现代企业人性化管理

现代企业人性化管理（精选8篇）

现代企业人性化管理 篇1

系别：电气工程系

班级：电力092班

姓名：关海军

学号：090313229

指导老师：郑永娟

时间：2011年5月24日

人性化管理是现代企业管理的发展趋势，已经成为一个不争的事实。

一、人性化管理的重要意义

1、人性化管理形成企业的核心竞争力

人是企业的核心，“以人为本”的人性化管理理念得到最为全面的体现。思想统一，行动统一、目标统一的团队，将形成企业的核心竞争力。另一方面也反映，人才是最重要的、最宝贵的资源。在日常的管理中关注员工，培养其主人翁的责任感，并转化到工作中去。将会是很大的一股竞争力量！

2、人性化的管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。“教育人性化”、“执法人性化、“制度人性化”、“服务人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出。可在具体实践中，又该如何去做呢？本文从人性化管理方面论述了企业的生存之道，重点阐述了人性化管理的基本原则就是“以人为本”, 塑造了一种“以人为本”的企业管理理念。

二人性化管理的道德要求

企业的一切生产经营活动都是人从事的,而人是有思想感情的,这是人与机器的最大不同.人性化管理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证明自己是不值得尊重、不值得信任的吗？因此,一个优秀的现代化企业管理者,应该时刻把“以人为本”的管理思想纳入到他的管理意识之中.人才成才之时，就是跳槽之日，这个问题一直困惑着我们很多企业家。对许多企业来说，吸引合适的人才不容易，留住这些致关重要的人才则更不容易。不知我们的企业家是否真正认真地反思过这个问题，难道只是员工对企业不忠诚的结果吗？不要说人心难测，领导者首先要有一颗热诚的心。

三 人性化管理的人格魅力

企业的许多领导都是从生产技术第一线提拔上来的，不少人都能在技术上服众，这点虽然也对管理工作有一定帮助，但即使在继续学习了管理知识以后，还是感觉到除了行政命令外要想影响别人很难，因为他们所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有艺术效果，显然，一个领导者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能进行人性化管理.一个领导者具备了超人的品德，要想进行人性化管理，还必须具有很强的对人的理解力和自我控制力，作为领导,必须努力提高自己各方面素质,在无意识中提升自己的人格魅力,也就是所谓的威望,这是一个人的无形资产,领导的人格魅力在很大程度上影响着下面的员工,支配着他们的某些思想和行动.一个具有人格魅力的管理者，不但有很强的理解力，而且对自己的言行、举止有着很强的控制力。因为自己的一言一行既能树立形象，也能毁损形象。控制情绪是一个优秀管理者必须的素质，而心境的力量也会进一步增添其人格魅力。然而,很多企业的领导并不能做到这一点,他们当中的大部分不大会控制自己的情绪，尤其是对待下属，可能也不想控制。由于来自各方面的压力和诸多难题，他们在心情不好的时候，经常把气撒在不相干的员工身上，图自己的一时痛快。象这样的人是不可能赢得员工的尊重的,因此也给企业的管理带来很大的影响.四 人性化管理需要把握的两个问题

(一)要想很好的实施人性化管理,必需注意对员工思想的教育和培养,要在生活和工作上给予他们更多的帮助,具体来说可以采取如下几个方法: 一是温暖型方法，其出发点是关心人，主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的员工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法，主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法，其出发点是工作的延伸，把思想政治工作延伸到员工家庭，通过与员工家属沟通，促使员工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法，其出发点是理解人，主要适合员工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候，迫切需要各级领导要深入到员工当中，倾听他们的呼声，理顺他们的情绪，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企业管理的一部分，反对不讲原则，一味迁就和纵容。一谈起人性化管理，有人就理解为感情投资；一说到企业管理，则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来，没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为，而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中要站稳脚跟，没有一套严格的规章制度是不可想象的，严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治，严格管理辅之以情感治理的特殊作用，使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣，这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是，不能过分强调情感投资。比如，有些企业奉行“能人政策”，像供神仙一样供着几个技术能人，总经理都要让他几分，对他们特别有人情味，处处开绿灯，这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”，但是，企业更重要的是把具有不同特点的人凝聚在一起，用集体的力量做出更大的事业。所以，不管“能人”有多大本领，企业首先应要求他能够与人合作，否则，企业的目标是难以实现的。

五、现代企业管理的人性化走向

人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。

大体上说，人性化管理包括以下几个方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。

2、民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人

意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。

第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。

四、结论

（1）市场是永远变化的，不变的是企业的主体--员工，员工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益，有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾，也就形成了人性化管理的核心内容。所以，实施人性化管理必须围绕员工的生存、享受、发展这三个要素，具体可以归纳为四个方面，即员工的福利待遇、员工的基本权利、员工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作，首先要求管理者从观念上实现从以物为本向以人为本的转变，从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展，即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值；其次，为使员工的素质得到全面发展，在企业发展的过程中，要求企业加大对人力资本的投资，各部门分工协作，促使员工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，求得企业主体的全面、协调、可持续的发展，因此，从人性化管理的角度来看，企业的可持续发展归根到底是人的发展.（2）管理的潮流也是变化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改变的。处理好人的问题是领导作用得以有效发挥的关键，也只有处理好人的问题，企业才能走上坦途。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！

现代企业人性化管理 篇2

关键词：现代企业,人性化管理,员工,可持续发展,效率

0 引言

中国共产党第十七次代表大会报告指出“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾”。可见树立科学发展观，核心就是要树立以人为本的思想。企业管理的人性化正是顺应了时代的这一要求，在以人为本的思想指导下，实现现代企业的人性化是管理，现代企业管理的根本目的概括为提高效率、追求效益也包括了实现人性化即通过人性化管理实现可持续发展。

(1)人性化管理要义。人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此，必须对人性有所了解。

(2)自然属性的三个定律。人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”；人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”；人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。

(3)社会属性的三个定律。对行为后果的考虑；对自己长远目标的考虑；对人生价值的考虑。

企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性社，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和动机进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更能发挥全员潜能的管理目标。

人性化管理必须坚持以人为本，以人为本就是三个代表在生产实践中的具体体现，三个代表之一就是代表员工的根本利益。所谓人性化管理就是在整个企业管理过程中充分重视人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式，至于其具体内容，可以包含很多因素，如对人的尊重，充分的物质与精神激励，给人提供成才与发展机会注意企业与个人的双赢战略，制定员工的生涯规划等等。

1 人性化管理必须与提高员工素质相结合

生产任务的完成是靠人去实施，而人的素质高低直接关系到产品数量和质量，一只高素质的员工队伍，不但技术是一流的，同时还具备良好的政治素质，这样的队伍，生产过程中的人性化管理才能事半功倍。企业家必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的企业文化。美国经济学家麦格瑞哥（Douglas Mcgngor）指出：每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论（ThooryX）和Y理论（ThoolyY），其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。科学管理的最基本职能是决策，而网络时代管理的最基本职能是寻求知识转化的路径与结点。网络时代不确定的市场变化已经把管理的核心作用体现为：促进学习、激发灵感和洞察未来。激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整合到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业的发展。

2“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现

西方企业管理学家近期提出颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”，一个是顾客，另一个是员工，美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司行列。员工队伍的稳定性，创造性的大小、素质的高低凝聚力的强弱深刻影响着企业的发展，对于企业而言，员工队伍的稳定是效益稳定的基石，频繁地进进出出，实际上付出的最大的成本还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，如果企业不包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有属于自己的员工，员工需要激励，这种激励是精神的，但物质上的作用往往会发挥是直接作用的，近几年一些企业出现了“用工荒”媒体也时有报道员工“跳槽”的现象，其本质在哪里？不轻易放走员工不等于强制性将员工“钉”在自己旗下。当企业对员工缺乏吸引力时候苦苦挽留是无济于事，开明的管理者对员工的去留应当采取理性态度，在时充分重视，决意走时网开一面。这可以说是视员工为上帝的两个方面，任舍其一都不完整。作为管理者应该知道员工为何而来又为何而去。

(1)古语云：得人心者得天下！“三顾茅庐”的故事成就了刘备一生的丰功伟绩。在企业管理中只有形成了凝聚力，真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。人性化管理就是一种全民决策的管理制度。它广开言路，集思广益。它尊重员工“众说纷纭”而求同存异。孔子云：“故小过，举贤才。”其实就是人性化管理的一种概括。“人性化”管理强调“以人为本”对企业员工来说就是尊重员工相信员工、关心员工。(2)由于员工都是来自五湖四海他们生活习惯，文化水平、社会关系、社会经历都不禁相同，这就要求充分尊重员工的个人爱好，保护其个人隐私，“公开表扬私下批评”。公开表扬能极大地鼓舞员工，私下批评也能为员工所接受。关心员工就是最大限度地满足员工的要求，首先要提高他们的待遇，都说好牛才能产好奶，所谓好牛系指它们吃的“粮”和“草”，精神生活是物质生活的后续产物，关心月供不仅仅是关心物质的更应该关心精神上的。这就要求企业在月、季、年度开展优秀员工评比活动，表彰先进个人，提供更多的学习机会晋升他们的技术职称。

只有摆正了企业员工的位置，才有人性化管理可言，人性化管理最起码要求将员工当人看待，才能将员工当上帝看，管理者如果在员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀，这种企业就会缺乏凝聚力缺少合力的基础。让员工在企业有成就感和归属感也就增加了企业的稳定性，从而降低了企业人力资源的成本，提高了企业人力资源的使用率和效益。营盘建立在稳定的基础上总比建立在流沙上强。

3“人性化管理”与“讲人情”有何区别

作为从事服务行业的我们可能有一个共同的感受：人与人有许多微妙的关系，正确地处理这些关系你做事会觉得得心应手。当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有指出你的错误、没有告诉你它的危害，却反而拍着你的肩头说声没事，为你隐瞒了事实，这就是“讲人情”。“讲人情”在管理工作中是不允许的，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样，“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样既原谅了你，又指出了你工作中的错误，反而使你的工作激情会更高涨、工作目标会更明确。同时，“人性化管理”还要求建立合理的“人性化管理”实施与评价体系。

3.1 制度与人情似乎是一对永远的矛盾，非此即彼，无法融合，

然而对企业管理者来将，以规章制度约束人，以人情、人性感化人才能达到“刚性制度柔性管理”的境界。正如李嘉诚所说：“使企业保持生机和活力，这是知识时代对企业发展的要求。”从管理的含义上看管理就是对人的管理，对人行为进行控制，从字面上看“管”者，制约也，是严格执行制度，丝毫不允许有偏差的监督、检查，其表现状态就是“刚性”，“理”者，梳理也，是按照人的性感、思路及价值取向等对人和事物号脉管理，其表现状态是“柔性”。“管”和“理”的结合就是刚柔相济的概念，我们之所以强调人性化管理，是因为我们过去的长时间管的过多、理的少。没有达到“管理”的真正境界。

3.2 注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。

企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的石头精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备：合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。

一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，提高人力资源的使用效率和效益。营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。还有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的浪费，二来“大材小用”，也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。因此，要真正实行人性化管理就必须花大力气加强热力资源开发，夯实企业的人力资源基础。

4 人性化管理为企业做出正确决策具有重大意义

民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。

“人性化”管理还应融入企业文化中，企业文化是企业自身文化特点的一种价值取向，它包括企业的人文化及企业的社会价值取向，而“人文化”管理将做为企业的一段美妙插曲为企业文化注入了和谐的理念，丰富了企业文化的内涵，对企业文化建设具有重要意义。

参考文献

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现代企业人性化管理 篇3

关键词：现代企业管理；人性化；制度化

制度化管理能够帮助现代企业增强管理的规范化力度，是企业硬性管理的重要手段，人性化管理能够有效满足企业成员的内在需求，激发其工作的积极性与主观能动性，这也是企业管理的软性手段，制度化管理与人性化管理的结合能够发挥出软硬兼施的作用，使管理工作更具实效性，进而通过有效的管理来推动企业的快速发展，这也是现代企业面对新的市场竞争环境和社会发展形势的必然选择。

一、现代企业管理中的人性化与制度化的关系

（一）人性化与制度化是辩证统一的关系

现代企业的管理从根本上来看，主要是对于人的管理，做好的人的管理是一门复杂的学问，员工是企业管理的核心所在，从企业员工的角度来看，首先企业员工具有着自然人的基本属性，因而也就有着体力、智力、生理、心理等自然方面的要求，满足员工的自然需求是实现有效管理的基础要求，这就要依靠人性化的管理来予以实现。其次，企业员工处于社会系统当中，其还具有着社会人的属性，其行为要受到整个社会及所处群体所共有的行为准则与规范的约束，对于企业管理而言，也需要通过对员工思想、行为的统一规范来形成合力，以支持企业的良好发展，这就需要通过制度化管理的有效实施予以保证。人性化管理与制度化管理两者都是围绕着“人”这一核心进行的，基于人的双重属性的辩证统一，也决定着企业管理的人性化与制度化之间存在着辩证统一的关系。

（二）人性化与制度化是相辅相成的关系

人性化管理是一种柔性的管理措施，其关注点主要放在实际的人身上，并更加注重从员工需求角度出发，是以员工内在需求的实现为主导，强化内部驱动力的有效措施，人性化管理的实施在满足员工需求的同时，也能够有效提升员工对于企业的忠诚度，这也能够为员工的管理创造有利的条件，而人性化管理对于员工发展需求的规划与满足，也能够将员工的个人利益与企业的长远发展目标统一起来，使员工在个人发展需求的激励下，更加努力的工作，这也是增强企业管理制度生命力，保证制度化管理有效开展的前提和基础。

制度化管理作为一种硬性管理措施，以明确的制度条例作为管理工作的外部框架，为管理工作提供明确的指导和规范，也为各项管理措施的实施提供依据，制度化管理是现代企业实现管理高度规范化的必然要求，但对于制度化管理的过度依赖，很容易导致管理过于生硬、僵化，灵活性不足，也容易对员工主观能动性产生束缚，员工被动接受制度的管理与约束，缺乏自我管理意识，同时人性化体现的不足，也会导致员工工作缺少内部驱动的作用发挥，缺乏工作热情和积极性，这对于企业管理而言也是十分不利的，这就要通过提高企业管理的人性化水平来予以补足，只有将以人为本的管理思想充分融入到制度化管理中，才能够保证制度化管理不会陷入机械、死板、毫无生气的境地。

人性化管理主要是作为一种科学的管理理念，但单纯的人性化管理还缺少适应的载体和实施依据，而制度化管理的明确性能够为人性化管理提供这样的一个载体，以人性化的思维科学的进行制度建设，通过制度使抽象的人性化概念具象化，而在所确定的制度实施过程中，也能够使人性化管理的目标、措施得到有效落实，并避免人性化管理变为无序的管理，使人性化管理在制度的框架内更加稳定的发挥作用。

二、现代企业管理中人性化与制度化运用的实践策略

（一）从企业自身基础条件着手，加强人性化与制度化管理的运用

管理模式的选择与运用其根本上来讲是为了服务于企业的发展，满足企业内部的管理需求，这也决定着在进行管理模式选择时，应当充分考虑企业自身的基础条件，包括企业规模、员工数量、员工构成特点等多方面因素，合理调整人性化管理与制度化管理的比重。具体来看，在企业规模大、员工数量多、员工构成复杂的情况下，由于员工思想意识、个性化差异较大，管理相对复杂，在管理模式上应当以刚性的制度化管理为主，适当融入人性化管理的措施；而在企业规模相对较小，员工数量较少的情况下，员工由于日常工作紧密而频繁，使得彼此之间较为熟悉，成员间需要通过团体的情感互动来实现心理需求的满足，因此团体容易产生情感的共鸣，采用人性化的手段则有利于形成企业的文化和团体的凝聚力，在此基础上适度加入制度化管理手段，对员工行为给与基本规范，便可保证良好的管理效果。

（二）从工作岗位的特点着手，实现人性化管理与制度化管理的结合

不同企业岗位工作内容及对于员工的要求也有所不同，因此，在进行管理模式选择与运用时，还需要考虑企业不同工作岗位的特点，如企业是以技术性和生产性岗位为主的情况下，员工复杂程度较低，员工间的交流较为简单，对于员工的要求则更加集中于技术层面上，因而在管理方面可以适当增加制度化管理的比重，明确员工的岗位职责、工作任务和技术要求，这样能够使技术性、生产性岗位员工更好的开展工作。而对于管理岗位、营销岗位而言，犹豫此类岗位员工相对较为复杂，员工间的交流涉及到多种情况，单一的制度化管理模式往往不能够有效应对，因此，需要加强对人性化管理的运用，发挥人性化管理的灵活性、创造性特点，协调好员工间的内部关系，进行更好地保证员工队伍的整体稳定性。

（三）立足员工个性发挥，发挥人性化与制度化的双重激励作用

员工个性发挥也是企业管理中所要重点考虑的因素，现代企业管理理念已经不再停留于要求员工按部就班的工作的层面上，而是更加注重对于员工个性的激发，并以此发挥员工的创造力，这就需要从不同的角度对员工进行激励，制度化管理模式能够实现对员工的外部约束与激励，如科学的奖惩制度、考评制度，都能够一定程度上激发员工的创造意识，而一些情况下绩效管理制度也能够对员工产生外部激励，促使员工为达到相应的绩效指标，而努力调动个性化思维，实现工作上的提升。人性化管理模式更有利于对于员工的内部激励，通过人性化的管理手段，满足员工的内在需求，并通过引导将员工的个人发展目标与企业整体发展目标统一起来，增强企业所有员工思想的统一性，增强员工自我提升与自我实现的内在动机，结合对员工队伍凝聚力以及员工对于企业的归属感的增强，使员工在内部驱动作用下，更好的发挥个性与能力优势，在本职岗位上为企业发展做出更大的贡献。

三、结语

现代企业管理中的人性化和制度化两种管理模式是相辅相成、辩证统一的，要想实现良好的管理效果，加强二者之间的有效结合是十分必要的，现代企业应当更加深入的认识和把握两种管理模式的作用和特点，从企业自身条件与员工的实际情况出发，综合运用两种管理模式，科学协调硬性管理与柔性管理的比重，使管理工作既满足人性化需求，又不失应有的规范力度，为企业的长远稳定发展提供有力的基础支持。

参考文献：

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现代企业人性化管理 篇4

二十一世纪的今天，我国社会经济快速发展，中国现代酒店业面临着良好的发展机遇和巨大的挑战。传统的酒店管理模式由于无法适应新的发展趋势日渐被淘汰，现代意识、现代管理理念越益引起酒店管理者们的高度重视。

伴随着全球化经济的高速发展，社会经济活动日益频繁，人际交流日渐增多，我国的酒店业迎来了难得的发展机遇。作为以服务为主要产品的行业，现代酒店在社会的物质文明和精神文明建设中都发挥着极其重要的作用。由于顾客的消费心理、消费产品和消费需求都已经发生了多元性变化，他们已经不再仅仅获得物质方面的满足，更多的是追求精神层面和文化层面的享受。而目前我国现代酒店的发展规模、服务品质及其传统的管理理念和经营模式却远远不能适应这种发展趋势。由于传统管理模式对酒店现实的经济效益带来一定的负面影响，更制约着酒店的长远发展，因此，一些酒店业界人士和专家学者不断地研究和探索，在借鉴和吸纳国内外酒店管理的经验和教训的基础上，提出了“以人为本”的“人性化”经营管理理念，并成功地引入现代酒店管理实践。

一、“人性化”管理具有酒店传统管理无可比拟的优势

“人性化”管理，就是在企业管理过程中，充分考虑和尊重人性要素，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。其特点是在管理中重视人格平等，注重人的价值体现，调动和发挥人的主观能动性和积极性。从本质上说，酒店的核心产品是服务，其服务对象是顾客，而服务的直接提供者是员工(包括一般管理人员)，可以说员工是酒店服务的主体。他们服务态度的好坏，服务质量的优劣，服务效率的高低，不仅关系到顾客对酒店的满意度，关系到酒店能否获得较好的经济效益，更是酒店能否得以可持续发展的关键。员工在酒店服务中的主体性地位，以及他们所发挥的积极作用和蕴含的巨大潜能，决定了酒店在确定发展目标、实施经营策略、拟定计划方案、订立规章制度以及进行考核分配时，都必须充实人性的成分，把员工的因素作为酒店管理的第一要素。可见，与传统管理理念以及传统管理中最突出的“人情化”管理模式相比，人性化管理具有明显的优势。

传统的管理理念，是把管理看成是通过组织、计划、控制、指挥、奖惩的手段来使用人力、物力和财力的过程，使企业的管理形成标准化、机械化、程序化的模式。其根本目的是为了实现组织的目标，但它却忽视了员工作为个体在整个过程中的作用和需求，把员工看成是置身企业管理之外的，仅仅是会说话的“机器”和工具，完全漠视他们在企业管理中的地位和能量。而“人性化”管理理念则以人的需求、动机和行为并满足他们的合理需求为基本出发点，把员工既看成是管理的客体，更当作是管理的主体，尊重他们的人格，重视他们的价值，挖掘他们的潜能，关心他们的发展，使他们在企业的经营活动中有更多的知情权、话语权、自主权。从而激发和调动他们的主观能动性和工作积极性，最终实现企业与员工同步发展，企业与员工双赢的目标。

“人情化”管理注重管理中非理性层面的“人性化”成分。忽视理性制度中“规范化”要求，过分强调人的主观因素，把管理者的主观臆测、个人好恶作为管理的主要手段和方法，忽视决策科学化、管理规范化、考核严明化的重要性，把奖励看成是对员工的施舍，处罚则是“家长”意志的体现。管理中要么缺少规章制度，无章可循，要么规章制度形同虚设，有章不依，一切都是领导说了算。员工中也逐渐形成一味揣摩领导意图，迎合领导的趣味，察言观色、溜须拍马、走过场、拉关系，以此争取丰厚报酬、晋级升迁的机会。这必然导致企

业管理的混乱，企业员工人心的涣散。“人性化”管理本质上是认同情感因素的，但与“人情化”管理相比，它在管理中更多了些理性的成分。

“人性化”管理在强调员工主观能动性的同时，仍然以科学的管理制度为保障，避免和防止决策盲目性，政策多变性，管理随意性状况的出现，确保企业组织中的多种基本要素得以协调、控制和整体优化组合。使企业管理井然有序，有条不紊，使个人目标和组织目标趋于一致，真正发挥出人作为管理主体所应当发挥的作用。

二、现代酒店“人性化”管理策略

1.牢固树立“以员工为核心”的管理理念

酒店经营的核心理念和产品是服务。最满意和高品质的服务不仅要落实在为员工为顾客的服务上，更应该体现在管理者为员工的服务里。例如：我们有的管理者总是要求员工对客人微笑，但自己从来都是对员工板着脸，这不仅使员工与管理者拉开距离，而且会对管理者所倡导的服务理念产生质疑。业内有句行话是没有满意的员工，就不会有满意的顾客。同样，只有员工满意了，管理者才会满意。所以才有“顾客是上帝，员工是根本”之说。这就要求管理者在制定经营决策，订立规章制度，实施管理方案，落实奖惩措施，以及进行教育培训时，要及时了解员工的想法，听取员工的意见和吸纳他们提出的合理化建议，在实现酒店总体目标框架内，尽可能多地去适应和满足员工的要求。

2.建立与酒店效益挂钩的奖酬制度，完善社会福利保障体系

这是酒店管理的最大人性化。员工是为了谋求自身及家庭的生存而到酒店工作的，他们收入的多少，决定了他们生活水平的高低。因此，奖酬是员工最重视、最关切也是议论最多的话题。一般来讲，奖酬包含两个部分，一是按需要律和平均律付酬的基本工资，一是根据酒店效益的好坏，按员工的贡献律、绩效律付酬的奖金。前者能让员工的基本生活得以保障，后者可以提升员工的生活质量。合理的奖酬制度可以保持员工良好的工作状态，激发员工的工作积极性，鼓励员工创造良好业绩。例如：在全球金融危机中，一些企业在面临经营困难，利润减少，甚至亏损的情况下，仍然不降低员工的工资标准的作法，就是人性化的一种体现，值得借鉴和赞赏。

与此同时，酒店还应该为员工提供诸如工伤、医疗、养老等社会福利保险，解决员工的后顾之忧。只有这样，才能吸引和保留住酒店需要的人才，才能稳定好员工队伍，使员工和酒店成为命运共同体。

3.建立健全科学合理的规章制度

规章制度是酒店经营活动正常运行和完成各项工作任务的基本保证。“人性化”管理强调人的因素，但绝非不要规章制度，相反，它对规章制度的科学性和合理性有着更高的要求。传统管理是“大棒+胡萝卜”，规章制度是对员工“管、卡、压”的手段。而“人性化”管理是把规章制度作为酒店管理行为和员工自律行为的规范。它同时明确管理者和普通员工的工作范围和职责、权益和义务，宣示什么行为是酒店提倡的，什么行为是酒店反对的，让员工既感受到制度管理给予的压力，更品尝到制度管理带来的好处。这样就可变我被管理为我要管理。值得提醒的是，规章制度是酒店管理行为的一般原则，在具体的订立和落实中应多一些活化因素，订立规章制度时要充分考虑到酒店自身的经营现状和管理水平，酒店各岗位的特点和要求，员工素质状况和个性化特征等各个方面，同时要更多了解、征求员工的意见和建议，群策群力，集思广益，把人性化和制度化有机统一，更具科学性、合理性，使遵章守纪成为员工的自觉行为。

4.建立“公正、公平、公开”的竞争机制

能否坚持“公正、公平、公开”原则，是“人性化”管理和管理民主化程度的重要标志。它不仅直接反映酒店管理者的管理思想、工作作风和领导艺术，而且直接关系到员工对酒店的信任度和忠诚度。员工作为酒店的一员，在人格上大家是平等的，他们希望得到别人的尊重，想展示自己的价值，更希望得到别人的重视，并获得平等的发展机遇。因此，酒店对员工付出的劳动和作出的成绩，要给予充分的认同和肯定。管理者要公正客观地认识评价员工的表现、作用和能力，在对员工进行奖罚、调迁、升降、淘汰时都应该有配套的考核制度和措施，以绩效考核和民主测评的方式来进行，这样就可以使员工心悦诚服。公正、公平、公开的竞争机制可以激发员工的积极性，通过发挥自己的聪明才智，踏踏实实地工作，创造更好的绩效来争取发展机会。如果该奖的未奖，该罚的不罚，就会严重挫伤员工的积极性，甚至会导致酒店人才的流失。

5.加大情感投资，搭建沟通平台

与员工进行思想交流和情感沟通最能体现“人性化”管理的特征。员工是酒店最宝贵的财富与资源，管理者就应该像“家长”一样关心、爱护、照顾这个家的每一个成员。员工工作在服务一线，工作内容繁杂，作业时间较长，通常情况下都处于被支配的地位，因此，他们希望得到别人(尤其是管理者)的尊重和理解。如果管理者摆下架子，放下身段主动地与员工交流沟通，不仅可以缓解员工的心理压力，更能拉近管理者与员工之间的距离，促进人际关系的和谐，达成思想的默契和行为的一致。交流中不仅要让员工了解酒店的经营状况和目标，也要倾听员工的希望和要求，更要关心员工的学习和生活，了解员工的兴趣爱好，帮助他们提高思想认识和解决具体困难，让员工真切感受到“家”的温暖，员工就会自觉维护“家”的形象和利益。交流沟通既可以采取民主生活会的形式，也可以像朋友一样地促膝谈心，还可以通过丰富多彩的团队活动来完成。良好的交流与沟通可以营造酒店和谐的工作氛围，提升员工的主人翁责任感，增强酒店的凝聚力和向心力，从而形成强大的团队力量。

6.认真做好教育培训工作

对员工进行教育培训，是酒店管理的一项基础性工作。无论是从酒店现实工作的需要出发，还是从酒店长期战略目标来考量，它都占有极其重要的位置。酒店员工一般以年轻人居多，他们希望通过教育培训激活自己的潜能，提高技能技巧，获得酒店认同，并能得到不断的提高和发展。从酒店来说，通过对员工的教育培训，可以提高员工的综合素质和酒店的服务质量，从而增强酒店的市场竞争力。教育培训工作是一项复杂的系统工程，既包括思想品德、价值理念、职业道德和敬业精神等方面的教育，也包括操作技能、管理水平，协调沟通能力、礼貌礼仪等方面的培训。因此，酒店要加大对教育培训的投入，舍得花时间、花精力、下功夫，根据酒店的自身状况和特点，有目的有针对性地采取多种方式，对员工进行教育培训。有眼光的管理者把教育培训工作看作是酒店的软实力投资，从而高度重视教育培训工作，并把它作为招揽和吸引人才，培养和储备高素质人力资源，提高酒店整体实力，最终获得良好社会效益和丰厚经济效益的策略和方法。

三、人性化管理对现代酒店发展的作用及意义

人性化管理摈弃了传统管理理念只重视物的因素而忽视人的作用的弊端，把员工从“经济人”的桎梏中解脱出来，强调员工的自主性、能动性和创造性，确立在酒店服务和酒店管理中的主体地

同时也克服“人情化”管理重情感，轻理性，淡化制度建设，忽视科学管理的缺陷，逐渐成为现代酒店管理的主流，对我国现代酒店业的发展具有重要意义和积极作用。

1.人性化管理符合科学发展观和构建和谐社会的客观要求

现代酒店不仅是一个经济组织，需要创造良好的经济效益，同时是一个反映社会文明的窗口，要创造积极的社会效益。酒店员工为顾客提供的是服务产品，为顾客展现的是酒店的品牌形象。因此，酒店员工必须具有良好的精神风貌和综合素质，以优良的服务态度，高品位的服务质量为顾客提供最满意的服务。人性化服务把党和国家倡导的“以人为本”，科学发展，协调发展，构建和谐社会战略发展目标融入酒店管理，发挥自身管理理念和模式优势，重视员工在酒店管理层中的主体作用，挖掘员工巨大的潜在能量，营造宽松和谐的工作环境，不仅增强了员工的主人翁意识和敬业精神，更能促进酒店的良性发展。

最终制约经济增长的不是生产能力不足，也不是投资不足，而是消费需求跟不上。因为一切生产的最终目标都是满足人们的需要，或者说都需要人来消费。我们当前不也正在努力扩大内需，以转变过度依赖出口和投资的经济增长模式吗？因此，鼓励适度超前消费，反对过度超前消费。

综上所述，美国次贷危机是由于错误处理了创新与风险控制、虚拟经济与实体经济的关系，公共政策失当、创新失去了监督和过度的超前消费的产物。认识到这些经验教训，有助于我们今后保持冷静清醒的头脑。这就是公共政策的谨慎，对社会影响巨大的创新应受到政府及社会的监督，过度的超前消费不可取。

2.人性化管理有利于人力资源的整合人、财、物、信息等各种资源在现代酒店的经营活动中是不可或缺的。其中，人力资源要素起着决定性的作用。因此，如何有效地进行人力资源配置和管理，最大程度地发挥其作用，是酒店管理者面临并需要解决的重要课题。酒店是一个经济组织，其员工文化程度、潜在能力、技能技巧乃至兴趣爱好等各个方面都有着差异和侧重。人性化管理正是秉承“以人为核心”的理念，重视员工的个性化特征和不同需求，在公正、公平和公开平等竞争原则下，通过开发、调整、控制、激励等方法加以科学整合，把他们配置在相应并能胜任的岗位上，改善其工作生活条件，提供个人成长和发展机会，把酒店整体效益和员工个人利益相结合，有效地激发他们的聪明才智，调动他们的工作积极性，更好地为酒店服务。

3.人性化管理有利于建设一支有团队精神的员工队伍

酒店是劳动密集型服务行业，服务对象需求各有不同，同时又具有员工流动性大，特别是有经验的管理人员和技术人才流失率高的特点。因此，建设一支素质高、稳定性强、有集体观念的员工队伍尤为重要。人性化管理坚持“以员工为本”的核心价值观，实行科学管理

与人文关怀相结合的管理方略，提倡管理者与员工之间的人格平等以及相互配合，让员工感觉到团队的温暖，在这里有自己的发展空间，能完成自我价值的实现。这样，员工与管理者的关系已不再是冷漠的上下级关系，而是亲密的伙伴关系和合作者。这种管理理念产生的酒店文化，必然对员工有着强大的吸引力和凝聚力，增强员工对酒店的信任度和忠诚度，从而形成强大的团队力量。

“酒店把我当人待，我把酒店当家看”说的就是这个道理。员工一旦产生这样的主人翁意识，就会自觉地树立酒店形象，维护酒店利益。

4.人性化管理有利于现代酒店的可持续发展

企业怎样做好人性化管理 篇5

近年来，人性化管理理念已被越来越多的企业所接受。人性化管理无论是作为一种管理理论还是管理模式，正在对越来越多的企业产生深远的影响。从现代管理思想的发展脉络看，在经历了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林管理理论之后，“以人为本”的企业文化理论已成为20世纪后期现代管理理论的主流，很多企业纷纷采用这种管理模式。

一、什么是人性化管理

企业的最终目的在于追求利润的最大化。于是，在以盈利为目标的企业管理中，以往的传统管理理论和管理方式中，都没有把人作为企业最核心的要素，而是过多的注重资本的作用，把工人看作与机器一样的设备，除了在工人提高生产效率后给予相应的报酬外，并没有满足其他方面的需求，工人只是老板用来赚钱的工具。

其后出现的行为科学管理理论，逐步认识到如果要对企业中的员工进行有效管理，就必须了解员工的实际需求。管理者应根据员工的实际需求进行相应的管理，这样才能提高企业的生产效率。行为科学管理理论是从人性的角度对企业管理模式进行了思考。那么究竟什么是人性化管理？简单的说，所谓人性化管理就是在企业管理中把“人”作为管理的核心，充分尊重员工、关心员工、激发员工的工作热情，满足员工的实际需求，倡导鼓励“人”的全面提高，实现企业与“人”的和谐发展。其管理的核心在于：从人性的角度出发，让员工在感受到组织关怀的环境中工作，从而激发员工的工作热情和创造力，而达

到企业生产效率提高的目的。

人性化管理作为一种管理模式，不能简单的理解为就是自由化和人情化的管理。人性化管理的前提是企业有着系统的管理原则，是在企业管理原则下的人性化，是一种“柔性”管理。自由化游离于企业的制度之外，而人性化管理则需要企业具有完善的制度。企业对于员工的需求满足，也只是基于正当的基础之上。人性化管理需要管理者与员工之间进行平等的交流和沟通，并建立互信，使彼此之间的价值得到最大化体现。

二、为什么要进行人性化管理

长期以来，人性化管理被企业的管理者忽视甚至漠视了。在企业管理中，管理者的目光紧盯着产量、利润和公司股票的涨跌。企业的盈利模式除了产品的品质、价格、成本、营销以及着力打造的品牌效应之外，没有多少企业把人性化管理放在非常重要的位置，或者说，没有多少企业在市场上的核心竞争力是得益于企业的人性化管理。虽然很多企业一直声称员工是企业最重要的财富和资源，但实际上，却较少考虑或不考虑人性化管理。在很多管理者看来，即使没有施行人性化管理，也照样盈利而且在行业中还处于领先地位。问题是，当时代背景已经发生了深刻的变化，个人越来越重视自身价值的实现并要求得到社会尊重和承认的时代，企业是否仍然固守旧有的管理观念，把员工仅仅看作是为企业创造利润的工具？现代企业管理经验证明：只有“以人为本”，才能最大限度化解劳资矛盾，避免产生对抗；只有尊重员工，才能培养员工对企业的归属感和忠诚度。

三、企业如何进行人性化管理

作为一种管理模式，人性化管理涉及企业对员工管理的诸多方面。但其核心在于尊重员工的人格，在管理过程中做到“以人为本”。企业进行人性化管理，可运用多种方式：一是企业管理者不是以监督者的身份出现，注意加强与员工的沟通与交流，表现出的员工的信任和关心；二是企业进行相关决策时，通过民主的方式征求员工的意见，倾听员工的声音；三是通过构建企业文化，使员工共享企业所树立的价值观；四是把员工利益与企业利益紧紧结合起来，让员工分享企业在全员努力下创作的利润。

总之，人性化管理是现代企业管理发展的一种趋势，通过人性化管理模式来发展企业，无疑是一种正确的选择。

优秀员工的12条标准

1、敬业精神：只要有敬业精神，即使能力差一点，经过努力能力也会提高的。

2、忠诚：只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝不会去招聘一个不忠诚的人。

3、良好的人际关系：良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，积少成多，有急需时便可派上用场。

4、团队精神：单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的竟争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。

5、自动自发地工作：充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是一个木偶式的员工。

6、注重细节，追求完美：每个人都要用搞艺术的态度来开展工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻。注重细节，追求完美，细节体现艺术，也只有细节的表现力最强。

7、不找任何借口：不管遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责！属于自己的事情就必须千方百计地把它做好。

8、具有较强的执行力：具有较强的执行力的人在每一个阶段、每一个环节都力求卓越，切实执行；具有较强执行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己认为最好结果的人。

9、找方法提高工作效率：遇到问题就自己想方法去解决，碰到困难就自己想办法去克服，找方法提高工作效率。

10、为企业提好的建议：为企业提好的建议，能给企业带来巨大的效益，同时也能给自己创造更多的发展机会。

11、维护企业形象：企业形象不仅靠企业各项硬件设施建设和软件条件开发，更要靠每一位员工从自身做起，塑造良好的自身形象。因为，员工的一言一行直接影响企业的外在形象，员工的综合素质就是企业形象的一种表现形式，员工的形象代表着企业的形象，员工应随时随

地维护企业形象。

论私营企业的人性化管理 篇6

摘要：企业文化是指一个企业或公司形成的独特的文化观念、价值观、历史传统、习惯作风、道德标准和行为规范，它依赖于文化组织内各种内部力量，统一于共同的指导思想和经营哲学之下。其核心内涵是企业的价值观，它是由企业员工所创造的物质财富、精神产品，内部组织机构和规章制度等表现为物质形态和意识形态的成果，以及由运载这些成果的实体、设施、组织活动等构成的复合体。所以，企业文化包含精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面。其中，制度文化集中表现为企业制度和企业管理，企业制度很大程度上体现着企业文化的实质，是企业文化的制度化、具体化、规范化。企业文化与企业制度结合，就产生了制度文化。企业文化与管理理念融合一起，形成一种新的管理模式和方法——人性化管理。

关键词：私营企业 人性化管理

一、私营企业人性化管理现状剖析

我国大多数私营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。私营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于私营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。

而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多私营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于私营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，私营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多私营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措

1施收效却不太大。

当前私营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于私营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在私营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

而私营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。

所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。

二、人性化管理应引入到私营企业管理中权威机构研究表明，员工满意度每提高三个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。可见人性化管理对私营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代私营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。

人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质(积极人性)，也有消极方面的特质(消极人性)。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方

面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

三、职业中心制是人性化管理必然过程

大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神;对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

而私营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。

因此，私营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。

在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通

过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是私营企业人力资源管理的本质要求。

如果私营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果:有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在私营企业工作并不是为了任务而工作，而是在私营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，私营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗？

四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式

中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理?”“看起来各有各的道理”。“岂有此理?”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私营企业加强人性化管理的几点思路

对某一个私营企业来说，加强私营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是私营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着私营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个私营企业要想在本私营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有

一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。但是，完全可以推论，哪一个私营企业先进行了人性管理，该私营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是私营企业的核心，是私营企业最革命的因素。私营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的私营企业文化和私营企业精神。私营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到私营企业所设定的人性文化之中，那么，我国私营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

私营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要私营企业管理者精心而长期的设计，需要私营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。私营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养私营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。一是私营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着私营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在私营企业文化上倡导。培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的私营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的私营企业精神，而是一种充满积极人性的私营企业精神。形式上的私营企业精神是表面上的东西，只要私营企

业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的私营企业精神就是实质意义上的私营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，私营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼私营企业精神。

5、在客户中渲染。这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染私营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的私营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式——一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待私营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。私营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么私营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。当员工处在人性的消极一面时，私营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入私营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

现代企业人性化管理 篇7

下面笔者将从现有的“经济人”、“管理人”、“社会人”三个理论出现的背景, 演进及应用环境来梳理不同时期对人性假设理论的探讨:

一、“经济人”人性假设

“经济人”的概念来自亚当·斯密《国富论》中的一段话:每天所需要的食物和饮料, 不是出自屠户、酿酒家和面包师的恩惠, 而是出于他们自利的打算。不说唤起他们利他心的话, 而说唤起他们利己心的话;不说自己需要, 而说对他们有好处。之后, 西尼尔定量地确立了个人经济利益最大化公理, 约翰·穆勒在此基础上总结出“经济人”假设, 最后帕累托将“经济人” (Homo Oeconomicus) 这个专有名词引入经济学。 (1)

“经济人”理论在生产技术革新, 生产力大幅提高, 人们经济意识不断增强的情况下具有极强的适用性。同时, 这一理论在组织日常生产活动方面具有较高的使用意义。但随着人们自我意识的不断增强, 代表工人利益的工会的出现及壮大。单纯的以经济性来定义人的本质的理论已经不再适用。对人本质的探索又进入了一个新的阶段。

二、“社会人”人性假设

社会人假设:以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动的主体。个人不单纯为追求金钱收入, 还追求友情、安全感、归属感等方面的心理欲望和社会需要。

美国工业心理学家麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》 (1960) -书中, 提出了两种对立的管理理论:X理论和Y理论。麦氏主张Y理论, 反对X理论。而X理论就是对"经济人"假设的概括。

X理论的基本观点如下:1、多数人天生是懒惰的, 他们都尽可能逃避工作。2、多数人都没有雄心大志, 不愿负任何责任, 而心甘情愿受别人的指导。3、多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的, 必须用强制、惩罚的办法, 才能近使他们为达到组织的目标而工作。4、多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要, 因此, 只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。5、人大致可分为两类, 多数人都是符合于上述设想的人, 另一类是能够自己鼓励自己, 能够克制感情冲动的人, 这些人应负起管理的责任。“X理论”在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中都作为管理理念的主流, 这一理论最杰出的应用便是著名的“泰勒科学管理理论”。《科学管理》用科学化.标准化的管理替代传统的经验管理, 有效地提高工作效率。

“Y理论”认为:一般人本性并不是厌恶工作, 如果给予适当机会, 人们喜欢工作, 并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责, 寻求发挥能力的机会;能力的限制和惩罚不是使人为组织目标而努力的唯一办法;激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。因此, 只要启发内因, 实行自我控制和自我指导, 在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

以“X—Y理论”为核心的“人性假设”阐述了人性假设与管理理论的内在关系, 即人性假设是管理理论的哲学基础。提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点。这表明麦格雷戈已揭示了“人本管理原理”的实质。“X—Y理论”关于“不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为”的观点, 动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响, 进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。

麦格雷戈对人性的基本估计过于绝对和偏激。X理论过低地估计了人的能动性, Y理论则把人完全理性化。X理论并非一无是处, Y理论也未必普遍适用。管理应针对不同的情况, 科学地选择和综合运用科学理论。

三、基于“马斯洛需求层次”人性假设

——“自我实现人”假设

“自我实现人” (Self-Actualizing Man) 是美国管理学家、心理家马斯洛 (Abraham Maslow) 提出的。所谓自我实现指的是, “人都需要挥自己的潜力, 表现自己的才能, 只有人的潜力充分发挥出来, 人的才能分表现出来, 人才会感到最大的满足。”这就是说, 人们除了上述的社会求之外, 还有一种想充分运用自己的各种能力, 发挥自己自身潜力的欲望。

马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查, 指出自我实现的人具有15种特征。主要有敏锐的观察力, 思想高度集中, 有创造性, 不受环境偶然因素的影响, 只跟少数志趣相投的人来往, 喜欢独居, 等等。但马斯洛也承认, 在现实中这种人极少, 多数人不能达到自我实现人的水平, 原因是由于社会环境束缚, 没有为人们自我实现创造适当的条件。 (2)

“自我实现人”假设内含的管理策略:1、管理重点的改变;2、管理人员职能的改变;3、奖励方式的改变;4、管理制度的改变。

“自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件下, 工人的工作日益专业化, 特别是传送带工艺的普遍运用, 把工人束缚在狭窄的工作范围内。工人只是重复简单、单调的动作, 看不到自己的工作与整个组织任务的联系, 工作的“士气”很低, 影响产量和质量的提高。从理论上来看, “自我实现人”的理论基础是错误的。人既不是天生懒惰的, 也不是天生勤奋的, 此外, 人的发展也不是自然成熟的过程。 (3) “自我实现人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程, 人之所以不能充分地自我实现 (马斯洛自己也承认, 现实社会中真正达到自我实现的人是极少数) , 是由于受到环境的束缚和限制。实际上, 人的发展主要是社会影响, 特别是社会关系影响的结果。

四、基于“理性人”人性假设

——“有限理性人”假设、“主管理性人”假设

“理性人”假设是指作为经济决策的主体都是充满理智的, 既不会感情用事, 也不会盲从, 而是精于判断和计算, 其行为是理性的。在经济活动中, 主体所追求的惟一目标是自身经济利益的最优化。如消费者追求的满足程度的最大化, 生产者追求的是利润最大化。“理性人”假设实际是对亚当·斯密“经济人”假设的延续。

“有限理性人”假设

社会协作系统学派的创始人切斯特·巴纳德 (Chester I.Barnard, 1886-1961) 认为, 人并非是“完全理性的经济人”, 而是只具有有限的决策能力和选择能力。他从“有限理性”的原则出发对古典经济学家们的“完全理性的经济人”的认识进行了修正, 并在1938年出版的《经理人员的职能》一书中详细阐述了自己的观点。

每个正常的、身体健康的、适合于合作的人是具有选择的能力、决定的能力并具有自由意志。但是这种选择能力是有限的, 主要是因为人是现在的和过去各种力量的合成物, 而这些要素综合起来提供的可能性是有限的, 这就使得人们只能具有在一个有限的范围内进行自由选择的能力。虽然选择某个时刻可能是极为有限的, 但坚持朝一定的方向反复选择, 可能最终会使得综合能力发生很大的变化。

“主观理性人”假设

“主观理性人”总是根据自身的价值判断, 以主观上认为最有利于自身利益最大化的标准做出决策。

“主观理性人”假设与其他人性假设有着密切的联系, “经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设其实都说明了“主观理性人”的一部分, 用“主观理性人”假设可以把前几者很好地统一起来。由“主观理性人”的第一条性质来看, 每个人具有特定的、与他人不同的偏好集, 这个偏好集包含的子项目既包括物质利益上的要求, 也包括精神鼓励上的要求, 当个体主观上对物质利益项目赋予较高权数时, 个体就显示出偏向于“经济人”的特征;当个体主观上对精神需求项目赋予较高权数时, 个体就显示出偏向于“社会人”的特征;当个体在较低层次需要得到满足时, 主观上会对较高层次的需要重新赋予较高的权数, 从而表现出“自我实现人”的特征。

参考文献

[1]张胜荣, 吴声怡.自在人假设及S管理理论——论企业文化时代的人性假设及管理理论[J].比较管理, 2012, (2) :9-20.

[2]高小玲, 刘巨钦.从人性假设的视角探究管理思想回归的内在逻辑[J].管理科学, 1999 (6)

现代企业人性化管理 篇8

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，从长远看，做好人性化管理，将有助于企业的持续健康发展。

一、中小企业实行人性化管理的意义

做好企业人力资源管理工作的前提和基础。人类作为一种感情动物，在日常的学习、工作和生活中，人总是或多或少被一些条例化的规章制度所制约，严格的规章制度是每一个企业所追求的效率的保证。人类所能拥有的资源中，人力资源是第一位的，也是现代企业管理的核心。

注重人性化管理在引进人才、充分发挥和发展人才效用方面所发挥的作用将是一个企业成功与否的重要衡量标准之一。信任员工，关爱员工，激励员工，宽容员工，用人性化增强员工凝聚力和归属感是做好企业人力资源管理工作的前提和基础。

顺应知识经济时代发展的必然要求。随着以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的知识经济时代的到来，人的作用在企业发展中更加凸显，人在社会中的主导作用更加突出。

在知识经济时代，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。培养、使用、管理、留住人才是企业管理的重中之重。

随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，许多中小企业大量涌现。这种组织形式必然要求企业更加重视人才管理，充分做好人性化管理。

在知识经济时代，由于人们受教育程度和生活水平显著提高。劳动者的追求更加广泛和多样化，越来越多的劳动者把工作作为实现自己人生价值的一种方式。这就要求企业尤其是中小企业更加关注了解员工，满足员工的物质和精神需求，调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

中小企业自身发展的需要。首先是提高中小企业核心竞争力的需要。中小企业要想提高核心竞争力，就要在管理中渗透以人为本的理念，而人性化管理的一个重要观点就是“以人为本”，把每一个员工都当成企业不可缺少的重要成员，充分尊重和发挥每个员工的生命力和创造力，从而大大地提高中小企业团队的战斗力，提高核心竞争力。

其次是是中小企业人才竞争的要求。企业在激烈的竞争中生存就是现代市场经济的突出特点。企业只有坚持人性化管理，才会最大限度地提高公司凝聚力，形成强大的群体力量，确保企业在市场竞争中占据优势局面。激烈的市场竞争不仅表现在人才的竞争上，还表现在对客户的竞争上。争取市场，赢得客户是企业的重要使命。以人性化的产品和服务满足顾客的需要是现代市场竞争的一个重要特点和发展趋势。

最后是管理创新的需要。企业要发展，管理就要创新。传统的中小企业管理中的“家长作风”，严重阻碍了企业和员工的创新和发展。人性化管理的理念，使中国中小企业的经营管理提升到一个更高的层次，它打破了人们的习惯思维，把人才放在第一位，使中小企业的经营和管理得到新突破。

二、中小企业人性化管理的对策建议

建立健全企业制度，用制度保障人性化管理。企业制度是企业发展的基石，人性化管理是公司发展的助推器。“人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理首先要在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，构建实施人性化管理的平台。中小企业要建立现代企业制度，实施人性化管理，营造一个健康良好、平等竞争的环境，使企业的管理制度和人的发展相互协调。在建立和完善企业制度时，要遵循科学、理性、人性化的利益配置原则，建立科学有效的公司治理结构，使员工参与企业利益的再分配并且真正享有公司的知情权、参与权和管理权。

注重人性化的企业文化建设。企业文化是在企业发展过程中逐渐形成的，为全体员工所认同和遵守的具有一定行为规范性的价值观体系。统一明确的价值观，良好的传统和行为能对企业的未来起到巨大的作用。培育企业文化中的人性化因素，有助于构建一种积极向上的企业精神。企业文化的人性化建设一要创建和谐宽松的工作环境，从而使员工在放松舒适的环境里更好的为企业创造价值。二要充分尊重员工的自由自主，增强员工的归属感和责任感。三要保证公平，无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。广义的企业文化包含理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等。不同的企业文化导致不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。企业文化作为人性化管理的基本，良好的企业文化能够促使员工发挥积极主动性，贴近员工，走进员工世界，是成功的人性化管理必不可少的一步。

总之，企业对员工给予足够的关怀和体贴，关注员工的安全和健康，积极解决员工的后顾之忧，使员工安心工作、乐于工作。

建立良好的沟通制度，开放多种沟通渠道。为促进沟通的有效实现，企业要坚持平等自愿诚信等原则，排除影响沟通的因素，注意沟通的方式和方法。沟通就是信息交流的过程，而企业内部沟通保持顺畅可以控制和激励员工行为，切实了解员工的想法以及意见建议。良好的内部沟通，是企业又好又快发展的重要保证。通过良好的内部沟通，发挥员工的积极性，增强员工的责任感，可以使员工积极承担责任，为公司创造更大的效益，实现双赢。企业应与员工共同构建一种相互信任的沟通模式，在与员工沟通的过程中感同身受，了解员工真实的想法并做出回应，面对工作表现突出的员工，应及时给予奖励和表扬；对于员工工作中出现的疏忽和过失，可以给对方建设性的意见和建议而使员工自我认识到问题并主动改正。

中小企业加强与广大员工的沟通，并积极采纳员工对企业发展所提出的良好的意见建议，使员工从切身感受到自己是企业的一分子，主动关心企业经营得好坏，而不是只注重个人的得失。

给员工提供充分发展的平台和空间，增强员工的成就感。美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要。满足员工的尊重和自我实现需要更能调动员工工作积极性，令员工实现自身价值。给员工提供一个充分施展才华的平台和空间，增强员工的成就感，有利于企业又好又快发展。

自信是成功的第一要素，自信心可以说是获得成就感的基础。如果企业的高官能够经常通过言行鼓励下属，他们就可以重新认识自我，树立自信，发挥潜能，就能做得很好。要充分信任员工并给予员工独立的空间。作为领导层，也应该在这一方面对自己的工作予以加强，尽己所能地为下属提供一些具备相应挑战性的工作，以此来磨炼下属的工作能力，并让他们在逐渐的成功中获得成就感。

人性化管理是企业的命脉，尤其是中小企业所不可或缺的核心因素。企业的发展离不开人性化管理，只有把人性化管理充分运用到我国的中小企业中，与时俱进，开拓创新，并经过一代代人的不懈努力、不断完善、改进和创新，中国的中小企业必将取得伟大的成就，并跻身于强者之中。