医院人才培养

医院人才培养（精选8篇）

医院人才培养 篇1

一、培养目标

加强本院优秀青年临床医师和专业技术人员业务知识能力和工勤人员工作技能的培养，力争将医院创造成为知识型组织，努力推进医院整体工作，更好的服务于患者，服务于民众。

专业技术人员的培养以学科带头人在临床和科研一线带教为主要方式，经过3年有计划的严格培训，使之成为具有扎实的理论基础、丰富的临床实践经验以及较强科研能力的人才，为形成新一代医学专家队伍奠定基础。

工勤人员以参加所内技能培训考证为主要方式，逐步提高他们的专业技能，为医院后勤工作提供有力保障。

二、组织领导

计划由医院负责实施。具体日常工作由人力资源部、科教科和医务科、护理部负责落实，人力资源部主抓有关制度、管理知识及工勤技能人员培训；科教科主抓优秀青年学科带头人的培养和培训；医务科主抓临床执业医师培养及全院法律法规培训；护理部主抓护理骨干的培养培训。

三、培养范围和条件 培养范围：

人才培养对象面向全院所有年青专业技术人员和工勤人员。基本条件：

（一）热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚，治学严谨。

（二）具有坚实的医学基础理论和专业基础理论。

（三）对本专业基础知识及临床技能有较深厚的基础，具有发展潜能。

（四）有较好的外语基础，有较强的吸收消化新技术的能力。

（五）专业技术人才应具备大学及以上学历。

（六）工勤人才培养一般应具有大专或以上学历。青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能切实保证提供优秀学科带头人（一般为科主任）在临床或科研一线固定带教。

四、培养经费

（一）每位列入计划的培养对象资助经费实行实报实销。经费主要用于培养对象开展相应的医学研究工作、培训提升、参加相应的学术活动等。

（二）培养经费由培养对象按制定的计划由相关院领导审批后使用。财务科进行专项管理。

五、培养和管理

（一）培养方法

1．管理知识、法律法规培训采取请进来、送出去的原则，每年选送青年优秀人才外出学习，见人力资源部“职工培训计划”；

2．学科带头人的培训培养见科教科“学科带头人培养计划”； 3．执业医师的培训培养见医务科“青年医师培养计划” 4．护理骨干培训培养见护理部“护理骨干培养计划” 5．各有关科室根据培养对象原有基础，因人而异，有针对性地推荐并采取措施，加以培养。

（二）管理办法

1．优秀青年人才所在科室应在工作、学习和日常管理方面为培养对象积极创造条件和机会，使其在学术或技术岗位上担任一定职务，锻炼其组织能力。

2．培养计划完成后，培养对象须认真总结，撰写结题报告，于培养期限到期前将结题报告及相关附件（已发表论文、科研原始记录或其复印件、经费决算等）交医院科教科，并由科教科写出相关鉴定报告。

医院人才培养 篇2

1 短期培训对医院经济发展的作用及意义

在医院培养人才的过程中, 应针对其特征进行学位课程、论坛、短期培训等, 同时, 在高校内设置MPA、MHA等专业, 在使用上述培训模式的过程中, 应与医院、社会的实际情况相结合, 针对我国医院人才知识的缺陷和素质缺陷, 可使用短期培训的方式;对于医院管理人员, 定期举办有针对性的课程, 结合医院的自身水平进行组织, 或通过行政机构将不同医院的人才进行集中培训。我国目前的医院管理人员主要在学科和专家带头人中选拔, 其在某个领域中有十分显著的成绩, 对知识具有较强的领悟水平, 同时, 对技术和业务的掌握水平很高, 对管理学知识具有深入的了解, 避免了专家因为长期进行科研事业, 而无法进行交流、沟通等。短期培训具有较强的实践意义, 能够提高我国医院管理水平, 使经营效益得到提高, 短期培训因其针对性较强, 能够针对专业技术和基本知识等方面进行, 通过培训使管理人员对日常工作的管理水平得

吉林市中心医院, 吉林吉林132000

CHINA JOURNAL OF PHARMACEUTICAL ECONOMICS

到提升, 同时, 培训的成本投入较低, 易于安排时间, 可在较大范围内开展, 是提高医院经济水平的有效和经济途径。

2 论坛对医院经济发展的作用及意义

论坛的人才培养模式主要面向医院高层次管理者, 由行政机构、政府机构、科研机构、培训公司和学术团体等组织, 能够结合政策法规对医院管理过程中产生的难题进行解决。论坛具有较强的实践意义, 有助于深入医院改革, 改善产权制度, 具有交流性、针对性和有效性, 在举办论坛后, 很多管理人员可以集中对某个问题进行讨论, 互相交流、互相学习, 培养领导人员的思维水平[3]。

3 学位课程培训对医院经济发展的作用及意义

论坛和短期培训等方式具有短、平、快等特征, 但是无法提供具有系统性特征的培训, 为了促进医院的改革水平, 提高医院经济效益, 医院管理者应该具有科学知识和文化水平, 学习包含伦理、心理、法律、经济和政治在内的自然和社会科学, 了解管理知识和医学知识, 具有卫生管理的专业水平, 提高协调指挥水平、决策参谋水平、沟通表达水平和判断观察水平。针对上述需求, 很多学校适应社会发展, 开展学位课程培训, 例如MHA课程等, 使用中外办学等模式, 学习国外的先进教学方式和理念, 结合我国的医院实际水平, 制定适宜自身发展的培训内容, 将卫生改革和培训管理相结合, 课程主要包含绩效管理、服务管理、卫生体制研究、项目开发和项目计划。在教学过程中, 教师通过多种学习途径得到技能和知识, 例如, 通过定期阅读期刊和教科书, 写项目报告和短文等方式对新理论进行学习, 通过实践新技能、结果反馈、角色扮演、分析案例、小组讨论和讲授等方式提高学生实践水平, 培养学生养成良好的学习习惯, 在教授课程时, 将管理方法和管理案例相结合, 结合我国现状进行判断和分析。学位培训课程具有较强的实践意义, 弥补上述两种培养模式在实践中的不足之处, 有助于对先进的管理知识进行学习, 及时了解自身存在的问题, 及时进行反思和分析。

4 学历教育对医院经济发展的作用及意义

上述三种培训模式适用于在职人员, 在学生群体中, 使用学历教育的方式, 提高医院管理人才的职业化水平。我国医院目前的管理人员具有复杂的构成, 缺乏管理的专业能力和专业理论, 素质水平较差, 无法有效解决管理过程中产生的问题, 应使用适宜的方式解决上述缺陷, 转变专业结构水平, 提高职业化水平。所以在学历教育的过程中, 吸收MBA、MPA和MHA等教学经验和教学方式, MHA围绕管理人员基本职责和工作任务设定课程内容和培训模式。学历教育具有较强的实践意义, 有助于建设系统的、完善的、科学的教学方式, 设置课程, 提高人才培养过程中的有效性, 解决在管理人员技

随着人类社会进入老年化, 骨质疏松所致椎体骨折的发病率逐年上升, 给患者的生活质量及家庭术水平等方面存在的问题, 了解资金运作、医疗保险、政策、信息技术、设备仪器等方面的新变化, 提高管理效用[4]。

5 结语

总之, 我国目前医院人才在培养的过程中, 具有一定缺陷, 为了使医院的管理水平和专业水平不断提高, 应将先进经验和理论相结合, 建设完善的人才培训模式, 提高人才培养过程中的专业化水平, 最终促进医院经济的发展。医院专业水平和管理水平的提高是一项长期事业, 应该提高管理人员和医护人员的工作效率、工作水平, 结合岗位特征, 建立完善的管理体系和监督体系, 调动人员工作的积极性, 对工作方式进行改善, 提高工作水平。

摘要：本文论述分析了医院人才的培养模式, 并对医院人才的现状进行分析, 结合国内外的实际经验, 建立具有我国特色的人才培养模式, 最终促进医院经济发展。

关键词：医院人才,培养模式,经济发展,作用,意义

参考文献

[1]宋莉, 高艳, 谢云龙, 等.黑龙江省各级医院管理人员现状分析与管理对策[J].中国医院管理, 2007, 27 (03) :61-62.

[2]北京太平洋国际战略研究所.发达国家政府管理制度 (共42册) [M].北京:时事出版社, 2001:116-125.

[3]顾海.现代医院管理学[M].北京:中国医药科技出版社, 2005:126-129.

医院人事档案管理与医院人才战略 篇3

1  加强人事档案管理对促进人才战略的重要意义

1.1  人事档案的科学管理有助于开发人力资源。人事档案全面、完整地记录了医院员工的个人经历、德才表现及发展过程，通过档案可以了解员工的个人成长及发展经历，从而了解其专业特长、兴趣爱好、业务水平等，并预测其发展潜力，为医院及时发现人才、选用人才提供依据。

1.2  人事档案的科学管理能够促进人力资源合理配置。医院管理者通过人事档案的相关信息，能够进一步了解员工从事的专业及特长，并根据人才的能力和不同特点进行合理配置，因人设岗，因岗择人，扬长避短，人尽其才，最大限度地发挥人才效力。还能充分发挥人才的特长，促进人才合理有序地流动，高效合理地配置人力资源。 1.3  人事档案的科学管理有利于强化医疗队伍建设。通过人事档案提供的信息及数据，能够使管理者分析医院人力资源状况是否适应医改政策和医院竞争发展需求，能够全面真实地掌握人才队伍的结构、布局、现状，从而制定科学合理的人才培养和使用计划，不断加强医院人才队伍建设。 2  医院人事档案管理缺陷与不足对人才战略的影响

近年来，随着市场经济的不断发展，社会人力资源的逐步开放，人才流动日趋频繁，工作人员由单位人变成了社会人，人事档案管理终身制被打破，传统的医院人事档案管理模式受到挑战与冲击。而档案管理手段与时代发展的脱节已不适应人力资源发展的需求，并对其产生了负面影响：

存在问题：（ 1）档案管理意识比较薄弱。由于受传统档案管理思想及档案自身保密性、利用滞后性等特点的影响，医院领导、员工对档案工作重要性缺乏足够的了解和认识，普遍存在对档案管理重视不够，人力、物力投入不到位。（2）档案管理模式滞后。医院人事档案的收集、整理、鉴定、保管、利用等呈现非系统性、地域性、非共享性等缺陷，缺乏创新和探索。（3）现代管理手段差。大部分医院的档案收集、整理、归类、编目等工作还主要依靠手工操作，以纸质文件材料为工作对象，无纸化、电子化、网络化的程度不高，影响了案卷质量和收集效率。手工操作的档案不易检索和利用，易被人为破坏，形成的档案缺乏严肃性和多样性。（4）开发利用不好。没有树立起开发利用档案信息、主动为医院人才战略服务，为领导决策提供依据的意识。（5）档案材料甄别不严谨，内容不规范。普遍存在不经甄别直接归档的问题。有些档案材料填写随意，内容前后矛盾或不符、内容失真。（6）管理人员专业素质低。人事档案管理需要专人管理，单独存放。但现在大多数医院的档案管理人员往往身兼数职，对档案工作缺乏足够的了解和认识，专业知识不强。

负面影响：（1）档案材料失真现象妨碍了人力资源的合理配置。真实性是档案的基本特性，但人事档案的涂改、造假等使档案丧失了真实性、权威性和严肃性，使得人力资源中的科学配置、解聘、续聘、人才补充计划不能正确制定，从而造成人才断层、结构不合理，人力资源的供求脱节影响医院的可持续发展。（2）档案材料内容简单雷同，降低了人事档案对人力资源开发的参考价值。医院人事档案管理普遍存在材料单一、内容简单，鉴定、考察材料套话、空话多，体现不出个性特色，失去真正意义上的参考价值，进而影响到员工的正常晋升、选拔和使用，挫伤了员工的积极性，医院发展也受到影响。（3）人事档案材料的分散管理、缺失，弃档、重新建档，破坏了人事档案内容的真实与完整，降低了人力资源的效力。（4）人事档案管理手段落后，制约了人力资源的开发。现代人力资源管理要求人事档案管理科学化，及时有效地提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段人事档案管理仍处于传统管理模式，以手工操作、检索为主，管理人员满足于看摊守点，缺乏创新精神和竞争意识，无法为人力资源开发提供高效服务。

3  加强人事档案管理，促进人才战略开发 医院作为人才密集的地方，人事档案管理必须适应现代化医院管理的要求，积极拓展管理职能，使人事档案工作真正适应医院人才战略的新发展和新要求，为人力资源开发提供强有力的保障。3.1  切实增强依法治档意识。医院领导及档案管理人员要加强《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》、《河南省档案管理条例》等法律法规的学习、宣传与教育，增强医院干部职工的档案法制意识，特别要增强领导干部的档案管理意识。依法编制本单位的文件材料归档范围和文书档案保管期限表，使医院档案从形成、收集到整理、编目、归档、保管、借阅、保密、利用等各个环节都得到保障，做到依法建档、依法治档。

3.2  切实提高档案管理人员的素质。随着医院现代化建设水平的发展要求，旧有的医院档案管理模式已不适应现代人力资源管理的需求。医院要注重对现有档案管理人员进行培训，全面提高人事档案管理人员的素质和能力，使他们能够适应新形势下档案管理工作的新趋势和新要求。端正思想，摆正位置，增强服务意识，改变坐等服务的被动方式，积极主动地与各部门沟通协作，及时有效地提供各种信息，更好地为医院人才战略服务，为高层决策服务。同时医院要不断引进高素质人才充实到人事档案管理部门，为医院人才战略服务。  3.3  建立健全合理的人事档案管理制度。在人事档案管理活动中，对于不适应新形势、新任务的规章制度，医院必须及时进行修改和完善，建立健全新的、科学合理的人事档案管理制度，使得人事档案工作更加制度化、规范化。只有建立健全严谨合理的规章制度，才能做到档案材料在收集整理上及时完整、在材料鉴别上去伪存真、在材料归档中分类准确、在档案递转中安全可靠、在查阅传阅时保密安全，从而使医院决策层更加科学有效地布局和实施医院人才战略。3.4  推进人事档案工作科学化、现代化进程。人事制度改革和人员模式的改变，带来了单位人事身份多元、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了新要求，建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统，通过微机终端和系统互联，可以实现个人信息微机检索和联网查询，及时更新档案信息，最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务，更好地为医院各项事业的发展做出贡献。医院要创造条件购置必要的现代化设施、建立本单位的档案目录数据库、投入适用的档案计算机管理软件及有关技术标准和资料，使档案管理能力不断增强，并达到档案信息管理网络化、数字化、规范化和标准化。

3.5  重视档案资源的开发与利用。档案管理的最终目的就是提供利用。因此，档案管理人员要树立服务意识，使医院的人事档案为领导科学布局人才、使用人才服务，为临床一线的医疗、教学、科研工作服务。要积极开展多种编研活动，对人才信息进行开发，编写各种专题汇编，为利用者提供多方面、有实效的信息。人事档案管理人员还要积极主动地开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最短的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。还要加强档案利用反馈信息的管理，以满足单位用人、医疗、教学和科研工作的需求，从而提高档案的利用率，充分发挥其社会效益。

医院人才培养方案实施方案 篇4

【篇一】

为加快我院医学人才梯队建设，培养和造就更多的优秀青年医学人才，促使各学科优秀人才脱颖而出，提高我院医学综合实力和技术水平，特制定本方案。

一、培养目标

根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院创建新一代青年医学专家队伍，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。

二、组织领导

医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。

三、选拔范围、条件及要求

(一)选拔范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技术人员。

(二)申报者须同时具备下列条件：

1.热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神;

2.年龄：40周岁以下(申报当年);

3.学历学位：本科学士及以上;

4.外语：大学英语六级(或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等);

5.计算机：取得江苏省信息化素质培训合格;

6.职称：具备中级以上专业技术职称;

7.论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上;

8.科研：承担区级以上科研课题(前三名)，或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题;

9.有一定的组织管理和协调能力及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能;

10.近三年内无重大医疗事故、工作差错，考核优秀1次以上或获院级以上表彰。

具备上述条件，择优选拔。

(三)要求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证提供优秀导师(一般为学科带头人或科主任)在临床及科研一线固定带教。

四、选拔程序

(一)申请

1.由个人申请并填写“青年人才工程培养申请书”。

2.科室(部门)初审后推荐至科教科。原则上每期同一个学科(专业)推荐人数不得超过2人。

(二)评审

1.初审：科教科、人事科根据有关要求对申报对象的材料进行资格审查，符合条件者报医院人才工作领导小组。

2.考核：对初审符合条件者进行相当于大学英语六级水平的测试;组织专家进行专业知识现场提问和答辩;并以投票方式确定青年人才培养对象侯选人。

3.复审：医院人才工作领导小组根据考核结果，提出青年人才培养对象建议名单。

4.公示：经复审后，在医院OA网上进行公示，征求职工意见。

5.审定：医院人才工作领导小组根据人才培养规划、专家评审意见和考核结果，结合公示情况，确定青年人才培养对象人员。

五、培养内容、方式与途径

(一)导师指导：培养对象可自选导师2名(院内、院外各一名)，在双方自愿的基础上签署培养教学协议书。医院协调确定培养对象的指导老师并督促、指导培养对象跟师学习。

(二)理论学习：培养对象根据本人的实际情况，在导师指导下选定精读与泛读专业书目，制定读书计划，深入学习，做好读书笔记，写出学习体会，努力提高理论水平。

(三)临床实践：培养对象除了在本院坚持临床实践外，培养期内需完成至少6个月的上级医院定点培养(进修)。掌握新技术、新疗法、新进展。每年参加国内外相关专业学术交流1次以上。

(四)临床研究：瞄准本专科前沿，选择课题进行临床研究1项以上。

六、管理与考核

(一)医院负责本工程培养考核方案制定，组织实施，对入选对象跟踪评估、定期考核。

(二)培养对象所在科室(导师)负责对学员的日常工作、学习和临床实践等情况的督促检查，为培养对象创造锻炼学习的条件和机会。保证顺利完成培养任务。

(三)培养对象每年须撰写课题进展报告、工作总结，填写考核手册，于每年12月10日前报送院科教科;由人事科、科教科组织专家进行考核。培养周期结束后进行总体考核，周期考核与考核相结合，考核评估的重点是培养对象实际业务水平、组织管理能力以及医、教、研实绩是否按计划完成等。考核结果分优秀、合格、不合格。对出色完成“青年人才工程”培养任务，达到培养目标，成绩显著的个人给予表彰和奖励。对因个人原因中断培养计划或考核不合格者，医院将追回已付出培养经费。

七、培养经费

(一)医院对每位列入计划的培养对象资助额度为1万元/年，合计3万元。设立独立帐户，专款专用。经费主要用于培养对象开展相应的研究工作、短期培训、参加相应的学术活动、学习经费、导师带教津贴等。

(二)培养经费使用管理办法参照“科研经费管理办法”。

八、培养周期

培养周期为三年/期，每期培养对象10名左右，每三年选拔一次，培养结束后须在本院工作5年以上。

本方案自职代会通过后执行。

【篇二】

根据卫生部《国家临床重点专科评估试点工作方案》的有关要求，为保证我院临床重点专科评估工作的顺利申报，医院将从今年始开展《首都医科大学宣武医院中青年人才培养和梯队建设实施方案》工作，以提高我院学科梯队实力，为医院的可持续发展提供人力支持。

该方案围绕实现医院“十二五”规划目标对人才的需求，提升优势学科领域的核心竞争力，重点加强临床医疗领域的中青年卫生技术人才队伍建设。

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则。内部培养通过后备人才库培养医院内部正式职工。外部引进通过项目引才、职位引才、合作引才等多种方式，最大限度地吸引国内外优秀人才。

坚持“专业型和综合型同步培养”的原则。专业型人才指在医院专业技术岗位上掌握较高专业水平的人才。综合型人才指在医院管理岗位上具备全面知识，有较高管理水平的人才。

坚持“公平择优，宁缺毋滥”的原则。建立动态遴选机制，综合评价遴选对象。从各个方面制订详细量化评分标准，对后备人才进行科学、合理、系统的量化考核。

方案将在三个层次进行人才培养。第一层次培养目标为学科带头人，指在国际上有一定的影响，所在学科在国内处于领先水平，能够带领、指导和组织有关人员开展相关临床学术研究，并取得研究成果的专家，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的学术水平和学术交流能力。第二层次培养目标为学术带头人，指系统掌握本专业的理论知识，在某学科或技术领域达到先进水平，得到国内同行认可。具备较强的开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题。第三层次培养目标为专业技术骨干，指掌握本专业的理论知识，在临床能独挡一面，又有较强的科研能力和发展潜力的中青年专业技术人员。

培养采取导师制、轮岗培训、继续教育及其他方式(学术沙龙、学术论坛等形式)进行。建立导师人才库，实施动态遴选制度;建立中青年重点人才培养档案，定期考核。

医院管理人才职业化培养论文 篇5

2.1综合性

对于医院管理人才而言，所要求的综合性素质应当表现为其从事于管理工作的基础综合性和内涵综合性两点上。前者主要是建立在管理人才自身所应当形成的对医院管理职业的深刻认识的基础上，应当很好地把握医疗卫生事业的发展走向，明确其管理岗位对人员素质的基本要求，清楚医院行业发展的普遍规律以及医疗卫生服务行业的职业道德。后者主要表现在管理人员自身应当形成的较高水平的管理理念，具备较之于一般医护人员更高的道德观和与不同人群的沟通能力，并且能够具备一定的团队合作精神，掌握灵活的、科学的创造思维等。医院管理人才素质的基础和内涵综合性是其从事职业化的管理工作的思想和行动指南。

2.2创造性

医院管理工作对于人才职业化的素质要求有着其他行业所不重视的真谛，那就是要求其能够具备理解、关心和尊重人的基本素养，可以激发并充分地调动自身的积极主动性和创造性，并能够坚持以人为本，在管理工作中实现管理效能的最大化。作为医院管理人才，首先应当在管理思想上成为先行者，善于形成和利用自身高度抽象的逻辑思维去引导下属工作人员在工作中以高素质和优质品质去服务患者，并能够把优秀的医院管理文化贯彻和融入各项管理工作中去。

2.3协同性

由于个体所具备的的身心素质、生活经历、学习生涯、工作态度以及思维方式等都存在着明显的差异，这就会造成同一管理工作岗位不同管理人才在行为能力、工作效率、文化意识、精神风貌等方面存在明显的不同。而作为医院管理人员，应当学会倾听不同的声音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并从不同的观点和态度中学会知人善用，通过极强的协调力去凝聚一个服务团队，掌握并合理发挥每一个团队成员的长处和潜能，通过高度的协同性来顺利完成每一项工作。

2.4规范性

对于医院的管理，更多的应当是对相应的职业道德规范的遵循和贯彻，管理人才更应当自觉地、认真地去履行其相应的`职业伦理责任，通过自身高度的职业责任意识和良好的行为规范去做好每一项管理工作，并为医务人员做出率先垂范。一个优秀的医院管理人才在其职业化管理工作中应当首先形成规范化的职业意识，然后在贯彻和执行医院道德、执业准则等的过程中做好自律，成为他人的学习榜样。

3基于职业化的医院管理人才培养途径

3.1重视并加大基础卫生管理教育培训的投入

国家和各级政府部门应当逐步提高在基础卫生管理教育事业领域的资金投入，重点支持那些能够为医院培养高素质、职业化的管理人才的卫生管理教育和培训机构的发展，并对教育培训内容、方式、频率以及范围等作出科学规划。应当注重针对不同层次和需求的医院管理教育统编教材的编写，在规范和完善培训内容、方式和课程体系的基础上，不断改革和创新管理人才培养方法和手段，突出案例教学和管理实践之间的有机结合。医院还可以在有条件的情况下建立配套的管理专业研修部门，专门针对管理人才的职业化目标和方向进行研修，在突出医院管理人才的职业性的基础上，还要稳步提升其职业技能。

3.2强化各级领导并科学制定管理人才职业化培养规划

为了实现医院管理人才队伍的职业化，应当引起国家、各级卫生行政部门和医院各级领导的高度重视。医院也要把管理人才队伍的职业化培养提升为战略发展的高度，在明确了其职业化培养的目标、方向和重要性之后，应当在大量的科学研究和调查分析的基础制定出一套医院管理人才职业化培养规划，通过政策引导、社会舆论来营造医院管理人才职业化培养的大环境，并在医院内部的管理工作中积极落实。医院的组织部门、人事管理部门、教育部门等可以共同策划，针对不同层次、结构和岗位需求的管理人才制定和实施明确的、科学的职业化培养方案。

3.3构建并不断完善医院管理干部职称体系

当前，我国还没有正式设立医院管理职业和管理职称，而随着医院管理人才职业化的发展，对于医院管理人才的管理职业、待遇、职业安全、职称等的明确也就成为了必然选择，否则不但会降低医院管理人才的工作积极性与主动性，还有可能严重阻碍医院管理专业学科的发展，不利于医院朝着职业化管理模式发展。而作为医院管理主体的管理人才，其职业特征与医生、护士等人员一样十分明显，这就需要针对这些管理人才建立一整套科学完善的管理干部职称体系，针对不同管理岗位人员的专业化程度、任职资格等内容建立配套的制度，明确划分管理人员职称设定标准和范围，明确他们的职业地位，并科学设置其职业收入标准等诸多内容。

3.4建立职业化管理人才考核评价体系

在医院职业化管理人才的考核评价至今仍没有明确的、可依据的指标，虽然国家仍沿用的是“德、能、勤、绩、体”的考核评价措施，但在管理人才考核评价中存在着很多争议，其真实性、公平性、有效性等受到了怀疑，这也是不利于医院管理人才队伍建设的一个主要因素。在医院管理人才职业化培养过程中，应当建立与之相配套的考核评价体系，可以从合理、公平、公正的角度去制定评价指标以真实地反映出医院管理工作的成果，重点针对其能力评定、业绩评价、薪酬分配等职能展开有效的评价，在评价方法选择上可以参考才能评鉴法、360度评估法、胜任力模型等其他领域常应用的方法。

4结语

医院定向委托培养合同 篇6

委培单位：

（以下简称甲方）培养单位：

暨南大学（以下简称乙方）

硕士生姓名与身份证号：（以下简称丙方）

根据教育部有关文件规定，经双方协商，乙方同意为甲方培养丙方。为明确责任，恪守信用，特签订本合同，共同遵守。

一、甲方委托乙方定向培养丙方，毕业后丙方回甲方工作。

二、丙方学习期间不转户口、粮油、人事档案和工资等关系，享受原工资、福利待遇。

三、丙方在学期间必须努力学习，严格遵守国家法律和乙方的各项规章制度。凡因休学、退学、取消学籍、开除学籍或其它原因离开，丙方相关事宜概由甲方负责处理和安排。

四、乙方在每学期结束时，应督促丙方向甲方汇报学习成绩及其他方面的表现。

五、丙方拟录取 专业，学制为 年，甲方（或丙方）按学 制付给乙方委托培养（不包括毕业论文答辩费），每年额度为 元（人民币），须与每年9月前交到乙方指定帐户。

六、甲方（或丙方）应按时付给乙方委托培养费，若逾时不付，每天按未付款总额的１‰向乙方偿付逾期付款的违约金；若逾时叁个月不付款，乙方有权将其委托培养的硕士生退回甲方安排。若乙方无故终止合同，应将已收取的委托培养费退给甲方。

七、本合同壹式叁份，甲、乙、丙三方各执壹份，三方代表人签字加盖公章后立即生效，有效期至丙方毕业回到甲方报到为止。

甲方签章：

乙方签章：

年 月 日

年 月 日

丙方签名：

探析新时期医院人才培养新模式 篇7

1 新时期医院人才队伍建设面临的主要障碍

近年来随着医院现代化人力资源管理体系的建设, 人才工作取得了长足发展, 培养造就了一大批可用人才。但从医院人才队伍建设的现状看, 医院人才“不够用”“不适用”“不尽用”的问题仍然较突出, 阻碍了学科的发展以及医院整体战略目标的实现。

从医院人才的整体布局来看, 人才不够用, 存在结构性短缺的问题。首先是能够引领学科发展、具有国际国内重要影响力的学术带头人缺乏;其次是临床科研均优的复合型人才较少;再次是具有前瞻视野的高水平医院管理人才短缺。此外, 人才引进难、留不住等问题制约了医院发展战略的实施;人才培养的速度也不能满足现代医院快速发展的要求, 导致人才储备相对不够, 部分岗位青黄不接, 出现断层现象[1]。

从医院人才发挥作用的层面来看, 人才不尽用, 人力资源利用率不高, 人才效能没有得到充分发挥。近年来不少小医院选拔录用了较多受过高等教育、个人素质较高、各方面能力也较强的医学生, 但他们却仅仅从事一些简单的医疗工作, 工作潜能未通过培训得到深入挖掘和有效发挥。一些优秀医学专业人才的作用没有充分发挥, 没有适当的载体和导向, 主动性和创造性受到一定局限和影响, 在专业临床工作上没有发挥应有的作用, 人才产出效益贡献率不高。

2 当前医院人才培养模式亟待解决的突出问题

2.1 重人才引进, 轻人才培养

“远水救不了近火”, 新时期医院为了解决改革创新发展战略中学科带头人和医疗科技创新人才相对短缺的问题, 首先想到的是如何引进人才。显然从近期带来的效益果看, 具有先进医学知识与实践经验的创新型人才的引进, 确实在一定程度上给医院带来了新的发展动力。但是从长远来看, 如果不重视医院后备人才的培养, 是难以从根本上解决改革创新发展战略中学科带头人和医疗科技创新人才相对短缺的问题。与此同时, 由于轻视了对医院已经拥有的自身人才的培养, 在很大程度上会使医院自身人才和引进之后的人才学习创新的积极性慢慢减弱, 这也是新时期医院人才发展战略一个不容忽视的问题。

2.2 重“优秀人才评选”, 轻优秀人才的有效使用

随着医院改革创新过程中人才战略迅速发展, 一些医院也采取了一些相应的措施, 评选出了诸如:“骨干人才”“优秀人才”等作为实现医院发展战略的中坚力量。值得注意的是这些医院往往重视轰轰烈烈的优秀人才评选工作, 但对优秀人才的有效使用, 往往缺少科学的培养方案深入挖掘优秀人才的潜能, 同时也没有建立与优秀人才相匹配的高要求和高标准的考核方案, 最终根本就没有有效使用这些通过层层评选出来的优秀人才[1]。

2.3 重医学专业人才, 轻医院管理人才

随着医院现代化建设的推进, 医院越来越看重医院的现代化管理, 但是对管理人才干部的培养仍然赶不上现代化医院快速发展的步伐, 优秀的现代化医院管理人才匮乏是制约当前医院改革创新发展思路的一大瓶颈。当一谈及医院人才如何有效培养, 人们在传统观念上首先想到的是如何加强培养专业技能人才;从培养措施上来看, 医院依然没有把管理人才的培养提升到与专业人才的培养同样重要的位置上来。

2.4 重科研型人才, 轻教学型人才

随着现代医疗设备的不断更新换代, 现代医疗技术迅速发展, 医院在评比、选拔和培养优秀人才的时候, 往往都把科研水平视为硬指标, 反而把医疗教学方面所获得的成果当作软指标, 所以医疗科技人才往往比医疗教学人才更受重视[1]。长此以往, 很明显容易导致医院的优秀医师逐步把精力集中到科研上, 而把医疗和教学当作完成任务来对待, 科研水平是上去了, 但导致这些医院的整体医疗水平和对年轻医生和实习医生教学质量严重下滑。

2.5 重专业知识的积累, 轻创新能力的开发

人才培养在注重专业知识学习和专业技能掌握的同时, 更应该紧随时代的变化更新知识、创新思维、提高技能, 没有高素质的创新人才, 无论是科研水平还是科技成果都只能是无本之木、无源之水, 这已是普遍达成的共识。但从整体来看医院对如何培养医院医疗人才的创新思维能力还没有系统有效的认识, 重视程度明显不够。

3 新时期医院人才培养的新模式

3.1 培养要有计划、有目标

医院人才培养的目标是要培养能够满足当前需求和医院长远发展的具有专业技能与创新思维能力的紧缺人才。人才培养效果的好坏, 与培养计划和培养目标息息相关, 当人才培养没有一个有针对性的培养计划时, 就难以达到人才培养原有的目标, 所谓人才培养也就只能流于外在形式。人才培养的实质目标是来源于对平时医院人才队伍建设中出现问题的总结, 来源于医院发展的人才战略目标, 只有将当前战略目标和人才队伍建设出现的新问题分析总结, 才能有针对性地进行人才培养规划, 从而使人才培养与实际相结合, 进而达到培养目标。由于医学人才成长的特殊性, 医院对医务人员的培养是一个需要长期投入、持续跟进的过程。尤其是要建立长效机制加强对青年医疗人才的培养, 而且在整个培养过程中要有计划、有步骤地进行[1,2,3]。

3.2 以实际需求为导向

首先, 应当健全人才队伍建设的宏观调控体系, 避免同一个科室在同一个方向人才培养数量的盲目增长, 对各科室人才培养的结构调整要统一进行规划, 分比例合理培养管理人员和临床专业技术人员。严格执行人才培养整体规划, 以需求为导向, 以最低的成本使人才培养工作发挥最大的作用。与此同时要充分发挥市场对医院人才配置的作用。对有限的人才进行优化配置是以需求为导向做好人才培养工作的基础。根据医院的短期发展目标和长远发展目标, 分层次按发展规划来进行人才培养, 以适应医院在不同时期的不同需求。

3.3 创新培训方式, 提升培训质量

培训活动是一项有计划的、连续的、系统的复杂工作, 为了创新人才培训的方式, 医院可以从传统的课堂授课模式向灵活多变的多元化培训方式转变。例如, 随着网络的快速发展, 可以通过网络在家里远程培训。另外不同类型和不同级别的医护人员要采用不同的培训方案。管理干部的培训要采用“请进来、走出去”的方法, “请进来”——聘请院外管理专家讲授医院管理学知识、医院经营方法、质量管理创新理论等。“走出去”——到国外优秀的医院参观学习, 使管理干部能开拓视野, 更新观念, 提升医院管理水平。临床医学一线的人才培训周期比较漫长, 只有在直面病人的诊疗工作中经过长期的不断实践, 慢慢积累, 才能培训出合格的临床医学人才。科研人才的培训是培训具有探索和创新精神的人才, 因为医疗和教学水平的提高都离不开具有创造性的科研人才。加强培训临床基础研究人才, 首先, 科研意识要增强;其次, 学术交流要加强;最后, 科技知识要不断地迅速更新, 从而启发创新思维。一些医院作为大学的临床学院, 教学人才培训可以通过教学评估发现差距, 建立起与教学相适应的奖惩机制, 使职称评定与完成教学任务挂钩, 促进教学人才的培养[2,4,6]。

3.4 建立与人才培养相匹配的考核制度

为了了解人才培养的效果, 摸清楚人才培养的发展动态, 就需要建立与人才培养相匹配的考核方法、内容和标准, 也就是要建立一种与人才培养相匹配的考核制度。考核制度与培养规划相互影响, 密切相关。考核标准根据培养规划和目标确定, 通过建立可量化的考核指标体系, 对人才的产出效能进行客观评价。对于不同层次的人才要采用不同的考核形式, 针对高层次高技能的人才可综合运用多种考核办法。在进行综合考核时, 要特别注意对人才能力提升状况的考核, 比如可以通过专题讲座、做学术报告、组织大型病例讨论以及介绍医疗新技术等考核综合能力的提高程度。把定性考核和定量考核有机地结合起来, 要把考核结果与奖惩挂钩, 通过考核制度的完善有效地发挥人才培养作用[2,4]。

3.5 建立奖惩制度、约束与激励机制

医院在不断增强人才培养力度的同时, 更重要的是要留住人才。要留住人才, 就必须通过适度倾斜的政策激励人才, 可以采取多元化、弹性化的人才激励方式。首先, 建立与医院特点相结合的组织岗位体系, 按照岗位分工、任职条件、权限职责清晰明确。其次, 医院要根据职工的职业生涯规划为其提供与之相匹配的人才成长通道。同时让全院职工都可以参与到医院的战略决策中来, 使所有职工都能很清楚地了解到自己在医院发展中的地位和发展前途。再次, 根据不同的工作能力和工作业绩设置合理的有档次的薪酬制度。对于少数关键岗位、贡献突出的技术和管理人才, 可以实行适当的内部分配。这不仅是对职工工作能力的肯定, 更是留住和稳定优秀人才的有效措施。同时也可以采取授予各种荣誉称号与提供深造机会相结合的精神激励[2,5]。最后, 建立奖惩结合的考核聘任制度, 按照科学、规范和公平公正的考核原则, 从执业行为、诊疗质量、业务水平和职业道德等多个方面对医院人才的培养进行系统考核。

4 小结

总之, 医院的兴衰成败、实力强弱已不再取决于拥有的物质资本, 而在于通过人才的培养和管理提升医院整体的人力资源开发和管理水平。如何最大限度地通过人才培养开发职工潜力、激励职工、为职工自我实现提供平台, 新时期通过从培养目标、需求导向、培训方式、考核制度与奖惩结合的激励机制等5个方面设计医院人才培养的新模式, 通过人才培养实现对人才的激励, 充分发挥医院人才作用, 最终实现医院的发展战略目标。

摘要：该文分析了新时期医院人才队伍建设面临的主要障碍, 概述了当前医院人才培养模式亟待解决的突出问题, 结合新时期医院的特点, 从培养目标、需求导向、培训方式、激励机制等5个方面探析新时期医院人才培养的新模式, 通过创新人才培养模式, 最终实现医院的发展战略。

关键词：医院,人才培养,人力资源管理,创新模式

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医院人才培养 篇8

关键词：医院 人才建设 持续发展

中图分类号：R19 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0197-01

人才建设是一个医院发展的根本动力，是医院稳定持续发展的重要基础。近年来，医疗市场竞争愈演愈烈，医院人才建设在竞争中所显现的意义日益明显。医院如何吸引优秀人才、如何培养人才、如何挽留优秀人才，合理利用人力资源，如何做到人尽其用，使资源最大化利用，避免人才流失，已成为医院管理者面临的重要课题。该文对人才队伍建设中存在的问题进行了剖析，并对医院人才建设的对策进行了探讨，以期为医院管理者提供参考，使职工在实现自我价值的同时，推动医院持续稳定发展。

1 医院人才队伍建设中存在的问题

1.1 选拔培养机制不够规范，优秀管理人才匮乏

推行以聘用制为核心的人事制度，实行定员定岗，实行绩效工资制，取得显著成效。但对于专业技术人才及管理人才的选择与培养方面，由于管理人员引进数量较少，往往对于管理人员的把关不够严格，一些不具备管理资质的人浑水摸鱼，在一定程度上使管理队伍的综合素质出现滑坡现象，优秀管理人才匮乏。尤其是既懂专业又懂管理的复合型人才就更为少见，一些在职能科室从事管理的人员是从技术岗位转岗人员，这部分人的管理知识相对欠缺，财务、计算机应用、卫生事业管理等科班出身的人几乎没有，专业知识只掌握皮毛，不够深入，更无法科学、合理地开展工作，不能够为领导决策提供科学依据[1]。在人才培养上没有制定明确的培养计划，比如出现培养与使用分离的尴尬现象，使得一些进修学成归来的员工，与所从事的学科不对口，没有明确的培养目标，造成资源浪费。

1.2 职业满意度不高，人才流失现象严重

一些放在重要位置的学科带头人，相对来说受到医院领导的重视，福利待遇好，有个人的发展空间，受到患者一定的尊重与信任，无论在物质方面还是精神方面都得到了满足，这部分人员的稳定性较好，相对来说能够潜心从事研究、安心工作。但学科带头人的数量毕竟有限，多数人员都是处在非学科带头人位置上，由于他们的个人发展空间不明确，自身职业规划不清晰，自我定位不够明确，没有得到院方的重视，因此对职业的满意度不高。此外，由于新医改以来，基层医院的患者数量逐渐增加，这在程度上加重了医务人员的工作繁重度，很多员工都感到疲惫不堪，患者数量较多，加之“医保”费用报销周期较长，医院往往会出现入不敷出的现象，员工工资出现拖欠现象，多数员工觉得付出与收入不成正比，或着一边工作，一边考公务员，工作积极性明显降低，一有合适的机会，选择跳槽。

1.3 人才梯队出现断层，激励机制有待完善

按照医院学科建设发展的要求，正高、副高、中级、初级职称比应为1∶3∶5∶7，而部分科室的专业技术职称不合理，中级职称、初级职称人数补充不足，后备力量空虚，不利于人才梯队的建设。我院一些科室的人才梯队出现断层，学科带头人缺乏后备力量，人才出现断层，一些骨干力量在短期内无法胜任学科带头人工作，一旦学科带头人流失，在短期内后备力量跟不上，势必会影响医院的正常运转。此外，人才竞争机制有待完善，还未形成“能者上、庸者下”的浓厚氛围，激励机制不够完善，没有更好的激发员工的潜能，发现员工的专业优势，没有做到人尽其才，一些优秀专业人才没有展露锋芒。

2 医院人才队伍建设中存在的问题对策分析

2.1 深化改革，建立公平竞争机制

良好的竞争机制、选拔培养制度是医院用人、育人的重要基础。要进一步深化改革，根据每个时期的用人计划，坚持原则、明确标准，有计划地进行公开招聘，做好笔试、面试、实践操作三轮考试，严格把关，择优录取。根据医院业务发展的要求，对口引进医德好、专业技术素质过硬的优秀人才，由院级领导、相关专家组织进行全面考核，给予公平公正评价，决定是否录用。引进外来优秀人才能够充实中青年骨干力量，解决人才梯队断层的问题，为科室注入新的血液，带动相关学科的发展，对于试用不合格的人员一律予以辞退，严把选人、用人关。

2.2 加强科室综合管理，为年轻员工的发展搭建平台

年轻员工朝气蓬勃，干劲十足，医院要充分满足年轻员工的心理需求，实行人性化管理，用真情留住人才。为激励人才队伍素质的提高，从专科发展的需要出发，加强科室综合管理，提拔医德好、作风优良、技术素质过硬年轻员工直接参与科室的管理与业务工作，帮助他们制定职业规划，提供职业发展的空间，实行人性化管理，关注他们内心的真实需求，为他们的成长创造良好的环境，引进先进的医疗技术、设备，努力改善医院的硬件设施和外部环境，为他们营造良好、舒适的工作和生活环境[2]。对于新项目的开展、新技术的应用，应该给予经费支持，及时了解项目开展的进程，及时解决存在的问题，使他们能够无后顾之忧，可以放开手脚钻研于课题，不仅实现了自我价值，激发干事业的激情与信心、获得成就感，满足精神需求，同时还推动了医院整体的发展。

2.3 发挥激励机制作用，挖掘员工潜能

要更新用人观念，大胆任用人才，发挥激烈机制作用。积极探索应用适应时代发展的用人机制，实行中层干部竞争上岗，公开选择学科带头人，打破传统论资排辈的惯例，公平、透明竞争，择优录用，调动员工的工作积极性。同时要做好聘后管理工作，建立科学的考核评价体系，对员工进行年度考核、聘期考核，为晋升、分配、奖励以及调整岗位提供依据。要做到人尽其才，人尽其用，要知人善用，管理好人才，合理利用人力资源，使人力资源效益最大化。此外，还要定期邀请知名专家教授讲学、选派优秀员工参加学术交流会，为员工提供展现自我、学习交流的平台，拓宽员工的视野，营造浓厚的学术氛围，激励专业技术人才永攀医学高峰，不断提升技术层次，在实现自我价值的同时，带动医院整体医疗技术水平的不断提高，推进医院发展。

3 结语

市场经济条件下，医院面临着前所未有的机遇与挑战，医院要在激烈的竞争中生存下来，并获得持续稳定发展，必须依靠先进的医疗技术以及高素质的人才队伍。而对于医院来讲，这将是一个长期的工程，需要长期不懈的努力。要做好医院新时期的思想政治工作，做好后勤保障工作，增强医院的凝聚力。提高员工的职业满意度，调动员工的工作热情，以院为家，以院为荣，激发员工的集体自豪感，促使其为医院的发展贡献自己的勤劳和智慧。

参考文献

[1]岳秋玲.加强医院人才队伍建设 促进医院可持续发展[J].中国卫生事业管理，2007（5）：307-309.