇1

指导意见

为深入推进基层医药卫生体制改革，建立按岗定酬、按劳取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，根据山西省省人民政府《关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（〔2010〕号）文件精神，制定本指导意见。

一、指导意见

以科学发展观为指导，深入贯彻国家和省深化医药卫生体制改革精神，推进基层医疗卫生机构管理体制和运行机制改革，提高基层医药卫生服务能力，满足基层人民群众医药卫生服务需求。建立科学、公平、可操作性强的绩效考核长效机制，体现奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得的分配原则，充分调动基层医务人员的工作积极性。

二、目标任务

在《山西省基层医疗卫生机构绩效考核办法》的基础上，进一步深化基层医疗卫生机构绩效考核，突出依托于岗位进行绩效考核，结合实际细化内部岗位设置，严格落实按照工作岗位实施绩效考核，避免绩效考核流于形式，更大限度地调动医务人员的主动性和积极性。

三、考核主体

对基层医疗卫生机构签订聘用合同的工作人员进行考

核。按照工作性质将其分为管理、专业技术、工勤三大类岗位进行考核，其中专业技术岗位可细分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等）、药剂等岗位进行考核。

四、考核内容

1、服务数量：主要考核门（急）诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数、九项公共卫生服务数量及行政后勤科室完成相关任务情况等；

2、服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、整体护理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率、九项公共卫生服务规范情况及各项制度制定实施情况等；

3、劳动纪律：主要考核对基层医疗卫生机构规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

4、医风医德：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等。

五、考核时间及方法

对基层医疗卫生机构负责人的考核，主要与机构考核结果挂钩。县级卫生行政部门负责对基层医疗机构负责人进行考核，按照每年考核一次进行。

对基层医疗卫生机构其他工作人员的考核，要在县级卫生行政部门的指导下，基层医疗卫生机构具体实施对其他工作人员进行考核，每半年考核一次。主要通过查阅资料、现场检查等方式进行。

六、个人岗位系数的确定

在完成岗位设置的基础上，按照管理、专业技术（临床、公共卫生、护理、医技、药剂等）、后勤岗位，综合各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况，并结合职称、职务、学历等要素，确定个人岗位系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定相对较高的岗位系数，合理拉开岗位系数的档次。个人岗位系数需报上级人社、卫生行政部门审批同意后方可确定。

七、考核结果的运用

考核结果作为奖励性绩效工资发放、晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的主要依据。同时对奖励性绩效分配提出如下参考意见： 个人奖

励性绩＝

效工资 单位奖励性绩效工资总量 单位人员岗位

系数和 × 本人岗位系数 本人考× 核得分比

八、有关要求

（一）提高认识，加强领导。绩效考核工作关系到广大职工的切身利益，市县两级卫生行政部门要切实认识到此项工作的重要意义，成立绩效考核领导组，分析解决绩效考核过程中存在的各种问题，指导基层医疗卫生机构尽快建立和完善内部岗位绩效考核机制，切实推动基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核工作。

（二）设立机构、严格程序。各基层医疗卫生卫生机构要成立绩效考核组，由领导班子及群众代表共同组成，在上级卫生行政部门的指导下，具体负责本单位内部岗位绩效考核工作。考核组要严格按照考核执行程序实施内部岗位绩效考核工作，认真抓好资料查阅、现场检查等工作环节。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。

（三）明确任务，细化标准。要结合本辖区实际，广泛调研，统筹考虑、认真分析，根据本指导意见的考核内容，本着因地制宜，活学活用的原则，将基层医疗卫生机构目标工作任务进行细化分解，核定各岗位的工作任务量，量化指标分值，制定绩效考核细则。绩效考核细则报上级卫生部门同意后实施。

（四）强化监督，确保实效。要对基层医疗卫生机构绩效考核工作加强监督，采取定期巡查、不定期抽查的方式进行，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。要做好基层医疗卫生

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇2

关键词：公共卫生服务,绩效考核,难点,对策

根据《中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》的规定, 国家政府要注重解决人民群众最关心和最现实的直接利益问题, 着重实现将基层医疗卫生服务覆盖人人的目标。发展基层公共卫生服务是政府解决群众“看病难、看病贵”的重要举措, 是践行我国“新医改”的体现。但是, 在当前基层公共卫生服务机构绩效考核工作中还存在诸多问题和矛盾, 作为政府和卫生行政部门, 应积极投身于基层公共卫生服务机构的建设与管理中, 逐步规范基层公共卫生服务的各项工作, 解决各类困难和矛盾, 不断缩小城乡居民公共卫生服务水平的差距, 努力实现公共卫生服务均等化。

1 基层公共卫生服务机构绩效考核存在的问题

当前, 在基层公共卫生服务机构的绩效考核中还存在着很多问题, 如考核机制不健全、镇村两级公共卫生人员业务素质低且数量不足、老龄化问题严重等, 影响了基层公共卫生服务机构绩效工作的考核。过去, 由于卫生体制不健全等历史原因, 我国基层公共卫生服务机构一直处于服务水平低下、从事医疗卫生人员的诊疗水平较差、公共卫生服务能力不足、管理理念不能适应当前工作需要、基层卫生项目成本和费用的分配不够完善等[1], 导致了基层公共卫生机构整体工作水平较为落后, 加上公共卫生补偿、分配机制有待健全, 基层卫生服务机构人员的收入下降, 待遇受到影响, 导致其工作积极性受挫, 工作质量不高, 如建档、随访、干预等工作开展不扎实, 只是流于形式等。另外, 由于基层公共卫生服务机构人员匮乏, 加上绩效考核细则过于细化, 镇、村人员常一人身兼多职, 导致工作效率上不去等[2]。

2 基层公共卫生服务机构绩效考核工作的对策

2.1建立科学的绩效考核制度

要解决在基层公共卫生服务机构绩效考核工作中的问题, 绩效考核就要体现项目服务者的劳动价值、项目开展的社会效益。主要措施是: (1) 建立质量考核制度, 卫生部门要制定相应的措施和管理规定, 从项目实施单位的业务培训、工作完成情况等方面制定绩效考核评价细则, 确定项目实施过程中各个指标的分值; (2) 建立数量考核制度, 业务主管部门应全面了解辖区人口数量, 综合考虑工作的指标和重点, 采取人力消耗和成本消耗的计算方法, 制定出相关的措施。近年来, 射阳县认真组织制订基本公共卫生服务项目绩效考核制度, 把基本公共卫生服务项目考核作为镇对村卫生室考核的重要内容, 每季对镇、村卫生室项目实施情况进行一次考核。

2.2 制订可行的绩效考核目标

基层公共卫生服务机构绩效考核工作的重要措施, 就是要制订切实可行的绩效考核目标。建立公共卫生服务绩效考核目标有两个类别的效果指标和四个层次的考核目标。两个类别, 第一是居民健康状况的改善指标;第二是基层群众满意程度的指标。四个层次的考核目标是指政府政策层次目标、公共卫生服务机构的发展目标、政府与卫生行政部门管理的责任、机构下达给各个单位的任务和目标[4]。作为卫生部门, 近年来, 射阳县根据上级部门的要求, 按照《国家基本公共卫生服务项目考核方法、程序和指标体系》和《国家基本公共卫生服务规范 (2011年版) 》等, 相继出台了《射阳县基本公共卫生服务项目考核办法》、《射阳县基本公共卫生服务项目考核细则》, 并每年进行各专业分管人员的业务培训[3], 培训后进行闭卷考试, 使项目分管人员能完全掌握自己所承担的工作, 从而提高工作效率。

2.3 构建有效的绩效考核程序

公共卫生绩效考核需要有一套严格的评定体系, 以保证绩效考核质量及数量指标得到准确的反映, 从而准确、全面地反映基层公共卫生服务机构工作中的状况。射阳县采用年度考核和季度考核相结合的方式, 针对项目的进展情况进行考核。多年来, 射阳县卫生主管部门十分重视公共卫生考核工作, 每年更新、调整镇、村卫生绩效考核分配机制, 将考核结果与项目经费挂钩, 充分发挥项目资金效益, 并作为奖惩及核定绩效工资的主要依据。同时, 建立健康管理服务与基本公共卫生服务相协调的激励机制, 与卫生院、卫生室补助资金和绩效工资分配实行“双考核、双挂钩”, 充分调动基层公共卫生人员开展公共卫生服务工作的积极性。

3 结语

近年来, 射阳县在公共卫生领域的基础建设、人才培养、资金投入等方面给予了很大的投入, 尤其是在国家新医改方案出台后, 射阳县公共卫生工作更是得到了前所未有的加强, 一是以建立居民健康档案为平台, 强化慢病管理服务和老年人保健;二是以实施基本公共卫生服务为抓手, 夯实疾病预防控制工作基础, 启动数字化接种门诊建设, 以实施重大公共卫生服务项目为突破口, 提高妇幼工作水平;三是开展系列活动, 如开展“公共卫生服务提升年”活动等, 加快推进基层医疗卫生机构转变服务模式, 探索开展以居民自我管理、团队专业管理和网络系统管理为核心的居民健康管理服务工作, 为广大城乡居民提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。当然, 目前基层公共卫生服务机构的绩效考核工作中还存在很多问题有待解决, 如绩效考核制度不健全、考核方案不完善、公卫人员不充裕、财政补偿不到位等, 对此, 应正视不足, 迎难而上, 采取积极有效的措施, 最大程度的优化工作质量, 最大限度的化解各类矛盾, 不断完善基层公共卫生服务机构的绩效考核工作, 促进基层公共卫生服务工作再上新台阶。

参考文献

[1]陈开红, 杨桦, 陶丽丽.北京市朝阳区社区卫生服务机构绩效考核的实践与思考[J].中国全科医学, 2009, 12 (23) :2187-2188.

[2]李晓惠, 金新政.系统综合集成法在社区卫生服务机构绩效考核评价中的应用[J].中国全科医学, 2006, 9 (15) :1301-1303.

[3]李想, 景琳.我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J].中国卫生事业管理, 2011, 2 (1) :11-14.

民营医疗机构的绩效考核体系建设 篇3

【关键词】绩效考核；民营医疗机构；管理方案

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2015）05-0221-02

一、民营医疗机构在市场中的目标分析

就民营医疗机构而言，想要占据更大的市场份额就需要建立一个完善的有效的管理体系，对于人力资源、资金资源等各种资源进行有效的配置，让绩效管理能够成功的实施起来。

从调查中可以看到，现在民营医疗机构中很多的医护人员在素质上都相对较低，其管理水平也有限。因此，想要扩大其市场份额，最先需要解决的就是人员管理及素质上的问题，需要先建立一支高素质，高水平的医护人员队伍，同时需要引进大量的技术全面的人才，要能够树立好民营医疗机构的口碑才是最好的证明。

在资金资源上，所要注意的是两方面，引资和用资。其中引资问题非常的重要，因为民营医疗机构没有专门的管理团队，在引资上常常会出现各种各样的问题，这都会对其以后的发展带来极大的影响。所以，这就需要民营医疗机构通过扩大引资来降低成本，再从投资方向及其他管理的角度来达到成本控制，只有加强成本控制才能实现市场战略目标最为有力的保障。

物资资源中包含了医疗设备和一些后勤物资，在民营医疗机构中，只有拥有先进的医疗设备和技术人才才能在如今激烈的市场斗争中占据一席之地，但是在进行医疗设备采购的过程中需要加强其采购的成本，在使用的过程中需要加强管理，这样能够延长设备在使用上的寿命，降低其发生故障的几率；后勤物资的采购同样需要做好管理工作，使其减少不正常的耗损及库存的成本。

信息资源作为运营中非常重要的一个因素，其能够有效的帮助民营医疗机构在市场中占据一席之地。在宣传上需要通过科学的手段来将民营医疗机构的相关信息深入到普通民众的心中，让其能够在身体不舒服的时候第一时间想到的就是此机构，这就成功的将民营医疗机构的知名度提到了非常高的位置上，同时作为民营机构可以通过下乡义诊等利民措施加强民众对机构的信息，提高自己的声誉。而民营医疗机构的内部方面，也需要能够实现上情下达，卞情上报，让管理能够实现无障碍。而对于外部其他医疗机构的信息，也需要能够及时的掌握，俗话说“知己知彼，百战不殆”；并且要关注国家有关部门发布的相关政策动向，要能够争取获得相关部门的支持，这样会让其在市场竞争中占据有利地位。

二、绩效考核体系的建设

民营企业想要在如今激烈的市场竞争中存活下来，依靠上述中的几个方面也还是不够的，还需要能够在人力资源绩效管理中取得相应的成绩。

（一）绩效管理培训

因为民营医疗机构的医护人员大多都是刚刚步入工作岗位的新手，少数是从公立医院跳槽出来的，所以，大多数的医护人员对于管理学知识可以说的完全不懂，更不用说用现代化管理理念去进行管理了。他们所接触到的所了解到的都是已经被时代发展所淘汰下来的考核体系。因为这一体系是公立医院最为常用的，所以大家都会有所了解，但是这一体系之所以会被淘汰，是因为其没有能够真正的发挥出考核的作用，只要没有出现重大的医疗事故在考核中都会予以通过，因此，就算是从公立医院出来的人员也不能真正的了解到考核的意义。所以，这就需要对其进行绩效管理的培训，让其能够明确了解到考核在医疗机构中的重要意义。

对于其人员的培训可以分为三步，先是对管理层的主要领导等进行培训，然后由领导对其管理层成员进行宣讲培训的方案，最后再对全体员工进行会议研讨。从这三个步骤来让民营医疗机构的全体员工能够了解到现代化绩效管理的概念，从思想上来对其进行认知，要先让管理人员能够清楚的认识到绩效管理在民营医疗机构的发展中起到的重要作用才能够找到正确的道路前进。

（二）绩效辅导

在绩效管理中，绩效辅导能够实地检验其管理理念的效能。因为医护人员在实际的绩效考核工作中，无可避免会遇到一些大大小小的问题，这些问题在处理上相对会比较棘手，也有可能会对绩效考核产生影响而让员工产生质疑，这都是需要管理人员能够及时的帮助其排疑解惑的。这就需要管理层的领导干部能够在绩效考核期间要做到及时的了解医护人员在工作中的状况，能够在最快时间内找到不足之处进行补救。比如医疗机构的宣传做的很到位，其门诊部非常的忙碌，这就导致医护人员的工作量急剧加大，并且是超负荷工作，这时，管理部门就需要能够及时的发现这一问题，尽快的解决由于人手不足导致的超负荷工作，避免劳累过度而影响其正常的运营。在实施绩效管理时，也会出现其他的问题，这都是由于没有能够考虑齐全导致的，所以遇到问题时需要及时的找管理人员进行说明，这样才能够确保其不会影响绩效。

三、考核结果的应用

绩效管理体系中很多企业都只是为了考核而考核，对于考核的结果都置之不理，这就没法将其的作用发挥出来，因此，在民营医疗机构的绩效考核中，应该将其有效的利用起来，对于考核的结果可以用在对医护人员的职位变动上，也可以运用到薪酬管理上等等，这都有助于提高医护人员在工作上的积极性，促进民营医疗机构的发展。

结语

随着社会经济体制的不断变化，我国民营经济在其发展中所占据的地位越来越重要。民营医疗机构为了能够适应如今激烈的市场竞争就必须要建立科学的现代化的管理体系，虽然绩效考核体系还需要进一步的完善，但是随着实践一步步来，会让其更完善，推动民营医疗机构的發展，让其能够在如此激烈的竞争中存活下来，并拥有自身的优势发展下去。

参考文献：

[1]李想； 景琳. 我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J]. 中国卫生事业管理.2011（01）

[2]陈育庆. 医疗机构绩效考核现状与对策[J].医院管理论坛. 2010（04）

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇4

西卫【2 01 1)】 64 号

关于印发《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知

各乡镇卫生院：

根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)(豫卫[2010]3号)文件精神，制订《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》，现印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻执行。

二0一一年三月十日

西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法

(试 行)

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分凋动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、1能进能出的用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

(一)坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

(二)坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

(三)坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

(一)基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

(2)公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

(3)新型农村合作医疗工作开展情况。

(4)人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

(5)院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理。

(6)群众评价与监督。

详见《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。详见《西华县村卫生室绩效考核标准》。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。

四、考核程序

(一)基层医疗卫生机构考核程序

依据《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果(包括绩效分

值)报县相关部门备查。

对于村卫生室由乡镇卫生院依据《西华县村卫生室绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。并报县相关部门备查。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核结果，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在县卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。

五、考核方法

(一)基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90-100分以上为优秀，80-89分为合格，80分以下不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

2、考核结果运用

(1)作为财政补助的依据

乡镇卫生院考核结果与财政补助挂钩。分好中差三个档次，区别对待。

(2)奖励先进，惩戒后进

对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列县前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人

和长期扎根农村的卫生专业技术人员，对考核优秀人员，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇5

信息来源：市深化医药卫生体制改革办公室 发布日期：2010-05-21点击次数：40

关于印发《安徽省基层医疗卫生机构及其工作人员

绩效考核评价细则（试行）》的通知

皖卫法〔2010〕１９号

各市卫生局，试点县（市、区）卫生局：

为认真贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政〔2009〕122号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机制，充分调动基层医疗卫生机构及其工作人员积极性。根据《安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》，制定了《安徽省乡镇卫生院绩效考核评价细则（试行）》、《安徽省村卫生室绩效考核评价细则（试行）》、《安徽省社区卫生服务机构绩效考核评价细则（试行）》、《安徽省基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则（试行）》。现印发给你们，供各试点县（市、区）在制订绩效考核实施方案中参考。同时，提出以下贯彻意见。

一、进一步提高认识。要进一步增强绩效考核工作的重要性、紧迫性的认识，切实把绩效考核作为落实综合改革实施意见、加快推进改革、保证新的体制机制正常运行的重要措施。要抓紧实施以服务数量、质量、效果和居民满意度为核心的绩效考核工作，充分调动基层医疗卫生机构及工作人员的积极性，更好地为群众提供基本医疗卫生服务。

二、切实加强领导。要尽快建立和完善对基层医疗卫生机构及工作人员的两级考核机制，成立由医疗、预防、保健等专家和卫生管理人员组成的绩效考核领导组，统一组织实施本辖区内基层医疗卫生机构及工作人员的绩效考核工作。要成立专门机构，确定专人具体负责，制订工作制度，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化、制度化。

三、细化评价标准。要按照《安徽省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》及“安徽省基层医疗卫生机构绩效考核评价细则（试行）”，结合机构功能定位和实际情况，科学核定工作任务，进一步细化量化考核评价标准。要依据工作人员岗位职责，并参照《安徽省基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则（试行）》，制定切合实际、科学量化、便于操作的工作人员绩效考核办法，使考核真实反映实际情况。

四、明确考核程序。要加强对绩效考核工作的培训，统一方法程序，统一评价标准。采取查阅资料、现场检查、问卷调查等多种灵活方式，综合开展绩效考核工作。要把平时工作落实情况与集中绩效考核结合起来，广泛征求财政、人社、监察等部门以及乡镇政府、街道办事处、村民（居民）委员会的意见；听取疾控、监督、保健、农合办等卫生管理机构及居民意见，确保绩效考核工作公开透明、公正公平。

五、强化结果应用。绩效考核结果作为政府补助基层医疗卫生机构的依据。机构考核结果等同于该机构主要负责人的考核结果。对考核不合格的基层医疗卫生机构，依据有关规定和程序，追究主要负责人及相关责任人的责任；对位列全县（市、区）前三名的，予以奖励。人员考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、加强检查指导。各市要加强对试点县（市、区）考核工作的督导及考核结果的复核，复核比例不少于当地基层医疗卫生机构的5%。试点县（市、区）要加强对基层医疗卫生机构实施绩效考核的监督，确保绩效考核按照规定的原则、内容、标准顺利实施，实现奖勤罚懒、多劳多得、优劳优得，调动机构及人员积极性，提高服务效能的目的。省卫生厅将每年组织一次对基层医疗卫生服务的绩效评估。

七、严肃考核纪律。要严肃考核纪律，实行领导负责制和谁评价、谁负责，坚决杜绝人情考核和形式主义。要公布举报投诉电话，接受群众和社会监督，广泛听取意见和建议，对编造、篡改考核资料以及弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经查实，将按有关规定予以严肃处理，并追究单位和个人的责任。

附件:1.《安徽省乡镇卫生院绩效考核评价细则（试行）》

2.《安徽省村卫生室绩效考核评价细则（试行）》

3.《安徽省社区卫生服务机构绩效考核评价细则（试行）》

4.《安徽省基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则（试行）》

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇6

指导意见的通知

国办发[2010]56号

各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：

《建立和规范政府办基层医疗卫生机构基本药物采购机制的指导意见》已经国务院同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

国务院办公厅

二○一○年十一月十九日

建立和规范政府办基层医疗卫生机构基本药物采购机制的指导意见

建立国家基本药物制度是惠及民生的重大制度创新，是近期医药卫生体制改革的重点和难点。该项制度启动实施以来，取得了明显进展和初步效果，但也出现了一些新情况、新问题，突出表现在基本药物招标采购不够规范，采购价格没有有效合理降低，一些地区部分药品供应配送不及时，影响了基本药物制度实施效果和群众受益程度。为确保基本药物制度顺利实施，现就建立和规范政府办基层医疗卫生机构基本药物采购机制提出以下指导意见：

一、建立和规范基本药物采购机制的总体思路

对实施基本药物制度的政府办基层医疗卫生机构使用的基本药物(包括各省区市增补品种，下同)实行以省(区、市)为单位集中采购、统一配送;坚持政府主

导与市场机制相结合，发挥集中批量采购优势，招标和采购结合，签订购销合同，一次完成采购全过程，最大限度地降低采购成本，促进基本药物生产和供应。通过建立和规范基本药物采购机制，实现基本药物安全有效、品质良好、价格合理、供应及时，逐步建立起比较完善的基层用基本药物供应保障体系，使群众真正得到实惠。

二、建立和规范基本药物采购机制的主要措施

(一)明确基本药物采购的相关责任主体。政府举办的基层医疗卫生机构使用的基本药物在政府组织和调控下，通过市场竞争进行采购。省级卫生行政部门是本省(区、市)基本药物集中采购的主管部门，负责搭建省级集中采购平台，确定具备独立法人及采购资格的采购机构开展基本药物采购工作，并对基本药物集中采购过程中采购机构和基层医疗卫生机构进行管理和监督，协调解决采购中出现的问题。各省(区、市)应充分利用现有药品集中采购平台和药品集中采购机构开展基本药物采购工作。市(地)及以下不设采购平台，不指定采购机构。

基本药物集中采购平台为政府建立的非营利性网上采购系统，面向基层医疗卫生机构、药品生产和经营企业提供药品采购、配送、结算服务。省级卫生行政部门确定的采购机构利用基本药物集中采购平台开展基本药物采购工作，负责平台的使用、管理和维护。基层医疗卫生机构与采购机构签订授权或委托协议。采购机构作为采购的责任主体，负责定期汇总本省(区、市)基本药物采购需求，编制基本药物采购计划，实施基本药物采购，并与药品供应企业签订购销合同，负责合同执行。采购机构在提供服务过程中不得向企业和基层医疗卫生机构收取费

用，采购机构必要的工作经费列入政府预算。卫生、监察等相关部门要切实加强对采购机构的监管。

基层医疗卫生机构按照协议定期向采购机构提出基本药物用药需求，并按协议约定及时付款。

(二)合理编制基本药物采购计划。采购机构定期汇总基层医疗卫生机构基本药物需求，编制基本药物集中采购计划，按照临床必需和基层实际确定基本药物采购的具体剂型、规格、质量要求，明确采购数量。要兼顾成人和儿童用药需要。各省(区、市)卫生行政部门要加强指导和协调。

暂无法确定采购数量的省(区、市)可以通过单一货源承诺方式进行采购，即对每种基本药物(具体到剂型和规格)只选择一家企业采购，使该企业获得供货区域内该药品全部市场份额，该供货区域内的所有政府办基层医疗卫生机构使用的基本药物(具体到剂型和规格)只由这一家企业供应。

(三)加强基本药物市场价格调查。各省(区、市)卫生行政和价格主管等相关部门要对基本药物近三年市场实际购销价格进行全面调查，包括社会零售药店零售价格以及基本药物制度实施前基层医疗卫生机构的实际进货价格。市场实际购销价格应作为基本药物采购的重要依据，原则上集中采购价格不得高于市场实际购销价格。卫生部和国家发展改革委要收集汇总各地市场价格调查情况，建立基本药物价格信息库。

采购机构通过集中采购确定的采购价格(包括配送费用)即为基层医疗卫生机构实际销售价格。

(四)明确基本药物供货主体。原则上用量大(具体标准由各省区市自行确定)的基本药物直接向生产企业采购，由生产企业自行委托经营企业进行配送或直接配送;用量小的基本药物可以集中打包向药品批发企业采购(含配送)。也可以向代理生产企业销售药品的批发企业采购。无论采取哪种方式，供货主体都要对药品的质量和供应一并负责。

(五)区别情况分类采购。区分基本药物的不同情况，采取不同的采购方式：

——对独家生产的基本药物，采取与生产或批发企业进行单独议价的方式进行采购。

——对基层必需但用量小的特殊用药、急救用药，采用邀请招标、询价采购或定点生产的方式采购。

——对临床常用且价格低廉(建议为日平均使用费用在3元以下的基本药物，具体标准由各省区市自行确定)，或者经多次采购价格已基本稳定的基本药物，采取邀请招标或询价采购的方式采购。

——对基本药物中的麻醉药品、精神药品、免费治疗的传染病和寄生虫病用药、免疫规划用疫苗、计划生育药品及中药饮片，仍按国家现有规定采购。

——其他基本药物均应进行公开招标采购。招标中如出现企业投标价格均高于市场实际购销价格，采购机构应与投标企业依次进行单独议价，均不能达成一致的，即宣布废标。

——对通过以上方式均未能采购到的基本药物，经省级卫生行政部门同意，采购机构可以寻找替代剂型、规格重新采购，或者委托有资质的企业定点生产，并及时上报卫生部和国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室(以下简称国务院医改办公室)备案。鼓励各地探索省际联合采购等多种方式，进一步降低基本药物价格、保障供应。

(六)坚持质量优先、价格合理。基本药物采购要遵循质量优先、价格合理的原则。鼓励各地采用“双信封”的招标制度，即在编制标书时分别编制经济技术标书和商务标书，企业同时投两份标书。经济技术标书主要对企业生产规模、配送能力、销售额、行业排名、市场信誉，以及GMP(GSP)资质认证、药品质量抽验抽查历史情况、电子监管能力等指标进行评审，保证基本药物质量。只有经济技术标书评审合格的企业才能进入商务标书评审，商务标书评审由价格最低者中标。各地也可以通过设立资质条件的方式，对投标企业进行筛选;还可以根据基本药物质量和价格等要素设计评分指标体系，对投标企业进行综合评分。由省级卫生行政部门会同采购机构根据供货主体和实际情况，合理设计本省(区、市)的具体招标办法。

采购机构确定供货企业后，供货企业要将拟供货的药品样品送省级食品药品监管部门备案。省级食品药品监管部门要加强对基本药物质量的抽验，必要时将

抽检样品与备案样品进行比对，对质量出现问题的按照有关规定惩处，并及时向社会公布。

(七)充分听取基层医疗卫生机构意见。要发挥基层医疗卫生机构管理者和医务工作者在基本药物采购中的积极作用。在采购计划制定、评标、谈判等重要环节，要有相当比例的基层医疗卫生机构管理者和医务人员代表参与，具体由各省级卫生行政部门会同采购机构根据实际情况确定。

(八)签订基本药物购销合同。采购机构代表基层医疗卫生机构与供货企业签订购销合同，明确品种、剂型、规格、数量、价格、供货时间和地点、付款时间、履约方式、违约责任等，并负责合同的执行。如合同约定的采购数量不能满足临床用药需要，基层医疗卫生机构可以提出申请，由采购机构与供货企业签订追加合同，各供货企业原则上不得拒绝。卫生部会同相关部门要制定并推行标准合同文本。

(九)严格基本药物采购付款制度。各地要建立完善的基本药物采购付款制度，并在购销合同中明确付款程序和时间。供货企业按照合同要求将药品配送到基层医疗卫生机构后，基层医疗卫生机构进行交货验收并出具签收单，采购机构根据签收单付款，原则上从交货验收合格到付款不得超过30日(具体天数要在合同中约定)。未能按时付款的，采购机构要向企业支付违约金。采购机构要设立专用账户，制定具体付款流程和办法，对各基层医疗卫生机构基本药物货款进行统一支付。各地可以设立一定的基本药物采购周转资金，确保基本药物货款及时足额支付。

(十)建立严格的诚信记录和市场清退制度。对采购过程中提供虚假证明文件，蓄意抬高价格或恶意压低价格，中标后拒不签订合同，供应质量不达标的药品，未按合同规定及时配送供货，向采购机构、基层医疗卫生机构和个人进行贿赂或变相贿赂的，一律记录在案并按以下规定进行处罚：一次违规严厉警告，并限期纠正或整改;逾期不改或二次违规的，由省级卫生行政部门将违法违规企业和法人代表名单及违法违规情况向社会公布，全国所有省(区、市)两年内不得允许该企业及其法人代表参与本省(区、市)任何药品的招标采购。违反相关法律法规的，要依法惩处。

卫生等有关部门要对参与以上违法违规行为的采购机构、医疗卫生机构及相关人员按有关规定予以严惩，并公开其不良记录，接受社会监督。

(十一)完善基本药物电子监管和供应的信息系统。国家食品药品监管局要完善全国统一的基本药物信息条形码(电子监管码)和药品电子监管平台，对基本药物进行全品种电子监管。2011年4月1日起，各省(区、市)不得采购未入药品电子监管网及未使用基本药物信息条形码统一标识的企业供应的基本药物。

鼓励各省(区、市)进一步拓展基本药物集中采购平台的功能，打通卫生行政部门、基本药物生产及批发企业和基层医疗卫生机构之间的信息通道，建立起基本药物从出厂到使用全过程实时更新的供应信息系统，动态监管和分析药品生产、流通、库存和使用情况。鼓励有条件的地方开展电子交易，节约交易成本，提高交易透明度。

(十二)规范基本药物质量标准和包装规格。国家食品药品监管局要逐步提高基本药物质量标准。卫生部要逐步规范基层医疗卫生机构使用的基本药物剂型和规格，根据基层用药的实际需求，确定基本药物的标准剂型、标准规格和标准包装。在国家未出台规范的基本药物剂型和规格之前，各省(区、市)每种基本药物采购的剂型原则上不超过3种，每种剂型对应的规格原则上不超过2种。

(十三)建立基本药物采购信息公开制度。各省级卫生行政部门必须在采购结束3日内主动向社会公布基层医疗卫生机构基本药物采购价格、采购数量和中标企业，接受社会监督，同时报卫生部备案并抄国务院医改办公室。鼓励新闻媒体等社会各界监督基本药物采购过程，建立有奖举报制度，营造公开、公平、公正的采购环境。

(十四)建立基本药物指导价格动态调整机制。价格主管部门要加强对基本药物成本调查和市场购销价格监测，进一步完善基本药物定价方式，动态调整基本药物指导价格水平，指导各地合理确定集中采购价格。对独家品种以及经多次集中采购价格已基本稳定且供应充足的基本药物，要探索实行国家统一定价。各省(区、市)价格主管部门要加强对基本药物价格执行情况的监督检查，依法查处各种价格违法行为。

(十五)促进基层医务人员合理用药。各地区、各有关部门要利用建立和规范基本药物采购机制的契机，引导和规范基层医务人员用药行为。加强基层医务人员的培训和考核，尽快推进基本药物临床应用指南和处方集在基层普遍使用，鼓

励各地利用信息系统对基层医疗卫生机构和医务人员的用药行为进行监管。加大宣传力度，引导群众转变用药习惯，促进临床首选和合理使用基本药物。

三、建立和规范基本药物采购机制的工作要求

(一)狠抓工作落实。建立和规范基本药物采购机制涉及多方利益调整，将会遇到多种困难和阻力，各地区、各有关部门要切实提高认识，坚定信心，精心组织实施。要加强宣传培训，争取药品生产流通行业、基层医疗卫生机构及社会各界的理解和支持。要密切跟踪研究新情况、新问题，妥善处理因基本药物集中采购产生的矛盾，不断完善政策措施。各省(区、市)医改领导小组要按照本意见精神，抓紧研究制定本省(区、市)政府办基层医疗卫生机构基本药物采购的具体办法，原则上应在本指导意见印发后30个工作日内出台，并抄报国务院医改办公室和卫生部备案。经省(区、市)医改领导小组批准，计划单列市和副省级省会城市基本药物采购工作可以单独组织实施。各地要力争2010年12月底前按照本意见规定的采购办法完成一个采购周期的基本药物采购。

(二)落实各方责任。各省(区、市)人民政府对本省(区、市)基本药物采购负总责。采购机构对基本药物采购直接负责，要严格按照有关规定开展采购，保障基本药物的质量和供应，合理有效降低采购价格。卫生行政部门要加强对采购机构以及基层医疗卫生机构的监管和指导，开展定期评估，确保基本药物采购工作顺利实施。发展改革(医改办公室、价格)、财政、社会保障、商务、工业和信息化、监察等有关部门也要各司其职、密切配合，加大支持力度，并加强对采购主体和采购全过程的监督。

(三)鼓励积极探索。各地区、各有关部门要进一步探索降低基本药物采购价格、保障供应和质量的有效措施，确保基层医疗卫生机构按照实际购进价格销售基本药物。鼓励通过发展现代物流等多种手段，进一步降低药品流通成本，实现药品流通公开化、透明化，引导药品生产经营企业兼并重组，加快结构调整，规范基本药物生产流通秩序，促进药品生产流通行业健康发展。各地要坚持全国统一市场，维护公平竞争环境，反对各种形式的地方保护主义。

(四)加强考核评估。国务院医改办公室要会同有关部门把基本药物采购情况作为医改工作评估的核心指标之一，对各地基本药物采购情况进行考核，并与资金补助挂钩。要选择部分省(区、市)进行重点联系指导，及时总结和推广先进经验。各省(区、市)医改领导小组要于2010年12月底前将贯彻落实本意见情况报国务院医改办公室。

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基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇7

1 资料与方法

1.1 资料来源

收集26个省(直辖市、自治区)和19个典型城市出台的社区卫生服务机构绩效考核办法、实施方案、标准和细则等政策文件。

1.2 专家咨询

邀请武汉市及1个区的卫生行政部门、疾控中心(CDC)、妇幼保健院相关负责人和社区卫生服务中心主任召开座谈会,了解不同部门人员对社区卫生服务机构绩效考核的认识及武汉市和各区的做法。另外,借参加社区卫生服务相关研讨会的机会,向参会的地方卫生行政部门官员、社区卫生服务中心主任就社区卫生服务机构绩效考核相关问题进行咨询。

1.3 资料分析方法

在文献研究的基础上,对政策文件和访谈资料进行整理和分析。

2 结果

根据收集到的文件,结合访谈资料和文献,通过整理和分析,对各地社区卫生服务机构绩效考核的做法及特点归纳如下:

2.1 考核目的

各地实施社区卫生服务机构绩效考核的目的包括:(1)督促、指导社区卫生服务机构落实服务功能,规范服务行为,转变服务模式,提高服务质量和效率,促使社区卫生服务健康发展,提高社区居民健康水平。(2)将绩效考核同经费补助挂钩,调动工作人员的积极性。(3)为政府投入提供依据,加强政府对社区卫生服务经费预算的管理和提高财政经费的使用效率[1]。

2.2 考核组织及其职责

参与社区卫生服务机构绩效考核的组织包括:(1)相关政府部门,如卫生、财政、民政、残联和计生委等。(2)医疗卫生机构,如CDC、妇幼保健院和二三级医院。(3)医院或护理协会等行业组织。(4)社区居委会代表。(5)中介公司。但不同地区参与绩效考核的组织及其职责并不完全相同。

2.2.1 相关政府部门。

社区卫生服务机构绩效考核由卫生行政部门牵头组织,其他相关政府部门参与实施。因涉及财政经费投入问题,财政部门是重要的参与者。按照省、市、区(市、县)三级划分,省卫生厅、财政厅的职责是:制订方案,组织和协调全省绩效考核工作,对各级社区卫生服务机构补助经费的投入和使用、相关政策制定等情况进行监管,对社区卫生服务机构进行抽查考核等。市卫生局、财政局的职责是:协调落实相关政策,制定本地实施方案和承担绩效考核工作的组织、协调、监管和指导,对区(市、县)社区卫生补助经费的投入和使用、相关政策制定等情况进行监督和管理,对机构进行抽查考核或全面考核,并定期向省卫生厅、财政厅报送工作情况。区(市、县)卫生局、财政局负责安排社区卫生服务机构必要的工作经费和补助经费,并与其签订目标责任书,实施日常监管,建立信息公示和奖惩制度,对社区卫生服务机构全面进行绩效考核,并及时向市卫生局、财政局报送工作情况。

绩效考核逐级实施,其中:省级层面:对市和/或区(市、县)卫生局的绩效考核结果进行复核,做法包括:(1)按绩效得分排名,从高、中、低不同分数段抽取一定数量的机构进行复核(如广西壮族自治区)。(2)直接从所有社区卫生服务机构抽取一定数量或比例的机构进行复核(如海南省)。(3)视情况进行复核(如河北省)或不组织专门的绩效考核(如湖北省)。考核形式是每年1次的集中抽查考核。市级层面:包括组织全面的绩效考核(如武汉市)或对区(市、县)的绩效考核结果进行复核(与省对市的复核类似,较常采用)。考核形式是集中考核(大多每年1次,少数地区如山东、湖北等省规定每年2次)和日常业务考核[2]。区级层面:对全区所有社区卫生服务机构进行绩效考核,还有少数地区是区(市、县)与市联合对辖区所有社区卫生服务机构进行绩效考核。考核形式是集中考核和日常考核相结合,集中式考核有的地区是半年1次(较常见),有的地区是每季度1次(如武汉市武昌区)。

不同地区相关政府部门参与程度不一。北京市海淀区“三位一体”的绩效考核模式摈弃了一个单位唱“独角戏”的做法,卫生、财政、药监、公共服务委员会及人力资源和社会保障局等多个部门共同参与考核工作,在区社区卫生领导小组统一协调下按照各自职责对各社区卫生服务机构进行考核。但较多地区还是卫生行政部门一家负责组织实施考核,财政部门主要针对落实财政经费拨付联合卫生行政部门或自行组织考核,其他相关部门较少参与。

2.2.2 专业部门。

主要是各级CDC、妇幼保健院、精防所、结防所、医院和行业协会组织等。专业人员与卫生和/或财政部门代表组成绩效考核专家组,定期对社区卫生服务机构进行绩效考核,发现问题并提出解决措施,并协助卫生、财政部门总结经验,完善考核方案。有的地区在市和/或区建立专家库,如武汉市建立了市级专家库;没有建立专家库的地区则凭经验临时从相关部门抽调人员实施考核。

2.2.3 第三方。

许多地区请第三方对社区卫生服务机构进行绩效考核,做法是将部分项目,如居民满意度交由第三方实施考核。如上海市长宁区探索由街道健康促进委员会(成员来自街道办事处、社区卫生服务中心、居委会、社区居民、街道人大代表和政协委员)进行社区居民满意度评估。另外,还委托零点研究咨询集团上海公司医疗卫生公共服务与管理社会评估项目组开发满意度评价指标体系,对社区卫生服务机构的门、急诊服务满意度进行评估。

2.3 考核内容

各地实施社区卫生服务机构绩效考核的内容大多包括服务数量、质量和满意度[3]。但有的地区还将功能体现、服务效率、管理制度和经济管理等纳入考核。

2.3.1 数量考核。

包括公共卫生和基本医疗服务两方面,具体考核项目取决于各地社区卫生服务发展水平、服务能力和人群需求。公共卫生服务包括国家九大类基本公共卫生项目,各地根据本地情况进行拓展;基本医疗大多包括门、急诊服务、住院服务和中医药服务等。值得注意的是,许多地区仅开展社区公共卫生项目考核,较少甚至不涉及医疗服务数量考核,如天津市。

2.3.2 质量考核。

包括医疗服务和公共卫生服务2个方面,但各地存在差别。(1)医疗质量。有的地区参照医院质量管理要求,制定详细指标,如下城区针对社区卫生服务机构从病历、门、急诊、医院感染管理、医疗设备、药事管理、检验、护理和放射等8个方面制定质控指标;有的地区主要针对社区卫生服务机构的医疗、护理服务制定考核指标,如武汉市。还有的地区则仅筛选个别反映社区卫生服务机构医疗质量的指标,如门诊病历和处方质量、护理文书质量和甲级病案百分比等,如南京市。但在仅实施社区公共卫生项目考核的地区,较少甚至完全不涉及医疗服务质量考核。(2)公共卫生服务质量。各地主要筛选反映公共卫生服务质量的考核指标,如疫苗全程接种率、孕产妇系统管理率、高血压患者规范管理率和控制率等。

2.3.3 满意度考核。各地差异主要体现在考核对象和考核内容2个方面。

从考核对象看,有的地区仅对服务对象进行满意度测评,有的地区对辖区居民和/或社区居委会进行满意度测评,还有的地区对社区卫生服务机构工作人员满意度进行测评,上海市松江区做得较全面,满意度测评包括了前面述及的各类对象。

从满意度考核指标看,有机构知晓率、服务利用率、机构知识知晓率、健康行为形成率和综合满意率,各地选用其中几项或全部指标。各地有专门的满意度调查问卷,居民满意度指标大多包括患者对服务环境、等候时间、方便性、服务效果、服务价格、服务态度和技术水平等是否满意[4]。机构工作人员满意度指标包括工作人员对工作条件、收入、工作环境、福利待遇、职称晋升、报酬分配和职业发展等是否满意。

2.3.4 其他考核。

南京市将社区卫生服务机构的服务效率、功能体现纳入考核;上海市南汇区专门制定“南汇区社区卫生服务中心经济运行考核细则”,对社区卫生服务机构的经济运行情况进行考核;杭州市下城区的绩效考核方案中设计了遵守各项规章制度、内部管理制度化、按规定执行收支预算编制、严格执行相关法规和技术规范、建立相关的培训和教育制度、按规定执行人事分配制度及执行政府的相关政策等7项综合管理指标。另外,有些地区在绩效考核指标体系中设计了加分项和扣分项,如杭州市下城区有专门的优势与创新指标,包括科研课题、教学和特殊创新项目,封顶加分为5分;北京市在社区卫生服务机构绩效考核过程中发现医疗事故、索要、收受“红包”、自立项目、分解、重复收费、超范围执业、有承包或租赁行为、聘用非卫生技术执业人员行为和开单提成行为等均要进行扣分。

3 指标权重设计

各地一般设计三级指标,一级指标即大的考核框架,其权重分配总体上是,公共卫生所占权重很高,在仅进行社区公共卫生项目考核的地区,其所占权重在70%~80%,社区居民满意度权重为10%~15%;而进行社区卫生服务机构综合绩效考核的地区,各项指标的权重差别很大,仍是公共卫生占最大权重,但有的地区居民满意度权重也很高,如杭州市占25%,深圳市高达50%。二、三级指标是细化指标,本文不做讨论。

4 考核办法

4.1 考核形式

4.1.1 自查。

是指社区卫生服务机构按相关要求对自己的绩效进行自查,报主管卫生行政部门,后者再组织相关人员进行复核。

4.1.2 互评。

较少地区采取这种评估形式。以上海市松江区为代表,年末各社区卫生服务机构将一年的工作情况,如服务数量、质量、成本控制和社会满意度等,用多媒体形式向机构党政领导、职能科室负责人和兄弟单位党政主要领导汇报,大家根据汇报内容和平时掌握情况进行评判,加权平均,扣合成分值作为绩效考核的一部分[5]。

4.1.3 上级考评。

这是各地的常规做法,采取的是逐级考核,即省对市、市对区(市、县)和区(市、县)对社区卫生服务机构进行考核,考核结果逐级上报。

4.2 考核方法

4.2.1 现场考核。

主要是听取汇报,查阅文件、资料、统计报表、工作记录、处方、病历和相关文件等,并对社区卫生服务机构有关人员进行考试、询问或座谈。

4.2.2 满意度调查。

通过电话、邮件和/或入户调查等方式,对社区居民或服务对象的满意度进行调查;采取自填问卷的形式,对机构工作人员满意度进行调查。

5 考核结果及运用

5.1 考核结果的确定

绩效考核结果的确定及经费拨付因行政级别、考核方式和地域差异而有所不同。

省卫生厅对绩效考核结果的确定:(1)从区域角度,省对市实行区域层面的绩效考核得分和省对市的考核结果进行复核后的得分分别乘系数再相加,作为省考核得分。如安徽省:考核得分=(政府购买服务考核得分+服务机构复核得分)×50%,其中政府购买卫生服务考核主要是省对市的组织领导、制定及落实政策、落实经费、社区公共卫生服务提供、监督考核和服务效果等进行考核。(2)从社区卫生服务机构角度,省对每个机构的考核得分作为其绩效得分。如福建省根据复核得分与设区市考核得分的比值,分别计算出该设区市省级考核的好、中、差系数,再以相应的系数转换成各社区卫生服务机构的调整考核分数。

市卫生局对绩效考核结果的确定:(1)从区域角度,市对区(市、县)考核的做法同省对市的考核。(2)从单个社区卫生服务机构角度,如天津市南开区对全区所有社区卫生服务机构的绩效考核包括专业部门考核、相关部门考核和委托第三方考核,社区卫生机构考核得分=专业部门考核得分×40%+相关部门考核得分×30%+社会满意度评价得分×30%。

区(市、县)卫生局对绩效考核结果的确定:做法有3种,一是在整个绩效考核指标框架下得出总的绩效得分(实行百分制或千分制)。二是按考核主体不同,区分不同考核主体给予的评分乘以不同系数后相加,如天津市南开区。三是将服务质量与满意度得分百分比均作为系数,与服务数量相乘(较少见,如武汉市)。

5.2 沟通与反馈

为促进沟通、交流和及时反馈,各地探索了几种做法,一是将考核结果及经费拨付反馈给社区卫生服务机构,如重庆市沙坪坝区建立了专门的“社区卫生服务机构绩效考核信息反馈制度”,主要是社区卫生管理中心每月将绩效考核结果,包括医疗、公共卫生、财务和满意度调查等项目得分情况反馈给社区卫生服务机构。二是召开反馈总结会议,如北京市崇文区在实施绩效考核后,区社区卫生服务领导小组办公室即组织会议,办公室主任、卫生局分管负责人及相关科室负责人、区财政局相关负责人、区社区卫生管理中心负责人和社区卫生服务中心主任参与会议。

5.3 结果应用

5.3.1 作为质量改进的决策依据。

绩效考核结果将成为卫生行政部门衡量社区卫生服务发展水平的依据和制定社区卫生宏观政策的基础数据。

5.3.2 与经费拨付挂钩。

各地主要采用如下方式拨付经费:(1)按项目拨付经费,如安徽省的做法是补助金额与社区卫生服务机构的服务人口、服务项目、服务成本和考核结果挂钩,补助金额的计算公式是:社区卫生服务中心补助经费=(居民健康档案管理等8项直接服务人口×服务中心项目成本+社区诊断等4项直接服务人口×服务中心项目成本)×补助系数。补助系数按社区公共卫生服务考核结果确定:优秀为1.10,良好为1.05,及格为1.00,不及格≥0.5。没有提供社区公共卫生服务的机构补助系数为零。(2)按分数段拨付经费,如甘肃省规定得分在75分以上可以获得全部公共卫生经费(一般按机构服务人口数×人均公共卫生经费计算),75分以下按机构服务人均数,得分每减少5分扣减1元补助经费。(3)打破区域界限,社区卫生服务机构应得公共卫生经费=全市公共卫生经费总额×(单个社区卫生服务机构绩效考核得分/全市所有社区卫生服务机构绩效考核得分),如武汉市。

许多地区还有奖励措施,如将考核不合格的机构结余的经费用于奖励绩效高的机构,并给予通报表扬。

5.3.3 惩罚性措施。

对社区卫生服务机构绩效考核结果差的机构,惩罚措施包括罢免机构负责人职务,多次考核不合格的还可能取消从事社区卫生服务的资格。而考核中发现非法行医、弄虚作假和严重医疗事故等情况,将视情节轻重对社区卫生服务机构分别给予通报批评、取消政府补助或社区卫生服务机构资格等处罚措施。

6 小结

实施社区卫生服务机构绩效考核是完善社区卫生服务体系建设的重要举措,许多地区正在积极开展实践,但做法千差万别,在规范性、可推广性方面存在问题。因此,需要通过深入的理论和实践研究,在此基础上,从区域甚至是国家层面制定统一的绩效考核实施方案和工具,指导各地规范实践,并产生实效。

摘要：全国许多地区在积极实践社区卫生服务机构绩效考核。通过收集主要省、市出台的社区卫生服务机构绩效考核相关政策文件,结合文献分析及专家咨询,对各地做法,包括考核目的、组织、内容、方法和结果的运用等进行总结与分析,为相关部门决策提供参考。

关键词：社区卫生服务机构,绩效考核,文献研究

参考文献

[1]刘利群,陈子敏,张彤,等.引入竞争性人事制度和绩效考核制度保证社区卫生服务机构运行效率[J].中华医院管理,2007,23(5):304-305.

[2]鲍勇,刘威,金国军,等.上海市某区社区卫生服务收支两条线管理动态评价[J].中华医院管理杂志,2008,24(11):770-773.

[3]董艳敏,姚岚,张英.探索社区卫生服务的绩效考核评估[J].中国卫生人才,2009(12):56-57.

[4]马海燕.社区卫生服务满意度快速评价研究[J].卫生软科学,2009,23(4):372-375.

医疗机构工资考核分配实施意见 篇8

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生机构按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生机构全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持工资总量不变的原则，工资总量由市财政局根据上一12月末档案工资核定；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则；

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则；

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生机构中通过竞聘上岗、签订聘用合同的在编工作人员。

四、绩效工资构成基层医疗卫生机构绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。我市将档案工资中岗位工资和薪级工资之和确定为基础性绩效工资，其余各种津贴补贴等确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资根据每月考勤等情况按月发放，基础性绩效工资中病事假、旷工、迟到、早退等扣除标准按照本单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。根据各单位人员的岗位类别、职务、工作量、贡献大小等情况，进行细化分析，制定本单位合理的考核办法，根据办法按月发放。

七、其他情况人员工资

（一）法定产假、婚嫁等按国家规定执行工资待遇。

（二）病、事假期间停发奖励性绩效工资。

（三）进修人员进修期间停发奖励性绩效工资。单位根据情况可以适当给予补助。工资总额不超过档案工资。

（四）聘用人员工资（包括退休回聘人员），财政不拨款，所以原则上不聘用，确因工作需要的特殊人才，工资不得高于全市同类临时聘用人员工资水平，并要报请卫生局批示。

各基层医疗卫生机构要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，制定考核细则，由基层医疗卫生机构研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报市卫生局批准后公布实施。

各基层医疗卫生机构要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，既要保障大多数医务人员现有工资收入基本稳定、防止收入分配差距过大，又要注重调动广大医务人员、特别是业务骨干的工作积极性，保证改革顺利平稳进行，推进我市卫生事业又好又快发展。

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇9

1 主要做法

1.1 建立“三考核”管理机制

为推进基层医疗卫生机构运行机制改革,逐步建立科学的考核评价体系,提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率,保障国家基本药物制度顺利实施[1],通州区根据省、市出台的基层医疗卫生机构绩效考核办法,探索建立“三考核”的管理机制。

1.1.1 建立镇卫生院绩效考核机制。

出台了《通州区镇卫生院绩效考核办法》和《通州区医疗卫生单位目标管理绩效考核实施意见》,对基层医疗机构考核突出“工作效率、服务质量、运行效益和群众满意度”四个方面,实行条线专项考核、平时检查考核、年终集中考核相结合的办法,推动工作任务落实,领导责任到位,效能建设加强,服务质量优化。

1.1.2 建立工作人员绩效考核机制。

出台了《通州区镇卫生院工作人员绩效考核工作指导意见》,各单位依据指导意见制定内部绩效考核分配方案,重点对工作人员的服务质量、服务数量、群众满意度、任务完成情况进行考核。坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜[2]。

1.1.3 建立单位领导绩效考核机制。

为提高院长的能力素质,规范履职行为,推动管理与服务上水平、出成效,出台了《通州区镇卫生院院长管理办法》,明确了院长的主要职责、选拔任用条件、考核奖惩规定,建立了对院长实行平时督查考核、年度目标考核和任期目标考核相结合的综合考核制度。平时主要考核院长履行职责和遵章守纪情况,年度和任期主要考核综合目标任务落实和完成情况。考核结果作为院长岗位聘任、培养培训、表彰奖励的重要依据。

1.2 完善“三挂钩”分配机制

2011年全区镇卫生院实现政府举办以后,通州区加强管理、加大考核,实行考核结果与财政补助、职工待遇挂钩的办法,推进了基本药物制度的实施。2012年5月,通州区在基层医疗卫生单位全面实施绩效工资。为保证新老政策的平稳过渡,职工的积极性不受影响,通州区卫生局结合实际,多层面调研,加强高层倡导,会同区人社局、财政局联合出台了《通州区基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资分配指导意见(试行)》,坚持绩效性、导向性、可操作性分配原则,探索建立“三挂钩”分配机制。

1.2.1 建立职工奖励性绩效工资平时考核发放与年终考核发放相结合机制。

基层医疗单位结合对工作人员每月考核的情况,可按月发放不超过月人均数50%的奖励性绩效工资,其余部分按照考核年底发放,即单位内部考核情况与职工每月及全年的奖励性绩效工资挂钩。这一政策促使单位内部分配向业务好、病人多的临床一线医生倾斜,这样既拉开档距,又激发活力,起到一个杠杆调节和激发引导作用,在一定程度上能克服“近因效应”的影响,提高绩效考核效果[3]。

1.2.2 建立单位奖励性绩效工资总量调控机制。

依据基层医疗单位工作人员奖励性绩效工资水平,对单位公益目标任务完成情况好、年度目标管理绩效考核百分制综合得分最高的单位,可增加不超过15%的奖励性绩效工资总量;对单位公益目标任务完成情况不好、年度目标管理绩效考核百分制综合得分最低的单位,可扣减不超过20%的奖励性绩效工资总量。受到“一票否决”的单位,视问题的性质和影响,扣减2%~5%的奖励性绩效工资总量。即考核情况与单位奖励性绩效工资总量挂钩。2013年,通州区镇卫生院奖励性绩效工资人均标准2.09万元,人均标准最高的单位是2.41万元,最低的单位是1.07万元,相差1.34万元。

1.2.3 建立院长奖励性绩效工资系数由主管局统一确定机制。

卫生院院长奖励性绩效工资分配系数,主要依据单位年度考核结果和人均业务量水平,结合单位规模、个人履职和民主测评等因素,综合衡量确定。具体确定办法为:将各单位年度目标管理绩效考核百分制综合得分,按不高于2.0的幅度,折算为院长的奖励性绩效工资分配系数。在标准系数的基础上,院长年度民主测评得分高于95分或个人年度考核等次为优秀的,可增加0.1个系数;年度民主测评得分低于85分但高于80分的,酌情扣减0.1~0.2个系数;低于80分的,酌情扣减0.3~0.5个系数;当年未能全额发放职工绩效工资的,院长的奖励性绩效工资扣减0.1~0.3个系数;年度目标管理绩效考核中受到“一票否决”的单位,再扣减0.1个系数。院长奖励性绩效工资所需资金,由区卫生局统一测算后,从基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资总量中提取,直接安排分配。即单位考核情况和院长个人考核情况与院长奖励性绩效工资挂钩。2013年,院长奖励性绩效工资系数最高为1.9,标准45 173元,系数最低为1.2,标准13354元,最高与最低相差31 819元。

1.3 创新“增总量”激励机制

为充分调动职工积极性,激发运行活力,确保卫生院健康持续发展,通州区明确,对当年业务总量有增长、净资产有增值、收支有结余、年度目标管理绩效考核百分制综合得分超过85分且无“一票否决”情况的单位,可提取不超过收支结余的40%,增加该单位奖励性绩效工资总量,增加部分不超过绩效工资总量的50%。经财务审计确认,2012年,有26家镇卫生院收支有结余,申请增加奖励性绩效工资总量16 449 763元,年人均增加10 766元,人均最高增加20 565元,最低增加377元。院长在本单位参加分配,享受不超过上年底奖励性绩效工资的系数。主要按以下办法实施:

1.3.1 基层单位申报。

基层医疗卫生单位按财务审计报告确认的不超过单位绩效工资总量50%的奖励基金额度,向区卫生局申报增加本单位奖励性绩效工资总量,同时按照多劳多得、优绩优酬、公正公开的分配原则,报送具体考核分配办法。

1.3.2 主管部门核定。

由区卫生局财审科牵头监察室、医政科、人事科等相关职能科室,对单位申报情况进行初审;由人事科复核申报的额度和审查具体考核分配办法后,提交区卫生局党政联席会议讨论。

1.3.3 人社部门审批。

区卫生局党政联席会议研究同意后,报区人力资源社会保障、财政部门审核备案。经过审批的奖励性绩效工资总量增加额,从单位的奖励基金中另行分配。未经审批,各基层医疗卫生单位一律不得擅自从奖励基金中发放奖励性绩效工资。

2 成效

与2012年相比,2013年镇卫生院(社区卫生服务中心)门急诊工作量由1 055 043人次提高到1 269376人次,增长20.3%;出院病人由18 416人提高到19 983人,增长8.5%;业务收入由12 909万元增加到14 854万元,增长15%;可分配收支结余由881万元增加到928万元,增长5.3%。中心卫生院门急诊工作量由449 122人次提高到532 711人次,增长了18.61%;出院病人由25 254人提高到25 872人,增长2.45%;业务收入由21 523万元增加到24 037万元,增长11.68%;可分配收支结余由1 075万元增加到1 245万元,增长15.88%。

3 启示

3.1 建立机制是基础

充分发挥医务人员的积极性、主动性和创造性,是保持基层医疗卫生机构生机和活力的动力之源。科学合理的激励机制是调动积极性的关键[4]。新医改政策对基层医疗机构的运行转变较大,基层医疗机构只有建立新的管理机制、用人机制、绩效考核机制,同时切实处理好公益性与积极性、政府投入与医院自身“造血功能”的关系[5],并确立公益性运行模式,才能确保可持续性发展,才能得到广大人民群众的认可。

3.2 严格考核是关键

基层医疗机构实施新的绩效工资分配制度后,职工基本工资有所提高,原有的奖金收入部分必定会大幅度的减少,这将严重打击职工工作的积极性[6]。绩效工资分配的依据应该是绩效考核[7],要充分发挥绩效工资的奖励作用,基层医疗机构只有制订切实可行的内部绩效考核方案,并注重从设计到执行的每一个环节都要体现公开、公正的原则[8],才能使职工月月有目标,天天有动力,激情干事,真心服务,群众满意度高,单位效益好。

参考文献

[1]江苏省卫生厅.苏卫社妇[2010]4号关于印发江苏省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)的通知[A].2010.

[2]国务院办公厅.国办发[2010]62号关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见[A].2010.

[3]张维,刘红星,杨敬宇.农村基层医疗卫生机构绩效管理探讨[J].中国初级卫生保健,2012,26(5):28-30.

[4]虞国良,姚昉,蒋春新.常州市基层医疗卫生机构综合改革的实践与思考[J].中国农村卫生事业管理,2012,32(10)1007-1008.

[5]吴益祥.乡镇卫生院回归公益性后的管理探讨[J].中国初级卫生保健,2012,26(12):16-17.

[6]黄育苹.基层医院绩效工资改革现状分析[J].中国农村卫生事业管理,2012,32(4):341-343.

[7]唐小芹,廖礼奎,吴晓奇.公立医院绩效工资现状与制度设计[J].中国农村卫生事业管理,2013,33(6):622-624.

基层医疗卫生机构绩效考核指导意见 篇10

为进一步增强我省基层医疗卫生机构的生机与活力，加快全省基层卫生事业发展，全面落实中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》，实现为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务的医改总体目标，根据《山西省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见（试行）》精神，结合我省实际，制定本意见。

一、指导思想、总体目标和基本原则

1、指导思想：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从服务社会主义现代化建设和满足人民群众卫生需求出发，以优化基层医疗卫生机构人才资源配臵、提高卫生服务质量为核心，以推行人员聘用制度、岗位管理制度、深化内部分配制度改革为重点，引入竞争机制，激发内在活力，增强基层医疗卫生机构自我发展能力，为加快推进全省基层医疗卫生事业改革发展提供组织保证和人才支持。

2、总体目标：在全省基层医疗卫生机构全面推行人员聘用制度和岗位设臵管理制度，基本建立起符合我省基层医疗卫生工

作特点的政事职责分开、政府依法监督、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的人事管理体制，努力形成人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现基层医疗卫生机构人事管理的规范化、科学化、法制化。

3、基本原则：按照党的十七大关于“着力造就高素质干部队伍和人才队伍”的要求，坚持党管干部、党管人才的原则和德才兼备的用人标准；坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针；坚持公开、平等、竞争、择优；坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持以人为本和群众路线，保障基层医疗卫生机构广大职工的知情权、参与权、选择权和监督权。

二、调整机构设置，优化基层医疗卫生机构人力资源配置

4、优化人力资源的配臵。以全省区域卫生规划为指导，根据本地区医疗卫生服务需求，合理调整乡（镇）、村和城市社区医疗卫生机构的布局。对卫生事业单位依据区域卫生规划方案，合理调整功能，本着科学合理、精简高效的原则，核定编制规模，控制人员总量，优化人员结构，提高人员素质。

5、精简内设机构。基层医疗卫生机构内设职能机构和党群工作部门的设臵不要求上下对口，应撤并职能相近、工作量不足或不必要的管理层次。在科学设臵内设机构，明确职能职责、权

利、任职条件的基础上，进行岗位设臵，拟定岗位说明书，做好“定岗位、定职责、定任务、定标准、定人员”等工作。

三、实行院（站、中心）长（主任）负责制和任期目标责任制

6、实行院（站、中心）长（主任）负责制。明确院（站、中心）长（主任）责、权、利。要充分发挥党组织的政治核心和监督保证作用，健全职工代表大会制度，依靠职代会实行民主管理和民主监督，建立有效的监督保障机制。

7、完善领导干部选拔任用制度。对基层医疗卫生机构主要领导的任职可采取委任、聘任、选任、考任和竞争上岗等办法，并严格按照有关规定的程序和要求选拔任用。同时结合基层医疗卫生机构特点，建立完善院（站、中心）长（主任）任期制，在同一单位任期原则上不超过两届，每届任期一般为三至五年。

8、建立和完善任期目标责任制。卫生行政部门通过与基层医疗卫生机构法定代表人签订任期综合目标责任书，确定任期责任目标，并对任期目标完成情况进行考核。考核结果作为对基层医疗卫生机构领导人员任用、奖惩的依据。严格执行聘期届满和离任审计制度。

四、建立以聘用制为核心、岗位管理为重点的用人制度

9、推行全员聘用制度。按照《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》的规定，基层医疗卫生机构与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过依法签订聘用合同确立人事关系，明确双方的权利和义务。根据各类不同人员的特点实行相应的聘用办法，打破行政职务、专业技术职务终身制，实现由身份管理向岗位管理的转变，建立解聘、辞聘制度。

10、建立符合基层医疗卫生机构性质和工作特点的岗位管理制度。认真贯彻执行《山西省事业单位岗位设臵管理实施办法》等相关文件精神，建立和完善岗位设臵管理制度，科学合理设臵工作岗位，按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位不同特点及要求，制定各类型、各等级岗位任职条件、职责要求和岗位说明书，对各类工作人员实行双向选择、竞争上岗。各基层医疗卫生机构根据岗位设臵的具体要求和经核准的岗位设臵方案以及《山西省事业单位工作人员竞争上岗暂行办法》，制定岗位设臵实施方案和竞争上岗实施方案。在同等条件下优先聘用在职在编职工。

11、根据《山西省事业单位公开招聘人员暂行办法》等文件精神，基层医疗卫生机构新进人员实行公开招聘制度和临时用工人事代理制度。对基层医疗卫生机构新进人员应通过公开考试、考核，择优聘用。对基层医疗卫生机构新进临时人员实行人事代理制度，其人事关系和档案交由当地人才交流服务机构负责管理。逐步实行全员人事代理制度。

12、加强对受聘人员的聘后管理和考核工作。认真执行《山

西省事业单位工作人员考核暂行办法》，基层医疗卫生机构要按照考核标准，从德、能、勤、绩、廉等方面，做好平时考核和考核，重点考核工作实绩，并把考核结果作为续聘、解聘及确定报酬和奖惩等的依据。

五、建立基层医疗卫生机构人才流动机制，妥善分流安置改革中的未聘人员

13、促进基层医疗卫生机构人才合理流动。运用市场机制，调整基层医疗卫生机构人才结构。经批准成立的人才中介服务机构，为本区域卫生事业单位人员及基层医疗卫生机构人才在行业内或行业间流动提供服务，为分流人员安臵提供信息和指导，促进卫生人才合理流动和人才资源优化配臵。

14、严格执行退休制度。对达到规定退休年龄的人员，应及时办理退休手续。确因工作需要，又符合有关延长退休年龄规定的，应按有关规定办理审批手续。

15、妥善做好基层医疗卫生机构体制改革中未聘人员的分流安臵工作。积极做好改革过程中职工的思想政治工作，对未聘人员统一管理，坚持以各级政府部门与用人单位分工协调安臵的原则，采取转岗分流、离岗退养、出资补偿、自主创业、支持学习等多种方式妥善安臵，认真解决好分流安臵人员的社会保障。同时，积极探索各种有效的社会化安臵方式。

六、切实加强基层医疗卫生机构人才队伍建设

16、加强基层医疗卫生机构人才培训。制定基层医疗卫生机构人才培训计划并认真组织实施，依托医学院校、专门培训机构加强对基层医疗卫生机构从业人员的业务知识和技能培训，提升学历层次和业务能力，提高他们的整体素质。加大基层医疗卫生机构专业技术人才继续教育工作力度，确保继续教育课时。各级财政和医疗卫生主管部门要加大投入，保证基层医疗卫生机构人才培训经费。

17、建立对口支援制度。县以上公立医疗机构要从人才、技术等方面加强对基层医疗卫生机构的支援，省、市、县级公立医院要结对帮扶基层医疗卫生机构，省、市、县级公立医院医务人员特别是具有中、高级职称的专业技术人员要与基层医疗卫生机构从业人员结成一对一或一对多的帮扶对子，并建立每年定期到基层医疗卫生机构服务的制度。县以上医疗卫生机构要与基层医疗卫生机构建立仪器设备等方面的共享机制。

七、逐步实行卫生行业人员从业准入制度

18、严格执行执业资格证书制度。实行卫生专业技术人员从业准入制，非卫生专业技术人员不得从事基层医疗卫生机构卫生专业技术工作。已经实行执业资格证书制度的专业，未经依法取得执业资格证书的人员，不得参加基层医疗卫生机构相应专业岗位的竞聘。

八、加大收入分配制度改革力度，建立多种形式的分配激

励机制

19、完善分配激励机制，推行绩效工资制度。城市社区卫生服务中心（站）和乡镇卫生院等基层医疗卫生机构，要加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制。基层医疗卫生机构要遵循公益性质，坚持社会效益优先原则，完善分配激励机制。在严格工资总额管理前提下，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动基层医疗卫生机构医务人员的积极性。进一步扩大内部分配自主权，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的绩效分配激励机制，逐步提高优秀人才待遇，充分调动优秀人才的工作积极性，要根据所做贡献拉开分配档次，使绩效工资真正起到推动基层医疗卫生机构发展的杠杆调节作用。

20、坚持分配政策向优秀人才倾斜。鼓励县以上医疗卫生机构优秀人才到基层医疗卫生机构工作，允许基层医疗卫生机构采取多种形式引进优秀人才，研究制定优秀人才激励机制，逐步提高优秀人才待遇。对有重大科技发明和做出突出贡献的，实行重奖。

21、健全基层医疗卫生机构社会保障体系。制定完善政策措施，健全基层医疗卫生机构社会保障制度体系，解除从业人员后顾之忧。建立基层医疗卫生机构从业人员职业风险保障制度和

救助制度。

九、加强组织领导，积极稳妥推进改革

22、各级党委和政府要把基层医疗卫生机构人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强领导，搞好统筹规划，加强分类指导，及时解决改革中出现的矛盾和问题，保证基层医疗卫生机构人事制度改革的健康发展。

23、各县（区、市）卫生行政管理部门要成立基层医疗卫生机构人事制度改革领导组，在当地组织、人社（人事）部门和上级卫生行政部门的指导下，积极稳妥推行当地基层医疗卫生机构人事制度改革。基层医疗卫生机构人事制度改革方案须经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门备案后实施。

24、基层医疗卫生机构人事制度改革涉及面广、情况复杂、政策性强，要正确处理好改革、发展、稳定的关系，发挥各级党组织的作用，做好思想政治工作，引导广大干部职工支持和参与改革，确保安定团结和改革的顺利推进。