企业文化与形成机制（精选8篇）
企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么究竟什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？企业文化是如何形成的？这是学者和企业家们在讨论企业文化建设时十分关注并值得探讨的问题。本文首先分析这些基本问题，然后提出建设企业文化应抓好的几个重要环节。
一、企业文化的概念
企业文化又称公司文化。这个词的出现始于20世纪80年代初。一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点：
1． 五因素说
美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素[2]。
2.两种文化总和说
这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。
3.群体意识说
这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。
4.精神现象说
这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。
究竟什么是企业文化？我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。
综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化[3]。
二、企业文化的内涵
企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。
1、企业的精神文化
企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。
企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神。企业精神这一概念的自身就是把企业人格化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国IBM的董事长小托马斯.沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。例如，株洲时代集团公司的企业精神为“团结和谐、求实创新、拼搏奉献”。这十二个字是株洲时代集团公司老一辈创业者和新一代建设者用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：顾全大局、团结一致、共创大业；求真务实、艰苦奋斗、开拓创新；知难而上、敢打硬仗、勇于奉献。株洲时代集团公司精神成为其全体员工的基本价值观。
2、企业制度文化
企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。
在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。
(1)企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。
(2)企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。
（3)企业的管理制度和经营观念。没有规矩，无以成方圆。一般来说，企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。
3、企业行为文化
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度[4]。
4、企业物质文化
企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现企业的物质文化。
（1）生产环境的改造。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、厂容美、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。
(2)文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容[。1．企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的
存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户等一，顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。
2．企业文化发端于少数人的倡导与示范
文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。
3．企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果
企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。
企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。
文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化[6]。
四、企业文化的建设
根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：
1、科学地确定企业文化的内容
在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点：
（1）根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。
（2）根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。
（3）对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。
（4）博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化。它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，采借别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。如20世纪50年代初，美国人给日本企业家传授产品质量管理的考评和测量技术，很快被改造成世界著名的QC小组活动。
（5）重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方。它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。公司宗旨明确写着：“组织成就乃系每位同仁共同努力之结果。”我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。
（6）着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，40年来，株洲时代集团公司员工辛勤耕耘，铸就了“团结和谐，求实创新，拼搏奉献”的企业精神，正是有了这种精神，株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。
2、宣传倡导，贯彻落实
（1）广泛宣传，形成共识。大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队，以后虽换过不少届领导班子，员工也不断更新，但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传，“铁人精神”一直保持并发扬光大。
（2）领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。
（3）完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。
（4）树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。
（5）加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。原创文章，尽在文秘知音网。
3、积极强化，持之以恒
企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化；使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。
当前, 企业竞争愈演愈烈, 一个现代化的企业要想立于不败之地, 需要不断的扩大生产规模, 创造更多更好的经济效益和社会效益, 追求更高的市场地位。企业只是一味盯着眼前的产量和利润, 其安全隐患一旦爆发, 将对国家、社会、企业和个人造成严重后果, 不但经济效益下滑, 而且还失去了社会效益, 没有社会的认可, 企业就不可能生存, 更谈不上可持续发展。
如何保证在安全的前提下, 保证企业实现又好又快的发展, 是每个企业必须认真思考的问题。作为现代化的企业要依靠管理机制, 更要在管理中追求“以人为本”的理念, 这样的企业才能长久生存。
因此, 企业制度保障是前提, 更要使其形成具有影响力的安全文化, 创建企业的安全氛围, 无形中影响企业安全管理快速上升。本文观点主要是企业要建立安全监督管理机制, 同时也应该在如何形成企业安全文化上多多思考。
一、安全生产主要影响因素
安全生产就是在保障人的生命和健康的前提下进行的生产过程, 从这个概念里我们可以不难看出影响安全生产的因素有三个:人、物和环境。
(一) 人对安全生产的影响
人的思想精神状况的影响:人的思想精神状况决定着人的注意力能否集中, 操作技能是否正常发挥和运用, 影响操作的准确性和及时性。
人的健康状况的影响:人的健康状况指心脏病、高血压等危险疾病等情况, 除有思想精神状况的影响外, 还可以直接导致安全生产事故的发生。
(二) 物对安全生产的影响
这里的物主要指机器设备、工具、工作场所、生产的原材料等。
机械设备的影响:一是设计, 安装上的缺陷, 需要使用者釆取弥补, 修正和调整;二是陈旧、老化和破损, 设备不能正常运行;三是人的违规操作和超负荷运行。
其他方面还包括厂房的好坏、劳动保护用品的配备和使用, 原材料、产品的摆放及管理等。
(三) 环境对安全生产的影响
环境因素主要包括噪音、通风釆光、气温、粉尘、有毒有害气体、物体、放射源、工作时间、天气状况等因素, 都可以危害身体健康, 诱发安全事故的发生。
二、如何通过强化安全生产监管工作方法提升安全管理
要坚持“安全第一, 预防为主”和“以人为本”的方针, 进一步强化领导责任, 增强安全生产监督管理的权威性, 强化整体监督实力, 开展全员安全生产教育培训工作, 提高全员安全意识, 健全各项安全机制。
(一) 健全组织机构, 构建监管网络:
企业要成立一把手负总责, 成立安全生产领导小组, 负责领导部署企业的安全生产工作, 并建立直线责任管理, , 一级对一级负责, 层层抓落实, 覆盖全面的监管网络。
(二) 建立、完善、落实各项管理制度
企业要根据实际情况和需要建立一系列的规章制度, 并在实践中不断总结和完善。重点在抓制度的落实, 要持之以恒, 不能断断续续、有始无终, 要严肃认真。不能讲人情、讲关系。
(三) 完善安全措施
安全设施是保证安全生产的物质基础, 也是提高生产效率的重要措施, 因此, 要加大安全投入, 创造安全的良好的生产环境。同时要在保证安全措施落实的“三同时”原则。
(四) 实施科学的现场管理
一是在现场物件物件管理:原材料、废料、成品和半成品要整齐美观摆放, 有序搬运, 保证通道畅通, 避免伤及员工。二是要充分考虑现场的环境因素, 主要包括作业场所通风釆光、噪音、火源、温度和恶劣环境等因素。
(五) 建立责任制的落实
要始终坚持一手抓安全生产, 一手抓责任落实, 强化责任制的落实。“管生产就要管安全”, 主管安全领导要高度重视安全工作, 建立健全各级安全领导组织机构, 将责任细化, 落实到每个人。
(六) 加强应急管理
1、编制应急预案。
应急预案就是提前制定应对突发事件的方案, 编制应急预案要结合本地本单位的实际, 要注重预案的科学性、规范性和可操作性, 达到一定的要求和水平。
2、适时组织演练, 确保预案顺利实施。
预案编制后, 要根据企业的生产实际选择恰当时机进行演练, 通过演练发现问题, 完善预案;通过演练提高预案的实施能力。
三、如何将安全管理形成安全文化, 促进管理提升
(一) 加强有感领导, 发挥领导对安全的驱动力
始终把发挥“领导”作用作为安全文化建设最直接、最根本的推动力。如何让员工“听到”领导强调安全, “看到”领导实践安全, “感受到”领导重视安全, 是安全文化建设的一条基础工作。注重培养领导安全感召力和表率作用, 一是开展覆盖全体领导干部的安全理念和管理技能培训。二是大力推广“有感领导”展示手段, 制订领导干部安全工作计划, 从上到下形成重视安全工作、学习安全技能、推动安全文化建设的良好氛围。
(二) 从思想上强化和培养员工自我安全意识
加强对员工自我安全意识的教育引导, 逐步形成一种“人人懂安全, 人人会安全, 人人要安全”的自我安全意识。一是抓好警示教育, 要通过一些典型案例, 如班组、个人因缺乏自我安全造成事故, 通过板报、电视、报纸等宣传载体, 让员工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育。选择在自我安全上正反两方面开展“安全经验分享工作”, 让他们讲自己的经验、教训, 增强教育的效果。
(三) 从业务能力上提高员工的安全综合素质
实现员工的自我安全, 不仅从思想上提高, 还要从业务上提高能力。一是抓好日常培训。利用班前会和周安全活动, 加强安全业务技能学习, 有针对性地学习如何应对现场危险因素, 熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工定期培训, 实行建立考核机制, 提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体, 通过广泛发动、物质激励等手段, 提高全体员工参与的积极参与能力。
(四) 以属地管理推行全面管理的理念
安全工作实现全面提高, 就要权衡各个方面的管理, 其中要作业人员掌握提高岗位技能、质量意识、设备常识等各个方面, 几个方面的提高就是安全管理的提高。
(五) 认真总结经验教训
面对事故经验教训, 要举一反三, 切实加強整改, 进一步完善安全设施, 强化安全措施, 避免同类事故的再次发生。针对其它单位的事故更要引以为戒, 避免重蹈覆辙, 重演悲剧。
结论:
总之, 安全文化是一个企业共同的安全价值观、安全思维方式和安全行为准则的总和。主要体现在员工的安全价值观为核心, 注重人的自省。特别是安全理念的作用, 更加强调的是思想观念的渗透和企业成员文化感染的作用。其核心是坚持以人为本, 保护人的健康, 珍惜人的生命, 实现人的价值的文化, 并在企业的安全管理中发挥着重要的导向、激励、凝聚和规范作用。
培养员工的自我安全意识, 它是一项系统工程, 必须做到齐抓共管, 需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导, 也要有行政处罚手段作辅助, 两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管, 需要每一名员工家属的广泛参与, 只有这样, 才能真正培养起全体员工的自我安全意识, 形成安全生产坚不可摧的防线。安全管理在以制度为保障的基础上, 要逐步形成安全文化。运用这种软的管理, 引导员工的安全行为, 用安全文化把企业浇灌成一个大的染缸, 无形中让你融入其中。
摘要：本文以企业安全管理为背景, 提出了现代企业应当如何提高安全管理, 建立长效安全机制。其中重点阐述了企业安全管理需要建立一整套安全机制, 同时, 也要从长远思考, 以人为本的基础上, 建立企业安全文化, 引导企业安全管理的逐步提升。
关键词：安全文化,企业,有感领导
参考文献
[1]邵晓莉.论企业安全监管长效机制的构建.科学之友, 2012 (6) :1000-8136.
[2]郑晓斌.《企业安全文化建设手册》.中国商业, 2012 (6) :9787504476722
寝室文化的界定和意义
“文化”从广义上说，是指人类历史实践过程中创造的物质财富和精神财富的综合，起着规范、导向和推动社会发展的作用。具体说，“文”是文质彬彬、文采风流，其对立面是粗陋、愚昧，“化”是融入，“近朱者赤近墨者黑”就是一种“化”。狭义的文化是指人们普遍的社会习惯，如衣食住行、风俗习惯、生活方式、行为规范等。文化是民族的灵魂，是人们的精神家园。文化对人的影响既来自特定的文化背景，也源于人们参与的各种文化活动。文化对人的影响是水滴石穿的过程，是“润物细无声”的过程。但一旦内化为人们的态度和信念，就会形成惯性和定式，指导人们的行为选择并逐渐形成相对稳定的心理和行为。
寝室文化是文化的一种，是一种以寝室成员为主体，以学生寝室为空间，以寝室成员的课余生活为主要内容，以校园文化为主要特征的相对稳定的群体文化。此也就是一种生活方式、精神面貌的一种体现。它是教育内在价值的一种体现，它能够促进学生积极向上、健康发展，使学生的学习与生活高度统一，对学生的全面发展、建设和谐校园有相当大的推动作用。
如今高中阶段的学生，身心发展迅速、个性张扬、自我意识强、逆反心理重，正处于人生观、价值观形成的关键时期。很多同学是第一次离开父母。一个寝室的成员来自不同的生活环境，有着不同的生活习惯。因为多数同学“以自我为中心”，不可避免地导致寝室成员之间时有冲突发生，人际关系不和谐，从而出现了自理能力差、依赖性强、责任心不强等特点。“复旦大学投毒案”“马家爵案”“朱令案”等，令人震惊，发人深思。其次，随着互联网的普及，带给高中生一些不健康的因素——缺乏沟通、自闭抑郁、性格焦躁等。社会上一些不良的文化氛围，对学生的健康发展会也会产生一定的负面影响。“人创造环境，同样环境也创造人”（马克思语），环境对人的影响起着至关重要的作用，良好的校园文化环境直接影响着每位学生的成长。对寄宿制学校来说，寝室文化作为校园文化的一个重要组成部分，它是学校育人环境的重要组成部分，它对学生的影响是深远的、全方位的，因此也是非常重要的。构建有特色的寝室文化体系，对培养学生的自我管理、自我教育起着重要作用。
寝室文化的构建
寝室文化作为整个校园文化的重要组成部分，它们是一脉相通的。寝室文化分为物质文化（包括制度、活动等具体的文化形态）和精神文化。物质文化是有效载体，是一个基本要素相对稳定的体系；精神文化是寝室文化的核心，起着理念导向作用。
寝室物质文化能为学生营造良好的教育氛围。寝室物质文化是指寝室的环境和设施等各类具体的文化形态，它们能反映出一种价值观，是一种潜在的教育资源。寝室制度是培养学生自主管理能力的有力保证。寝室管理既要“晓之以理，动之以情”，又要“约之以规”。笔者所在校从实际出发，先后制定并完善《学生作息制度》《学生寝室日常行为规范》《住宿生守则》《五星级文明寝室创建标准》《寝室公约》等规章制度。这些制度从学生寝室活动、内务管理、检查评比、奖励处罚等方面加以科学有序的规范，要求每室每生认真学习、严格执行。创办管理期刊《公寓管理》，每周发布管理信息、选载教育美文，发表师生人生感言，批评粗陋，弘扬正气，逐步成为教育阵地。寝室活动是实现管理意图的重要手段。各类教育活动的开展，要以人为本，一切从实际出发，让学生在活动中受到熏陶。精神文化是寝室文化的最高境界。是寝室成员通过在寝室的各项活动中所表现出来的精神生活方式和意识形态，包括对寝室的认同感、归宿感以及对寝室生活的价值取向。通过寝室物质文化、制度文化、活动文化建设，形成优良的寝室风气，从而达到学生自我服务、自我教育、自我管理的教育理想。学校通过充分发挥寝室精神文化的教育激励作用，引领每一个学生成为勤奋、阳光、向学、有理想、敢担当的优秀学子。
寝室文化的形成机制
笔者所在校从实际出发，遵循自主、合作、教育、实效原则，在以人为本的基础上，充分调动管理者和被管理者的积极性，充分考虑“教育就是影响”的理念，逐步形成了一套比较完整的寝室文化建设机制。概括起来说就是“文化统领——教师引导——活动促成——学生自治”。
文化统领 理念上的清醒和坚定，才能保证教育精神的清醒和育人理念的向上。学校在“三年影响一生”的办学理念指导下，顺应文化发展，用文化构筑学校灵魂。把“文化”的因素渗透到寝室管理的方方面面，把“教育就是影响”贯穿于寝室管理的点点滴滴。创设健康向上、和谐共处、自我管理的文化氛围是寝室文化构建的目标。只有优良的寝室文化；才能真正规范学生的行为，陶冶学生的情操，促进学生的健康成长。真正做到了“教育晓之以理，精神动之以情，文化抚之以心”。
教师引导 高中生尽管接近成年人，但其心理、生理还未完全成熟，尤其是对事物的认知判断还缺乏宏观指导，导致他们对自己的前途和定位存在疑惑。这就需要班主任及管理教师用自己的人格魅力和教育智慧加以引导。管理者利用检查、座谈会等一切机会，与学生进行正式和非正式沟通，通过信箱、网络等形式，为学生提供发表观点、意见和建议的机会。立足学生爱好、性格、能力等自身特点，引导学生进行人生规划，修正行为习惯，为学生的健康成长当好引路人。
活动促成 学校开展的文化活动有：（1）寝室院内、楼道走廊等布置人为景观，张贴名人画像，书写励志格言，使每个空间有品位，“让每一面墙壁会说话”。设置一块展示寝室生活的宣传栏和一块寝室管理栏，及时准确公布每天寝室动态，张贴报纸，定期布置版面。培养学生的集体主义观念，教育引导学生要“胸怀天下”，不做只读圣贤书的“书呆子”。（2）把寝室内部环境美化作为一项重要工作来抓。学校规定每学期开展一次“寝室文化设计”活动。要求每个寝室每个住宿生根据自身特点，设计出富有个性的寝室命名、寝室口号和床右铭，学校统一审核后统一张贴。这样，既张扬了学生个性，又增强了审美情趣，又起到了自我教育的育人功效。（3）创办“知心信箱”，开展“网络论坛”。鼓励学生利用课余时间用板报、投稿的形式发表自己的见解。（4）建立健全住宿生档案，完善住宿生评价机制。每一个住宿生都建有一套详细、规范的档案，详细记录每个住宿生在生活、思想、个人修为等方面的成长经历，档案对学生的评价富有弹性和实效，住宿生档案是学业档案的延伸，侧重于修正学生行为习惯，达到培养学生自立自强的教育目标。endprint
根据学校学生实际，制定不同的管理目标：高一：入轨教育、习惯培养；高二：习惯养成、稳步发展；高三：修正促成、自主管理。对不同年级段的学生，使用不同的管理方法。新生入校，通过军训指导、教师辅导等活动，从最简单的铺床叠被到刷牙洗衣，手把手教会他们独立生活的第一步，逐步培养良好的生活休息习惯。学校开展播放《走进辉县一中公寓》（自制视频）、管理课堂《公寓第一课》、参观高二高三寝室、内务大评比等活动来完成本目标。高二阶段，要侧重“持恒”，一方面通过展示已取得的优秀行为习惯，促成学生坚持下来的信心，另一方面通过管理者不间断地检查、反馈、指导、引领等活动，达到学生生活习惯养成的“稳定期”。活动有寝室开放活动、文明住宿生、文明寝室长评比、五星级文明寝室创建、写“最牛宿舍”读后感等。对于学业繁重的高三年级，主要是因势利导、逐层拔高、自我修正，目的就是自我调整、自我促进、自治管理。开展的实践活动有成立学生自治委员会、寝室成员内省活动、住宿生自我评价、生活自理能力培养等。其中五星级文明寝室创建活动，作为学校寝室文化活动的主渠道，贯穿三个年级，每学期3至5次，每个年级有设计不同创建目标，使不同年级达到不同的教育目标。不论那种实践活动的开展，管理者都要敢于放手，相信学生，只做生活导师，不当生活保姆。通过这些丰富多彩的活动，为学生营造团结进取、健康向上、张显个性、和谐高雅的寝室文化氛围，使学生得到真善美的熏陶。
学生自治 对于普通高中寄宿制学校来说，学生的自我管理是一个值得研究的课题。他们对于自己未来的掌控很大程度上是一种高度自治的结果。一个同桌，一个集体， 一个寝室舍友，一个同乡好友，可能都是一个力量的源泉；所以，对学生积极推进自我管理，就显得尤为关键。通过开展寝室人本管理活动，转变管理者的思想观念，重新认识每一个学生，促使学生参与到管理的每个环节，从而调动学生的积极性、主动性、创造性，注重管理教师与学生的个体活动，倡导平等、选择、关爱的人文精神，以实现组织目标和促进全面发展的一切管理活动，达到学生自主管理高度自治的最高管理境界。
诚然，寝室文化建设是一个长期的积累过程，必须常抓不懈。寝室文化的育人功能是一个值得研究深思的课题。作为一个不可或缺的教育管理领域，面对新的教育形势，任何对它的探究都是非常有意义的。
【该文为河南省教育科学“十二五”规划重点课题《寄宿制普通高中寝室人本管理模式的实践研究》的研究成果】
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）01-000-02
摘要随着我国经济体系的改革与发展，企业在改革的洪潮中要想稳健发展，除了大力发展企业经济外，还要大力加强企业党建工作的开展，同时构建优秀的企业文化，二者共同创造企业管理的良好氛围。然而当前的企业文化同企业党建工作相结合的管理模式还存在创新意识和模式上的弊端。因此，本文主要通过探究如何促进企业文化建设，推进企业党建工作的创新开展，从而对二者进行完美结合，共同构建优良的企业文化氛围，树立企业形象，把这种积极向上企业精神贯穿于企业管理工作中，可以有效提高企业管理水平，促进企业发展。
关键词党建思想工作企业文化企业管理
现如今我国国企将工作重心渐渐转移到企业文化建设和企业党建工作中。受企业传统思想的影响。我国面临企业党建工作难开展、工作方式落后的困境。目前我国历经改革开放，思想大碰撞，价值取向多元化，陈旧的党建工作方式就出现了同当今社会发展节奏脱节的现象，落后的方面主要表现就是缺乏企业个性色彩，为了党建而党建。笔者认为，企业文化建设可以弥补传统党建工作的不足，而党建工作的政治性又能保证企业文化建设的落地。
一、企业文化和党建工作的理解和认识
（一）企业文化建设同党建中的辨证法
在从辩证法的观念来看，企业文化和党建工作是有联系，他们相互联系，同时互相作用，在企业文化建设和党建工作中只要认识到这一点，对企业的发展也就奠定了基础。企业文化建设就是对员工素质和思想的引导，因此高素质的人才也就显得尤其重要，他们反映着管理着的意识，贯穿了整个企业的建设，在企业的各个环节提想出来。党建工作也是一样的，只要做好企业文化工作，思想工作的开展就顺利的多。
（二）党建工作的创新理念
在企业的党建工作中，党政关系融洽，团队协作能力高。因此，企业党建工作的核心就是凝聚人心支持行政，完成下考核任务，实现利润的最大化。在对企业中党建队伍中，要根据自身的特色强化党建工作的工作理念，用具体的实例开展感恩教育，运用严格制度和科学管理方式，实事求是地建设企业文化。认真落实学习实践科学发展观活动的要求，充分发挥党群组织作用，及时掌握、了解职工思想动态，及时为职工解决疑难问题，促进公司各项工作任务目标的完成，保持队伍稳定，公司党支部不断创新党建工作模式，收到良好效果，受到上级表彰。
二、企业文化与党建思想工作的关系
企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基木信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业党建思想工作是要对广大员工进行党的路线、方针政策的教育，树立正确的理想、信念和价值观，激发员工投身企业发展改革的积极性。企业党建思想工作一方面要?υ惫そ?行详尽的思想工作，另一点要结合党和国家的路线、方针、政策、企业而临的形势及员工的思想状况进行日常的思想政治教育。企业文化建设与党建思想工作既有共性又有个性。企业文化通过文化活动方式，把党建思想工作更容易的让群众接受，在企业开展各项工作中员工把自己对生活目标的追求和企业的发展紧密结合起来，以饱满的热情和激昂的斗志，为企业文化发展做贡献。企业文化与党建思想工作有着密切的关系，企业文化可以在大的领域里为党建思想工作提供观念、价值、精神表现的形式；党建思想工作借助企业文化方式，可以不断丰富工作内容、深化工作效果。二者相辅相成，相互促进。
三、促进企业文化发展的措施
（一）构建企业文化同党建互通平台
优秀的企业文化建设能极大地提高企业核心竞争力，主要途径就体现在对“人”的尊重与关怀，加强员工的归属感和凝聚力。如开展各类活动，活跃员工业余文化生活，增进员工之问的团结友谊、沟通合作和团队意识，从而为员工创造和谐的人际关系与人文环境，五矿二十三冶建设集团“共担使命、精诚合作”的团队观就是对这种文化的诊释。在这种氛围下，员工互帮互助、关系融洽，工作效率白然会大大提升。此外，企业文化建设还可以创新激励机制，从物质、精神及个人价值等方面对员工进行激励，鼓励员工“不断在岗位上取得优秀业绩”，激励员工奋发向上、开拓创新、建功立业的信心和斗志，让他们更好地在企业的发展过程中实现个人价值。总之，企业文化建设能促进员工在本职岗位上人尽其才、爱岗敬业，形成一个风气正、人心齐、团结向上、众志成城的企业文化氛围。
党建工作是我们党的优良传统和政治优势，是引导员工行为、提高员工思想政治素质的实践活动。国有企业因其性质使然，党建工作尤为重要，必须通过多方位、深层次的各类活动建设坚强的战斗堡垒，从而为国家建设建功立业。
文化建设和党建工作的最终指向都是“人”，都要以“人”为本，其目的都是调动人的积极性、主动性和创造性。
（二）二者有机统一结合
企业文化建设与党建工作都是以理解人、尊重人、关心人和激励人为共同的出发点，强调企业构建和谐融洽的人际关系，重视培养人的团队精神和集体意识，全面提高员工的综合素质。在企业运营中，两者都力求通过激发“人”、改善“人”来促进企业提质升级。党建工作能为企业改革发展提供思想保证、精神支柱和动力源泉，这和企业文化建设的目的完全一致，因此，党建能够顺利进入企业文化建设领域。
将党建纳入到企业文化建设管理体系后，企业文化建设既要高度重视党建工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高党建工作的质量，以适应现代企业制度的要求。同时，企业文化建设不但要加强和改进党建工作，还需要掌握科学的方法，既要有理论的宣讲，又要有形象的感染；既要有精神的褒奖，也要有物质的激励。只有这样，才能拓宽党建工作的广度和深度，从而增强党建工作的吸引力和号召力，形成有利于企业文化建设的环境。
（三）大力发展廉政建设
反腐倡廉建设是构建和谐企业的重要保证，加强廉洁文化建设，是构建惩防体系、深化反腐倡廉建设的重要内容，是企业健康、持续、和谐发展的内在要求。要注重反腐倡廉建设与企业文化建设融合，努力构建良好的廉洁从业内外部环境。找出适合企业自身特点的廉洁文化价值观和廉洁文化愿景、廉洁从业的行为准则，促进员工树立廉洁理念。加强企业廉洁文化建设首先以干部员工为重点，干部的一举一动对底层群众有重要的影响，俗话说“上梁不正下梁歪”，从某种意义上讲，只要上层抓好了，底层自然就没那么多歪风邪气了。加强廉洁文化建设开展党纪条规教育有多种力-法，如以模范人物的先进事迹为榜样，开展先进典型教育，提高党员干部思想高度。同时要加强对党员领导干部的监督体系，真正做到透明化。认真落实党风廉政建设责任制。
四、结语
综上所述，企业党建工作同企业文化二者关系密切，党建工作的完美开展能够推动企业文化的建立。因此，要从实际出发，在此基础上大力创新党建工作同企业文化建设完美融合的方式，提升企业的核心竞争力，使企业能够在新时期的大潮流中脱颖而出，占据有利地位。
参考文献：
作者：吴静编辑：studa090420
摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。
关键词：企业文化形成模式文化建设
0 引言
有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。1 企业文化的形成环境
企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。2 企业文化的形成源头
企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。
文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范，启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。
由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是，具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。3 企业文化的形成过程
企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候，靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。企业文化的形成基础
企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。
领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念，淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运，形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。
企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平，充分发挥文化力在解放生产力中的作用，增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力，从而发展企业的生产力。但是目前我国总体企业文化建设的深度还不够，需要不断实践，通过吸收集体的智慧，不断
0引言
企业文化中最神秘的一个方面就是它的形成方式，由两个背景相同的创建者创立的两间公司，在相同的外部环境中采用相同的技术完成相同的任务，而成立之后却会形成几乎完全不同的运行方式。一般情况下，我们认为只有当个体假设成为解决团体外部生存与内部整合相统一思考形成时，文化才会通过共享经验而产生，但是，这一过程却必须是由领导者驾驭灌溉自己的信念、价值观和最初的假设为前提条件来开始这个形成过程。所以每一个企业都拥有自己独特的一种文化，不管是好是坏。这种文化要么是有条不紊地倾心打造的结果，要么是随意发展而来。但是不管是否经过了深思熟虑的过程，都必须问一个问题：企业中的每一个人是否将现有的思维和行为模式保持下去，企业是否有希望实现它所想要得成效？对于这个问题，企业的领导者通常会不约而同的回答：没有，我们必须改变现有的思考和行为方式。企业文化能否带来最初承诺的成效与否决定了作为企业领导者的态度，领导团队是否应该担负起文化建设的职责，一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观对于品牌文化特色的最初塑造是否造成决定性影响，而企业文化是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，组织成员在塑造品牌个性的决策上是否一定会受到企业文化的影响。对领导者而言，发展领导能力以加速不论是企业文化还是品牌文化都能够稳定而有效率的发展，然后长期维持并稳定加速这种发展都是一项不能间断的工作。本文的主要内容是探讨企业文化中领导力与品牌文化形成特色间的关系，因此领导者力并不是直接指企业领导者真正的人格特质，而是指其对外公众形象的人格特质，也是其所刻意对外塑造出的社会形象，因为这才是消费者所认知到的部分；企业文化也不是公司内员工真正感受到的企业文化，一个公司的企业文化有相当多的面向，本文所关心的是该企业主动对外公开显示，希望消费者认知到的企业文化层面。所以本文的研究是基于消费者的层面去研究一个怎样的领导特质决定怎样的领导力以及怎样的企业文化决定企业能够塑造出怎样的品牌文化特色。
1企业文化与领导力
学者们对企业文化下的定义并不统一，但由组织成员共享的一种假设价值观却是很多学者基本认同的一类说法。企业文化相对于一个团体或者组织而言相同于一个人格或性格。就像人们通常只能看到行为的结果却不一定能看到这样行为背后的驱动力一样，但是这样的行为却确实是因为某种文化的存在而受到影响的结果。文化自身首先具备了结构稳定的特点，当我们说到企业文化，它还包括了稳定的意思，因为它界定了一个组织或者是一个团体又或者界定了一个特定的群体，一旦获得认可成为了代表，企业文化就成为了不会轻易消失也不会被轻易更改的稳定力量，即使赞同的成员离开它也依然存在。企业文化的深度决定了它是组织中最深邃的部分，如同一个蜂巢中的蜂后，蜂后的存在深刻决定着蜜蜂们的生存次序。相对于别的事物，文化是一个更为抽象的概念，但是，它一旦被创立就基本涵盖了创立团体的所有功能，这个团体如何处理主要业务、内部如何进行运转以及如何应对外部的变化，文化代表了创造它的团体如何运转的所有风格。总的来说，我们可以讲文化视同为为某特定的组织或团体对共享学习的一种积累，所有成员共享曾有的经历，导致共享学习的成立，这种积累涵盖了所有成员的心理机能的所有行为、情绪和认知元素，这些所有共享的元素经过消化吸收在人们对前进的共同需求中最终整合成一种行为思考模式，这就是文化。作为一个企业的创始人，首先必须要有自己最初预想的企业文化，如果一个企业没有自己的文化，不管是有形的还是无形的，那么这个企业的存在都不会长久。而有了自己的文化，如何保持自己的文化的独特性，如何在市场竞争中在同类产品中占领自己的一席之地，这对于企业家们都是一个在企业运行中需要不断研究的问题。
任何组织创建者通常都会在团体成立最初的时候，对如何界定和解决外部适应与内部整合的问题上施加很多重要的影响。因为他们有着最初的创建组织的想法，他们根据其自身的文化历史和文化个性，对如何去实现这种想法，创建者们有着自己独特的看法，这也正是企业家本质使然。创建者不仅要有高度的决心和自信心，而且他对世界的本质、对组织在社会上所扮演的角色、如何获得真理以及如何管理时间和空间等地方有着自己的强有力的假设。他能够很清晰的表达应该做如何做的观点，并且他们会挑选与假设一致的人做同事或者是员工。因此，当新生组织需要进行应对的时候，他们便能够轻松自然将自己的远见施加于员工。同时，他们也将坚守这些假设直到它们变得不可行或者直到团体遭遇失败直到解散为止，但是如果他们的假设是正确的，他们就会创建出一个更为强大的组织，并通过组织文化来反映他们的假设，这些假设将会根植于组织文化以及组织行为的方方面面。
表1五大人格特质与领导者特质的关系
五大人格特质领导者特质外向型外向
活力与活动力
权力与需求严谨型可信度
正直诚信
成就需求度友善型乐观愉悦
有归属的情感需求情绪稳定型情绪稳定
自信
自我控制开放学习型开放性美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。而早期关于领导理论有三大流派：特质论、行为论及权变论。特质论认为领导者需拥有与生俱来的独特的人格魅力；行为论则认为领导特质是指领导者做了什么，而该行为可以由后天培养而成；权变论认为在不同的外部情境中领导风格会以不同的方式呈现。本文则着重关注于领导者个人特质的长期稳定展现及其特质如何体现在企业文化中，并由此影响企业品牌及相关的营销活动。过去关于领导者特质对组织整体表现的重要性与影响程度的研究不少，很多研究发现ceo的人格特质会影响其策略的制订过程，进而影响组织绩效表现。由此可知，领导者的特质对于组织策略的制订有其重要的影响，而企业个性的塑造更是企业发展的重要决策之一，两者之间的关系密切。企业品牌成立或发展初期，创办人或经营者往往投注相当大的心力，品牌所传达给社会大众的个性中就会镶嵌着创办人或领导者本身的经营理念或人格特质；即便是领导者并没有刻意将本身信念或特质镶嵌至品牌个性中，但在最初拟定及进行战略规划的同时，其价值观或人格特质等影响因素会自然而然融入企业文化的塑造中。研究发现五大人格特质与领导特质间有某种程度上的对应关系，并且其中某些特质与领导力具有高度关联性。五大人格特质分别为外向性、友善性、严谨性、情绪稳定性、开放性学习。更将其研究中所得到的领导者特质，直接归类到五大人格架构中，指出五大人格特质构面之下与领导者特质较有关的次构面以直观的看到相关联性。创建者或者领导者会通过某种强有力的信号使他的员工明白什么事情才应该是他们所关心的，这个信号就是他们的情绪反应，尤其是当他们发现自己一条很重要的价值观或者假设被违背时候的情感反应，每个领导者的情绪反应都不会一样，与表1所示，五种人格领导者会出现完全不同的情绪反应，但是这种反应通常不会被表现得很明显，因为很多人都知道，一个人在做决策的时候是不能掺杂太多的个人情感的。但是员工们通常也会知道他们的领导在什么状况下是情绪是不稳定的。当员工们发现领导的情绪反应的时候，他们通常会根据自己所感知的领导预期的行为来逐渐调整自己的行为，并且如果这样的调整结果随着时间推移产生了预期的效果，他们就会肯定领导者最初的假设。
2领导力对品牌文化的形成影响
深入的研究企业文化和领导力，我们会看到它们是相辅相成的，单看任何一方面都无法真正的去理解其中的内容，一方面，文化规范限定了一个国家或组织应当如何界定它的领导力，另一方面，领导所作的唯一真正重要的事情就是创建和管理文化，领导的特质就是他们理解和运用文化的能力。20世纪末期，世界范围的企业进行了广泛的重组和再造，从而导致了企业全方位的变革。在变革的过程中，理论界和企业界对两个方面越来越关注：一是企业文化重塑与再造，其次是领导方式及其影响作用。国内外学者对这两个方面都进行了大量的规范性和实证性研究，取得了丰硕成果。现在业界对企业文化的研究大体分为两种：企业文化分类研究和企业文化维度研究。在企业文化的分类研究方面，企业文化可分为家族式组织文化、官僚式组织文化、发展式组织文化、市场式组织文化4种类型，也有学者提出以分配倾向为标准的企业文化分类，还有提出了以变革程度为标准进行企业文化分类，还可以根据员工风格进行的企业文化分类等。在对企业文化维度的研究方面，主要有外部适应性、内部凝聚力两维度模型、精神两维度模型等。对领导行为风格的研究中，学者们对领导与管理之间的关系已经进行了很严格的区分，并且强调了强有力的领导与强有力的管理相结合并相互制衡的结论。
美国企业家法卡斯和维洛法探讨了ceo的5种领导技巧，并指出ceo的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。而巴斯关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导力的研究又深入了一步。
近年来，企业文化成为了打造一个优秀企业的标志，而基于企业文化而生的品牌文化的重要性开始受到各个研究学者的重视，一个企业生产出来的有形的或者是无形的产品都将深深的受到企业自身文化的影响，从而具备自己的产品的品牌文化。而不同的企业文化塑造出不同的品牌文化，而品牌文化的特点又直接的反映出企业文化的特质。过去关于企业文化的研究，多侧重于从消费者观点来探讨品牌文化特色的构成，例如，韩国品牌因受儒家思想的影响而表现出美国文化下所没有的品牌文化特色面向，分别为顺从喜爱及权势。而如果进一步发展品牌文化特色的性别构成，比如阳刚与阴柔，就可以发现广告中的代言人可塑造消费者对品牌阳刚或阴柔的视觉定位；或者可以探讨品牌个性对消费行为的影响。例如，发现消费者本身的依附风格会影响品牌文化特色是否对其产生效果。然而，对于品牌文化特色如何形成以及形成定位因素的探讨则相对较少，除少数文章论及企业ceo、领导人等可能因素外发现人力资源单位主管对于品牌个性的塑造也是一个重要角色，而且提到将品牌文化特色与企业文化连结的挑战性。传统性的塑造品牌文化特色学术研究的原因，基本上是出于一般常识性的推断，认为品牌文化特色是由品牌经理决定，只需要了解那种品牌个性对于市面销售是最需要的，再以铺天盖地的广告或有名的代言人尽力朝该方向塑造即可。在众多的营销活动中，塑造品牌文化特色最有效的工具应该就是广告了，不过作者更关心的是品牌经理是如何认识以及如何决定去塑造的品牌文化特色。品牌文化特色不仅是一个品牌的特色，而且是将品牌形象化后的特质。
因此，品牌文化特色的形成可以说与人的性格养成过程基本相似。一个人性格的养成包括了来自于父母的遗传、家庭长期教养方式和整个家族氛围的影响；同样的，品牌个性也会受到企业创办人本身个性的投射、文化的底蕴、营销操作方式以及整体企业运作氛围的影响。营销操作类似于父母教养方式，仅仅只是影响其文化特色的因素之一。不可否认企业ceo、名人能为品牌的宣传以及品牌销售产生名人效果，而品牌文化特色的传递可以是藉由消费者对ceo的直接联想而来，但是领导者个性也是品牌文化特色的来源之一。品牌文化特色除可能受领导者特质直接影响外，亦有可能透过企业文化影响品牌经理的偏好，间接影响其所塑造的品牌文化特色。一个企业的企业文化的形成，以及领导者价值观的影响其实对于品牌文化特色的最初塑造最为重要，而企业文化则是影响组织成员价值观与判断决策的重要因素，因此组织成员在塑造品牌个性的决策上一定会受到企业文化的影响。此外，就实务上的观察不难发现不少知名企业品牌的管理多半由家族成员负责，在这样的一种情况下，其家族信念与领导者特质极有可能投射到企业的品牌文化特色上。
过去相关研究虽然已经提出领导者特质为品牌文化特色的来源之一，以及领导者特质的确会镶嵌至企业文化中，但鲜少有研究直接指出何类领导者特质会与哪些企业文化构面对应，以及哪些企业文化因素会再对应至品牌文化特色构面中。此外，过去关于品牌文化特色的研究大多从消费者观点进行横断面分析，从而无法对品牌文化特色的塑造与发展脉络有长期的观察与了解。清楚的了解领导者特质、企业文化与品牌文化特色间之关系可以知道：（1）从过去历史数据进行纵断面的长期追踪，以了解不同时间点与环境条件下各企业品牌之领导者特质、企业文化与品牌文化特色之发展型态；（2）可以初探本土企业领导者共有或有特别之人的人格特质，以及与之相关的企业文化价值观发展；（3）追踪企业从创办至今的相关广告，分析企业偏好使用的品牌文化特色构面，并与相关不同产业或相关不同企业之品牌文化特色的相同性与差异性进行比对，萃取出领导者特质及企业文化，与由广告归纳而来的品牌文化特色对应，并总结出一个合适企业真正发展的路径。领导者特质除可透过内部传递方式镶嵌至内部企业文化中，从而间接的影响员工价值观及其处理事务的决策过程，到传递塑造企业品牌文化特色之外，也可以藉由领导者个人形象的塑造，直接对公众投射其特质，进而影响消费者对企业品牌的认知并创造有利于企业的外部形象识别。因此，一般外界所认知到的领导者特质多半为其对外公众形象的人格特质，或刻意对外塑造出的社会形象，不一定就是企业领导者真正的人格特质，领导者个人形象塑造是在了解领导者理性与感性特质所结合的独特性，比如他的优势、技能、价值观、热情等，使用这些特质去增强企业建立品牌的一种活动。在现代社会，这样的活动也会体现在国家优势上，用来塑造一个具有代表性的国家形象。企业将领导者个人品牌视为企业品牌的资产，需要被建立并沟通。若组织的内外部沟通策略，能将领导者个人品牌纳入企业品牌资产内，则可延伸品牌的深度从而创造更多的价值。在对内沟通上，强势的领导者个人领导风格品牌若和企业的使命与价值观一致，能长期确保员工工作满意度，在对外沟通上，ceo个人形象能支持企业品牌的重要情感特质，而这些情感特质对建立顾客忠诚度是相当重要的。一个优秀的营销经理应当将指导如何将品牌拟人化，因为实体产品间的同构型日渐增高，鲜明的品牌个性将有助于突显产品的特性，吸引消费者的注意并建立关系。品牌个性也可以被定义为人类特质与品牌联结的组合，如果将一个品牌视为一个人的话，他的特质包括打破成规、有时有惊世骇俗的幽默感、能力优越且工作质量高等。而这些特质一旦形象化将有助于产品最终的市场销售，从而影响企业的市场占有率。影响品牌文化特色的形成有直接及间接两大因素。直接因素是指消费者对该品牌的联想。透过品牌的使用者意象，即该品牌的典型使用者、企业员工或领导者形象以及品牌代言人，这些特征都能够让消费者直接连结到品牌个性上。例如，消费者会因为一个相关产品直接联想到集团的创办人或是这些品牌的广告代言人，领导者的公众性格能够代表他们心目中的企业品牌文化特色。企业创办人，只要是作风强势、曝光度高，具有明确品牌观点的领导者，都可做为有力的品牌代表人物，假若创办人的形貌已经成为品牌符号的话，那么影响力会更明显。影响品牌文化特色的间接因素则是指透过产品相关属性、产品类别、品牌名称、符号或标识、广告风格、价格的特质来产生联想，消费者对于产品相差不大的特征，必须先内部进行转换，再间接连结至品牌文化特色上。以奢侈品为例，消费者将高价格认知为是属于少数人群的产品，再将少数人群特征连结至该品牌个性，形成优雅、高贵、奢华的个性想象。整合对品牌文化特色进行定义的分歧，可以总结出三大特质，分别是真诚、兴奋、能力、，而这三大品牌文化特色特质又可以与描述领导者个人的五大人格特质可相对应：真诚与友善性、兴奋与外向性、能力与严谨性及情绪稳定性有一定相似程度。
关键词：商业地产,协同效应,形成机制,增值机制,利益分配机制
商业地产从规模和形态上划分主要为底商、百货商铺、购物中心、主题店、SHOPPING MALL和商业街,相比较住宅类地产,商业地产特定的属性是稀缺性、流通性、升值保值性、金融性、品牌性,它的开发投资具有投资规模大、利润率及开发风险较高、投资回收期长等特点。本文所研究的地产与零售企业间的协同形式主要有两种:“地产大鳄+商业巨头”战略联盟模式和控股企业的“地产+商业”运营模式。
“地产大鳄+商业巨头” 战略联盟模式:指地产商在开发商业地产之前,就先与知名商业企业结成战略联盟,地产商在受让土地后、规划前,充分考虑项目商圈的市场需求,并与一家或若干家商业企业确定合作关系,在开发过程中,让这些商业企业参与相关的规划工作,最终使整个开发经营在投资估算、商圈分析、市场定位、业态组合、经营收益与风险控制等多方面更合理、更科学。
控股企业的“地产+商业”运营模式:该模式中地产商与商业企业同属一家母公司,是在同一平台下的产业整合。这种模式立足于长期的可持续发展,从整体上保证所有权与经营权的高度统一,对地产资源与商业资源进行高度整合,在运营中进行专业协同、全程一体化管理。
一、地产与零售企业间协同网络的形成机制
商业地产的价值是本文关心的问题之一。在本节中本文将从网络的角度分析商业地产价值的本质问题,并且提出地产商和零售商之间协同网络的形成机制,通过对地产商与零售商之间的互补性、互利性等角度论述地产商与零售商之间协同网络的形成动因。
(一)地产商与零售商之间协同网络的概念界定
从微观经济学的角度来看,地产商与零售商之间的协同网络,在很大程度上是指地产企业与零售企业如何在调研、策划、开发和运营的各个环节进行联接。因而可以这样来定义地产商与零售商之间的协同网络,即彼此独立或在同一母公司旗下的地产商和零售商在协同交互过程中,为了各自的利益而相互联结所构成的相对松散但具有共同利益指向的联合体。
(二)地产企业与零售企业协同网络的形成机制
地产企业与零售企业之间是基于利益关系而相互联结的。汤普森曾给出了互倚性或互依性(interdependence)①的概念,以表明联结的动因,即,地产商和零售商之间存在着一定的相互依赖、相互需求的作用,这样才能保证它们之间彼此的联结可构成网络。借鉴霍基和安索利教授对企业间建立关系的动机的研究,本节从地产商、零售商以及整个商业地产项目三个不同角度,对协同网络形成的具体动因进行归纳。
1.地产商角度
(1)高投资收益率:
以战略协同理论为依据,可以明确所谓协同就是:1+1>2的现象,即相对于各独立的组成部分进行简单的加总而形成的业务表现而言,群体业务的业绩表现要大于简单加总的表现。Ansoff②给出了协同的公式表达:用S代表销售收入,O代表费用成本,I代表投资,则投资收益率
(2)弥补零售商业经验的欠缺。
商业地产与住宅地产相比之所以难度大,关键在于商业地产开发商不具备商业零售的经验和思维模式,而零售企业尤其是零售巨头更擅长商圈分析、市场定位和业态组合,这样通过与零售企业建立协同网络,由商业零售巨头参与前期市场规划,明确目标客户可减少各种资源的浪费,使地产企业的资源效用最大化。
(3)招商在前,提高有效出租面积,避免返工成本。
万达的购物中心,建安包括税费、管理费等,不算精装,平均每平方米3 000元左右。之所以如此低成本,原因就在于设计阶段与进驻的各店对接好,没有无效面积,大堂、电梯、卸货区的位置都是反复计算好的,所有面积都能产生租金。不同的主力店都有不同的载荷、高度、卸货的要求,只有通过协同招商在前,与主力店进行技术对接,才能提高有效出租面积,避免返工成本。
2.零售商角度
加快了扩张,节省了自建资金。商业地产尤其是Shopping Mall,综合了多种业态组合,由此迎合了零售商发展的需要,同时零售企业尤其是零售巨头倾向于与地产商进行合作,利用地产商开发地产的优势快速扩张,而将自己的核心竞争力集中释放在零售经营中。
3.整个商业地产项目的角度
(1)降低交易成本。
对于整个商业地产项目而言,地产商通过与商家的结盟,可以相互提升品牌形象,扩大宣传力度,从而在整体上大大降低各个战略联盟伙伴最为关心的宣传、采购、管理、信息、营销等成本,使联盟企业的外包成本与交易成本之和远远低于企业自营成本,从而获得比其他商业地产项目更大的优势。
(2)获得规模经济和范围经济。
通过与各商家结成的战略联盟,将各个联盟企业的资源结合起来,提供一揽子服务,一站式服务,多种业态所带来的多种交叉消费刺激也产生了范围经济的效用,因此商业地产项目中协同各方(零售商家、娱乐、餐饮等)也都分别获得了收益,从而达到了规模经济和范围经济。
二、地产与零售企业间协同网络的增值机制
上一节分析了地产商与零售商之间协同网络的形成机制,但协同网络是否能够带来增值呢?本节将以价值链理论为基础来分析地产与零售企业间协同网络的增值机制;波特③认为企业创造价值的活动分为基本活动与辅助活动两个部分,这些活动一起创造了利润;但对于本文研究的地产商和零售商间的协同问题,由于对象的具体和特殊性,品牌管理在两者协同网络中的价值创造作用越来越重要,因此只有对波特的价值链理论进行改造,才能够更全面地说明地产与零售企业间协同网络的增值机制。
本文对波特模型的改造主要体现在两个方面:一是基本活动中加入品牌管理;二是基本活动中加入沟通管理。由于地产商与零售商之间在基础价值创造活动与辅助价值创造活动中存在关联关系,而这种内在的关联通过协同共享就可以产生增值。如果地产商与零售商在价值创造上不存在关联,两者也就难以通过共享而产生协同效应。
第一,企业基础设施。地产商通过与零售巨头签订长期加盟协议可起到“保底”的作用,从而也在财务上协助了零售商。第二,品牌管理。加入协同网络的地产商和零售商如果都有强势的自有品牌,那么通过品牌叠加就会产生增值。第三,沟通管理。商业地产由于规模庞大、回收期长、参与商家多,只有保持良好而及时的沟通才能保证其他增值效应的顺利实现。第四,内部后勤。地产与零售商通过共同进行信息收集、市场调查、商圈分析并最终明确业态组合可以有效降低后期的商业风险、增加成功的概率。第五,运营。这里所指的运营是指生产运营,也就是地产项目的建设;由于不同的零售业态对建筑设计的技术要求不同,包括载荷、层高等因素。第六,市场销售。地产商通过招商引入加盟者,而零售商实际也需要通过招商找到适合自己的商业地产项目,实现共赢。
三、地产与零售企业间的利益分配机制
本节具体运用动态合作博弈模型从理论上证明两者协同产生的收益是可以在地产商和零售商之间合理分配的,两者的利益是耦合的。
(一)动态博弈模型的构建和运用
假设地产商和零售商分别为博弈的两方,并且双方都是理性的,且信息是完全的。这时当地产商准备开发商业地产项目时,其战略选择有两个(m1和m2)。m2表示不改变原来的开发模式,继续采取先开发后招商的模式,由地产商自主进行建筑设计、商圈分析、市场定位和业态组合,在地产项目建成后再进行集中招商(租赁或出售产权);而m1表示地产商放弃以上这种开发模式,转而准备采取先招商后开发的模式。而如果地产商选择了m1战略,零售商家也有两种选择(n1和n2),n2表示拒绝加入与地产商的协同网络,n1则表示加入协同网络,共同参与商业地产的策划。不同战略组合下双方预期的收益分别为(Xp,Xr)、(Yp,Yr)、(Zp,Zr),其中p表示地产商在各种战略组合下的收益,r表示零售商在各种战略组合下的收益。现在地产商先行动,双方的博弈可以借用决策树的表示方法,用两阶段的动态博弈来表示,见图1。
在以上地产商和零售商的收益中,Xr=Zr,其中Xr是地产商仍旧沿用过去的自主开发的战略时零售商的收益,而Zr是地产商构建了协同网络但该零售商没有加入时,零售商的收益,这两种情况零售商都没有参与其中,所以可认为两者相等;其次,Xp与Zp的关系包括了大于、小于和等于各种可能在内,但不影响地产商和零售商的战略选择,因为只要Yp>Xp,Yr>Xr,那么对于地产商而言,构建协同战略的选择有可能获得比不构建时更大的收益,因为Yp>Xp;而对于零售商而言,显然由于Yr>Xr=Zr,零售商必然选择加入协同网络,那么这时(m1,n1)构成该博弈的一个“子博弈完美纳什均衡”,m1→n1是双方都满意的均衡路径。
以上达到纳什均衡的关键就是,Yp>Xp和Yr>Xr两个条件同时得到满足,也就是通过构建协同网络建设商业地产项目,不仅使得协同后的总收益大于不协同两者各自收益的简单加总,而且地产商和零售商协同后各自的收益也都大于不协同各自的收益,使得地产商和零售商都从协同中获取利益,真正达到利益的一致,利益的耦合。那么为了证明Yp>Xp和Yr>Xr,下面运用合作博弈的原理和方法进行论证。
(二)合作博弈模型的构建和运用
1.一般性的博弈模型④
一般性的合作博弈模型由2个基本要素构成:局中人集合和特征函数。
(1)局中人集合。设在一个联盟中由n个利益独立的企业构成,用集合N={1,2,…,n}表示,根据合作博弈理论,假设每个企业的生产活动作为一个整体看待,即不考虑每个企业内部是如何具体核算,则每个企业被看做一个局中人。
(2)特征函数。n人合作博弈的收益特征函数是指定义在R(N)上的一个实函数X,其中X(S),∀S⊂N,表示联盟S所创造的总利益。X(i)表示第i个局中人不加入联盟可以获得的利益。Yi表示第i个局中人最终可以获得的利益。这里需要有一个基本的假设就是联盟所产生的效益一定大于单个人独立所创造的效益,即能够给每个人带来更大的好处。要使该合作能够成立,利益特征函数需满足下面几个条件:
X(S1)+X(S2)≤X(S1+S2) (1)
其中,∀S1,S2⊂N,S1∩S2=Φ。
Yi≥X(i), ∀i∈N (2)
(1)式表示联盟S1和S2单独行动时的总收益一定小于他们之间合作的总收益,否则合作不可能成立。(1)式是合作得以成立的必要条件之一;(2)式要求该合作分配收益应满足个人理性要求;(3)式体现了合作联盟的理性要求;(4)式是合作经济效益的要求,即总收益应在n个参与人之间完全分配。满足上述四个条件的收益分配方案的解被认为在n人合作博弈(n,c)中是稳定的。对于合作博弈可以证明,凸博弈的核是非空的。因此当收益分配合作博弈满足凸性条件时,利用Shapley值的方法可以解决这个问题。
(3)联盟企业的收益分配。基于Shapley值的收益分配方法可以用来计算在不同情况下多边收益分配协议。Shapley值计算过程如下:令X为特征函数,i为任意一个局中人,假设X(0)=0。S代表参加联盟的局中人集合,N为局中人集合。因此,分配到局中人i的费用可以用夏普利公式表示为:
其中,设Xi为第i个局中人从X(N)中获得的分摊,i=1,2,…,n。
2.地产商和零售商之间的协同合作博弈分析
(1)若干假设。
假设一:模型中只有一对地产商和零售商⑤。
假设二:地产商和零售商具有业务上的互补性。这种互补性可以促使双方的协同合作,从而带来更大的收益。
假设三:根据上一部分对地产商与零售商动态博弈中的参数设定,这里假定地产商单独开发商业地产时获得的收益为Xp,进一步假定
假设四:假定零售商租用己经开发好的地产,但该地产可能并不十分符合其需要,因此其获得的利益为Xr,进一步假定
假设五:假定地产商和零售商协同合作时,可以创造的利益为X(p,r),根据一般性合作博弈假设可知,地产商和零售商协同合作必须满足如下条件:
假设六:假定按照Shapley值的利益分配方法,地产商和零售商获得利益分别为Yp和Yr,由一般性合作博弈模型假设可知:
Yp+Yr=X(p,r) (7)
(2)模型求解。由假设(1)-(6)式以及(5)式,可以得到:
首先,对(8)和(9)式进行简单的变换,容易知道,它满足(7)式的要求。其次,由(6)式可知X(p,r)≥Xp+Xr,结合(8)和(9)式可知,Yp≥Xp,Yr≥Xr,由此证明了上文动态博弈中的假设条件,因此地产商和零售商的协同合作是可以给双方都带来更高收益的。
现实情况也正是这样,大连万达首先与沃尔玛结成战略联盟,与沃尔玛一同进行商业地产的前期策划,一方面为以后的招商打下了很好的基础,另一方面也提高了沃尔玛进入国内的速度和竞争力;新的协同模式的建立摆脱了商业地产招商难、协调难以及经营难的问题,为商业地产的开发开创了新的思路,也同时摆脱了其他中小型零售商低成本恶性竞争的处境,重新获得了竞争优势。
四、数值算例
下面,本文用一个数值算例来进一步论证地产商和零售商协同给双方带来的利益增加,如图2所示。
假定协同合作时联盟创造的总收益为10 000。不协同时,地产商独自开发可以获得的收益为5 000,零售商租用己开发好的地产可以获得的收益为3 000。利用(8)式和(9)式可计算得到Yp=6 000,Yr=4 000。由6 000>5 000,4 000>3 000 ,可知其满足条件(2),即个人参与约束。由6 000+ 4 000=10 000,可知其满足条件(4)式。另外,容易看出,其也满足条件(3)式。因此,基于Shapley值的求解方法,满足合作博弈的必要条件。基于Shapley值的利益分配方案可以维持联盟的稳定,同时给协同双方带来更高的利益。
综上所述,本文分析了地产与零售企业间协同网络的形成机制和增值机制,以及协同效应的利益分配机制,并联系企业实际,运用规范研究和价值链理论论述协同网络的形成机制和增值机制,从而论证通过地产与零售企业的协同可以获得更大的收益。另外,运用动态合作博弈模型分析两者协同效应的利益分配机制,从理论上证明两者协同产生的收益是可以在地产商和零售商之间合理分配的,两者的利益是耦合的,由此论述地产与零售企业间协同效应的形成机制。
参考文献
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关键词：天生国际企业 特征 理论基础 形成机制
1 天生国际企业的基本特征
关于天生国际企业的概念并没有统一的认识，很多学者从不同侧面对其进行了描述。有的从国际化的方式来进行描述，如Ganitsky称这些企业为天生的出口商；有的从国际化的速度来描述，如Preeee将之称为即时的国际企业；甚至有的研究者从企业规模的视角来加以理解，例如Joly称为国际小企业等。可以看出，天生国际企业的外延非常广泛，表现形式也十分复杂。通过对有关文献的梳理，会发现企业国际化的速度和程度成为把握天生国际企业的两个重要参数，沿着这种思路，将天生国际企业的特征归纳如下：
1.1 发展过程的超常规性 所谓超常规性是指天生国际企业并没有按照传统的国际化理论所指出的那样，企业先通过国内经营积累各种经营经验，在条件成熟的情况下，通过进口或出口迈出国际化的第一步，然后通过契约的方式进入国际市场，最终采取对外直接投资的形式开展国际化经营活动。天生国际企业而是在成立后不久就以不同方式进入国际市场，甚至有的企业一开始就直接面向国际市场。
1.2 发展方式的爆发性 按照传统的国际化理论，企业的国际化是企业优势突破外部风险的产物。如果企业缺乏所有权优势、内部化优势和区位优势，企业的国际化经营缺少了向外扩张的能量而使之不能。但天生国际企业并没有足够的时间和空间对其进行优势的积累，而是企业优势的快速融合与急剧膨胀，迅速从国际市场配置生产要素。
1.3 竞争优势的非均衡性 天生国际企业之所以能够爆发式的从事国际经营活动，企业自身的优势并不体现在综合实力上，而是在理念、技术、管理方面具有极其突出的优势而形成的。从时间的维度来看，在很短的时间内就能够参与国际市场的竞争，企业内部的各种条件是不可能均衡发展而形成整体优势，它是破格式的发展而形成的。
根据天生国际企业的基本特征，可以将天生国际企业作如下理解：它是指在企业成立之初或创办不久就面向国际市场，从全球的视角配置资源和开展生产经营活动的企业。
2 天生国际企业形成机制的研究现状
国内对天生国际企业研究处于起步阶段，基本上是以介绍外国的研究成果为特征。国外学者对天生国际企业形成的机制可以归结以下几种有代表性的观点：
2.1 利基市场论 所谓利基市场，指向那些被市场中的统治者有绝对优势的企业忽略的某些细分市场，指企业选定一个很小的产品或服务领域，集中力量进入并成为领先者，从当地市场到全国再到全球，同时建立各种壁垒，逐渐形成持久的竞争优势。例如Madsen与Servais认为，由于国内某种市场狭窄、需求量小，所以企业不得不将产品销售到国际市场。
2.2 国际人才论 它的主要观点是天生国际企业的创立者必须是具有国际化眼光的人才，甚至拥有国际商务的经验，这样的创立者具有全球配置资源的视野和能力，而且他们了解不同国家的文化，能够讲多种语言，对国际市场的销售渠道和经营规则十分熟悉。Saarenketo认为，创立者具有国际业务经验是天生国际企业形成的重要条件。所以有些学者在研究中发现，一部分天生国际企业的创立者或大部分员工有过海外学习或工作的经历，思维视野具有国际性。
2.3 技术进步论 持有该观点的国外学者认为，天生国际企业得益于人类科学技术的进步，特别是信息技术、物流技术的发展为天生国际企业的形成和发展提供了支持。如信息技术的进步，使中小企业与国外商业伙伴的联络和沟通变得更加方便，大大地降低了交易成本。同时，物流技术的发展，使商品在国际间的流转更加快捷，也大大地降低了物流成本，减少了中小企业的经营成本对国际化经营的制约。
2.4 关系资源论 关系资源就是人脉资源，是社会资本形成的基础。社会资本理论的奠基者科尔曼认为，社会资本就是某些重要的社会关系。企业社会资本是企业拥有的，嵌入在企业内外部的关系网络中的，通过协调的行动为企业的生产经营活动提供便利和机会的各种资源的集合，关系资源是网络结构中各节点的联结方式。总之，关系资源作为企业存续和发展的外部条件，为企业的发展和壮大提供各种机会和便利。对于一个综合实力不是特别强大的企业而言，要开展国际化经营，没有广泛的海外关系网络，是难以克服文化冲突给企业带来的影响。研究发现天生国际企业的创立者通常是移民并且本人或者其家庭成员与海外市场存在一定的联系。
3 天生国际企业形成机制的理性分析
通过上面的分析，关于天生国际企业的形成机制的理论基础是后发优势理论和差别产品理论础。由于经济全球化的加深，技术的外溢效应使后发的中小企业能够在较短的时间内学习国际经营知识，通过知识的转化，企业甚至以较低的成本获取国际资源，而不必遵循国际化的渐进原则进行自我改造；而差别产品理论认为，在同一类产品中存在着多维度的差异，例如款式、结构、形状、附加功能等。因而使同一类产品内部千差万别，即产品的异质化，随着劳动分工的不断深化和收入水平的提高，人们消费需求的日益多样化，产品差别不断显现。如果中小企业能发掘某些大公司忽略的或无暇顾及的市场，并在创立之初即瞄准这些市场，同样具有国际市场的生存空间。本文在整合上述两种理论的相关内容，对天生国际企业的形成机制作系统的分析。
天生国际企业从本质上看是国际企业的一种特殊形式。基于对国际化的速度和程度两个方面有别于一般的国际企业，因此，研究天生国际企业的形成机制要从这两个参数入手，加以系统分析。
3.1 从企业边界范围的参数来看 天生国际企业甚至没有在国内经营或者经营的时间很短，就能够突破企业的边界而进入国际市场，可以推断在高度竞争的国际市场中，总有被边缘化的部分。这种被“忽视”的特殊市场，往往是有实力的国际大型企业为了追求规模经济没有触及到的市场空间，但比较适合那些中小型企业发展。因此，被边缘化的国际市场也为天生国际企业的形成预留了发展空间。同时，不能忽略的是，在国际市场中，总存在一些特殊需求的产品，这些产品也只能由某些国家的某些企业进行供应，如资源性商品。由于世界各国消费者需求的差异性，在国际市场上存在的某种需求在本土国家无法或很少生产，而对于能够大量生产和供应的外国厂商而言，就产生了相当大的吸引力，推动企业的国际化经营。如有些海产品的需求，在本国没有甚至很少供应的情况下，只能拉动国外企业的出口。其实，这种理性分析的结论与利基市场论的观点不谋而合。
3.2 从企业国际化时间的参数来看 天生国际企业在成立之初或成立不久(一般认为2～6年)就开展国际化经营活动，如此之快的国际化速度背后，必然隐藏着企业内部的某种优势迅速形成，否则是不可能在国际市场上立足。究竟是什么优势能够快速地在企业内部形成呢？我们回顾一下20世纪80年代以来竞争战略的聚焦点，就可以发现企业竞争内生论大致经历了从“基于资源的企业理论”到“基于能力的企业理论”再到“基于知识的企业理论”三个阶段。企业资源基础理论从企业内部资源的配置入手，指出企业竞争优势的差异是由于企业资源异质性，即企业的竞争优势依赖于企业内部的异质的、稀却的、难以模仿的、无法替代的专有资源。企业内的资源有很多种，而经营者往往困惑于无法确定自己的独特专有资源在哪里。在知识经济时代人们普遍认为知识资本比土地、劳动力和物质资本更重要。相反，隐性知识和优秀的知识管理能力是形成不可模仿的竞争优势的关键，隐性知识可以在组织内广泛地传播而难以被其他公司模仿，较高的知识管理能力是迅速获取和传递新知识的基础，员工个人学习与组织学习成为企业构筑竞争优势的关键，这种学习不但是知识的学习，而且还要强调心智模式的修炼。因此，一旦一个组织建立了基于隐性知识的竞争优势，竞争者是很难与之相比的。它可以通过保持隐性知识优势来维持这种竞争优势。
所以，企业能在短时间内要获得优秀的知识管理能力，显然企业必然拥有一支懂国际经营、具有全球视野的团队有关，否则，企业在短时间内能够开展国际化经营是不可想象的，这种结论与国际人才论的观点一致。
4 基本结论
4.1 国际市场的边缘化为天生国际企业形成提供了拉动力 企业是基于市场需求而存在的，国际市场细分的无限性是天生国际企业形成的基础。产品差异理论指出，消费者的需求是千差万别的，因而形成了不同层次的市场细分。从当代世界市场的特点来看，个性化的需求十分明显，理论上的市场细分可以从不同标准无限划分。但是由于规模经济的制约，国际企业不可能将目标市场全部定位于所有的细分市场，这就决定了有实力的大型国际企业留下了国际市场边缘化的部分。在这种边缘化的国际市场中，一般没有大型国际企业的竞争，市场具有一定的垄断性，为天生国际企业的形成产生了拉动力。
4.2 国际经营经验和知识的集成为天生国际企业形成提供了推动力 国际经营与国内经营最大的不同就是外部环境更加复杂多变，这些环境包括政治环境、经济环境、社会和文化环境、法律环境等诸多方面的差异。即使国际市场中存在被大型国际企业“忽视”的部分，如果企业缺乏具有国际眼光的经营者和员工，机会也不可能变成现实。更何况国际市场的机会稍纵即逝，把握商机谈何容易。所以，天生国际企业内部必然拥有一个懂国际经营、会经营规则、了解国际市场动态的团队。创立者与员工团队只有具备国际经营的经验和知识，才能将瞬息万变的国际利基市场内部化。
4.3 先天性的独特优势为天生国际企业形成提供了突破力 按照企业内部优势来源的相关理论分析，企业之所以能够在市场上参与竞争，必须具备某种优势，这些优势来源于资本、技术、管理、知识经验等要素。传统国际化理论认为企业的国际化优势应该来源于所有权优势、内部化优势和区位优势的综合能力，但从天生国际企业成长时间来看，无法具备这种综合实力。企业只能从某种特定优势出发，而且这种特定优势足以突破企业国际化经营而带来的各种阻力。根据现行研究的成果来看，这些企业往往在技术优势、国际经营的经验或知识的特殊优势，或者具有国外的关系资源优势，形成“破格式”的国际化经营的特征。
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