电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文（共10篇）

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇1

摘要：集团公司重组以来，按照上级纪委监察机关的部署，我们紧紧围绕企业生产经营管理，开展效能监察，努力实现工作效率、效能、效果的最大化，确保企业健康发展。纪检监察在开展效能监察中，注重解放思想，转变观念，创新效能监察工作思路和内容，在方式和方法上有所改变和创新。多年的工作实践，使我们对搞好企业效能监察，有了深刻的认识和思考。

关键词：创新，国有企业，效能监察，实践与思考

一、在效能监察选题立项上，应由偏重局部治标，向多层面深层次转变，不断拓展效能监察工作新领域。

过去，企业效能监察工作的主要都集中在一些“敏感”部位，选题立项的重点为基建工程、物资采购、重点产品生产等方面，这在企业效能监察的初期是必要的。但是，随着市场经济的快速发展，企业改制重组，管理机制不断完善和发生变化，企业的效能监察工作范围和职责也在不断的扩大和延伸，如仍停留在以往的工作思维上肯定是不行的，因此，如何转变工作思路，拓展企业效能监察的层面与层次，已刻不容缓的展现在我们面前。

1、从效能监察工作的基本任务、职责范围来看，拓展工作层面与层次是新的职责要求。根据国资委《关于加强中央企业效能监察工作的意见》，企业效能监察的基本任务是：对国有企业改革发展的有关法律、法规、规章和企业内部制度的贯彻落实情况进行监督检查；对监察对象履行岗位职责及从事管理活动的情况进行监督检查；对企业管理效能、效率和效益情况进行监督检查，纠正和处理生产经营管理中的违规违纪行为。可以看出，过去选题立项，只是涉足了效能监察工作的一部分，有些方面还有“空白地带”，新的工作领域使得效能监察工作的范围更广、任务更艰巨。诸如，监督检查企业有无令不行、有禁不止，不顾大局，有章不循、有法不依等行为；在投资计划、财务资金及、生产安全、科技发展及产品营销等管理方面，有无工作失职渎职、决策失误而造成管理混乱或重大经济损失的问题；在生产管理、技术管理方面有无效率低下、忽视质量，造成完不成任务或质量事故损失超标现象，以及劳动、人事、教育、信息等管理活动，都在效能监察的范围之内。换言之，监察对象在各项管理活动中和各个管理环节中履行职责的效率和效果，都应纳入监察视野，并且在今后一个时期，国有企业的改制、国有资产流失等问题，都将是企业效能监察的重点。

2、从企业效能监察面临的形势和发展的趋势看，拓展工作层面与层次是大势所趋。随着市场经济不断发展，社会经济成份、组织形式、利益关系日益多元化。这些因素的同时并存，对企业开展效能监察工作增加了新的难度，也提出了新的挑战。同时，随市场的多元化和反腐倡廉工作的深入，我们在效能监察工作中还会碰到更多的新情况、新问题，并且有的问题用老办法已不能得以解决。如仍按“一条胡同走到底”,不及时调整工作思路，不用发展的眼光去看待问题,势必造成工作被动或滞步不前,使许多问题在我们的眼皮底下“溜”走。

3、从企业现实存在的问题来看，有效的拓展工作层面与层次是当务之急。应该看到,个别的企业因管理不善，致使大量资金被截留、挪用、贪占；甚至有些专项资金以专款专用的名义被变相地侵吞、挥霍、私分；在企业重组改制中，国有资产流失问题时有发生；因主观武断，瞎指挥，导致重大责任事故不断；因决策失误、粗放管理等行为造成的损失浪费惊人。从企业监察部门来看，效能监察监管手段不严，监管制度执行乏力，监督工作还不到位，这都制约企业效能监察的健康发展，一定要引起各方面的高度重视，否则就失去了企业效能监察工作应尽之责。

二、认真把握监察时机，将事后监察为主重点转向事前、事中监察为主，重心放在超前介入，过程监控。

所谓超前介入，过程监控，是指企业的重要决策出台之前和重大生产经营活动确立之初就做好调研，从源头上把关，整合监察力量，及早介入，提前就位，并把效能监察活动贯穿于事前、事中、事后全过程，真正起到风险防范作用。其中，事前监察是防范性监察，围绕监察对象的决策行为和实施决策前所采取的措施进行的监督检查，达到预先防范，关口前移，减少和避免决策等问题发生。事中监察是同步性监察的开始，是对监察对象在工作中履行职责的情况的跟踪监督，目的是规范监察对象的管理行为，及时发现和纠正问题，防止问题的扩大。事后监察是对监察对象已经完结的管理行为和效果进行的监督检查，是当前企业效能监察的主要形式。

效能监察的“关口”前移，这一提法其实很早就有了，但在一些具体操作中，往往又表现为事后监察的居多。其原因：一是由思维方式决定的。因为企业从开展效能监察以来，选题立项的目标很多都是对已经完结的项目，而采取事后监察的形式，又能见到较好的实际效果，因此，就形成了先有“的”，后放“矢”的思维方式。二是介入氛围受限。由于一些监察对象接受监督的意识较淡薄，对效能监察的提前介入还“不习惯”，有的采取回避的态度，有的干脆把效能监察拒之“门外”，以致“鞭长莫及”，只有等项目搞完了再说。三是监察底气不足。一些监察人员对何时提前介入，介入后该做哪些工作，工作的火候程度心中无底，特别对那些专业性很强的项目心中无数，于是事前选择了放弃。当然，根本的原因还是“不敢监察、不会监察”的问题没解决，对事前监察的重要意义认识不足，并且又缺乏一套行之有效的提前介入的工作方略和措施。

对事后监察来说，事前、事中监察就显得更主动、更有优势。一是能起到从“源头”上起到设防作用。事先介入，能起到防患于未然，即便中途出了问题，纠正起来也较容易，给企业造成的“内伤”也会减少许多。二是对监察对象有一定的威慑作用。因监察人员参与，使一些想“不规矩”的人，不敢、也不便“轻举妄动”，客观上有遏制、监控和防范的作用。三是便于加强和改善管理，起到督促和指导服务的作用。可以说，事前监察是基础，事中监察是保证，事后监察只宜作为效能监察重要的补充，坚持以事前介入、全过程监控为主才是开展效能监察的上策。

三、在工作原则上，由“外圆内方”向内外同一转变，摆正内在关系，消除监察“特区”。企业效能监察工作按理讲不应该有“禁区”，只要是属于监察范围的内容，都应纳入监察视线，但实际操作中却不尽然。企业要生存，就要适应市场法则，有时为了拿到项目合同，也用尽了各种办法，其中有些做法甚至也是踩在“线”上走，这种情况下，企业效能监察成了把“双刃剑”，无论偏向哪一边，都会对另一边有所“伤害”。那么，怎样把握这个“度”。

1、两者利益都必须维护，但前提必须是合法。作为企业纪检监察部门，对企业的利益当然要维护，但此时的维护主要是建立在政策服务、智力支持上，如在采购外协招议标中签定“廉洁诚信保证书”，体现在对党员干部和特殊岗位从业人员的教育上，落实在制度管理上。这里，外圆是市场之道，内方为廉洁之规，内外有别，不等于内外无规，任何时候都不能放弃监督、放弃原则，这是企业效能监察工作的铁的纪律和底线。

2、对具体市场运作行为，可以不干预，但不是放任不管。现在企业闯市场很艰难，为了企业的生存与发展，这些年企业监督部门对市场运作中的某些行为实际上是持“默认”态度，在监督中大都采取“区别对待”，已是不争的事实，但这不等于对其坐视不管，使之成为效能监察的“特区”，不干预不等同不监督,只是监管的方式方法更灵活、更策略。如在实际中，我们外部大项目采取公司领导负责项目，待遇与项目脱钩，事前做出廉政承诺，事后述职述廉，接受监察审计，既不妨碍项目的自主运行，又达到了有效监控，廉活并重的目的，实践证明是可行的。

3、有所为，有所不为，是为了更有作为。无为而治，是一种期望和境界，不等于不为而治。有所“为”，就是为了有所“不为”，把该管的管好，把该放的放开，做到宏观管住，微观搞活，方向把正，让企业在政策和法规的“尺度”内，自主、健康地运行，只要不“出格”不违规就不过多干预，纪检监察部门可以用更多的精力来研究政策，当好参谋，搞好服务，从而达到实质意义上的“无为而治”。

四、在效能监察具体工作中，要努力做到“四个创新”

1、是观念创新。企业纪检监察部门要自觉摒弃过去旧的和不合时宜的观念，树立指导服务的责任意识；纠正效能监察是“种别人的地，荒自己的田”等模糊认识；克服怕效能监察干扰了生产经营的正常秩序，怕查出问题影响企业声誉、堵了企业的路子等顾虑，要充分认识效能监察是纪检监察工作融入生产经营管理、服务企业改革发展大局的一项重要工作。

2、是体制创新。加强对企业效能监察工作的领导，建立行政主要领导为第一责任人的效能监察工作责任制。要对各级领导干部划分效能监察责任区，并与生产经营、安全、质量管理和党风廉政建设责任区相统一，统一布置、统一检查抓落实。一个单位效能的好坏，要与评价领导干部政绩、选拔任用干部相结合，与经济责任制考核兑现挂钩，奖优罚劣。

3、是领域创新。要把效能监察的视线向经营管理的深层次延伸、向合资合作股份制企业延伸，围绕企业发展，提高经济效益的目标，将目光逐步向产权交易、技术改造、赔偿费用、对外项目等领地延伸。做到国有资本投到那里，效能监察工作就要开展到哪里。同时，要与业务部门通力合作，优势互补，形成合力，变单一的效能监察为统一的效能监察，避免“孤军作战”。

4、是方法创新。一是要选准“切入点”。要把企业管理的难点和经济效益的流失点作为效益监察的重点，尽可能地选择那些“短平快”的监察项目，力争短期内能见到成效，增强干部员工的信心。二是要抓住“关键点”。重要决策出台前，着重检查决策的合法性。重大经营活动确立之初和进行之中，前期着重检查项目的可行性，合同的合法性；中期着重监控项目进展的有效性，经营行为的规范性；后期着重审查项目效益的真实性和分配的合理性。三是要把握“延伸点”。效能监察是一个完整的管理监督过程，不是简单地经过立项监察、挽回了经济损失、提出了整改建议，工作就结束了，还要抓好对被监察单位整改情况的跟踪检查，定期与被监察单位一起总结经验教训，既帮助其找出产生问题的“症结”，为下一步的选题立项提供依据。四是要注意“结合点”。即，直接参与与资料分析法相结合，效能审查与目标考评法相结合，专项检查与综合检查相结合。对可能发生问题的项目，事先做好防范，对容易发生问题的事项可直接参与监控，对已经发现的问题，及时采取相应对策，举一反三地监督监察和问题的查处，把握好效能监察工作的针对性、时效性和强制性。

综上论文所述，只有在企业效能监察具体工作中不断总结经验，不断探索研究，才能适应新形势新任务的要求。我们继续坚持创新，抓住重点，扎实工作，为企业持续科学发展做出更大的贡献。

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇2

1新形势下医院人力资源管理中存在的问题

1.1 缺乏创新管理机制

人们普遍认为, 医学人才和普通的劳动力并不存在太多差别。所以, 大多数医院的人力资源管理观念均是相当落后与过时的, 仅仅单纯的运用刻板的行政管理制度。这种管理制度, 存在很多明显的弊端如下:仅仅一味强调人对工作的适应性, 而极不关注人员自身的需求变化, 忽略了他们内在潜能的有效发挥。

1.2 缺乏科学的绩效评估体系

如今, 我国的大多数医院依然采用过去的等级工资制度、工资结构以及工资水平, 只有少部分医院对每个岗位做具体的工作分析然后在这基础上制定相应的岗位说明书, 基本不进行薪酬市场调查与分析。而医院现有的薪酬分配制度很难实现现代化人力资源管理的目标[2]。医院员工一般都是事业单位编制, 对他们绩效考核大多数依然采用过去的行政事业单位考核体系。对于不同专业与层次运用统一考核标准, 而且考核内容过于简单与笼统, 很难公正与合理地体现不同岗位于不同技术人员的实际贡献大小。该种考核体系下的考核结果一般和员工的实际业绩不相关, 不但不可以调动员工的积极性, 有时甚至带来负面效应。

1.3 缺乏完善的人才流动机制

人员流动是因为生产要素之间的不断组合以及科学技术的不断进步, 进而导致产业及经济结构一直处于不断的调整与变化当中, 而这种变化在客观上要求对人力资源进行有效配置, 从而实现人才在激烈的市场竞争当中进行合理流动。而作为知识与技术密集型组织, 医院人员的合理流动是极其重要[3]。但现在, 因为上级行政部门的参与与干预, 通常医院并未实现真正意义上的用人自主权, 大多数医院并未彻底改变几十年来形成的难以改变的局面。最终出现了医院想要的人进不来, 不想要的人却出不去的尴尬局面, 这在很大程度上影响了医院人力资源的高效与合理配置。

2医院人力资源管理的创新模式

2.1 强化绩效考核

为全面发挥医院员工的工作当中的积极性与主动性, 医院要本着公平、公正、公开的原则, 进一步实施目标管理, 通过运用目标管理的各种措施与手段, 运用上下级考核和同一级别考核、平时考核和年度考核以及目标考核等不同形式相联系的绩效考核制度, 把考核结果何各科室与员工的奖罚相结合, 这样可以发挥各个部门的活力与各个层次员工的内在潜力。在具体的薪酬分配当中, 要按照不同的工作状态、工作能力以及工作平时表现拉开层次, 对主要岗位和优秀人才要提高薪酬激励力度, 推动所有员工的责任感与竞争观念[4]。

2.2 做好人力资源的全过程管理

医院在招聘员工的时, 要本着公开、平等、竞争以及择优原则。医院只有建立公开, 平等、竞争以及择优的选人与用人体制, 并且真正地落实到位, 选拔与使用到了和所需岗位相符合的优秀人才, 才可以为医院的可持续发展带来有力的人力资源支撑;医院在人才的引进模式上要不断创新, 要采用多样化的引进模式;医院在人才的交流引进过程当中, 要着重稳定医院自身的医疗队伍, 要关注医院自身人才的培养与合理一定比例的人员流动。医院通过机制的创新, 能够为员工创造出一个利于其成长与发展进步的工作环境与氛围。

2.3 创新建立高层次人才引进通道

通常医院人才的招聘并不是最终目标, 医院通过对核心人才的合理运用, 让其全面的实现最大化的服务价值才是医院招聘人才的根本目的。与此同时, 医院还应该以人才梯队的建设方式推动医院资源配置的合理优化, 进而适应不同医院的发展需求与变化。努力培养医院高层次与高水平的学科带头人与科技骨人员, 让他们在医学研究、临床实践以及管理中为所有的员工树立先锋模范的榜样, 能够发挥带头的规范功能。

2.4 对人力资源进行持续开发

医院人才引进工作的完成不能代表人力资源管理工作的完成, 而是作为新一轮人力资源持续开发的初始点。医院应该本着进行继续教育与开展员工培训的可持续发展观念, 不断加大对培训环节的投入力度, 并且给予一定的政策支持与帮助, 按照不同的岗位与不同的职能要求开展最适应医院员工自身发展的科学与高效的相关培训。除此之外, 医院还应该运用科学的动力激励理论, 在医院广泛的开展对员工的物质激励、成就激励以及精神激励, 让他们可以迅速的满足市场的需求与工作的不断变化, 能够培养人员独立自主解决问题的能力和不断创新能力, 最终实现以积极、勤奋、自强、高质量与高水平的医疗服务理念, 进而开拓医疗行业的崭新局面[5]。

3医院人力资源管理的系统构建

3.1 建立医疗人才流失危机预警管理系统

医院通过建立医疗人流失危机预警管理体系, 核心是在仔细分析医疗人才流失原因的前提下确定相对应的预警指标。医疗人才流失预警系统成立后, 通过对这些指标的日常监测与控制, 如果它们发生偏差, 危机系统马上发出预警信号, 然后医院第一时间展开调查, 搞清楚问题产生的原因然后评估它的影响大小, 进而在此基础上做出有关的管理决策, 得出是通过提升医院管理达到化解危机的目的, 还是全面启动危机管理程序的决策。医院危机预警管理系统的根本目标是第一时间发现医院日常人才安全方面存在的问题, 然后为提升医院管理职能或者开展人力资源危机管理赢得更多的时间与主动。

3.2 通过激励机制提高员工的绩效

在马斯洛的需求理论中提出, 人类在满足了基本需求之后, 会更加关注社会与集体的认同感。所以, 医院在进行物质激励的同时, 还应该为员工提供切实可行的员工自我价值提升根本途径, 这样确保员工在自我实现的同时可以不断提高他们对组织的忠诚度。

3.3 营造良好的医院文化环境

优良的医院文化具有强大的凝聚力和感召力, 能够起到防止医院人才流失与聚集优秀人才的功能。而优美与和谐的医院氛围能够让医务人员产生强烈的归属感。具体而言, 通常医院环境包含制度环境、工作环境、人际交往环境以及心理环境等方面。医院的领导者与人力资源部门可以通过在医院内部引导与建立团结协作关系, 让医务人员认为在医院工作是非常愉快的, 而且要经常关注医务人员的工作、学习以及生活情况, 能够帮助医务人员解决困难, 然后为医务人员创造一个宽松与舒适的工作环境。

4结束语

怎样更好地开发与管理医院的人力资源, 如何最有效地运用医院的人才资源, 这对于医院的可持续发展与长期规划具有重要的功能。医院只有注重自身人力资源的开发和管理, 才可以适应再新形势下国家对医疗卫生工作的不同要求。

摘要：在当前的新形势下, 医院之间的竞争已经处在了激烈化的边缘, 其竞争的模式也已经发生了转变, 传统的依靠医院规模、设备器材和资金管理的竞争已经逐渐隐退, 取而代之的是人才之间和基于人力资源管理之间的竞争。现代医院只有注重人力资源的创新管理, 才能在先进技术手段的辅助下, 在市场竞争中取得竞争优势。本文以此为视角, 对新形势下医院人力资源管理的创新模式与系统构建问题进行了研究, 旨在通过本文的工作, 为医院的健康运行提供一定的可供借鉴的管理信息, 更好的促进现代医院的可持续发展。

关键词：医院,人力资源管理,创新模式,系统构建

参考文献

[1]宋春丽.新形势下医院人力资源管理的现状分析与创新研究[J].中国外资, 2011 (2) :148.

[2]裴伟俭.医院的人力资源管理现状及对策[J].山西职工医学院学报, 2011 (2) :91-92.

[3]汤伟.浅析如何加强医院人力资源管理[J].人力资源管理, 2012 (2) :12-13.

[4]闫欣, 刘翠明, 张绍果.医院人力资源管理中的理论研究与运用[J].科技情报开发与经济, 2011 (15) :164-167.

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇3

一、议题管理实施的四大背景

议题管理首先在慈溪提出并在短时间内得到一定程度的认同和关注，归结于四方面因素：

一是基于长期以来的“消防救火”式的专项整治，倒逼工商部门实施分类管理的历史背景。10多年来的监管实践证实，慈溪工商部门一直处在市场整顿的“风口浪尖”，如1995年的减压阀产品质量问题、2001年的轴承假冒问题、2005年的假冒火花塞事件等，问题基本上得到了妥善处理，但社会评价却不高。基于基层工商240余名干部监管6万户经济户口的现状，面对政府、企业、社会公众等多元化需求，工商要履职到位，必须对监管对象进行轻重缓急排序，以走出“头痛医头，脚痛治脚”的管理困境，促进履职到位。

二是基于慈溪块状行业明显、行业竞争力较低、企业“模仿”性强。导致频繁被诉的产业背景。慈溪共有家电、纺织服装、化纤、轴承等块状行业30余个，但慈溪产业基本处于全球或全国同类产品价值链的下游、价值曲线的底部，行业竞争能力弱小，模仿便一度成为慈溪块状经济的主色调、主旋律，极易引发行业性、普遍性、地域性的产品质量和商标侵权危机事件。面对辖区经济特色和现有监管体制，必须积极行政，实现从简单、专项低水平重复执法转向综合监管、事前预防、主动服务。

三是基于工商具备整合包括登记、监管、投诉信息资源能力的技术背景。工商现有的登记数据提供了特定行业甚至产业的整体规模和区域分布状况：监管数据提供了特定行业生产经营的动态情况和发展趋势：案件查处数据提供了特定行业违法集中度、受国内外知识产权代理机构及权利人的关注度；12315申诉举报数据提供了特定行业的产品质量状况、诚信经营水平等。在数据分析和行业整体评估基础上，确定可能会引发普遍性、行业性问题的重点区域和重点行业、将其列为“议题”。并随整顿深入和行业规范程度实行动态管理。

四是基于工商创新机制、探索革新之路的制度和政策背景。国家工商总局相继提出的“四个统一”、“四化”战略目标，要求各级工商机关创新监管机制之路，地方政府也要求工商增强监管的针对性、长效性，助推地方经济有序发展。议题管理顺应了时代赋予的新要求。从更深层次、更高水平创新监管服务手段和机制，有效探索了商标专用权保护的新路径。

二、议题管理的四大内涵

议题管理作为一种新型的管理方式，它既不同于一般的单个问题处理。也不同于事后为主的危机处理。从具体环节看，议题管理包含了从议题认知到议题回应、议题公关。再到议题反馈的完整步骤。

一是议题认知，防患于未然。深度挖掘工商现有登记、监管、案件查处、申诉举报等综合资源，对“潜伏危机”识别、研判，发挥有效侦测市场环境的功能，使危机在潜伏期就能被有效锁定。3年来。火花塞、轴承、洗衣机、电熨斗、鞋服、制笔、饮水机、冰箱、网络布线配件(电脑耗材)等九大行业以及胜山布角料服装市场、工业品市场等两大市场被事先锁定、预先规范，有效防止了“突发危机事件”再次发生。

二是议题回应，治患于已然。有效甄别“现实危机”，根据议题可能性识别到现实情况的差异程度，实施顺应性回应或调整性回应，从而对该危机作出精确反应，务实高效处置危机。对确定的重点行业，建立企业监管档案，引入信用分类监管，设置相应的检查频次，实行动态浮动管理，实现监管范围最小化，监管效率最大化。近3年所有查处商标侵权案件及罚没款中，纳入议题的重点行业案件数及罚没款数占40％、43％左右，以及移送案件的全部。

三是实施议题公关，除患于已然。充分运用媒体宣传、座谈沟通、第三方评论等公关手段，正面展示议题回应成效，与核心受众沟通态度。引导舆论向有利于增强行政执法部门主流话语权的方向发展。如搭建与商标权利人的交流平台，以送法下乡、普法进企业等方式开展好针对性培训教育等。

四是议题反馈，治患于持久。对议题认知、回应、公关总结回顾。科学分析实施中的优劣势，整合外部需求信息，不断改进监管服务手段。致力于长效管理机制建设。该局着力商标专用权保护区域性体系建设。推动建立慈溪市知识产权保护区域性协调机构，完善了行政执法协作机制、行政司法双轨机制、联手打假机制、打击预警机制、执法督查机制、防范自律机制、品牌创建机制等七大机制。

三、议题管理倡导四大新型执法理念

议题管理其创新性凸现为一种系统式、互动式、立体式、协同式的管理过程。

一是从原先的零打碎敲个案处理向系统性综合治理转变。工商部门在第一时间赶赴现场，及时处理个案，更为重要的是着眼于市场秩序的良好可控、市场主体素质的不断提升、市场竞争行为的有序健康。

二是从原先关门式整治向互动式整治转变。注重了与商标权利人的沟通。发动群众积极举报，丰富案件线索来源，提高整治效率。

三是从以往事后被动查处向立体式监管服务转变。加强事前防范，整合工商数据资源，客观评判行业市场秩序状况，确定应对措施；加强事中规范，对轻微违法行为实施行政指导。帮助企业及时改正：加强事后整顿。做好个案处罚以及帮扶指导工作。

四是从以往部门单干向协同式作战转变。整合内部资源，局所联动、所所联动，集中力量一致行动；注重与相关部门、被侵权企业、社会团体、新闻媒介以及广大群众等各方力量的大融合。

四、议题管理的成效及启示

议题管理作为全新的系统管理方法，有力地提升了商标专用权保护效能，促进了地方经济社会又好又快发展。

一是突击性被动整治减少。商标专用权保护工作按既定方案有序推进，理顺了全局工作，2006-2008年期间，慈溪市未出现一起非既定方案内的商标治理事件，2007年初已按照整治方案着手对网络布线配件行业进行了综合监管。 二是部分行业侵权热点降温。如2007年火花塞、轴承商标侵权案件数量比2006年下降79％、53％。案值同

比均下降99％，2008年服装、网络布线配件商标侵权案件数同比2007年下降48％、68％。案值同比下降43％、69％。

三是工商监管受好评。近年收到佳能、KG等国际知名公司送来的锦旗、感谢信等60余件，去年4月，慈溪运用议题管理模式提升知识产权保护效能，首次被列入“宁波市2007年度保护知识产权十大事件”，这在慈溪工商历史上属首次。

四是社会认同感提升。推动了全社会形成“尊重知识产权，保护知识产权”的良好氛围。如对发生重大区域性制假售假行为的乡镇，实施考核“一票否决”制度得以确立。

议题管理充分显示了工商监督管理职能的生命力，对深化行政执法带来诸多启示。

一是有必要发挥体制优势，加强源头监控，形成对市场主体和市场环境的客观评价，确定工商监管执法的着眼点和突破点。议题管理模式架构中的“议题”设置的科学性、合理性已充分证实了这一点，议题管理的实践说明这也是可以做到的。

二是有必要遵循挖潜增效的惯例，对丰富完整的工商资源进行科学有效的深度挖掘。利用信息化手段进行整体开发、综合运用，这是实现职能到位的长效治本之举。议题管理的回应、公关也以监管执法的实践从运用的侧面证实了这一点。

三是有必要以整体秩序为重点，对点多面广的市场主体进行科学精确的有效监管。通过重点监管实现精确有效监管的要求。议题管理就是从行业的角度、商标专用权使用规范的侧面进行科学监管的一种探索。

四是有必要以增强执行力为目标，对庞大多元的干部队伍在短时间内实现整体提升。相对庞大的工商队伍的差异性的事实，决定了干部管理的重点和方向是改进和提升队伍的整体执行力。执行力的前提是高素质的队伍，结果是高质量的监管与服务，高素质的干部队伍则主要表现为工作部署的贯彻力、日常监管的恒久性、敏感问题的处置力和监管态势的把握度等，议题攻关与议题反馈也证实了这一点。

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇4

一、以解放思想，突破创新为着力点，进一步加强和改进警务理念

经过三十年的改革开放，我国经济迅猛发展，社会面貌也日新月异，新生事物层出不穷，随之而来的社会治安管理工作也日益繁重，违法犯罪呈现出复杂化、智能化、多样化，公安工作面临着新的机遇和挑战，传统的公安工作模式已很难适应社会管理的要求。因此，当前公安工作必须以信息化建设为突破口，把各种流动的信息纳入管控之中，才能实现对社会面的有效控制，才能有效实现新时期公安工作所承担的历史使命。然而目前，xx市道路监控系统内涵的理性认识不足，xx市道路监控只是单纯地建一些设备，不善于运用新观念、新思维来指引工作、研究和解决实际问题，仍然沉迷于传统的工作模式和工作方法，缺乏开拓创新意识，缺乏主动性、创造性，xx市道路工作的紧迫感、能量感和活力不强。通过与先进地区的经验交流，使民警充分认识到发展公安信息化、建设监控系统和报警系统的重要性、必要性，及早转变思想观念、及早创新工作理念，在转变中求得发展，在创新中取得效应，这是使我们与先进地区缩小差距的根本所在。xx市道路报警与监控的建设、使用过程中，最基础的仍然是民警，要让他们深刻了解到如何运用系统发挥“四两拨千斤”、“一石多鸟”的作用，实现“人防、技防、物防”有机结合，进而把治安防范工作提高到一个新层次。

二、以多措并举，广筹资金为着力点，开拓基层基础科技装备渠道

“工欲善其事，必先利其器”。xx市报警监控与报警系统是一项连续性工程，更是一项高投入的工程，需要巨额的资金支持，而仅仅依靠财政显然是不可能完成的。要想在现有条件下尽快完成技防监控与报警系统甚至完全实现公安信息化，就必须在资金的使用上开源节流，千方百计筹集资金，想方设法节约经费。因为没有资金，谋划得再好也只能是纸上谈兵，必将一事无成。

1、积极争取财政支持。xx市监控与报警系统是一项系统的、惠利广泛的工程，在公安专项经费不足的情况下，必须积极向地方党委政府汇报，争取尽可能多的财政支持，为该系统建设的启动和前期投入奠定基础。

2、利用社会可用资金。当前，社会上有大量闲散的资金，有些企业由于技防监控和报警系统给其自身带来的实际利益，也愿意为系统建设贡献自己的一份力量。xx市场机制，本着“双赢”和“谁受益，谁出资”的原则，积极引导和鼓励企业投资建设，此举可以有效地解决部分建设资金问题。

3、转化吸收民用系统。目前，社会面上的很多企业、商业场所和重要部位均已安装了类似的技防监控与报警系统。我们在系统建设过程中只需将其予以通盘考虑，采取技术手段将其直接与公安技防监控与报警系统转接联网，就可以直接为我所用，既避免了不必要的重复建设，又扩宽和严密了系统对社会面的覆盖，使有限的资金得到更合理的利用，有利于提高建设效益。

三、以按需分配，务求实效为着力点，大力加强和完善警务机制

加强科技装备建设，购置先进实用的装备；加强社会面技防网络建设，xx市报警与监控系统建设工作与打击防范、侦查破案等重点工作同部署、同实施、同推进、同考核，不断扩大监控覆盖面，充分发挥监控手段的打击、防控功能；同时围绕构建区域化、集群化、科技化治安防控格局的思路，在派出所建设集视频监控、红外报警、指挥调度等功能于一体的治安防范监控中心。整合目前有效的资源，针对现有的队伍状况，建立一支精干科技人员组成的队伍，分层次管理有助于细致分配好民警的角色，确定哪些人参与应用，如何应用，操作等，同时也建立一套综合目标考核的监督、奖惩措施，xx市报警与监控系统有效发挥其作用。

四、以全民动员，社会参与为着力点，紧抓扩大管控面这一关键

专门工作与群众路线相结合是公安机关搞好治安防范工作的法宝。广泛发动群众参与技防建设，不断提高自我防范意识，xx市报警与监控系建设上，实现由拒绝安装到接受，再由接受到主动参与的转变。通过多种宣传方法，增强人民群众的防范意识。通过文件、新闻媒体、举办展会、参观典型、上门宣传等形式扩大宣传覆盖面，创造从少数的“技防盆景”向全社会延伸的良好局面。

五、以突出管理、强化规范为着力点，力求在长效机制上取得新突破

目前少数管理者依赖于传统的管理手段和陈旧的管理方法，管理效果差，长期存在对管理的简单认识，xx市报警与监控系统作用未能有效发挥，一定程度上限制了民警素质和技能实现根本性的提高；由于管理措施的不到位，xx市道路与监控系统难以有质的飞跃，“强警”的目的也尚未充分实现。针对于此，我们应当根据外部

环境、内部资源及民警能力状况准确定位，xx市道路报警与监控的基础性条件，进一步明确“强警”的目标，选择实战型发展途径和可行性的行动计划。务必在组织机构、人力资源、制度建设、考核激励、监测和改善计划五个方面形成配套警务机制的管理机制。进一步梳理管理模式，致力于形成统一的管理体系。

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇5

近年来，随着改革开放的不断深入，社会矛盾日益复杂，社会管理创新工作势在必行。为提升社会建设效能、效率，推进全面建设小康社会的步伐，按照县委、县政府的要求，xxx党委政府以社会管理创新工作为抓手，全面促进社会管理效能。

一是强化责任意识，落实工作职责。该镇通过狠抓廉政风险排查防控机制建设，以事业心、上进心和责任心的“三心”教育为抓手，教育广大党员领导干部，推进廉政宣传教育工作，提升领导干部的效能创优。

二是大力发展基层群防群治队伍。大力发展专职治安巡逻队伍、治安信息员、人民调解员、社会志愿者等不同形式的群防群治队伍。按照“取之于民，用之于民”和“谁受益、谁出资”的原则，合理解决好群防群治队伍的待遇问题。

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇6

[摘要] 信息系统的引入,已经成为企业维持及提高竞争优势时不可回避的课题。如何切实提高管理信息系统的效能,不仅关系到企业的管理升级,更影响着企业在市场中的竞争地位。本文旨在从个人行为层面探讨信息系统的效能问题,为建设有效能的IS,提升信息系统环境下的企业管理提供一些理论参考。

[关键词] 管理信息系统 创新扩散理论 企业组织环境

随着市场竞争的日益加剧,为了维持及提高竞争优势,许多信息系统(Information Systems,IS)应运而生。企业希望通过销售信息系统的引入,降低管理成本,提高客户关系管理(CRM)水平,最终实现好的企业业绩。

信息系统是一个人-机交互系统,而信息技术的发展,使得信息技术的使用价值必须与人的要素紧密结合才能得到充分的发挥。因此从个人行为层面出发,加强对企业员工的影响和控制,对信息系统的效能的实现就显得尤为重要。

一、个人技术创新决策行为理论回顾

Rogers在1983年提出了针对个人的创新决策过程的创新扩散理论(Innovation Decision Process,IDP),指使用者在知道了某一项创新后,会产生对创新事物的态度,决定是否使用或拒绝,并加以执行,随后再重新确定此决定。创新决策过程包括初知阶段、说服阶段、决策阶段、执行阶段和确认阶段五个阶段组成。

但Rogers的采纳过程理论是一种强调采纳者驱动作用的“拉式(Pull)”理论,忽略了供方、社会、管理干预等因素对IT采纳过程的影响。这是因为该模型没有考虑主观准则对行为意向的影响,其模型是建立在一个这样的隐含前提之上的,那就是:用户对信息系统的使用有一定程度的选择权,即在这类信息系统的应用中,终端用户是否接受信息系统是一般自愿的。而这一前提在企业组织环境下无法成立。因为当研究的对象处于企业组织内时,由于组织内部干预及社会因素的影响作用,个人对IS的拒绝或使用难以拥有绝对的选择权。

在实践中,企业内的个人行为是容易受到企业组织环境和管理因素的影响的,是可以通过一系列的管理措施对企业员工产生一种“推式(Push)”驱动作用的。因此我们有必要通过对比个人环境和对企业组织环境的差异,来了解企业内的个人行为的特点。

二、企业内个人行为的特点

1.企业组织环境与个人环境的差异

一直以来,个人用户对IS的使用存在两种不同的方式,(1)个人环境下的使用:指用户对信息技术的使用有一定的选择权,可自主决定使用或是拒绝,用户的使用行为是其自身态度和意愿的结果。常见于个人环境下的电子邮件、文件编辑等的应用中;(2)企业组织环境下的使用:是指用户对信息技术的使用,自身没有选择权,不能自主决定使用或是拒绝,用户的使用行为主要是外界环境强制性作用的结果。常见于组织环境下的文档管理系统、工作流管理系统等的应用中。

这种使用方式的不同,源于企业组织的环境与个人环境间存在的差异。对这一问题不同的学者从不同的角度给出了描述。总的看法是认为这种差异来自于组织环境的强制性。

这种强制性主要来源于以下几个方面:制度上的原因、技术上的原因和任务上的原因。与个人环境相比,组织环境有明显的制度约束,社会规范对个人的外显行为有显着影响,环境可控,技术复杂性高,技术的路径依赖性高,成员间任务的耦合集成度高。企业组织环境下个人行为的特点

企业组织环境下的个人,由于其行为的归因与个人环境下的用户不同,从而造成他们的个人决策行为在对环境和路径的依赖性,以及可控制性、可预测性上有很大的不同。这种环境上的差异造就了企业组织环境下的个人行为的特点。

(1)社会规范对企业组织环境下个人的行为有显着的影响。

(2)企业内部的管理对企业组织环境下的个人产生规范性影响。

(3)企业组织环境下个人的特征是可以预测的。

(4)企业组织环境下的个人要对IS进行深层次的使用才能完成组织任务。

(5)信息系统的相关知识大多需要以直接学习和第三方培训相结合的方式进行知识的转移。

(6)企业组织环境下的个人的具体行为与IS持续的周期性密切相关。

(7)企业组织环境下的个人会对IS升级产生直接、主动的推动或阻碍作用。

企业组织环境下的个人行为的特点表明,企业员工的IS决策行为将更容易被预测和控制,同时其个人态度对行为的影响也更为隐蔽,个人行为对IS效能最终发挥的作用更大。在实践中,针对企业组织环境下的个人行为在管理上的控制也就更有意义。

三、对企业内个人用户的阶段性管理策略

1.企业内个人用户个人行为分类

从个人层面上考查创新扩散理论,结合企业组织内个人行为周期性的、阶段性的分析结论,我们认为:企业内个人用户在面对IS引入这一技术创新时,与IS所处生命周期阶段相对应,会有不同的个人行为内容。

IS是存在生命周期的,它是指企业的IS从系统规划的提出、系统分析、系统设计、程序设计、系统实施、系统评价、正式投入使用直至被升级替换或淘汰的时间过程。这个过程一般分为4个阶段:产生、开发、运行、消亡。在此过程中针对不同的阶段组织有不同的任务。

综合上面的想法,我们认为企业内个人用户对IS这一事物的认识也要经历了一个从初步了解到深入理解,进而接受同化和进一步发展的过程。故而将企业内个人用户的行为具体的划分为4个阶段性行为,其含义为:(1)了解行为,在竞争压力下,通过对企业内信息和管理需求的全面了解,做出对某种IS的采纳决策;(2)理解行为,通过对IS的开发与实施,深入理解引入的IS后,组织新的管理模式并建立新的管理制度;(3)接受行为,通过IS在企业内部的推广,使企业内个人用户信任并接受已建立的IS;(4)进化行为,IS被企业内个人用户消化吸收,成为企业的常规性活动,企业进入下一轮IS升级。

可以由此得出对应于IS生命周期的各个阶段,企业内个人用户的主要行为描述(见下表)。

这些行为在时间上顺序发生,环环相扣,前一个行为的效果影响后一个行为的发生,并通过他们的累积作用来实现IS的效能。因此,在组织引入IS的约束条件下,明确了我们可以利用外部的管理因素的影响,对企业内个人用户行为进行有目标的控制,可以达到提高IS效能的目的。具体的管理策略

(1)创造有利于IS效能发挥的外部条件

企业在引入IS时,要认识到这是对原有的技术—企业组织—个人之间平衡的打破,要想使新信息系统的效能得到发挥,就需要更快更好的建立起新的平衡。

首先,要保证IS的技术特性、企业组织环境和个人特性的相容性。每个企业都有其不同的组织目标、不同的任务特性和不同的组织文化。即有着不同的组织环境。要想使一个新的IS有效的完成组织任务,为企业成员所接受,就要保证IS的技术特性与特殊的企业组织环境相容合、相匹配。这种匹配是动态的、双向的,包括IS对企业组织的匹配(系统建立之初对组织任务、结构和信息流向的解读)和企业组织对IS的匹配(为实现更高的管理目标,以建立新的IS为契机对组织任务的重新认识和对组织结构、组织信息流的重新调整)两方面。

作为企业组织成员在组织中,存在职位、MIS教育背景、相关经验水平等因素的不同是必然的。因此IS在设计和实施的过程中,要充分考虑到企业组织成员间的差异性,使IS在技术设计和培训的提供上,与各类成员的个人特性相符合,才能降低用户对新IS的抗拒心理。

同时,企业也要确保企业成员的个人特性,与其所要完成的组织任务相符合,具备基本的技术和经验水平。同时通过建立创新性的组织文化,增强成员的学习能力,将个人的目标统一在组织目标之内,形成合力,有利于用户对IS的接受和使用。

作为环境三要素的IS的技术特性、企业组织环境和个人特性要相互容合、相互匹配,形成一个“场”,共同促进用户对IS的良性认知的形成。

其次,建立有效的组织内的沟通。组织内沟通可以使组织内的知识,在组织内部得到很好的传播,可以让组织成员在面对IS时,不仅有显性知识的支持,也可有渠道获得隐形知识的支持,从而感知到更多的组织资源。有研究证明这种更多的可感知资源有利于组织成员对IS的接受和使用。

(2)对企业内个人用户个人行为进行分阶段的、有目标的控制

由前面的分析我们可以看到,企业IS效能的发挥要以企业内个人用户的良性个人行为为基础。这些个人行为以了解行为、理解行为、接受行为和进化行为这4种不同的行为类型依次出现,并对IS效能的发挥产生累积效应。因此在具体的管理实践中,以个人良性行为表现为目标,对用户的行为进行分阶段的控制、观测和指导,可以使我们对IS效能的实现产生很好的预期。而且,由于这些行为及其结果将以一种经验的形式,对下一次的IS引入过程中的个人认知产生反馈作用,就使得对企业内用户个人行为的控制显得尤为重要。

四、结论

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇7

一、人力资源管理常见问题

从国内外关于电力企业人力资源管理研究现状来看,企业人力资源管理研究还存在诸多问题:一是研究片面化,从整体上看缺乏系统性,单一方面的研究往往不能适应整个管理系统;二是研究的重复性,很多专家学者重复性研究某一领域已有理论,缺乏创新,不仅浪费时间与精力,而且还浪费资源;三是研究理论与实践脱节。因此,潜心研究,不断开拓创新,才会对我国电力企业人力资源管理理论发展贡献力量,才会促进我国电力企业企业不断发展。

我国很早就引进了人力资源管理的概念,并在实践中取得了很好的效果。特别是在企业中得到了很好的应用与发展,但在电力企业中却缺乏科学的人力资源管理方法。具体表现在以下几点。

1. 缺乏对人力资源的合理规划。

很多用人单位并没有制定人力资源规划,而是随时用人随时组织招聘,对企业的人才需求并没有准确地预测与把握,也没有建立人才库以备不时之需。

2. 人才招聘过于注重形式。

企业人才招聘流于表面,并没有通过科学方法选择真正适合企业的人才,这就为人才的引入与管理增加了很多麻烦,也加大了企业人力资源管理成本。

3. 缺少科学实用的培训。

培训指的是企业文化与业务能力方面的培训,很多企业的企业文化培训“假、大、空”,业务能力培训过于理论化,并不能从思想层面和实际操作层面给予员工正确的引导,以至于优秀人才流失。

4. 绩效考核存在很大的主观性。

在绩效考核方面,很多企业单纯地通过出勤与可见性业务利润评价员工的绩效,并且在考核中以管理者或考核人的主观判断来评价员工,这往往会给员工带来情感上的伤害与实际利益方面的损失,也会间接影响公司的发展。

二、加强人力资源管理创新的有效方式

1. 加强企业组织理论创新。

企业组织理论创新可以体现在以下几个方面。第一,学习型企业组织理论。任何企业的可持续发展都离不开知识的更新换代,而知识更新换代的载体是人,因此,创造学习型企业组织理论是必不可少的。第二,工作环节再造式组织理论。任何企业的任何工作流程都不是一成不变的,如何建立能够随机应变的、适应社会与企业发展的、高效率的新型员工队伍是企业所面临的重要挑战。

2. 引入绩效管理。

企业绩效管理是企业管理最重要的环节之一。以财务数据为中心的传统业绩考核体系已经不再适合现代企业业绩管理模式。以数据为中心的业绩考核体系只关注财务方面的信息,不能全面地对企业未来发展做出准确预测,因此,改变传统业绩考核体系势在必行。在经济高速发展、环境复杂多变的社会大背景下,应确定综合的绩效评价指标,更准确、高效地总结过去,把握现在,预测未来。综合考虑企业所面临的社会大环境、行业背景、内部环境、发展现状、未来走向等多因素,从生产能力、财务状况、顾客满意度以及学习能力等方面实现企业绩效综合评价。第一,从企业生产能力看企业的根基。生产能力是企业立足社会、稳定发展、满足需求的最基础条件之一,良好的生产能力是企业长远发展的必备条件,是企业需要加大力度投入,并保质保量的第一要素。第二,从财务状况角度考虑企业对员工利益的满足情况。通过一系列的财务指标可以看出公司发展战略目标是否实现、资金运转是否灵活有效、股东利益是否得到保证、企业未来走向等。财务指标也是绩效评价管理体系中最直观、最有效的评价指标之一,要将财务指标放在重要位置,但不是唯一重要的位置,还要综合考虑其他因素。第三,学习能力与创新能力是企业长远发展最重要的因素,评价一个企业是否能在激烈的市场竞争环境下长久发展,就要看这个企业是否有优秀的团队,是否有足够的学习能力与创新能力,一味地模仿不足以支撑企业发展,也会使企业最终走向灭亡。

三、结语

如今的时代是以高科技产业为支柱的新型经济时代,是以人才为核心竞争力的时代,人力资源的高速发展,与时俱进也体现了时代的发展特点。因此,我国电力企业的改革在当前社会已经进入了关键时期,探究电力企业的人力资源管理的创新具有非常重要的现实意义。电力企业人力资源创新能够为企业带来新的发展动力,让企业能够更好的适应与满足社会及市场的需求。

摘要：如今的时代是以人才为主导,以科技与信息为支撑,并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代,是以人才为主要竞争力的时代,拥有人才、把握人才,以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。基于以上情况,人力资源管理就要与时俱进,不断创新。

关键词：电力企业,人力资源管理,创新

参考文献

[1]索志勇.电力企业人力资源管理策略研究[D].大连:大连海事大学,2011.

[2]刘春培,路平.电力企业人力资源管理创新[J].经营管理者,2012(10).

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇8

一、企业管理中人力资源管理现状

纵观我国现阶段企业管理中人力资源管理现状，其中存在的问题主要体现在以下三方面：人力资源分配制度不健全、企业内部人力结构不均衡以及人力资源效能指标不明确。

1、人力资源分配制度不健全

立足于我国企业发展的各阶段，计划经济对企业发展起到了极其重要的影响，甚至在部分企业中已根深蒂固。而在从计划经济向市场经济转变的过程中，部分企业的人力资源分配制度在一定程度中仍未完成华丽蜕变。很多企业尚未意识到，若想提升企业的生产效率，就务必物尽其用，将劳动力的投入和使用延伸到最佳状态。这则导致在人力资源分配时，企业内部无明确的分配制度作为理论支撑，此外，一些企业对人力资源分配的重视度相对较低，无法对企业内部的员工进行合理分配。在此分配制度下，企业内部人员的工作效率低下，其自身的技术和效能无法充分、有效的发挥使用。

2、企业内部人力结构不均衡

在市场经济的大环境下，竞争力成为企业存亡的关键。而企业若想提升自身的行业竞争力，就必须进行内部调整，整合人力资源结构，提升企业员工的整体素质，增强企业凝聚力和创造力。而在现阶段，多数企业的人力资源结构形式仍存在分配不均衡、不合理的情况。企业内部的人员数量较多，但无法实现人尽其用。此外，企业员工的能力和实力较为平均，但高技术、高素质员工相对而言较为匮乏，这从一定程度上导致企业的运营效率低下，且增加了企业的日常开销导致多数企业在低收入、高投入的情况下运行。

3、人力资源配置指标不明确

企业在发展的同时，其内部工作岗位配置也随之增加，但大多数企业在增加工作岗位的同时，未对企业员工的能力进行优化分配。从某种意义上而言，企业内部尚未成立明确的人力资源配置标准，在进行配置时，对员工的能力及工作性质的综合性考虑相对较差，不仅不能充分发挥员工的工作潜力，同时也无法保障提升企业的运营效率。

二、人力资源效能管理在企业管理中的应用

企业的人力资源效能管理是保障企业协调、可持续发展的重要手段和方式，因此，企业需从自身出发，从根本上认识到人力资源效能管理对企业发展的重要意义，并积极探索解决问题的相应策略。首先，企业需进一步制定人力资源配置的相关标准；其次，在配置人员时，采用多种人力资源配置和管理模式；再次，通过建立人力资源管理目标提升员工的工作积极性；最后，建立健全完善的考核制度，优化人力资源配置，让企业在激烈的环境下获得一席之地。

1、制定人力资源配置的相关标准

21世纪，人才是企业发展的核心和中坚力量，企业间的竞争不仅是业务和技术的竞争，更是人才的竞争。企业若想提升自身的核心竞争力，首先需要制定人力资源配置标准。第一，企业在招募员工时，需要对员工的知识结构和工作能力进行全面的、系统化的了解，并根据每位员工的具体情况分配相应工作。简单举例，企业不可能将一名IT精英安置在打印、复印等简单的工作岗位上。同时，需要制定相应的福利制度，不应一概而论。若员工贡献的技术和能力对企业的长足发展有极其重要的影响性作用，则可适当提高薪酬待遇；若员工在企业中负责的岗位相对不重要，则可适当降低福利标准。第二，在进行人力资源分配时，需考虑多种因素，尤其需要结合企业的发展战略和市场发展方向。企业发展无法离开社会这一大环境，只有在大环境允许的条件下，方可以逐步发展。除此之外，在分配人力资源时，需要结合企业自身现状。立足于自身发展现状，并综合市场发展方向进行人才招募和配置，这对于企业而言无疑是锦上添花，实现真正意义上的人力资源合理配置、人力资源利用最大化。第三，企业管理者和领导者在设置岗位时，需充分考虑企业的发展情况和自身现状，不应盲目设置，更不应随意安排员工。在招募员工时，更有针对性和导向性，根据员工的实际情况和工作能力分配适当的岗位，发挥每位员工的工作效能。

2、采用多种人力资源配置管理模式

在进行人力资源配置管理时，可采用多种配置和管理模式，例如：岗位轮换和竞聘、设置岗位级别等。首先，岗位轮换模式的建立实现了企业内部员工的横向流动，根据员工的工作性质和专业特长，可实现效能最大化，为每位员工增添更多的工作经验和工作技能。其次，实行岗位竞聘制度。通常情况下，具有竞争性的岗位更具有技术含量，此类岗位不仅需要员工有高超、过硬的专业技术和专业知识，还需要竞聘者有丰富的工作经验。在此种良性的内部竞争模式下，可提升员工自身效能。最后，设置岗位级别，采用分级竞聘制度。分级竞聘是指设置不同级别的岗位，鼓励员工积极、上进，发挥其在不同工作岗位上的最大效能。但在分级岗位竞争中，需要制定相对公平的竞争条件和竞争模式，为每位员工提供平等的竞争平台，激发其工作积极性。

3、建立人力资源管理目标

制定适宜的人力资源管理目标，不仅需要考虑到企业现阶段的发展需求，更需要考虑到企业的远期发展，不断挖掘员工的潜能，使其效能最大化发挥。此外，在日常工作中，企业的管理者仍需要积极与员工沟通和交流，了解员工的生活状态和工作心理，切实帮助员工减轻心理负担和压力，使其轻松开展工作。

4、建立健全完善的考核制度

考核制度是企业人力资源管理中的主要组成部分，建立健全完善的考核制度是提升人力资源效能管理的关键和重要措施。因此，企业可制定绩效鼓励政策，根据员工的工作情况和为企业创造的利润，给予其相应的绩效奖励，激发员工的工作积极性和主动性。在给予物质奖励的同时，需时常给予员工精神奖励，管理者要与员工进行勉励性谈话和精神鼓励等，员工在得到精神鼓励后，可全身心的投入到日后的工作当中，为企业创造更多利益，促進企业的长足发展。

总结

综上所述，企业人力资源效能管理需要经历一个长期、复杂的过程，在此过程中，企业要不断完善内部的人力资源配置结构，不断的发现问题并解决问题。同时，企业需坚持以人为本、科学发展的管理理念，激发员工的工作积极性和主动性。并制定科学、完善的人力资源效能管理制度，充分发挥人力资源管理的重要性，使每位员工的效能最大化，提升企业的核心竞争力。

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇9

【摘要】着我国改革开放和社会主义市场经济的不断深入发展，信息社会和知识经济时代的日益迫近，人力资源已经成为社会的第一资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。

【关键词】电力企业；人力资源；绩效考核

网络时代，人力资源管理及开发已经成为企业管理的核心，如何建立有效的人力资源开发与激励机制，是电力企业面临的一个现实而紧迫的问题。

一、电力企业人力资源管理及开发中存在的主要问题

据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达 20～30%，实际情况甚至更高。国有电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。面对WTO和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。存在企业的人员富余与资产闲置的矛盾

社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。然而，电力企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵，甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。存在在职员工富余与计划外用工太多的矛盾计划外临时工是计划经济的产物。如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段，而电力企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。比如：环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，甚至是“工头”，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。一线员工短缺与二、三线员工富余的矛盾企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。目前的供电企业，管理部门多、管理人员多，且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，技术人才缺乏，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端，“减员增效”就难以落到实处。

二、电力企业人力资源管理及开发中存在问题的主要原因

传统人事管理体制束缚了管理者的手脚。目前，我国的电力企业对员工的管理仍然是以身份管理为核心，主要表现为：一是员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。二是员工身份分为“主业员工”或是“招聘员工”，在相同岗位上做相同事其工资待遇却不一样。这种将没有本质区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。

传统观念束缚了电力企业的人力资源开发。对人力资源和人力资源管理及开发的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力人力资源管理及开发的观念。它们并不是真正懂得搞好企业文化建设也是提高职工文化品位和综合素质，开发人力资源、提升企业形象的有效途径。搞好企业文化建设，将电力企业办成一个学习型、创新型的企业，就会在企业内部，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制，使人力资发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。传统的考核方式影响了员工的工作积极性。缺乏科学的绩效评估体系。

三、新形势下加强电力企业人力资源管理及开发的主要对策

⑴、树立现代人力资源管理及开发理念

?D变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理及开发理念，是加强电力企业人力资源管理及开发的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理及开发。

⑵、系统优化原理。人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。在这方面，表现得最为简单的就是有关企业组织架构的设计，这便是人力资源部门为满足系统优化而进行的战略性人力资源调整。

⑶、能级对应原理。不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。期间，工作分析提供了用谁做、做什么、何时做、在什么地方做、怎么做、为什么要做、为谁做的信息，从而形成职位描述等相关的文件。

⑷、系统动力原理。通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）。这个就是我们常讲的绩效考核机制，从X理论到Y理论到现代的人本管理理念，无不是为最大限度发挥人员潜能而发展的，至于本原理如何运用，将在后续文章中进行专门的研讨。

⑸、反馈控制原理。人力资源管理及开发中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应。这个原理的利用便在于如何建立企业内部的沟通机制，比如说组织进行内部员工满意度调查，这便是一件上到企业最高领导、下到基层员工的一个全面的工作信息沟通过程，通过这个沟通过程，可以系统做出公司宏观发展战略、经营管理理念、各项规章制度、组织管理和企业文化等方面的评价。

建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好企业人力资源管理及开发的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理及开发工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使企业整体获得最大效益。通常，岗位匹配有以下几种情况：一是员工能力与岗位要求一致，留住人才的可能性大。二是员工能力大于岗位要求，人才流失的可能性最大。三是员工能力小于岗位要求，被动离岗的可能性最大。四是员工能力略小（大）于岗位要求，培训后，人才保留的可能性大。

建立科学、公正、公开的绩效考核制度，在企业人力资源管理及开发中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在电力服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理及开发有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

四、结束语

电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化，由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题。如何提高电力企业的人力资源开发和利用效率需要更多地从传统体制和管理学、经济学等领域进行综合探索，才能更好地促使电力企业人力资源管理及开发进行更加深入的改进，以适应我国电力企业在新形势下的发展需求。

参考文献：

电力系统人力资源管理的效能与创新管理论文 篇10

摘要：目前高职院校在人力资源管理专业人才的培养方面与企业实际需要存在一定脱节，体现在工作中表现为教科书式的管理。本文结合对中小企业人力资源管理人才需求情况的调查基础上，有针对性的对高职院校培养本专业学生在课程设置、实践、实训方面的改革与创新做一些新的探索，力求使学生毕业后能够胜任实际工作要求。

关键词：课程设置 教学改革 实训创新

高等职业教育重点培养的是应用型、实践型人才，即企业需要什么样的人才，就是高职院校人才培养的目标。如何为企业培养出既有扎实专业知识，又有较强实践操作和解决问题能力的人才，避免眼高手低，空有理论，不具备实践能力、创新能力的学生，对于高职教育来说是非常重要的问题。企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中小企业不追求天才，只有“适才”才是企业所需要的人才，才会为企业建立竞争优势。

一、中小企业人力资源管理人才需求的现状分析

所谓中小企业又称中小型企业或中小企，它是与现存所处行业的大型企业相比在人员、资产与经营规模上都比较小的营利性经济单位。中小企业具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的需求。目前，中小企业在我国企业中所占比重较大，也是高职院校人力资源管理专业毕业学生就业的主要方向。经过我们大量的走访和调研发现，中小企在人力资源管理用人方面明显存在着自身的特点和要求：

第一，由于企业规模较小，其职能部门及岗位的划分比较粗糙，企业的人力资源管理人员与行政管理人员职权和职责不明确。其人力资源管理工作，不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事。在大多数中小企业中，要么没有专门的人力资源管理部门和人员，要么就是由企业行政主管兼任，要么就是有一二名人力资源管理专员，并且隶属于行政管理部门领导。所以，这类企业在用人方面，不仅要求招录的人力管理人员具有人力资源管理方面的专业知识和技能，而且要求被招录人员必须同时有行政管理方面的知识和能力，即就是要求知识全面，能够一才多能，一人多用，并且最好是不需要培训就能够直接上岗，胜任岗位要求，为企业带来实际的效益。

第二，企业从自身利益和实际情况出发，在实际管理方面并不完全按照我国劳动法和相关法律法规的规定办理。在调查中我们发现好多中小企业在实际用人和管理方面，都有自己的一套用人规则和方法，特别是在人员管理方面，并不是按照人力资源管理专业课程中的六大模块内容操作，甚至在人员的管理方面也不是严格按照劳动法的要求去做。

第三，中小企业中人力资源管理由企业决策层来主持和决策，人力资源管理部门和部门负责人只是起协助作用。其人员进出的频率相对较高，具有很大的不稳定性，对从事人力资源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果薪酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流失。这就对从事人力资源管理的人员各方面的要求更高。

第四，中小企业的企业文化建设缺位，要求人力管理人员具有较强的文化底蕴。企业文化是企业积累起来的无形资产，是企业实现永久性、可持续性发展的必要保证，但现实中大多数中小企业根本不重视，或者这方面人才的缺失导致员工缺乏共同的价值观和对企业的认同感，与经营者倡导的价值理念错位，在企业遇到危机时根本无法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。这对人力资源管理专业的人才培养模式及课程设置方面提出了更新更高的要求。

二、课程教学的改革

我们设置该专业的培养目标，就是为中小企业培养复合型、应用型人才。但创办该专业几年下来发现存在诸多问题，尤其在课程设置和教学中以及实训基地建设方面并不完全适应中小企业所需人才的要求。改革与创新是摆在我们面前必须要走的路。经过到企业大量的走访、调研、问卷调查、座谈和自身教学过程体会，发现在专业课程的教学中缺乏针对性，必须进行改革创新。

1、教学课时的改革设计

当初在制定人力资源管理专业人才培养方案时，重点走访多所高职类兄弟院校，并借鉴其课程设置中运用课时安排，普遍对该专业六个核心模块课程《人员招聘与录用》《绩效管理》《薪酬管理》《员工培训与开发》《劳动关系管理》《人力资源规划》各72面授课时。现在看来并不适应高职学生培养的目标。经过这次大量的调研中小企业，反复论证，我们认为在整体课时安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企业实训，并将原来6个核心课程课时修改为“36+18”(理论+课堂实训)较为科学，更符合中小企业所需的“招来就能上手”的应用型人才。

2、教学内容的.改革设计

注重以工学结合为切入点，在教学内容上，坚持基本理论够用为原则，只占用36学时，另外18学时作为教师引导，学生为主的课堂实训，做到课堂实训必须结合实际，内容丰富，串通理论知识或者几个关键知识点的情景教学，初步达到课堂与实践有机衔接。使在校学生基本具备在人力资源管理岗位上资料收集和整理能力、日常事务处理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力资源管理程序、管理方法等综合能力，以初步具备中小企业所需的“一人多能”人才。

针对中小企业的用人特点，在课程内容中增加树立“以人为本”的管理理念教育的内容和完善企业文化建设与企业形象设计的课程内容。同时要求教师要紧密联系当前政治、经济、科技、文化发展的实际情况与案例，加大教学内容的信息量和实际应用性，以便使教学内容更加丰富、生动和充实，激发和吸引学生关注理论知识的学习兴趣，以达到良好的教学效果。

3、教学过程的改革设计

如何真正做到“教、学、做”相结合，克服传统的教育模式中教师主要是进行理论知识的讲授，教学方式多为单向的、灌输式的。并非理论不重要，理论是实践的基础，是用来指导实践的。我们认为，“教为辅、学为主、做为重点”的过程改革设计，更能使学生在注重理论知识的基础上提高其动手能力、学习兴趣，达到更好的学习效果。

(1)教的改革创新。教师利用理论面授课时，应采用大信息量，重点讲授主要内容，尤其是企业实践中常见的问题处理时怎么和理论结合，把每2节课作为一个教学单元，由教师引入典型案例，再讲解理论知识和相关的规定。每个教学单元应有1/3的时间由学生通过学习理论知识讨论引入案例，以启发学生学习兴趣和解决问题能力的训练。其后由教师总结归纳知识点并抛出新的思考题让学生课后看书，查资料，准备下次上课前5―10分钟演讲或讨论。

(2)学的改革创新。对于学生的学习方面，一方面要求学生对教师课堂讲授及训练内容深入理解和把握，另一方面，要求学生积极主动的完成教师结合课程项目布置的课后训练、调查任务。同时鼓励学生报考和参加本专业的专升本考试，激发学生对理论课程探求的欲望;鼓励学生积极开展和参与本专业举办的第二课堂活动及知识竞赛活动，注重理论联系实际，在实践中印证理论。

(3)做的改革创新。要求教师针对所讲的课程内容做好相关项目实训练习的教学安排和具体实施方案，力争每个教学章节都有单项项目训练，每个单元章节都有单元项目训练，使教学内容和理论知识能够和中小企业人力资源管理的具体实践运用相结合。这样，既有利于学生理解相关理论知识，同时又有利于学生掌握和运用，达到学有所用以激发学生学习的积极性和主动性。与此同时，要求学生自己针对学习内容可以分组讨论，实际操作或者情景模拟，必要时可针对某些普遍性问题到实训单位走访和调查研究。总体上使学生达到熟悉理论知识，掌握操作要领，联系实务处理，充分与实践相结合的要求。

三、课程实训改革创新

目前，在中小企业乃至大中型企业从事人力资源管理工作的毕业生，基本上都有较为系统的专业知识，思想活跃，思维敏捷，创造力强，具有非常强的可塑性。但是，由于普遍缺乏职业技能定向的学习和训练，所以在实际工作中经常出现处理问题的方式和方法，特别是技巧方面不能满足企业的现实需要。所以，实训课程改革与创新也是本专业学生必须要加强的重要环节。作为实训教学是重点培养学生应用能力、创新能力、特别是实践能力和将来胜任工作能力的关键，在人力资源管理专业人才培养中起着至关重要的作用。随着中小企业对人才的要求不断提高，实训教学的作用和地位越来越重要。

1、理论教学中的实践环节的不足

通常情况下，大多数院校在本专业的理论教学中为了使学生能够更好的理解和把握理论知识，增强其应用能力，有针对性的开展一些课堂教学实践活动。如开展相关的模拟训练、实训角色扮演、分组讨论和训练、教学案例讨论、人力管理游戏等活动，来引导学生独立思考，培养学习主动性和自主性，提高学生的沟通协调乃至管理能力，但这远不能满足学生对实践中人力资源管理实务的理解和要求，视乎依然停留在理论层面，有些学生慢慢参与的积极性就会降低，最终的效果并不是很理想。

2、实训教学环节的创新

(1)提高专业教师的实践教学能力，整合和优化现有的实践教学体例。实训课程以及实践教学能否真正激发学生的参与积极性和加深学生对理论知识的理解和运用，在很大程度上取决于教师本身的实践能力和组织能力。所以，在教师的选任上就要严格把关，相关的教师必须自身有实践经验或者有在企业实务部门从事过相关工作的经历，或有过企业人力资源部门挂职锻炼的经历，这样其指导学生进行相关实践教学活动时就会有针对性和仿真性，从而真正调动和激发学生参与的积极性。其次，要对学校现有的实践教学资源进行有效的整合，进一步优化现有的实践教学体例。在课堂实践教学活动中，应以实践创新为导向，通过企业实际调研或企业相关课题的研究，结合理论教学内容与企业人力资源管理现状与问题，系统全面地制定好实践课的计划、实践教学的设计、实务教材的内容、实施方案、实践教学案例集和教学要求，做到有章可循。在此基础上，还应建立实践实训课程的实验室，并配备好必要的场地、设备和器材，当然也要建立必要的实训基地，使学生能够有足够宽松的环境和精神状态自发的参与实践实训，切实提高实际工作能力。

(2)努力探索实践实训教学的方法，增强实训课程的真实性和互动性。实训课中，应结合专业技能要求和企业人力资源管理实际问题，积极探索实践实训课程的教学方法，除通过在理论课教学中穿插教学案例的方法之外，可以采取情景模拟和项目案例教学、观看视频录像、实验室体验和校企合作定岗实习等方法。当然最重要的是要通过鼓励学生进行企业社会人力实践调查和积极开展、参与第二课堂活动等方式使学生体验到相对的真实性，进而增强学生参与实践实训的主动性、能动性，激发其与教学的互动性。

(3)针对本专业核心技能项目进行分段设计实训方案。不是所有的课程都要实践实训，而是要对本专业核心课程和核心技能项目有计划、有目的的设计实训计划和方案。针对一年级同学，主要培养管理意识和服务意识，注重职业修养和沟通技巧能力，进行职业认知训练，可以通过办讲座、参观高新企业、实地考察人力资源管理岗位和环境等途径培养学生的综合素养和职业认同感。针对有一定专业基础知识的二年级同学，则要结合企业人力资源管理工作的实际流程和实务具体操作，有针对性的开展项目实训。如利用企业常用软件进行公文写作、局域网的发布和运用、模拟招聘和人力测评、角色扮演、入职和辞职等，将所学理论知识与企业实务相联系，以企业对人才的需求为导向，使学生真正成为掌握现代化人力资源管理理念和操作实务的专业化人才。针对更高年级的同学，则可以一方面鼓励参与教师和学校的相关课题研究与开发，另一方面通过由企业指导老师与校内指导老师共同指导下到校外企业顶岗实习等方式加强专业综合实训，达到工作即能胜任的效果。同时，在学生毕业时，可以要求学生针对所学专业模块和企业人力资源管理实务制作毕业设计，通过这一过程，增强学生发现问题、分析问题、解决问题的能力，同时也是锻炼学生运用理论知识进行实践创新解决企业实务问题能力的重要途径。

(4)坚持校内实训和企业实训基地相结合，重点加强校外实训校内化。采取校外实训基地锻炼学生，能够使学生亲身体会到企业人力资源管理的实务，了解和认知企业管理中遇到的各种情况和问题。这是我们在专业理论教学完成后，与学生课程学习对接全方位现实感知人力资源管理的实务必然要考虑的问题。但校外企业实训、顶岗实习所遇到的问题也不少。由于对于中小企业来讲，规模较小，人员流动性强，特别是个别企业管理不规范，有时候会对学生的职业规划和认知起到不利的影响，甚至会挫伤学生对学习和从事本专业工作积极性。另一方面，有些企业对人力资源管理方面的优秀管理经验、方法及人事档案、人才流动等情况不愿公开，甚至认为学生顶岗实习会干扰和影响他们的工作，所以学生在实践中接触不到真正的管理方法和经验，感觉学不到真正的知识。要真正解决好此类问题，我们认为在校内实训与校外实训基地相结合的基础之上，应重点加强校内实训实践、实验室的建设，将校外实训校内化。以虚拟仿真为主线，辅助于校外实训，仿真企业人力实际运行情况和模式，将其缩减到校内实训场所或实验室，这样通过仿真训练，也能达到良好的效果。

(5)定期开展专业单项技能实训、综合技能实训竞赛和参加相关专业的比赛，以赛促学，提高学生实践能力。模拟企业实际工作环境，定期在低年级同学中开展专业单项实训竞赛，在高年级学生中开展专业综合实训比赛，相互学习和交流，激发学生参与实训的积极性。同时邀请企业实务部门的专业人员担任评委进行点评和讲解，使学生能够真正了解到问题所在。当然也鼓励学生参加相关专业组织的比赛，以赛促学，真正达到理论与实践相结合，切实加强和提高实践应用能力，切实与企业需求相接轨。

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