外聘(兼职)教师管理办法（精选12篇）
为充分利用校外人才资源，优化我校师资队伍的结构，提高实践教学环节的质量，加强创新型高技能人才的培养，以“按需聘用、保证质量、合约管理、权责分明、分类管理、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘、兼职教师队伍，进一步规范和完善外聘（兼职）教师的聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况特制定本办法。
一、外聘及兼职教师的界定
1.外聘教师: 外聘教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，并能在时间上配合学校的教学计划安排，与学校签订聘用协议的校外行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠（纳入教研室教师编制）。
2.兼职教师: 兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平，但因课时量较少或只能安排短期授课等，与学校只签订授课协议的校外专家（不纳入教研室教师编制）。
二、聘用外聘（兼职）教师的总体要求
1.根据本专业师生比及专业建设的需要，缺口较大的以聘用外聘教师为主，有缺口但不是很大的以聘用兼职教师为主。
2.优先聘用具有较高专业技术水平和丰富实践经验的技能型人才。
三、外聘（兼职）教师的任职条件 1.热爱教育事业，组织纪律性强，有较强的敬业精神，有责任心，作风正派，遵守学校的各类规章制度。
2.具有一定的教育教学经验，熟悉职业教育的特点和教学规律。
3.担任理论课教学工作的外聘（兼职）教师应具有全日制普通高校本科及以上学历，并具有较高的教学水平和丰富的实践经验；担任实践教学工作的外聘（兼职）教师应具有中级及以上技术职称或高级工及以上技术等级，并具有丰富的实践工作经验；个别特殊行业条件可以适当放宽。
4.身体健康，具有能够胜任所承担课程的体质，能坚持完成聘期规定的教学教研等任务。
5.原则上男性不超过65岁，女性不超过60岁，特别优秀的条件可以适当放宽。
四、外聘（兼职）教师的岗位职责
1.严格遵守学校有关课程教学管理规章制度，按要求制定教学计划，提供教学大纲、教案及其他教辅资料，认真组织课堂教学，探索运用新的教学手段和方法，因材施教，教书育人，完成既定的教学任务，“教学反馈”成绩优良。
2.能为学生课程实训、阶段实习、就业实习、社会实践创造条件，提供具体而专业的指导，帮助学生完成实训、实习和社会实践任务，鉴定学生的实践成果，并提出相应建议和意见。
五、聘期待遇
承担理论教学、实训教学工作的外聘（兼职）教师，由教务处按照实际课时发放报酬，经由校办、财务等部门核实后发放。外聘（兼职）教师具体课酬标准如下：
1.担任理论课教学任务高级职称的外聘（兼职）教师，25元/课时，中级职称22元/课时，其他18元/课时。2.担任实训教学任务的外聘（兼职）教师，原则上按照主班750元，副班450元支付，对学校有特殊贡献的酌情给予考虑。
六、聘用程序
1.各教研室在学期结束前，根据教学实际提出下学期所需外聘（兼职）教师人数、专业和条件要求，经教务处、主管校领导同意后，报校办备案，同时附拟聘用教师的有关证书及材料：
（1）身份证、学历、学位、专业技术职务、技术等级、执业资格证书等复印件；
（2）个人业绩等其它需提供的相关材料。
2.在确定外聘（兼职）教师的人选时，需由校办、教务处联合针对该岗位的专业和岗位任职条件要求等，组织考核、试讲等招聘环节，确定拟聘人选。
3.校办将拟聘人选报学校研究审批，并与审批同意聘请的外聘（兼职）教师签定《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师协议书》。
七、外聘（兼职）教师的管理
1.外聘（兼职）教师由教务处和各聘用教研室负责具体的管理，教务处和各聘用教研室要及时向外聘、兼职教师提供拟承担课程的教学大纲和授课计划；同时要组织外聘（兼职）教师学习学校教学环节的各项规章制度。
2.聘用教研室须将外聘（兼职）教师的管理纳入学校统一的教学、教研管理工作中，外聘（兼职）教师应接受学校组织的各类教学、教研等考核评价和检查。3.外聘（兼职）教师要遵守学校的教学管理规定，认真完成所承担的教学任务，若违反学校的教学管理规定，根据其性质给予批评教育、扣发课时酬金、解聘等处理。
4.每学期聘期结束，外聘（兼职）教师要向聘用教研室递交工作总结,并填写《黄山东华技工学校外聘（兼职）教师工作情况考核表》，聘用教研室对受聘教师的工作效果做出全面评价，经教务处审核后，报校办备案。
5.聘用教研室对外聘（兼职）教师依据聘用合同实施管理，教务处建立外聘（兼职）教师档案，加强外聘（兼职）教师管理。
八、聘用关系的变更和终止
1.聘用期满或安排的教学任务完成后，双方的聘用协议自动解除。
2.在聘用期内，兼职教师有下列情形之一的，学校可以解聘：
（1）因个人原因不能坚持正常工作的；
（2）触犯国家刑律，或违反学校教学工作规范的，以及提供虚假的个人资料及相关证明，伪造个人简历等营私舞弊行为的；
（3）有违反师德师风行为，影响恶劣不能为人师表的；（4）出现严重教学事故的，如因教学事故造成学生伤害的，应追究其本人相应的责任；
（5）经考核，不能胜任教学工作的。
关键词：高职院校,外聘教师,管理
近年来, 随着高职教育的发展及招生规模的扩大, 师生比例失衡现象更加突出, 外聘教师队伍呈现逐年扩大的态势, 同时外聘教师在教学过程中暴露出的问题越来越多, 教学效果明显受到影响。本文就高职院校外聘教师的管理进行探讨。
一、高职院校外聘教师的来源、特点
1. 高职院校外聘教师的来源:主要是兄弟院校的兼课教师、企业技术人员、离退休人员及在读硕士研究生。
2. 高职院校外聘教师的特点:
来自兄弟院校的兼课教师及离退休教师, 能较好地完成教学任务;来自企业的外聘教师, 有熟练的技能, 易接触到新技术, 但在教学时间上要协调;企业退休人员, 有技能和实践经验, 技术层面的知识相对滞后、陈旧;在读硕士研究生, 知识更新快, 工作态度和敬业精神有待完善。后面三种外聘教师, 一般没有教学经验。
二、高职院校外聘教师队伍存在的主要问题
1. 外聘教师来源广, 能力、水平参差不齐:
从学生反馈的评教结果来看, 外聘教师中两极分化现象比较明显, 他们的教学能力、课堂组织能力等有较大差距。
2. 外聘教师流动性大, 可控性小:
外聘教师和学校的关系松散, 他们按所上课时拿课酬, 不受晋升、晋级、评先、评优的制约, 流动性大。由于一些原因, 有些外聘教师是“一期一聘”, 外聘教师队伍很不稳定。
3. 缺乏主人翁意识和敬业精神:
外聘教师由于是兼职或兼课, 很少有人能全身心投入, 个别外聘教师缺乏自我约束力, 课前不准备, 课堂上讲课很随意, 缺乏最起码的责任心和职业道德。
4. 教学水平、教学质量亟待提高:
外聘教师中不乏优秀人才, 但大部分对教学规律和教学方法掌握不足, 无法因材施教, 照本宣科者多, 教学效果不尽如人意, 教学水平亟待提高。
三、外聘教师管理的探讨
外聘教师对我国高职教育的发展和改革起到了积极作用, 但是外聘教师队伍中存在诸多问题。如何合理使用、有效管理外聘教师, 培养合格的高技能高职学生, 是亟待解决的重要问题。针对外聘教师中存在的主要问题, 对他们的管理, 可从以下方面着手。
1. 把好外聘教师的选聘关。
学校在选聘外聘教师时必须对其进行严格的资格审查, 如果是首次聘任, 则应聘教师要试讲, 续聘外聘教师时, 根据其在上一个聘期内的考评情况, 引入竞争机制, 优聘劣汰。
2. 加强对外聘教师的培训与培养。来自企事业单位的外聘教师和在读硕士研究生绝大多数对教育规律和高职教育的特点不太熟悉, 缺乏实际教学经验, 所以在他们上岗前, 必须进行岗前培训, 这是重中之重, 帮助外聘教师做好向教师角色的转换。系部要组织对新聘教师上岗前的培训, 使外聘教师掌握教学的基本要素, 而在后续的教学过程中, 坚持对新聘教师进行继续的跟踪培养, 组织外聘教师参加系部的教研教改活动, 定期组织对外聘教师进行教学方法的讲座。外聘教师的教学能力有了真正提高, 才能促进院校整体教学水平和教学质量的提高, 提升教师队伍整体水平。
3. 重视外聘教师管理制度的制定与执行。
学院、系部根据外聘教师的特点, 制定外聘教师管理制度, 不能让外聘教师的管理仅仅停留在统计外聘教师人数、定时统计课时、支付课时费层面, 对外聘教师的管理要与对专任教师的管理一样, 在实施过程中, 系部和学院的相关管理部门要加强联系, 互通信息, 严格按照制度执行。
4. 结合外聘教师的特点合理安排, 充分发挥外聘教师的特长和优势。
从企业过来的外聘教师来自一线, 专业技能熟练, 现场、实践经验丰富, 解决问题的能力强, 有些退休的技术人员, 专业理论方面的知识有些老化, 如果要他们上理论课, 那么教学效果可能会不太理想。在读硕士研究生知识更新速度快, 教学手段先进, 但专业技能、实践经验、解决现场问题等方面的能力欠缺, 如果要他们上实训、实验课, 那么就是纸上谈兵了。在教学工作的安排中, 除了要对这两种类型外聘教师进行强化培训外, 还可以在分工上进行调整, 即从企业一线聘请的教师主要进行实习实训方面的教学, 而在读研究生则主要进行理论方面的教学工作, 这样合理搭配, 能各尽所能, 充分发挥特长和优势。
5. 建立健全外聘教师的考评机制, 加大对外聘教师的监督力度。
外聘教师流动性强、临时观念严重, 学校应注重培养他们的主人翁意识和敬业精神, 建立健全外聘教师的考评机制, 考评结果作为续聘的重要依据, 优聘劣汰。同时加大对外聘教师的监督力度。从学生方面得到的反馈情况来看, 监督力度越大, 教师工作越认真。我院定期针对外聘教师进行听课检查, 包括课堂授课、教案、教学计划、教学日志、学生考勤、学生作业的批改记录等。虽然大部分外聘教师都表现不错, 但也有个别外聘教师, 有基本教学功底, 但工作态度一般, 讲课随意, 这就要靠学院管理部门、系部加强对外聘教师的监督。在对外聘教师的检查中, 我们也发现了一些非常优秀的教师, 他们教学工作认真、负责, 提早到教室做课前准备, 自制教具、模具, 教学方法多样, 注重学生能力的培养, 深受学生的喜爱。我们在督导简报中进行了表扬, 并反馈到了其所属系部, 激发了他们更高的工作热情。
参考文献
[1]时小燕.关于高职兼职教师的聘用及管理.职教论坛, 2012 (14) .
【关键词】广西 高职院校 外聘教师 管理机制
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）02C-0098-03
现代社会的市场竞争，最根本的就是核心竞争力的较量，教育竞争同样如此。在高职院校中，教师作为学校发展的重要人力资源，教师队伍的整体素质是体现各个院校核心竞争力的关键因素。一般地，根据教师与高职院校的人事关系，高职院校的教师队伍分为专任教师与外聘教师两个类别，专任教师是整个高职教育体系的中坚力量，而外聘教师作为教师群体中的一员，对各高职院校核心竞争力的体现同样具有积极的作用。本文以广西建设职业技术学院为例，探讨广西高职院校外聘教师的管理机制。
一、高职院校外聘教师管理机制的现状分析
我国高职院校的外聘教师管理机制在应用中存在运行机制缺乏系统性、动力机制缺乏推动性、约束机制缺乏限定性等三个方面的问题，导致外聘教师的积极作用没有得到很好体现。具体表现如下：
（一）高职院校外聘教师管理运行机制缺乏系统性。外聘教师具有丰富的实践经验，并具有强烈的传授知识的愿望。但是，在学校教学条件层面上，教学技术的落后，即传统的多媒体教学（即简单的PPT技术的应用）很难将外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势结合起来。导致外聘教师在教学方面缺乏有效性，教学质量往往不尽如人意，间接影响外聘教师与学校教学之间合作运行的系统性。外聘教师由于没有经过系统的课前培训和受到本职工作的影响，在理论教学和时间自由度、随意度上受到很大的限制。而专任教师，特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师，他们的实践经验不足，课堂上引用的案例没有经过自己实践的检验，讲授时略显底气不足。导致外聘教师的实践经验和专任教师的理论优势相结合缺乏系统性。
因此，可以借鉴现代的高科技技术——虚拟技术，寻求一条将外聘教师实践经验和专任教师理论教学经验无缝结合的可行性道路。外聘教师实践经验与专职教师理论教学经验相结合，可以进一步实现外聘教师对自身价值的认同，进而有利于外聘教师对自身综合素质的提升和可持续发展，最终完善外聘教师管理运行机制的系统性。
（二）高职院校外聘教师管理动力机制缺乏推动性。虽然利用现代科技手段促使外聘教师参与教学成为教学活动一大亮点，但是外聘教师队伍素质良莠不齐，如果高职院校没有激励措施，外聘教师管理的动力机制就会缺乏推动性。一方面，根据美国管理大师马斯洛的“层次需要”理论，外聘教师作为一种人力资源，他们的教学活动过程中也是有层次需要的：可能是增强理论教学水平，可能是物色优秀毕业生，可能是增进校企合作，也可能是实现自我的愿望。然而，很多院校在外聘教师管理的方面往往一概而论，并未真正根据他们的需求提供服务，这使得外聘教师对学院的忠诚度不高，人力资源易于流失。另一方面，高职院与外聘教师间的一个合作周期一般仅为一个学期。当一个学期的课程讲授完毕后，很多外聘教师均不再参与后续的教学活动，比如学生的评教。没有了约束力，很多外聘教师出现责任心不强、课堂纪律要求不严格等现象。
因此，要有效发挥不同阶段教师的积极性，提高管理效能和水平，高职院校必须认真研究不同发展阶段教师的特点，准确掌握他们的物质需求和精神需求，采取有针对性的激励措施引导教师向可持续的方向发展。建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。
（三）高职院校外聘教师管理约束机制缺乏限定性。虽然外聘教师管理机制的应用具备了推动性，但是高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，在外聘教师管理中建立一套约束机制尤为重要。
因此，学校应通过现有文化的宣传、移植，使这部分外聘教师对学校（包括培养的学生素质、教学理念等）具有较高的认可度，进而促使外聘教师积极主动参与学校人才培养方案的制订、课程大纲的编写、教学软件建设等关键教学活动，全面提升学校的教学质量。并且，通过与其所在的企事业单位签订“订单式”办学，以及为校企合作单位完成员工在职培训等培养牢固可靠的、具有战略意义的校企合作机制，最终达到“互赢”。
二、广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设
基于上述原因，广西建设职业技术学院外聘教师管理机制的建设围绕以下几个方面的内容开展，并取得了一定的成果。
（一）外聘教师信息库的建立。以广西建设职业技术学院土建类建筑工程技术专业为实证分析对象，经分析后发现，该专业从2011级开始执行大专业招生分方向培养的方案之后，学院对外聘教师数量的需求急剧增加。尤其更需要聘用企事业单位中具有现场管理、操作经验的人员作为外聘教师。具体表现为：
1.大专业招生分方向培养对学院教师的数量提出了新的要求。实例分析对象中土木工程系对2011级新生班级开始执行建筑工程技术大专业招生分方向培养方案。其中，在第一和第二学期会同时开设一些专业基础、必修课程，由于专职教师数量的不足，经常会出现部分教师跨年级交叉任课或者同时担任2门以上课程教学任务（包括毕业设计、就业定岗实习的指导任务）的情况。如果高职院校仅仅是通过招聘专职教师的方式引进人才，往往会受到校园面积、学生人数等客观条件的限制，在满足了部分阶段师资不足的时候，又会出现另外一个极端，那就是在第三和第四学期，对于只开设1个班级的专业方向会出现师资过剩的情况。
因此，通过外聘的形式引入人才，对满足高职院校师资的不足是一个权宜的方法。而且，在我国第一线企、事业工作的各类人才均是高职院校外聘教师数量上的绝对保障。实践发现，通过校企合作平台可以引进优质的外聘教师资源，是建立稳定有效的外聘教师资源库的最佳途径。实证分析对象与广西大业建设集团有限公司、南宁市轨道交通有限责任公司、广西建工集团第五建筑工程有限责任公司、广西金雨伞防水装饰有限公司、加拿大木业协会等企业签订合作办学协议。合作办学协议的签订是校企合作全面提升的标志，也为优质外聘教师资源库的建立带来了新的平台。
2.为了适应市场的变化，增强实例院校土木工程系毕业生就业定岗的竞争力，土木工程系对2011级学生新开设了部分课程，如“钢结构”等。这对于部分专职教师（特别是应届毕业后直接进入高校任教的年轻教师和教龄比较长、不愿意改变教学模式的老教师）而言，由于受到经验不足或教条思想的作用，会给这些新开设的课程建设带来不利影响。而外聘教师（特别是现场一线从事技术、管理等职业岗位高素质、高技能人才）的加入，不仅仅为学生，而且也为专职教师提供了一个与社会发展同步、学习最新技术、规范的平台。
（二）以战略为导向建立长效的外聘教师绩效考核机制。应将专任教师和外聘教师按专业编入课程组或教研组或工作室，实施专职教师与外聘教师发展计划，共同开展专业建设和教学建设，互相听课，取长补短，共同提高教学水平。力求于建立一套基于外聘教师的考核机制，通过向各年级、不同层次的学生发放问卷调查的方式，建立一个完善的考核体系，最终从外聘教师信息库中筛选出具有可持续发展可能性的外聘教师。
但是，绩效考核的目的不是为了打击外聘教师与学生交流互动的积极性，而是为了帮助外聘教师更好、更快地成长。因此，在绩效考核模式下完成的考评，是为了让外聘教师在今后的工作中能够更好地经营自己与学生之间的各种关系，进行良好沟通和联系，并得到反馈与进一步提高学习能力，将自己的愿景与未来发展的战略目标相结合做出的必要铺垫。
如图1所示，实证分析对象通过将绩效管理和战略实施相结合，平衡积分卡有助于外聘教师绩效考核机制克服两个基本问题，有效地评价了外聘教师的绩效和成功实施战略目标的目的。它是一个循序渐进的过程，符合不断螺旋上升的科学发展观。只有以战略的角度去思考外聘教师绩效考核机制的建设，才能更好地发挥外聘教师在学生学习、生活、工作的指导作用与达到实现自我学习、不断提高的目的，进而有利于外聘教师能力可持续发展。因此，我们只有在实践中不断地建设和完善外聘教师绩效考核机制，利用机制指导我们的实践，才能体现科学发展观的教育意义。
（三）人才培养方案的建设。具体如下：
1.优化实习实训课程课时。根据外聘教师满意度问卷调查等形式的结果，充分利用外聘教师的人才优势、智力优势，实证分析对象有针对性地修改了土建类建筑工程技术专业、工程监理专业、工程测量技术专业人才培养方案以及“测量实习”、“认识实习”、“钢筋实训”等13门实习实训课程的教学大纲。通过对修订后人才培养方案以及实习实训课程教学大纲的执行，教学上取得了良好的效果，参加就业顶岗实习的学生深受各企事业单位的一致好评。例如，根据企业反馈，2011级广西五建钢结构订单班的学生在实习过程中体现出了专业素质高、动手能力强等特点。
2.实验实践教学基地建设成果。在校企合作协议框架下，建立了多个教学实践基地，并充分利用优质的外聘教师资源，对传统的教学方法和教学手段进行改革。例如，利用广西大业建设集团有限公司远程信息系统，将施工现场的视频信息引入建筑施工技术、施工组织、施工质量控制等课程的课堂中，使学生直接感受一线的情况。聘用施工现场的管理、技术人员为外聘教师，直接针对施工状况进行直播讲解，校内专任教师与外聘教师相互协作共同讲授实践性强的专业课程。利用中加现代木结构建筑技术教育培训基地，积极引进加拿大先进的木结构建造技术，课程由外籍教师Kerry先生与校内专任教师共同备课，共同指导，与培训班的20余名学员一起，完成一栋一房一厅的小型木结构样板房的施工建造。外籍教师作为外聘教师直接讲授国外先进的施工技术，是国际交流合作进一步深化的体现。
（四）利用高科技手段弥补传统教学手段的不足。传统的纯理论课堂教学模式需要调整，例如，土建工程主要任务是将二维表现的设计图实现为三维的、复杂的建筑物，这就对学生的空间立体想象能力提出了较高的要求。但刚接触该专业的学生，总有想象不出或理解困难的感觉，以往授课中需要通过教师绘图、模型展示等，但效果一般。传统的教学手段重视的是教师描述性的讲授，学生只能通过教师的描述中对讲授对象进行想象，而不容忽视的是，当年高职院校的学生基础知识薄弱，学习的自主性较差，因此传统的教学手段不能吸引学生的注意力，不能提升学生的学习兴趣。
随着现代计算机技术的发展，将现代的计算机技术引入理论课程和实训课程，提高学生对专业知识的理解，增强实践能力。利用虚拟仿真技术，能够模拟出建筑物的建筑构造，能够真实展示建筑物的各个结点，空间布局、立体图形的生成过程。虚拟仿真技术能够使学生置身虚拟建筑空间内，从而让学生对这些建筑空间的认识和理解更形象、更全面、更深刻。
另外，土建类专业实践存在较高的安全风险，尤其是学生到施工现场实训，而企业也为回避对安全事故的各种约束处罚而不愿意接收学生现场实训。当采用虚拟仿真技术建立起一些危险性较大的实训项目时，可以解决实际实训科目占据空间大、建设成本高、维护困难多等问题。
三、小结
综上，基于高职院校外聘教师管理机制视角，以现实中广西建设职业技术学院外聘教师管理机制为研究对象进行分析研究可知：
第一，通过在其外聘教师管理的运行机制中积极探索虚拟技术等高科技手段在教学活动中的运用，一方面，由专任教师针对自身所讲授的课程，与在企业一线从事技术工作的外聘教师通力合作，运用虚拟技术制作了一系列教学软件，完成了部分课程网站、教学PPT的建设。另一方面，与校企合作办学协议单位广西大业建设集团有限公司等进行深度合作，将远程信息系统中施工现场的视频信息引入课堂，外聘教师可以在施工现场实时授课，实现了理论和实践教学的同步性（即实现了在同一时间、不同地点、面向学生进行同步培养），进一步完善了外聘教师管理机制在日常教学活动运行中的系统性。
第二，针对外聘教师队伍素质良莠不齐的特点，提出建立一套完善的外聘教师考核体系，以绩效考核结果作为外聘教师教学质量改进的依据，有效地提升外聘教师工作的积极性。
第三，针对高职院校对外聘教师绩效考核的结果是否能得到外聘教师本身的认可，或将其结果运用到外聘教师所在企业对员工的各类绩效考核中，还需加大宣传力度。因此，应在外聘教师管理中建立一套约束机制。一方面，让外聘教师更多地参与教学活动。通过召开期中外聘教师教学座谈会、发放外聘教师满意度调查问卷，收集大量外聘教师关于高职院校教育教学改革的意见和建议，修订教学大纲。另一方面，与国内外企业签订合作办学协议。重要的是，校企合作为学校建立起了优质的外聘教师资源库，同时，在校企合作企业外聘教师的指导下，专任教师直接进入企业生产一线锻炼，进一步提升专任教师的实践能力，这是学校与企业双向共同培养优质人才的重要途径。正是由于高职院校、外聘教师和各企事业单位之间有了交流和合作，彼此之间在相互促进的同时才会相互约束。为了不打破已形成的平衡关系，高职院校、外聘教师和各企事业单位各方又会向进一步交流和合作的可持续发展方向努力，最终为促进与推动我国高职院校外聘教师管理机制改革提供了较好的理论依据和实证支持。
【参考文献】
[1]杨群祥.高职院校核心竞争力与师资队伍建设[J].广东农工商职业技术学院学报，2006（3）
[2]吴兵团.高职院校师资队伍建设探析[J].职教通讯，2013（3）
[3]贾俐俐.加强“双师型”教师队伍建设以提高高校核心竞争力[J].教育与职业，2009（36）
【基金项目】广西教育厅新世纪广西高等教育教学改革工程立项项目“以可持续发展的人才培养模式完善高职院校外聘教师管理机制的研究”（2012JGA347）
【作者简介】唐艳乾（1982— ），女，广西南宁人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，工程师，研究方向：人力资源管理。
重庆工学院外聘兼职教师聘用合同书
[说明：本合同书必须根据学校审批通过的聘任名单、聘期、聘任职务填写] 甲方：重庆工学院
甲方委托人：[填写二级学院（部、中心负责人姓名）]
乙方（兼职教师）：
乙方工作单位：[如为退休职工，则填写：已退休，原工作单位为〃〃〃] 乙方身份证号码：
乙方固定电话及手机：
乙方通讯地址及邮编：
甲方为提高教学质量与办学效益，有效利用和共享社会优秀人才资源，现经甲、乙双方平等协商，甲方聘请乙方为甲方的兼职教师，并共同遵守如下条款：
一、甲方聘请乙方为兼职[教授、副教授或讲师]（主要从事课程的教学工作/学术交流活动）。聘期年，从年月至年月止。
二、乙方在聘期内，应独立承担甲方安排的课程教学任务，遵守师德规范、教学工作规范等要求，确保人才培养质量，并接受教师教学质量评价。
乙方在聘期内，可以甲方外聘兼职教师的名义参加学术活动，或为社会提供技术咨询服务。
三、甲方为乙方建立聘期内的工作档案，并在乙方完成甲方安排的教学工作并接受教师教学质量评价后，按照《重庆工学院外聘兼职教师管理规定（试行）》及学校有关规定，及时向乙方核发酬金，发放时间与本校教师同等。
四、在聘期内，甲方负责就乙方完成的由甲方安排的工作计发酬金，但不改变乙方原有的人事、供给、保险等各种关系。作为外聘兼职教师，乙方不享受甲方在职职工的有关待遇。
五、合同的解除、终止：
1.如甲方不按时发放相应酬金，乙方有权终止本合同。
2.乙方在甲方的聘请期限内，因自身原因不能履行或未完成甲方交付的教
学工作，甲方有权终止合同。
3.乙方如以甲方教师或兼职教师的名义从事违反法律法规和损害甲方利益的活动，对甲方声誉或经济上造成恶劣影响或损失，则甲方有权终止合同，且甲方将依法追究乙方责任。
4.乙方如出现《重庆工学院师德规范及其考评办法（试行）》规定的师德考评可定为“不合格”结论的情形的；或者在教师教学评价中排名在所在二级学院（部、中心）所有教师（包括专任教师和兼职教师）中位居后5%的；或者发生了2次Ⅱ级教学事故或者1次Ⅰ级教学事故的，则本合同自动终止。
六、聘期届满后，如须续聘，应按《重庆工学院外聘兼职教师管理规定（试行）》重新履行聘任程序，并办理相关手续。
七、本合同一式三份，甲方执两份（其中一份交学校人事处备案），乙方执一份，双方签字（盖章）后生效。
八、甲方向乙方提供《重庆工学院外聘兼职教师管理规定（试行）》作为本合同之附件。甲方有关师德规范、教学工作规范等规章制度乙方可从甲方校园网上查阅。
甲方委托人：乙方：
（单位公章）
学院外聘教师管理办法
为加强我校师资队伍建设，充分利用校外人才资源，优化师资队伍结构，提高实践教学环节的质量，加强技能型人才的培养，以“按需聘用、分类管理、权责分明、注重实效”为基本原则，建立一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、相对稳定的外聘教师队伍，进一步规范和完善聘用与管理，现根据有关文件精神，结合我校实际情况制定本办法。
一、外聘教师的界定
根据我校实际情况，外聘教师分为兼职教师和兼课教师。兼职教师指能独立承担某一课程或实践教学任务，在行业、企业或社会上具有丰富实践经验的专家、技术人员及能工巧匠。兼课教师指学校聘请来校兼课的其他院校教师，一般要求有高校教师资格。
二、聘任外聘教师的基本条件
（一）每学期各专业教研室在排定现有教师（不含限制课时的双肩挑人员）任课工作量的基础上，符合以下情况之一的，方可申请聘请外聘教师：
1.教研室内承担同类课程的教师每人课时量已达到学校规定最少周课时（按教学周折算），仍有部分课程无法安排，经协调校内其他专业教师也无法承担的；
2.教研室承担的课程中有在职教师因专业不对口而无法承担，并经协调校内其他专业教师也不能承担的。
（二）公共选修课和专业选修课一般不予聘请外聘教师。
三、外聘教师的任职条件
（一）热爱教育事业，遵纪守法，组织纪律性强，有敬业精神和责任心，具有良好的思想政治素质和职业道德。
（二）具有较高的专业素养和技能水平，能够胜任教学工作；
（三）兼课教师应具有硕士及以上学位（含在读研究生），或中级及以上专业技术职务，从事过本课程或相近课程的教学，具有一定教学经验。兼职教师应具有中级以上专业技术职称（职务）或高级工以上等级职业资格或3年以上企事业单位一线工作经历，特殊情况下也可聘请具有特殊技能，在相关行业中具有一定声誉的能工巧匠、非物质文化遗产国家和省级传人。
（四）年龄一般在65周岁以下，身心健康。
（五）属于教学亟需，又未能达到聘任条件的，由系部申请、教务处审查后，报学校审批同意方能聘任。
四、外聘教师聘任程序
（一）每学期期末根据下学期课程安排，在妥善分配教师教学任务的基础上，符合聘任外聘教师基本条件的，由系部提出申请，报教务处审查后，交组织人事处备案。
（二）经教务处审查同意后，系部负责组织外聘教师的物色（或公开招聘）、资格审查和择优录用。每学期期末，系部将拟录用的外聘教师材料交教务处审查备案，未经审查备案的，不予发放相关薪酬。一经录用，由系部负责签署聘用协议，颁发聘用证书。
（三）每学期开学前，各系部将聘任人选的相关材料交教务处备案，包括：身份证、工作证和可参照发放薪酬标准的证明证书（如毕业证、学位证、专业技术职务任职资格证、职业资格等级证书等）。
五、外聘教师的管理
（一）外聘教师根据承担课程纳入归属教研室管理。由学校教务处、系部分别建立信息库，根据专业建设要求，对外聘教师队伍实行动态管理。外聘教师的教学工作纳入学校统一管理范围，由系部负责建立其教学业务档案。
（二）系部应按照学校在职教师管理要求，对外聘教师进行教学能力培训，确保其教学质量。教研室主任（专业或课程负责人）作为系部外聘教师的“联络员”，负责日常联系工作，帮助其明确学校的教学要求，按规定做好教学工作。
（三）外聘教师的考核按照学校在职教师相关考核办法进行，由系部负责组织，并将考核结果报教务处备案。
（四）教务处协同系部负责对外聘教师的教学进行检查、评估与考核。对于业务水平不高、工作不负责、学生反映较差的外聘教师，一经查实，学校将给予立即解聘。
六、外聘教师薪酬待遇
为确保教学质量，外聘教师任课一般不得超过18学时/周，按实际所授课时发放课酬，课酬标准按照学校规定的相应职称等级核定。
（一）外聘教师基本课酬标准：
外聘教师课酬按照正高级80元、副高级70元、中级60元、初级50元核算，课酬按标准班核算，60-120人（不含60人，含120人），每学时课酬上调5元。
（二）按照相关参照标准及我校实际，课酬核发对照标准如下：
1．中小学教师系列职称，按照《安徽省中小学教师职称制度改革试点工作实施方案》中标准执行；
2．其他系列专业技术职称，比照高校教师系列职称相应标准执行； 3．职业资格等级系列，按照高级技师对应正高职称、技师对应副高职称、高级工对应中级职称执行； 4．无专业技术职称和职业资格等级的，按照学历（学位）标准执行，其中博士学位对应副高职称，博士在读或硕士学位对应中级职称，硕士在读对应初级职称。
（三）某些没有对照标准，而又具备特殊才能的外聘教师，根据其专业特点和学识情况，经学校研究后，确定其具体相应的标准。
（四）外聘教师参与指导青年教师，承担校外实习实训、监考、竞赛辅导等其它工作的，按学校相应管理办法另行计酬。
七、外聘教师的激励与奖惩
为引导外聘教师提升教学水平，提高课堂教学质量，积极投身于我校教育教学工作，学校对外聘教师实施激励和奖惩：
（一）根据相关文件精神，积极鼓励和支持外聘教师申报教学系列专业技术职务，支持外聘教师参与申报教学研究项目、教学改革成果，参与专业建设与人才培养，支持外聘教师参加各类教学竞赛和技能竞赛。
（二）每学期结束之前，按照学校教师教学工作考核办法对外聘教师进行考核，对教学表现优秀的外聘教师进行考核奖励：当学期教学考核成绩排名占系部外聘教师总数15%以内（含15%），每课时奖励5元，1500元封顶。
（三）教学工作中出现教学事故的外聘教师不予奖励，同时在下一学段不予聘用。
八、附则
（一）根据国家有关税收管理规定，外聘教师应缴纳个人所得税，学校将从其课酬中予以代扣。
关于严格规范外聘教师聘用管理的通知
各系（部）：
根据学院教学工作规范要求，为进一步加强教学工作的规范化管理，各系、部要认真做好外聘教师队伍的建设和管理工作，具体要求如下：
1.按照学院对外聘教师限额的要求，做好外聘教师的聘用规划。2.认真细致审查外聘教师的学历证书、职称证书、教师资格证、技能证书等佐证材料，聘请符合要求的教师或从事生产一线的能工巧匠担任理论课或实践技能课的教学工作。
3.按照学院教学工作规范要求，做好《外聘教师申请表》、《外聘教师协议》的填写和管理工作。严格聘用外聘教师的审批制度，各系、部要提前报教务处、人事处审批同意后才能安排外聘教师授课。
4.积极向外聘教师宣传学校的各项规章制度，让外聘教师尽快的了解和熟悉学院的教学管理制度和教学工作规范，严格执行和实施课堂教学管理工作，确保授课内容思想健康、传播正能量。在有条件的情况下，要激励外聘教师参与学院的课程建设、特色专业建设等教研教改活动。
5.每学期的第16周前各系（部）需将下一学期拟聘用的外聘教师汇总，填写《拟聘用外聘教师情况汇总表》（附件1）。并将汇总表和相关资料送教务处审核（身份证、学历证书、职称证书、教师资格证、技能证书等）。各系、部审核材料原件后，在复印件上签署“此件与原件相同”字样和审核者姓名及时间，盖好系部公章后，连同《外聘教师协议》、《外聘教师申请表》等材料一起上报教务处和人事处审批并存档。
6.外聘教师课酬以四周为一结算周期进行核发（如1-4周、5-8周）。各系、部应在每一结算周期结束后第一个工作日将外聘教师工资计算发放表送到教务处，由教务处审核后交到计划财务处，逾期将在另一结算周期发放。
教务处
人事处
关键词：高职院校,外聘教师,管理策略
0 引言
外聘教师最早出现于欧美等国家。近年来, 我国高职院校外聘教师数量也在不断地增多。各高职院校为了满足自身发展的需要, 增强师资力量及办学实力, 按照一定的程序和流程从其他单位 (高校、企事业单位) 引入的优秀人才。这些人才多在某些领域有着一定程度的专长, 以灵活多样的工作方式承担了一些基础课程以及专业课程的教学任务。加强外聘教师的管理, 使其充分发挥自身特长为学校发展服务, 已经成为当前高职教育发展亟待研究解决的课题。
1 高职院校外聘教师结构分析
外聘教师是学校为了补充本校的师资力量, 提升办学能力, 从社会或者其他教育机构、企事业单位、科研机构等聘请的短期合作的教师。高职院校外聘教师主要包括教学经验丰富的退休老师, 具有丰富实践经验的企事业单位工作人员, 在读研究生以及一些承担外语教学的外籍教师等。高职院校外聘教师的目的是根据自身发展的需要, 打破传统的人事上的界限, 面向社会、其他高校、科研单位招收一批具有特殊才能的优秀人才, 对本校师资力量的一种补充。在当前形式下, 外聘教师已经成为高职院校组织教学的重要力量。
2 高职院校外聘教师的必要性
2.1 适应高职院校改善办学条件以及继续发展的需要
我国高职院校的办学目的是为社会培养实用性的技能型人才, 所有高职院校办学都应该围绕着应用型、技能型人才来组织教学活动。现代高职院校的师资结构与普通高校也有着很大差异, 普通高校的师资队伍偏重于“理论性”, 而高职院校的师资队伍必须更加重视实践和操作能力。“双师型”教师队伍的建设是当前高职院校教学努力的方向及目标。当前我国正处于经济转型的关键时期, 转变经济增长方式, 进行产业结构的优化升级, 增强自身的竞争力, 就必须要培养专业性的, 具有复合型知识的人才, 这也就要求高职院校改善办学现状, 实现可持续发展的目标。
2.2 学校减少编制压力
随着社会经济的不断发展以及高职教育改革的不断深化, 高职院校专业设置也越来越多。新兴专业的出现要求高职院校不断增强对专业的更新速度, 针对形势发展的需要不断开发新的课程。但是, 目前高职院校专职教师的知识结构更新速度远远跟不上时代的发展, 这就要求高职院校不断通过外聘教师来适应专业的变化, 以保证教学质量的提高和教学秩序的稳定。通过外聘教师, 可以有效地实现高职院校人才资源的优化升级。外聘教师可能需要高职院校支付较高的薪酬, 但外聘教师无需培养费用, 且不占用学校的编制, 能够在很大程度上减少高职院校的办学成本。
2.3 有利于学校之间、校企之间的学术交流
外聘教师对促进各高职院校教学思想的改进、教学方式方法的改革以及提高教学水平等都有着积极的意义。各个学校都拥有自己独特的校风、校纪以及文化氛围, 外聘教师可以带来其他学校以及企业先进的文化, 促进高职院校在管理、科研、学术研究等多方面的改进。通过学校之间、校企之间进行学术交流, 能够打破高职院校当前在科研方面较为传统、保守的局面, 促进新的教育思想的产生。
2.4 有利于活跃学术氛围
外聘教师在教学与科研方面, 都与本校传统的方法有一定的不同。这些不同起到了一定的桥梁作用, 给高职院校带来了新的教学经验和工作作风。外聘教师通过与专职教师的合作, 可以更好的实现不同学派、不同学术之间的交流与融合, 更利于培养教师的科研能力。
3 高职院校外聘教师管理现状
3.1 外聘教师的主要特点
外聘教师主要可以分为以下几种类型:
(1) 学术型教师。学术型教师一般以在读硕士、博士研究生居多, 或者是其他教学单位的在职教师。学术型教师往往理论功底较为扎实, 知识的更新速度非常快, 创新能力非常强, 能够融入到学生中, 深受学生的欢迎。但是这类教师往往较为缺乏高职院校的教学经验, 对高职院校学生的特点不够了解, 不能很好的开展有针对性的授课。一些老教师教学经验极为丰富, 但是知识较为陈旧, 授课已经形成了一种固定的模式, 不利于培养学生的创新思维。
(2) 技术型教师。技术型教师往往具有非常熟练的专业技能, 并且能够将专业技能贯穿于教学当中, 能够很好的理论联系实际。但是由于这类教师自身的工作任务较为繁重, 不能全心进行科研、教学活动。
3.2 外聘教师存在的主要问题
(1) 来源较为复杂, 素质参差不齐。高职院校的外聘教师往往来源都较为复杂, 人员素质、能力水平参差不齐。有很大一部分外聘教师是因为裙带关系介绍到高职院校进行教学活动。教师与学生双方都缺乏全面而必要的了解。 (2) 流动性较大。外聘教师存在的一个很大的问题就是流动性较大。因为外聘教师不占学校的编制, 签订的一般都是短期合同, 缺乏有效的法律约束, 致使外聘教师流动性较大。
4 加强高职院校外聘教师管理的建议
4.1 完善外聘教师准入机制
严格外聘教师准入机制, 是当前高职院校加强外聘教师管理的关键。在选聘时, 应将教师个人的职业道德及思想道德水平放在首位。可采用结构化面试的方法, 考核应聘人员各方面的信息。同时, 高职院校还应从人力资源管理视角考虑, 从组织规划、招聘筛选、结构化面试、试讲、签订聘用合同、薪酬福利、绩效考核等多个方面出发, 进行外聘教师的选拔工作。在进行外聘人员的选拔时, 要进行统筹规划, 科学进行学科设置, 充分考虑本校专业在全国范围内的市场需求情况, 并充分征求上级主管部门及社会不同行业人士尤其是企业从业人员的意见, 妥善地处理教育周期长与市场需求变化快之间的矛盾。
4.2 建立健全高职院校外聘教师考核机制
虽然学校在引进教师时已经进行了严格的审查, 但面试往往是相对较为片面的, 不能全面的了解应聘人员的全部能力特征及真实的水平。因此, 学校应当建立健全外聘教师考核机制, 通过考核机制, 促进外聘教师能力的提升。在考核过程中, 应重视考核环节, 避免形式主义。要进一步完善外聘教师管理规章制度, 以制度加强对外聘教师的约束和综合考量。
4.3 健全高职院校外聘教师的激励约束机制
对外聘教师, 应当充分的遵循市场规律, 根据教师的工作态度及工作产出, 进行有效的激励。首先, 要对教师的授课情况进行考评和汇总。其次, 还要对外聘教师按实施基本工资加绩效工资的组合模式进行考评和分配。
参考文献
[1]吴朵美, 王晨.独立学院外聘教师规范化管理的思考与对策[J].高教高职研究, 2011 (4) .
[2]方锦明, 庄志刚.对独立学院教学督导工作的若干思考[J].赣南师范学院学报, 2012 (1) .
关键词：兼职教师 双师型 校企合作
1 概述
随着社会需求逐渐提高，科技进步等方面对高等职业教育有了更高的要求和挑战。“双师型”教师是建设高职教师队伍的重点和特色，加强 “双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界一致推崇的教育模式。目前，高职院校的专业教师，通常都是研究生毕业后，直接进入职业院校担当起了教学任务的教师，对工艺控制和建筑施工技术等通常了解不深，对一些青年教师而言更是缺乏实践经验和必须的专业技能。所以，高职院校的许多“双师型”教师都是在企业有职务，并兼职在高校授课的兼职教师。因此兼职教师的管理和教学素质提高是现如今高校所面临的一个重要问题。
2 高职院校在兼职教师管理与聘任中存在的问题
高等职业教育只有和社会和企业接轨，才能为社会、为企业提供更优秀的人才；才能树立高校的品牌；才能立于不败之地。与社会和企业接轨自然少不了“双师型”的兼职教师。兼职教师来自不同行业和岗位，具有丰富的工作经验和实践技能。这使得兼职教师在教学过程中，更注重以能力为本位，强调职业素质的教育。可以更好的提升学生实践能力，这正是兼职教师在教学方面的优势。但是现如今，高职院校制度的制约和社会的种种约束，使得高校没有很好的奖励办法来激励兼职教师，因而，使得兼职教师教学的积极性不高，主要因为，兼职教师的薪资较少；无法参加评优、评先进等活动。这也直接导致了兼职教师在教学方面不够积极，在校时间很少，缺乏与学生的沟通，无法回答学生的问题，流动性大。面对管理兼职教师问题上存在的弊端，高校应改善兼职教师的激励制度，提高薪酬，增加评优等活动。调动兼职教师任教的积极性，并与相关的企业合作，聘请经验丰富的技术人员来校任教，使兼职教师与学生能够有时间进行沟通。只有这样，才能避免管理制度流于形式，与高校更好的沟通并长期任教。才能解决现今高校普遍存在的兼职教师管理和聘用难的问题。
3 建立校企合作的长效机制
高等职业院校与兼职教师要建立稳定的合作，通过长期的兼职聘用和实践管理。我们认识到最重要的一点，是与企业保持长期的合作机制，校企合作是学校与企业在平等互利基础上建立的知识、人才、技术等方面的资源共享机制。是学校与企业在资源技术、师资培养、岗位培训、学生就业、科研活动等方面进行合作，利用不同的环境和资源，来培养适合企业需求的技能型人才为目标的一种人才培养模式。正确认识校企合作人才培养模式的必要性，有助于深化职业教育的改革和进一步推动具有中国特色职业教育发展的道路。
3.1 实现校企双赢 现如今，毕业生面临就业难问题，企业想招聘经验丰富的员工也存在困难。对于刚毕业的学生来说，学习的知识大多只停留在理论阶段，实践的机会不多，多半需要就业后进行二次培训。对于企业来说，理想的员工是上岗就能够解决实际问题，并独立完成所担任的工作。而两者之间存在对接的实际困难。在这个问题上，只有学校与企业合作，共同发展，才能实现毕业生上岗就顶用，才能实现学校与企业的双赢。
3.2 企业、教师和学生的三方获利 学校与企业的双赢，其中包含了企业、教师和学生在这种培养模式中，都有了很好的收获。一方面，学校的专业教师在合作中得到激励，提高了自己的专业知识和技能。另一方面，学生不仅学到了理论知识，也进行了实践动手操作，就业后能够独立完成工作任务。除此之外，企业也更乐于接受这种上岗就能够独立操作的优秀人才。教师的专业技能得以提升，学生在培训中可以更好的规划以后的职业生涯，企业也可以节省二次培训的时间。真正实现了企业、教师和学生的三方获利。
4 优秀兼职教师应具备的素质
4.1 具备良好的职业道德 兼职教师是带领学生进入行业、职业领域的导师，这要求兼职教师不仅教授学生专业知识和实践技能，也要通过言传身教，培养学生具备良好的职业道德。
4.2 具有熟练的专业技能 具有熟练的专业技能对于兼职教师来说，是最为重要的一点，这要求教师既能从事教育教学活动，又能熟练的进行专业实践操作，并且能将专业的知识和能力融合于教育教学过程中。
4.3 较强的创新能力 在科技发展飞速的今天，除了具有熟练的专业能力外，还要求兼职教师在教育教学中不断更新新知识、新技术，并用新的技术来解决问题。具备良好的创新意识，能够指导学生开展创造性的活动。
4.4 善于沟通、组织协调的能力 在教育教学中，如何让学生更喜欢自己的课程，这需要兼职教师具备良好的沟通能力，在实践授课时组织并指导学生进行各种实习活动，需要与企业、行业从业人员进行有效的交流沟通，要具备较强的组织协调能力。
参考文献：
[1]彭宝利，付云强.高职院校教师应深入企业调研[J].中国职业技术教育，2005（35）.
[2]姚贵平.解读职业教育“双师型”教师[J].中国职业技术教育，2004（6）.
[6]戴士宏.职业教育课程教学改革[M].北京：清华大学出版社，2007.6.
为规范兼职教师队伍的聘用与管理，优化师资队伍结构，建立专兼职相结合的教师队伍管理模式，实现教育资源共享，更好地满足学科专业建设与人才培养的需要，结合学院实际，制定本办法。
一、聘用原则
1.各教学单位根据学院师资队伍结构及兼职教师数量比例要求，按照“公平公开、竞争择优、相对稳定、合约管理”的原则聘用兼职教师。
2.各教学单位原则上根据兼职教师在其工作单位的职称进行聘任。
二、任职资格
1.具有良好的思想政治素质和职业道德，热爱教育事业，品行端正、作风正派、遵纪守法，遵守学院相关管理规定。
2.符合《教师法》所规定的高等学校教师任职资格基本条件，一般应具有高校教师资格证和本科院校任教经历。
3.应具有中级及以上专业技术职称或硕士及以上学位（特殊专业经申请后可适当放宽）。担任实验实训课教师，应具有本科以上学历。
4.所开课程需与本人所学专业、学科背景相符或相近。
5.从企事业单位聘请兼职教师，应具有对应行业中级及以上职业资格证书或5年以上管理经验。承担理论课程教学的，还应具有对应课程（专业）的学科教育背景（1970年以后出生者应具有硕士学位）。
6.身心健康，年龄在65周岁以下（特殊情况经申请可适当放宽）。
三、兼职教师的职责
1.完成所承担的教学工作（含备课、授课、批改作业、辅导答疑、命题评卷、监考等）。
2.参加相关教学活动和指导学生进行学习。
3.参加教学研究活动。
4.完成与教学任务相关的其他工作。
5.凡接受学院各类资助完成的研究成果，公开发表时，成果的第一署名单位应为华南理工大学广州学院。
四、招聘要求及聘任程序
（一）招聘渠道
各教学单位可通过人事处在学院网站（人才招聘栏目）、人才招聘会、媒体广告等有效途径广泛发布招聘信息，同时结合校内外教职员推荐和自荐的方法，拓宽兼职教师来源。
（二）面试组织及考察
1.各教学单位负责对应聘者的基本信息和相关证明材料进行初次审查。
2.各教学单位应考察和了解应聘者的基本教学能力与水平。对没有高校教学工作经验的应聘者，须组织试讲，经考察合格方可聘为兼职教师。试讲时，须有教务处和人事处代表参加。
（三）签订聘用协议
1.对确定录用的兼职教师，由学院人事处负责人与其签订聘用协议并加盖教学单位公章，明确双方的权利与义务。
2.兼职教师按课程讲授任务聘任，聘期为1～2个学年。
3.聘用协议一式三份，学院人事处、教学单位、兼职教师各存一份。
（四）提交基本材料
每学期开学初，教学单位应将本学期确定聘用的兼职教师名单及相关材料交人事处备案。需提交的材料包括：
（1）《华南理工大学广州学院兼职教师聘任登记表》；
（2）聘用协议；
（3）试讲考察评议表；
（4）身份证及银行存折复印件；
（5）学历学位证、专业技术职务资格证、高校教师资格证、其他职业证书等复印件。
五、其他规定
1.兼职教师的课酬标准和教学工作量计算，按学院相关规定执行。
2.非高校教师系列职称或其他职（执）业资格对应职称课酬标准的确定，由各教学单位提交书面申请至人事处。
兼职教师是我校教师队伍的重要组成部分，为加强兼职教师的管理，充分利用社会人才资源，建立不为我有、但我我用的灵活用人机制，改善师资队伍的结构，特制定本制度。
一、兼职教师的聘任原则
1.有利于促进专业建设发展的原则； 2.有利于教师双师素质提高的原则； 3.教科研任务目的明确的原则； 4.谁聘用，谁管理，谁负责的原则。
二、兼职教师的基本条件
1.具有良好的思想政治素质和职业道德，能做到教书育人，为人师表。年龄一般在60岁以下，身体健康，能胜任正常的教学科研工作； 2.专业课兼职教师要求来自生产、建设、服务、管理第一线，熟悉工作过程，具有扎实的理论基础、丰富的实践经验和动手操作能力，有3年以上工作经历；
3.实训实习指导教师要求中级以上职称，或技师及以上技能等级证书，或具有独特专长的技术专家、技术能手、能工巧匠和技术骨干； 4.技术专家应在教学或科研、生产第一线工作，掌握本专业领域先进知识和技术，具有较高的学术造诣，在专业领域有一定的知名度，能指导专业团队在专业教学、基地建设、生产实践和科研等领域创新性开展工作。
三、兼职教师的权利和义务
（一）兼职教师的权利
1.具有获得基本教学资源的权力。如教学所需要的教学资料和必备教学用品；
2.具有使用现代化教学手段的权利。如使用公共教学资源、现代化教学资源库等；
3.具有获得报酬的权利。根据兼职教师在学校工作性质、特点，给予一定的报酬。
（二）兼职教师的义务
1.遵守学院的教学管理规定和教学纪律，维护学校的声誉和利益； 2.按照学校对教学工作的统一要求和标准, 按时按质按量完成所承担的教学工作任务；
3.接受所聘部门的组织管理,根据工作需要,参加部门教学工作会议和教科研活动；
4.提交教学活动中各部门需要的各种资料。
5.兼职教师在教学过程中，应广泛收集有关的现场资料，了解生产、建设、管理、服务实际中本专业的现状和发展趋势，积极进行教学内容的更新补充，反应最新经济动态和广泛采用了的新技术、新工艺、新方法。
6.兼职教师要从高职教育的特点出发，注重学生能力的培养。把传授知识、强化技能和培养能力有机地结合起来，突出职业能力的培养和职业素质的训导。
四、兼职教师的组织管理
1.根据专业发展需要，制定本专业的兼职教师聘任计划；
2.学校负责对拟聘任兼职教师的资格审查，并连同学历学位证书、职称证书、技能等级证书等材料复印件交学校审查。经审查认为需要试讲的，由聘用各部门组织试讲；
3.教务科研处对兼职教师资格进行审核，报分管校长审批后聘用。4.兼职教师的日常管理由聘任的各部门负责，纳入学校教学质量评价监控体系，接受学校、学生的教学监控、评价、考核；
5．每学期末根据教学质量考核，评定出A、B、C、D等级，教学质量评价为D等的，不能胜任工作任务或工作中出现重大责任事故的，终止聘任，解除聘任协议。
关键词：高职院校兼职教师建设管理
职业教育是以就业为导向的教育，聘请兼职教师就是引入社会力量发展职业教育，也是沟通教育与职业、学校与企业（社会）的重要渠道。通过聘请兼职教师，可以满足职业教育加速更替的需要，节省经费，实现专、兼职教师优势互补，深化校企合作，提高人才培养质量。因此，兼职教师队伍建设管理日渐成为各高职院校关注的焦点。以往所提的“兼职教师”多数研究者认为是指学校聘请的外单位的教师、科技人员、企行业技师、能工巧匠等的总称，但是本文研究中，把其与“校外兼课教师”，即聘请外单位来校兼课的教师，其所在的工作单位是学校；分开来看，主要研究“校外兼职教师”， 即专指聘请来校授课的一线管理、技术人员和能工巧匠。
一、现阶段兼职教师队伍建设管理存在的问题
1.兼职教师队伍数量不足
兼职教师队伍数量严重不足已经是各高职院校普遍存在的问题，就全国100所高职骨干院校来说，专职教师总数3.3万，兼职教师仅1.15万人，专兼教师比为l：0.35，与教育部提出的专兼比1：1还有很大的差距。兼职教师规模小，数量严重不足是影响兼职教师队伍建设的瓶颈问题。
2.兼职教师队伍结构不合理
各高校兼职教师队伍结构不够严谨， 35岁及以下的青年兼职教师所占比重较大，普遍存在年轻化特点；本科学历兼职教师是主体，高学历兼职教师偏少；近三分之一的兼职教师只拥有与专业相关的职业资格证书，高级职称的兼职教师更是少数，长此以往，非常不利于高职教育长期发展。
3.学校不够重视，兼职教师只聘不管
高职院校普遍缺乏发展眼光，对兼职教师不够重视。一是资金紧张，兼职教师的聘用能省则省；二是工作太忙，没时间抓兼职教师队伍建设；三是兼职教师不在编，管理是否到位不影响学校考核指标；四是只把招聘兼职教师单纯作为短期弥补专业师资不足的手段，不重视其有企业工作经历的优势，未能充分发挥兼职教师工作经验的价值，在促进兼职教师与专职教师之间的互补和协调方面缺少制度安排和相应环境。这样一来，势必削弱兼职教师队伍的力量，造成兼职教师队伍人员流失，素质不高。
4.有丰富经验和高技术的兼职教师招聘难
学校需要真才实學的行业、企业技术骨干的兼职教师在现实中很难招聘到。一是这些骨干专家本职工作任务较重，很少有固定的空闲时间到职业院校任教；二是企业不支持，因商业或技术秘密等原因，或怕兼职影响本职工作，一些单位甚至明文禁止。三是有的企业高级技师没有教育经验，教学技能较弱，达不到预期教学效果；四是高职院校办学经费普遍不足，待遇较低很难有吸引力，导致许多高技能人才不愿到校任教。
5.兼职教师队伍素质参差不齐，相关管理措施不完善
由于国家政府没有明确的兼职教师聘任管理制度，各高职院校在聘任兼职教师时随意性比较大，很多不具备教师资格和相关教学能力的兼职教师也进入到高等学校教师队伍，即使有一部分知名的专家、高级工也只是挂个名而己，真正到学校来搞科研、教课的并不多，师资队伍人员水平参差不齐。另外，由于兼职教师与学校没有隶属关系，只是按课时取报酬，与学校没有任何协议制约，缺乏相应的监督约束机制，而学校也把聘请兼职教师看成是一种临时行为或短期需要，缺乏有效的管理机制和操作性强的管理措施，兼职教师队伍建设管理呈现出无计划性、不稳定性和无约束性，兼职教师流动性大，归属感不强，难以建立长期合作关系。
6.兼职教师地位不高，进修机会少
大多数高职院校对兼职教师是按课时付酬，兼职教师的收入明显偏低，也没有其他福利，更难有培训和进修的机会，很多专任教师还把兼职教师看成“门外汉”或“潜在的威胁”，身份认同感不强。兼职教师职业声望低，对社会人才是否愿意从事兼职教师以及兼职教师的工作态度、积极性等产生了消极影响.
二、高职院校兼职教师队伍建设管理策略
聘请兼职教师已成为高职教育发展必须长期坚持的战略选择，但是加强兼职教师队伍建设管理应首先营造良好的社会环境。政府部门和社会组织应该提高认识，加大兼职教师重要作用的宣传，要尽快完善兼职教师建设管理相关的法律法规，地方政府也可以出台政策将兼职教师纳入师资队伍建设统筹管理中，促进校企合作，扩大教师来源，探索建立兼职教师流动编制制度、津贴制度、职称评审制度和经费政府补贴制度等；行业主管部门应该充分发挥优势，提高企业的社会责任，实现资源共享。
当然，良好的社会环境营造不是一朝一夕的事，是一项长期而复杂的工作，各高职院校不能坐等政府的改革和制度保障，企业的转变，应该积极主动的寻求解决途径，缓解矛盾，提高兼职教师队伍建设管理成效，提升教学质量。
1.转变思想，重视兼职教师队伍建设管理工作
高职院校应该从高职教育、学院可持续发展等战略高度认识兼职教师的作用和意义。兼职教师所拥有的强大行业知识、信息、岗位实践能力是学院发展的宗贵财富，其作用发挥事关学校的稳定可持续发展，是学校办出特色、办出水平，提高知名度和影响力的重要基础。高职院校应该通过组织学习、各种途径的宣传活动，提高对兼职教师的认识，肯定其地位和作用，并能够达成一致共识，建立全面的兼职教师队伍建设和管理机制，稳定教师队伍、控制成本合理配置教师资源，为兼职教师发挥作用提供组织保障。
2.建立健全严格的兼职教师引进聘任制度
严格筛选是保证兼职教师队伍素质的基础和前提。兼职教师的招聘和甄选应该建立严格的程序和管理机制。高职院校应该将兼职教师作为学校人事、师资管理的常规性工作，限定兼职教师的选聘条件，规范兼职教师的选聘程序，面向社会公开招聘通过个人申请、初步筛选、能力与师德测试、面试等环节综合考察和严格甄选；聘用前，学校应该对兼职教师进行充分了解，聘用时应该签订聘用合同，监督和约束双方承担和履行各自的职责和义务，进一步提高兼职教师的管理效率。
3.提供机会，促进兼职教师的学习成长
针对兼职教师普遍存在教育观念落后、教学组织能力弱和理论逻辑不强等弱点，高职院校应该及时针对兼职教师开展必要的岗前培训，主要进行教育理论、教育心理学、教学方法、教学手段、教育技术等方面的培训，同时还要编制发放兼职教师手册，让他们了解学校的有关管理制度，保证他们更好地胜任教书育人的工作并留足时间给予备课等准备工作。教学期间，应该利用多种方式，提供机会帮助兼职教师成长，除了常规的集中培训、网络课程培训、观摩公开课等方式，还可以建立“一帮一”专兼互助方案，组织固定的研讨班，邀请兼职教师参加教研活动、共同编写教学大纲、进行科学研究等多种形式提高兼职教师的教学技能和教学热情。
4.构建完善的考核监控体系
高职学院可以建立由人事教务部门为主、专业系部为实施主体、各职能部门共同参与的教学质量监控体系，成立考核评价组织，确定考核评价的标准和内容，通过常规性检查、不定期检查、学生评教、教师互评等多种方式对兼职教师教学工作进行综合评价，考核结果记入兼职教师档案，并作为是否续聘的主要依据。对教学水平评估等级较高，深受学生好评的兼职教师，学校可以与其签订较长时间（三年以上）的聘任合同，对于评估级别很低的要予以辞退，评估级别中等的要提出具体的整改意见，并视其整改的情况再决定是否续聘。
5.建立和实施“以人为本”的管理模式，落实兼职教师的激励措施
对于管理活动来说，人是第一要素，高校要想管理好兼职教师，必须坚持“以人为本”的指导原则，把尊重兼职教师、关心兼职教师、理解兼职教师、培养兼职教师、合理使用兼职教师、提高兼职教师的素质、合理的提高兼職教师的福利待遇作为学校组织文化建设的一个内容。高职院校应该给兼职教师创设宽松自由的办公环境，建立兼职教师档案，对兼职教师实行“多劳多得、优劳优酬”的激励机制，设置专项奖励，提供进修学习机会，积极邀请兼职教师参加学校的教师工作会议、座谈会、经验交流会、联欢会和其他文体娱乐活动。除外，还要关心并解决兼职教师兼课过程中的食、住、行等问题，适当发放交通补贴和节日津贴，为兼职教师提高学历、晋升职称、子女入学等提供帮助，有条件的学校还可以对优秀兼职教师提供奖励旅游的机会。通过各种手段和途径，充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，增强兼职教师的归属感和责任感，使其能对学科和组织的发展作出最大的贡献。
参考文献：
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[3]卢惠林.以就业为导向的高职兼职教师队伍建设研究[J].黑龙江高教研究， 2011（3）.
关键词：高职院校,兼职教师,管理
近年来, 随着高等职业技术教育的深入发展, 特别是教育部颁布《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和《高等职业院校人才培养工作水平评估的工作方案》后, 高职院校大量聘请校外具有丰富实践经验、动手操作能力强的专业人才和能工巧匠到校任教, 不仅充分利用了丰富的社会人才资源, 优化高职院校师资结构, 而且也成为了加强校企合作, 推动工学结合模式的桥梁。聘请兼职教师进校任教已经成为进一步拓展高职发展空间的必然选择。但是, 随着兼职教师队伍壮大的同时, 也出现了部分高职院校对兼职教师的管理跟不上兼职教师队伍的发展速度, 尚存在诸多瓶颈问题需要突破, 导致兼职教师的作用不能得到有效发挥。
1 当前高职院校兼职教师管理中的瓶颈问题
1.1 兼职教师聘任管理不规范, 教师队伍不稳定
高职院校的专业设置要体现市场性, 随着市场的变化不断的做出适应性调整, 灵活性比较大。这对兼职教师的聘任提出了较高的要求。而另一方面, 高职院校希望能聘请到的兼职教师大多也是各企业单位的技术骨干, 他们未必能有固定的空余时间到校兼职, 即使有时间也经常会出现单位临时有事频繁换课现象, 这给正常的教学秩序带来一定困难。出于对技术保密等因素的考虑, 企业也不愿意单位员工到高职院校兼课。面对这种招聘难的困境, 高职院校很多时候也不得不降低招聘门槛。另外, 由于院校对相关行业和企业人力资源状况缺乏了解, 因此在选聘兼职教师方面信息不流畅, 兼职教师的招聘过多的通过私人关系引进这种方式, 随意性很大, 致使一部分不具备教学资格和教学能力的人进入高职院校, 给教学管理带来难度。招聘过程缺乏对应聘者的资格审查和正规的选拔测试, 加之个别院校对兼职教师的聘任没有长远规划, 缺少兼职教师人才储备, 经常在开始安排下学期的教学任务时才意识到某些专业和课程需要聘请兼职教师来任教, 由于时间紧迫, 甚至出现随便找人替补上课情况, 这为之后的管理工作埋下了隐患。
1.2 兼职教师缺乏必要的高职教育教学理念, 课堂驾驭能力不强
兼职教师大多是来自本行业的技术骨干或能工巧匠, 他们不仅有着丰富的专业理论知识, 而且熟悉本行业的实际操作, 具有很强的实践能力, 是学校和企业无缝对接的“桥梁”。但是, 兼职教师没有受过系统的教育学、心理学的培训, 对网络技术等多媒体的应用比较生疏, 不熟悉高职教学规律和教学方法, 对高职学生的知识结构、兴趣爱好、心理特征等了解不深, 课堂上不讲究授课技巧, 和学生没有互动, 无法调动学生的积极性和创造性, 难以灵活驾驭课堂, 教学效果差强人意。
1.3 激励形式单一, 兼职教师缺乏归属感
进行有效的激励, 对兼职教师的思想和行为具有重要的导向和推动作用, 兼职教师的创造性潜能才能得以充分发挥。当前高职院校兼职教师的激励措施单一, 主要是以薪酬为主, 缺乏弹性, 未能很好的跟绩效挂钩, 忽略与教师的沟通, 基本上不给兼职教师提供职业发展的机会。薪酬根据本人的职称、学历、资历等情况决定, 与上课效果好坏无关, 缺乏阶段性的成长。兼职教师没有自己的办公场所, 也无需参加学校的任何活动, 包括本专业教师的教研活动, 更没有相关培训进修。学院领导与兼职教师、专职教师与兼职教师之间很少交流, 甚至很少见面。兼职教师普遍对学校缺乏亲近感和归属感, 上课来去匆忙, 无法完成给学生辅导、答疑、批改等后续工作。
1.4 教学过程缺乏有效的评价和考核措施
评价和考核是高职院校对兼职教师实施监督管理、保证教学质量的重要手段。由于兼职教师和学校之间不存在隶属关系, 仅靠口头约定或一纸合同起不到对兼职教师的强有力约束。因此很多学校对兼职教师实行的是比较松散的管理, 即便发现教学过程中出现了严重问题, 也无法像专职教师那样采取任何教育、惩罚等措施, 再加上政府也没有相关兼职教师从教方面的政策作为支撑点, 往往出现空有很多管理措施却难以实施情况。
2 高职院校兼职教师管理机制构建
2.1 拓宽聘任渠道, 建立区域性兼职教师资源库
高职院校要把兼职教师聘任作为一项长期的战略举措, 由学院各系部提前半年制定兼职教师招聘计划, 报主管领导审批后, 由人事处组织统一公开招聘。要充分利用校企合作、校际互聘、公开化招聘等形式拓宽招聘渠道, 引入优胜劣汰的竞争机制, 提高兼职教师的综合素质。聘任前要组织兼职教师进行试讲, 对其教学能力、学识水平、技术水平等方面进行全面评估, 在综合考核的基础上给合格人员发放聘任书, 签订聘任合同, 并建立兼职教师个人业务档案, 明确其权利和义务。
为了实现各高职院校社会人才资源共享, 可以由各区域教育主管部门牵头, 各高职院校配合, 遴选优秀的专业人才, 建立兼职教师资源库, 为各院校兼职教师的聘任做储备。通过区域性兼职教师资源库可以了解他们的学历、职称、业务能力、担任过哪些兼职课, 担任过兼职课的教学效果、是否处于待聘等信息, 随时掌握可选人员的结构和变化情况, 为高职院校聘任兼职教师提供一个互享平台。各高职院校对于聘任过程中教学效果比较好的兼职教师, 也可以向平台推荐, 以补充新生力量。对于部分普遍反映问题较大的兼职教师, 也要实行淘汰退出机制, 保证资源库兼职教师队伍稳定、素质一流、竞争淘汰的良性发展。
2.2 加强高职教育理念的培训, 为兼职教师配备助理教师
兼职教师大多是非师范类院校毕业, 并未受过系统的教育学、心理学方面的培训。因此, 各高职院校要把初次到校任教的兼职教师纳入高校岗前培训计划中去, 鼓励兼职教师参加高校教师岗前培训考试, 接受高职教育理念的系统培训, 补上缺失的一课, 获得岗前培训合格证书, 做到持证上岗。入校任教以后, 学院要组织兼职教师参加一些有利于提高他们教育教学水平的活动, 例如公开课、观摩课、教学经验交流会、教研活动、学术报告会等, 帮助他们树立正确的高职教育观念, 掌握现代网络技术和教学方法, 提高教学质量和教学方法。
为每一位进入学院的兼职教师配备一位相关专业的专职年轻教师作为助理, 一方面可以协助兼职教师做好辅导、答疑等后续工作, 确保学生对课堂内容的掌握和扩展, 兼职教师可以和专任教师切磋授课经验, 取长补短, 提高课堂教学能力。另一方面, 年轻教师有机会可以跟兼职教师有更深层次的思想交流, 拓宽教师的专业视野, 实现优势互补, 更快更好的成长为“双师型”教师。
2.3 完善激励机制, 发挥兼职教师的能动作用
当前以课酬为主要形式的激励方式, 缺乏人文关怀, 激发不了兼职教师积极向上的个性和能力发展, 也满足不了个人成就感。高职院校可以在能力允许的范围内适当提高兼课酬金标准, 充分肯定兼职教师的劳动价值。对教学效果好, 深受学生欢迎的兼职教师在给付课酬的基础上给予奖励, 提高其社会地位;设立优秀兼职教师评选制度, 对考核优秀、工作成绩突出的兼职教师给予物质奖励和精神鼓励, 以此作为兼职教师的标兵, 营造兼职教师积极向上的工作氛围;吸纳优秀的兼职教师进入学院专业指导委员会, 参与学院专业设置和课程建设的指导工作, 增强其主人翁意识;鼓励兼职教师参加国内外学术交流会、专业研讨会, 对于相关开支, 学院给予一定的报销;对于教学能力强, 且个人愿意在校长期从事专职教学工作的兼职教师, 学院有转聘机会时给予优先考虑;密切与兼职教师的联系, 增进了解, 定期或不定期召开兼职教师座谈会, 多倾听兼职教师对学院教学改革和教学工作的意见和建议, 热心为兼职教师服务。
2.4 充分发挥督导体系作用, 动态评价反馈信息
教学质量评价体系要适合兼职教师的教学特点, 促使其将最有价值的技能、最鲜活的经验传授给学生。因此, 在教学考核上要具有灵活性。浙江省内不少高职院校设有教学督导机构, 由资深教师组成教学督导队伍, 采用听课、日常巡查、调查问卷等各种方式对兼职教师的教学质量进行监控。每月通过学生教学信息员反馈上来的教学情况, 及时与兼职教师进行沟通, 肯定其优点, 指出其不足, 帮助兼职教师不断提高教学质量。学院每学期要结合学生评教、专家评教、自我评价、教学管理部门的考查意见等因素, 综合考评兼职教师履行职责情况和教学效果。考评结果及时反馈给兼职教师个人, 作为日后续聘或辞聘的依据并计入兼职教师个人档案, 同时载入兼职教师资源库。
2.5 社会需要为兼职教师聘任创造良好环境
我国到目前为止, 还没有专门出台相关兼职教师权益保护方面的法律法规, 从而使得我国高职院校对兼职教师队伍的管理基本上处于无法可依的状态。因此, 我国有必要借鉴西方国家的做法, 切实保障兼职教师的合法权益, 出台相关法律法规明确兼职教师的地位、作用、权利和义务等, 具体可以在修改原有《教师法》的基础上, 加入兼职教师的权益保护这块内容;政府部门要充分认识到高职教育对社会、经济发展的重要意义, 鼓励企事业单位的技术骨干到学校兼职, 对于为学校提供优秀兼职教师的企事业单位, 政府部门应该给予一定的税收优惠或其他奖励措施, 积极 (下转第191页) (上接第221页) 引导企事业单位参与到职业教育中去。在此基础上, 校企共商, 形成对兼职人员的共同管理模式, 使兼职教师的本职工作和兼职工作能统筹兼顾、科学合理的管理;相关企事业单位在进行专业技术职务评审时, 对到高职院校任教的人员在专业技术职务方面给予优先晋升。
参考文献
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