员工工作纪律规章制度（共12篇）
1、员工在遇到客人来访时，应立即停止一切行为，问：“您好，请问您有什么事吗？”，并随时保持积极热
情的工作态度，做到来有迎声、问有应声、走有送声。比如遇到投诉，请顾客坐下，当区管理员在的话马上为其解决或请其稍等马上帮其联系当区管理员；
2、当高级管理人员进入办公室时，员工应起立问好，以示尊敬，离开时道“再见”；
3、出入各部办公室要先敲敲门，得到允许再行进入，随手请关门，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中
途插话，如有急事，确须打断对方说话，也要有礼貌的表示歉意后，再讲事情内容；
4、员工在代表本部门与其他部门接触时，态度要好，注意言行，并及时对他们帮助表示感谢；
5、在办公室不允许吃零食、看杂志、小说、打扑克、下棋、睡觉、听广播、打闹及大声喧哗或聚众大声谈
笑；
6、员工在讨论问题时，声音应适中；
7、开会时要认真听讲，认真做会议记录；开会时要坐姿端正，严禁在下面小声讨论；开会期间严禁接听或
拨打电话；
8、员工在工作期间不得做与本职工作无关的事，不得接待好友，不得在工作时间购物，不得聚众闲谈，不
得到精品屋或柜台闲坐，不得和其他其他部门员工闲谈，不得到其他办公室闲坐；
9、上岗期间不能互相勾肩搭背，说笑打闹，挽臂并行的；
10、工作期间任何员工都不可以直接称呼领导者姓名，更不可对上级表现出任何无理及不满的行为；、11、商城内与同事遇见应点头行礼表示致意，遇到商城领导、业户要礼让，不得争道抢行；
12、工作时间接待来访人员要礼貌，不允许出现冷面孔，应使用文明用语，不准使用禁语，工作中做到“三
不讲”粗话、脏话、无礼的话不讲；讽刺挖苦的话不讲；有损商城声誉的话不讲；
13、接待上级领导或外宾参观购物时，要态度优雅，语气柔和，落落大方，树立良好的企业形象；
14、员工外出办事时应经商城部门经理安排或批准，办事时要注意代表商城形象，做到不卑不亢，工作时间
离岗外出时，需告知同事或领导去向；
15、在通道走廊行走时要放轻脚步，不要大声说话，唱歌或吹口哨；
16、每天下班前要请示部门经理，确认无事后方可下班，下班时互相再见；
17、员工与员工、员工与业户之间不得处朋友；
关键词：人文关怀,企业管理,激励机制
“人文”一词最早出现在《易经》中, “刚柔交错, 天文也;文明以止, 人文也;关乎天文, 以察时变, 关乎人文, 以化成天下”。“文明以止”就是对不文明行为进行制约, “化成天下”就是用文明精神去教化民众。这是人文关怀的初始内涵。当前对人文关怀的理解有很多种, 归纳后大致有以下三种。一是对人生命价值的终极关怀, 强调对人的尊重、理解、关心, 重视人的作用;二是指一种人文精神, 对人的生存状态的关注, 对人的权利的尊重, 对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定, 对人的解放和自由的追求;三是指对人的生命和健康的呵护, 是对人性和人权的尊重, 是尽可能创造一切条件让人活得更有尊严。
对于现代企业而言, 企业对员工的人文关怀是指基于对人性和人权的关注, 对员工给予充分的尊重, 建立舒适的环境, 通过对人的主体性的培养达到促进员工个体全面发展的目的。
当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 只有拥有了掌握着高科技知识的现代人才, 才能在竞争中立于不败之地。知识经济社会中拥有知识的多少和能否正确地运用知识是企业成功的关键, 而人是创造知识的主体, 也是知识运行的载体, 所以企业的主要任务在于创造促使员工不断进步的环境, 发掘员工的潜力。
在现代企业管理中, 人文关怀是促进有效管理的重要因素。被管理的对象是人, 他们主观能动性的高低直接影响企业的稳定和发展。促进人文关怀, 干群关系融洽, 人的个性和素质才能充分发展, 管理才能出成绩, 企业才能够发展, 最终使单位的凝聚力和竞争力增强。而随着时代的发展, 现代企业的员工思想观念、认知能力、道德水准、价值取向都发生了深刻变化, 在这种情况下, 传统思想政治工作的灌输式教育方式已经不能完全适应新时期员工的精神需要。企业应贴近实际, 走近员工, 充分尊重他们的个性特点, 解决他们内心的困惑, 在这个基础上, 施之以正面的教育和引导, 才能真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。
有理论指出, 影响员工对自己工作满意程度的因素主要有两个方面, 一是保健因素, 二是激励因素。当保健因素达到一定水平时, 员工会觉得很舒服, 但起不到激励作用, 而当它低于一定水平时, 会引起员工的不满。为此, 企业要确保员工的保健因素已达到一定的水平, 比如工作安全、工作条件、工资、企业内部人员的关系等, 但是在工资福利职位上面还有可行的上升空间, 就是保持足够的激励作用。激励因素可以说是更高一层次的人文关怀, 激励机制运用恰当, 可以达到企业与员工双赢的效果。有效的人文关怀, 展开讲有以下几个方面:
1 规范人才成长通道
企业的目的是盈利, 同时员工也希望从企业获利, 只有企业盈利其员工才能获得更多的收益, 二者的目标并不冲突。企业应为员工提供明确的价值导向, 帮助员工解决重大的人生价值观问题, 将个人价值与企业价值紧密联系起来, 使之在实现企业目标的同时, 能同时实现个人自我价值, 让职工有成就感。同时, 要对员工进行定期的培训, 员工素质的高低, 直接影响企业的兴衰。只有不断提高员工的素质与能力, 才能不断实现企业目标。
2 完善企业文化机制
把企业的员工当做家人看待, 经常换位思考, 深入员工的内心生活。通过各种形式的企业文化活动, 丰富员工的文化生活, 满足人们的精神文化需求, 让员工对公司有家的温馨感和归属感。一方面, 企业要营造和谐轻松的工作环境, 建立良好的对话机制, 让员工有畅通的诉说途径与求助渠道, 并形成有效的联动机制, 引导和营造和谐健康的人际关系。另一方面, 企业要关心职工的疾苦, 解决职工的困难, 要满足职工的生存的需要。企业文化的核心是和谐, 一个和谐的企业, 必定是一个积极向上, 不断发展的企业。
3 心理疏导健康教育
“二八原理”是经济学上的重要法则, 它的意义是:一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性, 应该把80%的时间花在20%的事情上。把这个原理运用到管理上, 就是企业要把弱势群体和问题员工作为人文关怀和心理疏导的关注点, 给予更多的关注。员工的心理问题直接影响着员工的工作状态, 也关联着企业的安全生产。因此, 企业对员工心理问题的疏导, 显得尤为必要。针对企业员工心理问题产生的特点和规律, 建立员工心理问题疏导的长效机制, 完善员工心理疏导的多元化渠道, 防患于未然, 把员工心理有效疏导工作融入企业日常生产工作和员工日常生活中。企业应加强心理健康教育, 普及心理健康和精神疾病防治知识, 在企业内部建立良好的人际关系。
4 完善工会制度
在市场经济条件下, 如果劳资矛盾没有合法、合理的解决渠道, 劳资矛盾就会演变成劳动者和政府的矛盾, 甚至演变成整个社会的矛盾。由于我国的工会制度还不完善, 工会已经间接沦为公司福利发放传达员的形象。工会很少为员工争取权利, 是因为工会的权利很小。改革现有的工会制度, 发挥公司员工参与公司管理的积极性, 其实是最大的人文关怀。企业的改革已经推进到了目前这个阶段, 大型国有企业已经由原来的部、处演变为具有独立法人的公司, 这样的环境已经具备了推进工会制度改革的条件。这是完善企业人文关怀建设的一项强有力的措施。
当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 企业的发展离不开员工的努力, 人文关怀在现代企业中的重要性已不言自明。通过规范员工的成长通道, 完善企业文化机制, 心理疏导教育, 完善工会制度等方面, 提高人文关怀的等级, 企业为员工创造一个好的工作环境, 为企业的发展带来一个美好的前景, 是企业思想政治工作者需要不断思考的命题。
最后, 加强人文关怀是党的群众路线在思想政治工作中的具体运用和生动体现。解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题, 是人文关怀最有说服力的举动。在未来的日子里国家应该十分注重人文关怀和心理疏导工作, 深入基层, 深入群众, 正确面对职工群众的现实利益问题, 在实际工作中把解决思想问题与解决实际问题结合起来, 摸索出了一条增强思想政治工作实效性的有效途径, 极大地提高了公司员工的工作热情。
参考文献
[1]李虹.如何激发员工工作热情[J].中国乡镇企业技术市场, 2005 (04) .
[2]黎铮.把握“五要素”激发员工工作热情[N].金融时报, 2009-03-13 (010) .
HR来信：
我们公司既没有员工手册，也没有成文的规章制度。现在有一员工请事假五天，但假满后十余天仍未上班。后来得知，该员工已在其他公司上班，与之联系，又不愿回来解除劳动合同。我们现在是以《劳动合同法》三十九条第四款（与其他公司建立劳动关系）的规定处理合适，还是以连续旷工处理比较合适呢？
劳动法专家沈海燕回复（以下简称专家回复）：
若贵公司直接按这两种方法进行操作，均存在一定法律风险。
以与其他公司建立劳动关系为由处理
首先，公司应当有充分证据证明该员工与其他单位建立了劳动关系。其次，还要有证据证明该员工的行为给公司带来的严重影响，或者经公司提出后拒不改正的。以上两步缺一不可。
以连续旷工为由处理
如果贵公司要以连续旷工为由处理该员工，风险在于公司尚无成文的规章制度，因而没有规定什么情况属于旷工，也没有规定旷工几天构成严重违纪。因此，若公司直接根据该规定处理员工就属于违法解除。
但是贵公司还是可以通过一些操作来弥补目前的不足。比如，以书面形式告知员工，让其知道什么情况属于旷工，旷工几天构成严重违纪，若该员工仍然继续旷工达到一定天数，则公司就可以进行处理了。
这里要注意的是：首先，一般所说的连续旷工天数，应该按照工作日来计算，即扣除休息日以及节假日。由于贵公司没有成文的规章制度，所以在具体旷工几天才能构成严重违纪这个问题上，不宜随意确定。在此前提下，只有确定一个合理的天数，发生争议时，才可能被认可。那么究竟几天才合理？这里建议参照已经废除的《企业奖惩条例》中的规定，即连续旷工十五天可以解除劳动合同。其次，公司在告知员工时，应当采取书面形式，最好以快递方式，并在“物品描述”中注明内容或通知名称。
工伤员工拒不配合怎么办
HR来信：
我公司有一员工八月份发生工伤，但该员工并不配合，延误了申报工伤的时间，现在他又要求公司赔偿，但是不愿意个人去申报工伤，不仅不来上班，连病例卡也抢走不交给公司，我们该如何处理？
专家回复：
员工在工作期间发生意外事故后应当及时就医。如可能是工伤的，应当进行工伤认定。根据规定，公司申报工伤的时间是在工伤发生的一个月内，对于员工个人则有一年的申报期。
根据规定，用人单位未在规定的时限内提出工伤认定申请的，自工伤人员发生事故伤害之日至提出工伤认定申请之日期间发生的工伤医疗费用全部由用人单位负担。如公司能够证明是因为员工原因（不予配合）导致的，那么因为延迟申报所导致的费用，应当由员工个人承担。
公司应当保留员工个人不予配合认定工伤的依据，比如发送要求员工给予配合的书面文件，并要求员工签收。如果在规定期限内，员工仍然不予配合，导致无法申报工伤的，那么公司就有证据证明员工的不配合行为，也就可以要求员工承担因此而导致的相应后果。
若此后员工再要求公司赔偿，公司就可以根据具体情况依法处理。如果员工自始至终都不愿意进行工伤申报，那么员工的意外事件就不属于工伤，员工没有权利要求公司赔偿。
如果在规定期限内，员工自己进行了申报并认定为工伤，原本就应当由用人单位承担的费用，仍由用人单位承担。这包括停工留薪期的工资、员工解除或者终止劳动合同时的伤残就业补助金、伤残津贴等。
可能有公司认为，既然员工不配合工伤认定，那么即使之后认定为工伤，相应的费用也应当由员工自己承担——这种观点是错误的，因为员工的不配合申报，以及之后的晚申报对于公司承担这部分费用待遇
没有影响。原本由用人单位承担的待遇，并没有因此而多承担。而对于因员工的不配合导致用人单位多承担的部分，即原本由工伤基金分担的部分，则应当由员工自己承担。
在处理这类员工时，用人单位应当引导其配合工伤的申报以及鉴定，对于不配合的员工，应当告知相应的后果。避免员工产生侥幸心理，甚至恶意拖延申报时间。
综合工时制员工的假期如何安排
HR来信：
我公司厂部操作工申请的是综合计算工时制，员工每12小时一班，如果他们请一天带薪年假的话，是按照8小时计算，还是按12小时实行？如果正好排到法定节假日休息的话，需要调休一天吗？
专家回复：
《职工带薪年休假条例》是按照标准工时制定制的，在计算年休假工资时也以一个工作日8小时为标准，由于贵公司员工每班工作12小时，所以每请一天假，公司应视为其出勤时间也为12小时，故员工休的年休假实际上应当按照12小时计算。
关于员工正好安排在法定节假日休息的问题，首先，在计算综合工时制的制度时间时，法定节假日不算在内，不计入制度时间。因为综合工时制指的是，公司在所批准的周期时间（月、季、年）内可以自行安排的工作时间，既然法定节假日不算在内，所以也就没有调休之说。若员工被安排在法定假日上班，公司需依法支付3倍的加班工资，而不能以任何形式调休。如果在法定假日休息，也不计入制度时间，所以并不影响制度时间的计算。
有些员工无法了解月工作时间少导致当月相应加班时间少的问题。用人单位可以从综合工时制的计算方式对比标准工时制着手，帮助员工理解。综合工时制比较特殊，其每个月的制度时间是从全年工作日的基础上平均算下来的，所以是恒定的。而对标准工时制来说，则是每个月的工作日有多有少。所以在节假日多的月份，如2012年1月，工作日只有17天，综合工时制的加班相对就少。但是在无法定节假日的月份，工作日就比往常多很多，如每年7月和8月份，基本上都是20几天，此时，标准工时制的员工的工作日就相对较多。对于综合工时制的员工，只要超过法定的制度时间，接下来的工作时间就是加班。所以，这是因为国家对于这种制度的规定出现的个别月份制度时间较少或较多的问题，对于员工个人来说，影响是不大的。
员工不愿意签劳动合同怎么办
HR来信：
我公司有一员工，在入职时未谈妥劳动合同条件，在快满一个月时，该员工不愿意按照现条件签订劳动合同，随后公司发放了解除劳动合同通知，也办理了相应离职手续。但是一周后，人力资源部又把他招进来，结果过了半个月，员工又因为不想留在公司上班，而不愿意签订劳动合同，我们应该如何处理？
专家回复：
根据规定，用人单位应当自员工入职之日起一个月内签订劳动合同，如果员工不愿意签订，公司可以终止劳动合同，无需支付经济补偿金。
很多公司认为，反正法律有一个月的宽限期，只要在规定的期限里签好就行。其实，一直不签订劳动合同，员工会感到缺乏稳定感，会对公司产生不良印象。若事后员工不愿意签订，在手续以及证据收集上也都比较麻烦，稍有不慎就有产生双倍工资的风险。对双方来说，劳动合同签订的过程，是双方最后一次确认相关待遇的机会，所以早日签订劳动合同也是避免双方出现不必要误会的方法之一。
对于这位员工，建议人力资源部与其好好谈谈，毕竟员工再次选择入职肯定是有理由的。如果这只是一个心结，那么自然可以通过沟通化解。如果无法化解，他执意要离开，那么至少要求员工提交离职报告，并注明公司曾找其签订劳动合同，这也能为公司签订劳动合同留下一定的证据，方便下一步的操作。
一、考勤管理
各科室负责人必须根据医院的规章制度，认真抓好本科室的考勤工作，做到公开考勤，严格管理。必须根据医院各项规定，认真负责、实事求是的做好考勤记录和管理，不得弄虚作假，谎报、瞒报、漏报、迟报，一经查实，将追究当事人责任，并承担相应处罚。
各科室考勤负责人必须在每月3日前将上月考勤表及下月科室人员排班表，送至办公室。并在每月五日前将上月的考勤表及有关缺勤、迟到、早退等情况报送医院办公室汇总存查，并作为工资、津贴、绩效等发放的依据。若逾期不报，将影响到所在科室工资、津贴及绩效的发放。
二、劳动纪律
凡本院职工必须自觉遵守劳动纪律，坚守工作岗位，履行岗位职责。工作人员必须正点上下班，着装整齐，挂牌上岗，不得迟到(正常工作时间无故未到岗者视为迟到)、不早退(正常工作时间无故离岗者视为早退)、不旷工(工作人员迟到、早退超过60分钟按旷工半天处理)、不脱岗、串岗，对待病人应认真负责、态度和蔼、耐心周到、
热情服务、尊重病人，做到爱岗敬业、优质服务。工作期间，严禁擅离岗位，擅离职守;严禁利用网络干与工作无关的事项和玩网络游戏;严禁占用科室电话打与工作无关的电话;严禁上班时间干私活;严禁班前或上班时间饮酒;严禁出现“生、冷、硬、顶、推”等现象;严禁无正当理由不参加医院各种会议;严禁不按规定程序请(休)假。对违反劳动纪律的人员，各科室负责人应及时进行批评教育，经医院研究决定后，严格按医院有关规定进行处理。若因违反劳动纪律而影响工作或引发纠纷、差错、事故的，除医院处罚和承担所有责任外，并酌情给予停职检查、调离岗位、降聘、待聘或解聘等处理。
三、督查
医院实行院、科两级劳动纪律责任制，科室主任要负责本科室的劳动纪律管理，一级抓一级，一级管一级。对于违反劳动纪律者，医院将从思想教育与行政处罚相结合，本着重在教育的原则并对其进行严肃处理，对违反劳动纪律情节较轻者，由医院给予经济处罚，情节较严重者给予经济处罚和行政处分。为有效落实该项工作，医院成立由院领导担任组长的劳动纪律督查小组，实行行政值班考勤制度，负责全院劳动纪律的`检查工作，每日由行政值班人员进行全院考勤，检查分为上下班准时性、上班期间在岗在位情况及非正常上班时间值班人员情况核查等形式，其中在岗在位抽查还查看工作人员衣帽端正、胸牌佩戴及是否从事非岗位工作等情况。并做好督查情况记录，其结果做为考核、奖惩的主要依据之一。
四、处罚
1、全院职工要自觉遵守医院作息制度，按时上下班，凡无故迟到、早退、离岗者每次扣罚50元，60分钟以上按旷工半天处理。
2、凡因事、因病不能上下班者，必须按规定办理请假手续，经批准报院办备案后方可离开。未经批准或未请假不上班者，视旷工处理。每月旷工半天，扣罚300块;旷工一天扣600块;每月旷工累计达3天及3天以上的，停发当月全部岗位工资及绩效工资;一年内出现3次无故旷工者，给予待聘处理。
3、未经科室负责人批准，私自离岗或脱岗一次扣50元，私自调班、顶班者，一次给予双方各罚20元。
4、工作期间必须统一着装、挂牌上岗，不得离岗、脱岗、不准大声喧哗，严禁做与工作无关的事，凡有违反者每次罚款20元。
5、工作期间因事外出者，必须向科主任请假，并应告知去向及联系方式，擅自离开者每次罚款50元。
6、凡在医院内打架斗殴、酗酒闹事，视情节轻重处以100--500元罚款，造成损失或人身伤害的由责任人承担法律责任。
7、因故缺席医院各种会议者，需向院办提出书面请假，并由院领导签字同意。无故不参加医院各种会议和各类学习者一次罚款100元。
一、公司根据矿区生产特点执行每月二十六天工作日、其中四天加班的工作制度，公司员工上、下班管理按本规定执行。
二、公司上班地点为矿区和公司本部办公室，矿区人员考勤以考勤登记为依据；本以部公司人
员考勤以打卡为准。
三、公司员工应按规定作息时间按时上、下班。不得迟到、早退、旷工。
四、矿区员工每加班一天公司按每天100元给予加班工资。如遇国家法定节日加班者按国家规
定及此标准执行。
五、矿区员工每月可根据矿区工作情况，安排下矿到天峻驻地休整2---3次，每次休整时间为一
天，未经批准不得擅自调整或延长每次休整时间。违者按矿工处置，年内两次违反本规定者给予开除。
六、每天上班须提前五分钟到岗做好交接班工作，凡延时到岗者均为迟到，迟到30分钟内作迟
到论处，迟到30分钟以上者作旷工论处，早退一律作旷工半日论。不得事后补请事假、病假抵充。
七、事假、病假须事前向办公室申请，递交请假条，批准后方可休息，矿区若疾病特殊情况，可先请假，事后凭天峻医院医生病假条及请假条补办病假请假手续。事、病假批准权限为工作区域负责人。
八、旷工除不发当日薪资外给予100元/次的经济处罚，连续旷工三天者作开除处理。
九、下班后方可停止工作下班打卡，不得未到下班时间而等候打卡。公司本部工作人员如工作
需要加班的，向办公室申请批准后方可执行加班。凡延时下班而延长工作时间的原则上可据工作情况予以综合调整休息。
十、上下班打卡均须本人亲自打卡，不得托人代打，禁止弄虚作假骗取考勤，一旦发现严肃处
理。无论是被打卡人还是代打卡者受同等处分。情节严重者作开除处理。
十一、员工上班时间必须坚守岗位，不得擅自离岗、不得串岗、不得在生产岗位上睡觉、聊
天、嬉戏打闹、玩弄手机、接听与工作无关的电话。凡违反上述规定者处20元/次的经济处罚。
十二、做好岗位记录，按照要求填写生产日志、生产报表。
十三、按照规定穿着工作服、配戴安全帽，不穿工作服、戴安全帽不得进入生产岗位，若生
产岗位上不穿工作服、戴工作帽者每次处罚20元/次。
十四、日、夜班工作应按时交接班，倘接班者届时未到，应报请主管处理不得擅自离岗。
一、工作时间
(一)公司上班时间为8:30-17:30,每天中午12:00-13:00为午餐时间。期间有客服人员轮流值班。客服上班时间为早9:30-18.30夜班下午13:30-17：0018:20-23:00 午休时间须安排人员值班。保持旺旺在线。
二、考勤制度
(一)各部门要指定专人负责考勤,上下班需用指纹机考勤。迟到一分钟一元，迟到二十分钟按请假计算（扣一天工资）并不享有带薪休班，迟到一小时按旷工计算，扣三天工资并不享有带薪休班，如当月没有休班，加两天工资，(二)考勤员负责逐日如实记录本部门员工的出、缺勤、月底将考勤表(各种假条附后)交部门经理审核签字后于每月6日前报主管,员工工资将按实际出勤天数发放。员工每月出勤满28天享有带薪休班两天，出勤达不到28天不享有带薪休班，超出一天不享有带薪休班按请假计算。
三、请销假制度
员工请假，休班需提前48小时申请，经主管同意安排是否调休。
四、着装、礼仪、礼节规定
(一)员工在工作时(工作服),做到服装整洁、举止端庄、精神饱满。
(二)员工之间应互相尊重、互相帮助,要用自身言行树立公司形象。
(三)员工在接待来电、来访时要用礼貌用语,不得在办公场所大声喧哗,吵闹或使用粗鲁语言。
(一)各部门应负责各自办公室的清洁卫生。所有的文件、资料、报纸要摆放整齐,桌面、地面等要保持清洁,每日工作结束时应将个人桌面拾干净。
(二)各部门均设专人负责办公地点的安全、保卫、消防工作,定期检查,及时消除存在的隐患。同时,每一位员工对公司的安全、保卫、消防中存在的问题均要及时汇报、协助处理的义务。
六、各种办公设备的使用制度
(一)电脑、复印机、长途电话、车辆负责保管、维护。
(二)任何人不得因私使用各种办公设备,若因特殊情况需要使用者,须经主管同意，费用自理。
七、严守公司业务机密制度
各级员工不得向外人泄露公司的经营策略、财务收支、经营成果、领个资料、员工经济收入及其他有关商业秘密和内部情况。各部门经理要经常对员工进行职业道德教育,做到不该问的不问,不该讲的不讲。如有违者,公司有权追究责任。
工作轮换不同于职务丰富化, 工作轮换指的是从负责甲事务转向负责乙事务而不再负责甲事务, 而职务丰富化或职务扩大化是指在负责甲事务的基础上同时负责乙事务。工作轮换可以分为组织内部的不同岗位之间的工作轮换和组织之间的人员流动。组织内部的工作轮换方式分为主动的工作轮换和被动的工作轮换, 可以详细划分工作轮换的类型。从组织管理学的角度来看, 排除私人的因素, 组织的工作轮换产生的根本原因是为了组织获取持续性的竞争优势。良好的人力资源管理可以使组织获得不可模仿的、持续性的竞争优势, 而组织对人员的轮换, 都是为能够让员工更适应当前自己的工作岗位, 提高人力资源管理的素质, 推动组织的发展。组织的发展成为工作轮换的主要动因之一。
从人力资源管理角度来看, 组织成员一开始参加工作时受物质条件的约束, 被动的从事能够为自己提供安全需要的工作, 而不是自己喜欢的或者是能够获得成就需要的工作, 这就迫使员工选择了自己并不一定喜欢的工作。按照马斯洛的理论, 人的一种需求达到以后就会追求另外一种需求, 随着工作时间推移, 一部分人能够在一个岗位上获得工作满意感和认同感, 而另外一部分人则需要更换工作岗位以从事自己喜欢的职业, 因此, 一部分人因为物质条件得不到满足而进行工作轮换的同时, 一部分人因为满足了物质需求而追求更高的需求进行工作轮换。
2 工作轮换的优势
工作轮换在政府中是经常性的, 工作轮换制度如果运用的好, 一方面能够避免腐败的产生, 一方面能够刺激人们对工作的激励。但是不适合的工作轮换制度将打击人们对工作的热情, 当一个人长期负责的工作被另外的人取代, 被取代人会丧失工作的成绩感和认为失去信任, 从而导致对工作丧失热情。政府经常性工作轮换的原因一是人们通常认为如果一个人长期在一个地方执政, 那么不可避免的人们对他执政的方式和手段熟悉, 进而对执法者熟悉, 从而容易钻政策的空子;二是通过工作轮换可以培养一个人执政的能力, 使之对各个方面了解, 从而有进一步委以重任的可能;三是通过轮换实现奖励和惩罚, 达到激励官员前进的目的。官僚和腐败是政府组织无效的重要原因之一, 工作轮换在政府中能够促使人们消除官僚和腐败, 通过这种方式给政府组织带来高效率, 带来竞争优势。
企业的资源分为有形资源、无形资源和人力资源, 企业竞争优势的获取在于“资源———能力”充分的发挥, 而保持人力资源的建立能够使企业获取其它企业无法模仿的竞争优势。后信息化社会物质生活的丰富和环境的变化使得传统的人力资源管理激励手段的效果不够明显, 随着人力资源管理的深化, 多数组织能够通过优化人事条例、招聘和培训员工等手段提高人力资源管理, 个别企业将难以通过传统的人力资源管理的方式获取竞争优势。新的竞争优势的获取不仅要在与竞争对手的斗争中争取到优秀的人才, 更重要的是提高组织内部的人力资源利用效率, 减少企业内部人才不经济, 降低由于人才使用不当而产生的人力资源机会成本。工作轮换制度有利于消除只具有专业知识而不具有管理才能或者只有管理知识而不懂专业知识的管理者, 有利于中高级培养管理人才。企业的获取竞争优势的手段分为容易模仿获取和很难模仿获取, 通过人力资源管理在企业中创造的良好的文化氛围促使企业产生竞争优势的手段, 是很难被其它企业获取的, 从而能够在长时间内得到保持。
3 工作轮换的劣势
工作轮换在一些工作情景下不能够激励员工或者提高生产效率, 反而会降低生产效率, 降低士气。对于从事不确定情景下工作的人来说, 工作丰富化意味着要处理的突发事件多, 要承担更多的风险和责任。社会进步使机械、固定的工作趋于自动化, 而人在工作。当发生水平的工作轮换时, 员工通常会有几个方面的意识:一是认为领导对自己的工作不满意, 从而容易丧失对工作的信心;二是认为自己工作失误, 从而在将来的工作中不能尽展所能;三是员工意识不到工作轮换产生的长期影响, 对自己负责的工作效果在短期上着手, 而不做长期的工作打算, 这一点在政府组织中尤其明显, 政府通过工作轮换在一定程度上避免腐败的产生, 但是同级别的工作轮换很容易使组织成员追求短期的工作效果, 而不是重视长期的工作成就。
4 结论
注意员工不一定只有在受到负面的影响或者不公正的待遇才会考虑工作轮换, 前文已经指出员工可能会根据自身的需求或者个人更好的发展而主动辞职, 这就要求组织的管理者要了解组织内部人员的个人发展需求, 主动的为员工创造发展个人需求的环境以留住核心员工。工作轮换是一个受争议的推动组织发展的手段, 在组织内部的工作轮换中要注意轮换———考核共存的原则, 在组织之间的工作轮换过程中要注意激励———保健共存的原则, 使组织适应现代社会的发展。
摘要：获取人力资源优势是当代组织保持竞争优势的重要途径之一, 工作轮换对组织获取和保持人力资源优势有较大的影响。本文通过对工作轮换进行实证分析, 阐述工作轮换在人力资源管理中的优势和劣势, 并将工作轮换进行划分, 从而说明组织如何实施工作轮换。
关键词：工作轮换,员工激励,工作绩效
参考文献
[1]克雷曼著, 孙非等译.人力资源管理———获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社.2003.1.
回过头来看，员工持股制度很容易因为没有关注到问题的核心而隐藏着巨大的风险。具体来说，可能“失控”。
很多资本市场的术语的翻译，与我们本身习俗和传统有关。
比如员工持股制度，其实并非完全是舶来品。20世纪50年代欧美国家的资本市场实践中，以福特公司为代表兴起了员工持股，而19世纪20年代山西晋商票号就开始实行了所谓“顶身股”制度，“顶身股”制度和员工持股制度非常相似，甚至可以说是其雏形。
票号的原始股东，所谓“东家”，聘任职业经理人“掌柜”，负责具体的业务运营，股东作为委托人，提供了票号开展业务的必要的资本，是票号全部权益的所有者，而掌柜享有经营决策权、财务权和人事权。与欧美企业一样，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。
在早期的山西票号中，职业经理人中饱私囊的现象非常严重，并且股东发现，这一现象无法通过常规的奖惩措施来规避，于是逐步提出，职业经理人可以以人力成本作为投资，占有一部分企业所有权，使其更关注长期利益。具体来说，票号、分号的掌柜、经理、资深伙计都可以占有一定的票号股份，每年直接从盈利中分红，而不用对亏损承担责任，为了防止短期机会主义，逐渐形成了1-3个帐期后再将分红提现银元的延期支付制度。
在细节上，中国的“顶身股”的特点是一定会分红，员工的回报是看得见的，相比之下欧美的员工持股更进一步，虽然不一定年年分红，但是通过资本市场上市流通，员工手中的股份将获得巨大的溢价，并且随时可以出售换取现金。这两种制度设计，之所以带来了两个国家一段时间内的持续繁荣，是因为真正考虑了委托代理的根本矛盾，真正对员工管理层实现了利益让渡，这种企业顶层制度设计，往往是企业能否持续成长的关键。
回过头来看，员工持股制度很容易因为没有关注到问题的核心而隐藏着巨大的风险。具体来说，可能“失控”。比如万宝之争可以简单理解为职业经理人自己mbo的计划和门口的野蛮人产生了冲突，新房东和旧保姆大打出手，进入互撕互举报的难看境地。无论结局如何，都是原大股东在股权激励上“失控”造成的，也可能是“不足”。再比如，有的公司高价将公司股份卖给员工，员工持有股份既得不到分红，也无望在资本市场上出售，把员工持股制度最核心的优势手段全都剪除，管理层激励有名无实。
高栏部积极配合港区、南水镇政府“创文明城市卫生镇”、“幸福村居”做好一切工作，加强各项工作管养。要把工作做精做细，严格遵守各项工作规章制度。
一、上班时间
（1）.清扫：早上5时—8时30分，14时—17时；
（2）.保洁一班：早上8时—10时、12时—14时、16时—18时；
保洁二班：早上8时—11时30分、14时—17时；
（3）.三轮车保洁：早上8时—11时30分、14时—17时；
（4）.三轮车清运：早上6时—9时30分、14时—17时；
（5）.垃圾箱、屋保洁：早上8时—11时30分、14时—17时；
二、工作要求
（1）.清扫员工要把路面清扫干净后，再来回保洁、路面不能有明显的漂浮物、泥沙，如有发现每次扣工资50元；
（2）.保洁员工：保持路面，目视范围无明显漂浮物，垃圾屋、池外的垃圾及时清入，垃圾箱、池内确保整洁，如有发现每次扣工资50元；
（3）.三轮车保洁：把公交站和路边的果皮箱、池清净后沿两边目视范围来回保洁，确保没有明显的漂浮物，如有发现每次
扣工资50元；
（4）.三轮车垃圾清运：及时把垃圾清运到大垃圾箱，不能把垃圾积压在三轮车内，清运时要把垃圾放好，不得路途飘落，造成二次污染，如有发现每次扣工资50元；
（5）.垃圾屋、箱保洁，垃圾屋、箱外露的垃圾要及时清运到大箱内，保持周边地面整洁。垃圾满箱要打电话通知清运。上班时没确保垃圾箱、屋周边地面整洁，每次扣工资50元。
（6）.公厕管理：开放时间确保公厕整洁干净，经常检查，检修设施，确保公厕正常使用。如有问题未及时处理，或给人投诉的每次扣工资50元；
三.规章制度
（1）.按时上下班，上班时间10分钟内没有在管辖岗位劳动，下班早退10分钟离开岗位的，每次扣工资50元。
（2）.上班迟到20分钟，下班早退20分钟离开岗位，中途离开岗位没请假，每次扣工资200元，每月有类此二次，按自动离职，不给任何补偿；
（3）.上班期间聚在一起闲谈，有明显垃圾没及时清理的，每次扣工资100元；
（4）.现工作岗位工作做不好，经我部调整岗位工作再做不好的，按自动辞职，不给予任何补偿；
（5）.上班时一定要做好安全措施，上班时没做任何安全措施的，一切后果自负。
（6）.以上工作制度，工作要求，经我部工作巡查发现有上述问题，严格执行处理。
员工劳动纪律管理制度1
1.0 目的
为规范对员工劳动纪律的管理，提高全员劳动纪律意识，确保良好的工作程序，根据公司实际情况，特制订本办法。
2.0 适用范围
物业公司全体员工。
3.0 管理部门及职责
3.1 办公室(人事培训部)为员工劳动纪律管理的职能部门，编制管理规定，并实施考核。
3.2 各部门负责人须协助对员工劳动纪律执行情况进行监督检查，发现违纪行为及时反馈给人事培训部。
4.0 管理内容及规定
4.1 出勤管理规定
4.1.1 工作时间：按照公司各岗位工作时间准时出勤。
4.1.2 出勤纪律
(1) 工作时间内必须佩戴工卡。未按规定佩戴工卡者，每发现一次罚款50元，若工卡残旧、破损、污染，凭旧工卡到人事培训部补办换领，工卡遗失补办每次扣款30元。
(2) 员工必须按规定的工作时间亲自打卡。除因工作需要连班的岗位，其他员工必须每天打卡三次，即上午上班、下午上班、下午下班，但下午上班最多提前45分钟打卡。未按规定次数打卡，按未出勤处理。
(3) 员工因公外出或考勤机出现故障无法打卡时，须及时将考勤卡交权限责任人签字说明。一般员工交部门负责人签卡，经理助理级以上交分管领导签卡，未打卡也未及时补签者，按未出勤处理。
(4) 严禁代(请)他人打卡，违反者第一次给予双方扣发当月工资50元，第二次下浮工资一级的处分，第三次辞退处理。
(5) 考勤卡如有遗失及时到人事培训部补办，补办必须出具经部门负责人签字确认失卡期间在岗的证明。
(6) 严禁在考勤卡上乱涂乱划，对打卡不规范，描写或涂改考勤卡者，一律按未出勤处理。
(7) 员工必须按规定顺序插放考勤卡，保持考勤卡插放整齐。未按规定插放者或自带考勤卡者每次扣款30元。
(8) 规定上班时间或公司组织培训及安排节假日值班无故不到岗或到岗后擅离者，视为早退或旷工。
(9) 迟到、早退的有关规定：上班时间已到而未到岗者，即为迟到，未到下班时间而提前离岗者，即为早退。无故迟到、早退15分钟以内者，每次罚款20元。无故迟到、早退15分钟以上，30分钟以内者，每次罚款30元。无故迟到、早退30分钟以上，1小时以内者，每次罚款50元。无故迟到、早退1小时以上者，按旷工处理。
(10)旷工不到半天按半天处理，超过半天不到一天按旷工一天处理，旷工半天扣一天工资，旷工一天扣三天工资，旷工两天依此扣六天工资，连续旷工三天或月累计旷工五天按自动离职处理。
(11)员工请假期间考勤参照4.2条款有关规定处理。
4.1.3 相关规定
(1) 人事培训部定期对员工出勤情况进行检查，检查情况记录于员工考勤卡上，报分管领导审核同意后生效。
(2) 员工考勤卡由人事培训部每月26日统一发放，并根据考勤卡、请假单、人员变动等情况审核统计当月员工出勤情况，呈各级领导审核批准后于次月三日前报财务一分部核发工资。
(3) 公司管理人员、工程技术人员、保安员满勤天数界定为当月实际天数减去当月星期六、星期天的天数，保洁员、绿化员、后勤人员满勤天数。
(4) 公司所有需轮班的部门，如工程维修部、经营部、客户服务中心值班室、保安部均需将次月排班表交分管领导审核后，于当月二十五日前报人事培训部备案，作为考勤检查的依据。排班情况若有变动，部门负责人须及时以书面形式知会人事培训部。
(5) 部门负责人须协助人事培训部对员工出勤情况进行进行监督检查，及时将异常情况反馈人事培训部。
4.2 请休假管理规定
4.2.1 请假程序
(1) 员工先到人事培训部领取《请假单》(附表1)，按要求填写并履行逐级审批手续后，由本人将《请假单》及考勤卡交人事培训部核实，待工作交代清楚后，方可离开公司。审批手续未结束离开者，一律按旷工处理。
(2) 人事培训部及时登记员工年度请假记录于员工考勤卡。
(3) 员工假期结束后首先到人事培训部销假，并取回考勤卡，然后到所在部门报到。凡未按规定到人事培训部办理销假手续者，一律按旷工处理。
(4) 假期间因事不能按时上班，须请示部门负责人，得到同意后方可续假，并由部门负责人及时知会人事培训部。续假结束后须于24小时内到人事培训部补办手续。逾期不补办或未经相关领导批准而超假者，一律按旷工处理。
4.2.2 请假审批权限
(1) 公司保安员、保洁员、绿化员及后勤人员请假，经部门负责人批准，分管领导审批后生效。
(2) 除上述人员的一般员工请假，三天以内经分管领导审批后生效，三天以上经总经理审批后生效。
(3) 主管(包括工程师)以上干部请假，一天以内由分管领导审批后生效，一天以上必须经总经理审批后生效。
(4) 部门经理助理以上干部请假，不论请假时间长短都必须经总经理审批后生效。
(5) 任何人员请带薪假，不论请假时间长短都必须经总经理审批后生效。
4.2.3 事假
(1) 请三天以内的事假，至少提前半天申请，请三天以上的事假，至少提前两天申请，按审批权限批准后方有效。
(2) 一次性请事假不得超过二十天。试用期内的员工原则上不得请三天以上的假期，特殊情况经总经理批准除外。
(3) 事假期间按比例扣发当月工资，计算方法为：本月全勤应发工资/应出勤天数X请假天数。
(4) 当月事假超过五天或累计超过七天，扣发季度奖或年终奖的当月份额。
4.2.4 病假
(1) 员工因病请假，应出具镇级以上医院证明(一天内免附证明)，并按审批权限批准后方有效。
(2) 员工请病假不得超过一个月，特殊情况(如重病住院)除外。
(3) 遇本人重病或住院时，先由他人代请假，事后向人事培训部提供有效病假证明。请假证明及手续不齐全者，按事假处理，弄虚作假者，按旷工处理。
(4) 病假期间按比例扣发当月工资，计算方法与事假相同。
4.2.5 婚假
(1) 在公司工作满一年以上的员工，且符合国家《婚姻法》结婚条件，可享受有薪婚假三天，按审批权限批准后方有效。
(2) 凡婚假提前三天申请，婚假结束后，必须向人事培训部提供有效结婚证明，否则视为事假处理，弄虚作假者，按旷工处理。
(3) 请三天以上的婚假，其余天数视为事假，但共计不超过二十天。
4.2.6 丧假
(1) 员工直系亲属(父母、配偶、子女)去世，给予带薪丧假三天。
(2) 员工请三天以上的丧假，其余天数视为事假，但共计不超过十天。
4.2.7 探亲假
(1) 员工在公司工作满一年以上，可根据实际情况酌情给予探亲假十天。
(2) 按规定享受的探亲假计发全额工资。
(3) 员工休探亲假，遇节假日及公司规定的休息日，不再顺延假期。探亲假不得与其他假期连休。
4.2.8 法定假
(1) 员工依法可享受的国家有薪法定假为：元旦一天(1月1日)，五一劳动节三天(5月1日、2日、3日)，国庆节三天(10月1日、2日、3日)，春节三天(农历初一、初二、初三)。
(2) 员工在法定假日期间加班的，按岗位基本工资的三倍计发加班工资，或给予同等天数的`补休，补休后公司不再计发加班工资;补休原则上安排在当月休完。集团公司另有规定，参照集团公司相关规规定执行。
4.2.9 产假
按国家有关规定执行。
4.2.10 工伤假
按国家有关规定执行。
4.2.11 公假
员工参加与工作相关的专业技能培训(如，物业管理岗位培训)或参加国家规定的社会活动，经总经理同意后可享受公假，公假发给全额工资。
4.2.12 员工请休任何假期公司一律不报往返路费，遇节假日不再顺延另计。
5.0 考核办法
5.1 综合劳动纪律依据员工出勤率、请假天数累计、违纪处罚次数实施考核。
5.2 办公室(人事培训部)不定期对员工劳动纪律执行情况进行检查，对违纪员工开具《员工违纪处罚单》(附表2)，报分管领导审核同意后生效。
5.3 各部门发现本部门员工违纪行为，由部门负责人开具，《员工违纪处罚单》，呈分管领导审核同意后报人事培训部备案。
5.4 员工违纪行为经查属实，而本人拒接受者，加倍处罚或视情节轻重辞退处理。
5.5 对每月累计违纪超过三次的员工，给予通报批评或根据违纪性质降级甚至除名。
5.6 经审批后的《员工违纪处罚单》由人事培训部留存。人事培训部每月末统计汇总当月受处罚情况，呈总经理审批后，于次月3日前报财务一分部，在员工当月工资中扣罚。
5.7 员工劳动纪律考核记录作为员工加薪、调职的重要依据之一。
6.0 附则
6.1 本办法自发文之日起执行，原有相关规定自行废止。
6.2 本办法由人事培训部负责解释。
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上期专栏内容对管理制度与文化理念对人的行为的作用机理进行了探讨，本期将继续就这个问题进行分析。
当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。也许表面上员工很“听话”，但是，完全是出于自身利益的考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，企业为避免这种情况，必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益，更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，就没有人真正关心企业利益了。于是，追求个体目标的实现就成为员工行为的主要指向，最终“富了和尚穷了庙”就成为必然的结局。［如图二所示］
当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，员工也许能够把企业价值观和核心精神内化认同下来，确实按照这种精神的要求发生有利于企业的行为，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行为指针完全指向企业组织目标，但是，如果自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，这除了与员工行为的利己属性相佐，违背管理的目的性之外，企业的人力资源最终将枯竭，也不利于企业发展。［图三所示］
因此，过分依赖自我动力与过分依赖超我动力都不能保证企业获得长远发展。正确的方法是，通过管理制度与企业文化理念的结合，把自我动力与超我动力进行均衡激励，使之共同作用于员工行为，使员工行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标共同构成的企业目标。
管理制度、文化理念、自我动力、超我动力、员工行为与企业目标之间的关系如图四所示：
知识型员工这一概念由彼得·德鲁克提出, 他认为知识型员工一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率, 另一方面他们本身具有较强的学习知识和创新知识的能力, 所以他们从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。知识型员工主要包括以下人员:专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级管理人员。针对知识型员工的特征, 对其激励必须以其需求为前提制定措施。
知识管理专家玛汉·坦姆仆研究证明:知识型员工需求的前四个方面分别为个人成长、工作自主、业务成就、金钱财富。其中个体成长占33.74%, 偏好选择为“显著成长”;工作自主占30.51%, 偏好选择为“在一定制度下自由工作”;业务成就占26.69%, 偏好选择为“非常高”;金钱财富占7.07%, 偏好选择为“以工资和津贴作为个人努力的回报”。[2]玛汉·坦姆仆认为金钱财富对知识型员工的重要性虽不容忽视, 但尽量能满足他们个体成长、工作自主、业务成就的需要, 则对他们的激励将更为有效。
1 目前企业对知识型员工进行激励的误区
1.1 未形成激励体系
目前多数企业对知识型员工的激励未形成完整的体系, 而只作为附属机制分散在各项管理行为中, 例如在薪酬制度中, 福利津贴是一种激励。未成体系的激励, 一般未做归因分析、需求分析, 并且适用人群狭窄, 所以缺乏针对性, 往往造成个体激励效果不明显甚至无用。
1.2 忽视知识型员工的阶段性需求
知识型员工与非知识型员工相比, 需求层次更多, 一个阶段向另一个阶段变换的时间更短, 每一阶段的需求更为复杂, 所以要对知识型员工的阶段性需求做出分析。
1.3 激励的监控机制不健全, 不公平现象凸显
激励的监控机制指在激励实施过程中相应的监督保障机制。现状表明, 我国的企业存在两种状态: (1) 企业没有激励环节的监控机制; (2) 监控机制落实不到位。由于监控机制不健全带来的“论资排辈”进行激励等状况使得不公平的效应被放大, 甚至引起激烈的内部矛盾。
1.4 激励后未进行强化
强化分为正强化和负强化, 正强化可催人奋进, 负强化可让人改正错误、警醒于心, 从而朝着正确的方向迈进。激励的作用只能持续一段时间, 若想让知识型员工永葆工作热情, 那就得对其进行持续强化。
1.5 对激励效用缺乏评估
知识型员工的工作成果本来就难以衡量, 所以对他们的激励效果也自然难以衡量, 基于此, 很多企业只管激励, 而不管激励是否有效, 不去分析和评估激励方法的有效性, 这使得企业的激励成本过大而收效甚微。
2 基于知识型员工特征的激励原则和激励方式
知识型员工的激励制度体系要涉及激励的全过程, 包括需求调查与分析、激励制度设计、激励制度实施、激励效用评估、员工激励制度的改善等。本文将着重分析知识型员工激励制度的设计过程中最重要的两方面内容:激励原则与激励方式。
2.1 激励原则
2.1.1 目标结合原则
目标结合原则是指将组织目标与个人目标相结合。只有将组织目标与个人目标结合好, 使组织目标包含较多的个人目标, 使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力, 才会收到良好的激励效果。
但是, 在保证组织目标实现的同时, 要尽量多顾及个人目标, 做到“以人为本, 以员工为中心”。
2.1.2 按需激励原则
激励来源于需求, 知识型员工的需求存在着极大的个体差异性和极强的动态性, 只有满足最迫切需要的措施, 其激励强度才最大。因此, 必须不断地了解职工需要层次和需要结构的变化趋势, 有针对性地采取激励措施。
2.1.3 物质激励与精神激励相结合, 更侧重于精神激励的原则
知识型员工更看重个人成长、工作自主和业务成就, 他们的需求往往更倾向于高层次, 并且物质激励的作用是表面的, 激励深度有限, 而精神激励是根本, 所以在物质激励与精神激励相结合的同时, 要更多运用精神激励。
2.1.4 内部激励与外部激励相结合, 更侧重于内部激励的原则
内部激励与外部激励在双因素理论中分别对应为激励因素与保健因素, 激励因素是用来满足职工自尊和自我实现需要, 最具有激发力量, 从而使员工更好地工作;保健因素是用来满足职工生存、安全和社交需要的因素, 其作用是消除不满, 但不会产生满意。因此, 内、外部激励并行的同时, 要更侧重于内部激励。
2.2 激励方式
(1) 目标激励。针对知识型员工在个人目标实现层面有区别于其他员工的更高需求这一特点, 进行目标激励有如下特征:
首先, 要对知识型员工进行全面深入的企业文化教育, 将其内化于心。对企业的认同感将极大地激发他们实现自我的能力。
其次, 在设定企业目标与企业战略时, 要重视知识型员工的个人目标, 在不影响企业正常效益的情况下, 适当调整企业目标, 使企业目标与尽可能多的个人目标达成一致。
再次, 帮助知识型员工依据组织目标设定个人目标, 并坚持追踪, 给予相应支持。
(2) 兴趣激励。调查表明:知识型员工的工作态度和热情与兴趣的相关度明显高于其他员工。因此, 兴趣激励显得更加重要。
首先, 严格执行岗位轮换制。岗位轮换让员工了解相关工作, 然后挑选出自己最合适、最感兴趣的岗位。岗位轮换制带来最大的优势就是使知识型员工最大程度地实现“人岗合一”, 使人力资本获得最大收益。
其次, 管理者要积极挖掘和培养知识型员工的兴趣, 通过兴趣激发他们的创造力, 为企业带来更多的额外收益。
再次, 在健全监管机制的前提下, 放松对知识型员工的管理。不对知识型员工的创造力加以限制, 鼓励其跨部门参与感兴趣的项目, 以期获得意外收益。
(3) 期望管理。研究显示, 知识型员工的期望比其他员工更为明确, 对其工作热情的影响也更为显著。因此对知识型员工进行期望管理的前提是要掌握其现阶段的需求期望。方法则是当其的期望为正向时, 要给予高于期望的奖励;当其期望为负向时, 要给予低于期望的惩罚。
(4) 对知识型员工的辅导。知识型员工的学习力和理解力高于其他员工, 因此在其完成工作的过程中, 领导要进行持续观察, 了解难点与不足, 通过跟进的沟通带来的效果显著。因此对知识型员工的辅导是激励手段中重要的辅助环节。
(5) 创新激励。知识型员工工作追求自主性, 应尝试让他们独立承担责任, 为他们创造发挥才能的环境。
(6) 团体激励。知识型员工由于其高精尖的特质, 决定了其基于团队完成任务的特点。因此团体激励有助于培养知识型员工的凝聚力, 让他们更好地认同组织及组织目标, 进而提升激励效果。
(7) 荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价, 是满足人们自尊需要, 激发人们奋力进取的重要手段。因此, 荣誉是对知识型员工进行激励的有效方式。
知识型员工的激励制度体系构建是一个长期而复杂的过程, 必须通过对各个环节不断的探索和完善才能取得满意的成果。希望本文的研究成果可以为企业知识型员工激励制度的构建与完善提供有效的理论依据。
参考文献
[1]涂文涛, 方行明.知识经济的人才战略[M].中国时代经济出版社, 2003, 75.
