德育带头人述职报告

德育带头人述职报告

德育带头人述职报告 篇1

各位领导、老师： 大家好！

时间飞快，又到总结回顾时。2012年上半年工作在各位领导和各位同事的支持下完成，下半年我参加了北京市骨干校长教育领导力学习班，对工作进行了学习和思考。

下面简要汇报一年中的学习工作情况。

一． 梳理德育工作脉络，构建幸福教育体系，制定5年规划

7年的德育管理工作让我积累了一些经验和思考，在此基础上我认真梳理德育工作脉络，根据学校特点和教育发展趋势提出了在本校构建幸福教育体系的工作构想，制定了5年规划。幸福教育就是要打造具幸福感的校园、具幸福感的学生群体、家长群体和干部教师群体。

二． 指导青年教师工作，帮助他们进行专业上的发展

在校内进行德育系统分层次培训，指导德育主任赵际学、班主任、团队干部李霞和心理教师覃然开展工作，所在学校校风扎实严谨，校园和谐。

平时注重校际交流，为兄弟学校德育干部出谋划策，积极分享教育资源。在中华女子学院三位大学生来我校实习时开展心理教育活动和课堂教学指导。德育队伍建设是德育工作的关键点，因此班主任培训就是德育工作的关键。针对我校班主任和年级主任年轻化的特点，我们在班主任例会中以会组训，进行了每周工作梳理、初任班主任辅导、各项教育活动培训。并与44中组织联合研修活动。

各种培训帮助老师们掌握了德育工作的基本方法，有效地提高了班主任的专业技能，我校的班主任自主体验式培训经验也在区科研周德育专辑中刊发，我代表学校在区德育工作会中发言介绍学校德育工作特色。

三．在传统主题教育中挖掘新意，建设自主管理的校园文化

1、营造积极的校园文化氛围，培养学生自主意识

开展建设新校园活动，积极发展学生社团，开展读书节活动，从学生参与学校事务，到志愿者的图书漂流角管理，春游的厨艺大赛动手实践，不仅丰富了学生的课余生活，更是学生自主教育、自主管理实践基地。

2、建设学校文化环境，拓展学校的文化影响力

精心进行校园文化设计，把学校宣传页、学校德育工作特色、校园建设理念进行整理，编印生涯规划读本《启航》、修订学生制度集《214学生手册》，通过读书节建设书香校园，并积极开展校园网站宣传。

四． 静心学习，对教育进行建模化和国际化的思考

上半年完成了教工委组织部、研修学院干训部和德育心理部举办的西城中学德育干部

研修班学习。

这次学习帮助我从蚂蚁搬家式学习进化到了蜜蜂创造式学习中，我们通过专家引领，同伴交流，建立模式三种学习模式对本区和本校的德育工作进行了思考，建构了有特色和内涵的学校德育模式。作为一所普通校，我们没有丰厚的整体教育理念和历史文化积淀，但是有符合学校实际的德育特色和亮点，或整体或局部，只要认真梳理也能建构出精彩深远的德育模式。于是我们努力突破惯性思维的束缚，思考本校德育工作的模本，在学习中我总结了本校的“自主体验班主任培训模式”。并且在建模学习引发的持续思考中，逐渐把我校整体德育模式从头脑中的一团云雾，明晰为 “幸福教育”的构想，即建设幸福校园，培养教师与学生感知幸福的能力和获得幸福的能力。我们也开始推进德育五年规划和学校三年规划，开始从学校领导层面讨论学校教育模式的整体建构，因此，学校德育模式的建构也成为了学校整体发展的动力源。

后半年在学校和区县教委的支持下，我有幸参加了此次加拿大教育管理硕士班的学习。在大半年的学习中，来自加拿大皇家大学的六名外籍导师对我们进行了语言训练和加拿大文化培训，开设了5门专业课程：教育领导力（leadership for Learning）、学校改进研究（the research of school improvement）、自我反思能力发展(intrapersonal capacity development)、学校改进计划（school improvement planning）和 建立家校社区合作关系（Building school, family and community partnerships）。我们从中领悟到四点：首先作为学校领导者必须与教师、学生、家长、社区分享交流学校办学理念，协商办学方案，共同合作办学。其次学校的办学目标、发展策略的制定和工作评价都要基于客观数据的分析，不能单凭经验和直觉。第三，学校改进方案必须具备依据性、实操性和过程监控。改进方向要有数据依据，改进实施要有清晰的操作评价目标和具体策略，过程要有监控和目标修订。第四，学校三位一体建设要抓住ATP合作行动组(action team of partnership)的关键，做好家校交流和学校周边资源调查，通过ATP制定计划、组织实施来整合家、校、社区的资源，实现有效合作，为学生发展提供最好的服务。

几个月的学习一晃而过，回首这一段学习经历，最精炼的概况是“5+2，白+黑”，即5个工作日加2个休息日，白天加黑夜学习。几十份论文、讲演作业让我们把熬夜写作业当成了家常便饭。学习虽然紧张，但我们充实而快乐。我们通过了国家外专局的BFT高级考试，闯过了语言的第一关，完成了5门专业课的学习任务，收获了充足的管理理念、文化感悟、教学策略和深厚友情。

学习中我开始进行中西文化和教育的对比思考，在四个方面体会到了中西文化的差异：

1.平等亲近的师生关系（外教亲近而友善，课堂教学灵活而人文，充满鼓励）；2.社会价值观和学术原则（我们深刻感受到了北美人诚信第一,学术严谨、注重过程的社会价值观。第一课先讲“学术不端”。作业要求严格，APA格式错一个标点都不行，所有引用必须详细注明出处，作业内容物深度思考则发回重写）；3.教育的多元选择（加拿大高中课程只有数学、语言、社会、科学四门必修课，每一门主课分四个层次，从大学预备课程到基本职业应用课程由学生自选，均可毕业。其他很多选修课供学生根据兴趣爱好自选，如体育、音乐、戏剧表演等等。学生自主选择的余地很大，学习的兴趣也自然浓厚了。）；4.人文化的“学生中心”教学模式（给学生充分的自主学习、团队学习和体验学习的空间）。我们也结合教育和领导力相关理论与学校实际制订了工作改进计划。目前正在进行课程梳理和下一步研究选题，为以后的6个月加拿大学习做准备。

五．发挥带头人示范作用，进行资源共享

在西城教育研修网上的德育研究、德育干部研修班、个人工作室中积极发起和参与讨论，上传资源147项，日志338 条，个人工作室的浏览量已达20760多次。在区中学德育干部研修班主持两次专题讲座，在北京市骨干校长教育领导力硕士班中多次主持研讨活动，做专题讲座。如《做一个善于反思的领导者Becoming a Reflective Leader》、《校长培训的实践价值Practical Value in Principal Training》《学校现有数据的使用Making use of existing data》、《学校改进计划和三位一体合作关系的建立Plan for School Improvement & Partnership》、《学校领导力School leadership that works》。

六．开展课题研究，开发教育校本课程

承担多个北京市、西城区的德育和心理研究集体课题，作为生涯规划实验学校积极与北师大联合进行生涯规划教育探索，通过多元化的课程开发校本生涯规划教材。我校学生参加暑假父母单位职业体验和寒假亲友职业访谈活动，积累了有益的职业规划基础，校本教材《启航》在北京市生涯教育成果评选中获二等奖，生涯课题中期汇报获得区优秀课题成果奖。2012《自主体验式培训——校本班主任培训模式探究》一文获区学校德育案例一等奖。2012年获得西城区中学德育管理“十佳德育干部”称号。

七．下一步工作计划

1.珍惜学习机会，了解西方文化和教育状况，成为有国际视野的教育管理者。

2.结合学校实际情况，借鉴先进的教育理论和实践改进学校德育、体卫、艺术科技教育等工作，从教与学的规律出发，提升教育实效。

3.更多地进行校际班主任培训和校内德育研讨活动，建立有效运作的学校、家长社区合作体系。

4.按照工作5年规划，继续进行生涯发展指导下的幸福教育体系研究和实践。

德育带头人述职报告 篇2

一、内容与方法

(一)研究内容

该课题旨在归纳高校学科带头人的成长规律,并在此基础上,从体制机制入手,提出培养学科带头人的有效举措。

1. 高校学科带头人的成长规律

一是研究学科带头人成长的特征规律。通过对高校学科带头人的人口学特征、素质特征、学术特征以及生存特征等方面进行分析,归纳其共性的特征规律。

二是研究学科带头人成长的师承效应规律。探究高校学科带头人的成长是否存在大师的引领,大师是如何遴选苗子,如何选择培育的方式方法来引领和培育青年才俊。

三是研究学科带头人成长的同伴互助规律。基于知识共享、“共生效应”、社会互赖理论以及真理的多维性与学科带头人的有限性,学科带头人的成长需要同伴互助。探究高校学科带头人是否存在同伴互助,通过什么方式进行同伴互助,成效如何。

四是研究学科带头人成长的阶段性规律。学科带头人的成长是否与普通教师一样存在着不同的发展阶段?梳理高校学科带头人成长的阶段划分,提炼出他们在不同阶段呈现的显著性特征。

五是研究学科带头人成长的综合效应规律。任何人的成长都是内外因素综合作用的结果。影响高校学科带头人成长的内因与外因有哪些?探究内外因素之间是如何相互作用,影响着学科带头人的成长。

2. 高校学科带头人培育的现状

通过问卷调查与访谈相结合的方法,对江西高校学科带头人的培育现状进行调查,归纳出高校学科带头人的遴选情况(遴选机构、遴选范围、遴选标准、遴选过程与遴选结果)、学科带头人的培养情况(培养目标、学术平台、科研设备、科研经费、图书资料、参加学术会议、政策倾斜与学术氛围)、高校学科带头人的待遇(政治待遇、经济待遇与社会地位)、学科带头人的成长环境(行政事务、工作杂事、人际关系、考核周期、考核标准、考核结果、物质奖惩、精神奖惩与奖惩效果),归纳高校培育学科带头人的有益经验以及存在的问题,为学科带头人的培育提供指导。

3. 高校学科带头人的培育机制

根据高校学科带头人的成长规律,结合培养过程中存在的问题,从以下几个方面的机制进行探究。

一是学科带头人的选拔机制。选拔高校学科带头人要遵循一定的原则;按照选拔标准与程序,采用严格的考核办法,遴选学科带头人。

二是学科带头人的培养使用机制。针对学科带头人的不同特点,制定出与之相适应的培养方案,通过构建学科团队、搭建学科平台、实行产学研结合、培养组织协调能力、实施政策倾斜、建构学科文化、营造宽松环境等途径保障学科带头人的成长。

三是学科带头人的激励机制。遵循以人为本、物质激励与精神激励相结合的原则;采取薪酬激励、目标激励与情感激励相结合的激励措施,激发学科带头人的工作积极性,做到人尽其才、才尽其用。

四是学科带头人的考核机制。遵循科学性、客观性、系统性与公开性的原则,完善考核内容,规范考核标准,延长考核期限,完善考核方式。

五是学科带头人的自我培育机制。通过培育职业情感、倡导学术宽容、遵守学术道德、担当学术责任等途径,实行学科带头人的自我培育,提高其学术水平。

( 二) 研究方法

一是调查法。2012 年6—12 月课题组对江西省12 所高校的204 位学科带头人进行问卷调查。调研内容涉及基本情况、素质结构、成长阶段、同伴互助、影响因素、心理特征、培育现状与措施,从中总结归纳出他们成长与培育的一般规律。调查对象的基本情况见表1-1。

二是文献法。对学科带头人的相关研究成果等进行归纳整理,掌握研究现状,提供研究思路。

三是访谈法。对12 位学科带头人与相关职能部门负责人进行了访谈。

四是系统分析法。对学科带头人成长的因素与培育策略进行系统全面分析。

二、结论与对策

(一)高校学科带头人的成长规律

通过研究发现,高校学科带头人的成长,具有以下规律。

一是学科带头人成长的特征规律。高校学科带头人具有高学历、高职称与高水平的人口学特征;具有高尚的职业道德、渊博的学识、创新的学术能力、较强的组织管理能力与良好身心特征的素质特征;具有实事求是、学术宽容、学术严谨、学术好奇心、学术质疑、学术权力与学术权威的学术特征;具有人格魅力的独特性、物质生活的朴实性与社会活动的批判性的生存特征。

二是学科带头人成长的师承效应规律。师承效应是弟子在大师的引领下,继承其学术传统与风格,学术发展较快,取得事半功倍的效果。学科带头人的师承效应源于学术的本质属性,学术传承、优势互补与“马太效应”等决定了学术发展需要师承效应。师承效应是人才成长的必经之路。大师通过遴选苗子、精心培育、营造环境等,引领和培养青年才俊。大量事实表明,师承效应主要体现在师徒关系效应与亲缘关系效应。师承效应成就了学科带头人。

三是学科带头人成长的同伴互助规律。同伴互助是两个及其以上教师间通过对话、协作与帮助等途径,以促进其学术发展为目的,通过平等的方式自愿参与决策、承担责任的一种社会共生方式。它具有目的性、自愿性、平等性、形式多样、思维开放与共享性的特点。教学竞赛、教学研究与学科团队等是同伴互助的基本形式。高校学科带头人的同伴互助是建立在知识共享、“共生效应”、社会互赖理论以及真理的多维性与学科带头人的有限性基础之上。但现实中存在着形式的同伴互助、被动的同伴互助与虚假的互助,这主要是基于教师行为的个人主义、学科组织的派别主义与教师考核的功利主义。加强教师的同伴互助,需要明确互助目的、建立互助愿景、提升互助理念、搭建互助平台、提升互助水平、加强互助沟通、提供互助保障、营造宽松的互助氛围。

四是学科带头人成长的阶段性规律。学科带头人的成长是一个连续、渐进的过程,它不是一蹴而就的,也没有绝对的、泾渭分明的界限,期间充满了艰辛和波折,有停滞,也有快速发展的时期。学科带头人的成长阶段可以从职业与生命周期视角、心理发展视角、关注研究视角与自我专业发展意识视角进行分析。高校学科带头人的成长大致经历了学术积累阶段、学术适应阶段、学术发展阶段、学术高原阶段、学术引领阶段与学术退缩阶段等六个相互衔接的阶段,在每个阶段中,学科带头人都呈现出显著性特征。

五是学科带头人成长的综合效应规律。根据系统论,学科带头人的成长是内外因素综合作用的结果。专业发展愿景、自我效能感、执着追求、勤奋努力、找准方向、善于抓住机遇是影响学科带头人成长的内因;家庭环境、学校教育、学术环境与社会因素等是影响学科带头人成长的外因。内外因素相互作用,影响着学科带头人的成长。

(二)高校学科带头人的培育现状

通过调查研究表明, 高校学科带头人的培育现状如下。

一是高校学科带头人的遴选机构比较健全,遴选标准比较科学,遴选结果比较合理。但是,在遴选过程中,由于行政因素的干预,学术色彩有待加强,遴选标准有些偏颇。

二是高校学科带头人重选拔、轻视培养和使用。表现为培养目标不太明确、学术平台缺乏、科研设备不全、科研经费不足、图书资料不全、参加学术会议机会不多、政策倾斜不够、学术氛围不够浓厚,学科带头人更多的是一种荣誉,无职无权的学科带头人在学科建设和发展上缺乏话语权。

三是高校学科带头人的待遇没有得到有效保障。高校教师遴选为学科带头人之后,其政治待遇、经济待遇与社会地位并没有什么大的改观,其碰到的困难很难得到有效解决。

四是学科带头人的成长环境不够理想。高校对学科带头人的考核周期比较合理,考核标准比较严格,考核结果比较合理。但高校教师成长为学科带头人之后,过多的行政事务和工作杂事影响其学科建设工作,他们受利益的驱动,忙于跑关系、拿课题、发论文、评奖项,不断地应付各种检查、验收与评估,很难按照自己的兴趣爱好进行科学研究、从事学科建设。

(三)高校学科带头人的培育机制

根据高校学科带头人成长的上述规律进行培育是题中之义。但调查研究表明,高校学科带头人的遴选、培养、待遇与成长环境等方面还存在不同程度的问题,影响了学科带头人的成长。因此,完善学科带头人的培育机制需要从以下几个方面入手:

1. 完善学科带头人的选拔机制

一是选拔原则。选拔高校学科带头人要遵循德才兼备、平等竞争、结构优化的原则,遴选的学科带头人必需具有较高的学术水平,良好的职业道德,通过公平参与竞争,结合学科团队需要进行遴选。

二是选拔标准。按照包括学历、职称、学位、教龄等基本条件,具有教授职称,或具有博士学位的副教授,在思想道德品质等方面起到示范引领和带头作用,具有较强的教学能力、科研能力与组织管理协调能力。

三是选拔方法。主要有考核选优法、推荐选拔法与公开招聘法。考核选优法是将选拔学科带头人与教师的任期考核相结合,在对教师进行考核时,严格按照选拔标准对拟申报的学科带头人进行遴选,将学科带头人的选拔纳入教师队伍建设的范畴。推荐选拔法是将符合遴选标准的教师推选为学科带头人,有任何一项条件不符合要求者即淘汰出局,以保证学科带头人的素质和水平,或者由同事把那些有潜力和水平的学者推荐出来。公开招聘法是根据学科建设需要,确定公开招聘数量、基本条件、报名程序、福利待遇与考核要求,由遴选小组对其进行考核评价,一旦确定,即签订聘任协议,明确双方的责权利。

四是选拔程序。就省(市)高校学科带头人遴选而言,其教育行政部门都会出台文件,就本省(市)高校中青年学科带头人培养对象的选拔程序作出要求,进行推荐选拔。一般是按照个人申报、专家组评议、学校考核推荐、省教育厅组织评审、结果公示的选拔程序,遴选学科带头人,使一些有发展潜力、学术水平较高的教师遴选为学科带头人。

2. 健全学科带头人的培养使用机制

学科带头人的培养使用要根据学科建设发展的需要,建立有利于优秀人才脱颖而出的政策环境和培养机制,针对学科带头人的不同特点,制定出与之相适应的培养方案,是保障学科带头人成长的有效途径。

一是构建学科团队。学科团队的组建要有利于队员之间的学术交流与探讨,要形成合力,减少内耗,提高绩效。各学科团队要根据所处学科、所处学校的实际情况,灵活机动地制定具体目标。高校学科团队制度应该对队员的遴选与退出、团队运行规则,队员的岗位职责、权利与义务、考核聘任方式、活动运行机制等做出详尽的规定。在学科团队建设过程中,需要学科带头人准确把握本学科的研究领域和主攻方向,根据学科成员的现实情况,制定出行之有效的学科建设发展规划,在实践中贯彻落实。

二是搭建学科平台。高校要重视科研基地、实验仪器设备的投入和建设,争取多方支持,通过校企合作,获得企业与社会的经费支持。学科平台建设要科学定位,坚持为学科发展服务,取得创新性学术成果,促进学术水平的提高。要加强学科平台的管理工作,实行灵活的管理模式;要引入竞争机制,加大对平台建设的检查、评估,实行优胜劣汰,使团队成员有责任意识、危机意识,进而促进平台建设。

三是实行产学研结合。要求将科技创新、人才培养与经济发展需要有机地结合起来,使三者相互协调。学科带头人是产学研结合的领军人物,要牢固树立学科建设服务社会的理念,进行科技开发、技术攻关,提供智力服务。高校要整合学校资源,打破院系狭隘的学科壁垒与行政干预,将具有自身特色和竞争优势的学科组建学科群,以此作为产学研结合的平台与载体,与经济社会发展对接,与企业协同作战,申请研究课题,以课题形式研究企业迫切需要解决的实际问题。

四是搭建学术交流平台。学科带头人需要加强与学术同行的合作交流,通过建立学术交流基金,优先安排学科带头人参加国内外的进修访学、学术会议;定期举办学术研讨会,邀请国内外专家、学者与会;与国内外学术、科研机构建立交流平台,构建良好的合作伙伴关系。选派优秀学科带头人到国内外的重点实验室、重点学科基地进修,与国内外著名大学与科研机构建立进修基地,建立合作关系,提升国际交流合作的层次与质量,探究国际合作办学形式的多样化,积极搭建学科带头人的学术交流平台,跟踪学科前沿,丰富他们的成长经历,开阔他们的学术视野,培养创新能力,扩大学术影响。

五是培养组织协调能力。高校要根据不同的年龄和个性特征,确定培养内容,实施分层培养,采用不同的培养方式,制定合理的培养方案,参加干部培训班、研修班。经过评估了解学科带头人在组织协调能力基本状况的基础上,针对其薄弱环节进行定向培养。组织协调能力的培养需要在学科建设实践中不断学习,总结提炼经验,反复运用于实践,逐步提高。

六是实施政策倾斜。对学科带头人委以重任,赋予其相应的学术权力与学术责任;设立学科专项经费,为学科带头人参加国内外学术会议、购买图书资料和仪器设备、出版学术专著提供经费补贴和资助;建立经常性联系制度,高校要通过各种途径,及时跟进、了解学科带头人的思想、教学与科研等方面的情况,随时掌握带头人的专业成长情况,与他们建立联系制度,定期听取汇报,了解他们的生活、工作情况,遇到问题及时处理;实行5 年一轮的学术休假期,连续在高校工作5 年,可以带薪休假半年,集中精力归纳整理自己多年来的研究心得,调整自己的学术心态。

3. 加强学科带头人的激励机制

一是激励原则。(1)以人为本的原则,让学科带头人体验到他们是学校办学的主体,是学校的主人,拥有相应的学术权力,要理解、认同和包容他们,尊重其个性,突出人的主体地位;公平性原则,高校在激励过程中注意遵循激励规律,努力做到激励措施科学合理、公平有效。高校对教师的激励政策一视同仁,体现共性,又要兼顾到学科差异,突出个性。(2)物质激励与精神激励相结合的原则,对学科带头人的激励,一定要考虑到其对象的特殊性,他们更注重的是自我价值的实现以及社会和同行的认可,因此,需要在物质激励的基础之上加强精神激励,以满足其高层次需要为导向,提供宽松的学术环境,加大学术成就的宣传力度,赋予相应的学术荣誉称号,创造适合他们发展的环境与氛围,加大对重大科研成果的激励,调动其积极性。

二是激励措施。(1)薪酬激励。作为学科带头人,前期投入成本较高,而且随着知识的更新和能力的提升,需要不断的进修、访学、参加学术活动,后期成本的投入也较大,而且对学科发展的贡献突出,按照按劳分配理论,效益优先、兼顾公平的原则,应该给学科带头人提供具有吸引力的薪酬水平,做到收入与贡献相协调。特别是学科带头人取得的科技攻关项目,在成果转化过程中,对产生的重大经济效益,可以按照一定的比例提成,对其作出重大贡献者给予重奖,以回报学科带头人。(2)目标激励。相对于高校其他教师而言,学科带头人有着更为强烈的自尊心、自信心,对成就目标的实现更为迫切。高校学科建设要有明确的发展目标,让学科带头人认识到每一个目标的实现都与其密切相关,这样有利于增强学科带头人的成就感和荣誉感,实现自身价值,激发其对学科的忠诚与贡献。(3)情感激励。管理者要以真挚的情感,加强与学科带头人的情感联系与沟通,满足其心理需要,营造和谐的心理关系,达到以情感人、以情激人。考虑到人的需求的多样性、差异性,应用激励理论时要充分认识到不同激励措施所达到的效果是不同的,要针对不同的需求,采用不同的激励方式,达到激励效果。

4. 完善学科带头人的考核机制

一是考核原则。(1)科学性原则。评价指标体系一定要建立在科学性基础上,指标的内涵与外延要清晰,便于操作,要体现学科带头人工作内容与职责,体现出指标体系的内在关联性,形成一个有机整体。建立以业绩和能力为导向的考核标准,突出对学科带头人的针对性,保证考核结果的真实可靠。(2)客观性原则。考核指标要反映学科带头人学术业绩的实际情况,符合客观事实,力求避免受到人为因素的干扰。(3)系统性原则。对学科带头人的考核,需要以系统理论为基础,建立全面的考核评价内容与指标体系。指标之间既要相互独立,又要相互关联,形成一个完整的指标体系,使指标之间层次分明,结构清晰。(4)公开性原则。考核标准、考核程序、考核过程与考核结果要公开,使学科带头人对考核工作有着深入的了解,又可使全校师生进行合理的监督,保证考核的公平、公正,提高考核绩效。

二是考核内容与标准。对学科带头人的考核内容主要包括以下四个方面:对其所领导的学科的整体学术水平和研究成果的评价;评价学科带头人对人才培养和团队建设的能力;学科带头人的学术影响力和社会影响力的评价;评价学科带头人的社会资源获取能力。对学科带头人的考核应规范考核标准。不同的学科,应该根据自身的特点和发展规律,选择不同的考核标准。

三是考核办法。要完善考核方式,可以通过加大同行评议、自我评价、学生评价等多途径,全面、客观、准确地对学科带头人作出评判。

5. 完善学科带头人的自我培育机制

一是培育职业情感。学科带头人职业情感的培育,要按照情感生成的规律,通过他们的自我培育与外部保障两者结合,营造良好的环境与条件,克服和消除影响其不良职业情感的因素,强化职业意识、培养职业情趣、构建和谐关系、加强自我修养是培育学科带头人积极职业情感的有效途径。

二是献身学术事业。作为学科带头人,首先对学术要有敬畏感。学术是有尊严的,只有学科带头人自己对学术有所虔诚,学术才能获得尊敬,浮躁之心是对学术的亵渎。只有敬畏知识、思想、真理的教师,才有资格做学科带头人。一旦他们对权力与金钱过分染指其间,自然对学术就会缺乏虔诚之心和敬畏感,导致学术精神沦丧,学术尊严受到挑战。因此,献身学术事业,需要学科带头人摆脱权力与金钱的桎梏,培养独立人格、自由精神。

三是倡导学术宽容。学术宽容的前提和基础是对学术的理解和尊重。理解是指人与人之间的心灵沟通,是一种倾注着深厚感情的信任和互爱。尊重是指在民主、平等基础上形成的人与人之间的一种情感与态度。一个人只有尊重他人,才会受到他人的尊重。在学科建设过程中,学科带头人应该宽容地接受与自己不同的观点,不轻易地否定前人的学术成就,随意地贬值他人的学术成果,轻率地认为自己正确、别人错误。学术只有在宽容的环境中才能得到发展。学术需要宽容,宽容造就学术。提倡宽容、展现宽容,是学科带头人应有的学术品质。

德育带头人述职报告 篇3

【关键词】中职德育队伍 专业能力 调查

所谓中等职校德育队伍专业能力，就是中等职校德育队伍根据德育工作的变化和要求，在德育活动、德育课程或其他特定的场所中，运用一定的德育技能，让中职学生吸收、内化德育知识的能力，它是德育专职人员从事某种特定具体的专项德育工作所必须具备的能力。在中等职业学校，德育队伍通常指学校里专门从事德育教学与管理的人员，一般包括德育管理干部、班主任、德育课任教师及其他德育工作者（团干部、心理咨询师）等。这支德育队伍是德育工作的组织者、指导者和实施者，其专业能力的高低是影响中等职校德育工作成效的关键因素之一，而事实上中职学校德育队伍专业能力还是参差不齐的。

一、调查对象与方法

本次调研以江苏省通州中等专业学校德育队伍为对象，包括德育管理干部、班主任、德育课任教师、团干部、校心理咨询教师等五类人员，调研分别采取问卷调查、小型座谈等方法，其中问卷调查共发放问卷156份，收回有效问卷124份（问卷内容详见表1）。参加小型座谈的五类人员共36人，涉及学校各个部门。

二、调查结果与分析

（一）调查结果

1.德育队伍的基本情况

从结果可以看出，目前学校德育队伍的工作年限较长，平均德育工作年限在10年以上。这一方面说明学校的德育队伍整体上具有较为丰富的德育经验和较强的德育能力，另一方面也表明这些人员的德育理念和行为、德育专业能力趋于定型，德育专业能力的发展可能存在一定的难度。（见表2）

表2 从事德育工作的年限

2.德育队伍对目前自身德育专业能力的自我评判

围绕德育专业能力的自我评判问题，课题组设置了两个问题，调查德育队伍对自己德育专业能力的满意程度，以及在学校聘任专职德育工作者（比如班主任）的过程中出现不管什么人都能聘任现象的看法，目的是为了了解德育队伍自身对德育专业能力的重视程度。（见表3）

表3 对自身目前德育专业能力的自我评判和认识

3.德育队伍的德育专业知识与技能

围绕德育专业能力的内涵或者体系，课题组首先调查了德育队伍对德育专业能力内涵的把握情况，设置了“你认为德育专业能力包括哪些具体的能力”“哪些能力最重要”等问题，调查结果集中体现在八个方面的能力。（见表4）

表4 德育队伍自身对德育专业能力的内容（或体系）把握情况

注：表中序号“1-8”表示相应德育专业能力重要性由高到低的顺序，“1”表示最为重要。

同时，课题组将德育专业能力体系划分为德育基础性能力（包括德育工作者的品行、认知能力和表达能力）、关键性能力（包括洞察能力、组织能力、信息处理能力）和发展性能力（包括学习能力、德育科研能力、德育岗位的发展规划能力和形成自己的德育风格等）三个层次，针对每一层次的能力分别设置相应问题（2-4题不等）进行调查，采取“完全具备”“一般具备”“不足够”“很不足够”四个等级进行评判并汇总统计。（见表5-6）

表5 三个层次德育专业能力的具备程度汇总

表6 德育各项专业能力的具备程度

4.德育专业能力提升的途径

德育专业能力提升的途径也是本次课题研究的重点内容之一。在调研过程中我们发现，无论是个人还是学校都希望德育队伍专业能力不断提升，以更好地适应德育工作的需要。为进一步了解德育专业能力提升情况，我们从三个层面对调查对象进行了调查：一是在德育专业能力提升上遇到的困惑和问题；二是德育专业能力获得的渠道与途径；三是学校对德育队伍专业能力培训情况。（见表7-9）

表7 德育专业能力提升上遇到的困惑和问题

表8 德育专业能力获得的渠道与途径

表9 学校对德育队伍专业能力培训情况

（二）结果分析

1.对德育专业能力重要性的认识有提高，但认识仅停留在较低层面

绝大多数德育工作者都能认识到德育专业能力对中职德育的重要性，认为学校聘用专任德育工作者时应具备一定的条件，“全员化”德育不等于无论什么样的人都可以参与到德育工作中来，只有具备德育专业能力才能更好地从事德育工作。但一些职校教师由于职业倦怠、主动性不够、面对繁杂德育工作精力不够等原因，缺少主动探究精神、安于现状，对德育专业能力认识层次较低，尚停留在了解、听说的层面，大部分尚未熟知德育专业能力的内涵或标准，大多数人能知道德育工作中一些常见的必备专业能力，但这些能力是零碎不全的，没有形成比较完整的德育专业能力体系。

2.中职德育队伍对德育专业能力提升有需求，但提升途径不多，比较单一

调查发现，有超过一半的德育工作者对自己的德育专业能力感到“不太满意”或“非常不满意”，大多数人员在德育工作中遇到“德育方法不娴熟”“研究不深入”“德育研讨活动少”等问题，德育专业能力的获得主要是通过自己的实践积累，缺少理性认识，学校层面常态化的德育能力培训也较少，这些人员对德育专业能力的提升有迫切需要；另一方面，学校虽然也偶尔或不定期组织德育工作培训，但这种培训往往是事务性的德育工作会议，内容比较单一，缺少专业引领和理论深度，偶尔有专业培训也仅限于邀请专家做讲座，培训的形式单一，不足以吸引教师的兴趣，更难达到促进教师能力锤炼提升的目的。

3.德育基础性专业能力基本具备，但发展性专业能力比较欠缺

德育专业能力由低到高分为三个层次：基础性能力、关键性能力和发展性能力。调查发现，大部分德育工作者经过不断的实践与积累，已经具备基本的德育能力。他们能通过自身的师德品行，通过自身的事业心、爱生情和责任心感染学生，取得学生的信任，从而达到“言传身教”的作用。在与学生的交往中具备良好的观察能力、思维能力、想象能力、记忆能力和审美能力，也能运用良好的表达能力向学生传授德育知识，讲解道理，让学生理解、接受德育知识，懂得做人的道理，具备一定的德育专业关键性能力，包括洞察力、信息处理能力和组织能力。但由于满足于德育任务的完成、忙于应付繁杂的德育活动，很多德育工作者对自身德育专业能力的发展意识不够强，自我学习能力、对德育工作反思能力、德育科研和德育工作规划能力等发展性德育专业能力还不强，近70%的教师用于德育专业学习的时间每周还不足3小时，80%的教师没有参与德育类课题研究，许多人撰写论文是迫于职称评定的要求和上级的硬性规定，近90%的教师还未形成自己的德育风格。

三、调查结论与启示

（一）高度重视，加速推进中职德育队伍专业能力的提升

由于中等职校德育工作的复杂性和艰巨性，中职德育队伍疲于应付各种德育事务，完成上级下达的任务，导致德育专业意识不强，德育专业化知识陈旧，专业化能力薄弱，尤其是德育工作的反思能力、学习能力、德育岗位发展规划意识、德育科研能力还比较欠缺，造成了德育效果不佳的局面，不符合新形势的要求，进而制约了中等职校教育教学工作的正常开展。中职德育队伍专业能力的提升刻不容缓，中等职校应高度重视这一现状，努力打造一支素质高能力强的德育队伍。

（二）研究理论，建构德育专业能力体系

理论认识的瓶颈制约了实践探索，为此，课题组提出，以中职德育队伍专业能力发展为核心内容的德育实践活动，要以理论探索与研究为先导，不断探讨中职德育专业能力的内涵与途径，研究制定中等职业学校德育队伍专业能力标准，建构一套适合中等职业学校德育队伍的专业能力体系校本样式，以弥补现有德育工作体系中的不足和遗漏，为学校德育的规范与有效提供依据，从而摸索出一条提升中等职业学校德育工作实效的新道路。

（三）增强意识，激活德育专业能力提升内需

从提出培养中职德育队伍专业能力的要求，到将这种要求内化为各类德育人员自身的提升需要，是一个循序渐进的过程，而且需要提升动力的过程。这种提升的需要又分为社会需要、家庭需要和个人需要三个不同的层次。其中，自身能力提升需要是促进有效提升的重要方面。中职德育既要求德育工作者充当德育的引导者，更要求他们充当德育专业能力的学习者。德育工作者要增强意识，把德育专业能力的提升作为自身内在需要，多学习、多思考、多实践，从而提高德育工作的成就感。

（四）创新培训，拓宽德育专业能力提升途径

通过调研发现，中等职业学校虽然有德育专业能力方面的培训，但是培训所带来的实际效果却并不乐观，其主要原因为：一是培训的形式大部分采用培训人员讲授的模式，而忽略了教师群体主动性的发挥；二是培训的内容较杂，大多以不连贯的德育感受和经验为主，或是为了解决本校德育管理中的事务，使部分教师由于缺乏理论的支持而对培训内容的应用无所适从。三是培训缺乏相对完善的考查制度，使得学校对德育专业能力培训的效果不甚了解。为此，在学校层面，要改革培训方式与内容，按照德育专业能力标准形成一整套培训方案，让德育理论素养与德育技术并重、理论学习与实践操作并举，为培养德育专业能力创造更好的条件。

（五）组建群体，发挥德育专业能力群体优势

通过调研发现，德育队伍中教师个体德育专业能力表现出参差不齐，为此，课题组建议转变传统意义上把教师看成是个体的观念，以德育群体的力量解决德育能力专业化问题，集体研究、集体探索德育管理中不断出现的新问题，组建具有较强德育专业能力的教师群体，发挥群体优势，通过传、帮、带，对专业能力较弱的群体进行指导培养，从而提升德育队伍整体的专业能力水平。

学科带头人述职报告 篇4

大家下午好!

本人毕业于xx师范音乐大专，20xx年南京师范大学本科函授毕业，小学高级教师。20xx年被评为xx市级骨干教师，两年多来，能积极投身于课程改革之中，在平时工作中认真，以新思路、新方法来指导工作，出色地完成“五认真”工作。在各级教育教学竞赛中多次获奖：

20xx年度xx市教职工考核优秀

20xx年被评为xx市骨干教师

20xx年xx市课件评比一等奖

20xx年xx市素质教育先进个人

20xx年xx市书信文化活动优秀辅导教师

20xx年xx市中小学教师教育技术能力竞赛二等奖

20xx年被评为陵口中心小学优秀班主任

20xx年陵口中心小学青年教师赛课优胜奖

20xx年xx省优秀指导教师

20xx年xx市优秀辅导教师

20xx年xx市课件评比二等奖

20xx年新区实验小学说课比赛二等奖

在历届xx市小学生文艺汇演中，一人承担2个节目的辅导任务，不怕辛苦、任劳任怨、认真辅导，尽自己的最大力量来完成训练。20xx年小学生文艺汇演中所辅导的的合唱、器乐均获的单项一等奖，同时也被评为xx市优秀指导教师。20xx年带领学校合唱队代表镇江参加xx省“学党史 唱赞歌 树美德”合唱比赛，获得三等奖，又参加xx省“我向党来唱支歌”合唱比赛获二等奖，同时也被评为xx省优秀指导教师。

近两年来在教学之余，利用课余时间撰写了多，获篇论文，共有6篇论文获镇江市、xx市一、二等奖。

我这次申报xx市级学科带头人。不管成功与否，我都会一路继往地努力工作!

谢谢大家!

述职人：xx

临床药学学科带头人述职报告 篇5

2012年本人被评为临床药学学科带头人，回顾这一年来的工作和学习，在医院和药剂科领导的关心、支持和鼓励下，在同事的帮助和配合下，我出色地完成了领导交给我的各项工作任务。现将这一年的工作情况汇报如下：

一、坚持参与临床治疗，促进合理用药

严格执行我院临床药师工作制度，坚持岗位在临床，与医生、护士组成临床治疗团队，开展以病人为中心，以合理用药为核心的临床药学工作。坚持每周不少于80%的工作时间参与临床用药相关工作，坚持参与临床查房，提供个体化给药方案，对病情较复杂的病例进行用药分析，并建立药历；掌握与临床用药有关的药品信息，为医护人员提供及时准确的药品信息与咨询服务；对患者开展用药教育，指导安全用药。

二、积极参与处方点评工作，及时纠正用药中存在的问题 积极参与每月一次门诊处方点评和住院医嘱点评工作，特别是抗菌药物方面的点评，为药剂科提供相关数据，及时发现用药中存在的问题并向医务科和药剂科汇报，同时也会和相关医生沟通，问题得到及时纠正。为医护人员开展讲座一次：《抗菌药物的临床预防性应用》

三、有效开展药品不良反应监测报告工作，提高用药安全意识 建议各病区设立一名以上药品不良反应兼职监测员并得到采纳，有效地形成了联动机制。坚持每周一次到各科室巡回，与监测员和科主任、护士长沟通，询问药品相关不良反应情况，属药品质量问题及时汇报药剂科，属药品不良反应事件及时网上直报国家药品不良反应监测中心，并协助处理不良反应事件。为医护人员开展讲座一次：《药品不良反应监测与报告相关内容》，让他们正确认识了药品不良反应，提高了医护用药安全意识。

四、主动学习相关专业知识，提高自身专业素养

积极参与各级学术会议和讲座，认真学习专业新进展及新观点。工作中不断向医师学习临床各科专业知识，工作之余也积极学习本学科理论知识，以期达到在工作实践中运用自如。同时积极参与课题研究，参与的《Ⅰ类切口患者围手术期抗菌药物应用的药学干预性研究》已立项。

当然，这一年的工作还存在着很多不足之处，我将在接下来的工作中不断丰富和完善它。

德育带头人述职报告 篇6

北京联合大学商务学院  孙明

一年来，学校坚持发展是硬道理，各项工作决不脱离主旋律，所以进步较快。由于继续扩招，与前两年比，学生人数已翻一番，教学用房也同步翻了一番，财务“流水”翻了一番，由于教职工人数基本没有变化，效益自然也翻了一番。并实现了两个突破，第一个是招生出现了历年最好行情，第二志愿只录取37.56%，第三志愿一个未取就招满了480人，第二个突破是扩招的99级英语一次通过率到38.3%。自己在工作中与大家共同努力，付出了辛勤劳动。

一、   努力学习，打造商院文化

文化圈不一定就有“文化氛围”。要使商务学院提高知名度，

增强竞争力，必须打造适应市场经济的商院文化，商院文化的主要内容为“一二三四五六。”

“一”是一个观念。即以为服务对象服务为宗旨。按 为四所交大院校指示的，高校要适应市场经济，培养适合社会需要的各类合格人才。结合学校情况，就要树立两个“上帝”观念。校内校外比，社会是“上帝”，校内职工与学生比，学生是“上帝”。（即培养高素质商务人才为中心）

“二”是坚持两个特色。即学校必须坚持国际化和社会化，国际化坚持六个接轨：教学计划、内容、方法；职工素质；学生培养模式；育人环境；与国外交流；科研等。

社会化重点是：专业设置要符合社会需要，各专业必须有稳定公司、企业做依托，学生毕业前必须有两个以上职业证书、教师队伍有1/3是社会兼职人员，学生实践必须有实训基地等。

“三”是三种素质。即教职工要培养三种素质：政治家素质，教育家素质和企业家素质（正因为是商务学院，所以要树立经济意识。）

“四”是四种精神。即从文明校园建设以来，商务学院一直保持团结向上，艰苦奋斗，持之以恒，开放创新的精神。

“五”是“做五种人”。即维护团结的人，自觉奉献的人，努力学习的人，勇于创新的人，不断鼓劲的人。商务学院一直保持较强的凝聚力和团队精神。

“六”是市场经济六个要点。即办学要坚持市场规律：需求对口；抓住机遇；时间效益；改革创新；风险竞争；优胜劣汰。

由于有了“商院文化”，学校也出现了新的生存资本，与英国佩斯利大学3＋1办学模式，自筹资金约万建造并投入使用的7300米2实训楼，院机关集中办公（与三资企业类似）等。

二、   拼命工作，提高办学实力

因为近两年在教职工人数基本未增加的情况下学生扩招到两

倍，人才成本降低一半也标志效益提高一倍，工作累是自然的。

我作为党政一把手和两位助理领导商务学院工作，工作压力是

很大的，立志将学校办出特色更不容易，自己带头加班加点工作，在校工作时间基本在10个小时以上，商务学院也确实形成了完不成任务自觉加班的好风气，学校也形成了一定凝聚力，战斗力。

㈠努力提高办学质量

学校坚持以提高学生全面素质，培养合格人才为宗旨，坚持一年级强化训练，一、二年级早自习制度（早7：30－7：55），学生建立思想品质考核档案制度，教师对学生课堂全面负责制度，学校建立了视导组监督制度，机关人员听课制度，中层干部巡视制度（每天一名中层干部巡视，时间早7：30－晚8：00），学生参与教师讲课考核制度（每年两次学生给教师打分）等，教学质量有所提高，校风，教风、学风良好，除外语成绩保持较好外，其它多数课程授课质量也有了提高。

㈡提高办学效益

从江总书记到市委、市政府领导多次强调办学效益并规定员  生比应为1：6（或7），师生比为1：14，我院基本做到了。从招生做起，一个专业基本没有小班，课程的结构也做了调整，该上大课的就上大课。专业课时计划也做了调整，教师队伍专兼结合。机关实行集中办公，一人多岗，后勤社会化进展顺利，食堂交给化工大学托管，环境卫生由社会宝洁公司承包。

院、系机关实行集中办公，不仅节约了用房，而且提高了效益，人力资源的互补，相互借鉴等优势表现出来。

㈢坚持改革为动力

学校为提高办学质量大胆改革，改变了过去小学校见不得世面的局面，坚持实行全员聘任制，做到能上能下，凡是对号“下”的`职工效果是好的，因为政策是按需设岗，以岗位定薪，岗变薪变，优劳优酬，增加了“ 自选动作”，减少了“指令动作”，岗变无埋怨对象，增强了自我调节能力。学校克服了平均主义的习惯势力，岗位级差拉大了，珍惜岗位，争取高岗位风气开始形成。促进了学校整体工作。

三、   改造自己，增强人格力量

作为一名基层领导，个人的模范作用、在群众中的形象很重要。

人格的力量，本身也是领导作用。

㈠带头学习。我除了学习党的各项方针、政策外，尽力学习市场经济知识，争取做到群众想不到的，自己首先想到。一个基层负责人思路不对，将影响单位的质量、效益、生存。不怕做不到，就怕想不到，不学习不可能想得到。比如学校的对外开放问题，学校资金运作问题，学校提高教育质量问题，提高办学效益等，大的方针必须一把手定酌，如果没有思路不可能下大决心去做，我自己努力去多学一些，因为思路先于群众是领导必备素质。

致富路上的带头人 篇7

祁殿春首先把目光定位于国内蓬勃发展的造纸行业。几经辗转，祁殿春怀揣着从亲戚朋友手中凑来的5000元启动资金，承包了五台乡的造纸厂。两间简陋的民房，十几个工人，开始了艰苦的创业之路。在技术和销售一窍不通的情况下，祁殿春自己身兼厂长和技术人员，多次到外地考察学习，掌握了先进的造纸技术，企业不断发展，效益逐年递增。

2004年，经选举，祁殿春担任了五台乡治田村党支部书记。身为一名共产党员的他，深深地感到肩上的担子越来越重。

为了带领大家脱贫致富，2005年末，祁殿春成立了有十几个人组成的建筑队，赴内蒙古鄂尔多斯市施工，经过两年的发展，施工队资产达到500万元。

2007年6月，祁殿春注册成立了长春鑫源牧业有限公司，总投资960万，养殖蛋鸡5万只，年纯收入70万元。村民不懂技术，他就聘请农业专家到村里培训，并为大家提供养殖信息和销售渠道。在公司的带动下，治田村新建设肉食鸡养殖场18个，养牛场4个。2007年，祁殿春被长春市人民政府评为“长春市劳动模范”。

2008年4月，祁殿春注册成立了长春春鑫牧业有限责任公司，大力发展精品肉牛养殖、育肥，养殖数量达到200头。在有数量没有技术的难题下，他多次派人到吉林农业大学学习，聘请教授实地指导。

致富不忘本。春鑫牧业有限责任公司始终把公益和扶贫作为重要使命。2008年，修建治田村22公里水泥路面，新栽风景树1.6万株。如今的治田村发展成为以冯家店屯为中心的小型化商业中心，已经初具小城镇格局。2008年5月，汶川地震，祁殿春个人捐款3万元。

2009年，公司兴建农村水利工程，累计总资产达到1000万。又筹措资金，为治田村小学捐资修建校舍。2009年该村被列为“新农村建设省级推进村”，祈殿春个人被吉林省人民政府评为“吉林省劳动模范 ”。

2010年，公司加快发展步伐，进行粘玉米种植加工。在黑龙江五常建立了种植基地，种植面积5000亩。公司以“农户+基地+公司”的模式，为农民提供养种植信息，并组织农民学习种植技术培训30余次。公司在不断深化提高产业链的同时，还发展绿色有机玉米，与当地农户签订种植合同，合作农户687户，总计630公顷，提供化肥资金约170万元，种子资金约63万元，保证了农户的切身利益，提高了种植户的热情。

2011年，企业成为“吉林省农业产业化重点龙头企业”。2011年5月，祈殿春被吉林省人民政府授予“吉林省社会主义新农村建设先进个人”。2012年11月，当选为长春市人大代表。

德育带头人述职报告 篇8

学科带头人班 韩清华

2011年9月20日的此时，我们齐聚一堂，“国培计划——初中数学学科带头人”班正式启动，而如今，同样的场景，历时三个月的培训学习，至此已圆满结束了。在此感谢学院领导三个月来的悉心关怀，感谢班主任张道祥教授的贴心照顾，感谢所有教授、专家的倾心传授！

“玉不琢，不成器；人不学，不知意。”本次培训收获最大的是前辈们对我教学思想上的强烈冲击。每一天都要面对风格迥异的名师，每一天都能聆听不同类型的讲座，每一天都能感受到思想火花的碰撞，感觉幸福而又充实！

随着新课程改革的发展，很多时候的我们是无所适从的，甚至茫然过，束手无策过。而此次短暂的培训学习犹如为我奋斗了16年的教学事业推开了另一扇窗，拨云见日，使我在一次次的感悟中豁然开朗。虽然只有寥寥三个月，却让我享受到了一个全新的教学舞台风采。

第一阶段理论研修，由安师大郭要红等10多位教授、专家从不同的角度，给大家展示了涉及教学领域的精湛讲座，让我们从一个全新的视角，了解了当今数学教学最前沿的理论知识和研究成果，也为我今后的教学和研究，提供了方法上的指导以及方向上的指引。特别是听讲了孙国正教授的《初中数学思想方法》系列讲座和郭要红教授的《数学教师自我诊断与专业发展规划》后感触颇深，联系基层教学的实际状况，对自己以前教学中所存在的一些困惑，有了一些明析的认识，同时也为以前在教学中遇到的一些困难，找到了合适的解决方法，并提供了一定的理论指导和帮助。教授专家们独到的视角、深邃的思考、扎实的工作作风和积极乐观的心态，使我深切领悟到“学高为师，身正为范，学无止境”的真谛，给我这个一线的教师留下了终生挥之不去的印象。它必将深深地影响着我、激励着我，成为我今后人生的指南，事业的航标。

第二阶段是实践研修阶段，旨在把第一阶段所学到的有关理论应用于实践。我们班学员分别深入到芜湖市三中，十一中以及南瑞实验中学进行“影子教学”实践研修。众所周知，这三所学校都有着自己的办学特色，学生的综合素质和学校的硬件设施都比基层学校高出很多，师资水平也不例外。在与带教老师及影子学校的领导进行相关交流互动后，我们学员的整体教学教研水平都得到了很大程度的提高。第三阶段是再反馈和再提高阶段。实习研修结束后，我们重新回到了师大的理论课堂，对前阶段所学理论知识及在实习研修中暴露的问题进行整理分析，以及再次的学习、总结和提高，谈体会、找缺点、寻理论，收获颇丰。同时，学院领导还给我们安排了六节外省专家的讲座。南京师范大学教授喻平教授所教授的《数学教学的三种水平——心理学依据与案例分析》，指引我们该怎样由基本型教师向智慧型、创新型教师转变；合肥市教学研究室的专家王道宇老师的《一节好课的案例分析》让大家明白真正的好课该如何去上，如何使同学们进行有效吸收；特级教师胡赵云老师的讲座，更是引起我内心的震撼和共鸣，幽默风趣的语言，平易近人的教学风范，简直令人高山仰止。他所提倡的“学会倾听学生的声音”思想，给我指明了今后的教学方向和教育思想。其实，培训是一个反思进步的过程。三个月的培训学习是短暂的，但是给我的记忆和思考却是永恒的。通过这次培训，使我提高了认识，理清了思路，学到了新的教学理念，找到了自身的差距和不足。

综观以前我的教学，最注重的似乎就是学生的学习成绩，简单来说就是升学率，它仿佛就是教师的一种任务，带着这种心理，于是便造成了教师整天围着学生转的状况，课内效益低，同时又花费大量的课外时间去弥补，出现了学生累教师更累的局面。反思我的课堂，忽视不仅仅是学生的心理特点，还顺带遗忘了身为人师的数学理念。过去，我常常以固有不变的眼光来审视整个数学系统，并以多年习惯了的教学方式，将数学“成人化”地呈现在孩子们面前。如何使我们的数学课堂愈发显得真实、自然、厚重而又充满着人情味成为教育最大的绊脚石。因此，作为数学老师的我们更要关注的是，如何以自身的智慧，不断的唤醒孩子们学习热情，点化孩子们的学习方法，从而丰富他们的学习经验，开启属于自己的学习智慧。

“我思，故我在”！在以后的教学中，我需要做的或者说需要改善的是：

第一，自我反思。从以往的实践中总结经验得失。

第二，不断学习。读万卷书，行万里路，读书是提高自我素养的良好基奠。一桶水早已不能满足学生的需求了，我要不断学习，积极争取向探究型、专家型教师靠拢。

第三，注重交流。与同行的交流，与专家的交流、争取走“学习——反思——研究——实践”相结合的专业发展之路。

总而言之,在课改不断深入的今天，我们要深刻理解并落实新观念、新思想、新方法，在学科教学过程中，我们一定要突出学生是主体的概念，用不同的教学方法和手段来激发和培养学生的学习兴趣，“面向全体学生,提高数学素养,倡导探究性学习”,圆满完成新一轮的课改任务。

培训只是一个手段，一个开端。对于培训给我的清泉，我定要让它细水长流。“国培”给我补了元气、赭山替我添了秀气、镜湖注我以灵气，使我对教学事业重新勃发出无限的奋斗力。坚持了三个月的研修学习，思考背后，相信大家都和我一样，作为资深教师，感到更多的是责任，是压力，真正体悟到教育是一个充满智慧的事业，深刻意识到作为一名基层的人民教师所肩负的重任。今后我定会学以致用，结合我校的实际情况，及时为学校的建设和发展出谋划策，让培训的硕果在教育事业发展中大放光彩！