大学生就业法律培训

大学生就业法律培训（精选7篇）

大学生就业法律培训 篇1

众所周知，《劳动合同法》于今年的1月1日起正式实施，为什么当今社会比较关心、关注大学生毕业问题，要看当前中国大学生就业的现状是什么？

据统计，2008年我们国家高校毕业生人数将达到559万，这么大的数字。预计今后三年还将以每年50万的速度增长。3月20号的南方周末报上，恰好有一篇题为《大学生京城求职梦》的文章，这里就谈到了大学生就业的现状，描述的大学生就业现状堪忧。这里说到2005年至2007年，大学生的平均就业率仅为70%。个人感觉远远达不到这个比例，因为我们知道，《就业协议书》是由教育部高校学生司统一制定的，由学校、毕业生、用人单位共同签署的三方协议。个别学校为了提高本校毕业生所谓的就业率以扩大自己的招生规模，强制要求毕业生找接收单位，实行两不找的“空就业”；一些毕业生往往也抱着不同的目的愿意这种空就业，将档案关系和户口落到用人单位。实际毕业生和用人单位无任何权利义务关系可言。这里做了手脚。

私下里跟一些毕业大学生探讨过这个问题，可谓形形色色的就业协议层出不穷。加之刚毕业走出校门的大学生，心气一般都比较高，但苦于毫无工作经验可言，选择工作岗位易产生高不成低不就的现象。另外一点是，我们的政府和社会各界对大学生的就业指导和服务力度尚需要加强，并用法律的手段进一步规范劳资双方劳动用工行为。

2、就业协议和劳动合同有什么区别？

就业协议和劳动合同有本质上的区别，就业协议是国家教育部统一印制的，由毕业生、用人单位和毕业生所在院校三方签订的协议书；劳动合同则是规定用工单位和劳动者之间权利义务的法律文书，受劳动合同法的约束和调整，并且是在学生毕业到用人单位报到以后才签订的。而就业协议一般是在毕业生派遣之前签订的，习惯上认为是劳动合同的预约合同，相关条款可以带入劳动合同中去。

具体有三个不同方面，分别从三个不同方面给大家解释一下。

第一是主体不同。

毕业生就业协议主体有三方，毕业生、用人单位、学校。毕业生和用人单位是人才市场上的平等主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。

劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，用人单位和劳动者之间是管理和被管理的关系，这是主体的不同。

第二是内容不同。

在毕业生就业协议当中，毕业生的义务是向用人单位如实地介绍自己的情况，并按时到用人单位进行报到。用人单位的义务是如实向毕业生介绍自己的情况，负责办理毕业生有关手续。学校的义务则是负责完成有关的派遣工作，毕业生就业协议是毕业生分配的具体体现。劳动合同是劳动者与用人单位确立的劳动关系，明确双方的权利和义务的合同，所以这有一个内容的不同。

第三是性质的不同。

毕业生就业协议是无名合同，适用民法和合同法。和国家有关毕业生就业分配的法律法规和其他相关政策规定，这个协议一经签订，各方应严格履行，任何一方要变动这个协议，需提前一个月取得另外两方面的同意，否则按违约处理。劳动合同是有名合同，受劳动合同法约束的。

另外还有一点要重申的是合同纠纷的解决方式也是不同的。如因毕业生就业协议发生纠纷，任何一方均可以向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。如因劳动合同发生的纠纷，任何一方均可向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提请诉讼，仲裁是诉讼的前置程序，如当事人就劳动争议直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

从刚才三个方面总结大学生就业三方协议和劳动合同具体的不同的方面。

就业协议实际是一种带有国家政府指导性质的协议，作为一方的主体很特殊的是学校，它不是一方用工主体，学校在中间起到了一个就业指导推荐和就业派遣作用。就业协议是学校编制就业方案、用人单位申请用人指标、劳动者与用人单位签订劳动合同的依据。用人单位跟劳动者在就业协议项下达成的是就业的意向的协议，他不代表劳动合同。应当说劳动合同没有规定或者规定不明确的情况下，他可以是劳动合同的有效补充。就业协议具有政府在大学生就业指导方面的特殊性质。

3签订就业协议后又考取了研究生（或者公务员）算不算违约？

关于是否有政策规定，首先没有看到这个规定。其次，这位大学生提的问题有一定的代表性。就业协议签署完毕即产生法律效力，对各方主体均有约束力。一方出现违约要承担违约责任。如果大学生朋友为了自己更好地提升以后的发展空间，在签署就业协议后又考取了研究生，建议有类似想法的大学生朋友可以这么做：在与用人单位签订就业协议的备注栏中加上“如本人考取研究生，凭入取通知书，该协议效力终止，并不承担违约责任。”这种约定可从根本上避免因违约而产生经济损失或者其他争议。

至于出现违约情形，违约责任相对应的违约金一般规定为毕业大学生一个月的工资，但此规定可根据《合同法》对违约金不足以弥补损失的规定而发生变更。劳动合同必须包含哪些内容？签劳动合同时，应注意些什么？

劳动合同应当具备的条款是用人单位的名称、住所、法定代表人以及主要负责人等基本的用人单位信息。还有劳动者本人的信息，包括姓名、住址和居民身份证或者其他的有效证件等。除此之外，劳动合同所必备的重要条款，包括劳动合同的期限、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假以及劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害的防护。除了这些必要的条款之外，用人单位还可以和劳动者约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。在劳动合同中，有一个条款需要提醒劳动者：工作内容和工作地点，希望所有大学生签订劳动合同的时候要注意，你的工作岗位是什么，包括有什么样的工作内容，这个工作会不会给你本人带来一定的人身损害，比如说有污染或者这个工作对眼睛有损害，或者有辐射，或可能对人体产生其他的危害等等，需要在劳动合同或岗位描述中有必要的说明。大学生还可以在用工时要求用人单位主持做一个体检（健康检查），日后一旦发现自己的身体有与工作岗位有关的受损或异常，就应立即再做检查，如果能够检查出身体受损的确切情况，还可以申请做职业病的鉴定，可能的话，会获得职业病的待遇。

大学生在签订劳动合同之前，要注意一点，就是知情权，在签订劳动合同时，对用人单位的规章制度、劳动条件和报酬等这些关键信息都要进行充分的了解，如果用人单位在签定合同过程中，没有明确告知这些关键性信息，比如工作条件、你的劳动报酬、你的一些劳动条件还有企业的相关制度等，那么，就会产生劳动者不受用人单位规章制度约束的法律后果。试用期工资、和试用期时间有怎样的规定？

关于试用期工资问题，我们国家劳动法和劳动合同法包括相关的司法解释和部门规章有具体明确的规定，先说试用期的工资问题。

试用期的工资有几个方面，希望大学生在就业的时候予以参考：

一，试用期的工资不得低于书面劳动合同约定工资标准的80%。

二，试用期的工资不能低于当地最低工资标准，最低工资标准不能突破。

三，本单位有相同岗位的，不得低于相同岗位的最低档工资标准，实行同工同酬，别人试用期1000，你给我800，我有权要求1000，没问题。

第二个是关于试用期问题，具体试用期也有几种情形：

第一，就是以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限在三个月以下，不得约定试用期。比如小时工，这种方式不准约定试用期的；

第二，三个月以上一年以下的劳动合同，试用期不超过一个月；

第三，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；

大学生就业法律培训 篇2

1高校毕业生就业和失业的现状分析

社科文献出版社发布的《2013年中国大学生就业报告》蓝皮书显示, 从2012年10月底至2013年4月上旬, 被调查的2013届硕士毕业生签约率为26%;本科毕业生签约率为35%;高职高专毕业生签约率约32%。2012届的大学毕业生中, 还有8.5%的人处于失业状态, 约53万人。

大学生失业人数逐年上升, 失业率居高不下, 已成为全社会普遍关注的问题之一。对于学生和家庭而言, 大学生失业无疑给家庭带来巨大的心理压力和经济压力。学生寒窗苦读考入大学本来是一个家庭的希望和荣耀。但是当面临失业的现实, 极易导致学生和家长心理上的失衡。大学生毕业时基本上都已成年, 但由于其没有任何经济基础和经济来源, 使其经济上难以独立, 这无疑给家庭造成许多负担。同时, 对于学校和社会而言, 大学生失业的现状使一部分学生对教育产生了抵触情绪, 破坏了学风和教学体制。在巨大的心理压力和经济压力之下, 一些大学生产生了价值观上的变化, 甚至为了赚取金钱铤而走险进行违法犯罪活动。

2现行大学生就业保障的政策和法律分析

首先, 从立法层面上来说, 现有的《就业促进法》是指导人才配置、促进就业的导向性法律规定, 对开拓就业岗位和人力资源配置提供了宏观指导。但是, 现行《就业促进法》的内容比较笼统, 可操作性不强。制定《就业促进法》的实施办法和配套性法律, 提高《就业促进法》的可操作性, 是保障大学生就业的前提。另外, 《失业保险条例》和《社会保障法》是失业人群社会保障的基本立法。虽然现行的《失业保险条例》的调整对象不包括高校毕业生, 但是笔者认为, 可将大学生群体纳入失业保险的调整对象当中, 以减轻其经济压力, 促进大学生就业。

其次, 从政策层面上来说, 2006年中央组织部等14部委下发《关于切实做好2006年普通高等学校毕业生就业工作的通知》开始推行应届毕业生失业登记制度, 高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门根据当地实际情况, 对其提供基本生活补助。应届毕业生失业登记政策虽然在一定程度上弥补了我国大学生就业保障制度的空白, 但是其存在着政策多样性、地区差异大、随意性强、政府投入不足等缺陷。

3大学生就业保障法律制度的主要内容分析

(一) 完善《就业促进法》, 保障大学生就业权

保障大学生的公平就业权、促进大学生就业, 是建立大学生就业保障法律制度的目标。《就业促进法》中明确规定"创造公平的就业环境""消除就业歧视"以及"对就业困难人员给予扶持和帮助"等事项。但是, 《就业促进法》多为原则性的规定, 对用人单位和职业中介机构的法律责任的承担方式、承担主体等问题都没有具体的规定。笔者认为, 应当从两方面完善就业促进法:第一, 完善《就业促进法》关于法律责任的规定。具有法律效能的法律规定必然是以违法行为、法律责任和法律后果为逻辑过程的规范。应明确规定违反就业促进法的法律责任以及承担法律责任的方式。第二, 制定《就业促进法》的配套性法律法规。大学生失业的主要原因, 是供求不平衡的结构性失业, 使劳动者拥有适应社会发展的文化素质、职业技能和经验是解决结构性失业的根本。

(二) 改革失业保险制度, 扩大失业保险的就业保障目标

失业保险是最基本的社会保险之一, 也是大学生失业的基本保障。通过制定法律的形式, 设置合理的、稳定的大学生失业救济制度, 是保障大学生正常生活与就业、促进人才正常流动的最基本、最重要的途径。现行失业保险制度的对象是参加工作满一年以上的劳动者, 应届大学毕业生不属于《社会保障法》和《失业保险条例》的调整范围, 这是大学生就业保障法律制度的重大缺失。然而, 按照现行失业保险法律的相关规定, 失业保险金领取的时间与失业保险费用的缴纳年限相关。但是, 应届毕业生尚未参加过工作, 也从未缴纳过任何的失业保险金, 如何将大学生扩大成为失业保险的保障目标是研究大学生就业保障制度的核心问题。建立高校毕业生失业保险制度的主要问题在于:第一, 应届毕业生失业的界定;第二, 大学生是否缴纳失业保险金、如何缴纳失业保险金;第三, 应届毕业生的失业保险待遇等。综上所述, 笔者认为, 改革失业保险制度, 将应届毕业生纳入失业保险的调整范围是大学生就业保障法律制度建立的首要任务。

参考文献

论大学生就业法律维权 篇3

【关键词】大学生 就业法律维权意识 维权途径

【中图分类号】C93【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-00-01

随着高校招生规模的不断扩大,每年需要面临就业的毕业生也呈快速增长的趋势,大学生面临着难就业、就业难的这样一个不争的事实。由于大学生自我维权意识的淡薄等各方面原因,大学生合法权益受到侵犯的案例也逐渐增多,加强大学生的就业法律维权教育已成为当今各大高校就业工作的重中之重。

1 高校学生就业维权现状

1.1 学生维权意识淡薄

就业法律维权意识是指在就业过程中当权益受到不法侵害时,劳动者能感觉、认知、评价并且能用法律作为手段维护其合法权益的意识。谈到法律维权意识,在网上都有这样的评论“大学生的法律维权意识不如农民工”,据一项调查显示,当农民工在他们的合法权益受到侵犯时通过法律来维护自身合法权益的比率为12%,而大学生通过法律途径的比例只占遭遇侵权大学生总数的10%,所以,就目前的学生维权现状不容乐观。导致学生维权意识淡薄的原因有以下两个方面:首先,除了政法院校或者法学专业的学生,其它高等院校的学生欠缺法律的基本常识,对自身的合法权益、维权途径和劳动仲裁时效的了解更是缺乏,也就导致学生就业权益受到侵犯时,不知通过什么途径、在什么样的期限内维护自己的合法权益,更有甚者,在自己权益是否被侵犯了也无法判断。其次,目前需要就业的大学生的数量每年剧增,加之企业纷纷减员增效,政府提倡精简机构,事业单位实行下岗分流,造成人才需求下降,按照人才市场一般规律,当人才供给与需求总量发展不平衡,大学生就业将继续面临严峻考验,所以,能找到一份工作,保住一份饭碗对大学生而言是眼下最紧迫的事情,而学生对合同的具体内容或者具体的工作环境都没有具体要求,在这种情况下,很多不法单位则会有机可乘,廉价的剥夺毕业生的劳动力,即使单位在试用期或者正式工作后有不发放工资等侵权现象,毕业生也会选择忍让,自认倒霉,或者另找单位,往往会放弃维权,而不是选择通过法律途径来维护自身的合法权益。

1.2 高校普法教育和宣传的欠缺

目前,各高等院校对学生的普法教育和宣传仍然欠缺,除政法学院和法学专业的学校以外的其它学校只是简单的开设了《思想道德与法律基础》这样的公共课程,对于公共课程,学生的学习积极性不高,到课率低,有些学校还会删掉法律基础的教学,所以学生获得的法律知识是非常的有限。而有些高校也会开设《大学生职业发展与就业指导》这样的课程,但大多数学校开设这门课程的出发点是为了提高学生的就业率,所以侧重点则是引导学生如何就业、如何创业,涉及到法律维权这一块只是简单带过,并无详细的讲解。在法律维权宣传这一方面,大多数的高校也无专门的网站、校园广播、橱窗来进行系统的报道。总而言之,高校对就业普法教育和宣传的重视力度较为欠缺,形式也过于单一。

2 提高学生就业维权保护

2.1 学校加强法律课程的开设

学校的维权教育主要是通过《思想道德与法律基础》、《大学生职业发展与就业指导》等课程来实现,仅仅通过这两门课程的教学,学生掌握的法律知识是远远不够的。为使学生更好的维护自身的合法权益,学校可以专门的开设《劳动法》等与就业工作相关的课程,进行基本知识、基本原理的学习教育,明晰各种法律条文的规定,使学生全面详细的了解自己的合法权益所包括的具体内容以及权益受到侵犯后如何选择维权途径。

2.2 引导学生坚持签订劳动合同

很多学生在毕业的时候仍然不能区分协议书与劳动合同,而就业协议书往往又没有有包括毕业生和用人单位的权利和义务,2007年6月29日由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》明确规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”;“已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”;“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务”。从以上几条法律规定可以看出,用人单位与劳动者签订就业协议后,还要签订劳动合同,但现实中,一些不法单位为了规避法律责任,往往不与毕业生签订劳动合同,就算签订了合同,对毕业生权利方面的规定也是模糊不清,如劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、违约责任等等,与法律的规定也是相差甚远,这也就无形中给毕业生的维权增加了难度。所以,在毕业生就业时,要注重引导学生与用人单位签订劳动合同,意识到劳动合同是维权的最基本的凭证与保障,正确规避就业风险。

2.3 加强辅导员队伍的培训

目前,在各大高校中,辅导员承担着学生的思想、学习、生活、就业等各项工作,辅导员在学生就业工作中的指导作用也愈发重要,所以,加强辅导员队伍的培训则是提高学生就业法律维权指导的重要途径。学校可以自行对辅导员进行就业指导培训,或者推荐辅导员参加省级的、国家级的专业技能培训,尤其是就业法律维权方面,辅导员只有掌握了一定的就业法律知识,才能对学生进行正确有利的引导。辅导员与学生接触较多,如果能从日常的工作中不断向学生灌输法律维权知识,并且贯穿于学生的整个大学生活,学生也将受到潜移默化的影响,无论从维权的意识还是维权的具体操作将会有一个质的提高。

2.4 拓宽就业维权教育的途径

就业法律维权,不能局限于课堂的教育引导,更应通过第二课堂丰富教育的形式。目前如中国政法大学等一些政法院校都建立了就业法律维权网站,但很多院校在这一块仍是空白,法律维权网站的建立对就业普法教育是一个非常好的途径,通过进入网站,学生可以了解到更多的法律知识和最贴近自身的案例,帮助大学生提高依法就业、权益保护的意识。有条件的高校还可以充分发挥学校资源优势,设置劳动维权教育指导中心,聘请法律知识全面、劳动维权能力较强的专兼职老师,对在校、离校学生进行劳动维权指导,具体工作方式可以开通热线咨询、设置电子信箱、接受学生的当面咨询、为学生法律维权提供法律建议及维权方案,帮助学生实现维权。同时也可以邀请专业的法学教师或资深的法律工作者在校内开展模拟法庭,通过模拟法庭这样的以活动为载体的宣传模式,寓教于乐,学生的参与的积极性更高,通过视觉与听觉效果的结合,学生也能更好的掌握一些就业法律的知识。

大学生就业法律维权教育问题已经不仅仅是高校就业指导的问题,已经是全社会需要关注的问题,相信在全社会法律专家的关注下、学校的重视下,大学生就业法律维权教育会进一步的完善。

参考文献

[1] 丁兆玲·论大学生就业签约的法律责任与维权意识[J].南通纺织职业技术学院学报,2002,4.

[2] 王城.大学生就业的理论与政策[J].中国大学生就业,2004,1.

[3] 杨熙玲.关于大学生就业维权现象的几点思考[J].大众商务,2009,5.

大学生就业实习培训计划 篇4

大学生就业实习培训计划

西南财经大学天府学院：

我公司/单位计划接收贵学院同学到我公司/单位岗位进行岗前实习教育训练，实习教育训练期限自年月日起至年月日止，共计个月。

该实习岗位的主要职责为：

该同学在我公司/单位实习期间，我们将对该同学实施以下培训：

实习培训期满后，我公司/单位将按以下标准对该同学进行考核，并愿意将真实考核结果提交给贵学院。

---------公司/单位（盖公章）

时间：

公司/单位地址：

负责该同学实习培训的主管人员：

浅析大学生就业问题的法律保障 篇5

论文摘要：分析大学生就业权利来源及就业现状，并针对大学生就业过程中就业歧视、无劳动合同及实习期内工伤难于认定等常见问题，提出大学生就业权利的 法律 保障及完善相关法律的建议。

关键词：大学生就业 劳动合同法 就业促进法

一、大学生就业过程中常见问题

1.就业平等权得不到保障，歧视现象严重

众所周知，劳资双方地位上的不平等，使劳动者明显处于弱势。就劳动关系自身特点而言，其具有从属性。劳动关系虽然是依据平等的关系建立起来的，但一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属性的关系使劳动关系脱离民事关系。因此，无论在劳动力市场整体还是在微观劳动关系中，劳动者和用人单位都处于不平等的状态。特别是女大学生就业因劳动力市场上的性别歧视问题，就更是困难重重。

导致就业歧视现象在我国大学生就业市场中泛滥，使大学生就业平等权受到严重侵害的原因有很多。例如，近年来高校扩招而导致大学生就业市场的供大于求、地方政府和部门就业政策的缺失、用人单位的效益至上观念和不理性的用人理念，大学人才培养存在问题等等，但是，从根本上讲，其主要根源是法律规制的不足。

大学生就业的法律环境很差，首先是立法层次较低，政策性问题繁多，修改和变化频繁，法律效力低；其次是就业监管部门众多，权限划分不清，政策之间未能匹配；还有就是区域差异大，地方保护严重。

2.用人单位规避劳动合同签订，侵害大学生合法权益

劳动合同的订立是劳动合同制度的核心,事关劳动合同者权益保护。因此,《劳动法》第16条、19条规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式订立”。但用人单位受降低用工成本的利益驱动,为逃避缴纳社会保险和解雇成本的法律责任,规避劳动合同的签订。由于缺少书面劳动合同,在争议处理时,劳动者合法权益得不到有效保护。此外,有用人单位以就业协议签订代 1

替劳动合同签订,规避自身责任。

事实上，就业协议与劳动合同性质截然不同，就业协议仅为毕业生、用人单位和学校三方达成的用人单位同意接收毕业生的承诺，并不涉及劳动合同的具体条款，其效力始于签订之日，终于学生到工作岗位报到之时。显然，就业协议不能取代劳动合同，劳动合同才是真正就业的法律体现。否则，大学生的合法权益就容易受到侵害。

3.大学生实习期间工伤难于认定

在大学生实习期间，一旦出现工伤，如何进行事后救济，以及如何通过法律手段对大学生合法利益进行有效的保护已成为专家学者们关注的热点。大学生在实习期间受到人身意外伤害，应该得到法律的保护。

然而，我国法律对在校实习生与实习单位之间的关系还没有专门的规定。在劳动部印发的《关于贯彻执行若干问题的意见》中，规定在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系。

实习生与实习单位之间，严格意义上不存在劳动关系，因此不能适用《劳动法》，不能通过工伤赔偿获得救济。实习生也不具有工伤保险赔偿的主体资格，不能适用《工伤保险条例》。

二、大学生就业权利 法律 保障及完善

1.完善《就业促进法》，保障平等就业权

《中华人们共和国就业促进法》的实施，应该说是就业受歧视的劳动者的福音。它采取多项措施促进劳动者平等就业，无疑是劳动者平等就业的新的权利保障书。然而，由于《就业促进法》不是专门的反就业歧视立法，故对就业歧视的一些专门性问题未作规定或规定不足。例如，未对就业歧视进行明确的界定，对就业歧视的列举，虽然之后加了“等”字，但列举范围仍未涵盖常见的就业歧视，尤其是常见的乙肝病毒携带者遭受歧视等问题。

另外，行政执法不足，《就业促进法》出台之后，该法虽然规定建立促进就业工作协调机制，但是似乎仍未明确这种促进就业工作协调机制处理就业歧视的职责，也未明确在这种促进就业工作协调机制中建立处理就业歧视的专门机构，更

未规定监督就业歧视的专门机构。

在《就业促进法》出台之后，虽然规定了受歧视者可向法院提起诉讼，但对用人单位实施就业歧视的法律责任及诉讼中的举证责任等都未作专门具体的规定。这些仍然会给处理就业歧视的司法实践带来不便。

2.严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定

法律，尤其是《劳动合同法》，为防止 企业 滥用，对企业在试用期内单方解除劳动权的行为，对其单方解除权的行使，作了种种限制性的规定：

（1）限制了试用期的约定次数，即同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期，不得重复约定。

（2）规定了试用期的劳动报酬，即不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。此外，由于试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用人单位应该为劳动者购买相应的社会保险。

（3）规定了试用期的具体期限。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

（4）《劳动合同法》规定了试用期内劳动合同解除条件。试用期内用人单位解除劳动合同必须符合法定情形。除法定情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务,否则需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果,即劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。此外,用人单位在试用期内依据第四十条第一项、第二项解除劳动合同,需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资,并且需向劳动者支付经济补偿。

（5）)《劳动合同法》还规定了用人单位违法约定试用期的法律责任。

我觉得应该制定一部反就业歧视的专门法律。平等权在法律上还是一项不可诉的权利，也是当前反就业歧视法律制度最大的问题。迫切需要制定一部反就业

歧视的专门法律，针对当前突出的就业歧视问题作出规定，建立反歧视的专门机构，同时规定救济措施和救治机制，使劳动者遭到就业歧视后能获得有效救济。并建议成立平等就业机会委员会，对委员会的设置、职权、组成有详细规定；规定向该委员会申诉的条件、程序、举证责任等；并规定救济机制。

3.修订《工伤保险条例》，保障大学生实习期间安全

从法律角度看大学生就业保障问题 篇6

关键词：大学生,法律,就业维权,保障

大学生是国家宝贵的人才资源。近年来, 高校频繁扩招, 高等教育由“精英教育”转变为“大众教育”, “三峰叠加”使得大学生就业问题成为一个重大的政治民生问题。在当前严峻的就业形势中, 大学生往往处于弱势地位, 用人单位常常通过订立不合理的劳动合同损害大学生的合法权益, 严重影响着大学生顺利就业以及建立和谐稳定的劳资关系。而一些用人单位更是设置各种“就业陷阱”, 损害大学生合法权益。面对纷至沓来的求职陷阱, 大学生面临的就业纠纷呈上升趋势, 如何防范大学生的合法权益受到侵害, 是一个值得探讨的话题。

一、在校大学生就业法律保障情况的实证分析

(一) 调研背景、目的、方法与对象

1. 调研背景

(1) 严峻的就业形势下当代大学生面临“就业陷阱”;

(2) 国家出台的政策、法律保护收效有限。

2. 调研目的

本课题旨在从法律方面进行调查和思考, 以期让漳州地区高校毕业生能够了解就业合同方面得相关知识, 运用相关法律减少风险, 维护职毕业生自身的合法权益。

3. 调研方法

本次调研主要采用问卷调查和面谈访问的方式。调查共发放问卷500份, 收回有效问卷487份, 有效率达97.4%。在问卷调查的同时, 我们还联系已就业的毕业生及面临就业的大四学生代表, 通过面谈和网络沟通等方式了解到最鲜活的案例和最直观的反映, 并在采访政法系辅导员老师的过程中搜集了往届毕业生在签约和就业时所遇到的一些普遍问题。

4. 调研的主要对象

本课题组研究对象是漳州地区高校 (主要为漳州师范学院) 不同的专业、不同年级的在校大学生, 以大三、大四级学生为主体。

(二) 调研结果及分析

1. 大学生对就业维权相关法律法规的了解和运用程度分析

调查结果表明, 参加调查的学生中对新法相当了解的占9.0%;比较了解的占20.2%, 不太了解的占60.9%;完全不知道的占9.8%。这从一定程度上反映出学校在组织学生开展对新《劳动合同法》的学习和讨论方面仍然存在不足, 大学生对与自身就业维权相关的法律知识的了解任然模糊。

图1你对《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《普通高等学校毕业生就业暂行规定》等就业相关法律法规的了解程度:

据统计, 受调查的487名学生中认为新《劳动合同法》有利于切实保障大学毕业生权益的占27.1%;认为新法的施行将进一步加剧就业竞争和就业压力的占18.6%;相信该法的实施执行力度的占3.4%;对该法的实施执行力度持观望态度的占50.9%。由此我们应当认清新法施行后对大学毕业生在权利和义务方面的新的保障及约束, 并且应切实到广大大学生中, 在大学中普及开来。

图2你认为《中华人民共和国合同法》施行后的执行力及效果:

问卷中还包括对大学生签订用工合同和就业协议书一些基本知识的考察, 以便了解大学生对合同签订中与自身利益密切相关的知识的了解程度。结果较不尽人意, 受调查者绝大多数没有很好的掌握相关的法律知识, 例如在多项选择“劳动合同中的必备条款包括下面哪些选项”中, 能够选出“合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同中止条件和违反劳动合同责任”全部七个正确选项的人数只占受调查人数的10.7%。

2. 高校毕业生就业的外部环境分析

图3现实中你亲身经历过或了解到的“就业陷阱”及大学生合法权益受侵犯的现象:

另一个问题“你觉得通过劳动仲裁机构调解和诉诸司法机关是否能及时有效的维护大学生权益”中, 有超过60%的受调查者选择了不信任, 不到25%的同学表示相信调解和上诉的效果, 而在“你有记录下漳州市劳动仲裁机构的地址或咨询电话吗”这一问题中, 回答“是”的仅占3.1%, 54.6%的学生选择“需要的时候再上网去查”, 而选择“查也没用, 没有实际效果”的调查者高达4成。

3. 高校大学生对就业法律保障的心里要求分析

结合问卷调查结果及往届已就业生、应届毕业生所反映的情况, 大学生就业权益受到侵害主要表现以下几个方面:

(1) 就业歧视现象依然存在

(1) 女大学生容易受到的性别歧视;

(2) 非本地生源学子受到的地域性歧视;

(3) 身材相貌歧视、工作经验歧视、学历歧视和血型歧视等。

(2) 个别高校忽略甚至侵犯学生利益

个别高校忽略了大学生的切身利益:

(1) 不为毕业生在择业期内保管其档案、户口;

(2) 不能及时、公开、公平地让毕业生了解到就业信息;

(3) 违背毕业生的意愿强迫其就业等。

这些现象都导致大学毕业生们处于被动地位, 合法权益屡受侵害, 需要大学生在求职过程中多加防范。

(三) 招聘单位和中介的各类就业陷阱

当前大学生就业陷阱可谓五花八门, 经总结整理后大致归类如下:

1. 按照实施主体划分, 包括招聘会陷阱、职业中介陷阱和“皮包公司”陷阱等。

2. 按照使用手段划分, 包括高薪陷阱、合同陷阱以及保证金或押金陷阱等。

3. 按照实施目的划分, 包括收费陷阱和赚取廉价劳动力陷阱。

二、在校大学生就业维权的思考及其对策

(一) 国家应完善相关法律体制, 强化监督, 切实施行

1. 国家应创造有利于大学生就业的法制环境

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》, 自2008年1月1日起施行。

(1) 强制订立劳动合同;

(2) 明确规定违约金。

2. 社会应为大学生提供可靠的外部环境

(1) 建立用工信用管理制度;

(2) 社会媒体要为大学生就业营造积极的舆论氛围。

(二) 高等院校应依法治校, 加强普法宣传, 充分利用第二课堂

1. 高等院校的管理应做到“依法治校”、“以法育人”。增强学生的法律意识首先应从“依法治校”开始。

2. 高等院校应对大学生进行法律知识和法制观念教育。

3. 高等院校应充分利用现有的教育技术手段, 发挥第二课堂的作用。

4. 高等院校应指导大学生成立法律协会、招就处等学生组织, 并提供必要支持。

5. 高等院校应加强校企合作。

(三) 大学生要学法用法, 准确自我定位, 谨慎面对求职签约

1. 大学生应主动了解就业法律法规, 增强法律意识。

2. 大学生应做好大学职业生涯规划, 明确自我定位。

3. 大学生应端正求职就业态度, 慎对就业信息。

4. 大学生应谨慎签订劳动合同。

这是就业中关键的一步, 也事关就业后各项权利和义务。签订合同时一定要注意以下几个方面:

(1) 报到之后必须签订劳动合同;

(2) 不要让合同留下空白;

(3) 就业协议与劳动合同应当一致;

(4) 明确《合同法》中国关于试用期的问题;

(5) 大学生应知晓运用法律手段处理劳动争议的程序;

(6) 大学生应充分利用网络资源。

参考文献

[1]程亮.大学生就业的法律保障探析[J].河北工程大学学报 (社会科学版) , 2009:92-93.

[2]陈志亭.从<劳动合同法>的实施看大学生法律环境的变化[J].无锡商业职业技术学院学报, 2008 (05) .

[3]孙卫东.高职院校学生工作部门做好就业指导工作的探索[J].山西青年管理干部学院学报, 2004 (01) .

大学生就业中存在的法律问题探析 篇7

关键词：高校 就业 法制教育

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0206-01

1　大学生就业中存在的法律问题

1.1　违约事件频多，诚信意识淡薄

许多大学生缺乏诚信，就业态度不端。怀着“广撒网，捞大鱼”的心态，先是轻率地与用人单位签订了就业意向书，一旦遇到待遇更好、环境更优的工作，便会喜新弃旧。这种做法不仅影响大学生自身的职业发展，还会影响其所在高校的社会形象。一旦用人单位深究起来，大学生还要面临违约赔偿。但是最令人忧虑的是大学生对自身的违约失信行为极其不以为然。认为违约是为了更美好的前程，赔偿违约金不就可以了，既不犯法，也不缺德。试问持有这种观点的大学生如何能够具备良好的职业道德和社会责任意识，怎能胜任时代对从业者的要求。

1.2　“被就业”现象频现，主体意识缺失

许多高校沽名钓誉，为了录取率，为了所谓的口碑，擅自篡改就业率。近期多家媒体披露了高校毕业生“被就业”的现象。一些高校甚至把就业与学生的毕业证和学位证相联系，迫使学生无奈地选择“被就业”。高校这种做法既违背了高等教育的宗旨，更是触犯了法律。

1.3　法律救济无门，法律知识匮乏

多数大学《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等与就业息息相关的法律法规作为选修课，选修的大学生仅是部分群体，课时与师资都不能保证。多数大学生对就业过程中劳动者的权利和义务，劳动合同签订过程中劳资双方的责权利等关键问题都不甚明了，更别说通晓了。比如有的同学荒谬地认为与单位签订的就业协议就是劳动合同；适用期期间可以不领工资；加班可以不给加班费；用人单位不给交三险一金也属正常等等。这些违背法律的做法，有些学生不但不寻求法律救济，还认为是司空见惯，独自“忍气吞声”。

1.4　维权无路，契约意识短缺

在签订劳动合同时，很多大学生被用人单位蒙蔽，听信其一面之词，仅仅与其约定口头的劳动合同，而不与其签订书面的劳动合同。这就给了许多无良的用人单位肆意侵犯毕业生的劳动者权益打开方便之门。这就使得毕业生面临工伤的赔偿问题、差旅费报销、加班费等纠纷时，取证艰难，无据可依。为了维护自身的合法权益，大学生在就业过程中一定要签订书面的劳动合同。

2　促进大学生依法就业的对策

2.1　完善我国促进大学生就业的法律制度

1994年以来的十几年间，我国先后制定实施了《劳动法》《就业促进法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《职业教育法》等一系列的相关配套法规。这些法律法规的适用群体虽然广泛，但是却无一例外地忽略了大学生这一庞大的就业特定群体。与就业相关的法律法规条目虽繁多，却缺少应有的针对性。所以当大学生面对就业歧视、霸王合同条款、失信违约、签约诈骗、二次就业等困境时，常常是不能快速有效的予以还击。所以，为解决就业这一国人最为关注的民生问题，不仅需要有综合性法律的原则性要求，而且需要专门的有具体规定的就业促进立法，如《反就业歧视法》《就业与职业培训法》《继续教育法》等法律法规。

2.2　完善高校就业法制教育的理论框架

在教学实践中，高校教育工作者要从就业法制教育的主客体、内容、方法、环境等方面出发，构建并不断完善高校就业法制教育的理论框架。

就业指导中法制教育的主客体方面，高校要配备专职的不僅懂法还了解就业的教师，行政部门与社会组织应定期对用人单位进行法制宣传和培训，高校要不把大学生的就业法律素养和常识教育放在同等重要的位置；内容方面，避免照本宣科，空洞说教，提倡案例教学、临床式教学。把契约意识、维权意识、公民意识、诚信意识等法律素养教育和与就业法律知识教育有机融合；方法方面，在高效运用诸如授课制和集体教育这样的传统的方法同时，进行开拓创新和总结归纳，把多媒体和远程网络教育等方式引进到就业法制教育中来；环境方面，主要包括校园小环境和社会大环境。目前，专业过硬的专职教师，高科技的教学设施、和谐文明的校园文化，日益制度化、规范化的公共就业服务体系，不断出台的促进就业的政策，这些都是极其有利的环境因素。但长期存在劳动力供大于求的基本格局和促进就业相关法律的欠缺、高校就业指导工作系统的不完整则是消极否定的因素。明确有利因素，克服不利因素，力求高校就业法制教育环境的优化。

2.3　就业法制教育是一个系统工程