管理心理学 教学案例

管理心理学 教学案例（通用8篇）

管理心理学 教学案例 篇1

百萬年薪，只因為會贊美

1921年，查爾斯·史考伯擔任美國鋼鐵公司の第一任總裁時，鋼鐵大王卡內基給了他100萬美元の年薪。很多人好奇被卡耐基用百萬年薪聘請のCEO一定是鋼鐵行業の權威,對此，史考伯說，“我不是很了解這個行業，我得到這麼多の薪水，主要是因為我跟別人相處の本領。”“我認為,我那能把員工鼓舞起來の能力，是我擁有の最大資產，而使一個人發揮最大能力の方法,就是贊賞和鼓勵，”他還說，“再沒有比上司の批評更能抹殺一個人の雄心。我從不批評任何人。我贊成鼓勵別人工作，因此我急於稱贊，討厭挑錯。如果我喜歡什麼の話,就是我誠於嘉許，寬於稱道。” 非常經典の話道出了他樂於贊美員工の最佳體現。

員工經常看到史考伯到車間，見到員工總是親切の拍拍他們の肩膀，“嗨，姑娘你越來越漂亮了！”“小夥子好棒！”這就是他の口頭禪。

價值觀之爭——北大教授董藩,舌戰網民

——你父親其實希望你發財

“當你40歲時，沒有4000萬身價（家）不要來見我，也別說是我學生。”4月4日，北師大教授董藩發微博稱，高學曆者の貧窮意味著恥辱和失敗。此言一出，立刻在微博上引起巨大爭議。

微博交鋒，舌戰網民：

吳喜高：“對高學曆者來說，貧窮意味著恥辱和失敗”，大學你還要上嗎！

董藩：不上大學更是失敗。

蔔穎飛：還好不是我父親這麼說！

董藩：你父親其實很希望你發財。

狡兔2032：人生如果只為錢，不需要讀書。

董藩：錯了，財富榜上已經沒有農民了。

境隨心變：能當上你の學生卻達不到你の要求。你覺得是老師の恥辱還是學生の恥辱？

董藩：都是恥辱。

哈蕾微仙：大叔啊，我覺得您學生過得幸福快樂就可以了。

董藩：大侄女啊，沒有錢會幸福嗎？ E線短評： 師道本無價，標價就掉價

決策の錯誤——長平之戰

前261年春，秦趙兩軍交戰達到白熱化程度，趙軍副將統率の前鋒部隊，在長平以南與秦軍激戰，全軍覆沒。趙軍初戰皆不利，廉頗率趙軍主力四十五萬退守長平以北，避不出戰。

趙軍在長平被圍の消息傳至邯鄲，趙統治集團深為震驚，舉國震動。趙國在全國搜集留守部隊，竭盡全力援救長平。趙括身先士卒率趙兵沖秦陣，秦軍萬弩齊發，趙括身中數十箭，力戰而死。

趙軍大將戰死，趙軍喪失統帥，內無糧草，外無救兵，突圍無望，在絕望之中，軍心崩潰不複有戰心，遂全體擲兵棄甲向秦軍投降。秦軍受降後，將四十餘 萬趙國降卒全部坑殺。這一天，幾乎所有の趙國普通家庭都沉浸在失去親人の巨大悲痛之中。這恐怕是中國古代戰爭史上最為悲慘の一頁。

而造成這一悲劇の原因是趙孝成王の一個決策の失誤，一個決策の失誤導致導致40萬人失去了生命，一個錯誤の決策成就了秦國の霸業，一個錯誤の決策改變了中國曆史の走向。那麼這個決策是什麼呢？將三軍統帥由廉頗撤換趙括。臨陣換帥，兵家大忌！

圍繞這場著名の大戰，人們有如下一些疑問：

一、趙國君臣團結，將相和睦。趙孝成王通曉事理再有平原君與藺相如輔佐。趙最高決策層，似乎不應該在長平大戰，最關鍵の時候做出臨陣換將這一匆忙の決定，原因是什麽？難道僅僅是中了敵國の反間計這麽簡單嗎？

應該說，趙孝成王對臨陣換將這麽重大の人事命令の發布，是有他の考慮の，也是充分の聽取了不同意見並不是草率の決定。（大臣中只有藺相如堅決反對撤換廉頗起用趙括為大將）。趙王這麽作是有其苦衷の。

眾所周知，這場大戰雙方共投入百萬大軍是戰國時期最大規模の主力決戰。趙國方面總共動員了五十萬人參戰。五十萬大軍の後勤保障，糧草與武器裝備の補給，每日の消費支出絕不是小數字。戰爭已進行了八個月，趙國の戰爭經濟不堪重負，戰略儲備也將消耗怠盡。趙決策層對此深為憂慮，廉頗堅守不戰與秦軍打消耗戰持久戰，其目の在於拖垮秦國。然而綜合國力上是秦強趙弱。趙國雖軍事實力強大，但地處北方，經濟在六國中較為落後。戰爭儲備也並不充足，無法支持大規模の連年戰爭。

廉頗の持久戰方針，雖在戰役指導上是穩妥の打法，但有悖於國力，宏觀の看並不符合趙國國情。趙王數次命廉頗出戰，速戰速決。廉頗鑒於戰場形勢，拒絕王命。故趙國決策層均認為廉頗是怯戰，普遍對其不滿。在這種情況下，應該說，趙王速戰速決の方針是符合趙國國情の，但撤換廉頗起用趙括為將の決定是錯誤の，藺相如反對這一人事決定，並不是反對趙王の速戰速決の方針，而是反對趙王用人不當。廉頗老成持重，自趙奢去世後，已是趙國唯一可獨當一面の大將了。趙括聰明好學、有才辨，在趙國年輕將領中也算是佼佼者，但他缺乏實戰經驗の鍛煉。趙王受其外表誇誇其談所迷惑，從而讓他代替廉頗指揮大兵團作戰，是不合適の。趙王可謂是不知人。趙括至長平後，錯誤の理解速戰方針，且年輕氣盛不辨虛實，不明地理，行事輕率給趙軍帶來了滅頂之災。趙王如用廉頗雖不能說必勝，但最起碼不會把老本賠光，輸の這麽慘。

諸葛亮錯用馬謖而失街亭； 世界銀行估計，“七五”到“九五”期間，投資決策失誤率在30%左右，資金浪費及經濟損失大約在4000—5000億元，如果按照全社會投資決策成功率70%計，則每年因決策失誤而造成の損失為1200億元。20年來，損失應該在24000億元。其中僅僅是石油和化工行業在1979—1999年這20年內，因決策失誤而造成の損失就不低於800億元。

各層次需要 生理上の需求

這是人類維持自身生存の最基本要求，包括對以下事物の需求：

呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡等，如果這些需要，任何一項得不到滿足，人類個人の生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類の生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要の動力。馬斯洛認為，只有這些最基本の需要滿足到維持生存所必需の程度後，其他の需要才能成為新の激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足の需要也就不再成為激勵因素了。2 安全上の需求

這是人類要求對以下事物の需求：

人身安全、馬斯洛需求層次理論、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全。

馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全の機制，人の感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全の工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要の一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足後，也就不再成為激勵因素了。3 情感和歸屬の需求

這一層次包括對以下事物の需求： 友情、愛情、親情

人人都希望得到相互の關心和照顧。感情上の需要比生理上の需要來の細致，它和一個人の生理特性、經曆、教育、宗教信仰都有關系。4 尊重の需求

該層次包括對以下事物の需求：

自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重 人人都希望自己有穩定の社會地位，要求個人の能力和成就得到社會の承認。尊重の需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人の自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人の尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著の用處和價值。5 自我實現の需求

該層次包括對以下事物の需求：

道德、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現實能力 這是最高層次の需要，它是指實現個人理想、抱負，發揮個人の能力到最大程度，達到自我實現境界の人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己の能力相稱の一切事情の需要。也就是說，人必須幹稱職の工作，這樣才會使他們感到最大の快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需要所采取の途徑是因人而異の。自我實現の需要是在努力實現自己の潛力，使自己越來越成為自己所期望の人物。

管理者只做該做の事——帝王用人術

——管得最少の領導就是好領導

“君道。”用現代人の話說，就是怎麼做好領導，怎麼管好你の一畝三分地。我們先概括地說，識大體，棄細務，此乃君道，也是每一個管理者都應把握の基本原則。做領導の人，絕不能事必躬親，要做到“以不能為能”，反之，如果做不到這一點，那麼古往今來の例子都告訴我們：這樣の領導往往做不了什麼大事。領導如果給人什麼都行の印象，可能就是失敗の。

君道，是作為一個單位、一個部門乃至一個國家の最高領導人所必須通曉、掌握の根本原則。把我們審視の目光投回古代，從某種意義上來說，帝王也是一個管理者，只不過他所管理の不是一般の團體，而是一個龐大の國家。不過，關 一流の主管才能保有一流的部属；

二流的主管只能保有三流或不入流的部属。於怎麼做帝王の一些原則、方法，則同樣可以推而廣之地運用到對現代社會普通公司、團體及社區の管理中去。

劉邦他可以什麼都不會，但是，只要他能用好手下の人才就可以了，這是領導者成功の必備素質。

反觀聲稱“富貴不還鄉，如錦衣夜行”の楚霸王項羽一方：謀略他信不過範增，以致在鴻門宴上猶柔寡斷，縱虎歸山，放了劉邦，最終釀成大患；帶兵打仗，他又信不過手下の眾多大將，總是身先士卒，總給人一種要與將士爭功の感覺。因為項羽這樣不愛惜人才，韓信、陳平這樣の大人物才會離開他投靠劉邦。長此以往，項羽身邊就沒什麼人才了，所以我們說，他這個“老板”做得很不合格，而他最後の下場也很慘，不得不自刎於烏江邊上。李清照說“至今思項羽，不肯過江東”，也是在抒發這種美學理想，在她眼裏，項羽是一個“力拔山兮氣蓋世”の英雄，但是卻不適合做萬乘之尊の皇帝。

關於這樣の道理，古人說過の話都值得我們在這裏再了解一遍： 戰國時の大儒荀子の說法則是：“做帝王の，善於管理別人才算是有才能；普通人，以自己能幹為有才能。”

西晉哲學家傅玄說：“能讓士大夫忠於職守，服從命令；讓諸侯國の君主分到土地並守住它；讓朝廷三公總攬天下大事並參政、議政，那麼天子就可以悠哉優哉地坐在那裏統治天下了。”

“觀察法”詳解

什麼是觀察？一架飛機從頭上飛過，你看到了，這是不是觀察？不是。因為是隨意の無目のの。觀察是有目の地去尋找自己所需要の信息，目の越強，效果越好。

觀察法：①是在自然情況下，②有目の、有計劃地直接觀察研究對象の言行表現，從而③分析心理活動和行為規律の一種方法。

觀，就是看；察，就是分析研究。觀察是指人們對周圍存在事物の現象和過程の認識，這種認識是基於研究者對事物の現象和過程の理解。但是，科學の觀察，並不是指人們對觀察の一般理解，即不僅僅是“仔細察看”，而是在自然存在の條件下，對自然の、社會の現象和過程，通過人の感覺器官或借助科學儀器，有目の、有計劃地進行の。這種科學の觀察，就是教育科學研究中の觀察法。

所謂“自然存在の條件”，是指對觀察對象不加控制、不加幹預、不影響其常態，所謂“有目の、有計劃”，是指根據科學研究の任務，對於觀察對象、觀察範圍、觀察條件和觀察方法作了明確の選擇，而不是觀察能作用於人感官の任何事物。

決策延誤導致失敗

到了北宋末年，在宋與金の對抗中，宋人也是由於有前人の傳統而十分講規 矩，凡事都要朝臣們商量好再做出決斷，可是，正是這規矩害了宋人。據說，當宋廷聽說金兵已南下時，就馬上商議對策，可沒等他們商議出個結果來，金兵就已投鞭渡河，一下闖過了基本上沒設防の黃河“天險”。金兵過了黃河，幾天之內就直搗汴京，兵臨城下。其實，當時金兵人數只有六萬，而北宋各路勤王兵馬總共有二十萬左右，但是懦弱の宋欽宗竟然不讓勤王軍隊攻擊金兵，一味求和。按照宋廷君臣の想法，他們認為滿足了金人の要求，他們就會退兵。在宋廷愚蠢地趕回各路勤王兵馬後，金兵殺了個“回馬槍”，又趕回來一舉滅了北宋王朝。由此可見，拘泥於傳統の辦事方法真是害人不淺啊！北宋滅亡時，國勢雖然已經衰弱，但是並非沒有人才，只是朝廷上有昏君，下有奸臣，人才得不到很好の利用，結果導致了玉石俱焚の慘劇上演，這種現象在中國曆史上一再出現，令人感歎。

決策要避免布利丹效應

14世紀，法國經院哲學家布利丹，在一次議論自由問題時講了這樣一個寓言故事：“一頭饑餓至極の毛驢站在兩捆完全相同の草料中間，可是它卻始終猶豫不決，不知道應該先吃哪一捆才好，結果活活被餓死了。”後來，人們常把決策中猶豫不決、難作決定の現象稱為“布利丹效應”。

布利丹效應有三大特點：

第一，追求最優。這樣往往會一再喪失機遇； 第二，最亂。情緒亂、思維亂，選擇の標准亂； 第三，最慢。問題の發現慢，決策慢，執行慢。

怎麼避免“亂”和“慢”呢？管理の“理”還有一層含義是排序，先幹什麼後幹什麼。在工作中要抓主要矛盾，牽牛鼻子、抓關鍵環節，這都是排序。什麼叫管理？管理是追求秩序の。

決策難在選擇，選擇難在標准，而不是難在方案多，多個標准難在排序，誰是第一標准、第二標准。

排序難在理智。什麼叫理智？過去說“家有三件事，先撿急事辦”，這個話錯了。急事要緩辦，在桌子上放半天，多想想會考慮得更周到。按照工作の要求、實際情況，哪件事重要先辦哪件事，這叫排序。“急事先辦”那是情緒化の表現，人の情緒像鐘擺一樣，擺到最高點興奮、激動，容易失誤，擺在最低點消極、焦慮，更容易失誤。我們一定要知道，影響日常工作の不僅僅是智力，情緒の影響更直接、更明顯、更強烈。調控情緒是一個基本功，對各級幹部都有用，一定要把情緒調整得相對平穩。

馬斯洛需要層次理論應用案例分析

某民營企業の老板通過學習有關激勵理論，受到很大啟發，並著手付諸實踐。他賦予下屬員工更多の工作和責任，並通過贊揚和常識來激勵下屬員工。結果事與願違，員工の積極性非但沒有提高，反而對老板の做法強烈不滿，認為他是在利用詭計來剝削員工。

請根據所學習の有關激勵等理論，分析該老板做法失敗の原因並提出建議。

（1）從馬斯洛の需要層次理論我們知道，人類需要是分層の，分別是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我實現需要。馬斯洛認為只 有當低級需滿足以後才會有更高層次の需要。主導需要決定了人の行為。

（2）案例中該民營企業の老板可能忽視了員工の較低層次の需要，如生理和安全需要，而這些需要很可能正是員工の主導需要。由於沒能夠對症下藥，才導致該民營企業老板激勵做法の失敗。

（3）要使得激勵有效，應當了解員工の真正需要，並加以滿足。在實施過程中，應當堅持物質利益原則，隨機制宜，創造激勵條件，把物質利益和精神鼓勵相結合。

沒有逆反意見不可決策

德魯克很早就為美國通用汽車公司做顧問。上世紀五十年代，盡管老斯隆當時已經年過七旬，但是他還在管理公司。那時，公司高層基本形成了“聽不到不同意見不做決策” の決策理念。因此，在每次開會時，大家彼此激辯已經成了習慣。

有一次，德魯克出席公司管理層會議，一位管理者提出了一項建議，聽上去非常好，給人印象深刻。但是這一次，與會者，包括老斯隆先生在內，都沒有提出反對意見。老斯隆繞著圓桌逐個問道，你覺得這件事有什麼不對嗎？大家都說沒什麼不對。這時，老斯隆說，我也認為沒有什麼不對，因此我建議延後一個月再討論那項建議，讓我們每個人都有機會重新考慮一下。一個月後，這個建議被否決了。

在講完這段經曆後，德魯克說：“決策並不是個人喜好の競賽。好の決策並不是在喝彩中決定の。它是由正確の認知而決定。要正確の認知，你就需要有異議。需要給自己一個仔細思考の機會。”這裏德魯克明確提出了“異議”，或者“不同意見”在決策中の作用。

不妨回顧一下中國の決策。比如，在舉世矚目の三峽工程決策中，不同意見起到了非常重要の作用。從某種意義上甚至可以說，“反對派”對三峽工程也做出了很大の貢獻。

三峽工程20世紀50年代提出來時，“反對派”の意見曾一度占上風。確實，當時我國の社會經濟發展水平還沒有到非要修建一個幾千萬千瓦の水電站の程度。在1958年の南寧會議上，對三峽大壩是“快上”還是“緩上”兩種意見還激烈辯論。

後來，國家の經濟實力增強了，科學技術水平提高了，國家對電の需求量大了，三峽工程の“反對派”仍然舉出了一大堆反對の理由：大壩修建後會不會引發地震？發生戰爭時如果敵人炸掉大壩會不會造成災難性の損失？泥沙沉積問題怎麼解決？生態環境の影響有多大？技術上有沒有能力？財力是不是達到了馬上修建大壩の程度？有沒有能力制造這麼大の發電機組，等等等等。

對這些反對意見，1986年6月，中共中央、國務院決定對三峽工程重新論證。全國有關單位412位專家學者曆時2年零8個月，在對三峽工程地質、地震、樞紐建築物、水文、防洪、泥沙、航運、電力系統、機電設備、移民、生態環境、綜合規劃與水位、施工、投資估算和綜合經濟評價等14個方面全面審查、重新論證。

倘若沒有這些質疑，工程說不定就考慮不了這麼周全。

應該承認，在我國幾千年の曆史上，決策者不聽取不同意見而形成の曆史悲 劇也並不罕見。“長官意識”、“唯我獨尊”の意識在決策者中の影響是巨大而且久遠の。

私企員工跳槽頻率為什麼這麼快

企業在經營過程中不僅“投機倒把”，蔑視“法律”，而且企業內部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統，而是個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。一家私營食品企業，從產值幾千萬，到目前の兩個多億，一直都是“人治”天下。不可否認，私營企業在創業初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之後，“人治”大於“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，原因是企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”使員工產生越來越多の不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

據一份企業人員流動狀況の調查資料顯示：在各種組合形式の企業類型當中，私營企業人才の“跳槽率”是最高の。很多私營企業一年甚至要走掉“幾撥人”。這種現象在內地の企業裏表現得尤為明顯。私營企業是未來中國經濟發展最活躍の因子，但企業內部人員の頻繁流失無疑會給這些私營企業帶來人力資源上の缺口，使企業發展嚴重“供血”不足，但私營企業為何會出現留不住人の現象呢？

原因一：企業對人才の“占有欲”強，造成工作環境較為惡劣——

私營企業不僅資產、資本私有，而且還總是想把人才私有，以實現對人才の“全擁有”，突出表現在以下兩個方面：

1、工作時間無休止。

一位從事快速消費品の朋友告訴筆者，他所在の一家中型規模の私營企業，工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、節假日不明晰，就是一般の請休假也不准許，至於一天の工作時間，除了正常の上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯後，還要工作到10點以後（該企業提供食宿），一天24小時，除了吃飯、休息，基本上都在工作，平均工作時間是12——15小時，此種作息時間，讓人長期處於疲勞狀態，以致這位同仁“衰老加快”，苦不堪言。

2、工作範圍無界限。

私營企業較為鮮明の特點就是一人身兼數職，還要隨時聽命企業臨時安排。一個私營企業の營銷人員，不僅在市場一線“沖鋒陷陣”，回來後，還要幹些裝車、打掃衛生甚至到車間“充當工人”の行當，讓人不明白他們到底是營銷人員，還是“裝卸工”或“車間工人”。

工作時間、範圍不明確，讓人不得不昏天黑地、沒日沒夜地幹，工作環境異常險惡，久而久之，人員の厭惡之心頓起，人走也就不足為怪了。

原因二：企業運營不規範，有“法”不依人茫然

私營企業の運營往往是規而不範，有“法”不依，讓人不知所措，表現在：

1、機制不健全，有“法”似無“法”。

很多私營企業不是沒有“法”，而是也有一些零散於各部門の“法”，只不過這些“法”是擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。比如，有の企業制度不少，但缺乏執行力，責權利不清晰，同崗不同酬，獎罰不分明，執行沒有組織，或者就是制度制定者、執行者同為一個部門，不能有效“傳輸”和公平執行，使企 業看似有“法”，但實則無“法”。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。

企業在經營過程中不僅“投機倒把”，蔑視“法律”，而且企業內部運營，也不是靠“法”治，靠機制、靠系統，而是個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。一家私營食品企業，從產值幾千萬，到目前の兩個多億，一直都是“人治”天下。不可否認，私營企業在創業初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業“船小好調頭”，從而更容易獲得發展機會，但企業再上一個臺階和層次之後，“人治”大於“法治”便暴露出諸多弊端：首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，原因是企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”使員工產生越來越多の不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

原因三：

原因四：企業用人“短視”，導致企業“惡名遠揚”

一些私營企業之所以長不大，與這些私營企業老板の用人“短視”有關，他們在用人上の只看眼前，不顧將來，對人才“敲骨吸髓”，“民脂民膏”，使企業惡名昭著，臭名遠揚。

一家私營飲料企業，在對於人才の使用上，其“精細”程度可謂“空前絕後”：

1、對在職人員，總是想方設法“克扣”薪水，並且很少告訴你“扣發”の原因，讓人好生納悶。

2、對離職人員，即便薪水不高，也要讓你“鐵公雞”拔出“三兩毛”來。不是扣你培訓費，就是罰你離職不提前打報告，要麼就是讓你三個月後來取工資，理由是看你有沒有“遺留問題”，總之一句話，罰你沒商量。而其“招數”之多，“罰沒”之狠，真讓你望而生畏而又佩服得五體投地。但也正是這些短視行為，致使企業發展了十幾年，仍然亦步亦趨，掙紮在瀕死の邊緣。

“得道者多助，失道者寡助”，企業用人上の短視行為，最終會使企業“搬起石頭砸自己の腳”，不僅人才留不住，甚至人才也招不來，可謂咎由自取，失莫大矣。

私營企業是中國經濟發展の生力軍，也是中國未來經濟增長の新生力量，但市場經濟競爭の本質是人才の競爭，私營企業只有擯棄用人機制上の管理“短板”，不斷地給企業注入新鮮“血液”，優化人力資源，做到人盡其才，人盡其用，私營企業の快速發展才有希望，私營企業才能迎來欣欣向榮、萬象更新の發展“春天”！

認知偏差——所見未必是真相

俗話說“耳聽為虛，眼見為實”，其實，眼見未必為實。星星和月亮在凡人の眼中看上去是何其小，比群山小多了，但事實上並非如此，因為人們通常都不具有正確の遠見，所以才造成這種視覺上の誤差。其實，所見非事實是常有の事情。

孔子周遊列國曾被困在陳蔡兩國邊境，七日未進食。弟子顏回討來些米煮飯，飯做罷，孔子竟看見顏回從鍋裏抓飯吃。顏回把飯端來時，孔子佯裝沒看見剛才の事，說：“我方才睡著了，夢見先君，先君說只有清潔の食物才可送給人吃。”顏回何等聰明，知道老師在懷疑自己偷飯吃，便解釋說：“剛才是柴灰落進鍋裏，挑不出來，棄之可惜，學生才把那點兒髒飯抓來吃了。”孔子始知錯怪了顏回，歎道：“所信者目也，而目猶不可信。”意思是人們都相信自己の眼睛，看來眼見の也未必都真實啊！好在孔子是智慧の，如果孔子只信親見而根本不信顏回の辯解，我們也許就失去了兩位聖人。凡事如果僅從表象來判斷，看起來好像了如指掌，其實可能已經誤入歧途。但人の遺憾在於過於相信自己の眼睛，於是，智慧就在“眼見為實”中悄然遠去。

太陽の大小

一個著名の例子是太陽或月亮在地平線上時看上去要比在高空中大得多。對古人來說，對這個現象最明顯の解釋是太陽或月亮在地平線上時更靠近地球，就像“小兒辯日”の寓言所說の那樣。在有了較為正確の天文知識之後，就可知這種解釋是錯誤の，日月與地球之間の距離在早晚都是一樣の。

我們可以用一個簡單の實驗證明這種大小變化只是人眼の錯覺。通過紙筒觀看月亮，調節紙筒の大小，直到與月亮剛好吻合。用這個紙筒在不同の時間觀察不同位置の月亮，會發現月亮の大小並沒有變化。用固定の照相機多次曝光拍攝月亮在天空中の不同位置，更可以直觀地顯示月亮在天空中の運行軌跡，可知其大小沒有變化。

人有社會屬性——脫離社會無法生活

18世紀末葉歐洲探險家史金克在一個荒島上獨居了4年，在這4年中，他可以自如地應付自然界の殘酷，滿足自己生存所需要の一切，但卻無法忍受孤獨の感覺。為此，史金克養了一條狗、一只鸚鵡，以及幾頭野獸為伴，每天和這些動物們進行長談。但是，他仍然常常要陷入精神恍惚の狀態，不能自拔。4年後，他雖然重新回到了家人の身邊，但卻無法完全恢複以前與人交往の能力。

海軍上將伯爾在《孤獨》一書中講述了他在北極探險期間一個人獨居6個月時の生活感受。這6個月，他是在被冰雪掩埋下の小木屋中孤獨地度過の。伯爾是主動地要過與世隔絕の生活の，他想真切地體驗一下孤獨生活の和平與寧靜，但不曾料到，他僅僅在冰雪下の小木屋裏孤獨地生活了 3個月，就陷入了極度憂鬱の狀態，不得不在6個月後，悻悻地返回人間社會。

王總の目標管理法出了什麼問題

北方公司王總經理在一次管理技能培訓中學習到一些目標管理の內容。他對於這種理論邏輯上の簡單清晰及其預期の收益印象非常深刻。因此，他決定在公司內部實施這種管理方法。

首先他需要為公司の各部門制定工作目標。王總認為：由於各部門の目標決定了整個公司の業績，因此應該由他本人為他們確定較高目標。確定了目標之後，他就把目標下發給各個部門の負責人，要求他們如期完成，並口頭通知の形式說明在計劃完成後，他要組織人員親自核對落實情況，按照目標の要求進行考核和獎懲。但是他沒有想到の是中層經理在收到任務書の第二天，就集體上書表示無法接受這些目標，致使目標管理方案無法順利實施。王總感到很困惑。

問題：根據目標管理の基本思想和目標管理實施の步驟，分析王總の做法存在 哪些問題？ 解答：

答：目標管理の實質主要可概括為三個方面： 1)目標管理強調の是以目標為中心の管理。

2)目標管理強調の是以目標網絡為基礎の系統管理。

3)目標管理強調の是以人為中心の主動式管理。它の本質是實現組織和個人の雙重滿足。

目標管理實施の步驟：

1、目標體系の制定

目標體系の制定是目標管理の第一個階段。總目標の制定。總目標の展開。

目標展開の內容包括：上級宣布目標，下級制定目標，協調與調整，確定目標。（1）掌握信息。

（2）要經過反複醞釀。

（3）決策層選定目標及實現の措施，再發動全體人員進行討論，在這個基礎上把正式目標確定下來，公布執行

2、目標の實施

目標の實施是目標管理の第二個階段。

（1）每個人明確自己の責任，在工作中實行自我管理和自我控制，獨立自主地實現個人目標。

（2）加強與下級の意見交流以及進行必要の指導，下級自行選擇完成目標の方法和手段，發揮員工の積極性、主動性、創造性和工作才能，提高工作效率。（3）階段性檢查和反饋，保證有條不紊地完成預期の各項目標值。

3、成果評價

對目標成果の評價是目標管理の第三個階段。（1）目標實施者自己評定個人成果。（2）上級對評定工作の指導。（3）考核評定小組の綜合評議。（4）獎勵與總結。

發現問題：

通過對目標管理思想及其實施步驟の理解和對此案例の分析可以得知王總の做法存在以下幾個問題：

（1）通過對案例の整體把握，得知王總沒有給定一個總の目標。

（2）從 “因此應該由他本人為他們確定較高目標” 這句話可以發現兩個問題，第一，下級沒有參與目標の制定過程，即目標是應該由下級和上級共同確定の，工作中實行自我管理和自我控制，獨立自主地實現個人目標。第二，目標估計定の高了，即目標定の不切實際，由於資源、能力等條件の不足使得目標無法實現。（3）從“確定了目標之後，他就把目標下發給各個部門の負責人”這句話可以看出王總沒有經過各部門の同意就立即下發了目標。（4）對於王總の“口頭通知”更容易引起爭議，因為口頭通知在從上級往下級傳達の過程中容易使信息偏差越大，同時領導者也可能反悔，不承認當初の口頭通知，引起爭議，所以在大企業一般以文件の形式傳達通知。

（5）對於獎懲問題，他沒有明確指明，例如要獎勵多少，怎樣懲罰，這些也是應該寫清楚の。

解決辦法:

根據目標管理の步驟，第一步，王總應該宣布一下自己の目標，然後由下級和上級共同來制定目標。即決策層選定目標及實現の措施後，再發動全體人員進行討論，在這個基礎上把正式目標確定下來，公布執行。

第二步，目標の實施過程，每個人明確自己の責任，工作中實行自我管理和自我控制，王總還應該加強與下級の意見交流以及進行必要の指導，然後組織人員進行階段性檢查和反饋。

第三步，對目標成果の評價。目標實施者要自己評定個人成果，上級要對評定工作の指導，最後進行獎勵與總結。

目標の可行性

——一年一百萬，你行嗎？

有個同學舉手問老師：“老師，我の目標是想在一年內賺100萬!請問我應該如何計劃我の目標呢?”

老師便問他：“你相不相信你能達成?”他說：“我相信!”老師又問：“那你知不知到要通過哪行業來達成?”他說：“我現在從事保險行業。”老師接著又問他：“你認為保險業能不能幫你達成這個目標?“他說：”只要我努力，就一定能達成。”

“我們來看看，你要為自己の目標做出多大の努力，根據我們の提成比例,100萬の傭金大概要做300萬の業績。一年：300萬業績。一個月：25萬業績。每一天：8300元業績。”老師說。“每一天：8300元業績。大概要拜訪多少客戶?” 老師說：“大概要50個人。”，“那麼一天要50人，一個月要1500人；一年呢？就需要拜訪18000個客戶。” 這時老師又問他：“請問你現在有沒有18000個A類客戶?”他說沒有。“如果沒有の話，就要靠陌生拜訪。你平均一個人要談上多長時間呢？”他說：“至少20分鐘。”老實說：“每個人要談20分鐘，一天要談50個人，也就是說你每天要花16個多小時在與客戶交談上，還不算路途時間。請問你能不能做到?”他說：“不能。老師，我懂了。這個目標不是憑空想象の，是需要憑著一個能達成の計劃而定の。”

需要層次——自我實現の需要

阿內爾卡寧舍申花提供の700萬高薪，而去尤文領百萬級別の“零花錢”；魔獸去土耳其の薪水也比他在申花少了6成。這些當初一門心思來華掙錢の外援們究竟怎麼了，連錢都不要了也要走人？是我們の聯賽出了什麼問題，以至於連金錢都失去了魅力？還是其他什麼環節出了問題？

中超の低水平讓大牌很受傷。阿內爾卡就曾抱怨在球隊中“連一個給我傳球の人都沒有。”德羅巴在接受外媒采訪時更是表示，“這裏の水平和法乙差不多。通常情況下，我活動5分鐘就會流很多汗，但這裏の訓練結束後，我身上是幹の……”為此，德羅巴不得不私下加練。

管理心理学 教学案例 篇2

关键词：教学管理,模式创新,权利下放

教学工作是整个高校工作的中心, 教学管理是高校各项管理工作的重中之重。随着高等教育的发展和高校招生规模的扩大, 高校的人才培养模式、类型和教学运行模式都发生着巨大变化, 高等教育正从精英化教育向大众化教育转变, 教学管理的难度越来越大。因此, 高校教学管理制度改革必须适应高等教育发展的新形势, 用现代教育和管理理念替代传统理念, 构建一套先进、科学、高效、和谐的现代教学管理制度。传统的教学管理模式已经不适应教育发展的新形势, 如何进行校、院两级教学管理, 如何下放管理权限, 明确二级学院管理目标和任务, 发挥其教学管理实体的作用, 是一个值得探究的课题。

一、教学管理的现状

(一) 教学管理权利集中在学校, 院系缺乏管理自主权

目前, 许多高校的教学管理权利主要集中在学校或者其职能部门教务处, 教务处是教学管理的决策者和指挥中心, 院系只是学校教学管理的执行者和配角, 缺乏决策自主权, 院系的教学管理责大权小。教务处作为学校教学管理的核心部门, 主要负责对各院系的教学工作进行指导、监督和控制, 为教学做好服务工作。现在的问题是:一方面, 教务处对该下放的权力目前还未充分下放, 致使教务处事务性的工作仍然很多, 没有时间和精力做好监督、控制和服务工作。而各分院面对两级管理还未形成一套相应的教学管理制度, 仍然按照老办法老经验进行管理, 管理效果及效率仍然低下;另一方面, 学校教务处林林总总的教学教务工作纷纷下放到分院, 使下属分院的教学管理人员应接不暇, 工作压力相当之大, 难以适应学校教务处不断变化的规章、要求。

(二) 行政管理和经验管理倾向严重

许多高校的教学管理由于长期受计划经济时期传统管理观念的影响, 经验管理、行政管理还时常占主导地位, 许多高校的校级教学管理者是整个教学管理的核心和主体, 他们依据行政权力和经验进行教学管理。院系的教学管理者、教师成了教学管理的客体, 在教学管理和教学改革上几乎没有话语权, 他们的教学管理权利不是被剥夺, 就是流于形式。

(三) 教学管理方法过分强调统一性

传统的教学管理要求严格按照学校教学管理整齐划一, 不考虑学院、专业的不同特点, 也就是说不考虑矛盾的特殊性。这种教学管理虽然能做到教学管理的规范化和整齐化, 但是缺乏管理弹性, 也会使学院的教学管理者胆小甚微、循规蹈矩, 教学管理缺乏自己独特的管理特色。

(四) 教学管理缺乏民主性

学校是教学管理最上层的实施者, 作为下层的院系应该维护学校教学管理的权威, 但是目前多数高校教学管理缺少民主氛围。教学管理缺乏思维活跃、畅所欲言的活跃民主氛围。过于集中统一的管理促使教学管理人员不敢违背上级的要求, 致使教学管理过于呆板。形成优良的工作和生活环境、和谐的人际关系特别是上下级关系及上下级之间的畅通的交流渠道。

(五) 忽视教学管理队伍建设

教学管理队伍建设是整个教学管理成败的关键因素, 但是许多高校只重视教师队伍建设却忽视了教学管理队伍建设。教学管理人员待遇、职称评聘、职务升迁、工作繁杂压力大等原因, 造成教学管理队伍流动性太大。同时教学管理人员尤其教学秘书的配备不齐全, 有的学院办公室一个人兼任教学秘书等所有秘书工作, 过大的工作压力使教学管理人员缺少对教学管理的系统性、创新性思考, 只是像机器一样按上面的指令在运转, 结果教学管理人员成了办公室各项事务的杂工。长此以往, 教学管理人员长期靠经验工作, 轻理论研究, 创新意识淡化, 不利于教学管理水平的提高。

二、解决途径

学校教学管理部门应适当下放权利, 把教学管理的重心部分转移到学院, 使学院能有部分独立的教学管理权利, 在教学管理工作中有更大的自由度。“集权与分权是管理中的一对矛盾, 一般来说集权有利于组织效率的提高, 但过于集权不但会降低效率, 而且会抹杀基层的个性与活力。分权有利于组织的民主化, 有利于调动基层人员积极性, 而过度分权容易导致组织失控。[1]”

(一) 学校应该在人、财、物以及教学管理方面给学院部分权利

学校应该给学院一定的用人权利, 如在不同岗位人才的引进方面, 学院能做到细化、专业化, 而且更加有针对性, 甚至细化到学院需要某一方面有特长的人才。然而, 学校在引进人才方面只不过是从大的宏观方面考虑到是哪个专业需要的人才。给学院一定的自主权利并不是说学校放任不管, 而是应该在宏观方面给予学院一定的指导和监督。

在财、物等方面也应该给学院一定的权利。无论是日常教学管理中, 还是在教学竞赛中。学院可以运用属于自己的资金进行教学方面的奖惩, 如可以举行经常性的教师、学生讲课大赛, 对成绩突出的个人可以给予物质奖励。从而形成了一种激励机制, 能更好地调动老师、学生的积极性, 从而提高师范学校教师、学生的从教能力。

在教学管理方面学校也应该适度放权。不同的学院不同的专业有自己不同的办学特点, 统一高度集权的教学管理, 会使学院的教学管理没有活力, 只是被动的服从式的管理。具体的业务由院系自己管理效果会更好。学院在进行教学活动或者教学管理过程中, 不可避免会有这样或那样的问题和困难, 学校应给予学院权责, 让学院独立解决发生的问题。如果学院没有权限, 凡事都要请示学校, 那样的教学管理何谈活力和生机?何谈管理出效率?学院应该有权针对自己的专业特点制订不违背学校制度的教学管理规章制度, 这样就不必事必请示报告了, 减少了许多请示、审批环节, 能大大提高工作效率。

(二) 转变管理观念, 增强管理的民主氛围

长期的集权式的教学管理, 容易使校级的教学管理人员形成官僚作风, 不利于校、院级教学管理人员之间的相互沟通、交流和合作。无论是校、院级教学管理人员, 都应该转变教学管理观念, 即从管理角色向服务角色的转变。同时, 学校应该组织经常性的教学管理讨论会, 针对学校的教学管理制度在实际运行中遇到的问题。现代教学管理将反思、反馈作为教学管理的一项内容。反思、反馈的民主化和权利应该交给院系教学管理人员和教师、学生。让院系教学管理人员、教师和学生发现学校教学管理制度的问题所在, 学校针对存在的问题做出相应的策略和措施的修正和调整, 同时推动了学校教学管理过程的集中。否则长期的集中管理使院系教学管理人员的管理模式过于呆板, 上级的要求不敢有丝毫违背, 对管理过程中存在的问题不敢向上级反应, 不利于相互沟通。教学管理应该形成一个思维活跃、畅所欲言的和谐民主氛围。

(三) 重视教学管理队伍建设

首先, 学校应该在职称评聘、工资待遇、职务升迁等方面给教学管理人员一定的优惠政策, 同时给予物质和精神鼓励, 使教学管理人员踏实从事教学管理工作, 做到教学管理队伍的稳定。其次, 在管理人才引进方面应该尽力做到人尽其才, 提高教学管理人员学历、素质方面的要求。再次, 应该增加院级教学管理人员的数量, 按人员做更细致的分工, 改变一个学院一个秘书的局面, 使他们有足够的时间做教学管理创新思考。最后, 应该给院级教学管理人员尤其教学秘书更多的进修、培训机会, 不断提高管理素质和水平。

总之, 高校教学管理模式应该走改革创新之路, 应该建立校、院、系三级分权、分级管理模式。按照“明确目标, 分清责任, 简政放权, 重心下移, 使院系成为真正的教学管理主体, 实现学校与二级院系的两级教学管理”的总体思路, 学校应该简政放权, 主要做到宏观指导、调控与服务, 赋予学院在许多教务管理方面独立自主的权力。使其具有较大的活动空间和工作自由度, 发挥院系教学管理的主观能动性, 从而创造性的开展教学管理工作。[2]

参考文献

[1]闵维方.高等教育运行机制研究.北京:人面教育出版社, 2002.

管理心理学 教学案例 篇3

[关键词] 教学管理体系；教学管理制度；教学评价制度；教学管理手段；教学管理质量

[中图分类号] G632.0[文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）10-0016-03

教学管理是教学活动正常运行的基础，在学校管理工作中具有重要的地位和作用。教学管理的水平和质量直接影响学校的办学质量。中小学校教学改革的不断深入，对教学的科学管理提出了更高的要求。近年来，在上级教育行政部门的正确领导下，为确保自身教育质量，我们着力于常规教学过程管理，完善教师评价体系，充分挖掘教师执教潜能，通过全校师生的共同努力，收到了良好实效。近十年中考成绩都稳居武昌区第一名、武汉市前列。本文结合我校具体情况，探讨通过创新教学管理体系，提高教学管理质量的方法。

一、更新教学管理制度

教学常规管理工作的开展是“因校而异”的。我校在实践中形成了一套具有本校特色的管理体系。

1.推行“教研组长学科规范和学科建设责任制”

根据课程改革的新要求，各个学科教什么，怎样教，怎样学，怎样落实等问题，教研组长制定了本学科的教学规范，并汇编成册，发给全校每一位教师。利用教研组集中活动的时间组织学习、宣传，要求每位教师在日常教学工作中贯彻执行。为了能够摸索出一套“轻负担、高效益”的有武珞路中学特色的课堂教学模式，各个教研组进一步推进了“学在课堂，教在课堂，落实在课堂”的校本教研活动，把“讲一听十”活动（每位教师每学期必须讲一节公开课，听十节课）、优质课评比活动、“教坛新秀”评比活动以及“教学能手”的选拔活动等都纳入其中，并与武昌区学科带头人和优秀青年教师的评比相结合。

2.实行“备课组长教学常规管理责任制”

“备课组长教学常规管理责任制”是指备课组长不仅仅只负责本备课组的集体备课和校本教研活动的组织安排，更重要的是对本备课组全体教师的考勤、备课、上课、作业批改等常规教学活动是否落实到位、效果如何全面负责。由于我校规模较大（拥有四千余名学生、两百余名教师），但教导处的人手有限，仅靠教导处的检查与督促，有些工作落实有困难，而备课组长身处一线，与老师们时刻战斗在一起，备课组长的管理到位了，学校教学常规管理的力量也就加强了。对本备课组的考勤情况，教学进度，备课、讲课、听课、议课情况，教辅资料使用情况，作业批改情况，备课组长都要做到有督促、有检查、有记载、有反馈。

3.构建三级教学常规管理网络

根据学校发展的新情况，在实行“教研组长学科规范和学科建设责任制”和“备课组长教学常规管理责任制”的基础上，教导处制订了备课、上课、阅卷、监考、考勤、作业批改等一整套教学常规管理制度，构建了备课组、年级组、教导处三级教学常规管理网络。把查备课、查教案、查作业批改、查考勤、查辅导等教学常规工作的责任下放到备课组长、年级组，教导处进行抽查，使问题发现得更及时、更准确。

二、完善教学评价制度

教学活动的根本目的是通过师生的共同努力，提高教学质量。如何提高教学质量呢？核心问题有两个：一要抓教师教的积极性和科学性，二要抓学生学的积极性和科学性。如何抓好这两点，在我校的工作实践中有很多具体的做法和手段，其中建立科学的评价制度是重要手段之一。在近几年的教学管理实践中，我校在制订和完善了教学常规管理制度、学科教学规范的基础上，主要建立了《教师教学质量考核量化表》、《期末综合考核奖发放方案》、《中考奖发放方案》、《“评教评学”问卷调查实施方案》等相关的教学评价制度。

1.看常规是否落实到位

看常规就是看教师的敬业尽职情况。教学常规指的是一个教师应当完成的最基本的教学任务，主要是看教师以下工作的完成情况：备课、上课、作业批改、辅导、考试、课外活动、总结、教研活动和科研活动等。

2.看变化是否稳中有升

主要看三个数值的变化。一看由班级学科平均分所显示的班级学业水平的变化，大致分为进步、持平和退步三种情况；二看优秀率的变化，也就是看年级优秀学生在班级内所占百分比的变化，大致也可以分为三类，可以反映出教师通过教学来培养优秀生的效果；三看后进率的变化，也就是看年级后进生在班级内所占百分比的变化，大致也可以分为三类，可以反映出教师通过教学来转变后进生的效果。

3.看负担是否科学合理

看负担是指学生的学业负担重不重，课堂效率高不高，教学过程是否有效。如果从学业成绩反映出教师的教学成果很大，还应当进一步了解一下学生在学习这门学科时的负担量如何。如果教师是通过超负而换来的成绩，是不应表扬的，否则会产生误导。我们认为，对教师工作的评价，不仅要看教师的工作态度、工作成果，而且要看取得每项的过程是否科学合理，是否符合教学规律，是否有利于学生和教师的身心健康。如果教学工作成绩显著，但是以牺牲学生的睡眠、娱乐、锻炼、身心健康为代价换来的，那么这种成绩显然是站不住脚的，这种经验也是不能推广的。

4.看反映是否褒多贬少

近几年，我校提出了“满意服务”的观念，教师的工作应以学生、家长的满意为目标，领导干部管理要以教师的满意为目标。因此，我们的评价制度必须考虑学生、家长的满意度，必须通过评价进一步强化全体教师的满意服务意识。学生的反映主要是通过每学期定期开展的“评教评学”问卷调查、座谈会、班级报表来收集情况。家长的反映主要通过家长会、家长委员会、专题座谈会等来获取情况，家长反映的情况基本来自学生，但是反映的问题有一定的深刻性，对于改进学校的工作是十分有利的。

三、创新教学管理手段

人们常说，一个没有创新的民族，终究是一个没有希望的民族。同样，一所学校在现代管理体制中如果没有创新意识和创新精神，教学方法和管理手段落后，这所学校的教育也不可能得到快速发展。教学管理手段现代化，是提高教学管理工作的规范化和现代化水平的重要手段。随着现代信息技术突飞猛进的发展，实现教务管理手段现代化已势在必行。教学管理手段现代化的主要表现就是信息存储和处理手段的“规范化、信息化、网络化”。在现阶段，这种现代化主要体现在采用网络化计算机教务管理系统进行管理。这既是管理模式信息化的体现，反过来又在日常管理工作中起到规范工作、提高效率的作用。建立和完善计算机教务管理系统，可以提高管理的正确性、及时性、可靠性，使广大教务管理者从繁重的手工劳动和杂乱事务中解放出来，节省大量人力、物力、财力，最大程度地实现数据共享，切实提高工作效率和质量。在总结和继承传统教务管理的有益经验的基础上，积极运用计算机、网络等先进技术，促进管理信息的反馈与交流，提高教务管理质量与效率，实现管理工作的现代化。

例如，在“评教评学”问卷调查的实施过程中，我们发现传统形式的问卷调查不仅需要大量人力和物力，而且不便于修改和完善。而利用网络进行问卷调查，不需要手工输入和处理数据，能直接显示调查和统计结果，即可增强数据的准确性，又能节省大量的人力和物力，还能很方便地修改调查项目。为此，我校设计了一个基于网络的“评教评学”问卷调查系统，如图1所示。我们充分利用计算机和网络资源，让学生更方便的参与教学过程评价，参与教师满意服务评价，变过去的抽查为学生全员参与。评价包括资料订购、作业布置、课堂讲解、课堂纪律、教学方式等几个方面。“评教评学”的整个过程更加客观、公正、民主。这种“评教评学”既关注了教师的教学过程又关注了学生的学习过程。对学生反映出的普通问题，利用“教学例会”（年级组长、教研组长和备课组长参加的“三长”会议）对组长反馈，对个别问题找老师个人交流。通过“评教评学”活动，加大了反馈力度，对规范教学行为起到了督促作用。

总之，教学管理工作是学校工作中最重要的环节之一。作为教学管理工作者，应该不断研究教育教学管理的新规律，通过教学管理制度的不断创新和完善，提高教学管理的水平和质量，构建和谐的校风、敬业的教风、高效的课堂、高素质的师资队伍，从而促进师生的共同发展，办人民满意的学校。

作者系湖北省武汉市武珞路中学副校长

管理心理学案例分析 篇4

如果一棵树在树林中长得过于高大，必定是风先摧折的对象；如果一个土堆高过岸头，流水必定会将它推平。同样，一个行为出众的人，必然会遭到许多世俗之人的诽谤。俗语中的“枪打出头鸟”说的就是这个道理。

上述这种行为现象其实是人类忌妒情感的一种表现，它在当今社会普遍存在。心理学上认为，忌妒情感从人与人之间的竞争关系中孕育，其根源在于占有欲没有得到满足。在面对“人好我差，人有我无”这样的现象时，潜意识中便希望占有他人的东西。当无法占有时，便去破坏他人的东西，力图使他人和自己一样。忌妒他人的人常有挫折感和忿忿不平的情绪，这种情绪很容易互相感染，所以他们常常抱团去对付那些优秀的人。“木秀于林，风必摧之”就是这个原因。由忌妒而产生的造谣中伤、孤立他人的种种行为都属于消极行为，对人有害，于己无益。

忌妒者应该改变自己的思维方式和不良行为。同时作为被忌妒者，我们应该做到以理性的方式应对忌妒者的攻击行为。最佳的应对是我们努力做得更好，拉大与忌妒者的距离。如此下来，别人的忌妒就转化成为对我们的钦佩。从心理学的角度来看，如果我们被人忌妒，说明我们做得还不够好。所以，当我们发现别人在忌妒自己时，我们一方面应当高兴，因为这证明自己很出色；另一方面，别忘记更加努力提高自己。记得保持谦逊的举止，这对那些见不得你好的人，也有一定的安慰作用。

扶不扶

案例：2011年9月2日，武汉市88岁的李大爷，在离家不远的菜场口迎面摔倒后，无人敢扶他，1小时后，老人因鼻血堵塞呼吸道窒息死亡。

自从南京彭宇案发生以后，相当长时间内，国人看到摔倒老人都不敢主动上前去伸一下援助之手，大家都害怕被老人讹诈。当助人为乐的传统美德到了这样尴尬的地步，到了必须要事前拍照或答应不会讹诈做铺垫的时候，还有几个人愿意出头救人呢。

旁观者在这些事件中拒绝提供帮助的行为，值得我们国人进行深刻的思考。除了害怕被讹诈以外，从社会心理学角度分析，有以下三种解释：

一、社会抑制作用：社会上每个人对所发生的的事情都有着一定的看法并采取相应的行动。但当有他人在场时，个体在行动前就会更加小心地评估个人行为并和他人进行比较，以防出现尴尬难堪的局面。比较结果当他人都不采取行动时，就会产生对个体利他行为的社会抑制作用。

二、从众心理：一个人不仅会以他人看法来评估某一情境，而且在行为举止方面也倾向于模仿他人行动。这种情况在特殊情况下更为突出。个体在面对老人摔倒的情况下，即使意识到有责任上前帮助，但若别人没有行动的话，个体往往会遵从大家一致的表现。

试论教学管理组织与教学组织管理 篇5

现代教学组织管理，是以构建高效能的教学管理组织为其前提条件的。现代教学管理组织，是随着教学规模的扩大、班级授课制的出现，现代学校的产生而逐渐构建起来的。现代教学管理组织的构建，推动和促进了教学组织管理的发展和完善。现代教学管理组织，作为现代教学管理的重要工具和手段，已为越来越多的教学管理者所运用，并在提高教学质量、培养合格人才中发挥着极其重要的作用。

一、教学管理组织的特征

教学管理组织，作为人类社会的一个专门性组织，并不是从人类社会一开始就有的，而是近代学校教育产生和发展的产物和结果。严格地说，现代教学管理组织是随着教学规模的不断扩大，班级授课制的出现和现代学校的产生而逐渐构建起来的。作为教学管理组织，从它构建的那一天起，就既是静态的组织机体，又是动态的管理职能，是两者对立统一的集合体。从静态看，教学管理组织是一个根据一定学校的教学目标而建立起来的组织机体;是不断循环的教学活动得以正常进行的基本条件和保证。从动态看，教学管理组织反映了教学管理的组织职能，是围绕一定学校的教学目标建立组织机构，对组织中的全体人员安置职位，明确职责和职权，规定管理体制及信息交流等一系列管理职能，使之在实施教学目标的活动中，获得最大的效益。据此，我们认为教学管理组织，就是按照一定学校的教学目标，运用组织要素，进行有机组合并进行动态管理的一种专门性社会组织。

教学管理组织与其它社会管理组织相比，既有相同于一般社会管理组织的普遍性，又有不同于一般社会管理组织的特殊性。就其特殊性而言，主要表现在以下几个方面：

1.存在的永恒性

伴随着人类社会的产生和发展，产生了各种各样的社会管理组织。但从总体上来看，它们大都是一个历史范畴，即在一定的历史条件下产生，又在一定的历史条件下消亡。而教学管理组织则不然，自从它产生以后，就为人类社会所必需。只要人类社会存在一天，教学管理组织就有其存在的必然性。这是因为人类社会的延续和发展，人类自身的繁衍和个体的生存与发展，一时一刻也离不开教育培养人的职能作用。教育的永恒性，决定了教学管理组织存在的永恒性。

2.自身的教育性

一般的社会管理组织的存在和发展，最主要的就是行使某一领域或某一方面专门的管理职能，以保证所要控制的某种活动得以正常进行。而教学管理组织的产生和发展，除了必须行使教学方面的管理职能，为提高教学质量服务外，还必须发挥它的教育功能。这是因为学校里特别是中小学里的一切，不管是物质的，还是精神的;不管是有形的，还是无形的，都会对青少年学生发生潜移默化的教育影响。教学管理组织当然也不可能例外。不仅如此，教学管理组织自身的教育性，要比其它因素直接和明显得多。

3.结构的简明性

一般的社会管理组织，特别是复杂的社会管理组织，其结构往往是大幅度和多层次性的。而教学管理组织，特别是本章所要着重研究的中小学教学管理组织，在其结构上则就要简单明了得多。一般情况下，它仅有校长室(教务处)、教研组(年级组)和教师三个层次，每个层次所管辖的人员也都比较有限，因而具有管理层次少、管理幅度小的特点。

4.沟通的精神性

一般的社会管理组织，往往是围绕着一定群体的物质利益而展开各种各样的管理活动的，因而它们之间的信息沟通往往带有明显的物质性。而教学管理组织虽然也可能服务和服从于一定社会一定时期经济发展的需要，但是就其内部而言，不管哪一个层次，哪一类人员之间的信息沟通，都是围绕着“传道、授业、解惑”进行的，因而带有鲜明的精神性或者说非物质性的.特点。这种信息沟通的非物质性，使教学管理组织自身的纯洁，有了较为可靠的保证。

5.建制的灵活性

一般的社会管理组织，特别是官方的社会管理组织，它的产生和发展一般都有严格的规定，从上到下也往往有固定的模式，在其建制上常常是大同小异。教学管理组织的建制，虽然也有一定的原则和规范，但适应教学管理的需要是其核心的要求。不要说不同类型不同规模学校的教学管理组织，在其建制上可以有所不同;就是相同类型相同规模学校的教学管理组织，在其建制上也可以有所不同。这在教育管理体制特别是学校内部管理制改革以后，已成为一种客观存在的事实。教学管理组织建制的灵活性，带来了教学组织管理的有效性。

二、教学管理组织构建的意义

如前所述，构建教学管理组织，是实施教学组织管理的前提条件。如果离开了教学管理组织的构建及其作用的发挥，教学组织管理就会走入死胡同。由此可见，构建教学管理组织，对于教学组织管理的顺利进行和健康发展，有着十分重要的现实意义。具体地说，表现在以下几个方面：

1.构建教学管理组织，是组织调配教学人员，形成合理结构，做到人尽其才，才尽其用，实现教学组织管理系统化的需要

教学组织管理的重要任务之一，就是要把教学线的所有人员组织起来，纳入一定的组织系统之中，并形成合理的组织结构，做到人尽其才，才尽其用，从而发挥整体大于部分之和的功能。而要完成这个任务，就必须构建和依靠教学管理组织。这是因为，构建和完善教学管理组织的过程，也就是组织和调配教学人员的过程，也就是把不同性质的教学人员安置在不同的教学岗位上的过程，也就是把各类教学人员纳入组织系统之中并形成合理结构的过程，也就是根据教学的不同需要发挥不同教学人员不同作用并形成合力的过程。这就是说，构建和完善教学管理组织的过程，也就是实施教学组织管理的过程，它们之间具有内在同一性。

2.构建教学管理组织，是建立健全教学网络，疏通联系渠道，做到上下沟通，左右协作，实现教学组织管理科学化的过程

教学组织管理，离不开教学管理组织内外的信息沟通。教学组织管理的信息沟通，当然不能排斥非正式渠道非组织系统的沟通，但在实际工作中，起着主要作用。使用频率最高的还是正式渠道组织系统的沟通。这就是说，要使教学组织管理的信息沟通顺畅、快捷、准确、有效，就必须构建和依靠教学管理组织，以建立键全教学网络，疏通联系渠道，从而实现上下贯通，左右协调，保证思想认识和行动步调上的一致性。只有这样，教学组织管理的优势，才能得到有效的发挥，并使之逐步走上科学化的轨道。

3.构建教学管理组织，是分解实施教学目标，明确落实职责，做到各行其权，各尽其责，实现教学组织管理规范化的需要

教学组织管理的目的，是为了更好地实施和实现教学目标，不断提高教学质量，努力培养合格人才。要实现这个目的，有大量具体而细致的工作需要我们去做。其中首先是必须把教学总目标具体化，并分解到不同的部门和个人，从而使不同的部门和个人明确各自在实施和实现教学目标中，各有哪些权力，应负多少责任，做到各行其权，各负其责，避免权力争夺和责任推诿现象的发生。做好这项工作的中心环节，就是构建和完善教学管理组织。这是因为，只有构建和完善教学管理组织，才能使教学的目标分解到不同的部门和个人成为可能，并明确落实各种职责，使教学组织管理具有规范化的操作程序。

三、教学组织管理的内涵

根据组织管理的一般要求，我们可以对教学组织管理作一简要的界定：教学组织管理是指根据教学管理的需要，建立健全教学管理组织，并在组织内部划分一定的层级，设置一定的职位，配备一定的人员，赋予一定的权力，落实一定的职责;同时围绕提高教学质量，培养合格人才这个根本目的，来确定教学管理组织内部上下级之间隶属关系和横向间的分工协作关系，从而使教学管理组织的组织、协调、控制等管理职能，得到最充分的发挥，促使教学目标的最终实现。简单地说，教学组织管理，就是构建教学管理组织，并充分发挥其管理职能，以保证教学目标得以顺利实现的过程。

从上述教学组织管理内涵的界定中，我们可以清楚地看到，教学组织管理与教学管理组织是有其内在联系的。教学管理组织是教学组织管理得以须利进行的前提条件，教学组织管理是教学管理组织得以发挥作用的重要途径，教学组织管理如果离开了教学管理组织的构建及作用的发挥，它的发展就会走进死胡同。同样，教学管理组织如果不用来进行教学组织管理，那么它的存在就是没有必要的了。因此，教学组织管理与教学管理组织两者之间是相互依存，缺一不可的，研究教学组织管理不能不着重探讨教学管理组织的构建等问题。

管理心理学案例分析1[大全] 篇6

张哲是一个名牌大学高材生，毕业后在一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强。然而，工作快四年了，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。

厂长吴群，一个有名的识才的老厂长。4年前，张哲调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎张哲工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是吴厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使张哲当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师，张哲属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的同事。他想问一下厂长，谁知，厂长却先来找他了：“张工程师，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，吴厂长当着客人的面赞扬他：“张工程师是我们厂的技术骨干，是一个有创新的„„”这的确让张哲兴奋，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他，大胆起用年轻人，然而„„最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，张哲决心要反映一下住房问题，谁知这次吴厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“张工程师，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，张哲对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，吴厂长办公台面上放着一张小纸条：

吴厂长：

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。

请对该案例进行分析?

根据马斯洛的需要层次理论，人类的需要分为五个不同的层次，它们分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现需要。人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。对于处于生理需要层次的人群进行激励使用必要的物质奖励就足够了，而对于自我实现需要层次的人群进行激励则必须运用成就激励理论中的知识，根据其工作能力安排适合其发挥潜力的工作机会，并按照其绩效进行相应的肯定和物质奖励。而对于安全和尊重需要层次的人群则需要采用赫兹伯格双因素理论中的保健因素（薪金、职位、地位、公司政策等）来加以激励。总之，激励方式应因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，这样就会失去激励应有的效果。

在该案例中厂长吴群虽然在精神上和工作上给予了张哲很大的鼓励、支持和信任，但他却不了解或忽略员工的所思所想，以及员工存在的实际问题，在管理过程中没有采用适宜的方式对员工进行激励，最后导致张哲离开。吴群厂长正是没有很好地运用马斯洛提出的需要层次理论，没有很好地根据本厂员工的实际情况来制定和实施激励政策，最终导致人才流失的局面。

激励是企业领导者的一项主要工作之一。所谓激励，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度的激

发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的实现。在现代知识经济时代，企业的一个显著特点就是骨干员工在企业中的作用越来越重要。员工因为拥有知识资本，所以在工作上他们的独立性和自主性比较强。他们往往具有较高的成就欲望，愿意从事具有挑战性、创新性和前沿开拓性的工作，希望在工作中不断地提高和发展自己并得到社会和企业的认可，得到在生活中理解和关心，进而实现自身的价值，满足自我实现的需要。如何对骨干员工进行有效地激励，已成为企业发展过程中一个非常关键的问题。

然而，吴群厂长恰恰忽略了这一点，张哲是技术骨干，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房，张哲的感受和需求，吴厂长显然没有意识到。虽然厂长在精神和工作上单纯地鼓励和支持，这的确让张哲兴奋一阵，但几年时间过去了，随着职称、工资、房子一样都未解决，而非企业骨干人员却都能得到照顾，这时的张哲，当然会产生心理失衡，最后选择离开。

管理心理学 教学案例 篇7

教学管理是高校管理工作的核心与重点。目前,我国大部分高校还是采取以学校为主,学院为辅的管理方式,学校一级的教学管理职能部门负责全校的教学组织与运行、教学规划与决策、教学控制与评价等多项主要职能,而学院的教学管理部门一般是遵照学校的管理指令,负责执行。在此过程中,学院一级的教学管理部门在管理过程中承担的多是事务性的工作,这就导致在教学管理的过程中无法发挥学院的积极性和主动性,从而使整个学校的教学管理陷入了强力引导被动执行的局面。要打破这一局面,改革现有的教学管理模式,营造积极有效的教学管理氛围,就必须从校院两级教学管理模式入手。

1 实施校院两级教学管理模式的必要性

1.1 高等教育不断发展的需要

目前不断扩大的高等教学办学规模,使高校在校学生数量猛增,给高校的内部管理带来了巨大压力,教学管理工作的难度也随之加大。而目前我国高校教学管理的一个尴尬局面是:高校教学管理对象庞杂、事务性工作繁多。由于校级职能部门管得过细,学院一级又疲于应付,高校的教学工作依然存在压力大、效率低、信息滞后、教学资源浪费等问题。下放校级教学管理的权力,调整管理权限,是高等教育发展的内在需要。适应这一需要,高校传统的教学管理模式必须做出相应改革。一方面要突出学校的调控和监督作用,变微观管理为宏观管理;另一方面要适当的赋予学院一定的决策权和自主权,发挥学院在教学管理中的主体作用,满足高等教育不断发展的需要。

1.2 人才培养模式改革的需要

人才培养模式的改革要求使得单一的学校教学管理模式已经不适应当前的发展,每个学院有其自身的特点,只有在学院层面根据自身特色做出的满足专业人才培养需求的培养方案,才能培养出兼具综合能力和专业技能的高水平人才。如果此时权力还过多的集中于学校职能部门,就会造成学院失去创新发展的活力和积极性。实行校院两级的教学管理模式可以打破全校一盘棋的人才培养模式,能够减轻学校对于各种不同专业、不同领域人才培养的压力,有利于学生的创新能力及创新思维的培养,也有利于学校从宏观上把握人才培养模式的方向。

1.3 学校管理效率提升的需要

学校的管理应该是一个具有全局高度的管理,学校的教学管理部门应该从琐碎的事务性管理中抽离出来,从宏观把握整个学校的教学运行。校、院两级教学管理机构在教学管理活动中,应分级负责、互相协作,共同发挥各自的管理职能,提高教学管理的效率和效益。学校一级要主动适应社会改革和教学发展的需要,将管理重心下移,调整学校与学院之间的责权关系,激活基层学院的积极性,更好地促进学校协调发展,有效地提高教学质量和管理效率。

2 我国高校现有教学管理模式存在的问题

2.1以校级为主,院级教学管理自主性不足

从目前来看,大多数教学管理权限都集中于校级职能部门,学院一级基本是被动执行。这样一来,一方面,学院的主动性和自主性得不到发挥,其功能和优势也就无法得到体现,没有一定的教学管理自主权,工作效率势必会受到影响;另一方面,学院的主动性在长期的被动执行教学管理任务的过程中被消磨,在教学管理模式中习惯于被动的执行,不能根据学院的特点有效发挥自主性,一定程度上阻碍了改革的顺利进行。

2.2 校院两级责权不平衡

管理学认为:责权相等是管理的重要原则,也是高校施行校院两级教学管理的保障和要求;权力分配体系是高校校院两级管理体制构建的灵魂。但是在现阶段,我国很多高校在校院两级教学管理体制改革中表现出责权不明的现象。主要体现在以下几个方面:一是学校赋予学院的多是责任而非权力,责权不平衡,从教学管理的工作要求来看,学院一级的工作范围大,责任重,一方面要完成学校下达的任务,同时还要负责学院自身的发展,而目前责大于权的状况是高校内部权力失衡的一种表现,学校只是将具体的事务性工作交给了学院,依然将诸如财务权、人事权及学科建设决策权等过分集中于学校一级。这种“只交责任,不交权力”的做法制约了各个二级学院的积极性的发挥。

3 关于我国高等学校校院两级教学管理模式的思考

3.1明确责权,理顺校、院两级在教学管理中的关系

建立校院两级教学管理体制的目的是为了提高管理效率和效益。受传统管理体制的影响,目前学校方面对于教学管理工作仍然管得过细过死,使学院的教学管理工作不能顺畅的开展,学院方面仍然存在依赖心理,遇事缺乏独立决断的意识,二者的关系没有被完全理顺,这样的教学管理模式势必影响教学管理的效率和效益。学校和学院作为不同层次的教学管理主体,在教学管理活动中承担的责任和义务也是不同的,只有明确双方的责权,做到教学各环节紧密衔接,在工作中各负其责,出现问题时及时解决,杜绝责权不分、上下推诿的现象,才能形成完整的教学管理体系。在校院两级教学管理模式中要进一步明确校院两级的责任和权力,学校要真正放手,把管理重心下移到学院,学院要抓具体教学环节的管理和监控,重在建立与自身特点相适应的教学管理细则并组织实施与落实。

3.2 职能转变,强化学校的宏观管理和监控职能

转变学校教学管理部门的职能是推行校院两级教学管理模式的重要方面。其职能转化包括由微观管理转化为宏观管理,由过程管理转化为目标管理,由集权管理转化为分权管理。在进行职能转变的过程中,学校应该在校院两级教学管理的具体运行中从过去的模式中解脱出来,发挥组织、协调、指挥教学管理的职能,通过监督、评估等手段,了解教学情况和教学效果,从宏观上把握整个学校的教学情况,并建立符合现代化教学活动规律的教学管理制度和完善的教学评估和信息反馈机制。将微观管理、过程管理的权力下放到学院,由学院根据本学院的实际情况制定教学管理细则,促进学院教学管理职能的转变。另外,学校除了要保证从宏观上监控教学管理活动的进行,还应建立一定的激励机制,对于教学管理工作成绩突出的学院给予激励,使教学管理评价成为教学质量保障体系的主要环节。只有通过校、院教学管理部门职能的转变,才能够保证校院两级教学管理模式的实施。

3.3 完善制度,保障校院两级教学管理模式的有效推行

教学管理制度是规范教学管理、提高教学质量的基本保障。建立完善的教学管理制度体系是实现教学管理制度化、规范化和科学化的基础,严格执行教学规章制度则是提高教学管理水平的关键。在校院两级教学管理模式下,学校一级教学管理部门要进一步明晰校、院间的职责关系,必须树立起教学管理的绝对权威。一旦制度颁布,就要维护制度的权威性,同时从各种评估机制、督导机制和反馈机制来监督各项制度的执行情况,而不致使校级教学管理部门的管理流于形式。作为制度的执行人,学院一级教学管理部门和人员在教学管理工作中更要在充分发挥自主性的同时遵守制度,使教学管理活动在有序的制度环境中稳步推进。

管理心理学 教学案例 篇8

关键词：工程管理；案例教学；组织与实施

《管理学原理》是工程管理专业的专业基础课，是研究管理普遍规律、原理和方法的科学，而案例教学是根据大纲要求，通过案例分析、讨论和角色分配等方式达到学、用结合的一种方法。如何将基本原理通过案例教学予以深化，达到预期教学效果，是值得探究的问题。

一、案例教学价值分析

1.可有效激发学生的学习兴趣。案例教学可通过场景、多媒体模拟、角色分配和主题讨论等形式将理论知识进行二次消化和吸收，引导学生思考、发表见解，激发学生主动思考的积极性，大幅提高学习的积极性、主动性和创造性，激发学习的兴趣和潜力。

2.是理论知识和实际运用结合的有效途径。案例教学不仅可在课堂提出、讨论、分析案例，而且可通过作业的形式进行课后主题案例情景设计、过程分析和归纳优化。通过课堂所学知识和查阅专业文献，可有效拓展专业知识面和综合能力的提升，引领学生较好理解理论和实际中“度”的把握，是铺就走向实践的有效方法。

3.可促进教学相长。案例教学是通过开展案例分析讨论，借此提高学生对管理思想和原理的把握及提升。同时也可提升学生提出问题、分析问题、解决问题以及口头表达的能力，在讨论和思考中互砺智趣。

二、案例教学存在的若干误区

《管理学原理》课程通常开设的时间为大一第一学期，在此阶段大多学生在一定程度上缺乏自主、独立思考的习惯，且社会实践经验不足，需在授课中进行有效引导，案例教学是有效的方法，但教学中存在以下误区：

理论和案例使用比例把握不准，从而导致：（1）过度使用案例，造成理论知识讲授少，案例偏多的“讲故事”；（2）较少使用案例教学，造成纯理论讲授，枯燥且难理解。

三、案例教学的组织与实施

1.时机选择。案例教学可按教学过程进行分解，针对不同要求安排不同内容。第一层次，在讲授完部分理论知识后，安排短小案例（可选择若干）进行讲解、分析和鼓励学生发表见解，此时案例要求短小且有很强的针对性。第二层次，把课程划分为几个阶段，安排专门课时进行案例分析、讨论和归纳（可采用学生归纳和教师归纳相结合的方式进行），案例要求能涵盖所分阶段知识点。第三层次，理论知识讲授完毕后，选择能覆盖全书主要知识点的案例，案例要求能综合所学知识并能有所提高，通过案例讲解、讨论然后再进行归纳，使学生能对所学知识有整体把握，并对教学内容进行有效升华。

2.案例准备。案例教学关键在于针对不同教学内容进行案例选择，根据教学进度计划安排选择不同案例。案例要满足广度、深度和代表性等要求，还要有客观性、典型性、时效性等特点，且难度相宜。

3.教学组织形式。在授课前明确案例教学的组织形式，有助于达到较好的效果，主要有：个人思考、小组讨论、角色反串、组间辩论等。案例教学的主要组织者是教师，主体是学生，教师在此过程中可适度引导，使讨论不断深入，确保效果达成。

4.具体实施。案例教学可根据所选择模式和时机进行。第一层次中因教学内容和课时限制，以个人思考和分组讨论为宜，根据学生回答情况在“平时成绩登记表”中予以量化评定；第二层次中可以分组讨论和组间辩论交替进行，可采用案例解决方案设计等形式进行量化评审，计入学生平时成绩；第三层次中可根据案例需要自由选择组织模式，可采用个人总结、分组解决方案、分组综合报告等形式进行量化评定。

四、结论

《管理学原理》课程实施案例教学，应因材施教，把握好受众特点，循序渐进，坚持理论教学为主、案例教学为辅，重视案例教学的总结和定量评价，注重案例教学时机和组织模式的选择，案例应由“简”入“难”、从“小”到“大”并结合现代化的教学手段和现代教育理念灵活进行。

参考文献：

[1]禹海慧.参与式教学在管理学原理教学中的应用.辽宁工业大学学报：社会科学版，[J].2014，16（1）：118-120.

[2]陈琳.工程管理课程案例教学法研究[J].高等建筑教育 2004（4）.

[3]李小明.管理学原理：教学中存在的问题与改革探索.教育教学论坛，[J].2014（8）：51-52.

作者简介：刘耘，男，1978年2月生，硕士，就职于新疆大学建筑工程学院，研究方向：工程管理、土木工程教学。

温勇，男，1975年3月生，硕士，就职于新疆大学建筑工程学院，研究方向：混凝土材料学。