小学教师绩效工资制度

小学教师绩效工资制度（推荐8篇）

小学教师绩效工资制度 篇1

[关键词]人力资本；绩效工资；绩效标准；绩效文化

[中图分类号]G521

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定：学校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。由此可知，绩效工资制度的出发点在于以绩效工资来提升教师的工作绩效，关键点在于绩效考核是否与教育教学规律和教师的职业特点相适应。本文尝试从教师人力资本的角度分析这一政策执行中的影响因素，并为该政策的完善提供基本思路。

一、绩效工资制度的三个基本假设

(一)教师劳动过程是其人力资本的价值实现过程

学校绩效工资的实质是基于教师劳动成果的差异而形成的报酬差异机制，因而教师劳动是绩效工资的基本载体。劳动的基础是人的劳动能力，马克思把劳动能力理解为体力劳动能力和智力劳动能力两个方面。劳动任务不同，对劳动能力内容的要求也会有所不同。一般而言，专业性越强的工作，其智力因素要求越高，反之则智力因素要求越低。

学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的活动，单纯依靠体力或者简单的智力都无法完成。因而自二战之后，学校教育制度化的一项重要内容就是对教育领域人员实行从业许可制度。在此背景下，教师被认为是专业人员的一种。我国在1993年颁布的《教师法》中第一次从法律上把教师定位为“履行教育教学职责的专业人员”，从而明确了教师的职业身份，突出了教师劳动的专业性。

尽管目前学术界在界定人力资本内涵时存在一定分歧，但也达成了部分共识：人力资本是投资于教育、培训、医疗等方面而获得的知识和能力的积累，也是存在于人体中的、并能通过人的积极性和创造性而升华自身价值的资本形式。以此类推，学校作为一种特殊的“生产性?’组织，其“生产过程”主要通过教师的教学活动促使学生在知识、技能、情感等方面量和质的增加。“学校的办学效益主要体现的是教师队力资本价值使用效率的函数”，这充分说明了教师的劳动过程是其^力资本价值的实现过程。

(二)学校与教师的任用关系是一种基于人力资本的契约关系

教师要在学校实现其人力资本价值，必须首先与学校形成正式的任用关系。无论是传统的任命制，还是当前推行的聘任制，从本质上说，都是教师与学校之间结成的契约关系，只不过任命制更趋向于行政契约的色彩，而聘任制更趋近于民事契约的特征。那么，这一契约的交易内容是什么呢?在此，我们可以从交易费用的角度对其作一简单分析。

所谓交易，就是两个主体之间关于财产和行为(服务)的某种权力和价值的让渡、转移或者交换，而且这种让渡、转移或者交换是在“自愿”的基础上通过契约来实现的。交易的顺利实现，需要选择合理的交易形式，需要契约规制和约束交易双方的行为，因此任何交易都是契约选择和契约执行的结果。在交易活动中，有限理性、机会主义和不确定性等因素会带来各种交易费用，而节省交易费用的方式之一就是通过契约结成共同组织。就学校而言，学校活动的完成必须依靠一定数量和质量的教师，但单纯通过“市场契约”会导致交易成本增加，同时也会影响学校教育活动的连贯性。就教师而言，任何一个教师都可以通过自己直接生产出售教育服务，或者通过契约安排将自己的人力资本使用权委托给另外的代理人(或组织)以换取一定的收入。从交易成本看，第二种方式的交易成本应该更低。因此，从经济学角度看，学校就是交易契约联结起来的最佳组织。

(三)绩效工资的实质是基于人力资本价值差异而形成的价格差异机制

在实践中，学校聘用并安排教师从事与其人力资本相适应的工作，并通过教师人力资本价值的实现来达成学校目标，但不同的人力资本对学校的价值不同，这种差异主要基于三个因素。第一，教师人力资本的类型。根据人力资本所拥有的能力可以将其划分为四种类型：智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本。不同类型的人力资本由于个体资本的存量不同，其价值也就不同，进而对学校所作的贡献也就不同。第二；学校的人力资本需求。学校的办学目标不同，所需求的人力资本类型就会呈现出差异。第三，教师运用其人力资本的程度，即教师工作的努力程度。在人力资本数量和质量基本类似的情况下，教师人力资本对于学校价值的多少主要取决于教师的主观努力程度，即不存在偷懒和“搭便车”的现象。

上述三个方面，前两者可以通过学校的岗位设置以及对教师的聘任过程实现，而人力资本的使用效率和程度往往取决于个人努力是否与其回报率成正相关，即权利与责任是否对等。因而，有效的人力资本制度安排，能使人力资本产权主体的权利和责任尽可能明确和对称，进而使个人拥有足够的激励去从事创造性的活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。毋庸置疑，绩效工资制度是有效的制度安排之一。因此，绩效工资制度的本质就是基于契约，根据教师人力资本实现的程度以及对学校效用的影响的差异性来确认教师人力资本的报酬，并通过差异性的报酬来对不同的人力资本价值予以不同的价格标示。

二、教师人力资本的特点及其对绩效工资制度实施的影响

既然绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示，教师人力资本的特点显然会对这·交易过程产生影响。关于教师人力资本的特点，目前已有较多讨论，总体将其归结为占有的天然性、使用的增殖性、价值的不确定性、产权残缺的自贬性、实现的自发性、收益的外部性和长期性、无形性、依附性、创新性等。本文只讨论可能会影响绩效工资制度实施效果的部分特点。

(一)教师人力资本运用的自主性

人力资本运用的自主性是指教师受聘予学校后，尽管其人力资本的运用要受到学校控制，但如何运用以及运用程度主要由教师自身决定。在教师职业日益专业化的背景下，相比一般人力资本而言，教师人力资本的可替代性较弱，主观能动性也更为明显。如，教师可以自主安排教育教学活动、选择教学方式和教学策略等。又如，教师的思想意

识和道德水平会通过影响其参与劳动的意愿，进而影响“生产率”和“生产成本”。教师人力资本的自主性特征决定了教师对学校不同的“激励性契约”会产生不同的反应。绩效激励标准作为一种外部激励措施，可能会激励教师提高人力资本的利用效率。反过来，如果教师无法对绩效工资制度产生内部认同感，可能会对其产生抵触情绪。(二)教师人力资本使用的环境依赖性

教师人力资本的环境依赖性是指教师人力资本的实现，不仅取决于自身的努力，同时还受到生存条件、学习工作条件、领导作风、人际关系等因素的影响。只有当教师个体目标与学校整体目标相一致，当教师个人的人力资本与其他相应的人力资本和物质资本综合匹配时，其人力资本的效用和价值才能实现。这一特点决定了：第一，中小学的绩效考核标准应体现学校的特殊性，不能简单地采取类似于企业员工的绩效考核的量化标准；第二，由于不同学校为教师所创设的条件存在差异，具有相同人力资本价值的教师所体现的实际价值会有所不同，故学校的考核标准就不能干校一面，应根据自身情况来制订；第三，由于教师的劳动价值并不完全取决于自己，故在教师的劳动报酬中应适度合理地估量绩效报酬的比重，绩效比重过大，势必会影响部分教师的积极性，久而久之会出现人力资本“自闭”现象，即教师“破罐子破摔”，完全忽视绩效工资的价值。

(三)教师人力资本使用的个体性和效用的整体性

教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程。教育是一项系统工程，根本任务是培养全面发展的人，教育目标和任务的实现需要发挥各相关主体的合力。因此，教师劳动的成果——学生的身心发展水平，是教师集体劳动的结晶，很难从量上进行准确区分。教师人力资本使用的个体性决定了绩效工资首先必须体现出教师不同的劳动绩效，必须体现出教师劳动价值的差异性。教师人力资本效用的整体性，揭示出如果过分强调个人绩效i容易造成教师的非合作博弈现象，使得绩效工资反而成为学校的不安定因素。因此，如何在个体激励和团体激励中保持合理的度，是设计考核指标时必须考虑的问题。

(四)教师人力资本价值的模糊性

教师人力资本价值的模糊性是指其价值处于变化之中，难于确定。一方面，为适应现代化社会对教师专业化发展的要求，教师需要不断增长自身知识、经验和能力，并与原有知识、经验和技能之间构成一种“新陈代谢”过程。另一方面，因存在外溢性，教育效益无法精确测量，而且学生的成长成才并非是教师教育努力的一元函数。这些不确定性导致了教师人力资本产权权益的模糊性。这种模糊性意味着：评估教师绩效除了需要定量指标外，还应当有定性指标；除了重视结果性评价外，还要考虑过程性评价；同时不能仅以教学活动的效果为指标，还要综合考虑教师非教学活动(如班主任、课外辅导)的价值。

(五)教师人力资本价值实现的延期性

人力资本价值实现的延期性是指教师人力资本的价值并不会在“事后”立即显现。普通人力资本的价值可以通过劳动结果“事后”判断表现出来，教师人力资本的价值在“事后”却很难立即确定。由于学生的成长是一个渐进的过程，在某一阶段的活动的效果可能在这个阶段全部体现，也可能部分体现，甚至到了后续某个阶段才能体现。这就决定了教师人力资本的绩效不能单纯依靠结果性的指标，还必须有过程性的指标(过程性指标通常不会存在滞后性)，将教师的努力行为而不仅仅是教育产出纳入监督、观测的范围，以最大限度地保证降低教师的努力成本和努力风险。

三、对教师绩效工资制度实施的几点建议

(一)正确认识教师人力资本与绩效的关系资主要针对我国原有岗位工资制度激励不足而作出一种调整，其主要目的是改变单纯按资历和岗位而产生的变相“大锅饭”现象，而采用按教师人力资本的实际贡献(价值)来确定教师报酬的制度。它不是一种单纯的增加教师工资的行为，而是将提升教师待遇与提升教师教育教学水平和工作积极性挂钩。如果对此认识不足，把教师绩效工资当作一种单纯的福利提升措施，就无法产生预期的激励效应。

其次，教师绩效工资是开发教师人力资本的手段之一，但不是全部。教师人力资本开发的激励措施主要有三种：报酬激励、精神激励和发展激励。报酬激励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。绩效工资主要满足的是教师的物质需要和精神需要中的外部成分，它并不能解决教师精神激励的内部成分和发展的需要，而这些需要主要通过给教师提供更适当的工作岗位以及促进教师内在发展的相关措施来实现。

最后，正确认识教师绩效工资可能产生的消极影响。教师绩效工资本质上是一种竞争机制下的人力资本价格机制，其可能的负面影响包括教师之间的非合作博弈，形成效率至上价值观，降低教师的安全感，教师通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值等。而解决措施应主要集中于形成标准制订的协商机制、培养教师的团队意识、促进教师人力资本边际效用内部化等方面。

(二)制订有效的绩效考核标准

绩效标准是绩效考核的依据，也是绩效工资激励效应的决定性因素。一个有效的考核标准，有助于最大程度促进教师的人力资本开发。根据教师的人力资本特点，绩效考核标准的制订除了要考虑一般因素外，还应重视下列因素。

第一，绩效标准的公平性。教师的人力资本具有异质性的特点，同时教师人力资本的价值实现程度具有明显的环境依赖性。根据亚当斯(J.sAdanms)的公平理论，人的公平感既取决于外部公平也取决于内在公平。因而，绩效标准的设定既要有横向比较(不同教师工作绩效的差异)，也应有纵向比较(自己进步的效益)，同时要考虑不同教师因工作条件的差异而对绩效差异的影响。第二，绩效标准制订的民主性。教师人力资本价值的模糊性特征，决定了很难制订一个科学的考核标准。同时，教师人力资本的自主性特征意味着如果评价标准不科学，教师有可能通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值。如何对这些问题进行改进?一个可能的选择是提高标准制订的民主性。即学校在制订考核标准时，要扩大参与面，乃至在条件具备时采用全员参与讨论的方式，以促进教师对绩效工资意义、对学校工作整体性及对其他同事需求合理性的理解。

第三，绩效标准激励的团体性。许多学校的绩效标准更多强调教师的个体激励作用，但由于教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程，因而必须在绩效考核中融入部分团体绩效标准。梅奥(G.E.Mayo)在通过霍桑实验所提出的社会人假设中凸显了非正式组织的作用。研究表明，人的工作动力不仅取决于正式组织的激励措施，同时也取决于非正式组织与正式组织目标的吻合程度以及由此基础上对成员所施加的团体压力。由于绩效工资本身就是一种竞争环境下的人力资本价格机制，不重视团体激励容易造成教师的非合作博弈以及因服从于非正式组织压力而采取的人力资本“自闭”现象。

第四，绩效标准激励作用的持续性。由于教师的人力资本价值是变化的，且其实现具有延期性特征，这就意味着如果仅着眼于当前目标，一方面会影响教师人力资本发展的积极性，另一方面会使得教师仅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，学校的绩效工资和考核标准必须基于学校的长远发展目标而非短期目标，并以此来引导教师通过进修培训、加大努力程度等促进其人力资本的增值。

(三)营造学校良好的绩效文化

首先，培育学校的竞争文化。在传统的教师终身任职制背景下，教师的报酬待遇尽管外部竞争性不强，但由于内部公平性较强且稳定性较好，竞争文化一直比较欠缺。从20世纪80年代开始的教师人事制度改革(教师聘任、职务工资、绩效工资等)，在职业稳定性和内部公平性上开始对教师构成挑战。这使得改革是否能够成功不仅取决于制度本身设计的合理性，也取决于教师对改革的心理适应度。学校只有培育良性的竞争文化，激发教师的竞争意识，才能主动面对并努力适应绩效工资制度，而不是因消极抵触或怨天尤人而引发其人力资本的“自闭”或“贬值”。

其次，培育学校的协作文化。由于某些教学业绩不易量化，教师无法将自己的薪酬与投入之比值和参照对象的比值进行理性分析，其结果会导致不良的人际攀比。良好的人际沟通可以使教师在作薪酬比较前，获得较为正确的薪酬信息，使他们对自己及他人的薪酬有较为合理的心理预期。这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力。另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。

小学教师绩效工资制度 篇2

1 实行绩效工资制度的有效依据

绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用,是有一定的科学理论依据的。

绩效工资制度(Merit Pay System),其前身是计件工资制,但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系,而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念,它不仅仅指产品的数量和质量,还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的,它们彼此之间并不是分开的。

实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据,主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论,按劳分配即多劳多得,少劳少得,按照劳动成果的多少分配工资,为绩效工资制提供了有力的依据;效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关,工资效率越高,得到的报酬越多,这能极大地提高教师的工作积极性,并能为高校节省资源,利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据,主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论,根据这种理论,高校如果能做到公平对待每位教师,这能极大地提高教师的工作热情,使教师得到极大的满足感,公平感与教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的,分为正强化与负强化,正强化在教师绩效工资制度中作用显著,比如给教师发奖金,对教师做出的贡献予以表扬和肯定,这都能提高教师的工作绩效。

2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍

教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效,也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度,刺激高校中所有的教师重视提高工作效率,使高校快速发展,能促进高绩效教师获得高期望薪酬,保证薪酬因教师的工作绩效而不同。

实行绩效工资制度是需要一定的条件的:各个工资档次应该拉开距离;业绩标准要制订得科学、客观;业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构相连;有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作,起到激励先进、限制落后的目的;业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据,但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。

(1)单一的工资模式不尽合理。教师绩效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的,但现阶段我国的国情决定,不能只采用按劳分配这种单一的分配方式,应采取多种分配方式相结合,高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资,还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴,几种工资是结合在一起的。所以,如果高校只采取绩效工资制度,也有不合理的一面。

(2)业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师,年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同,要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外,各个高校也有自己特殊的实际情况,高校性质也不一而同,要做到面面俱到也是存在很大困难的。

(3)高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理,也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足,使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来,这样就收不到良好的效果,并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题,因为情况比较复杂,绩效评估标准也许不是很科学,从而制约了绩效工资制度的有效实施。

3 因地制宜地采用教师绩效工资制度

由于各个高校都各有特点,例如高校性质、教师数量和类别等等,另外,各高校内部条件也不尽相同,所以采用的教师绩效工资模式也应不同,这样才能保证绩效工资制度的有效性,才能激发教师的工作热情,提高工作效率,也才能够保证高校的可持续发展。

(1)合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等,并且各部分的比例要有所侧重,高校要使绩效工资制度得到有效发挥,必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式,合理分配各个部分的比例,使教师感到公开公正。一般说来,基础工资占30%~40%,绩效工资占60%~70%左右,补贴和福利占10%左右。

(2)建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性,充分考虑和教师工资有关的各个方面,评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性,一定要根据高校的实际发展状况,建立一个比较完善的评估体系,才能保证评估结果的有效性。

(3)注重公平。使评估过程公开,评估结果可靠,体现教师的主体地位,同类别的教师尽量给予同样的待遇,不偏不倚,并且要对评估的结果进行反馈,出现问题的话,学校和教师积极沟通协调,这样才能有效地激发教师的工作积极性,提高工作效率,否则的话会适得其反,阻碍高校的健康、稳固的发展。

我们应当看到,如果高校盲目地采用教师绩效工资制度,不但不会促进教师和学校的发展,相反可能会造成更严重的后果。所以,各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式,这样才能调动起教师的工作积极性,提高办事效率,以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。

参考文献

[1]夏茂林,冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].武汉:教育与经济,2010(3).

[2]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州:江苏高教,2010(1).

[3]周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].哈尔滨:现代经济信息,2010(22).

论我国高校教师绩效工资制度 篇3

关键词 高校 教师 绩效工资制度

以前，绩效工资制度在企业中广泛应用，也取得了不错的效果。2009年1月1日绩效工资制度首先在义务教育学校实施，很多高校实行教师的绩效工资制。可以说，绩效工资制度改变了传统的固定工资制的一些缺陷和不足，但同时绩效工资是否有这么大的魅力也值得我们思考。所以，我们应该理性看待高校教师的绩效工资制度，这对高校和教师的发展都有益无害。

1 实行绩效工资制度的有效依据

绩效工资制度在企业中发挥着如此大的作用，是有一定的科学理论依据的。

绩效工资制度（Merit Pay System），其前身是计件工资制，但是绩效工资制并不是简单意义上的产品数量和工资总额之间的关系，而是建立在一定的科学基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特点是将员工的工资收入与其业绩联系在一起。业绩是一个比较宽泛的概念，它不仅仅指产品的数量和质量，还包含员工为企业树立良好的形象等诸如此类的对企业所做出的贡献。企业给员工开的工资是基本工资、奖金和福利等综合在一起的，它们彼此之间并不是分开的。

实行绩效工资制度有一定的科学依据。首先是其经济学理论依据，主要体现在现代工资理论以及效率工资理论之中。现代工资理论也就是按劳分配的理论，按劳分配即多劳多得，少劳少得，按照劳动成果的多少分配工资，为绩效工资制提供了有力的依据；效率工资理论是说教师的薪酬与其工作效率密切相关，工资效率越高，得到的报酬越多，这能极大地提高教师的工作积极性，并能为高校节省资源，利于学校和教师的共同发展。其次是管理学理论依据，主要体现在激励理论和强化理论之中。激励理论也叫公平理论，根据这种理论，高校如果能做到公平对待每位教师，这能极大地提高教师的工作热情，使教师得到极大的满足感，公平感与教师的工作积极性息息相关。强化理论是美国的心理学家斯金纳提出的，分为正强化与负强化，正强化在教师绩效工资制度中作用显著，比如给教师发奖金，对教师做出的贡献予以表扬和肯定，这都能提高教师的工作绩效。

2 高校实行教师工资绩效制度的阻碍

教师绩效工资设计的基本原则是通过激励教师个人提高绩效促进学校的绩效，也就是通过教师的绩效工资体现高校对绩效的重视程度，刺激高校中所有的教师重视提高工作效率，使高校快速发展，能促进高绩效教师获得高期望薪酬，保证薪酬因教师的工作绩效而不同。

实行绩效工资制度是需要一定的条件的：各个工资档次应该拉开距离；业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构相连；有足够的条件支持业绩评估系统的有效运作，起到激励先进、限制落后的目的；业绩评估需贯穿于整个过程。虽然高校实行教师工资绩效制度有一定的科学理论依据，但具体实施起来也有一定的困难和阻碍。

（1）单一的工资模式不尽合理。教师績效工资制度是建立在按劳分配的基础之上的，但现阶段我国的国情决定，不能只采用按劳分配这种单一的分配方式，应采取多种分配方式相结合，高校作为国家的其中一个系统也不例外。另外教师的岗位绩效工资不仅包括绩效工资，还有岗位工资、薪级工资以及津贴补贴，几种工资是结合在一起的。所以，如果高校只采取绩效工资制度，也有不合理的一面。

（2）业绩标准制定困难。教师工资的业绩标准的制定存在一定的困难。在高校有各个层次的教师，年龄、经验、职称和岗位性质都不尽相同，要制定一个科学合理的工资标准显然不是轻而易举的。另外，各个高校也有自己特殊的实际情况，高校性质也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困难的。

（3）高校内部条件不足。如果业绩标准制定得比较合理，也未必能有效地实行绩效工资制度。很多高校在具体实施过程中因为各种条件不足，使衡量结果不能有效地与教师的工资结合起来，这样就收不到良好的效果，并且制定的业绩标准也相当于搁浅。这关系到绩效评估的问题，因为情况比较复杂，绩效评估标准也许不是很科学，从而制约了绩效工资制度的有效实施。

3 因地制宜地采用教师绩效工资制度

由于各个高校都各有特点，例如高校性质、教师数量和类别等等，另外，各高校内部条件也不尽相同，所以采用的教师绩效工资模式也应不同，这样才能保证绩效工资制度的有效性，才能激发教师的工作热情，提高工作效率，也才能够保证高校的可持续发展。

（1）合理安排各项工资比重。高校教师的绩效工资体系应包括基础工资、绩效工资、补贴和福利等，并且各部分的比例要有所侧重，高校要使绩效工资制度得到有效发挥，必须结合实际情况采用相对应的绩效工资模式，合理分配各个部分的比例，使教师感到公开公正。一般说来，基础工资占30%～40%，绩效工资占60%～70%左右，补贴和福利占10%左右。

（2）建立有效的绩效工资评估体系。注重绩效评价的多元性，充分考虑和教师工资有关的各个方面，评估的内容包含工作态度、工作任务以及工作能力等。注重评估指标的科学性，一定要根据高校的实际发展状况，建立一个比较完善的评估体系，才能保证评估结果的有效性。

（3）注重公平。使评估过程公开，评估结果可靠，体现教师的主体地位，同类别的教师尽量给予同样的待遇，不偏不倚，并且要对评估的结果进行反馈，出现问题的话，学校和教师积极沟通协调，这样才能有效地激发教师的工作积极性，提高工作效率，否则的话会适得其反，阻碍高校的健康、稳固的发展。

我们应当看到，如果高校盲目地采用教师绩效工资制度，不但不会促进教师和学校的发展，相反可能会造成更严重的后果。所以，各个高校应当结合各自的实际情况因地制宜地选择恰当的绩效工资模式，这样才能调动起教师的工作积极性，提高办事效率，以此可以为高校的快速发展做出更多的贡献。

参考文献

[1] 夏茂林，冯文全.关于高校实行教师绩效工资制度的理性思考[J].武汉：教育与经济，2010（3）.

[2] 吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].苏州：江苏高教，2010（1）.

[3] 周琼婕.关于高校教师绩效工资制度改革的思考[J].哈尔滨：现代经济信息，2010（22）.

绩效工资制度 篇4

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

岗位绩效工资制度 篇5

(一)在生产操作及服务岗位中，员工岗位发生变化，岗位工资标准按以下办法调整：员工调整岗位，造成原工种变动或工作内容发生较大变化的，均应实行最长不超过三个月的试岗期，试岗期间实行所试岗位第一级别70%的岗位工资标准，试用期满后方可执行本全额岗位工资

(二)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列低岗位调整到高岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位第一级别的岗位工资标准，如调整后的岗位工资标准低于原岗位的岗位工资标准，则相应上套级别。

(三)在生产操作及服务岗位、管理及技术岗位系列中，员工从同系列高岗位调整到低岗位，自正式到岗任职后的次月起，实行该岗位相同级别的岗位工资标准。

(四)员工在生产操作及服务岗位和管理及技术岗位之间跨系列变动，自正式到岗任职后的`次月起，原则上实行新岗位第一级别的岗位工资标准。

第二十一条 集团根据效益增减情况，结合战略发展要求和市场竞争状况，选择岗位工资基数上调、保持不变、下调三种办法。在效益持续增长的情况下，原则上每两年上调一次岗位工资基数;在效益下降较多的情况下，相应下调岗位工资基数;在效益没有增长的情况下或在集团进行大规模投资的情况下，不调整岗位工资基数。集团调整岗位工资时，视情况调整绩效工资和各种津贴标准。

第八章 工资总额管理

第二十二条 工资总额的管理是指集团公司和各所属公司工资总额的核定、检查、审计、监察。

第二十三条 工资总额管理遵循的原则

(一)必须体现工资总额与经济效益相挂钩的原则，在单位经济效益提高的基础上保证员工薪酬与企业价值的共同增长。

(二)工资总额管理坚持总量控制、分类管理、所属公司自主分配的原则。工资总额的增长控制在低于经济效益增长的适当比例内。

(三)坚持按劳分配，绩效挂钩的原则。建立绩效分配机制，使员工的个人收入与绩效紧密结合起来。

工资总额的核定

第二十四条 集团每年根据年度经营目标和各所属公司生产经营计划制定当年的工资总额计划。集团公司职能部门工资总额由集团公司根据其员工的岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额确定。

第二十五条 集团实行工资总额分类管理的具体办法是：生产、经营单位由集团按照目标经济责任考核办法计发工资总额。管理性质(包括筹建)的单位采取工资总额核定的办法，员工工资总额由岗位工资总额、绩效工资总额和各种津贴总额构成。

第二十六条 集团人力资源部根据总裁办公会的决定，负责核定和调整所属公司、总部职能部室工资总额，并对所属公司、总部职能部室工资总额使用情况进行动态监控。

第九章 年薪制

第二十七条 第八条 年薪制是以年度为单位，根据领导层成员所承担的责任、风险和经营管理业绩确定和发放其年度工资收入的分配制度。实施年薪制的人员范围是主要分公司的领导班子成员和集团总部职能部门经理以上人员。

第二十八条 年薪收入包括基本年薪和绩效年薪。集团公司副总裁、所属公司总经理、副总经理

年薪的50%为基本年薪，集团公司部门经理年薪的70%为基本年薪，其余部分为绩效年薪。年薪根据行业情况、企业规模、管理难度、领导层成员能力和所承担的责任，参考市场薪酬价位确定。绩效年薪按照年薪的30%—50%确定，根据管理业绩和实际贡献，在年终或季度考核目标管理责任和年度工作目标后发放。具体标准如见表9

第二十九条 建立领导成员业绩考核制度，实行先考核经营业绩，后兑现绩效年薪收入的程序。

基本年薪不与业绩考核指标挂钩，相对固定，按月平均发放;绩效年薪根据业绩考核结果计算并支付。

第十章 协议工资制

第三十条 为吸引和稳定优秀人才，建立有效的人才激励机制，集团对急需并具有特殊作用的关键岗位人才实行协议工资制。协议工资标准以国家政府部门和有关机构发布的劳动力市场工资指导价位为基础，根据所聘用的岗位需要和所聘用人员的实际能力加以确定。分公司与所聘人员在协商一致的基础上，就工资、福利标准、业绩考核指标、支付办法和双方应享有的权利、义务等条款签订协议。 第三十一条 协议工资标准随劳动力市场工资指导价位变动情况和所聘人员工作业绩予以调整。

第三十二条 实行协议工资制的员工不实行集团统一的岗位绩效工资制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三条 协议工资制的具体实施办法：

一、执行协议工资制的资格要求：

必须是属于相关紧缺专业、在集团内无可替代的;

必须是具有三年以上专业工作经历的;

必须是具有较强工作能力的。

二、协议工资标准(税前)的确定：

聘用人员的全部月收入标准如下：

1、高层管理人员8000-10000元/月;

2、 部门经理5000—7000 元/月;

3、 技术、主管2500—4000 元/月;

4、 一般管理人员1500—2500元/月。

5、协议工资标准确定：

依据招聘人员所从事专业技术工作的时间长短和业务能力，在规定的工资标准区间内加以确定，并与聘用人员签订协议。

6、协议工资的发放方式：

协议工资采用5：2：3的方式发放，即每月支付协议工资标准的50%;再根据月度考核情况兑现协议工资标准的20%;根据全年考核结果兑现协议工资标准的30%。

第十一章 市场价位工资制

第三十四条 后勤服务人员可以参照劳动力市场工资指导价位确定其工资收入。 第三十五条 市场价位工资主要由岗位工资和绩效工资两部分构成，其中，岗位工资相对固定，占后勤服务人员收入的80%左右，绩效工资根据工作成绩经考核后发放，占其收入的20%左右。

第十二章 新进人员工资待遇

第三十六条 集团新进大中专毕业生实行不超过6 个月的试用期，试用期间的工资标准如下：

人员类别 试用期月工资标准

中专毕业生 500 元

大学专科毕业生 600 元

大学本科毕业生 800 元

在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。 第三十七条 集团对新招用的大中专毕业生以外的其他员工原则上实行不超过6 个月的试用期。试用期间实行所试岗位第一级别80%的岗位工资标准;在试用期满经考核上岗后，根据所在岗位，实行本岗位第一级别的岗位工资标准。

第三十八条 集团对关键岗位新聘用的管理和技术方面的紧缺人才不实行试用期，实行相应的岗位工资标准或协议工资标准。

第十三章 工资支付办法

第三十九条 集团以月薪为主要支付方式，根据特殊情况下的工资支付需要，员工日薪、小时薪及计件工资单价可按以下方式折算：

(双休)日薪=月薪÷20.92 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

(单休)日薪=月薪÷25.25 天

小时薪=日薪÷8 小时

计件工资单价=月薪(日薪)÷劳动定额

第四十条 集团对特殊情况下工资支付的计算方式如下：

(一)旷工：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天×2)扣发。

(二)事假：每天按(个人月岗位工资标准÷20.92天)扣发。

(三)病假：每天按(个人月岗位工资标准×50%÷20.92 天)×国家及集团有关劳动保护规定的百

分比发放。超过医疗期限按国家有关规定办理。

(四)工伤假：员工工伤在医疗期内的工资待遇按国家及集团有关规定实行。

(五)探亲、婚、丧、产假：员工在国家及集团规定的期限内均按本人岗位工资标准的100%计发。

(六)年休假：员工在集团规定的期限内按本人岗位工资标准的100%计发。

(七)员工自动离职绩效工资全额扣发。

(八)员工当月矿工1 天绩效工资减半发放，连续旷工3 天及以上绩效工资全额扣发。

(九)员工当月出勤不满13 天(含)绩效工资减半发放，出勤不满13 天绩效工资全额扣发。

第四十一条 集团员工加班及加班工资支付方式如下：

集团生产操作及服务人员在法定节日以外的时间加班，应事先由主管领导审核批准，经批准后，原则上应安排倒休。

第十四章 附则

第四十二条 本制度经总裁会议审议通过后实施。

第四十三条 本制度实施后，原工资制度停止实行，其他有关工资的规定与本制度相抵触的，按本制度实行。

第四十四条 本制度由集团人力资源部负责解释和实施。

岗位绩效工资制度初探 篇6

李洪权沈阳铁路建设监理有限公司人力资源部

摘要：工资分配制度是企业激励机制的重要内容。工资作为人力资源的价格，其分配是否科学、合理，直接关系到员工的劳动积极性，影响着人力资源的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争能力。本文对工资制度改革的理论做以简述，对岗位绩效工资制度改革方案提出建议。

关键词：工资制度岗位绩效工资工资制度改革方案设计

一、背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性.二、工资制度改革的理论基础

1.现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

2.激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

三、岗位绩效工资制度改革方案设计

1.实行岗位绩效工资制度的指导思想及原则

1.1坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

2.岗位绩效工资制度的构成

2.1 岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

2.2 年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

2.3 特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制度后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

2.4 超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

3.工资制度改革配套运行措施

3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。

3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。

3.7 建立职工工资的正常调整机制

在兼顾国家、企业和职工三者利益的前提下，建立与企业经济效益和劳动生产率增长相适应的工资增长机制，发挥通过基本工资制度增加工资的主渠道作用。在增加工资的同时，进一步协调岗位之间、人员之间的工资关系。

小学教师绩效工资制度 篇7

一、如何确定学科教师个人实际工作量

理论上, 各科教学同样重要, 应该同等比值, 但实际上所有学校都不这么做。因为从教师实际备课、作业批改、教学负责程度上还是有差异, 而且这个差异是授课教师自己也默认的。只不过如何对这个差异进行认定是绩效工资必须面对的问题之一。

如何界定学科与学科的差异问题?我们通过现行学校的课表分析和调查分析获得两种差异区分法。

1.个人课时总数差异区分法

这是一种传统学校都在用的思路, 这就是在实行绩效工资前, 还没有考虑工作量的时候, 各个学校都试图把教师的工作分得均匀些, 而大致确定各类专业教师的课程总节数。下面两表所列某地在绩效工资实施初期所确定的参照标准。

这个思路体现了不同学科之间的差异, 但没有考虑年级之间的差异。因为小学一般为1~3和4~6年级小循环, 小学阶段一年级和六年级往往被视为重工作量阶段, 但由于存在“循环”现象, 对教师来说也是公平的, 因此, 不考虑年级系数, 减少复杂性。但它存在一个问题, 如, 教一班数学和两班数学的问题、两类课程以上混合算如何体现差异性。

2.课时难度系数差异区分法

根据批改、备课所付出的时间等一般性因素, 确定区分课时难度适当系数。笔者在对小学教师心目中的科目难易情况调查结果如表3。

这种系数计算灵活, 缺点是科学性受质疑, 但源于现实, 一旦教师习惯后, 也易于接受。

3.个人实际工作量计算方法

以一所24个班的小学为例, 可以分以下几个步骤进行计算:

一是计算出总课时量。

统计全校每周课时数。24个班的学校平行班为4个班, 总课时数= (26×2+30×4) ×4=688节课, 其中26为一二年级的周课时数, 30为三至六年级的周课时数。

二是计算出总工作量。

根据《浙江省贯彻国家中小学教职工编制标准实施意见》规定, 对确实需要配备职员、教学辅助人员和工勤人员的学校, 其专任教师占教职工数的比例, 高中一般不低于86%, 初中一般不低于88%, 小学一般不低于91%。因此总工作量为:688÷91%=756节课。

三是计算出总人数。

上级部门的核定指标数为60人。

四是计算出理论人均工作量。

理论人均工作量为:756÷60=12.6节课。

五是计算出个人实际工作量。

个人实际工作量=∑课时总量×课时系数 +∑理论工作量×非课时工作量系数。

二、如何处理班主任的工作量和工作津贴问题

1.问题分析

教育部在2009年8月12日发布的《中小学班主任工作规定》中提到:“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量;班主任津贴纳入绩效工资管理。在绩效工资分配中要向班主任倾斜。对于班主任承担超课时工作量的, 以超课时补贴发放班主任津贴。”这样的规定, 一是明确了班主任工作量, 使班主任教师有更多的时间来做班主任工作。但这种良好的愿望在绩效工资实施过程中又产生了许多问题, 主要体现在:

(1) 人手不足。班主任承担的课时和普通教师相差不多, 一般会略少一点。如果按二分之一课时量来执行, 那么还有二分之一的课时量谁来承担?有三种解决途径:一是给学校增加编制, 如果有18个班的话, 那些需要增加9个教师的编制;二是不担任班主任的其他老师分摊, 据初步测算, 这样小学18个班规模的学校, 班主任、考试科目教师、考核科目教师周课时数将在9、17、21左右;三是超过部分继续由班主任承担, 学校按绩效工资计算办法发放超课时补贴, 这样的结果是学校30%的奖励性绩效部分将超支, 而其他教师则会因为课时不足而被扣70%的基础绩效工资。

(2) 职责不清。既然班主任工作本身可以占到普通教师课时量的一半, 那么班主任到底要做些什么?这个原本不是那么明白但大家也都默认接受的问题如此一来就必须讲清楚了, 班主任到底开展哪些工作可以抵得上这一半课时的工作量。班主任的职责不是特别明确, 而且更重要的问题是, 即使明确, 班主任作为教育者的育人理念、工作态度、工作能力与工作方法, 都可能造成班主任的工作量差别很大。

(3) 核算困难。这里的“一半”工作量看似简单, 其实操作起来非常困难, 首先, 中学还好, 小学教师特别是规模较小的学校, 教师一般都兼任几门学科的教学, 如, 数学教师兼品德, 语文教师兼劳技等。显然, 这些课很难直接相加除以二, 即使能够找到换算的方法, 形成全校统一的标准, 班主任还有很多工作难以核算, 如, 家访, 放学之后对学生的个别辅导, 组织学生课外兴趣小组等这些原本班主任自觉自愿开展的活动, 如果真要核算的话, 会很麻烦, 而且算出来的话反而有可能会限制班主任工作的开展。

(4) 矛盾集中。舆论对班主任的工作量多持支持态度。因为班主任工作确实大多数时候比较辛苦, 不少人认为这是对班主任工作的认可与保障, 班主任的岗位将因此而更有吸引力。但是校长们甚至班主任担心的却是另外一个问题, 在绩效工资已经保证在基础性绩效中体现班主任津贴 (每月300~400元) , 这笔钱已经是对班主任工作的激励, 现在工作量又要缩减一半, 会把矛盾聚焦到班主任身上, 因为其他教师没有享受到这个待遇却要承担班主任多余的工作量。还有, 如果过于强调班主任个体, 很有可能导致其他教师将育人工作全部交给班主任独立完成。

2.解决对策

(1) 加强对班主任津贴 (基础性工资中的班主任奖励, 每月300~400元) 的管理, 主要体现在如班主任外出后的班主任津贴扣减问题, 如, 某校就规定, 某班主任因事、因病外出, 要每天扣10元班主任津贴, 公假外出超出三天的, 每天扣10元班主任津贴。代理班主任的, 每天给津贴15元, 其中差额由学校贴补, 在奖励性工资中的工作量津贴中调整。

(2) 对于“一半工作量”采取实施育人者工作量制度, 即将这一半工作量折算给有相应育人任务的教师, 按班主任与其他育人教师工作量3:1的比例, 人数1:1.5的比例核算, 折合后的班主任与其他育人教师工作量的单人比是2:1, 再换算到一半工作量, 最后得到的结果大约班主任比其他育人教师少负担2~4节课。初中的比 小学偏多, 非考试学科教师还要考虑到学科系数。这样既考虑了“一半工作量”的规定, 也兼顾到目前无法普遍实施的客观原因, 这样也与非班主任教师差距不大, 也就不会把矛盾集中到班主任身上。

(3) 实施班主任考核和奖励制度。学校制定班主任考核制度和班集体考核制度, 把班主任工作过程中的显性工作和隐性工作都纳入其中, 每学期考核一次, 再根据考核结果给予不同等级的奖励。这样, 既有对没有到位执行“一半工作量”的弥补, 也体现了班主任津贴的绩效性, 体现优绩优酬的原则。

三、如何处理中层工作量和岗位津贴问题

1.问题分析

中层待遇在绩效工资的实施过程中引发“官效工资”风波, 其中主要关注点一是中层既然已经考虑了工作量, 就不应该有岗位津贴;二是绩效工资明文规定要向一线教师倾斜;三是中层工资津贴标准问题;四是中层工作绩效问题。主要是以下四个关键词。

(1) “津贴”。我们这里给予中层的是岗位津贴还是工作量津贴?如果是岗位津贴, 只要担任该职务就有享受, 与工作量无关;如果是工作量津贴, 那么如果是超工作量就有享受, 否则没有。很显然, 产生风波的原因是许多政策制订者把该津贴当作岗位津贴, 而广大非管理人员教师则把该津贴当作工作量津贴。

(2) “一线”。何为一线教师, 普通的学科教师是一线教师, 而兼任了中层的学科教师就不是一线了吗?客观地说, 普通教师和中层干部都属于一线, 只有由于年龄及身体原因, 实际从事某项工作的退线人员或工作量远远不达标的转岗人员等属于二线。因此, “一线”这个概念仍是个模糊概念, 运用在政策中执行起来有些模糊, “绩效工资要向一线教师倾斜”的表述更贴切的理解仍然是向贡献大、工作业绩显著的教师倾斜。

(3) “标准”。中层工作量和中层津贴的标准既是关注点, 也是柔化各类矛盾的调节点。中层工作量标准主要考虑学校的规模、学段的特征、内设机构的个数和中层岗位职数。普遍的做法比较简单, 按上级文件规定执行。

(4) “绩效”。也有教师承认管理岗位的重要性, 但是担心有些人占职而不履职, 不干工作而拿岗位津贴是所有教师深恶痛绝的。因此, 加强对中层管理者的考核是在管理者岗位津贴实施过程中必须配套的一个环节。

2.解决对策

(1) 科学测算中层管理工作量。在奖励性绩效工资中, 所设的工作量津贴是面向学校所有教职员工的工作量考核的反馈, 其中中层工作量等于中层管理工作量和教学工作量, 教学工作量按上文计算, 其中管理工作量比较合理的计算方法是把学校行政管理工作量与校总工作量确定一个比例, 然后从教师人数中直接反向测算。

选择省级小学学校标准设置文件 (以24班级为例) , 进行测算如下:

第一步计算出常模教师总数:24班级, 每班平均42.5名学生, 总学生数为1020;按19:1配比教师 , 得出教师数为54人。

第二步测算出常模行政工作量总量:该校按省规定可设校级领导3.5人 (其中正职1人) , 中层正职3人, 中层副职1.5人。根据校长4/5、其他校级领导2/3、中层正职1/2、中层副职1/3比例得出:1* (4/5) +2.5* (2/3) +3* (1/2) +1.5* (1/3) =4.47人。

第三步测算出学校行政管理工作量总量比例:

4.47÷54=8.28%

第四步测算学校各级管理工作之比:学校校长、副校长、中层正级、中层副级的工作量比为 (4/5) : (2/3) : (1/2) : (1/3) 。

以上三步为常模测算, 以下以某校有100位教师为例进行反向测算:

第五步测算学校管理工作量总量:

100*8.28%=8.28人。

第六步测算出缺超编系数:设副校级领导X人, 中层正职Y人, 中层副级Z人, 管理人员缺超编系数为R。

8.28/ ( (4/5) +X* (2/3) +Y (1/2) +Z (1/3) ) =R

第七步得出每位行政人员管理工作量:

校长为: (4/5) *R;副校级领导为: (2/3) *R;中层正职领导为: (1/2) *R;中层正职领导 (1/3) *R。

(2) 准确把握中层岗位津贴标准。中层岗位津贴没有不行, 太多不行, 如何确定, 应从这样几个方面考虑。一是校长的岗位津贴是由教育局统筹确定, 副校长一般也由市教育局确定, 并低于校长一定的比例, 原则上中层的岗位津贴应略低于副校级津贴。二是班主任津贴每个地方按固定标准每月发给班主任 (浙江地区在300元 ~400元之间) , 面对学校中层普遍是教而优则仕的现状, 考虑不要让教师因为从班主任升中层正职后收入反而减少的缺点, 中层正职岗位的每月岗位津贴最低应参照班主任。因此, 许多学校考虑中层津贴发放的敏感性, 其标准就参照班主任, 也是有一定的合理性的。中层副职一般仍可兼班主任, 因此副职的岗位津贴一般按行政工作量之比相应下浮。

(3) 实施岗位奖励制度。绩效奖励性工资的实施目的是提高工作绩效, 提升相关人员的工作积极性。学校在奖励性工资分配方案中, 专列一笔资金, 用于中层奖励, 确定比例及金额, 学校通过对中层干部的德、能、勤、绩、廉几方面进行考核和测评, 确定奖励人员, 按章兑奖。在这笔奖励中, 有的中层会有一笔奖金, 而有的中层会一分钱也没有, 这是一种竞争性激励。相对来说, 中层一般都会很重视同行的评价, 这笔奖金无形之中会产生更大的激励作用。

武警部队绩效工资制度浅析 篇8

关键词：武警部队 ；智猪博弈 ；绩效工资

武警部队作为我国武装力量的一个重要组成部分，主要担负着维护国内社会稳定的神圣使命，具有地域广泛、人员分散、任务繁多的特点，这就导致武警干部所处地域、工作条件、任务分工不同，因此工资水平也应当有所区别。随着武警部队工资制度建设逐步走向规范化，现行的工资标准根据干部军龄、警衔、职务等因素确定，并根据地区不同制定标准发放补助。但同一地域或同一单位内的不同岗位工资水平仍然存在一些问题，导致部分干部“搭便车”，在职不尽职，降低了部队人力效率。针对此现象，可从“智猪博弈”产生的效应进行分析，找出行之有效的方法解决这一问题。

一、现行工资制度存在的主要问题

军人工资应该具有保障和激励功能。从历史和现实情况来看，武警部队工资制度的保障功能发挥的较好，但激励功能明显存在不足。主要表现在项目设置和工资差距两个方面：

（一）项目设置方面

武警部队现行的工资制度中，无论是基本工资项目，还是独生子女父母奖励费、防暑降温费、房租补贴等补助项目，都具有明显的保障特征。在工资制度调整改革过程中出现的一些新的工资项目，往往是为了保障新的生活需求而作出的应对措施，这些项目大多成为工资中的保障性因素，并不具有激励作用。

（二）工资差距方面

虽然不同总队由于地方经济条件差别较大，地方性补助会有一些差别，但是在同一地区或者是同一单位中，干部工资高低比例较小甚至相对平均。相邻职务之间的工资收入差距仍偏小，尤其是军龄、军衔、职务相差不多的干部，工资收入没有很大差别。年终奖励工资、福利也是几乎人人都有，且奖励水平相同，不利于激励优秀干部努力工作、奋发上进。而一部分干部则会认为，不管自己工作完成质量是高是低，自身努力不努力，对自己的工资水平不会有什么影响，该发给自己的也不会少，与其他人的收入差别不大，不如“搭便车”，让其他人去完成工作。

对于武警部队工资制度存在的这些问题，采取何种调整方式可以予以有效消除？本文将利用“智猪博弈”模型进行分析。

二、“智猪博弈”模型分析

博弈论中有一个著名的博弈模型——智猪博弈。通过建立和调整该模型，对消除武警部队中“搭便车”现象所应采取的策略具有启示作用。

（一）模型建立

智猪博弈的模型解析如下：

假设猪圈里有一头大猪、一头小猪，它们在同一食槽里进食。猪圈的一头是猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9：1；大小猪同时到槽边，吃到食物的收益比是7：3；小猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是6：4，如下表所示。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择“搭便车”策略，也就是等待。

实际上小猪选择等待，让大猪去控制按钮的原因很简单：在大猪选择行动的前提下，小猪也行动的话，小猪可以得到1个单位的纯收益（吃到3个单位猪食的同时也耗费2个单位的成本）；而如果小猪选择等待的话，则可以获得4个单位的纯收益，等待优于行动。在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1个单位；如果小猪也选择等待的话，那么小猪的收益为零，成本也为零。对于小猪而言，无论大猪是否行动，等待都是好的选择，反观大猪，已明知小猪不会行动，自己行动总比等待好，所以只好亲力亲为。

（二）模型调整

“小猪躺着大猪跑”的现象是由于模型中的游戏规则所导致的。规则的核心指标是：每次投入的猪食数量和按钮与猪食槽之间的距离。如果改变一下核心指标，猪圈里还会出现这样的“大猪躺着小猪跑”的现象吗？

调整方案一：减量方案。投食仅为原来的一半数量。结果是大猪小猪都不会去按按钮。小猪去按，大猪会把猪食吃完；大猪去按，小猪也会把猪食吃完。谁去按按钮，都意味着为对方贡献食物，所以谁也不会去。如果实验目的是让猪去多按按钮，那这个方案是失败的。

调整方案二：增量方案。投食为原来的一倍。结果是大猪小猪都会去按按钮。反正对方不会一次把食物吃完。这就相当于生活在物质丰富的“共产主义”社会，所以竞争意识不会很强。对于游戏的设计者，这个规则的成本非常高，而且竞争不强烈，可见方案二效果并不好。

调整方案三：减量移位方案。投食仅为原来的一半分量，但同时将投食口移到按钮附近。结果是大猪小猪都会拼命抢着按按钮。行动者多得，而等待者不得食。每次的收获刚好消费完。对于游戏设计者，这是一个最好的方案，成本不高，但收获最大。

在“智猪博弈”中给了竞争中的弱者以等待为最佳策略的启发。但对于社会而言，因为小猪未能参与竞争，其搭便车时的社会资源配置不是处于最佳状态。为使资源有效配置，规则的设计者是不会愿意看到有人搭便车的，企业如此，政府如此，武警部队也是如此。而能否杜绝“搭便车”现象，那就要看规则的核心指标设置是否合理了。将“智猪博弈”应用于武警部队工资制度改革的实践活动中，就是在武警部队实施绩效工资制度，实现由“保障型工资”向“激励型工资”的转变，充分发挥工资的激励功能。

三、武警部队绩效工资制度可行性分析

本文所说的绩效工资不是指将工资制度由现行的“固定工资制”完全转变为绩效工资，而是对其进行调整，在基础工资、地方性补助、岗位津贴、生活福利补贴等项目的基础上增设绩效工资项目，实现刚性工资到弹性工资的转变。

（一）“智猪博弈”效应的启示

在武警部队激励工资的设计上，如果奖励力度太大，这个津贴，那个补贴， “逢节必发”，干部兜里个个都鼓起来，成本高不说，干部的积极性并不一定很高。这就相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大，而且见者有份，那么那些努力工作的干部也不会有动力了，这就像是上述减量方案所描述的情形。最好的激励机制设计是像调整方案三中“减量加移位”的办法：奖励并非人人都有，而是直接针对个人，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线基层干部和做出突出成绩的干部倾斜。对工作出色、埋头苦干的干部，在给予精神奖励的同时，还要给予一定的物质奖励。这样，既节约了成本，又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。

（二）实施绩效工资的可行性

绩效工资是指以干部业绩为依据确定发放工资的标准。根据个人业绩的大小给付工资，既是对干部已取得业绩的奖励，又激励了干部继续努力工作，同时还可以对其他干部起到较好的示范作用，有利于形成人人争先的良好局面。

广义上讲，绩效工资包括长期性激励的绩效工资和短期性激励的绩效工资。武警警官的工资水平是根据个人的职衔等级划分，所以对工作业绩特别优秀的干部采取提前晋职晋衔的激励方式，实际上属于长期激励的绩效工资方式，因为武警部队警官的职衔具有一定的稳定性，对提前晋职晋衔的条件要求严格、范围很小，对大多数干部来说，通过提前晋职晋衔来实现长期的激励不具有普遍性。而通过发放一次性绩效工资的方式来实现短期性激励，应当成为绩效工资的主要方式。

绩效工资的实施可以采取以下两种模式：

一是全武警部队统一划定绩效工资等级。按等级确定绩效工资的标准，同时对每个等级制定具体的绩效标准。各单位按照考核评价办法，对每名干部的工作实绩进行打分，确定其所在的绩效工资等级，按规定的审批程序报批后进行绩效工资的发放。

二是武警总部根据各单位的工资总额，按一定比例调拨相应的绩效工资总额，专款专用，由各单位制定规范的分配程序，自主决定发放绩效工资的范围和数额。此种模式主要考虑的是，一个单位中，每名干部工作表现如何，所作贡献大小，应该给谁奖励，奖励数额多大，干部所在单位和部门最清楚。因此，在公开透明的前提下，由各单位有针对性地发放绩效工资具有可行性。

四、结束语

在武警部队实行绩效工资的基本依据是干部的工作业绩，而绩效工资制度能否发挥其作用，关键在于能否制定一个准确、公正、透明的绩效考核标准。考核应以干部的职位职责和承担的工作任务为基础，全面考核干部的政治思想品德表现、业务知识能力、工作态度和工作的数量、质量、贡献等，并重点考核工作实绩。建立科学的考核指标体系，细化、量化考核标准，做到实绩突出者绩效工资高，实绩一般者绩效工资低，没有实绩者不发绩效工资。这样，可以消除部分干部的“搭便车”现象，充分发挥武警部队工资制度应有的激励功能。

参考文献：

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