员工管理制度细则

员工管理制度细则

员工管理制度细则 篇1

第一章 总则

第1条 为了规范公司对员工的出差管理，减少不必要的出差，节约企业成本，特制定根本细则。

第2条 本细则适用于与员工出差有关的各项事宜的管理。第3条 本细则中的出差人员不包括副总级别（含）以上人员。

第二章 出差计划

第4条 各业务部分应在每月25日前就本部门下月需要出差人的计划向人力资源部提出申请。

第5条 人力资源部就业务部门提供的出差计划的必要性进行分析调查，并将调查结果上报行政总监审批。

第6条 需员工出差的业务部门应配合人力资源部确定出差的目的地、任务、时间及费用预算等内容，人力资源部确定了出差的内容后须上报行政总监批准，由行政总监对部门的出差计划进行审批。

第三章 员工出差的审批

第7条 员工出差前须填写“出差申请表”，得到部门经理、人力资源部及行政总监批准后方可出差。

第8条 员工出差回来后在报销差旅费时，须填写“差旅费报销单”，由部门经理进行核实。第9条 “差旅费报销单”经行政总监审批后，由财务部负责核对具体的报销事项并进行报销。

第四章 员工出差

第10条 员工被批准出差后若没有填写“出差申请表”，可在出差回来后两个工作日内补齐，否则不予报销费用。

第11条 员工可凭批准过的“出差申请表”到财务部借支差旅费

第12条 员工在外地出差期间须向公司汇报工作，并按公司的指示进行工作，出差回来后要编写工作报告，由人力资源部核实存档。

第13条 员工出差的交通工具

1、普通员工出差的交通工具应以火车、汽车、轮船为主，如遇特殊情况可向行政总监申请乘坐飞机。

2、部门经理级别员工出差可申请带车，除使用火车、汽车、轮船等交通工具外，可乘坐飞机，但应尽量少乘并在回来后需向行政总监说明情况。

第14条 员工出差返回公司所在地的时间超过22:00，可在家休息半天，按出差给予补贴。

第五章 因公出国

第15条 员工申请出国出差时，除须填写“出差申请表”外，还须拟定出国出差申请报告，详细说明出国出差的必要性、办理业务的内容、目标国几出国时间等内容。

第16条 员工因公司业务出国必须达到公司财务总监、行政总监及总经理的审批。

第17条 需要出国的员工应将自己的相关证件交予人力资源部，由人力资源部门向目标国的大使馆申请护照。

第18条 凡因公出国的人员出差回国后须上交一份详实的出差报告并由行政总监会同人力资源部进行审核，人力资源部进行记录，审核没通过者将不再派往国外出差。

第六章 附则

员工管理制度细则 篇2

1针对患者的查对

1.1 接患者前查对 接患者出发前第1次查对手术通知单与手术安排表一致, 查对内容包括手术间号、患者姓名、性别、科室、床号、手术时间、手术台次等。

1.2 病房接患者时查对 在病房第2次根据手术通知单、病历查对患者信息及手术部位、禁食、过敏史、血型、术前用药、有无特殊感染、患者携带物品如X线、药品等。查验患者的病备皮情况, 有无首饰、活动性假牙等到禁带的物品。

1.3 患者入手术间时查对 巡回护士再次核对患者信息。

1.4 麻醉前查、消毒皮肤前查、开刀时查、关闭体腔前后查。

2物品的查对

随着新、高、尖手术的不断开展, 手术器械、手术敷料也在不断的变化, 严格清点核对制度能完全避免异物遗留体腔, 保证患者安全, 避免器械丢失。

2.1 查对原则 严格执行“三人四次”清点制度。在一些腔隙部位关闭前、后, 洗手护士和巡回护士应共同清点物品。术中临时添加的器械、敷料, 巡回护士应及时准确记录。“三不准”制度的执行。清点物品时坚持“点唱”原则。准确及时记录所有手术台上物品, 洗手、巡回护士两人核对无误后并在手术护理单上签全名。

2.2 查对内容 包括普通器械、内镜器械等所有手术台上的器械。敷料:包括纱布垫、大纱布、小纱布、小纱条、棉片、棉球、手术刀片、电刀笔、线轴、缝针等。

2.3 查对时机 第一次清点:手术开始前。第二次清点 :关闭体腔前。第三次清点 :关闭体腔后。第四次清点 :缝完皮肤后。

2.4 查对方法 查对时洗手护士和巡回护士共同按次序清点3器械、缝针、纱布等, 在登记本上清点一项登记一项。清点全部完毕, 洗手护士登记数字准确后, 方能确立。手术台上已清点的纱布、纱垫一律不得剪开使用。台上用过的纱球、棉片、小敷料等应放于台上, 不得投入桶内。术中送冷冻切片病理检查时, 严禁用纱布等手术台上的用物包裹标本。凡术中增加清点范围内的物品, 必须由巡回护士给与增加并由洗手、巡回护士共同清点, 登记后洗手护士要核对所等数字。手术用的缝针用后要及时别在针板上, 不得放在他处, 断针要保存完整。

2.4 查对注意事项 深部脓肿或多发脓肿行切开引流时, 创口内所填入的纱布数目, 应详细记录在手术护理记录单“其他”栏内, 手术结束后请主刀医师签名确认。有尾线的纱布、纱垫, 手术前后检查其牢固性和完好性, 防止手术过程中的断裂、脱落。手术切口涉及两个或两个以上部位或腔隙, 关闭每个部位或腔隙时均需注意清点, 防止物品遗漏[4]。

3体会

门诊手术室是医院对患者实施手术治疗、检查诊断而且担负抢救工作的重要场所, 同时也存在着护理安全隐患。查对制度是是护理核心制度[5], 认真执行查对制度至关重要, 直接关系到患者的身心健康、生命安危、医疗质量的高低。探讨预防和避免门诊手术室发生差错的有效护理措施, 以阻断护理差错发生的源头, 确保门诊手术室护理工作的安全、准确和高效。

摘要：目的 探讨护理查对制度1在门诊手术室护理工作中的运用。方法 注重护理查对制度的落实, 针对护理工作中可能存在的漏洞, 采取相应积极措施。结果 门诊手术室护理查对制度是预防发生护理纠纷的一项重要措施., 大大增加了手术安全系数, 杜绝了护理不良事件的发生。结论 通过实施护理查对制度, 健全了门诊手术室护理质控体系, 有效防范了护理纠纷的发生。

关键词：门诊手术室护士,查对制度,执行细则

参考文献

[1]赵曙光, 张秀红.手术室护理工作不安全因素分析及防范对策.中国实用神经疾病杂志, 2011, 2 (14) :38.

[2]许玲凤.护理差错事故原因分析及管理对策.医学创新研究, 2008, 10 (30) :85.

[3]宋烽, 王建荣.手术室护理管理学.人民军医出版社, 2006:168.

[4]魏革, 刘苏君.手术室护理学.人民军医出版社, 2008:179.

员工管理制度细则 篇3

关键词：小学生；班级管理；制定细则

班级对于身心都处在成长阶段的小学生来说有着无可比拟的价值和意义，它不仅是学生自我成长的平台，也是小学生最初接触的社交场地，在这里认识形形色色的人，并且让自己慢慢地成长，是小学生在班级中所获得的体验，所以小学管理是个需要用智慧来管理的领域，作为小学班主任，就需要用自己的智慧，开放自己的思路，运用更多的方式来为学生考虑，从学生的角度和立场出发，为学生提供更好的服务。

一、小学生班级管理的难点

在管理小学班级的过程中，班主任工作一直都是非常辛苦的工作，因为班主任不仅要负责课程的教导，还要对班级的整体进行协调，而在管理的过程中，各种问题和障碍也不断地产生。如何处理好这些问题，就成为对班主任的重大考验。

首先，班级管理的管理方法陈旧，无法融入学生之中，让学生有了排斥心理，小学生的心智尚且不成熟，做事情很多时候都没有经过认真的思考，此外，班主任大多工作繁忙，在繁忙的工作之余才能够对班级工作进行管理，想要在这种情况下还要对学生时时刻刻充满爱心，毫无疑问需要的就是对工作的热爱、对学生的热爱，需要的是那份真诚，最后就是学生的自身问题，当前的学生独生子女居多，家长是很容易对学生造成影响的，而且独生子女本身相对浮躁，不愿意被轻易地束缚，很多时候遇到事情会优先考虑到自己，这些都是小学生班级管理面临的问题，但是，通过制定管理细则，可以将这些问题解决，而如何制定管理细则，就要根据实际情况酌情判断。

二、制定管理细则的作用以及方向

制定小学生班级管理细则需要从学生的角度出发，多考虑学生的感受和处境，对于小学生不要有太过于严苛的要求，这样只会显得无比难堪，制定规则的时候需要注意尺度，掌握学生的心态变化，不能操之过急。

1.制定细则有什么作用

制定细则，归根结底是为了让学生有一个良好的学习和生活的习惯，让学生能够在规则的制约下更好地适应校园的生活和同学之间的交流，在课堂上认真听讲，下课之后也可以不故步自封，所以才需要班主任在这件事情上大动脑筋，在各个困难点之间找到最适合学生的平衡点。

2.制定细则的方向

制定细则首先需要开拓班主任自己的思维，首先要从学生的角度考虑问题，班主任工作的目的并非是为了指责和限制学生，而是为学生提供更好的条件和环境，所以第一就是要明确立意，一切为了学生，一切为学生服务。

第二，要积极开展班级工作，想要让细则发挥作用，首先就需要让学生理解班级的规章制度并不是对他们的限制，而是为了让他们可以享受到更加安逸和谐的校园生活，学生并非是冷酷无情的，如果感受到了来自于老师的善意，他们同样也会给予回应，相反，如果只是居高临下地制定规则，一样得不到学生的首肯。

第三，在规则制定了之后，需要班主任和同学们配合，互相合作，互相监督，从上到下一致遵守班级的规章制度，这样能够增进师生之间的交流，抓紧学生的纪律并且进行提醒和警告，在事先可以制定相对应的赏罚制度，对于表现优秀的学生给予奖赏和鼓励，让学生在互相监督的同时互相进步。

最后，班主任应当与学生的家长进行多层面的交流，将学生在校园中的优点和需要改进的不足说明一下，同时阐述产生这些问题的家庭原因，因为学生个人的成长环境对于学生的影响也是非常大的，所以必须重视这个方面的发展，需要将学生的所有事情都当做大事情来看待，不能因为学生的表现而区别对待，对所有学生一视同仁，与他们进行合理的沟通并且让他们找到正确对待和教育孩子的方法。

小学班级细则的制定是为了方便老师进行班级管理，为了更好地让学生感受校园生活，让他们在交流和竞争的环境中互相成长，互相进步，它并不是限制学生思维和创造力的工具，也不是约束学生自由的武器，它只是使学生将自己的行为限制在一定允许的度量范围内，保证自己良性发展的同时也不会影响到其他同学的发展，在竞争中交流和成长，彼此互相进步，这就是制定管理细则对于小学班级管理的帮助和真正的意义，有了良好的规章制度，构建和谐美好的校园环境和学习生活，才是班主任应该思考和决策的问题，一切为了学生，真正付出对学生的爱，才能管理好班级。

参考文献：

[1]姜慧卿.小学班级管理现状调查问卷[J].基础教育研究， 2013（3）.

[2]孙世杰.班主任管理工作的创新实践[J].天津教育，2009（4）.

员工服装管理细则 篇4

一、制服管理

1． 员工上班期间必须穿着规定的统一制服，并保持制服的清洁与平整，未穿着制服者

不得进入工作现场，并被视为未出勤；

2．3．

4．5． 员工制服按2套/人的标准配发，替换使用由员工个人管理； 除特殊情况另有规定外，每天上班前员工需换好制服再进行打卡。员工制服由员工本人负责清洗，员工需随时保持制服完好、清洁、平整； 员工需爱护并妥善保管制服，任何因个人原因造成的制服损坏、丢失需要照价赔

偿；

6．7． 任何偷用他人制服的行为，皆按偷盗公司财产性质处理； 除制服款式更新外，员工制服更新周期为2年。若因员工本人保管不当造成制服

损坏或丢失的，按成本价赔偿后补发；

二、员工离职制服处理

员工在离职时交回制服的，按如下规定返还经磨损后制服费：

1． 物料师、前台咨询、理疗师、顾问、店长工作满半年： 返还30%； PA、保安工作

满半年：返还40%；

2． 物料师、前台咨询、理疗师、顾问、店长工作满一年：返还50%；PA、保安工作满

一年：返还80%；

3． 物料师、前台咨询、理疗师、顾问、店长工作一年半：返还80%；PA、保安工作一

年半后：不扣磨损费；

4． 所有员工工作二年以上，不扣磨损费，离职时工装自行上交。

三、对于换岗位制服处理

四、对于自动离职并带走员工制服的：

1．公司有权扣除自动离职人员的抵押金及当月未结算工资，用以赔偿被带走的制

服损失；

管理人员工作细则 篇5

1、管理人员应具备良好的职业道德和服务态度。

2、新到书刊及时登记、验收、分类、上架、建立相关台帐。

3、保证每周向农民开放的时间不少于3天(农忙除外)。

4、书刊丢失率全年不得超过1%。

5、开展多种形式的书刊宣传、推荐工作。

(二)内部管理制度

1、书刊实行分类排架。

2、接收书刊后要及时上架，保证新书刊迅速投入借阅。

3、书刊每年清点一次，并做好注销登记工作。

4、印制、发放借书证，对持证读者进行年度复核验证，并根据农民的需要经常发展新读者，不断提高藏书利用率。

5、做好图书借阅归还的记录

6、保持室内整齐、清洁。

员工招聘作业管理实施细则 篇6

1.0目的为充分满足公司持续、快速发展的需要，细化员工招聘流程，及时准确地补充公司所需的人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现，特制定本细则。

2.0适用范围

本细则适用于公司各部门的员工招聘作业流程的管理范畴。

3.0传达对象

本办法须传达至各部门从事招聘作业的人员和人力资源工作人员。4.0术语

无。

5.0支持/引用性文件

《员工招聘管理制度》。

6.0管理程序与要求

6.1招聘信息的发布

公司的招聘信息发布广告，须突出招聘重点，以吸引人才前来面谈。在制作和发布招聘广告时，须注意以下事项：

6.1.1公司招聘广告的信息要发布清楚，须使用“人和商业控股有限公司”的名义发布招聘广告（信息），从而避免用其他名字、使应聘者误认为我们不是正规公司。

6.2.2每个招聘岗位须具备以下要素：

a、岗位职责的描述：招聘岗位的主要工作职责的描述。

b、任职能力要求：详细描述性别、年龄、性格、学历、专业、工作经验、熟练程度、工作能力、技能标准等内容。

这样能保证新员工进入公司后，知晓怎样融入到新团队、应聘职位有那些技术是必须需要的，除此之外具备求职者具备哪些其他的技术，求职者更优先考虑。c、公司招聘岗位的薪酬和福利。

d、公司招聘岗位未来的发展通道，并予以清晰的描述。

6.2筛选简历

人力资源部门负责招聘工作的人员和其他招聘工作人员根据招聘岗位的任职条件与要求，对求职者的简历进行筛选，具体的按照附件一（《简历筛选评定标准表》）进行

打分。

筛选工作，具体的记录在《简历筛选记录表》上，经过简历筛选合格的，将求职者的基本信息填写在《招聘信息与过程统计表》上。

6.3通知面试和电话面试

6.3.1经过简历筛选合格后，由人力资源部门组织、安排人员进行通知，让面试者前来面试。具体的流程与要求如下：

a、“您好!请问您是某某吗?”以确认对方身份——也给对方反应的时间。

b、“我是人和商业控股·成都地一大道人力资源部的招聘专员××”——报出自己的身份。

c、“我们在前程无忧（或智联招聘，渠道）收到您投递的简历，应该×××岗位，请问您现在接电话方便吗？”——根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话。

d、“首先恭喜您通过了我们的初步筛选，获得了面试的资格！”——首先肯定面试者获得了面试的机会。

e、“您是我们从253（具体数字，根据招聘岗位而定）份求职简历中筛选出来的合格的10人之一”——让求职者了解：这次面试机会是来之不易的，是他“过五关、斩六将”而得来的。

f、等待一会给对方缓冲的时间，然后通知对方具体的面试时间（如2012年3月15日上午10：00），地点如人民东路38号（四川物资大厦华夏银行旁边3楼）。

g、最后重复一次公司的名字以及面试的时间和地点，待对方确认清楚后挂掉电话，并表示“我们非常欢迎您的到来！”

6.3.2电话筛选应聘者

目的是筛选掉明显不具资格的应聘者，而不是挑选合适的应聘者。解决两个问题： 一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；

二是与应聘者确定面试的时间和地点。

a、应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？

b、应聘者应聘的原因？

c、应聘者现在所做的主要工作是什么？

d、应聘者为什么离开现有雇主？

e、应聘者对公司有什么期望？

6.4面试前的准备工作

6.4.1 人力资源部招聘工作人员须每日下班前整理当天的《招聘信息与过程统计表》，并筛选出明日应聘人员名单，分别发至前台接待、面试官和人力资源部经理、人力资源总监，可能的情况下，可以先将电子档的应聘人员简历发至面试官，并把相关情况予以详细告知。

6.4.2招聘工作人员须安排好明日面试的场所（面谈室）做好相关面试的准备，具体的准备工作有：

a、联系和告知参加明日面试的面试官，并将应聘人员的简历发至其RTX或其电子邮箱，让面试官能充分了解应聘者的信息：是否对判断应聘者应具备的任职资格有足够了解？是否能将该职位的职责清晰地与应聘者沟通？是否能够回答应聘者提出关于职位信息与公司信息的问题？（人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有足够的了解？

b、人力资源部门须审阅应聘材料和简历及求职申请表，找出需要进一步了解的内容：浏览外观及行文，是否整洁、美观、有条理？可询问有关求职动机的问题；注意材料中的空白或省略的内容，是否应进一步了解？特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的问题；思考应聘者工作变动的频率和可能原因，在面试中求证；审视应聘者的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因；对比应聘者目前薪资与期望薪资的差别，可与其讨论理由。

c、准备好《面试提问标准题目表》和《面试记录表》。

d、记录人员和记录笔（录音笔）（在面试中高层职位的时候须具备）；

e、准备好面试引导人员及引导流程；

f、和前台接待沟通面试接待事宜，准备好当天的报纸、行业杂志等。

g、准备面试的时间和地点：应选择在双方都有充足时间的时点，场所要安静不受干扰；最好是安排面试者与应聘者都不面光的位置。

6.5面试接待

6.5.1面试人员到达公司后，前台应当（起立），须予以礼貌问候“先生/女士您好！请问我有什么可以帮助的？”。

6.5.2对方道明来意后，“请问您应聘的是什么岗位？”——以确定是否是前来我们公司的面试人员。

6.5.3确定是前来的应聘人员后，前台接待登记其求职者的应聘信息，然后引导（要有

规范的手势）到接待区域填写《职位申请书》并于3分钟之内为其倒上一杯水（冬天水热点、夏天水冷点）。

6.5.4待应聘人员安排好后，前台接待须用飞鸽通知人资部招聘工作人员，工作人员在3分钟之内回复；若超过了3分钟工作人员没有回复，前台接待立即用电话或者是短信告知工作人员，该工作人员在接到信息后须予以立即回复。

6.5.5求职者填写好《职位申请书》后，前台接待礼貌地说“请你捎坐一下”、“请您捎休息一下”，“我们工作人员会过来安排您们的面试”。

6.5.6在求职者等待的时候，前台接待须为其准备当日的报纸和的近期的行业杂志并随时问候应聘者，以稳定其等待的急躁情绪。

6.6面试引导与进程管理

6.6.1每次招聘面试的时候，人力资源部须安排专人负责整个面试过程的人员引导。

6.6.2面试进程工作人力资源部须安排专人负责予以督导，以掌握整个招聘进程工作的顺利进行。

6.7面试工作

6.7.1面试官的要求，须符合4个标准，具体如下：

a、服装标准：面试工作人员应着正装（职业装，男士打领带）；

b、语言标准：礼貌用语，说普通话；

c、肢体标准：坐的正，站的直，符合礼仪规范；

d、问语标准：用SMRT提问方式对应聘者进行提问，按照标准的《面试提问标准题目表》进行提问。

6.7.2当初试时，礼仪不规范、形象不端庄的，即不符合公司招聘岗位录用要求的，面试时须压缩面试时间，把问题压缩在4-5个之内，要让应聘者觉得是自己能力不能胜任他求职岗位，公司是愿意给他机会的。

6.7.3在面试的过程中，应边谈边记录应聘者谈话要点、疑点或即时评语，并在开始前向应聘者说明。

a、放松并建立话题。与应聘者热情地打招呼，并作自我介绍，让他（她）感觉轻松、舒适。与其讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、地理环境、语言习惯、地方风俗等。

b、询问应聘者熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的表达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。

c、进行结构化面试，综合了解应聘者情况。从前述开放性的话题中引出关键性问

题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问（问题由人力资源部门提供及面试者的临场发挥）。

d、确认与总结。让应聘者重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作的心得等。

e、结束语。感谢应聘者对公司的应征，询问应聘者是否还有什么问题（让应聘者有最后表现的机会，也让面试者考察应聘者对公司职位的理解程度），向应聘者说明公司后续的一道程序以及间隔时间，最后由面试引导人员礼送出门。

6.7.4复试规定

6.7.4.1复试时间应尽量安排在星期六；

6.7.4.2一般人员的复试交由招聘岗位的直接上级面试，县级总监及其以上岗位、后勤部主管及其以上的管理人员，都必须进行集体复试；

6.7.4.3复试完毕后对复试人员进行筛选，经大家共同讨论决定最终录用人员。

6.8录用通知

6.8.1通知即将录用的新人，按照下面的标准规范语言进行：

“xx先生/女士，很高兴通知您，您已被我们人和商业控股·成都地一大道录用。在此对您加盟我们公司表示欢迎，并请您于xx年x月x日来公司报到，公司需要您在来公司报到时提供以下文件：

a、原单位离职证明，由原单位盖章(入职当天请提交)；

b、养老金、失业转移单或缴纳证明；

c、身份证原件及复印件；

d、学历证明、职称证书原件及复印件；

e、2张身份证照片(红底)；

f、近期体检报告。

最新祝您在新的工作岗位上愉快、进步！

6.8.2员工入职前的准备工作

a、与行政部门协调，安排好新来人员办公的硬件设施（大到桌椅板凳、电脑设施，小的到笔纸钉胶）；

b、在新员工的电脑桌面做个“欢迎xx员工到来”的桌面墙纸；

c、做个欢迎牌放在公司前台；

d、提前和各用人部门进行沟通与协调；

e、在第二天早上的早会上，组织新员工欢迎仪式。

6.8.3新员工到职后介绍给公司各个同志，与新员工所在部门进行协调安排新员工的工作。

7.0附则

7.1附件

《面试提问标准题目表》；

《简历筛选评定标准表》。

7.2附表

《简历筛选记录表》；

《面试记录表》；

《职位申请书》；

《招聘信息与过程统计表》。

7.3本细则由人力资源部负责编写、修订和发布，其最终解释权归人力资源部所有。

员工管理制度细则 篇7

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2011级专科护理系学生240人为研究对象, 分为实验组和对照组, 每组120人。其中实验组、对照组两组年龄、家庭状况、入学分数差异无统计学意义 (P>0.05) , 实验前自我管理能力问卷调查经统计学处理显示, 两组数据差异无统计学意义 (P>0.05) , 具有可比性。

1.2 实验方法

在学生管理规定基础上制定《综合素质量化考核细则》对学生实施干预, 并对干预前后实验组、对照组采用《学生自我管理能力调查表》评价实施效果。调查表分3个维度、10模块、50小项。每个维度分数设置依次为:知识技能方面40分、社会生活方面56分、行为心理方面104分, 卷面总分200分。

1.2.1 实验组:

1.2.1. 1 实施《综合素质量化考核细则》。《细则》与学校普通学生管理规定对比有如下调整: (1) 《细则》制定内容上的调整。在学生管理规定基础上, 依据我校人才培养模式及学生自我管理能力的3个维度 (知识技能方面、社会生活方面、行为心理方面) 、10模块内容 (自我目标、自我学习、自我时间、自我金钱、自我反省、自我行为能力、自我激励、自我角色认知能力、自我人际关系、自我情绪心态管理) 制定, 细则分为技能40%、特长30%、态度30%三部分。技能即理论学习和实践操作成绩;特长包括参加特长班, 社团和班级、系部、学校各类比赛参与及获奖情况;态度包括日常管理, 操行表现, 社会实践活动等。 (2) 《细则》操作环节上的转变。考核以学生为主体, 考核方案全程由学生制定、实施, 辅导员仅作指导;考核全员参加, 精选指标全面评价;严密组织, 及时统计分析。 (3) 《细则》监控环节上的转变。考、核分体。各班委会成员负责检查督导, 以考为主。设置理论组长, 负责录入考的结果, 以核为主。考核分离, 剔除人情因素对测评结果的干扰。

1.2.1. 2 班级建立学生发展档案, 理论组长记录现状及发展过程。

1.2.2 对照组:仅实施学校的普通学生管理规定。

1.2.3 统计学方法

所有统计数据均采用SPSS13.0统计分析软件对结果进行处理。对所有计量资料采用均数±标准差 (±s) 表示, 组间比较采用独立样本t检验, P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 干预前, 实验组、对照组自我管理能力在知识技能、社会生活、行为心理3个维度及10模块的比较差异无统计学意义 (P>0.05) , 具体见表1。

2.2 干预后, 实验组在知识技能方面、社会生活方面、行为心理方面3个维度得分均高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 自我目标、自我学习、自我时间、自我反省、自我行为能力、自我激励、自我角色认知能力、自我人际关系8个模块得分均高于对照组, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 自我金钱、自我情绪心态管理差异无统计学意义 (P>0.05) 具体见表1。

注:P<0.05, 差异有统计学意义

3 讨论

自我管理能力在学生个人发展中占重要地位, 有效地引导学生实施自我管理一直是各院校学生工作中的主要问题。学校普通学生管理规定的制定一般都是就管理论管理, 过分注重使学生“顺从”的方法和途径的建设上, 忽视了“以生为本”的主体作用[2]。本研究通过《综合素质量化考核细则》发挥学生主体作用, 力争涵盖学生发展广度, 最大程度的量化, 以提升自我管理能力。以学生为主体, 更利于完善学生行为心理, 促进自我反省、自我行为、自我角色认知、自我人际的协调发展。从管理学角度上看, 高校学生管理存在两个维度:一是通过外界客体的约束。二是通过大学生主体自律。本研究将两个因素结合起来, 用具体的量化制度来促进大学生主体自律, 以利于知识技能、社会生活、行为心理的改善和提升[3]。《细则》使学生在广泛参与中认知、调整、完善自己, 从简单的行为约束提升到能力的培养上来形成良性互动。

同时, “自我管理”是学生步入社会成功、成才的一个重要因素[4]。本研究通过实验表明, 《综合素质量化考核细则》不仅对学生自我管理产生积极影响, 还督促和促进学生自我管理能力的形成和提高, 为高校学生管理工作提供技术、理论依据。

摘要：目的 分析《综合素质量化考核细则》对学生自我管理能力的影响。方法 研究对象为2011级专科护理学生240人, 分为实验组和对照组, 每组120人, 实验组学生运用《综合素质量化考核细则》进行培养, 对照组仅实施学校的普通学生管理规定。两年后采用《学生自我管理能力调查表》对两组学生从3个维度, 10模块自我管理能力进行调查分析。结果 实验组学生在知识技能、社会生活、行为心理3个维度得分均高于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) 。结论 《综合素质量化考核细则》管理办法有利于学生自我管理能力的提升。

关键词：综合素质量化考核细则,学生,自我管理能力

参考文献

[1]陈克江.大学生自我管理浅说.上海青年管理干部学院学报, 2004 (4) :48-49.

[2]李迎军.美国高等教育模式浅析及借鉴.辽宁教育行政学院学报, 2008 (08) :3-4.

[3]吴迪, 谢志远, 王晶.论大学生自我管理能力缺失的原因及对策.广西青年干部学院学报, 2006, 16 (3) :42-44.

员工管理制度细则 篇8

问：日前有媒体报道个别城市幼儿园收费标准上涨幅度较大，检查情况如何？

答：媒体报道个别城市幼儿园收费标准上涨幅度较大后，我们立即责成有关省份教育行政部门对所涉及的幼儿园收费情况进行了核查。这几所幼儿园都是民办幼儿园，有的幼儿园按照《中华人民共和国民办教育促进法》和《幼儿园收费管理暂行办法》的规定，在报经当地价格主管部门、教育行政部门备案后，调整了收费标准。这种收费标准调整行为，履行了法定程序，符合法律规定。有的幼儿园虽然提出了调整收费标准的备案申请，但不符合当地价格主管部门、教育行政部门确定的备案程序和规定，被价格主管部门、教育行政部门予以制止或纠正。

问：请问目前幼儿园制定和调整收费标准的政策是什么？

答：2011年，国家发展改革委、教育部、财政部共同制定印发了《幼儿园收费管理暂行办法》（发改价格〔2011〕3207号，以下简称《办法》）。《办法》规定，公办幼儿园制定和调整保教费标准，由省级教育行政部门提出意见，经省级价格主管部门、财政部门审核后，三部门共同报省级人民政府审定。公办幼儿园制定和调整住宿费标准，由当地教育行政部门提出意见，报当地价格主管部门会同财政部门审批。

关于民办幼儿园保教费、住宿费标准的制定和调整，《中华人民共和国民办教育促进法》和实施条例作了明确规定：民办学校对接受学历教育的受教育者收取费用的项目和标准由学校制定，报有关部门批准并公示；对其他受教育者收取费用的项目和标准由学校制定，报有关部门备案并公示。去年印发的《幼儿园收费管理暂行办法》重申了这一规定：民办幼儿园制定和调整保教费、住宿费标准，要报当地价格主管部门、教育行政部门备案后执行。同时要求，享受政府财政补助（包括政府购买服务、减免租金和税收、以奖代补、派驻公办教师、安排专项奖补资金、优惠划拨土地等）的民办幼儿园，可由当地人民政府有关部门以合同约定等方式确定最高收费标准，由民办幼儿园在最高标准范围内制定具体收费标准，报当地价格、教育、财政部门备案后执行。

问：2011年国家发展改革委、教育部、财政部共同制定印发了《幼儿园收费管理暂行办法》，并要求各省、自治区、直辖市人民政府根据办法制定具体实施细则，请问目前各地的工作进展情况如何？

答：各地正按三部委要求开展制定具体实施细则的工作。今年上半年，教育部、国务院纠风办、国家发展改革委等全国治理教育乱收费部际联席会议有关成员单位联合召开专项治理督查工作会议，对规范幼儿园收费行为等专项治理工作进行逐项摸底和督促，并对各地的工作进展情况进行了全国通报。从了解的情况看，目前，全国绝大多数省份已经出台了《幼儿园收费管理实施细则》，个别省份正在办理会签手续或正在继续研究制定工作。

问：请问下一阶段规范幼儿园收费的工作有哪些考虑？

仓储部仓库管理人员工作细则 篇9

第1条 为规范仓库管理员的工作，加强仓库的管理，特制定本细则。

第2条 所有仓库管理人员必须做好保密工作。

第3条 仓库管理人员调动工作时，一定要办理交接手续，由上级监交，只有当交接手续办妥之后才能离开工作岗位，移交中的未了事宜及有关凭单，要列出三份，写明情况，双方与上级签字确认，各保留一份。

第4条 仓库管理人员需要监督有关人员做好文明安全装卸、搬运工作，保证物资完整无损。

第5条 做好仓库的安全、防火和卫生工作，确保仓库物资安全完整，库容整洁。

第6条 做好仓库用工具、设备、设施的维护与管理工作。

第7条 仓库管理人员工作中的“四检查”。

1、上班必须检查仓库门锁有无异常，物资有无丢失。

2、下班检查是否已上锁、拉闸、断电及是否存在其他安全隐患。

3、经常检查仓库的温度、湿度、保持通风。

4、检查易燃、易爆物资是否单独存储，妥善保管。

第8条 仓库管理人员需要严格遵守仓库工作纪律，具体内容如下：

1、严禁在仓库内吸烟，动用明火。

2、严禁酒后值班。

3、严禁带无关人员进入仓库。

4、严禁未经同意擅自涂改账目报表。

5、严禁在仓库内堆放杂物。

6、严禁在仓库内存放私人物资。

7、严禁私领、私分仓库物资。

8、严禁在仓库内谈笑、打闹。

9、严禁动用仓库内的消防器材。

10、严禁在仓库内私拉乱扯电源电线。

第9条 未按本细则执行而造成物资短缺等，仓库管理人员要承担由此引起的经 济损失，并视情节轻重给予相应的行政处罚。

第10条 本细则由公司仓储部负责制定、解释，报上级领导批准后施行，修改时 亦同。

第11条 本细则自颁布之日起施行。

编制 审核 批准

员工管理制度细则 篇10

中国农业银行广东省分行员工待岗培训管理实施细则

（试行）

第一章 总 则

第一条 为充分开发和利用中国农业银行广东省分行（以下简称广东分行）现有人力资源，完善竞争择优、能进能出的管理机制，最大限度地实现员工的岗能匹配，构建健康和谐的劳动关系，根据国家有关法律法规和《中国农业银行劳动合同管理办法》、《中国农业银行广东省分行劳动合同管理实施细则》（以下简称《劳动合同管理实施细则》）、《中国农业银行员工待岗培训管理办法》（以下简称《待岗培训管理办法》）等行内相关规章制度，制定本实施细则。

第二条 本实施细则适用于中国农业银行广东省分行辖内机构（以下简称用人单位）。

第三条 待岗培训是用人单位对因能力不足或态度、行为不当等原因不能胜任工作或暂不适宜继续工作，但尚未达到劳动合同解除或终止条件的员工，通过培训实施改进和重新配臵岗位的过渡性安排制度。

第四条 待岗培训遵循以下原则

（一）以人为本。待岗培训的目的是通过培训挖掘员工潜在的工作能力，帮助员工改进工作态度和行为，提升员工的个人价值，满足用人单位的岗位需要，促进劳动关系的健康和谐。

（二）公平公正。用人单位应完善内部竞争机制和考评体系，公正、准确地甄别需要待岗培训的员工，并尽量为他们提供合适的工作岗位和工作机会，不得将待岗培训作为随意处罚员工的手段。

（三）优胜劣汰。待岗培训是过渡性安排，对经培训仍达不到岗位要求的员工，用人单位应依法及时解除或终止劳动关系。

第二章

待岗培训的对象

第五条 员工有下列情形之一的，用人单位可将其确定为待岗培训人员：

（一）在年度考核中初次定为不称职的，或者连续两次年度考核基本称职的，或者三年内有两次年度考核基本称职的；

（二）经考试或考核，业务技能达不到上岗要求的；

（三）由于个人原因，六个月内累计三次及以上不能履行岗位职责或不能完成工作目标的；

（四）在竞聘上岗、双向选择等岗位竞争中无法实现上岗的；

（五）违反用人单位规章制度，暂不适宜继续工作又未达到劳动合同解除或终止条件的；

（六）员工违规违纪，个人积分有过一次积分周期总值记录的；

（七）其他不能胜任或暂不适宜继续工作，但尚未达到劳动合同解除或终止条件的情形。

第六条 员工有下列情形之一的，不列入待岗培训对象：

（一）在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女员工在孕期、产期、哺乳期的；

（四）符合广东分行内部退养条件并同意内部退养的；

（五）员工违规违纪，个人积分有过两次或以上积分周期记录的；

（六）国家和用人单位规定或劳动合同约定的其他情形。第七条 员工已经达到劳动合同解除或终止条件的，用人单位应依法与其终止或解除劳动合同，不再安排待岗培训。

第八条 待岗培训期原则上分为三个月和六个月，最长不超过六个月。待岗培训期包含在劳动合同期限内，待岗培训期超过劳动合同未履行期限的，以劳动合同未履行期限为准。

属于第五条第（一）、（二）、（三）、（四）项情形的，待岗培训期为三个月；属于第五条第（五）、（六）、（七）项情形的，待岗培训期为六个月。

第三章 待岗培训的组织实施

第九条 省行和二级分行在人力资源管理部门内部成立待岗培训中心。支行原则上不再单独成立相关机构。

待岗培训中心的主要职责：

（一）省行待岗培训中心负责待岗培训实施细则和培训方案的制定、待岗培训制度的组织落实，并同时具体负责组织开展本部人员的待岗培训。

二级分行待岗培训中心按照省行的实施细则和方案，制定具体培训计划和培训大纲，组织开展辖内的待岗培训工作；

（二）负责待岗培训人员的考核管理，在待岗培训期间与待岗培训人员所在单位共同负责待岗培训人员的日常管理；

（三）负责发布辖内机构的空岗信息，为待岗培训人员提供参加双向选择、竞争上岗和试工的机会，并组织实施；

第十条 员工出现本办法第五条规定情形之一的，所在单位应向二级分行及以上人力资源管理部门提出申请，经审查同意后，纳入待岗培训中心，接受待岗培训。所在分行人力资源管理部门应当把纳入待岗培训中心的员工名单及时上报省行人力资源部备案。

第十一条 在审查确定待岗培训人员过程中，二级分行及以上机构的人力资源管理部门应征求工会意见。工会认为违反相关规定的，人力资源管理部门应研究工会意见，并将处理结果通知工会。

第十二条 待岗培训中心应以书面形式将待岗培训通知送达员工本人，用人单位一般应在员工接到通知后五个工作日内与其签订待岗培训协议书。员工按照本办法规定向工会提出复议申请的，用人单位应在复议结束后两个工作日内与员工签订待岗培训协议书。员工接到待岗培训通知至签订待岗培训协议书期间应当按照正常工作时间上班，服从用人单位工作安排。

第十三条 员工接到待岗培训通知后，不愿签订待岗培训协议书的，可在五个工作日内提出与用人单位协议解除劳动合同。除《劳动合同管理实施细则》第五十一条规定的情形外，用人单位可与其 协议解除劳动合同，经济补偿金计算按照《劳动合同管理实施细则》有关规定执行。

员工接到待岗培训通知后，认为将其纳入待岗培训不适当的，可在五个工作日内向所在二级分行的工会书面提出复议申请。工会应对员工复议申请进行研究，用人单位违反相关规定的，工会有权向人力资源管理部门书面提出意见。人力资源管理部门应研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。待岗培训复议应自员工提出申请之日起五个工作日内结束。

员工接到待岗培训通知五个工作日后，既不签订待岗培训协议书，也不能就协议解除劳动合同与用人单位达成一致或向工会书面提出复议申请的，用人单位可按照《劳动合同管理实施细则》第四十五条的有关规定与其解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

第四章 待岗培训的内容和形式

第十四条 待岗培训应以提升待岗培训人员的岗位胜任能力为核心，培训内容应注重实用性，可包括但不限于以下方面：

（一）思想观念和价值理念；

（二）职业操守和专业精神；

（三）业务知识和业务技能；

（四）职业规划分析和再就业技能；

（五）重新上岗或再就业所需要的知识技能。

第十五条

待岗培训中心应针对待岗培训人员的不同情况合理 选择集中授课、岗位实习、个别辅导等培训方式，科学安排培训内容。

对因知识不足待岗培训的人员可主要采取集中授课的方式培训；对操作技能达不到岗位要求的待岗培训人员可主要通过由技能熟练并有传授能力的在岗员工担任辅导员进行个别辅导或现场学习的方式培训；对行为或态度不当的待岗培训人员应增加思想道德方面的培训内容。

第十六条

待岗培训中心应充分利用内部培训机构进行待岗培训。内部培训机构不具备培训条件，无法满足培训需求的，可从外部聘请相关业务领域专家或委托社会培训机构进行培训。

第十七条

待岗培训中心应科学组织培训，针对待岗培训人员的不同需要编制培训计划和培训大纲，按计划和大纲实施培训。

待岗培训中心应建立培训档案，对待岗培训人员的培训和考试、考核情况进行记录。待岗培训期满或培训内容结束后，应对培训效果进行评估，通过考试、考核等方式对待岗培训人员进行鉴定。

第十八条

待岗培训中心应向待岗培训人员发布辖内机构的空岗信息，并组织其参加双向选择、岗位竞聘或试工。

第十九条

待岗培训费在员工培训费中列支。

第五章 待岗培训人员的管理与待遇

第二十条 待岗培训中心在待岗培训期间与员工所在单位共同负责待岗培训人员的日常管理。待岗培训人员应自觉遵守用人单 6 位和待岗培训中心的规章制度，服从培训管理，积极参加培训。

第二十一条 待岗培训中心在待岗培训期间应做好待岗培训人员的思想政治工作和心理辅导，引导他们正确认识待岗培训的作用和意义，提高他们的培训积极性。

第二十二条 用人单位出现岗位空缺，应首先通过待岗培训中心选择使用符合上岗条件的待岗培训人员，用人单位应向二级分行及以上人力资源管理部门提出申请，经审查同意后，员工重新上岗。所在分行人力资源管理部门应当把重新上岗工作的员工名单及时上报省行人力资源部备案。

待岗培训中心有权根据岗位标准和空缺情况调配待岗培训人员参加缺岗部门的岗位竞聘或试工，用人部门无正当理由不得拒绝。

第二十三条 待岗培训人员在待岗培训期间或期满可通过以下方式重新上岗：

（一）原岗位空缺，经考试、考核符合原岗位上岗条件的；

（二）参加岗位竞聘或通过双向选择获得其他业务岗位的；

（三）非业务岗位出现空缺，经试工后符合要求的；

（四）用人单位规定或劳动合同约定的其他方式。

用人单位应与重新上岗的待岗培训人员就劳动合同相关内容进行变更。用人单位对重新上岗的待岗培训人员应一视同仁，不得歧视。

第二十四条 待岗培训人员在待岗培训期间达到广东分行规定的内部退养条件，并同意内部退养的，用人单位可按照有关规定 为其办理内部退养。

第二十五条 待岗培训人员在待岗培训期间出现第六条

（一）、（二）、（三）、（六）项情形之一的，应当中止待岗培训，待该情形消失后，继续履行待岗培训的相关义务。

第二十六条 待岗培训期间，待岗培训人员可提出与用人单位协议解除劳动合同，除《劳动合同管理实施细则》第五十一条规定的情形外，用人单位可与其协议解除劳动合同，经济补偿金计算按照《劳动合同管理实施细则》有关规定执行。

第二十七条 待岗培训人员有下列情形之一的，用人单位应按照规定程序与其解除劳动合同，应当支付经济补偿的依法支付：

（一）无正当理由拒绝参加待岗培训的；

（二）待岗培训期满，未能或者不愿按照本办法第二十三条的规定重新上岗的；

（三）待岗培训期间严重违反用人单位规章制度的；

（四）国家和用人单位规定或劳动合同约定的解除劳动合同的其他情形。

待岗培训人员符合国家和用人单位规定或劳动合同约定的不得解除劳动合同情形的，按照有关规定或约定执行。

第二十八条 待岗培训人员有下列情形之一的，用人单位可按照规定程序与其终止劳动合同，应当支付经济补偿的依法支付：

（一）在待岗培训期间劳动合同期满的；

（二）开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的；

（三）国家规定的终止劳动合同的其他情形。

待岗培训人员符合国家和用人单位规定或劳动合同约定的不得终止劳动合同情形的，按照有关规定或约定执行。

第二十九条 待岗培训人员在待岗培训期间停发工资改发生活费，待岗生活费按在扣除个人应缴的各类社会保险和住房公积金后，不低于当地最低生活费两倍的标准按月发放，国家或用人单位所在地另有规定的从其规定。

第三十条 用人单位和待岗培训人员应依法参加各类社会保险和住房公积金，并按规定足额缴纳社会保险费和住房公积金。

第六章 附 则

第三十一条 本办法未尽事宜，按照国家和农业银行的有关规定执行。

员工管理　沟通制胜 篇11

案例：

B公司是一家中等规模的广告公司，员工总数50人左右，下设总经办、业务部、设计部、工程部等部门。由于部门经理负责制，并且也没有单设人力资源管理部门，公司普通员工的招聘、录用和解聘手续基本上都是由部门经理一手操办，总经理康鹏（化名）一般只需要在最终决议上签一个名就行了，他对基层员工的个人情况也不甚了解，有的甚至连名字都叫不出。一贯以来康鹏都奉行“充分放权”的原则，对各部门的内部管理基本上很少过问，与普通员工之间也很少进行单独谈话。

两年前，康鹏任命原总经理助理晓彬（化名）为业务部经理，从那以后，他发觉这个部门的人员流动性比原来大了许多，很多业务员做了半年不到就换了，并且一些元老级的主管也相继离开了公司，虽然两年来公司开辟了不少新的市场和经营领域，整体的盈利情况也还过得去，但细心的康鹏同时也发现一些熟悉的老主顾的名字也渐渐从订单上消失，对此康鹏一直有点纳闷,但碍于制度他又不好多问。

两个月前，在一次招标会上他偶然遇到了不久前刚从公司业务部辞职的一位项目主管小路，现在小路已经是另一家大型广告公司的部门经理，在闲谈中小路告诉康鹏，晓彬作为总经理助理曾经确实干得很出色，但是要他来主持部门的工作却并不合适，他不善于处理与下级的关系，对于业务员费尽千辛万苦争取来的客户，他总要想办法据为己有，对犯错的下属也过于苛刻，许多员工都忍受不了这样的上级而最终选择跳槽。

保持沉默的企业并不一定就是风平浪静，管理层无法倾听到来自底层的声音的可能性一般有两个：第一，沟通机制不畅通，员工的意见往往无从表达，有时即使提出也无法上达管理层；第二，员工觉得根本就没有必要提出，因为管理层根本不会认真对待，也许还可能招致更坏的后果。消极对待的结果会带来不少负面影响，如士气低落导致效率低下、公司管理中存在的问题得不到及时发现和解决、甚至引发大量员工的跳槽。从上述案例就可以看出，B公司在员工管理过程中遇到的最主要的问题就是沟通机制的不畅通，如果管理者能够通过合理的渠道了解公司员工的真正想法，及时进行相应的协调和调整，就可以最大限度的避免不必要的损失。

作为管理活动中的一个不可忽视的重要方面，沟通已经被越来越多的企业管理者所重视，其带来的影响也越来越大。如何合理的利用各种沟通渠道，采用多种沟通技巧，尽可能的与员工进行全方位的交流，已经成为企业内部管理研究的一个重要课题。良好的内部沟通机制不仅能够充分体现企业对员工的尊重与重视，同时也能够及时发现企业在生产管理方面的问题。平等、互相尊重、有人情味的关系氛围是企业保持稳定和持续发展的必要保障。

建立全方位的沟通机制

几乎所有的企业在发展过程中都会碰到沟通不良的问题，一般来说，企业的机构越复杂，管理层次越多，职能越不明晰，其沟通的效果就越差，高层指令传达到基层的时候往往已经走样；同样，底层人员的建议与反映在未到达管理者之前历经层层扼杀往往已经消失殆尽。建立全方位的沟通体制，首先要摒弃那种只是由公司领导层向下属发布命令，下属的反馈和意见却很少有人倾听的单向沟通模式，这样的沟通方式不仅无助于监督与管理，长此以往也会严重挫伤员工的积极性。

良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通，要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见；他们所做的一切都在被关注；使每个员工都有参与和发展的机会，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

在这一点上，IBM公司的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向公司总裁反映问题，在公司内部形成平等的工作氛围。公司专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱由专人负责整理转交给相关的负责人，每年公司都能够收到数十万张意见卡。

注重非正式沟通

公司内部的沟通方式不外乎两种：正式沟通和非正式沟通。

所谓正式沟通，就是通过固有的组织结构按照规定的信息传递渠道进行的信息交流和传达，如：公文的传递、通知及相关信息的传达、例行的会议和谈话等，这种沟通方式对信息传达的途径、格式和对象都有严格的规定，具有沟通效果好、易于保密、有较强的约束力等优点;缺点是方式刻板、沟通速度较慢、缺乏相应的反馈和互动交流。

非正式沟通指的是通过正式沟通渠道以外的信息交流和传达方式，我们平常所说的“小道消息”也是非正式沟通方式的一种。由于企业内部非正式组织的存在，作为社会人的公司员工往往会通过非正式渠道获取和反馈大量信息，如果能够对企业内部非正式的沟通渠道加以合理利用和引导，就可以帮助企业管理者获得许多无法从正式渠道取得的信息，在达成理解的同时解决潜在的问题，从而最大限度提升企业内部的凝聚力，发挥整体效应。

美国GE公司执行总裁杰克.韦尔奇被誉为“二十世纪最伟大的企业领导人”之一，在他上任之初GE公司内部等级制度森严、结构臃肿，韦尔奇通过大刀阔斧的改革，在公司内部引入非正式沟通的管理理念，韦尔奇经常给员工亲自留便条和打电话通知员工有关事宜，在他看来，沟通是随心所欲的，他努力使公司的所有员工都保持着一种近乎家庭式的亲友关系。一位GE公司的经理曾这样生动地描述韦尔奇：“他会追着你满屋子团团转，不断地和你争论，反对你的想法。而你必须要不断地反击，直到说服他同意你的思路为止——而这时，你可以确信这件事你一定能成功。”

坚持离职面谈制度

美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”有许多公司已经意识到他们正在失去那些优秀分子，但他们不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。许多公司一方面在不断招人，另一方面同时也有大量的人才在不断流失却不知其因，事实上，他们很少会有耐心去主动倾听来自一个辞职员工对公司的看法。