上饶人才网最新招聘
一、招聘原则
(一)坚持德才兼备的原则;(二)坚持公开、平等、竞争、择优的原则;(三)坚持按需设岗、按岗招聘的原则;(四)坚持突出重点、好中选优的原则。
二、报名条件和要求(一)招聘对象
招聘对象为符合岗位条件的具有副高以上专业技术资格者。年龄计算方法为：45周岁及以下是指1973年11月22日以后出生(其他年龄依此类推)。(二)基本条件
1、具有中华人民共和国国籍或香港和澳门居民中的中国公民;
2、遵纪守法，品行端正;
3、身体健康;
4、具备招聘岗位所需资格条件。有以下情形之一者不具备报考资格：
1、曾因犯罪受过刑事处罚的或曾被开除公职的;
2、涉嫌违法违纪正在接受纪检监察机关或者司法机关审查尚未作出结论的;
3、受党纪、政纪处分未满处分期限的;
4、违反人口与计划生育法律法规的;
5、现役军人;
6、法律、法规规定的其他不得招聘为事业单位工作人员的;(三)岗位条件
更多岗位要求请直接点击这里查看：http://jx.huatu.com/2018/1109/1521617.html
三、招聘程序(一)报名和资格审查
现场报名。符合招聘岗位条件的应聘人员于2018年11月22日-23日上午9：00至下午16:00到上饶市行政服务中心市卫计委窗口(上饶市行政中心广信大厦B座)报名并接受资格审查。
报名时，应聘人员须提供身份证、毕业证、学位证、专业技术资格证及《上饶市事业单位公开招聘工作人员登记表》(一式两份)(见附件)等材料，并交一寸免冠彩色照片3张。每人限报一个岗位。在编在岗人员须出具所在单位及主管部门和所属人社部门同意报考的证明。
资格审查贯穿于公开招聘全过程，对于应聘人员提供虚假材料的，一经发现，取消考试或聘用资格。资格审查工作由招聘单位及主管部门负责。此次招聘岗位不受开考比例的限制。(二)面试
面试由上饶市人力资源和社会保障局会同上饶市卫生和计划生育委员会组织实施。
面试采取专业技能测试的办法进行。面试内容为各岗位对应的专业知识。面试时间15分钟，满分100分(成绩低于70分不得确定为入闱对象)。成绩计算方法：招聘岗位的总成绩按面试的分值计算。面试成绩计算到小数点后两位，尾数四舍五入。
根据面试成绩按招聘岗位从高分到低分等额确定体检考核对象。面试成绩相同的，则另行组织专业面试确定入闱体检、考核对象。
四、体检和考核
1、体检由市人社局统一组织实施;体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》和有关规定执行，行业另有规定的从其规定。体检费用参照公务员录用体检收费标准由体检医院收取。
2、考核由市卫计委负责，主要对拟聘人员思想政治、道德品质、以及有无违法违纪等情况进行考核，并对其资格条件进行复审。
3、对因体检、考核不合格或本人放弃等原因造成的缺额可等额递补一次。
五、公示和聘用
经体检考核确定的拟聘人员名单由市人社局公示七个工作日。公示期满后无异议的，由市人社局办理聘用等相关手续。聘用人员享受事业单位工作人员工资福利待遇。聘任通知下发后，30天内不能及时到岗上班的，视为自动放弃聘用资格。此次招聘工作由市纪委派驻市人社局纪检组、市纪委派驻市卫计委纪检组进行全程监督。
（附件下载查看：http://jx.huatu.com/2018/1109/1521617.html）附件：《上饶市事业单位公开招聘工作人员登记表》
上饶市卫生和计划生育委员会
现状与问题
在某些企业的招聘中经常出现这样的情况:招聘来的不少员工不能胜任工作, 不少员工因为和企业文化特征差异大而纷纷离职, 同时, 有不少合适的员工却被拒之门外。企业和应聘者之间的信息不对称如经常发生, 不仅导致企业形成“劣币驱逐良币”现象, 甚至会造成人才市场的混乱, 成为“柠檬市场”。
1.“现缺现招”和标准随意定的现象并存
大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法是, 企业对未来人员的需求和配置无法准确估计, 甚至在时间紧迫的情况下, 有时会降低录用标准。另外, 有的企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为, 所定标准要么过宽, 要么过严, 随意性较大。招聘■天津/戚其明时, 招聘人员对评判尺度难以把握, , 操作起来更是随意, 难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
2.人才概念模糊
“文职人员要本科化, 操作人员要大专化”, 有的企业将人才片面理解为高学历、高资历, 什么岗位都喜欢招聘学历高且工作经验丰富者, , 认为这样才能表明企业人员素质高, 在很大程度上是“唯高学历是举”, 结果用非所学, 既增加内耗, 提高了管理成本, 又浪费了人才。
3.只重招聘前期工作, 忽视后期录用审查和跟踪
完整的招聘流程应包括甄选、、录用审查、签订劳动合同、试用期、、转正等环节。而有的企业则误认为录用名单一确认, 招聘工作就基本结束了, 新录用人员可以直接到岗。。实则不然, 录用审查是一个不可忽视的重要环节, 在此环节主要是做好背景调查工作、安排录用人员体检、发放录用通知, 而每一项工作都需要把细节做好, 才能防患于未然。
4.以内部招聘为主, 导致B级的人做A级的事
企业对人员的招聘以内部招聘为主还是以外部招聘为主, 很大程度上应取决于企业员工的整体素质。有的企业员工整体素质偏低, 却仍坚持以内部推荐为主, 必然降格以求, 就会造成B级的人做A级的事。这种倒置必然会带来另一种倒置, 即A级的人没有提拔机会, 或者因为个人的某些疏忽或失误未得到领导的信任, 因此A级的人只能做B级的事。这不仅仅是人才的浪费, 还会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响, 更重要的是会产生恶性循环:B级的人做不好A级的事, A级的人被迫离开企业。
5.缺乏适当的成本预算和效率度量
许多企业在招聘工作中投入了大量的人力、物力和财力, 仍然找不到合适的人员, 或是招来的人不久就离开了企业, 使得招聘成本越来越高。招聘效率越来越低, 缺乏对招聘流程进行成本度量和预算, 招聘工作存在一定的盲目性。
问题成因分析
1.缺乏中长期人才战略规划
大部分企业很难估计自己未来发展对人员的需求状况, 往往出现盲目招人、急招人、变相裁员等适需性招聘现象, 其实质正是“缺乏人才战略规划”。而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光, 也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。
2. 人力资源管理机构和人员设置不到位
目前部分企业在部门设置时没有单独设置人力资源部, 而由综合管理部、办公室或企管部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够, 忽略了人力资源部门是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。
3. 不重视人力资源管理的基础性工作
岗位说明书的制定作为招聘基础性工作是非常必要和必须的。企业招聘员工必须以岗位说明书为依据, 员工应聘时必须清晰了解所应聘岗位的工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识和经验。企业缺少岗位说明书, 就会使应聘者难以准确判断自己与岗位的适应度, 也会使招聘方无法准确地因岗选才。就会出现临时确定招聘标准, 所定标准也比较宽泛。招聘时, 招聘人员对评判尺度难以把握, 操作起来主观性强, 随意性大, 难以发挥各种甄选测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需, 而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉和印象, 甚至招聘者个人的某些好恶。
4. 招聘渠道利用不合理
人才招聘的渠道有很多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等, 每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如, 技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘, 专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生, 中高级专业人才则可通过网络或委托猎头公司进行物色。据调查, 部分企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式, 没有充分利用不同的招聘渠道, 无形中减少了人才选择的范围, 造成了一定的局限性。如江天重工在技师人才方面招聘困难较大, 猎取目标不明确, 已经成为制约企业发展的重要瓶颈, 亟需建立招聘对象的区域目标和疏通招聘渠道。
5.忽视求职者的价值观
企业在招聘人才时很少关心求职者的价值观, 能否融入公司的核心理念、企业文化, 性格特征是否适应特定岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公事, 没有考虑到招聘目标和与企业文化之间的匹配。
对策建议
1.树立正确的人力资源管理及人才招聘理念
企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务, 充分调动与发挥人的潜能、积极性、创造性, 是人力资源管理工作的主旨。可以将人力资源管理定义为:通过对企业人力需求的分析, 制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人, 把人力资源优化配置到组织中;通过考评确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性, 提高工作绩效;通过培训, 开发员工的潜能, 进而支持组织战略目标的实现。而现代人力资源管理以“人”为本, 强调人是企业最宝贵的资源, 通过合理的开发和管理, 激发人的潜能, 创造出意想不到的价值, 达到企业和人才的双赢。
2.转变过时的用人制度和观念
松下电器公司创始人松下幸之助说:“‘适当’这两个字很要紧, 适当的公司, 适当的商店, 招募适当的人才, 70分的人才有时候反而会更好”。对部分企业来说, 70分的人才容易获得, 花费的成本也低, 利用的效率更高, 更能和企业共同成长。企业如果过分迷信100分的人才, 反而可能会忽略70分的人才。
3.认真做好招聘工作的每一个步骤
(1) 进行工作分析, 完善招聘计划。通过工作分析, 编制适合于岗位需要的职务说明, 应该尽量描述清楚, 避免由于不具体的信息带来的无效招聘, 降低企业的招聘成本, 减少不必要的浪费。企业在明确了发展目标, 制定了战略计划后, 应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有人员储备的基础上, 编制出人力资源需求计划, 有的放矢的组织招聘工作。
(2) 选择切实可行的招聘渠道。任何一个确定的招聘方案中, 招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好也没有绝对不好的渠道, 关键要看怎么利用, 何时利用。好的招聘渠道应该具备以下特征:目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况, 具有可操作性。企业根据所招聘人员层次类型应充分利用好不同招聘渠道, 拓宽人才选择范围。
4.选择合适的招聘人员, 组建招聘小组
招聘人员代表着企业的形象, 同时其个性特点、个人修养、能力高低往往影响到优秀人员应聘该企业的决心, 决定着招聘质量。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要, 因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。
5. 做好招聘工作的总结与评估
在招聘工作结束后, 企业应对招聘工作进行盘点, 通过事后的总结和归纳, 能够使企业在下次招聘时扬长避短, 进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略, 更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。在招聘过程中, 企业有时会有遗珠之憾, 有些条件符合企业需求的人才, 但因为人力资源计划的限制, 无法都加以录用, 但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部, 应将这类人员资料建档保存, 以备不时之需, 这样既提高了招聘速度, 又降低了招聘成本, 对人力资源规划管理起到了促进作用。
6. 营造有利于企业和员工共同发展的企业文化
上饶2014广丰县事业单位招聘笔试内容
上饶2014广丰县事业单位招聘笔试内容：考试采取笔试与面试相结合的方法进行。岗位信息表备注栏另有规定的，按其规定执行。笔试。岗位报名人数与招聘计划比例须达到3:1方可开考。完成网上注册、缴费的应聘人员于2014年4月27聘公共科目和专业科目的考试。具体安排见笔试准考证。【3月30日江西教师招聘现场免费模考，更多模考加入模考预约群111970661】
上饶2014广丰县事业单位招聘笔试模拟题11.()
A.人生观
B.价值观
C.世界观
C。
12.()年9月20日，党中央印发了《公民道德建设实施纲要》，这是我们党指导新时期社会主义道德建设的纲领性文件。
A.2001
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B.2000
C.2002
D.2003
【答案】A。
13.国家结构形式主要是调整()。
A.国家民族关系
B.国家局部之间的关系
C.D.【答案】C14.()的主题，真诚为两岸同胞谋福祉，为台海地区谋和
A.团结稳定
B.和平发展
C.合作友好
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D.团结友好
【答案】B。
15.全国人民代表大会会议每年举行一次，由()召集。
A.委员长
B.全国人大常委会
C.全国人大主席团
D.委员长会议
【答案】B。
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本文由中公江西事业单位考试网（）提供
上饶卫生学校为上饶市人民政府直属正县级财政全额拨款事业单位。根据学校发展及教学岗位的需要，经研究,面向社会公开招聘教师15名。现将有关事项公告如下：
一、报名条件和要求
(一)招聘对象
符合招聘条件的应届、历届全日制普通高校硕士研究生及以上(双证)。(应届毕业生指2018年7月31日之前取得学历、学位的2018年应届全日制普通高校硕士研究生(双证)毕业生)。年龄计算方法为：35周岁及以下是指1983年7月3日以后出生。
(二)基本条件
1、具有中华人民共和国国籍或香港和澳门居民中的中国公民;
2、遵纪守法，品行端正;
3、身体健康;
4、具备招聘岗位所需资格条件。
有以下情形之一者不具备报考资格：
1、曾因犯罪受过刑事处罚的或曾被开除公职的;
2、涉嫌违法违纪正在接受纪检监察机关或者司法机关审查尚未作出结论的;
3、受党纪、政纪处分未满处分期限的;
4、违反人口与计划生育法律法规的;
5、现役军人;
6、全日制普通高校在读的非2018年的应届毕业生(此类人员也不得以已经取得的其他学历报考);
7、法律、法规规定的其他不得招聘为事业单位工作人员的。
(三)岗位条件
招聘岗位及具体条件详见《上饶卫生学校2018年公开招聘教师岗位一览表》(附件1)。
二、招聘程序
(一)报名和资格审查
现场报名。符合招聘岗位条件的应聘人员于2018年7月3日-23日上午9：00至下午17:00到上饶卫生学校组织人事处(广丰区永丰街道白鹤大道789号原实验中学汪洋校区综合楼100室)报名并接受资格审查。2018年应届毕业生可按毕业时的学历学位进行报考。
报名时，应聘人员须提供身份证、毕业证、学位证、报到证(2018年应届毕业生提供学生证、毕业生就业推荐表)及《上饶市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》(一式两份)(见附件2)等材料，并交一寸免冠彩色照片3张。每名应聘者限报一个学科岗位。在编在岗人员须出具所在单位及主管部门和所属人社部门同意报考的证明。
资格审查贯穿于公开招聘全过程，对于应聘人员提供虚假材料的，一经发现，取消考试或聘用资格。此次招聘岗位不受开考比例的限制。
(二)面试
面试工作在上饶市人社局监督和指导下，由广丰区人社局会同上饶卫生学校组织实施。
1.面试方式、内容：面试采取授课方式进行，授课教材为全国中等卫生职业教育教材(人民卫生出版社)。面试内容为选聘岗位所要求的专业知识、教学技能、口语表达、仪表仪态、心理素质等方面。授课分学科按照抽签顺序依次进行，每学科1号考生随机抽取授课题目。每位考生备课时间为30分钟。
2.面试时间20分钟，面试满分为100分。面试成绩未达到70分者不予聘用。
3.成绩计算方法，招聘岗位的总成绩按面试的分值计算。面试成绩计算到小数点后两位，尾数四舍五入。
4.面试成绩由面试人员现场签字确认。
三、体检和考核
1.根据面试成绩按招聘岗位从高分到低分等额确定体检考核对象。面试成绩相同的，则另行组织说课确定入闱体检、考核对象。
2.体检由市人社局统一组织实施;体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(人社部发〔2016〕140号)和有关规定执行，行业另有规定的从其规定。体检费用参照公务员录用体检收费标准收取。
3.考核由上饶卫生学校负责，主要对拟聘人员思想政治、道德品质以及有无违法违纪等情况进行考核，并对其资格条件进行复审。
4.对因体检、考核不合格或本人放弃等原因造成的缺额予以递补一次。
四、公示和聘用
经体检考核确定的拟聘人员名单由市人社局公示七个工作日。公示期满后无异议的，由广丰区人社局办理聘用相关手续。聘用人员享受事业单位工作人员工资福利待遇。聘任通知下发后，30天内不能及时到岗上班的，视为自动放弃聘用资格。
本次招聘由市纪委派驻市人社局纪检组、上饶卫生学校纪检监察室进行全程监督。
附件1：上饶卫校2018年公开招聘岗位表.docx
附件2：上饶市事业单位公开招聘报名登记表.docx 附件下载：http://jx.huatu.com/2018/0625/1516706.html
上饶市广丰区人力资源和社会保障局 上饶卫生学校
现如今，社会在日新月异的发展进步，每一个行业都存在新旧更替的现象，在21世纪，最影响人类生活的新科技非互联网莫属，当下，几乎没有一个行业在运作工程中不涉及网络。对于人才招聘领域来说，从最初的人山人海的现场招聘会，已经悄然转变成通过网络平台来完成整个求职和招聘流程，这一巨大的飞跃和进步，使得互联网成为新兴的渠道，仿佛化身为“月下老人”，为每一家求贤若渴的企业和每一位渴望伯乐的人才牵线搭桥。纵观眼下的人才流动市场，网络招聘已然成为了最主流的求职和招聘渠道，网络招聘的细分又为专业人才招聘提供了更加便捷的渠道。目前，纵观各行业人才招聘网，最专业的人才招聘网站属暖通专业人才网站暖通招聘网JOBHVAC，暖通专业人才网优势大家有目共睹。
1、网络求职省时省力，事半功倍，暖通招聘网把此优势进一步强化。
虽说机会总是留给有准备的人，但是在传统的现场人才招聘会中，很多求职者在人山人海中不知所措，所投递的简历往往石沉大海，最终错失了很多难得的机会。自从专业的招聘网站出现后，求职者只要在线把简历投递到企业邮箱里，即可供用人单位的HR浏览，只要符合对方的要求，机会就会自己来敲门。
网络招聘平台并不仅仅是简单的几个网页，其背后世纪蕴含着海量的知名企业招聘信息和大量的人才数据库，对于求职者来说，无需像参加现场招聘会那样抱着大海捞针的心态，毫无目的大批量的投放自己的简历。企业也不必为了一些重要职位而东奔西跑，如果想找到心仪的人才，只要在办公室里轻点鼠标即可完成。网上投放简历的成本低、操作快捷，更是免去了求职者车马劳顿的奔波之苦，网络信息量大，更新快，求职者在第一时间便能了解到最新的职位空缺。
而暖通专业人才网站汇聚全国各地暖通人才招聘信息，求职招聘更精确、更便捷；求职者不会误投其他专业的职位，招聘单位也不会因为收到很多非暖通专业的人才简历而浪费精力和时间。
2、JOBHVAC突破时空突破地域，一网打尽
网络招聘也打破了时空限制，想要去异地求职，都可以通过网络查找目的地的企业信息，并根据自己的意向远程投递简历，不必自己亲自前往应聘，企业想要招纳贤才也无需车马劳顿，节省了人力物力财力，更突破了时空和地域的限制。人才招聘网不仅能为求职者带来海量的招聘信息，还能提供许多有价值的行业发展咨询，以及非常有益的职业宝典，这些对于求职者来说都很有利。比如，如何快速适应新的工作环境，如何取得领导的赏识，如何迈向自己升职加薪的第一步等这些困扰您的问题，在大部分人才网上都能找到答案。这些小贴士及小经验不能小看，都凝结了丰富的经验教训，能让求职者们在通往成功的路上少摔跤少吃亏。人才网提供的交流平台，更促进了广大人才们经验的交流和互换，提高了求职者们的整体素质和理想追求，为人才们的职业生涯提供了的最佳的“武装”。暖通招聘网JOBHVAC在此基础上增加了一些暖通行业最新资讯，供暖通人才及时了解暖通行业最新动态和发展前景，更方便给自已的职业发展一个合适的定位。
一、我国人才招聘面临的主要问题
人才招聘机制不合理。首先, 人才招聘是根据现有的岗位空缺和职能空缺来招聘, 没有长效的招聘机制。招聘眼光仅仅放在当前, 没有从全局的角度展开对人才每一时期的统筹需求计划。这样的招聘结果具有阶段性、片面性、盲目性。对长期工作缺少前瞻性的招聘计划。岗位的实际需要也缺少与时俱进的审查报告, 没有及时更新职位的需求信息。【2】其次, 人才招聘内容不科学。现在大多数招聘都是先投简历, 由于原本的人力资源有限, 不可能从上百份简历中找到适合岗位的人选, 这从源头上阻碍了人才的入门机会, 许多人才在备选时就被埋没和浪费。第二个环节通常是笔试, 笔试的题目设置较为理论化, 脱离实际的问题居多, 很多问题肤浅而且容易被一刀切, 不能以考试结果来准确选拔人才。第三个环节面试, 有些用人单位在招聘中采用省略笔试而直接面试, 面试容易受到很多因素影响, 比如面试者的临场发挥能力, 精神状态、口头表达能力、着装、长相等, 一个胜任技术岗位的人才就不适合参加面试, 面试不适用于所有行业, 很容易导致人才流失。第三, 人事部门的浮夸风。面临中国就业的一些潜规则, 人事部门滥用权力, 托人情、找关系制约了正常的人才招聘。这也侧面反映了人才招聘机制不合理所出现的权力部门腐败漏洞。要想招到真正适合岗位, 并能做出实际贡献的人才, 就必须完善人才招聘机制, 公平竞争。最后, 招聘渠道小, 范围窄, 不利于集中人才。现有的招聘场所局限于人才市场, 或者高校, 招聘单位利用几天甚至一天的时间现场招聘, 招聘者所面对的应聘群体非常有限, 形式单一化、模式化, 不能用多维视野来选拔有用人才。
二、人才招聘问题的主要原因
第一, 在人才招聘方面, 一直以来都是单一模式。尽管近些年引入一些新的理念, 比如结构化面试等, 但仍然没有较大范围的突破性创新。用人单位的不成熟体现在多个方面, 在招聘环节, 比如缺少招聘评估, 忽略对每次招聘的总结和评价。有些单位总是招不到合适的人才, 正是因为缺少招聘的整体思路, 招聘陷于形式化, 造成招聘效率低, 招聘费用浪费, 招聘结果无效。一方面, 人力资源部门的专业化程度不够, 大多人力资源部门的工作人员都不是人力资源专业毕业或者经受过人力资源专业知识的培训, 只是在工作中逐渐摸索经验, 摸着石头过河。
第二, 我国的人口众多, 劳动力比较廉价, 供大于求, 我国是人口大国, 劳动力资源丰富, 总体是供给大于需求, 高端技术性人才和一般人才呈金字塔形分布状态。这种就业结构导致企业之间对高端人才的竞争力强。而新生人才力量流动性强, 稳定性差, 很难从一个地方工作到老, 当今时代人员按需跳槽的现象较为普遍。人才对工作环境的选择倾向于未来发展前景, 受大环境影响, 现在的一些年轻人对自己的估量过高, 性情易变, 浮躁肤浅, 不容易脚踏实地, 对工作的选择常常眼高手低, 自以为是。招聘对象的特质较前几十年发生变化, 而用人单位的招聘行为不成体系, 招聘方式没有针对当前的人才特点及时调整, 招聘方法、招聘手段、招聘条件、招聘程序等都不成熟, 不足以应对新情况, 解决新问题。
三、人才招聘的主要对策
关键在于设置科学合理的招聘体系。首先, 用人单位要规划出长远的战略目标, 只有站在全局高度, 从整体出发, 才能做出准确判断。对现有的人才进行分析, 与职位匹配并备案。找出岗位空缺, 分析岗位职能对人才专业和其他方面素质的需求, 对空缺岗位进行价值评估, 确定人才的薪酬。其次, 在人才的选拔过程中, 注重人品和人格修养, 综合素质等。分析人才在价值观和技术方面矛盾出现时的轻重取舍, 招聘前期准备工作的充分与否, 决定了人才招聘的质量。人才招聘要求招聘者做好详细的书面记录, 比如对工作岗位的详细信息和职位的详细说明以及期待的人才条件。再次, 建立复合型人才库。人员选拔是招聘过程中最关键的一步, 也是技术性最强、最难的一步, 不可简单的因循守旧。【3】当用人单位错过大批量招聘机会又有人才上的急需时, 启动人才库, 将每一个人的履历、擅长方面进行综合选择, 以备用人单位的不时之需。人才库就是资本, 一个具有丰富人才储备的单位, 一定是高效、规范的。设置人才库, 可以减少人力资源部门的若干压力, 在招聘的时候从容面对, 增强招聘者的自信心。拓宽招聘渠道, 充分考虑到实际需求, 选择人才的专业、工作经验、熟练技术和性格修养, 合理利用人才, 选拔人才。
用人单位通过招聘得到合适的人才就要从单位和人才两方面充分全面的考虑, 用创新思路和多元思维看待企业需求和人才招聘工作, 制定系统且全方位的招聘工作计划, 做好招聘工作的前期准备, 人力资源部门调整人员结构, 多招纳人力资源专业人士进行招聘的统筹规划, 结合本单位实际, 分析人才招聘面临的问题, 提出解决问题的对策, 从而使人才招聘工作有效开展, 招到合适的人才, 实现单位与人的双赢, 人才招聘才能真正发挥作用。
摘要：随着市场经济的发展, 人才招聘成为社会极为重要的人力资源活动, 人才招聘成就了社会单位的发展, 并为用人单位注入新鲜血液。我国人才招聘面临着机制不合理等若干问题, 需要设置合理的招聘体系积极应对。
关键词：人才招聘,问题,对策
参考文献
[1]廖毓麒, 袁玲, 刘岚等.人力资源管理[M].国防科技大学出版社, 2006年第一版.
[2]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社, 2002年.
每周一、二、三、四、五、六定期举办招聘会
双玉人才于2018年3月24日（周六）2018黑龙江双玉“职来职往”应届毕业生人才招聘会。2200元6次会展中心招聘会，并赠双玉人才挂单及现场招聘会。2018年3月17日、3月31日在哈尔滨国际会展中心举行春季万人招聘大会。本次大会设2MX2M标准展位268个，挂单企业200余家，提供就业岗位6000余个，预计吸引8000-20000名求职者入场求职，所有求职者免费入场、免费推荐工作.本市场每周一至周日8:00-18:00全天开放，免费求职，免费推荐!3月22日（周四）“实战•赢家”龙江销售、市场、业务员专场暨大学生就业专场招聘会。
3月23日（周五）2018应往届毕业生及基层人才专场招聘会。
3月24日（周六）2018黑龙江双玉“职来职往”应届毕业生人才招聘会。3月26日（周一）“天之娇子”大学生就业专场及短期工、兼职工招聘会。3月27日（周二）“随食随聘”酒店餐娱、物业管理、旅游快消品、美容美发专场招聘会。
3月28日（周三）“寻找千里马、智慧共赢”大型人才招聘会。
3月29日（周四）技通天下”生产制造、机械机电、建筑装饰行业人才专场招聘会。
3月30日（周五）“2018哈尔滨中小企业专场暨应届毕业生就业专场会”。3月31日（周六）“春风送岗、促就业、帮扶送温暖”大型综合人才招聘会。3月31日（周六）哈尔滨国际会展中心2018黑龙江省首场春季万人招聘大会暨大学生专场招聘。
4月02日（周一）销售、文员、保安，清洁工、服务、技术人员综合类专场招聘会。
4月03日（周二）“龙行天下、魅力哈尔滨”中高级大型人才招聘会。4月04日（周三）“天之娇子”大学生就业专场及短期工、兼职工招聘会。4月05日（周四）给力龙江“送技能、送岗位”大型人才招聘会。4月06日（周五）“助飞梦想、缔造传奇”冬季大型综合招聘会.4月07日（周六）黑龙江双玉“千企万岗暨毕业生”特大型人才招聘会。
4月09日（周一）“一技走天下”汽车、汽配、汽修、物流、机械等大型招聘会。
4月10日（周二）大美龙江春季黄金时段人才招聘大会。
4月11日（周三）“助力龙江、马到成功”迎新春大型人才交流会。4月12日（周四）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。
4月13日（周五）“迎新春携手人才、共筑中国梦大型综合招聘会”。4月14日（周六）“迎新春、促就业”2018春季人才招聘大会。
4月16日（周一）大型生产制造、技能操作、营销服务、初中级管理综合招聘会。
4月17日（周二）“展翅飞翔、拥抱明天”应往届毕业生促就业人才招聘会。
4月18日（周三）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4月19日（周四）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。4月20日（周五）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4月21日（周六）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。
4月21日（周六）哈尔滨国际会展中心2018黑龙江省春季万人招聘大会暨大学生专场招聘。
4月23日（周一）大型生产制造、技能操作、营销服务、初中级管理综合招聘会。4月24日（周二）“展翅飞翔、拥抱明天”应往届毕业生促就业人才招聘会。
4月25日（周三）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4 月26日（周四）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。4月27日（周五）“赢在未来职场起跑线”大学生就业专场招聘会。4月28日（周六）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。4月29日----5月1日-----五一放假休息。
5月02日（周三）“春风行动2018、促就业”综合人才招聘会。
5月03日（周四）赢在龙江·营销/服务类/商超/百货/酒店/餐饮/快消类专场招聘会。
5月04日（周五）“赢在龙江、赢在未来” 市场营销、贸易行政、文秘财务专场招聘会。
5月05日（周六）2018哈尔滨第2届特大型综合人才招聘盛会。
5月7日（周一）“40、50家政、保洁、门卫、服务员暨大学生”就业专场。5月8日（周二）机械/制造/仪器仪表/自动工业化/汽车类/IT/计算机/电子/通讯互联网类专场。
5月9日（周三）教育、教师、学校、培训、金融、银行、保险、证券、投资专场。
5月10日（周四）房地产、建筑、装潢、物业、服装、服饰、纺织类专场。5月11日（周五）制药、医疗器械、化学、化工、文化传播、艺术、广告印刷、出版类专场。
5月12日（周六）“百企千岗·金春储才”特大型综合招聘会。
5月14日（周一）技术电子、营销管理、行政财会、企划人事、文职类大型招聘会。
5月15日（周二）生物、医疗、医药、机械、制造、重工专场招聘会。
5月16日（周三）“精英职场”黑龙江营销、管理、房产、物业、装饰大型招聘会。
5月17日（周四）“营销、管理、文职、行政、外语、外贸”专场。5月18日（周五）中高级技术/管理/营销/文职类人才暨IT产业/电子电器/生产制造业专场招聘会。
5月19日（周六）黑龙江双玉“世纪人才”春季大型综合类万余岗位人才招聘大会。
5月21日（周一）“一技走天下”汽车，汽配，汽修，物流，机械等大型招聘会。
5月22日（周二）“给力龙江2018与您相约”夏季大型人才招聘会。5月23日（周三）“2018大学生短期工、兼职工及计时工”专场招聘会。5月24日（周四）“大美龙江、就业有前途”应届大学毕业生专场招聘会。5月25日（周五）“给力龙江2018哈尔滨春季大型人才招聘会”。
5月26日（周六）2018黑龙江春季“万人才市”促就业特大招聘会。5月28日（周一）“随食随聘”酒店餐娱、物业管理、旅游快消品、美容美发专场招聘会。
5月29日（周二）“给力龙江2018与您相约”夏季大型人才招聘会。5月30日（周三）“2018大学生短期工、兼职工及计时工”专场招聘会。5月31日（周四）“大美龙江、就业有前途”应届大学毕业生专场招聘会。5月31日（周五）“寻找千里马、智慧共赢”大型人才招聘会。6月01日（周六）“给力龙江2018哈尔滨夏季大型人才招聘会”。
另聘:话务员、业务员、前台接待员：25-55岁，有无经验均可，免费培训。电话：0451-57771233、57771311 *** qq:847809700
人物：经理
小陈（经理秘书）金龙（经理保镖）海归（应聘者）
倪扬（应聘者）
道具：桌子 椅子 板砖 双截棍
文件夹 招聘宣传页
（经理和秘书小陈进场，经理走的匆忙）小陈:经理？（生气音）你能不能慢点，等等人家！经理：（声音严肃）你不会快点啊！（小陈停下，对经理翻白眼）
经理：（怕秘书生气，柔和音）你不能快点嘛！（小陈撒娇得逞，快步跟了上来）
经理：不好意思啊！让大家久等了！呵呵！今夜群星璀璨，今夜辉煌无限，今夜海枯石烂，尊敬的各位老师和亲爱的同学们大家晚上好，接下来在这里就要上演一出招聘人才大战！我就是老板的经理，本人姓真，不好意思——叫美丽（得瑟表情，甩发），大家可以叫我真——美丽！这是我的小秘，哦，应该说是秘书，国际大腕明星陈好小姐。小陈：你好，我好，大家好才是真的好！
经理：这是我的私人贴身保镖王金龙先生，是我花重金从东北小沈阳的身边挖来的菜，哦，不，人才！
金龙：唉… 现在物价都上涨了，楼价上升速度坐飞机都赶不上，小沈阳那个变态也不给我涨工资，老板你有钱我跟你干（重视的表情）。经理：好啊！金龙只要你听话，我是绝对不会亏待你的！小陈啊你把咱们的招聘信息贴出去吧！
小陈：好的经理。
（倪扬进场，边走边哼着流行歌曲，看到应聘广告）
倪扬：嗯!(瞪着眼睛点点头，往里公司里进，被保镖金龙拦住,金龙拎着板砖吓唬倪扬)我是来应聘的！（金龙挠挠头，恭敬地让倪扬进去了；倪扬进来后朝着经理快走上去）呦… 你就是经理吧？ 经理：是的，你要来应聘吗？ 倪扬：嗯 嗯
对呀!对呀！
经理：你先休息一会吧！我们的面试还没开始。
（倪扬在一旁休息，海归走正步进场，播《鬼子进村曲》，播完说话）海归：Hi 先生们and gentelmen 女士们and laides，good evening ,我就是风流倜傥，玉树临风，潇洒迷人，人见人爱，花见花开，汽车见了会爆胎的人称海外小乌龟——海归是也。招聘？(看着招聘广告)哎呀呀！你看这公司知道我要来啊，准备工作这么充分。你就是经理吧？ 经理：嗯！你是来应聘的？
海归：Oh… yes.You are very clever.经理：先等一下吧！我们的工作时间还没到。（片刻之后，看手表）嗯…不做不少，现在刚好是08年08月08日08时08分08秒，面试工作现在开始，小陈你宣读一下咱们的面试要求吧！
小陈：好的经理，根据我WC—DG公司的工作需求，现需招聘各部门人才若干，学历要求本科以上的，身高要低于一米六八的，身材要上短下长中间胖的，智力要求大于等于二百五的，谈过恋爱没结婚的优先选择，有特殊才艺的除外。
经理：那好，有请第一位新人吧！小陈：有请一号。
经理：先简单登记一下吧!名字？ 倪扬：你娘！！（声音含糊）
经理：我娘？！（有点生气）你这姑娘，看起来斯斯文文的怎么说话呢？ 倪扬：哦不…….你误会了经理，倪萍的倪，扬帆的扬。经理：身高？ 倪扬：保密！经理：年龄？ 倪扬：保密！
经理：（有点愤怒，摔笔）我说你还登不登记录了？
倪扬：俺娘说了，女孩子的这些东西是不能随便告诉你们这些男人的。经理：好好好！你妈还挺封建的，那你的学历呢？ 倪扬：高中毕业。
经理:不好意思，我们是不招收本科以下学历的。
倪扬：啊！…经理我很能干的，你别看我个头小，我老有才了！你看——董存瑞个不高照样能举炸药包；曾志伟个子小但他电影演的好；潘长江个不长（chang）dan但他能力确实强；小平爷爷个不大改革开放有变化，有变化…(拉长音，读出快板节奏)那么我们个头矮小的同学们啊，我们千万不要自卑哦，因为浓缩的都是精华,大家说不是啊？ 经理：不错啊姑娘！看你年纪轻轻的为什么不多大学啊高考考多少分啊？ 倪扬：这个嘛还真不好意思说（翻眼珠），当年我差点考上清华呢！
经理：噢！是吗？那你差多少呢？
倪扬：也就400来分吧！（一个手挡住嘴）你可千万不要告诉别人哦！经理：（有点鄙视的眼神）你这个情况啊非常特殊，我们考虑一下！小陈清下一位吧！小陈：下一位！（海归上前）
经理：Sit down(海龟若无其事)sit down.小陈：（解释）我们经理让你坐下。
海归：奥….(拉长音)我还以为你说我色狼呢！经理：先登记一下吧！
海归：不用，我还是单身呢！登什么计啊！小陈：（解释）我们经理是让你们登记一下基本信息。海归：Oh!I got it!明白明白。经理：姓名？
海归：xiao小
hai海 gui归 经理：年龄？
海归：28，性别你也甭问了,自己看着办吧！小陈：(贴着经理的耳朵)经理，他是个男的。经理：好！先这样吧！
海归：经理啊经理我是多么的羡慕你啊！身边有这么漂亮的小秘，还有这么强壮的保镖。我的要求其实也不高，能干个办公室主任什么的就行。经理：你这胃口还挺大嘛！这么说你有高学历了。
海归：那是当然了!大学我还是在安阳工学院上的呢!经理：英语过几级了？
海归：六级——没考，四级——没过，但我相信那并不代表我的英语不行，这样吧，我们来个英语对话吧！经理：好！What is you name ? 海归：My name is xiao haigui。嗨！这个太没有挑战性了，给你们来段英语京剧吧！
经理：奥 好 这个太有难度了！海归：那是！音乐准备好了吗？
（播高潮版《双截棍》，海归那双截棍上,单手掐腰）海归：锵…忒…忒…锵…忒…忒…锵…忒(开始表演双截棍)经理：你这什么英语京剧啊？不就是周杰伦的《双截棍》嘛!小陈：不是的经理，你out了，这是时下最fashion的英语京剧了。海归：他不是out了，他是非常out了！
经理：好好，就算是我out了，这样吧这里有我们公司要推销的一种产品，你就现场给做个广告吧!我们要上市一种雷人牌壮骨粉。海归：这个吗？我组织一下啊！哎（拍额头）！有了。
人在江湖飘，哪能不挨刀，雷人牌壮骨粉，青春得粉，友谊的粉，华山论剑指定营养用品；用雷人牌壮骨粉不仅能住你拿奖学金，还能加速你的QQ升级以及增加网上偷菜的能力哦；用雷人牌壮骨粉，不感冒身体棒，吃嘛嘛香，让男人更男人女人更女人！购买时请认准黑蛤蟆牌防伪标识国际WTCOISO900认证，记得一定要用哦！
经理：好，不错，你先出去等一下。（经理和秘书抵头商议片刻，走出去，秘书随后）今天大家的表现都很不错啊，我来宣布一下结果。倪扬啊，你的学历太低不符合我们选人的标准，你可以走了。倪扬：（摇晃经理）经理
经理，你就留下我吧，我很能干的。
经理：你真的不能留下来，看你还小，还是回去继续深造吧！再见！（播《就这样走》倪扬默默下场）还有海归你和像你一样的大学生们，不好好珍惜大学生活，不抓紧时时间学习自己的专业知识，就喜欢谈个恋爱，上上网聊聊天，男生们把电脑当游戏机，女生们拿电脑当电影院，这怎么能行呢？你们没有太大能力，对我们用人单位要求却很高，你们凭什么啊？现如今我做到经理的位子也是相当不容易啊，想当年我还是咱们安阳工学院的掏粪工呢！
海归：经理，你别说了，我也会去深造，两年后我还来！小陈：回来，你已经被录用了！海归：啊！真的啊！
经理：是的，经过我们慎重考虑决定留下你。（拍着海归的肩膀）你们这些年轻人啊，用实力充实自己还是很有必要的，我们的选人标准就是不仅要看你们的学历，我们更注重的是你们能力和态度啊！年轻人，希望你能好好把握自我！好啊，祝你有一个美好的前程！海归：太感人了，你放心吧经理,我一定好好干!
一、企业有效人才招聘的影响
(一) 有效人才招聘是企业补充人力资源的基本途径
组织的人力资源状况经常处于变化之中,其主要形式有两种:第一,组织内的人力资源不断向社会的流动,包括主动离职与被动离职;第二,内部人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等),导致了组织内部人员的变化。同时,每个企业或组织都有自己的发展目标与规划,其成长的过程也是人力资源数量扩张的过程。
(二) 有效人才招聘有助于创造企业组织的竞争优势
对于现今的市场竞争归根到底也就是人才的竞争。一个组织所拥有什么样的团队和员工,在一定意义上决定了企业在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地,还是最终面临被淘汰的命运。企业对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的,因此,招聘工作能否有效地完成,是企业生死存亡的关键。
(三) 有效人才招聘有助于组织形象的传播
德斯勒说:“公司在招募过程中,质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。也正因为如此,人员招聘工作既是吸引、招募人才的过程,同时也是向外界宣传企业组织的形象、扩大组织影响力和知名度的一个重要途径。组织有效的、成功的招聘活动,不仅可以为本企业招揽到优秀的人才提升竞争力,也是提升企业品牌,创造文化价值的重要方式。
(四) 有效人才招聘有助于组织文化的建设
在当今信息流通迅捷的社会,企业核心人才的流失有时会导致组织重大损失。因而减少因人员流动过于频繁而带来的损失,增进组织内的良好气氛,比如增强组织的凝聚力,提高士气,增强员工对组织的忠诚度等,在企业管理中有着重要的意义。
二、企业人才招聘有效性差的主要原因
导致大部分企业人才招聘的现状不够完善。其原因归根结底应有以下几个方面:
(一) 没有长期的用人规划,缺乏通盘考虑
很多企业在招聘前,没有对企业人力资源状况进行综合盘点,不作深入分析,没有结合企业的发展战略制定出一个合理的人力资源规划。往往是现需现招,违背了企业的用人一般规律;往往是重眼前而轻长远,导致招聘和配置工作无序,只能使企业用人乃至发展处于不利的状态。
(二) 对所招聘岗位认识不清晰
人力资源部和高层领导作为招聘者,对空缺岗位缺乏必要、充分的分析,不清楚所要招聘岗位的工作职责、工作内容、工作目标和要求。由于对招聘岗位的任职条件的认识不足,很难为企业招到所需的人才。
(三) 招聘工作从业者缺乏必要的组织和培训,且招聘人员的职业化水平普遍较低
在招聘过程中,招聘工作人员的素质、态度直接影响到工作的信度和效度,应聘人员通常根据招聘人员的素质和对人的态度来形成对应聘公司的初步印象。如果招聘工作人员缺乏必要素质和相应培训,就可能导致招聘活动组织不严密,产生各种不利于企业的负面影响,并有可能传达给人才市场、社会公众,甚至重要客户等,从而在一定程度上影响企业的形象,造成难以估量的损失。
(四) 招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
目前仍有一些企业,忽略了招聘所需的一系列准备工作,如对企业的人力资源需求分析、对岗位的描述、招聘后的效果评估、成本核算等。只有按照招聘的程序操作,才能确保招聘的客观性、有效性,为企业及时招聘到适合的人才。
(五) 对应聘者的甄选方法较为单一,面试
安排不合理
其实很多企业在招聘人才方面还是显得不够重视,往往一种应付式的。事实上,一个人的真实能力和素质是很难外表上出来的,这种意义上的面试主观性太强,且信度和效度低下,很难为企业招聘到合适的人才。
(六) 企业的性质和形象
企业的性质和形象是企业能否吸引和招聘到所需人才的一个不可忽视的因素。特别是中小企业,不论内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响都比对大企业的影响要严重得多。因此对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业。
在招聘工作中,针对出现的问题改善企业人才招聘工作的实质,提高招聘工作的系统性和有效性。
三、提高人才招聘有效性的方法
(一) 注重招聘计划的拟定
招聘计划恰恰是实施招聘工作之前所要准备的重要基础工作,可以说是招聘工作有条不紊开展的主要依据。制定招聘计划的目的在于使招聘工作合理化、科学化、有序化。
(二) 对招聘人员进行必要培训,提高招聘工作的实效性
招聘人员必须具备相应的招聘技能,这样才能在过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等,从而导致错误的接受。只有这样才能吸引本企业所感兴趣的人,同时把应聘者由于到职前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。
(三) 选择合适的人才招聘途径和方法
(1)内部招聘方法。内部招聘即从企业内部人力资源中开发、挖掘和挑选人才,是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有内部员工进行搜索,从内部寻找适合其岗位的员工。
(2)外部招聘方法。外部招聘渠道一般分为:现场招聘会、网络招聘、猎头公司、广告招聘、校园招聘、熟人推荐等渠道,每种招聘渠道都有其优点缺点及适用范围。
(3)内外相结合的招聘方法。在实际的生活中,一些企业也往往会遇到些特殊问题。企业要生存必然要着重从外部去吸取企业所需人才与资源,当然企业也不可能始终围绕在内部招聘,等待内部人才培养成熟,因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合。
(四) 做好工作分析,明确空缺岗位的人才要求
工作分析是通过系统全面的情报收集手段,为管理者提供相关工作的全面信息,管理者通过信息对组织进行改善以提升管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础,通过工作分析编写工作说明书及其岗位要求,分析质量对人力资源管理模块也是具有举足轻重的影响。
(五) 做好人才的甄选
人才的甄选是在招聘过程中一个极为重要的环节。它的目的是在于排除一些不合企业职位要求的应聘者,通过甄选可以为招聘节省时间和金钱,为组织充实新的动力,实现企业组织内部人力资源的合理配置。随着招聘人才的类型不同,招聘难度也会随之变化。对企业来说,做好人员的甄选不仅可以减低费用还可以提高招聘工作的有效性。
(六) 规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息
当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范,这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失,因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。
四、结论
提高企业人才招聘的有效性,关键还是在于企业对待招聘工作一定要给与足够的重视,做好充分的准备工作,综合的考虑职位内容和招聘信息的发布及渠道的选择等多方面因素,利用最短的时间和最低的成本找到合适企业和岗位人才。
摘要：有效的招聘对企业发展至关重要,文章分析了有效招聘对企业的影响及当今企业招聘有效性不足的原因,从而提出了企业有效招聘的几点建议。
关键词：有效招聘,影响,原因,对策
参考文献
[1]、昊晓、李立轩,中小企业人力资源管理与开发,北京清华大学出版社,2005年
[2]、劳动和社会保障部职业技能鉴定中心,企业人力资源管理师(四级),中国劳动社会保障出版社,2007年
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[4]、邓杭英、余琛,实施企业人才招聘若干问题探析,教育发展研究,2005(7)。
[5]、王丽娟,员工招聘与配置,复旦大学出版社,2007年
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