管理思想的案例分析

管理思想的案例分析（共8篇）

管理思想的案例分析 篇1

周二晚邱洛 5140159012 在我看来，三家管理思想的区别主要原因是其本身思想重点的不同，儒家思想的核心是“仁”，讲求仁义礼智信恕忠孝悌；道家的核心思想是“道”，主要观点有道法自然，清净无为；而法家的思想核心“法治”，反对礼制，强调法律的作用，认为人“好利恶害”，遵从“不法古，不循今”的历史观，讲求“法”、“术”、“势”结合的治国方略。

儒家的管理思想鼓励人们进取、去学习，从而获得组织持续发展的动力。它主张的“仁”要求国家或者是企业施行“仁政”以创造出良好的文化，吸引人才。它主张的“信”要求讲诚信，否则部分个体有可能导致整体衰落，比如中国某些货品造假，就给人印象，中国的东西都是假的，都该是廉价的。另外，儒家讲求的“恕”要求管理的过程中营造出和谐的氛围。其所讲的“忠”，旨在让被管理者主动忠诚于管理者，主动为他最一件事，而不是不得不服从。

道家说无为而至，无为不是指不为，而是指不妄为，不刻意违背事物的发展规律。不用说我们现在的许多企业、官员，就连我们的国家也曾经犯过一些错误，试图违背事物发展的规律。这常常是由于社会或者某些人浮燥的习气。道家就要求管理能够做到效法自然，尊重规律，清静无为，保持清净，冷静思考。我个人认为，道家的管理思想相比其他两家略显被动，但是不同时期合适的管理思想自然是不同的。

法家的管理思想在当今社会实用的最多，“法”指的是完善法律，建立奖惩制度，迫使或者诱使人们去做一件事，这和儒家的“忠”是不一样的，即使有时候效果有点类似。“术”要求管理者可以驾驭下属，“势”的树立，自然要求管理者有自己的权力，树立微信。这些都是为了获得对下属的掌控，和儒家希望被管理者产生自发行为是不一样的。

管理思想的案例分析 篇2

一、对人性的理性审视

(一)人具有能动性、主动性

巴纳德之前传统的科学管理把人看作是“经济人”、“机械人”。他们认为,人的行为都是受利己的动机所支配,或者说,人都只是受个人经济利益的驱使而采取某种行动[3]。巴纳德认为,个体(individual)具有“人”(person)这个词所包含的某些特征,这些特征包括活动或行为,心理因素,有限的选择能力,目的[2]。巴纳德揭示了人的行为与心理因素有关,人对行动有选择性,而且人的行动是指向目的。“经济人”把人看做是被动的,受人支配的,人不具有主动性,而巴纳德认为人具有主动性、能动性。人们在选择是否加入组织或合作基于两点依据:(1)当时的目标、愿望和推动力;(2)个人认识到的、在其自身之外的、可供选择的其他机会[2]。巴纳德把组织中的人视作重要的活资源,而且在组织中的人有追求,有物质的追求和社会的追求,他还认为组织的力量源泉来自组织成员的贡献。可以说,巴纳德对组织中人的认识达到了一个新的境界。

(二)人具有合作意愿

巴纳德认为人的身体是一个有机体,是有物质因素和生物因素构成的有机体。但在某些方面、某些条件进行下, 人们有某些事情之所以做不到,要么是由于物质限制,要么是由于生理限制。于是人们就会克服或规避个人的生理限制,为了有效地克服其面临的各种制约因素,以达到自己的目的,就要合作。而为了有效地合作,就必须建立组织。当人们一旦成为组织成员,就要承担组织赋予的责任,为组织的目标服务,从而使个人的思想和行为方式都要统一于组织目标的而要求[1]。巴纳德认为,在组织中的成员具有组织人格,愿意贡献力量既实现满足个人的愿望又实现组织的目标。

(三)人的需要

经济人假设认为人除了追求经济利益外,没有社会性的需要。而巴纳德认为,“雇佣”富有吸引力,就必须减少工作的负担或者增加积极诱因,如工资等[2]。巴纳德认为有两种诱因方法,一种是特殊的、可以向个人提供的诱因。而向个人提供的诱因应因人而异,如有的积极的诱因,有的是消极的诱因, 有的是物质的内容,有的是非物质的诱因,有的是理想恩惠等。另一种是一般性的,非个人的,不能向个人提供的诱因, 这种诱因要靠说服方法。巴纳德认识到诱因的多样性和复杂性,而且满足的方式也不一样。这是基于他对人性的深刻领悟。巴纳德更深层地认识到满足人的诱因不能全靠经济性手段,而精神性的诱因同等重要。

二、人员选拔

(一)管理人员的选拔

巴纳德认为,要求经理人员必须做出的唯一、最重要的贡献,而且当然也是最普遍的资质,就是忠诚,即组织人格占据支配地位。同时,巴纳德认为作为一种个人资质必须具备责任心。“组织人格占支配地位”是指对组织的忠诚与为组织作出的贡献。对组织的忠诚、责任心是任何组织经营成败的关键,因此,组织人格是最重要的因素[4]。同时,针对经理人员个人的能力,巴纳德提出了两类能力,一般能力包括机敏性、 广泛的兴趣、适应性、调节能力、平静和勇气等。还有一类能力可以通过培训和教育的方式培养出来。

(二)一般人员的选拔

巴纳德认为个人才能或能力,包括体力、身体适应能力、 感觉能力、理解能力、记忆能力、想象能力和选择能力等,这些是需要给予特别关注。每个人都会受到生理限制和物质限制,为了规避这些限制合作是非常必要的。巴纳德认为,一般的能力是在长期的工作中逐渐发展起来的内在特性,而特殊能力则是组织可以通过训练培养出来的。这表明他在选人方面更注重个人对组织的态度,而不是严格地以一些特殊能力作为衡量标准,体现了他对一般个人的关注[4]。

三、人员的激励

巴纳德认为,个人努力的贡献构成了组织力量的源泉,而这种贡献是个体在诱因的作用下产生的。就是著名的“诱因— 贡献”理论,这也是他在企业如何激励人才、留住人才方面的重要理论[4]。巴纳德还认为,在正式组织中和有意识地把努力组织起来的问题上,诱因是基本的要素。如果诱因不恰当,就会导致组织的解体、组织目标的改变或失败[2]。巴纳德的诱因方法有经济诱因和非经济诱因两种,他对经济诱因提出了批评,认为,组织几乎永远不可能提供能够促使人们进行合作的全部诱因,而且通常不能提供恰当的诱因[2]。巴纳德甚至说,“为了使得人们作出足够的贡献以便协作体系能够长期维持,单纯依靠物质的或金钱的诱因,是违反人的本性的。”[3]

四、沟通与非正式组织

人性化的管理注重组织中的正式沟通和非正式沟通,管理者除了重视正式组织的建设外还应该重视非正式组织的建设。

巴纳德认为,非正式组织是由无意识的社会过程产生的。非正式组织往往产生两类重要结果:(1)它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯和习俗;(2)它为正式组织的产生条件[2]。在巴纳德看来,正式组织和非正式组织不是天生的不相容的关系,相反非正式组织促成了一些正式组织的形成。作为组织中的人员,无论是为了自身的需要还是为了确定目标的实现,他们需要保持联系和人际交往。当缺乏包括社会接触的各种渠道时—这是经常存在的一种情况,人人往往处于真空状态,会有一种“失落”的感感觉,并可能会伴有相应的客观行为[2]。巴纳德看到了组织中的人员不只是在一定规范或制度下为了组织目标的实现而接触和沟通,除了在正式的工作之外,他们还会通过非正式组织传递信息。

在管理领域里存在一个误区———组织中只有正式组织或只重视正式组织,而忽视非正式组织或打压非正式组织。 按照马斯洛的需要层次理论,人除了生理需要、安全需要还有社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。后面三种需要的满足既需要组织的支持也需要非正式组织的支持,缺一不可。人性化的管理更应该积极引导非正式组织,支持非正式组织的活动,使非正式组织与正式组织协调融合,使非正式组织目标以正式组织目标导向,充分调动人的积极性,发挥每个人的潜能,最终实现组织利益和个人利益的双赢。

五、结论及建议

管理思想的案例分析 篇3

【关键词】企业；以人为本；管理；渗透策略

一、人本管理思想的基本内涵

人本管理从字面上理解就是以人为中心的管理方式，人是管理的对象和要素，同时也要根据员工的能力、兴趣以及心理特点来安排最恰当的工作，充分地发挥员工的潜力和价值。人本管理思想重要激发员工的潜力，并在其工作的过程中不断激发起工作的主动性、积极性，通过企业上下员工的共同努力，实现企业又好又快地发展。人本思想的管理制度事实上已经认识到企业发展的本质，并且彰显了人在企业管理中的重要作用。

1.管理目标是人。

员工是企业中不可分割的部分，在人本的管理思想下，员工是企业中的主体，他们的工作水平、个人素养对于企业的快速发展有着至关重要的影响。人本管理在于调动工作人员的主动性、积极性，充分地挖掘员工的潜能，让员工可以快速发展。所以，企业要定期或不定期地开展一些培训活动，进一步增强员工的综合能力和整体素质，为企业的发展打下基础，从而使得企业在激烈的市场竞争中可以越走越远。

人本管理的管理思路就是坚持以人为本，利用尊重和依靠管理理念，让员工感受到自己在企业中是受到重视的，调动员工工作的积极性、主动性，进而实现既定的管理目标，如何将人本管理思想应用于企业的现代管理中就显得十分重要。

2.根本在于尊重人。

人本管理的根本特点在于从人性出发，满足员工的工作需求、情感需求，企业在管理中不能把员工单纯地看作一个零件或是工作的机器，而是要尊重和依靠人。员工作为有思想的独立个体，他们在完成工作时希望得到他人的肯定，希望企业在做某个决策时能够考虑一下自己的意见，希望上级和企业整体可以重视到自身的存在。所以，人本管理思想就是要将员工看作企业中的一份子，无论是什么职位，无论是什么工作性质，都需要一视同仁，尊重员工的意见和思想，为企业打造出一支专业的、强有力的战斗团队。采用科学合理的激励机制，不仅可以让员工充满激情，发挥特长，激发潜力，而且还能实现自我价值，使其自身得到充分发展。

二、现代企业管理中人本思想缺失的表现

我国当下的企业制度有着权责明晰、政企分离的特点，并且要求当下的管理就应践行人本管理的方式进行。员工是企业的根本，科学的管理要以人为核心。很多企业之所以经营不下去，很大一部分原因在于他们不尊重自己的员工，职工与职工、职工与企业之间没有团队精神和敬业意识，这就大致当下的企业内部管理秩序越来越混乱。景观当下很多企业的管理者已经达成了共识，了解人本管理对企业发展的重要影响，但是在具体的实施上，还是会有偏差。存在着诸多的问题。这些问题的存在都是有违人道主义的。

1.缺乏人本管理理念。

在当下的企业管理中，很多企业利用严格的行政手段实现对企业员工的单一性管理。例如富士康采用的是台湾半军事化的管理手段，对待员工丝毫不考虑其工作的积极性，也不尊重员工，利用简单粗暴的方式要求员工做着各种工作，还经常打骂员工。富士康的一线管理者，与员工的接触本应关注员工的问题，及时给员工一些帮助和关怀，但是富士康的一线管理者却以监视者的身份存在，不仅时刻敦促员工完成工作，遇到不满意的情况还严厉地河池员工，让员工像零件一样工作。这就大企业在管理中容易出现的事物，很多员工在工作时，往往缺乏对公司的信任，长此下去，员工和公司之间缺乏有效的沟通，员工对企业没有归属感和信任感，导致企业人才流失严重。

2.过于重视效率管理。

一些大企业为了追求产品的生产加工效率，经常不管不顾劳动法的要求和安排，加班的现象突出。我国劳动法规定，用人单位在使用员工时，一天不能超过8小时，每周不能超过40小时。受到工作性质的要求，一些企业不能严格地遵守劳动法的规定。不仅如此，一些用人单位为了自身的生产经营需要，在延长工期时要和劳动人员进行协商，每日加班的时间不能超过1小时，由于其他特殊原因延长工期，需要确保劳动员工身体健康的情况下每日加班时长不得超过3小时，月统计不能超过36小时。但是当下国内有几家大企业为了最大程度地实现自己的利益，不考虑员工的身心健康，牺牲员工的时间，这种行为就大大脱离了人本管理的方针。

三、人本管理思想在现代企业管理中的渗透策略

1.价值观转变。

随着经济的不断发展，很多时候社会盲目地重视物质的增长，而忽略社会的整体进步，尤其是人的全面发展这方面。简单地将经济增长和发展当作一种东西，将GDP的增长作为衡量地区发展的重要指标，忽略了其他的要素，例如人文、资源、环境等内容。虽然GDP确实是衡量一个国家经济发展规模、速度不可却少的指标，但是在我们现代化社会发展的过程中，如果不重视社会的全面进步，不重视对人的关怀，这种社会是畸形的。盲目地追求GDP的增长，忽略人民生活的幸福感，企业在具体的管理过程中也会越来越吃力。所以，转变管理的观念，实现以效率、生产为主导的管理观念向以人为主导的管理观念转变。

人本管理的重点在于肯定人的主体作用，研究人的具体需求、动机与行为，激发人的积极性、创造性、主动性，向高效益管理迈进。企业贯彻以人为本的管理理念，就应该将员工看作管理中的中心环节，最大程度地调动员工工作的积极性、积极性。良好的管理，重点在于提升管理对象的主观能动性和积极性。员工参与其中，让他们投入更多的情感，产生对企业的认同感。在此基础之上，让员工参与基本的管理工作，可以进一步促使员工的需要得到满足，这样他们才能够更加努力地工作，将公司的事视为己任。在员工参与企业管理的过程中，由于群体性参与可以更进一步地集思广益，实现取长补短，避免一种“一家独大”的情况出现，员工和管理者之间相互了解、沟通和支持，在这样的模式下，促进企业的进步与发展。

2.加强企业文化建设。

企业的文化与企业的管理质量间是一种相互促进的关系，二者相互依存。将优秀的企业文化融入企业的经营管理中，可以有效地提升企业文化的作用，并敦促企业管理的不断完善。通过这种方式，有效地体现了企业管理以人为本的中心，科学处理企业管理与文化建设的联系，为企业的可持续发展做出贡献，让企业可以在今后复杂多变的市场中更加具有竞争力。以人为本的管理目标在于实现企业的发展目标和员工的个人目标，为了进一步达到“双赢”的目的，我们就需要真正地确定以人为本的管理方针，设计以人为本的制度，确保员工可以调动自己的积极性和主动性，在企业轻松、快乐的氛围中实现自我的价值。将精神层面的口号，转变为具体的团队工作内容，例如追求工作的精益求精，严格执行某项工作任务的习惯等等，这样员工才能够养成真正的事业价值观。在这个时候，员工要和企业目标保持一致性，这样才更有利于企业上下拧成一股劲向着同一个目标奋斗。这里最重要的就是企业的文化力量。创设以人文本的企业文化，激发员工的工作动力，在员工完成超越自我的过程中，员工不断加强自身对“社会”这个概念的认知，并将企业的发展目标视为自己的个人目标。围绕整体的发展方向做出努力。我们要确立明确的价值观，坚持以人为本，给企业文化明确的定位，从多个方面完善。凝练企业的使命。使命是企业发展的基本指南，在企业的使命观影响下，它会对企业的发展方向、经营的性质以及所属责任有着重要的认识，更能够集中地反应出企业的任务、目标，表达企业的价值取向，这是企业文化中需要着重构建的一部分。

3.优化用工形式。

在新的经济发展形势下，我们会看到各种各样的用工形式层出不穷，为了进一步提升企业的用工效率，我们可以采用“阶梯式用工”“动态式管理”的方式。阶梯式，就是可以让固定员工、终身员工、合同工、临时工以及试用工并存，并采取不同级别的差异管理模式，不同级别的福利待遇都有所不同。加大对管理方法、制度创新方面的投资力度，培养更多具有创新观念的人才，促进新旧人才之间的交流与沟通，提升整个队伍的管理水平，在内部形成一种稳定、科学的培养制度，切实有效地打造高效的管理团队，从根本上提升建筑经济的管理水平。企业中的固定员工，企业要尤其重视为其建立归属感和使命感，让他们在享受企业带给他们安定的工资待遇时，在工作上更加具有压力意识。不仅如此，企业还应该在养老、医疗以及失业等方面给员工提供充足的保障。企业为了增强自身的发展实力，确保员工的工作可以顺应时代的发展，企业可以通过培训员工，增强员工的职业能力。通过有效的培训，使得员工可以更好地融入工作当中。每个行业的发展从本质上来说都是对人的管理，然后完善发展。在互联网背景下，提升工作人员的素质也显得十分重要。加强培训，提升建筑工程企业项目的管理已经成为当务之急。利用培训提升员工的超前意识，调动员工在工作上的积极性、主动性，让他们从旧的操作模式中走出来，走到新型的工作模式下。

四、结语

总的来说，随着社会经济的不断发展，当下越来越多的企业开始人知道以人为本管理的重要性。人事当下企业经营管理中的根本出发点，所以，人本管理可以说是当下企业管理的核心方向。只有从思想上认识到以人为本管理的重要性，提升员工工作的积极性、主动性，进一步激发员工的工作潜能，才够提升企业的凝聚力和创造力，实现企业又好又快地发展。

参考文献：

[1]芦丽莉. 儒家人本思想对现代企业人力资源管理的启示[J]. 企业改革与管理，2016，19：80-81.

[2]文华. 社会儒学建构与社会关系优化——第三届泰山文明论坛：“社会儒学与社会关系”国际学术研讨会综述[J]. 人文天下，2016，15：2-10.

[3]熊建刚. 浅析企业思想政治工作与企业文化建设的有机融合[J]. 人才资源开发，2016，14：151-152.

[4]胡国栋. 科学哲学视角下管理学的学科属性、理论拓展与范式整合[J]. 管理学报，2016，09：1274-1285.

作者简介：

管理思想的案例分析 篇4

题与对策分析

唐禄强 上犹县公安消防中队指导员

摘 要:消防部队点多面广、兵力分散,面对当前市场经济浪潮的冲击和社会不良思潮的影响,如何进一步强化中队部队管理、思想政治教育,提高正规化管理水平,确保部队的高度稳定和集中统一,确保警令畅通无阻,是当前加强中队管理教育的重要课题。

关键词:部队管理 思想政治教育 问题 对策

新形势下部队管理存在的问题随着国际、国内社会形势的不断变革,人们的思想观念、价值取向、行为方式等都产生了深刻的变化。这一发而牵全身的挑战没有给部队这个特殊的群体留下一分宁静,部队的管理工作在享受社会变革带来的生机和活力的同时,也遇到了前所未有的新情况、新问题,面临着许多的新挑战,给部队管理教育带来了新的挑战。当前,部队管理主要存在以下问题。

（1）在市场经济条件下,官兵的思想观念发生变化,部队管理工作难度增大。近年来，随着市场经济大环境带来的个人主义、享乐主义、拜金主义等腐败思潮的侵蚀，一些基层官兵艰苦奋斗意识淡漠，追求高消费，贪图享乐，讲究吃、喝、穿，攀比现象比较严重。有的谈奉献少，讲价钱、图回报多，工作消极被动。有的官兵为考军校找出路把部队当成就业平台，有的为转士官、学技术，入伍动机不纯。特别是随着公民个人意识的不断强化，官兵参与意识提高，民主意识增强，出现了片面追求自身权利，纪律意识、义务观念日益淡漠，大错不犯、小错不断，以及跟规章制度打“擦边球”、“钻空子”等现象。同时，消防部队大多驻守在城市中心，有些官兵受城市“灯红酒绿”诱惑，“身在曹营心在汉”，思想精力外移，工作缺乏热情，给部队管理带来了很大难题。

（2）兵员成分复杂,队伍管理压力大。从近几年的兵员成份来看,随着社会经济的发展,呈现出以下几个特点:第一是单纯的“学生兵”越来越少。有的战士入伍前在企业上班,有的当过个体业主,有的在外打工,有的在社会待业。他们都有一定的人生经历和社会经验,思想活跃,处世老练,讲究实惠。第二是“独生子女兵”越来越多。他们在家中一般都深受家人的宠爱,享受着优越的生活条件,到部队后生活自理能力差,工作吃苦精神差,很难经受挫折,有些甚至受不了批评教育等。第三是“关系兵”多。他们有的自恃“有路子”,工作不积极,但在学技术、入党、考学、选取士官等利益方面,总寄望于通过“关系”得到优先和照顾,极易挫伤其他战士的工作热情,负作用相当大。第四是战士的文化水平参差不齐。一些文化水平较高的战士,感到文化水平低的战士学什么都慢,接受能力自然也慢,使战士之间产生矛盾,不利于团结和管理。还有一些官兵是有文凭无素质,却看不起管理人员的水平,在部队管理工作中有抵触情绪。

（3）管理观念不适应新形势下部队管理工作的需要。一是对管理工作重要性认识不到位。在一些单位,有少数同志不能以灭火工作和队伍建设全局着眼来认识管理工作的重要性,片面追求灭火工作而疏于队伍管理,只要不出责任事故就大可高枕无忧。二是对管理工作长期性和艰巨性认识不到位。有些单位对部队管理工作的认识还停留在教育整顿活动上,而不是把主要精力放在抓平时、抓经常上。三是对管理工作复杂性认识不到位。一些干部做工作缺乏全局观,对新时期部队管理工作的复杂性认识不够。四是对管理工作存在的“症结性”问题认识不到位。目前,部队管理中存在着约机制不健全、管理水平不高、作风不扎实、力度不够大等问题,这才是当前部队管理教育中存在的真正的症结。

（4）管理方法不适应新形势下部队管理工作的需要。一是管理工作手段落后。近年来,不少单位运用网络、多媒体等手段探索了一些行之有效的管理工作方法,但整体来看手段还是比较老套呆板,依旧脱离不了固定模式,不仅助长了教育者的惰性,更影响了官兵参与的积极性。二是管理工作方法简单。管理工作既是一门科学,更是一门艺术,讲究对症下药、多管齐下、恩威并施、标本兼治,最忌不分对象、不分环境、不分情况地“一刀切”。三是管理工作缺乏科学评估手段。因为管理工作的特点决定了对其做科学评估难度较大,首先是管理教育是“务虚”的,在没有发生事故的日常管理中是难以量化管理的,因此无法准确掌握工作落实的实际情况,也就起不到监督制约的作用了。

（5）管理作风不适应新形势下部队管理工作的需要。一是离兵离心。虽然在距离上中队干部与基层官兵是“零距离”接触的，但是，却只有少数的中队干部与战士打成一片，未能被战士真正接受和认可。中队干部没有深入到班里与战士谈心交流，“四知”、“五同”不到位，一定程度上有“离兵”现象。这些现象的存在导致个别中队表面一团和气，实则一盘散沙，没有凝聚力和战斗力。二是工作标准不高。部分干部，对部队管理工作标准不高，往往是说起来重视，做起来轻视，忙起来无视，认为部队管理工作不容易出成绩，而把大部分时间和精力都放在抓业务工作上，认为队伍大出了点小问题不算什么，不出大问题就是管理到位，无视事故苗头和安全隐患的破坏性，往往是上级下发通知了、提要求了、来检查了，基层单位才抓一下，平时就放松一些，形成了“突击式”的抓工作，“一阵风式”的搞应付，致使管理工作缺乏自觉性和经常性。三是工作缺乏敏感性。有些基层单位领导缺乏细致入微的观察力和洞察力,对部队中出现的一些异常情况缺乏警觉性和预见性,大有一副“难得糊涂”之相,对苗头性、倾向性问题缺乏敏锐性,致使问题由小积大,养痈遗患。

（6）管理能力不适应新形势下部队管理工作的需要。一是基本功不扎实。目前,中队干部大多是年轻干部，缺乏应有的部队管理工作专门训练,工作中只会简单地类推,缺乏对因人施教、对症下药的能力,缺乏综合分析、研究探索的素质。二是理论学习不够。有些干部不能适应新时期部队管理工作的要求而主动学习,缺乏知识理论为依托做工作缺乏底蕴。三是不敢“讲大道理”。究其原因,还是自身缺乏理论知识积累,信心不够,不能准确诠释“大道理”,导致“大道理”管不住“小道理”。四是表率作用不好。当前一些干部素质不够高,以身作则的表率作用差,工作上拈轻怕重,生活上私心很重,甚至大搞歪风邪气,不能做到知行统一,言行一致,从而难以服人。

加强新时期消防部队管理工作的措施上述现象和问题都严重制约着部队管理水平和效益的提高,迫切需要转变管理理念,寻求适应新形势、新情况需要的管理手段和方法。因此,中队将管理工作视为一个系统工程,时刻将管理工作渗透到部队的训练执勤、灭火救援、思想政治教育等各个方面,管理工作无时不在、无处不有。在消防部队发展成长的历程中,管理工作是保证消防部队坚决服从党的领导,忠实履行消防部队宗旨,赢得人民信赖,完成党和人民交给的工作任务和促进消防部队建设不断发展的重要保障。在新形势、新任务和新挑战面前,如何进一步加强队伍管理,笔者认为应抓好以下几个方面:

一、建立联系互动制度，保证教育渠道畅通

建立部队、社会、家庭“三位一体”联系机制，与士兵驻地的人武、劳动、人事和民政部门取得联系，定期或不定期地向他们反映新战士在部队的成长过程和遇到的困难，介绍公安消防部队性质、职责任务，使他们对部队有一定的了解，调动地方参与关心部队建设的积极性，使地方人武等部门感觉到不仅有征兵的职责，更有责任帮助部队教育好管理好新战士的义务。

二、要更加注重思想政治教育，将队伍精神引向崇高

要加大官兵的思想政治教育力度，进一步增强爱岗敬业、勇于奉献的自觉性，坚定官兵的政治信仰，围绕官兵代干精神支柱，大力培育“忠诚于党，热爱人民，报效国家，献身使命，崇尚荣誉”的当代革命军人核心价值观，把当代革命军人核心价值观贯穿到部队的管理教育中。要积极引导队伍正确认识社会变革中出现的各种新情况、新问题，牢固树立正确的人生观、价值观，自觉无私奉献，进一步激发工作热情。

三、管理工作不留“空档”

在人员上,既要抓好在队人员管理,也要抓好外出人员管理,确保人员不失控;在时间上,既要抓好八小时内的管理,也要抓好八小时外、双休日、节假日的管理,要加大督察访查力度, 保证管理工作在时间上不留“空档”;在内容上,重点抓好条令条例、规章制度的学习和应用,用其规范官兵行为。

四、组织管理与民主监督相结合

组织管理是基本形式,民主监督是不可缺少的辅助措施。从目前部队管理工作的实际情况看,存在着组织管理强而无力,民主监督弱而乏力的现状。各个中队为了加强部队管理,制定了许多制度,但效果都不明显,主要是认识不到位,指导不得力,操作不得法。因此,中队干部在组织、实施管理时,不仅要广采众议,且要发动一切积极因素,做到人人管,管人人;管其人,先管其心;管其行,先激其情,创造良好的管理条件,提高管理效果。

五、制度管理与行为引导相结合

依据条令条例的有关规定,建立和健全各种规章制度是实施管理工作的重要保证。各级在制定制度时,应做到相互呼应,一气贯通,相辅相承,而不应相互抵触,为难官兵。制度的落实,必须靠领导作表率,行为作引导,这就要求各级领导必须以自己的模范行为带领部队贯彻执行,一级做给一级看,一级带着一级干,用“看我的”、“跟我来”的示范功能带动搞管理最有效,领导的模范行为才是无声的命令,是最有权威的号召。六、一般号召与个别指导相结合 现在我们往往是普遍问题好抓,个别问题难缠;一般号召多,个别指导少;批评多,帮助少;行政命令多,说服教育少。过去部队很重视做后进人员的思想转化工作,有的转化工作做得好,帮助转化了不少人。现在有的管理干部不大情愿去做这艰苦细致的思想工作,结果对重点单位、重点人员的问题一问三不知,导致事故案件的发生,特别应该指出的是对不良倾向问题,只能个别教育、个别帮助、个别处理,处理不当就可能激化矛盾。人的思维、情感、行为是变化的,运用心理学原理开展心理咨询活动,是管理教育工作的重要课题。

七、坚持以人为本,依法从严治警

确保部队稳定当前加强部队科学管理,首先要树立以人为本的管理理念,要在以人为本上动脑筋、想办法,要在科学管理上求突破、下功夫,从而开创干战同心、和谐温馨的警营环境,达到部队高度集中统一。但是人性化管理不是弱化管理力度,而是坚持从严治警、以法治警、以德治警。从“无情管理、有情领导”的新领域寻找管理的结合点和切入点。所以说人性化管理就是要用科学的发展观在人的特点、个性、心理特征等方面拓展管理思路。

结语

管理思想的案例分析 篇5

大的理论和现实意义。

一、构建服务型政府绩效管理体系的背景及内涵

1.构建服务型政府绩效管理体系的背景

构建服务型政府绩效管理体系的背景有两个，一个是国际背景，一个是国内背景。

第一，国际背景：西方国家的政府再造运动。20世纪70年代末，在凯恩斯主义失灵后，当代西方政府面临着两大日益突出的矛盾：一是必须处理日益繁多的公共事务，而公共资源日趋紧缩;二是民众希望政府提供更多、更好的服务，而政府不能穷尽其资源而疲于应付，传统政府架构面临着挑战。因此，政府失灵和财政、债务压力迫使各国政府推行公共服务社会化和市场化的改革，实行政府再造，藉以提高施政满意度。美国在1993年通过了《政府绩效与结果法案》，布什政府在此基础上颁布了一系列规章制度，建立了比较完善的层级式绩效管理体系：项目绩效管理、部门绩效管理和跨部门绩效管理。英国政府自撒切尔夫人主政时期便开始了以效率为中心的雷纳评审、财务管理新方案以及下一步行动方案等政府绩效改革历程。随后继任的梅杰推行以提高服务质量为中心的公民宪章运动和竞争求质量运动，从而使英国的行政改革重心从经济、效率向质量和公共服务转移。1999年，布莱尔政府推出“政府现代化”计划，目的是要“打造能使人民过上更好的生活的更好的政府”，也就是说建设一个能够向公众提供高质量的服务政府。并通过“关注公共服务”、“提供服务质量”、“信息时代的政府”、“公共服务”等四个措施来实现这一目标。

在此期间，法国、比利时、瑞典、新西兰、澳大利亚以及东南亚地区的新加坡、香港特区政府也都加入了改革的行列。这种在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效的方面受到了极大的重视和推广。以至于有人认为，当今世界各国在政府治理方面正在出现一种“评估国”的趋势。

由此，形成了声势浩大的席卷全球的以提高政府绩效，提升政府服务质量和顾客满意度为中心的政府再造运动。

第二，国内背景：我国服务型政府建设的实践要求构建更加与之相适应的政府绩效管理体系。与西方国家的政府再造运动、企业化政府改革相对应，我国政府管理体制改革的根本目标和核心使命是建设服务型政府。我国的服务型政府是建立在以公共职能履行、公共责任实现、公共财政管理、公共服务绩效评估等内容为基础理论框架上的，其基本思路是发展和提供公共设施、公共事业、公共信息，为社会公众生活和参与社会经济、政治、文化活动提供保障和创造条件。“建设服务型政府”这一理念自2月21日温家宝总理在中央党校省级主要干部“树立和落实科学发展观”专题研究班结业仪式上正式提出，3月8日在参加全国人大陕西代表团讨论时又予以重申以来，全国各地政府都纷纷按照建设服务型政府的思路积极行动起来，开展了一场旨在建立“服务型政府”的行政改革运动。因此，探讨和研究我国“服务型政府绩效管理体系”不仅对于推动西方国家政府绩效管理理论与中国政府管理实践相结合有十分重要的意义，而且对于推进我国服务型政府建设的实践，填补服务型政府绩效管理理论的研究的不足也有着十分重要的理论和现实意义。

2.服务型政府绩效管理体系的内涵

服务型政府的概念在国外并无这一提法，服务型政府是在1998年就被中国学者首次提出的，国内学者张康之认为“从某种意义上，服务型政府的提出是中国学者的贡献。”国外并无专门针对服务型政府构建绩效管理体系的相关研究。需要指出的是我国的服务型政府建设已经为我们的政府绩效管理赋予了新的制度基础和目标导向，新时期的政府绩效管理体系的构建必须与服务型政府的内在价值相吻合。

本文认为，所谓服务型政府的绩效管理体系指的是围绕服务型政府的建设，运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的服务品质、效率、公共责任和公众满意度等方面加以分析与评价，进而对其为公众服务的绩效进行评定和划分等级，在此基础上对政府服务和绩效进行改善和提高的一个管理过程。因此，服务型政府的绩效管理更加强调的是以服务质量和公众需求的满足，强调政府服务更加注重对公众需求的回应性，更加重视行政活动的质量和效率。

二、构建服务型政府绩效管理体系的原则

华为的管理思想 篇6

任正非是一个人性大师，他能够深刻洞悉人心，以人性为核心来构建华为的人力资源的机制。《以奋斗者为本》是基于任总对人性的基本理解，他是一个思想大师，他是用思想来引领这个企业。

华为下一个目标就是成为这个时代里面伟大的高技术企业，是朴素的思想造就了伟大的企业。有一个清晰企业发展战略，基本合理价值评价和价值分配体系，科学有效的管理体系，眼下就剩下一条路，走向成功。

关于当前飞速发展的互联网，其实中国企业真正的竞争力优势还是体现在制造业，需要做的要用互联网去改造一些传统的产业，互联网可以颠覆一些产业，互联网基本上还是在流通的领域，如果未来中国企业在国内外市场中核心竞争力与持久竞争力形成还需要有很长的路要走。互联网还是只是创业期，盈利模式还没确立没有成熟，管理还是婴儿期。

中国的主体经济还只是停留在传统的运作模式上，互联网是一个伟大的工具，但不是中国经济的全部，互联网要遵循企业发展的基本规律，当前互联网经济所提到的风口理论可能会误导一些创业者，是真正的投机行为，要踏踏实实地走自己的路，才能真正平稳的落地，长期积累，既要脚踏实地，又要仰望天空。

客户价值优先，人力资本价值优先，当前，中国的很多企业在管理与运作模式上还不是成功的企业，企业在创立的过程中，没有盈利能力，还是在创业的路上，只有企业需要真正的内生机制，内生能力满足客户的真正需求才是一个成熟的企业。要用互联网企业去改造我们的传统企业的模式。移动互联网是新逻辑，不是传统PC的逻辑，用户需要付费，不是免费的午餐，今天移动互联网的思维是对传统互联网公司最大的颠覆。

华为是以客户为中心，以奋斗者为本，华为的高管到任何一个公司去，会给新的公司带来变化，这就是基本价值观和企业文化的展现。当前，某些人谈现代管理，讲互联网思维的人都不是互联网思维的从业者，华为从开始做移动终端的一款产品起就注重企业的管理，一个企业的领导者如果没有企业管理体系建设的思维，那么他的互联网思维是苍白的。中国未来竞争力不是互联网，而是制造业。

企业要赋予员工追求的意义

华为以奋斗者为本从价值评价到价值分配，战略性的管理，人力资源的流动，以及如何应对颠覆性创新的坚持自我批判，这里都是阐述以奋斗者为本。它一定不是功利性的存在，它一定是以客户为中心的基础上存在。它是结果责任导向，它的分配是基于结果基于长期贡献进行分配，作为奋斗者的这些核心团队是要做出了巨大的牺牲，成为奋斗者群体中的一种表率，这种表率为奋斗注入意义，说明了：为什么要做这种奋斗？为什么要做这样的牺牲？我们有时说员工，如果他留在学校里他还可以去选择去创业还可以选择去企业做员工，可是如果他到企业去了后几乎再也不能回到学校里。也就是实际上人走到企业后他的人生的价值和意义是什么，这是要通过华为这套人力资源的管理体系来解读，他要能解读出意义，奋斗者不光是利益，不光是评价，不光是福利，还有员工持股。甚至华为退休以后，如果不就业，不进入竞争企业的话，还继续享受股票分红，这就相当于退休金。如果你还有能力取得额外的收入，公司要把股票收回，这就跟员工为企业奋斗注入真正的意义。华为的意义是探索中国世界级高技术企业之路。

关键词之一：中国的。中国从鸦片战争以后，从近代以来还没有创造出一个真正的高技术性企业；

关键词之二：世界级的。关起门没有意义，当国门打开的时候你是否还能存在，是不是还能领先；

关键词之三：高技术。不是传统领域，不是依赖物质资源、垄断、国家政策的企业，是凭借智力、高技术、竞争力的。

写基本法的商业意义在以客户为中心，中国要取得在世界上应有的地位，应该是每一个华为人奋斗的真正的意义。启发生活中最具价值和意义的东西，要明白我们对生活的期望不重要，生活对我们的期望才是最重要的。正是华为的追求以及它在中国的成长发展中所做的贡献，赋予每个华为人存在的意义，这点是真正促使他们奔向海外，在非洲、在中东等艰苦的、被长期制裁的地方坚持奋斗。什么在支持他，就是这个意义。一个企业要做好，就要给他奋斗目标，要给他意义，就是人生存在的意义，为这家企业付出最好的青春，付出最好的时光是值得的，他在这家企业没有白活。

在企业经营发展中，在短期看不到成果的企业家如何管理是一个难题，需要有一个企业家的价值判断在里面起作用，关键是你的立场和表现。日本在海啸的时候大家都在跑，但是，华为电信的维护人员在对着人流往前冲，东电的总裁说了一句话，华为是真正的日本人。大家知道海啸发生最需要的是通讯设备，这是企业持有的客户立场。还有利比亚内战，华为一组人去班加西支持反对派，一组人去首都支持政府，战争需要通信，体现华为员工对客户的忠诚。

人的堕怠是从思想开始的

按照华为的“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，华为给了我们开放了一个窗口，这个窗口是读者可以和任总进行心灵对话的平台，遇到问题可以去书里面找相关内容看一看，这不是真理，但可以看看一个企业家是怎么做的，怎么思考的。以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持奋斗的逻辑关系是这样的，华为永远做乙方，以客户为中心，以奋斗者为本，奋斗的方向就是客户，为客户创造价值才会有价值。怎样让奋斗者继续奋斗，就是长期坚持艰苦奋斗。这和华为的狼性是非常契合的。华为狼性的三个标志：第一敏锐的嗅觉（客户导向），第二强烈的进攻意识（奋斗者），第三长期坚持艰苦奋斗，团队精神。任总多次在文章中提到这句话：坚定正确的政治方向,艰苦朴素的工作作风,灵活机动的战略战术。这个机制很重要的是，万事由心衰，人的堕怠是从思想开始的，不是行为上。中国企业也高速发展很多年了，后面就慢下来，慢生活，小资等。随着创业时间的延长，会不断蔓延开。其实华为遇到的最大的挑战，就是华为文化的变异，狼变异成了喜羊羊。用任总的话来讲，就是在坂田漂亮的草地上，架着二郎腿、欣赏着美好的风光，晒着太阳，听着下属PPT的汇报，那就是不奋斗了。如果这样，下一个倒下的一定是华为。在当前80后90后为主体的员工群体中，如何让华为文化更好的传承，这的确是一个很大的挑战。如何让奋斗者做出自己的社会价值和社会责任，思想是一致的，语言有变化，对企业系统的思考是有体系的。

任正非是一个人性大师

任正非是一个人性大师，他能够深刻洞悉人心，以人性为核心来构建华为的人力资源的机制。吴老师、黄老师在华为服务18年、20年，这就是任总洞悉人性的最好证明。以奋斗者为本是基于任总对人性的基本理解，他是一个思想大师，他是用思想来引领这个企业。这本书刚出来的时候，大家以为是黄老师的专著，后来发现全是任正非的思想。

任正非始终在做思想。任总貌似低调，其实他是中国最高调的企业家。在中国高调是不行的，枪打出头鸟。思想的高调那是真正的隐形冠军。中国人由于没有宗教，所以是需要思想引领的，需要价值观和导向的指引。第二就是，任总舍得让利。

人做任何事情都是要有价值的、要有意义的。这个核心的内涵就在这，强烈的进攻意识就是奋斗的意识。华为通过提炼企业的核心文化，铸就了企业成长的基石。任总是用思想去引领这个企业，思想的貌似低调其实是传递思想的高调。以奋斗者为本可能不完全合适其他企业，但是以价值创造者为本，对所有企业适用。

这个时代不奋斗，就没有未来

任总的成功绝对是有原因的，以奋斗者为本，帮助中国的成长者更好的创业。华为对中国企业最大的贡献是奋斗者寻找梦想，能够保持奋斗精神。成功者都是奋斗者，没有一个随随便便成功快乐的人。

不要相信不奋斗就会有结果，华为的成功就是一种中西结合的文化体系。小米每周六天上班，腾讯每天工作都到12点，这个时代如果不奋斗，就是没有未来，以奋斗者为本就是比别人奋斗的更多，中国经济企业持续的发展就是我们的企业家在不断的奋斗，在没有技术，缺品牌的时候就是需要积极的奋斗。

奋斗者不能领导评，否则会出现大量奋斗着的奴才

价值评估是挺困难的，在华为会以关键事件来衡量。在日本海啸发生的时候、在利比亚、在伊拉克战争的时候，华为人向前冲；华为也有盐碱地项目，需要人去做。干部要冲在最前面，需要企业家的表率作用。这是一种自我实现、是有意义的一些事情，实际上华为是去调动人的内心的动力。这个很难，但也是回避不了的。我们如何把握这个两难，这个把握的好，企业就起来，把握不好，企业要走下去就很难。以奋斗者为本，是个理念，是个假设，要变为实践，要验证假设，核心问题是对奋斗者的甄别，因为奋斗者不是领导评出来的，否则会出现大量奋斗着的奴才。奋斗者也不是自评的，否则人人都是自我感觉良好的伪奋斗者。关键是建立科学的评价体系。这是华为最厉害的HR体系。

华为最初的营销的绩效考核是用手写的，任总说制度太乱，制度需要进行整合，制度打补丁，要我们搞一个东西，如何梳理制度。

当年起草基本法，第一稿：企业的前途在哪里，企业的工作如何有效率、员工如何有成就感。第二稿：华为过去为什么成功，哪些可以持续帮助华为成功，哪些要素会成为后续成功的障碍，华为未来靠什么成功？华为基本法的真正基调就是第二稿，让华为走出混沌。

管理思想的案例分析 篇7

思想政治工作在企业发展中具有重要的作用,一方面,思想政治工作是企业发展方向的重要保证,只有保证企业思想政治工作时时的更新和深入,企业的发展才能紧密地结合时代潮流。另一方面思想政治工作的持续化深入可以调动工作人员的积极性,使其主观能动性得到最大的发挥,从而形成企业发展源源不断的动力。企业文化是在企业发展中形成的具有自身特色的精神风貌,具有规范性和一致性的特点。利用企业文化的熏陶作用,一方面可以影响企业人员的思想进步,另一方面又可以规范企业人员的活动。

简而言之,企业文化对于企业人员具有道德约束力,所以重视企业文化管理和建设,有利于企业的统一化发展。在经济全球化背景下,强化思想政治工作和企业文化管理的契合对于提高企业的管理,提升其综合竞争力具有重要的意义。

1 企业思想政治工作和企业文化管理管理契合的必要性

1.1 企业自身全面性发展的必要性建设

企业思想政治工作和企业文化管理切合有其必要性,首先是处于企业自身全面性发展的需要。随着市场经济体制的不断深化,企业现代化趋势越来越明显,在企业现代化发展当中,全面性建设是一项重要的内容。

就目前企业的全面性建设而言,主要有硬实力和软实力之分,而思想政治工作和企业文化都属于软实力的范畴。企业在结构升级和转型当中,对于软实力的认识越来越深刻,而思想政治工作和企业文化管理的区分一方面加大了企业运行的成本,另一方面又造成了二者作用的割裂。这对于软实力提升非常不利,所以积极地进行思想政治工作和企业文化的契合,既可以控制企业成本,又可以将二者的突出优势进行发挥,从而实现其相辅相成。

简言之,为了实现企业软实力提升,达到全面性建设的目的,思想政治工作和企业文化管理实现了契合。

1.2 国际环境发展趋势的必要性应对策略

随着经济全球化的到来,我国企业不仅要面对国内环境,还要面对积极环境,而这两种环境的错杂造成了企业所处局面的纷乱。在复杂的发展环境中,企业要想保证自己的稳定发展,就必须要强化自身的认识。企业文化是企业发展过程中形成的,具有传承性,所以从文化核心中可以把握企业发展的根本。思想政治工作是企业前进的重要动力,通过思想的认识深化,能够使得企业具有更强的环境适应能力。

简而言之,企业在复杂的环境中发展需要方向和目标,同时也需要动力,而思想政治工作和企业文化的契合正好符合企业应对环境的需要。

1.3 现代化企业综合竞争力提高的必要措施

现代企业要想在国际竞争中获得优势地位,其竞争力必须要得到提升。而在企业竞争力的提升中,文化软实力是重要的内容。思想政治工作的开展能够有效地提升企业文化建设的进步,而企业文化进步同样可以促进思想政治工作开展。企业的思想工作进步,工作人员的理念、方法都会有一定的进步,在此进步之下,企业的创新力将会得到不断地强化。创新能力作为企业综合竞争力的组成部分,其影响巨大。所以从企业综合竞争能力的提升来看,思想政治工作和企业文化的契合不仅提高了企业文化软实力,更提升了企业创新能力。

2 企业思想政治工作和企业文化管理契合的动力机制研究

2.1 思想政治工作和企业文化对于企业发展都具有导向作用

思想政治工作和企业文化管理工作之所以成为企业发展的重要动力,主要是因为这二者都有着巨大的导向作用。就思想政治工作而言,企业要想获得较大的发展,一方面要认清自己,找准定位,另一方面还要把握市场的大环境,而市场环境瞬息万变,所以必须要利用清楚的思想认识来与社会发展相连接。

从这个角度考虑,思想政治工作一方面是要保证企业员工思想的常新性,因为只有这样才能够认清形势,把握好企业发展的方向。另一方面,通过思想政治工作的开展,企业员工的能动性充分发挥,而能动性的提升,代表着企业活力的提升。企业活力在发展的时候,企业动力便会增强。

就企业文化而言,因为其是在企业发展实践中形成的,所以企业在发展的过程中会不断地向文化注入能量,而文化又在不知不觉的过程中影响企业的发展方向。企业文化是企业的灵魂,正因为灵魂的存在,所以企业发展才会动力十足。

2.2 企业文化建设有利于思想政治工作的进一步深化

企业文化对于思想政治工作的开展具有积极的作用。主要是因为企业文化深深地根植在企业活动实践中,所以企业的任何活动都会受到企业文化的影响。在企业文化的培养过程中,企业员工对于企业的认同感逐步地加强,对于企业的价值观等也有了普遍的接受,在这样的基础之上,再进行企业思想政治工作的开展,便具有了两个广泛的优势:第一是员工的心理抵触明显的减少,对于思想政治工作接受程度增加。换句话说就是实现工作开展的阻力变小,难度有了大范围的降低。第二是思想政治工作的开展基础扩大。因为受到企业文化的影响,所以在思想上的认识更加的深入,而正是这种深入的认识,使得思想政治工作的受众群体明显的增大。总而言之,利用企业文化的作用,可以进一步的推动思想政治工作的开展。

2.3 思想政治工作的深化有利于企业文化作用的进一步发挥

思想政治工作是企业工作的一个重要环节,主要任务是进行企业员工的思想强化,从而提升员工的工作积极性。可以说,企业思想工作的主要目的是要让员工克服自我惰性,从而提升自身积极性。所以说,思想政治工作是提升企业动力的重要因素。企业文化是在企业实践中形成的认识,这种文化的形成和提升源于思想认识的不断加深。所以强化企业的思想政治工作,可以为企业文化的发展和提升提供思想基础。而且有了思想基础之后,企业文化价值的发挥会更加的巨大。

简而言之,思想政治工作和企业文化两者间存在着辩证统一的关系,他们相互促进,相互影响,共同为企业的发展贡献者自己的力量。

3 企业思想政治工作和企业文化管理契合的途径研究

3.1 融合企业文化,推动企业思想政治建设整体创新

企业文化是在企业管理从经济层面向文化层面不断追求的结果,是经济和文化结合的产物。虽然企业文化的主体主要是对观念形态的表现,但是这种表现与企业的生产经营更加的贴近,也更容易受到企业员工的理解和认同,所以企业文化可以将思想政治工作的单向局面进行改变,从而使得日渐僵化的企业思想政治工作模式发生根本性转变。

简而言之,将企业文化融入到企业管理工作中,可以将企业思想政治工作纳入到企业的管理轨道中来,这样,企业思想政治工作便可以进行规范化的开展,以此为基础,过去企业经营中的经济工作和思想政治工作“两张皮”问题便可以得到彻底的解决。

另外,在进行企业文化融合到企业管理中,不仅能够为企业思想政治工作注入活力,而且可以为企业思想政治工作的创新提供方向与理念,而企业思想政治工作创新,带给企业的便是源源不断的发展动力。所以说,融合企业文化,推动企业思想政治建设的整体创新意义重大。

3.2 以企业思想政治工作为切入点,进行企业文化的建设

在企业经营中,思想政治工作作为企业党组织的一项重要工作内容,目的是要通过思想培养和强化实现企业员工生产积极性的提升,从而为企业发展提供动力。在企业发展中,将思想政治工作和企业文化进行有机地结合,从而使其融入到生产经营当中,并根据思想政治工作本身的经验和特点进行更加符合企业实际的文化打造,这样,企业文化的内涵将会更加有利于企业的发展。在实践中发现,企业员工对于文化的认同和接受度较高,而且企业文化的方向性较强,价值理念的趋同性明显,通过文化建设,无论是员工的工作热情,还是意志倾向,都可以实现高度的统一。

换言之,文化建设使得企业“心往一处想,劲往一处使”的局面全面形成,而在这样的大环境下,企业管理的效果会获得根本性提升。所以说,以企业的思想政治工作为切入点,积极地进行文化建设具有重要的现实价值。

3.3 强化企业文化和思想政治工作的共同点,实现二者协同效应的发挥

要做好企业思想政治工作和企业文化的契合,一个重要的途径就是要强化二者共同点的建设,从而发挥二者的协同效应。从概念上来讲,思想政治工作和企业文化有着根本性的差别,但是在实际效用的发挥上,二者的同一性又客观存在,换言之,思想政治工作和企业文化为企业生产经营服务的目的是相同的,在企业中进行两方面工作的开展,最根本的目标就是要实现企业的发展和壮大。所以说,思想政治工作和企业文化的结合存在内在契机。将企业思想政治工作和企业文化进行有机的结合,一方面可以提高企业的凝聚力以及团队精神,使得企业的整体竞争力获得增强,另一方面,企业文化建设和思想政治工作的融合,可以为企业精神文化层面的创新提供新的发展方向,由于思路的开阔,创新的动力也会更足。总之,思想政治工作和企业文化的协同效应发挥,使得企业形象和价值理念等有了全新的进步。

3.4 加强企业文化和思想政治工作在实践中的有机结合,促进企业协调发展

企业文化和思想政治工作在概念上具有差异性,但是在作用上的契合点较多,这就为二者在实践中的结合提供了有利的基础。在过去的工作中,企业思想政治工作和文化建设是独立开展的,虽然各有作用,但是整体的效用并不显著。从作用实践上看,二者具有较强的互补性,所以在时间开展中,强化结合必然会实现1+1>2的效果。

比如在过去的企业经营中,思想政治工作的开展主要是进行思想培训,这种方式较为单一,虽然组织性强,但是深入度不够。所以在未来的企业文化活动中,可以将思想政治工作融入进去,文化活动内容多样,员工的参与性也强,通过参与文化活动,思想政治工作的目的也可以实现,并且效果更加。如此一来,二者的综合作用便可以协调发展。

4 结束语

随着世界经济一体化的持续发展,我国企业面对的竞争环境越来越复杂。从企业发展的角度来看,企业的稳定和繁荣离不开企业精神,即企业文化,所以现代化的企业对于文化建设看得很重。积极地推动企业思想政治工作和企业文化的契合,一方面提升了思想政治工作的效果,另一方面又扩大了企业文化的影响范围,使得企业的综合竞争力得到了有效的提高。从社会发展角度来看,企业思想政治工作和企业管理的契合,是社会发展的必然选择,也是企业建设的必然趋势。

摘要：随着经济全球化的持续发展,企业面临的竞争环境越来越复杂。在复杂的环境当中,企业要想获得良好的发展,必须要强化自身的管理,从而把握好发展的方向。就企业发展方向的保持而言,思想政治工作具有着不可替代的作用。通过思想政治工作的开展,企业工作人员的思想认识不断的深化,工作积极性不断的提高,而企业的动力也会越来越足。除去思想政治工作,在企业中对于企业凝聚力发生重要影响的便是企业文化。可以说,企业文化是企业的灵魂,在企业文化的支撑下,企业的方向、目标以及凝聚力都会空前提升。而且利用企业文化的熏陶作用,企业人员的思想水平提升也会进一步的得到强化。在全新的环境里,为了使得企业的发展更加的稳定,积极的将思想政治工作和企业文化管理进行整合,可以结合二者的优势使企业发展的动力更加的充足。本文就企业思想政治工作和企业文化管理的契合展开分析,旨在为思想政治工作和企业文化管理契合提供有效的建议。

关键词：企业思想政治工作,企业文化管理,契合

参考文献

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管理思想的案例分析 篇8

关键词：学生管理 高职院校 思想教育 素质 文化 制度

学生管理工作是高职院校的一项非常重要的工作，对学校的长久发展有着至关重要的影响，为了实现了对学生的有效管理，为学校的发展创造良好的条件，需要在学生管理的过程中渗透思想教育，进而好地推动学生管理工作，并提高学生思想教育更具实效性，为学生完善人格的形成和良好个性的培养奠定坚实的基础。

一、高职院校学生管理工作与学生思想教育结合的必要性

学生管理工作是各个院校工作的重点和难点，其管理效果真实的反应了一个学校管理水平和教育质量，决定着一个学校的发展方向。在素质教育的背景下，不仅引导学生掌握基础知识，还要为学生提供高质量的服务教育，提高学生管理工作的工作效率。特别是对于高职院校而言，高职学生是一个特殊的社会群体，更需要学校结合学生发展的实际需要，采用有效的措施进行学生的管理。但是在实际的学校管理工作中，缺乏对学生管理工作的重视，一门心思抓教学，抓成绩，忽视了学生的管理，例如学生学籍的管理一般由教学管理部门进行，学生宿舍、学生社团组织的活动管理归后勤部门管理等，这对学生的成长造成了不利的影响。

对学生的思想政治教育是学生管理的一个重要组成部分，直接影响着学生管理的效果，因此需要结合新时代的要求，加强对学生思想政治教育的重视，不断更新教学观念和办学思想。在高职院校的发展中，学生管理要结合学生的心理特点和实际需求去开展，要提高学生管理的感染性和引导性，这就需要借助思想政治教育来提高学生管理的效率。只有充分了解和把握高职院校学生的特点，才能够提高思想政治教育和学生管理的实效性，才能为学校的发展和进步贡献力量。

二、学生管理与学生思想政治教育结合的有效途径

学生管理与学生思想教育是相辅相成、共同促进的，因此需要将二者有效的结合，发挥各自的优势，进而推动学校的健康发展和学生的进步。这就需要高职院校教师结合高职学生的特点和心理需求，采取以下有效的方式：

（一）加强校园文化建设

校园文化建设是学校进行学生管理的一个重要的方面，能够为学生营造一个良好的氛围，对学生的管理起着积极的推动作用，也有利于提高学生管理过程中思想政治教育效果。校园文化是一个综合的文化，包括学生形成和发展的物质文化、精神文化以及制度文化，其中精神文化对学生的发展和学校的管理起着至关重要的作用。因此，在高职院校加强校园文化建设，可以树立良好的校风，并且有利于提升教师和学生的凝聚力，只有拥有朝气蓬勃的学生，才能够有效的推动学校的长远发展，在学校管理中，将学生管理与学生的思想政治教育进行有机结合，需要加强校园文化建设，将培养学生的心理素质、思想观念以及价值取向和思维方式作为校园文化建设的核心，进而提高学生管理和思想教育的实效性。

（二）规范学校制度建设

加强学校的制度建设是实现学生管理与学生思想政治教育的有效途径，对学生的发展和学校管理有着重要的意义。在对学生进行思想政治教育时，主要是针对学生的思想品德教育、行为规范和文明礼仪等方面，因此需要学校的管理制度作为支撑，提高其文明修养，培养其良好的行为习惯。只有以完善的制度作为指导和约束，才能够有效的提高学生思想教育和管理的有效性，借助制度实现对学生的管理和教育。为了使学生管理和学生思想教育有机结合，需要立足于学生发展需求和学校的实际情况，建立完善的规章制度，对学生的行为作出明确的规定，起到有效的约束作用。在建立了完善的规章制度以后，还要监督制度的落实情况，将制度制成行为手册，入学时进行发放，必要时将其纳入考试的范围，使学生在一开始就明确到自己的责任，要注意奖惩分明，同时还要引导学生加强自我管理。使高职院校思恩政治教育的成果真正在学生身上得到落实。

（三）充分调动各个方面的力量

高职院校学生管理工作和学生的思想政治教育工作都离不开学校管理者的指导和全体师生的共同配合，因此要充分调动学校各个方面的力量，共同参与到学生管理和学生思想政治教育中来。

首先，要提高领导者的综合素质。学校管理者是学生管理工作和学生思想政治教育工作的主要领导者，直接影响着学校的发展方向，因此管理者要提高自身素质，提高领导能力和管理能力，一方面要树立全局意识，从学校的长远发展和学生的健康成长两个方面着手，促进学生管理与学生思想政治教育的结合，另一方面要树立创新的管理理念，结合高职学生新的特点和发展趋势，采用科学的管理方法。总之，管理工作者具备一定的精神境界，并将这种精神境界渗透到平时的工作中.语言中.行动中，对学生产生潜移默化的影响，使学生对其产生敬重感，信赖感、亲切感，并能引导学生树立起正确的世界观，人生观和成才观。三是人格魅力的作用影响深远。教育者人格魅力在塑造学生的过程中，为其整个人生旅途打下了思想道德的坚实基础使其终生受益。其次，要建立教师和学生的激励机制，充分的调动教师进行学生管理的积极性和主动性，为教师成长提供机会和平台，同时要重视学生的自我管理和自我教育，充分尊重学生的主体地位、

三、结束语

树立科学发展观.不断探索新形势下的学生管理方法和途径.实现在学生管理过程中加强学生思想教育工作，不仅使高职院校学生管理工作更加系统化，科学化，人性化，也能促进学生思想教育工作更具实效性。

参考文献：

[1]朱庆阳.新时期高职院校学生的教育管理[J].华北煤炭医学院学报，20ll（04）

[2]黄彦婷.以学生管理为载体，开展高校思想政治教育[J].世纪桥，2011（11）