高职院校人才培养

高职院校人才培养（精选8篇）

高职院校人才培养 篇1

所谓的高素质技能型人才就是他们的综合素质较高，有很强的自我学习能力，这种高素质主要体现在职业道德素质、较强的沟通能力、团队合作能力还有人际交往能力。

高职院校人才培养探讨

第一篇：高职会计专业人才培养调研及结果

【摘要】随着我国经济的进一步发展，人们对高职会计人才培养提出了更高的要求。

为了使得高职会计人才的培养能够适应不断变化的企业需求，北京财贸职业学院针对48家中小企业会计工作岗位和34所设立高职会计专业的高职院校专业建设情况进行了市场调研。

调研是围绕着高职会计专业学生的就业岗位群进行的。

在调研过程中，对相关岗位群的具体工作任务进行了详细的调查分析，形成了对岗位的职业技能、职业素养、知识要求和胜任力分析的汇总。

在此基础上，明确了人才培养目标和课程体系的重新构建。

本文对高职会计专业学生培养有一定的参考价值。

【关键词】高职会计;人才培养;调研分析

0引言

为了进一步明确高职会计专业人才培养目标和培养方法，发挥专业竞争优势，及时地了解新的经济环境下企业对会计专业的人才需求状况，北京财贸职业学院会计专业教师于夏针对企业会计工作岗位进行了市场调研。

调研工作使得我们明确了高职会计人才的岗位就业群及岗位工作的相关要求，认清了毕业生的培养方向，为优化人才培养方案和课程体系建设提供了第一手资料。

1调研的基本情况

鉴于高职会计专业毕业生的主要就业方向为中小型企业，本次调研在中小型企业、设置会计专业的高职院校，以及部分高职会计专业毕业生中展开。

1.1调研方法

(1)现场调研。

通过现场座谈、发放调研问卷、参观走访的方法，实地考察、调研相关院校、企业和毕业生。

对被调研对象进行深入了解，收集相关数据，进行对比分析。

(2)在线调研。

本次调研首次尝试利用传统互联网和移动互联网的快速和便利，借助先进的在线调研工具，在计算机桌面平台和手机平台进行在线调研，利用微信等工具提高调研的质量、效率和速度。

在本次调研中，根据调研对象有针对性地分别设计了几个方面的若干具体问题。

1.2调研对象分析

(1)院校情况分析。

①参与调研的学校基本情况：被调研学校地域分布为北京6所、京外院校28所，其中国家示范校9所、国家骨干校3所，两者合计所占被调研学校比例为35%。

②被调研人基本情况分析：被调研人平均年龄36岁，其中男性16人，女性24人，男女性别比例分别为40%和60%;职务结构为普通教师11人，办公室工作人员2人，专业带头人5人，教研室主任或系主任22人;职称结构为教授10人，副教授20人，讲师8人，助教2人。

从被调研人职务和职称来看，大部分被调研人担任系里的行政职务，比较了解院系及学校的建设情况，从而认定调研数据比较客观、可靠。

(2)企业情况分析。

①被调研企业的基本情况：被调研企业地域分布为北京地区企业30家，占63%，京外企业18家，占37%。

这48家企业共分为10个行业，其中商业、金融服务业、房地产中介企业占比为57%，信息技术和财务专业服务行业占比38%。

从被调研企业规模来看，中小型企业偏多，占被调研企业比例为83%。

②被调研企业财务部门基本情况：被调研企业财务部门平均人数为15人，最多达到120人，最少2人。

③被调研人员情况：被调研人男性25人，占43.10%，女性33人，占56.90%。

被调研人从事会计工作年限平均为，且大部分入职年限超过，已经具备一定的专业工作经验。

2调研结果分析

2.1毕业生的就业岗位及成长路径分析

通过对调研结果进行分析可知，高职会计专业毕业生的就业岗位一般从出纳员开始。

经过一段时间的发展，其成长路径依次是会计核算、税务管理、主管财务会计的财务部副经理、主管管理会计的财务部副经理及财务部经理。

2.2被调研企业相关岗位典型工作任务分析

在调研中，针对高职会计专业毕业生的就业岗位，又进一步调研了具体岗位的典型工作任务。

2.3典型工作任务所需的相关知识和关键素养分析

(1)横向调研分析。

针对每个财务岗位的每项工作任务，调研了具体的工作要求，针对具体的工作要求，被调研专家给出了相关知识和相关素养要求，以及每项工作任务的评价标准。

现以出纳的票据管理岗位为例进行说明，如表5所示。

(2)纵向调研分析。

在进行针对每个岗位具体工作任务的横向知识和素养分析调研后，调研人员从企业最看重的职业素养和企业认为最看重的职业知识两个方面进行了纵向调研。

仍然以出纳岗位为例进行说明，具体如表6和表7所示。

将出纳岗位相关工作任务中对员工的职业素养要求单列出来，通过让被调研企业打分的方式了解“企业最看重的职业素养”。

从表6可以看出，对出纳岗位来说，企业最看重的职业素养排名前三位的分别是诚信意识、责任意识和风险意识。

将出纳岗位相关工作任务中对员工的职业知识要求单列出来，通过让被调研企业打分的方式了解“企业最看重的职业知识”。

从表7可以看出，对于出纳岗位，企业最看重的职业知识排名前三位的分别是财经法规、货币资金收付业务处理和货币资金凭证账簿登记。

2.4职业资格证书要求

企业财务部门招聘员工时，对职业资格证书是有一定要求的。

会计专业相关的职业资格证书有会计从业资格、初级会计师、用友ERP资格认证、办税员证书等。

其中，会计从业资格证书是国家要求财务人员上岗必备的证书。

多数企业要求应聘者必须具备会计从业资格证书，一些企业要求应聘者具备初级会计师证书。

证书在一定程度上能够表明应聘者的学习能力、学习态度和职业能力。

企业(48家)对高职毕业生的证书要求。

2.5关于校企合作培养人才

关于校企合作培养高职会计人才，企业参与校企合作培养人才的积极性普遍不高，而且由于财务部门的规模限制，即便企业愿意建立学生实习基地，所能容纳的学生数量也是极其有限的。

因此，必须寻求人才流动性较大、人才需求较旺盛的会计师及税务师事务所作为主要的校企合作基地。

3调研结果的启示

3.1明确培养目标

从调研数据可以看出，高职学生就业的企业以中小企业为主，就业的初始岗位大部分从出纳员开始，经过短时间(半年到一年时间)的培养，能够开始会计核算工作和税务管理工作，后经过相当长的时间(3～5年)，才能够接触更为复杂的工作，上升到领导岗位。

初始的岗位技能需求对高职会计学生是非常重要的，它关系到学生能否很快适应岗位工作，赢得企业的信任和赞誉。

中小企业业务比较简单，财务部门工作量较小，业务较单一，因此专业培养目标定位在出纳、会计、税务管理等中小企业基层会计相关岗位，熟悉会计准则，掌握操作技能，擅长核算，通晓税法，具有优良的职业操守和一定的创新精神的高素质技能型会计人才。

从调研情况可以看到，企业对高职会计人才诚信意识、责任意识的要求是所有素养要求中最重要的两项内容，因此，人才培养目标中特别强调“立德树人”。

3.2查找教学体系与企业岗位需求的差距

从调研结果可以看到，与针对财务工作岗位的典型工作任务所需要的知识和素养相比，教学体系与企业的需求还有一些差距。

这些差距主要表现在以下3个方面。

(1)教学内容与企业岗位工作实际不吻合。

由于经济环境的迅速变化，企业的财务工作内容也发生着相应的变化。

这就要求对教学内容进行适时调整，适应企业岗位工作内容和工作重点的变化，使得学校培养的人才和企业的需求相吻合，提高学生在职场上的竞争力，从而打造学校的信誉品牌。

(2)教学方法与企业的用人要求有差距。

企业对高职会计人才的要求是适应能力强、动手操作能力强。

高职院校人才培养 篇2

一、专业的设置

有的学校开设一些专业, 并非是针对于社会的需求, 或者根据自己学校的特点, 而是照搬别的学校的专业的开设。比如, 这个大学有哪些专业, 或者说哪些专业很热门, 或者社会上急需哪些专业的人才, 马上我们学校也去开设, 却没有去考虑自己学校的实际情况, 包括学校的校园建设等硬件条件以及师资力量等软件条件是否能够支持该专业的开设。盲目去跟随在别的学校后面, 失去了自己学校的特色。许多新生刚入校, 虽然选择了某个专业, 但实际上他们并不了解这些专业的特点, 这些专业的课程设置以及专业的发展方向, 甚至有的专业的学生直到毕业, 还是不明白本专业的培养方向。不知道自己毕业后能做什么, 想做什么, 被动地走入了社会的就业大军中。部分学生之所以选择某个专业, 可能是受社会或者家人、朋友的影响, 或者是在学校所开设专业的招生限制下的无奈选择。这种现象对于学校的发展, 专业的建设, 以及学生的培养都是不利的。每个学校都应该根据自身的情况, 发展自己的办学特色, 找到自己的发展方向。和地方发展相结合, 培养地方所需要的人才。专业上需要不断加强建设, 同时在开学初期, 对学生做好专业教育, 让学生了解本专业的情况, 条件允许的情况下, 可以让学生自主选择专业、自主选择课程等。学生能够选择就读自己感兴趣的专业与课程, 激发了学生专业兴趣和学习动力, 提高了学生学习的积极性, 能够积极促进学生的专业学习。

二、课程的设置

有的学校虽然名称发生了变化, 但是有些课程的设置还是延续了原来学校的特点。我们都知道, 之所以职业教育发展较快, 是因为社会急需能够具有很强的动手实践能力的人才, 需要直接可以上岗工作的人才, 而我们传统的大学教育因为侧重于理论的学习, 所以很多毕业生的动手能力较差。职业教育却能够根据社会的需要, 来培养具有较强实践能力的学生, 可以满足社会及企业的需求。可以说, 社会就是高职院校的客户, 社会的需求就是高职院校培养人才的标准。只有满足了社会的需求, 学校所培养的学生才会供不应求。但是有的时候学校并没有意识到这个问题的重要性, 学校的课程设置并没有针对性地发生改变, 可能还是中师或者技校时候的情况, 这样并不是真正实施了职业教育。我们应当去社会调研, 去进行需求分析, 要明确地了解社会的需求, 企业的需求。通过社会的需求分析, 来开设相应的专业课程, 让学生学到切实可用的知识, 能够满足社会的需要, 成为社会的紧缺人才。而不应当延续以前的课程设置, 或者是照搬别的学校的办学模式, 应该形成自己学校的办学风格。在课程设置, 人才培养方面更要重点培养学生的职业能力、职业素养, 重视技能的训练。因为学生具有较强的职业技能才是他们在求职中获胜的优势。所以, 高职院校一定不能忽略了职业院校的优势所在。

三、教师的观念

有时学校虽然提升了, 但是教师的教学观念并没有发生变化。有的教师仍然采用几年前, 甚至是很多年前的教学内容、教学方法、教学策略, 一份教案可以用好几年。有的老师一上课, 就开始照着书或者ppt读, 直到下课铃声响起, 根本没有注意下面有些学生已经呼呼大睡, 或者在学习别的科目, 或者在窃窃私语, 或者人手一部手机低头刷屏, 忽视了学生, 忽视了与学生的交流。在这种情况下, 教师对上课失去了激情, 学生也对上课失去了兴趣, 如果任由这种现象发展, 既不利于教师的教学与学生的学习, 也不利于学校的发展。

有的教师, 习惯了知识的传授, 却容易忽视学生的自主性和独特性, 不利于学生各种能力的培养。对于职业学校来说, 学生的能力, 包括动手能力、创新能力、协作能力、思考能力等等都是学生求职必备的, 也是现在的企业、公司所需要的。如果学生习惯了接受, 习惯了聆听, 习惯了仅仅是完成老师布置的作业, 甚至是通过复制、粘贴的方式完成作业, 那么一旦毕业, 走上工作岗位, 是很难适应工作单位的要求的。所以, 我们教师要转变观念, 要从传统的观念中走出来, 改变以讲授为主的教学方式, 改变以培养知识为主的教学目标, 给学生更多的引导, 让学生去思考, 去探究, 去协作, 去创新。对于职业院校来说, 培养学生的能力远远比让学生单纯地接受知识要重要得多。为了适应高职院校的教学, 提高教学的效果, 作为教师, 我们可以从以下几个方面来进行改革。

(1) 课堂教学的改革。在目前很多学校的课堂上, 教师是处于一种权威的地位, 是不容侵犯的。课堂教学中虽然也有教育信息的沟通过程, 但一般说来, 其沟通程度较差, 学生很少有发言的机会。一般是以教师讲解为主, 灌输大量的信息, 学生必须认真听讲, 认真做笔记, 而学生提问、争辩则是极少的, 学生之间的横向交流常常是被制止的。这样就造成学生过多地依赖教师, 处于被动的地位。教育活动中教学信息的传递应该是双向的, 既有教师向学生传输信息, 也有从学生那里获得的反馈信息, 并给予学生反馈评价。只有这样, 师生配合默契, 才能获得较好的教学效果。否则这样的课堂培养出来的学生, 知识记忆的很好, 但是表达的能力, 组织的能力, 质疑的能力却不好, 甚至不会去思考。所以, 我们的课堂需要改革, 需要让学生有表达的机会, 需要教师与学生的交流与探讨。要以学生为主体, 充分培养学生的自主学习认知能力与探究能力。以教师为主导, 教师成为教育活动的组织者和引导者, 学生创新能力的培养者。同时, 教师还是学生学习的服务者与合作者, 是学生情感教育和价值教育的实施者和学生精神家园的守护者。我们要建设一种比较和谐的课堂环境, 充分培养学生的学习能力, 引导、鼓励学生进行思考、创新, 提升学生的综合能力。让我们的学生毕业后可以很快适应社会, 满足岗位的需求。

(2) 教学内容的改革。教学内容上, 要改变完全依赖教材的思想, 特别是几年来只使用同一本教材的情况, 要依据社会对人才的需求对知识进行适当调整。对于一些已经过时的教学内容要进行大胆改革, 大胆更新, 给学生及时输入新鲜的血液。教师可以更换新的教材, 或者是教授同一门课程的教师根据教学需求、教学目标和教学经验自编教材, 以适应知识的不断更新。人们常说, 要给学生一碗水, 教师必须有一桶水, 并且是新鲜的。作为教师要及时更换桶中之水。所以, 教师也要不断学习专业知识, 不断充电。及时了解任教学科的最新发展、前沿知识, 不断更新自己的知识, 提高自身的能力。能够有渊博的知识, 新的知识, 传授给学生, 才能适应社会的需求, 培养出真正的人才。

(3) 教学方法的改革。在教学中, 改变传统的以教师讲授法为主的课堂教学过程, 创新教育教学方法, 采用多种教学方法相结合的灵活的教学方式。倡导创设情境法、问题导入法、师生交流法、提问法、任务驱动法、探究法等多种教学方法, 让学生真正融入到课堂中, 而不是一味聆听, 一味接受。让学生参与到教学过程中, 和教师、和同学进行交流探讨, 提高学习的积极性, 感受到学习的真正乐趣。经常提问学生, 引导学生认真思考, 鼓励学生发挥创造性思维, 培养学生的认知能力及创新意识。对于实践类课程, 更要尽量给予学生实践练习的机会, 提高学生的动手能力。让学生成为学习的主体, 而教师成为学生学习的帮助者、指导者、促进者。对学生耐心细致, 积极鼓励学生, 赏识学生。面向全体学生, 提高学生学习的信心与耐心。要培养学生的团队意识、协作能力, 以更好地适应社会。

综上所述, 对于高职院校, 不能照搬以前的中专或中师的教学方式、教学理念、教学内容、教学方法, 要进行适当改革。要以培养学生的职业能力为目的, 以就业为导向, 培养学生的认知能力、探究能力、协作能力、动手实践能力以及创新能力, 以培养更多的优秀人才, 适应现代社会的发展、各行各业的要求。

参考文献

[1]何克抗, 郑永柏.教学系统设计[M].北京:北京师范大学出版社, 2002.

[2]姜大源.职业教育研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.

高职院校篮球人才的培养 篇3

关键词：高职院校；篮球人才；培养；探析

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1002-7661(2011)08-025-02

从1998年中国举办第一届大学生篮球联赛以来，随着市场经济的发展，经过十多年的普及与推广，高校篮球水平有了较大的提高。从近几年来广东省大学生篮球联赛来看，整体水平比以前有所提高。但层次类别不同的高校水平也不一样。尤其是参加丙组的高职院校，在人才培养方面出现脱节，管理体制不够完善，导致该层次的高职院篮球竞技水平普遍较低。因此，必有建立一套更加有效的人才培养模式。本文主要围绕高职院在篮球人才培养所面临的问题作出一系列探讨，为提高高职院篮球人才培养水平提供一些有效建议。

一、高职院篮球运动员来自高考体制，水平受限。

1、运动员选材一直是制约高职院篮球队发展的一个主要因素。选材渠道受限，在一定程度上限制了高水平的篮球运动员进入高校的可能。而在中学，基本以升学率为主的教育体制，之前所实行的学分制现在也只剩下一个应试形式，对于运动员人才培养也只有以娱乐为主了，谈不上专业水平。

2、过去，我国实行的是举国体制的带有计划性色彩的篮球人才培养模式，运动员基本是由体校培养，这种模式过于片面强调运动员运动能力的提高，严重忽视运动员文质素质的培养，给人一种四肢发达，头脑简单的形象。显然在今天市场经济的影响下，与以“育人为本，德育为先”作为高职院校的根本任务，是不符合高校人才培养要求的。

二、高职院篮球运动训练系统不科学，对训练客观规律认识不足

1、运动训练是高职院篮球人才培养最重要的一个途径，坚持竞技需要、系统训练、动机激励、区别对待、有效控制等科学原则，是运动训练活动客观规律的反映，对运动训练实践具有普遍的指导意义。

2、运动训练要体现竞学结合，强化文化教育管理。在高职院中，学训问题一直是运动员最担忧的问题。部分运动员进入高校后，为了将来有更好的发展，主动放弃训练，把更多精力投入文化中去，荒废了运动技能。

3、在运动训练过程中，教练和运动员是双边活动的教与学关系。现在就读高职院的学生基本是“90后”。通过对调查分析，这些运动员在运动训练中面对枯燥无味的内容便会表现出不耐烦，意见多多，给教练出难题更是家常便饭。

4、篮球课堂兴趣教学对促进了运动员水平有限。目前篮球运动在大学校园到到广泛的普及，根据国家有关文件规定，篮球课普修已指定为大学课程的一门基础学科。这种以学习篮球基础技术的兴趣课堂教学，在篮球人才培养模式上起到一定的促进作用，但对高职院篮球队竞技运动的效果不明显。

三、高职院组建篮球队的思想不明确

1、我国的高职院建校历史不久，各方面的体制仍处于努力建设中，竞技水平还处于提高阶段，对竞技体育人才培养的认识不够，投入力度也相对不足。因此领导的重视是办好运动队的一个重要因素。篮球是一项团体运动，从选材到训练，现到竞技比赛，需要大量的人力物力财力投入，得到领导的支持无疑是至关重要的。

2、在高职院篮球人才培养的体系中，多数高校领导没有进一步明确高校运动队的指导思想和社会地位，导致管理体制不畅通，制度不健全，培养目标不明确，给组建运动管理体系带来困难，在选拔、招生、管理上缺乏一套较为科学、完整的法规和标准，表现出的问题也较多。

四、教练员业务水平对篮球队的影响

1、教练员是运动队管理工作的重要决策者，负责篮球运动队的日常训练工作，其职业素质的高低对运动员的培养和训练系统的质量有着重要而深远的影响。在我省各高职院中，大部分的教练员都是青年体育教师，学历高，有理论基础，有科研能力，但运动训练实践经验值较差。另外大部分篮球教练员基本上由体育教师兼职，在训练理论知识和实践能力上，从知识结构上满足不了形势发展的需要，在短时间内很难调控好运动训练过程。

2、教练员的队伍建设直接影响到竞技体育的发展。在我省各高职院中，一般是由体育教师兼职，专业教练员较少，大多数高校篮球教练员并没有教练员岗位合格证，队伍结构不合理，素质不全面，带队经验差，存在学历与实际能力不符等现象，而职称系列也不同，教练员的身份比较尴尬。据调查每年申报教练员职称的人较少，得不到重视。

五、篮球竞赛体制不能满足现状发展

1、篮球竞技比赛是人才培养的重要部分。在我省，高职院校的篮球竞技平台比较少，较专业水平的只有大学生篮球联赛和大运会，民间组织比赛又面临水平不高，管理欠专业，局限于校内联赛，发挥不了以赛带练功能，在很大程度上导致运动员参与竞技比赛机会少，制约了高职院篮球竞技水平的提高。

2、目前，我国篮球竞技体制总体来说，是处在探索阶段，尚未形成一套完善可行的运行体制。我国人口众多，篮球运动又是广大青少年最喜欢的运动项目之一，应该有广阔的市场。

六、其他方面

1、高职院对体育运动投入的经费不足。

2、体育训练场地不足，设施落后，配套设施不齐。

3、高职院的体育氛围有关，尤其是财经类和外文院校，女生比例高，体育竞技水平受限。

4、坚持业余训练，完善人才激励机制，提高运动员的积极性。

5、医疗保障机制还不够完善。

七、结论与建议

1、加大对篮球人才培养的投入，完善从小学到中学再到大学梯队的人才培养体制。以高校为主，带动中小学训练体制的改革和创新，为培养篮球人才打下长远基础。

2、改革选材体制，使更多优秀篮球人才进入高职院校。目前我省高职院的篮球运动员基本来自高考招生，导致大量篮球人才流失社会，应建立健全相关招生政策，根据高校竞技运动人才需要按一定要求自主引进，加强后备人才建设。

3、强化文化教育体制，缓解高校体育竞技人才培养的学训矛盾。在高职院中，学训问题一直是运动员最担忧的问题。高职院篮球人才培养制度要结合学校、家长和运动员的实际情况，努力协调好体教的矛盾，强化文化教育体，制遵从高职院育人的思想，全面培养学生的德、智、体、美。可采取：①实行弹性学分制，适当延长制，使运动员有充分时间完成学业；②完善激励机制，使运动员能积极学习文化，提高素质；③将运动成绩与学分合理挂钩，为运动员学业减负。④由各高校制定运动员特殊教学计划，帮助运动员提高文化成绩。

4、加强教练员队伍建设，提高业务水平。由体卫艺处、篮球协会等权威机构定期组织培训班，对高校运动队的教练员进行指导，学习新思维，丰富运动训练经验，定期对教练员知识水平进行考核，以促使教练员不断学习，更新知识，跟上时代步伐，全面提高教练员业务水平。

5、建立完善训练和竞赛体系。竞赛是运动员展示竞技水平的平台，也是检验运动训练效果一条途径。在小学中学大学建立健全的衔接式篮球比赛体系，大力普及各个层次比赛，对于篮球人才培养起到关键作用。

高职院校人才培养 篇4

3。2注重理论知识考核。为了促进人才培养，高职院校应更新观念，重视理论知识培养，注重对学生理论学习的检验，尽全力提高学生的知识水平。一方面可以严格课堂教学，重视学风建设。要求教学严谨周全，更要求课堂学习风气要佳。教师要敬业执教，学生要刻苦学习。另一方面要重视对学生理论知识的考核。对于考试课，要认真设计期末试卷，通过考试检验学生的理论水平;对于考核课，要在实践中检验学生的理论水平是否达标。

3。3改善师资队伍。“工欲善其事必先利其器”。要培养出高级工商管理应用型人才，首先要有一支强大的师资队伍。高职院校首先要重视人才引进，通过福利政策引进一些高级工商管理专业人才;再建立相应的机制加强教师在专业领域的深造。同时，高职院校还需克服人员配置不合理的弊端，防止非专业教师授课或者专业教师不足现象。另外还应该鼓励双师型教师培养，鼓励教师进入企业进行社会服务，参与一线生产和企业管理，从而提高自身的理论水平和实践能力，促进更好地教学。学校还可以引进企业经验丰富的高级管理人员进行教学，既壮大了师资队伍，又能提高学生的学习兴趣。

3。4注重专业与二课堂相结合。高职院校向来注重二课堂教育，但缺乏与专业相结合。高职院校工商管理专业应用型人才的培养可以借助院校优势和学生兴趣，充分利用二课堂，开展丰富的隐性课程，以此弥补课堂上的不足。二课堂相对于课堂更富有趣味性，更被高职的学生所喜爱。因此，高职院校要充分利用这一点，灵活运用各种活动形式融入专业知识，也融入法律、金融、经济、社会等各方面知识，强化学生的理论知识。

3。5加强产学研相结合。产学研相结合作为如今高校的发展趋势，更是高职院校发展的途径。一方面在校内建立专业实验室，另一方面在校外建立实践实训基地。学校建立产学合作运行机制，通过校企合作促使学生学到更前沿的理论知识，以及更直接地运用到实践中，再把研究成果运用到教学改革中，形成产、学、研相结合的良性循环，推进企业和学校共同育人的新模式。

综上所述，高职院校工商管理专业应用型人才培养是一个系统而复杂的教育工程，需要多方力量共同推进，需要从各个方面对现有培养模式进行改革和创新，更需要足够的资金支持。大学培养的人才是为了社会需求，只有适应社会需要的人才才是适用性人才。作为高职院校，其自身的发展相对于本科院校更为艰难。因此在工商管理专业人才培养时，高职院校更应该从社会需求出发，以应用型人才的培养为目标，注重学生理论基础、实践能力和综合素质的培养，这样才能实现该领域人才培养的最终目的。

参考文献

[1]谢美娥，王皓。独立学院工商管理应用型人才培养对策探析[J]。现代商贸工业，(3)。

[2]闫亮。探究工商管理应用型人才培养模式新构建[J]。现代国企研究，(10)。

[3]严佳琪。工商管理应用型人才培养存在的问题与对策研究[J]。中国证券期货，(7)。

高职院校人才培养 篇5

当前，广西高职院校旅游管理专业的课程设置落后于当前旅游业的发展。首先，旅游管理专业课程内容较为陈旧，部分院校仍选用多年前的教材，缺乏旅游界的前沿性知识，与当前旅游行业的发展有些脱节。其次，其开设的课程重点为导游证考证课程，如导游业务、全国与地方导游基础知识、旅游法规等，而对于海外领队培养的相关课程非常少。此外，部分高职院校旅游管理专业的课程内容重复，如中国旅游地理、中国旅游文化与导游基础知识的部分内容重复严重。最后，旅游管理专业是一门实践性很强的`学科，但广西部分高职院校的旅游管理专业理论课程课时量远高于实践课时，很多院校即使有实践课程，也大多受制于实践教学平台的滞后而流于形式，学生实践学习效果不佳。

2.2师资力量薄弱

师资力量是学生培养的基础和前提，而教师的学历和职称是衡量师资水平的重要标准。目前，在广西高等院校旅游教育师资队伍中，具有硕士学位占41%，博士学位仅占2.5%;在教师职称方面，具有高级职称的教师所占比例为31%[1]。而在广西高职院校中，旅游管理专业的教师队伍更加缺乏高学历、高职称的专业教师。此外，“双师型”教师所占比例较低。部分高职院校将“双师型”教师狭隘地界定为具有“双证”(即教师资格证、职业资格证)的教师。部分教师虽然通过考试获得了导游证等职业资格证书，但并没有相关的行业实践经验，不了解旅游行业的现状，在教学过程中容易理论脱离实际。很多高职院校也缺乏旅游社、景区等旅游企业的优秀人才兼职授课，学生对目前旅游行业的现状认识不清。此外，由于广西大部分高职院校起步较晚，经费投入不足，旅游管理专业教师有海外留学经历的较少，对国外旅游发展趋势与理论动向不了解，不能给学生更好的指导。

2.3校企合作不够深入

高职院校教师人才培养对策研究 篇6

高职教师应明确自己的职业生涯规划, 不断提高学习的动力, 以降低职业倦怠。高职院校在尊重高职教师个人因素的前提下, 指导高职教师明确自己的职业发展目标, 给予高职教师提高自我素质和能力的机会, 并使高职院校的发展目标与高职教师的发展目标相结合, 从而构建高职院校与高职教师之间的共同利益体系。高职教师职业生涯发展规划机制不仅为教师的成长架起了阶梯, 同时也为高职院校的发展提供了永不枯竭的能量。

一、认识和分析自己的发展状况

不断加强高职教师的个人职业生涯规划, 应该首先进行自我认知和自我评估。高职教师的自我认知与评估就是让教师对自己的个人需求、能力、兴趣、性格、气质等特征做出全面的了解、分析和评价, 以便更好地寻找与这些特征相吻合的职业和职业目标。 (1) 高职教师要对自己的职业方向作出明确的选择, 要制定出适合自己的职业发展路线或者途径, 必须首先充分的认识自己、评估自己。选择自我认知的方式是影响提高自我认知水平的重要因素之一。首先, 高职教师应该关注自己的特点、能力素质、兴趣爱好、性格气质等外显的特点, 通过不断地自我评估、自我总结、自我反馈、自我调整进行充分的自我认识;对于内隐的特点, 就必须运用科学的、精确的和专业的方法来测评, 因此, 高职教师可以采用一些科学专业的途径, 例如性格测验、智力测试、气质测试、霍兰德职业倾向测验等对自我特征进行全方面的科学测试。高职教师要综合分析各种条件, 真实了解自己的优势与不足。依据自我分析的结果, 对自己的能力进行反省和测评, 将个人自身的条件、发展的潜力与内外部组织环境相比较, 确定个人的发展方向与目标。只有真正地把握自己的特点, 才能对自己的职业生涯规划做出正确的决择。自我评估的方法有许多, 本文介绍的主要有自我判断、自我测试、问题案例等比较常见的方法。

(一) 自我判断

俗话说“知己知彼, 百战不殆”, 高职教师可对自己进行分析和评价。

(二) 自我测试

高职教师可以采用一些科学、现代的测量工具, 例如电脑、案例问题分析、心理测试量表等来分析自己、评价自己。这种方法的科学性、准确度相对比较高。目前可供测试的量表相当多, 如今比较常用的测试量表有《霍兰德职业倾向测试》、《卡特尔人格测试》、《气质测试》等。高职教师可以通过综合分析测试结果, 实现自我评价, 分析自己的优势与劣势, 以求准确、综合、科学的认识自己。

(三) 案例分析

高职教师可以参考由相关心理学家和有关专业人士精心策划一些案例分析, 供自己在评价自己时进行参考, 另外, 值得注意的是高职教师在回答问题时要客观冷静, 不能以点带面。

二、环境评估

外部组织环境对高职教师职业生涯的发展有着重大的影响。外部组织环境的分析是通过分析外部环境的特点, 发现对自己成长有利的因素或者不利的因素, 用来确定自己的职业目标和发展的方法。环境分析包括分析社会环境、学校环境、政治环境、职业环境等。高职教师在设计自己的职业生涯规划时, 要分析自己所处的环境以及环境的发展变化。想要在复杂激烈的社会中认清自己最适合的职业发展路线, 需要对环境因素充分地分析了解。高职教师通过对外部组织环境的分析与了解, 明确国家现行教育制度的发展方向, 明确高职院校办学的发展规划, 分析学院和自身的发展前景, 清楚未来可能影响职业生涯的各个因素。只有这样才能在机会来临之前沉着应对, 不浪费每一次机遇。

三、SWOT分析

SWOT分析法又称为态势分析法, 是一种能够较客观而准确地分析和研究个人现实情况的一种方法。如今SWOT分析方法从某种意义上来说属于企业内部的分析方法, 即根据企业内部的条件进行分析。SWOT分析有其形成的基础, 从个人职业生涯规划来说, SWOT分析是测试个人的技巧、素质、职业兴趣和机会的有效工具。高职教师通过SWOT分析, 会很明了地知道自己的个人优势和弱势在那里, 并且还会清晰地分析出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。从SWOT整体上看, 高职教师进行SWOT分析, 可以从两个部分进行分析:首先为SW, 主要用来分析个人的内在因素;其次为OT, 主要用来分析个人的外在因素。高职教师在进行职业生涯规划时, 受很多内在和外在因素的影响, 关键是找出在目前激烈的社会环境和严峻的就业形势下, 个人的优势和劣势, 才好最大限度地发挥自己的水平, 勾勒出自己宏伟的职业蓝图。高职教师在进行完SWOT分析以后, 个人的优势、弱势、机会、威胁全面展现。那么下一步就是要充分发挥个人优势 (strength) , 要尽量克服个人弱势 (weakness) , 及时运用机会 (opportunity) 。

一个人在奋斗过程中除了明确职业生涯路线, 明确要走的道路以外, 还必须要有清晰的目标, 然后做出有效的行动, 才能成功实现自己。而且职业生涯发展的路线应该有明确的目标, 坚定的目标可以成为追求成功的内驱力。通过自我评估、环境评估和个人SWOT分析之后, 个人应当制定出符合自身实际的职业生涯目标。高职教师实现个人职业生涯目标需要一个漫长的过程, 所以要将职业目标进行分解。职业生涯目标一般分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标一般为1-2年, 中期目标一般为3-5年, 长期目标一般为5-10年。比如对于“教学水平高、具有专业发展潜力的教师, 在进行目标设定时, 目标可以定为在1-2年内适应工作环境和业务要求, 成为合格的高职教师, 取得初级职称;在3-5年内提高教学水平, 培养科研能力, 成为专业骨干教师, 取得中级职称;在5-10年内完全适应教学及科研工作, 成为学科带头人, 取得副高级职称;而后继续深化教学和科研工作, 取得正高级职称, 最终成为知名教授。高职教师要根据发展路线制定出切实可行、明确具体、与学院目标协调一致的个人职业生涯目标, 并为实现该目标而奋斗。

四、职业生涯规划的反馈与修正

事物总是在不断前进过程中变化的, 职业生涯规划存在现实状况与实现目标所需条件之间的差距, 要使职业生涯规划行之有效, 还需要审视环境的变化, 根据差距调整工作内容和工作方法, 以发展的眼光看待职业生涯规划, 不断地对职业生涯规划进行反馈与修正。高职院校可以为教师建立“教师成长档案”, 记录教师的成长状况, 并定期做出相应的评估。这些评估包括教师个人评估、所在部门评估和组织人事处总评估等。在评估时, 应当从教师学科发展方向、培训开发方案的制定与执行、职务与职位等多方面进行评估, 将实际情况与职业生涯规划相比较, 根据评估的结果对职业生涯规划进行适时的调整与修改, 以适应现实的变化, 以免在职业发展的道路上走弯路。

五、制定职业生涯规划应注意的问题

高职教师的职业生涯规划是一个复杂、系统的工程, 它将贯穿于高职教师的整个职业时期。成功的职业生涯规划要求高职教师随时都要了解自己所处环境的变化, 及时调整自己前进的脚步。除了学习到的知识技能外, 还要时时评估与反馈自己的职业生涯规划, 及时发现自己的不足, 所以, 在制定职业生涯规划时还应该注意以下问题:

(一) 要充分考虑自身能力特长

能力特长是一种个性心理特征, 是人们成功地完成某种活动所必须具备的, 是人们在社会实践中所表现出来的力量。高职教师应该充分发挥自己的优势, 扬长避短, 达到人尽其才、才尽其用的要求。

(二) 要充分结合自身的兴趣爱好

兴趣是个体积极探究事务的一种稳定、主动、耐久的认识倾向。如果高职教师带着浓厚的兴趣去从事教学工作, 那么就会在教学过程中产生主动性和积极性, 在工作中容易取得成绩。反之, 如果高职教师对教学没有兴趣, 就很难将自己的精力投入到教学中去, 也就很难取得成绩。所以高职教师在进行职业生涯规划时, 应充分考虑自己的兴趣与爱好, 对自己的兴趣作一个客观分析, 尽量做到职业生涯规划与自身兴趣爱好相结合。

摘要：高职院校对教师进行职业生涯管理是学校与教师共同对个人的职业生涯进行计划、设计、评估、反馈和调整的过程, 是作为集体组织的学校帮助个人代表的教师制定其自身的职业生涯规划和帮助其职业生涯进步的一系列的方法与措施。建议高职院校要建立职业生涯发展规划的管理机构, 指导高职教师制订自身的职业生涯发展规划, 将学校的发展同高职教师的个人的发展有效地紧密联系起来, 充分发挥高职教师的积极性、自觉性和开拓性, 并为教师职业生涯发展规划提供保障机制, 促进高职院校的可持续性发展。

关键词：高职教师,职业生涯规划,评估

参考文献

[1]鲍洁.高等职业教育发展对教师提出的挑战与应对策略[J].中国高教研究, 2005 (6) .

[2]王宏, 李永刚.高职院校教师专业发展途径探析[J].教育与职业, 2006 (27) .

高职院校会展人才培养模式研究 篇7

【关键词】会展 人才培养 创新研究

一、会展业的发展现状

我国会展业起步较晚，但经过了30年的发展，取得了不错的成效。据不完全统计：2015年全国共举办 3168个展览会，展览会总面积约8900万平方米。其中经贸类展览会有2612个，比2014年增加约7.8%，总面积约为7874万平方米，比2014年增加约10.8%。[1]会展业已成为我国服务行业发展的重头戏，并逐渐从规模化发展逐步转向专业化、品牌化、国际化。会展业以其强大的关联效应和经济带动作用，成为促进我国经济和社会发展新的产业亮点。

二、我国会展业发展对专业人才的需求

随着我国会展市场规模的不断扩大，人才供给的匮乏和培养体系的不合理制约了会展业的发展。劳动保障部门的统计显示，目前我国会展业的从业人员达 100 多万，会展经营策划的人员有15 万人，会展人才缺口大约为 500 万。会展业作为经济发展的支柱产业之一，对高素质人才的需求量也不断增加，而大部分会展从业者都是非科班出身的人员。鉴于此，国家应加大资金投入，大力促进社会办学，通过开展各种职业培训和学历教育缓解人才紧缺的矛盾。据统计，2015年，全国开设会展专业的高等院校为232所，其中高职165所，占71.1%，招收新生13，795人，其中高职9，942人，占招生总数72.1%。[2]可以看出，高职院校培养会展专业人才质量对我国行业的发展至关重要。

三、高职院校会展专业人才培养现状及存在的问题

高职会展院校虽然目前开设较多，但真正能适应市场性、创新性、专业性的发展还有段距离，大多数还是依托原有专业群如经贸类、旅游类等开设会展专业或方向。会展专业的设立从某种程度上满足了一部分企业对会展人才的需求，但也出现了一些问题。

（一）会展专业课程设置不尽合理

合理的专业设置是人才培养的基础与保障。目前，我国高职院校会展专业人才培养定位、目标各不相同，因此其课程的设置也是各有特点，各有侧重。通过对湖南省高职院校人才培养方案和课程设置情况的调查，发现湖南省会展人才的培养以“会展策划师”为主，而在实际的工作过程中，会展行业对会展策划师的需求有限，呈现出“供大于求”的情况，而且由于会展业对于“会展策划师”的综合素质要求很高，培养效果无法满足现实要求。另外，高职院校应与本科院校在会展专业的选用教材方面要有所区别，高职教育应着力注重应用型、技能型的人才培养目标。

（二）会展专业教师师资力量薄弱

我国对会展方面的研究和应用起步较晚，目前还处于探索和发展阶段，未形成完整的体系。由于高职院校会展专业大部分都基于旅游专业、艺术设计专业和经贸类专业延伸开设，专业教师也大多是由相关的专业的背景。他们缺乏专业的会展理论，又没有会展活动从业经验。囿于原有的知识积累和学科背景，教师在教学中主要依赖自己对书本上会展理论的浅显理解，缺乏会展实践案例教学和基本的会展实训指导，空洞乏味的理论灌输导致学生对课堂教学缺乏兴趣与热情，教学效果难以保证。

（三）会展教育理论与实践脱节

由于各高职院校会展教育往往忽视会展行业的特性，仍旧按照传统的教学方式，跳不出传统的教学理念，与会展企业缺乏沟通。会展公司通常只在举办会展活动需要大量服务人员时，才提供学生实践锻炼的机会，并且是一些简单工作岗位，如接待顾客、接打电话、录入资料、现场调查、现场管理 、会展物流等，学生无法深入参与到整个会展活动中，无法得到较强地锻炼提高。所以很多学生毕业后走上工作岗位后无法满足会展企业的用人要求，学生的能力常常会遭到用人单位的质疑。

四、高职院校会展专业人才培养的建议

（一）创新会展专业人才培养的教学模式

创新会展专业人才培养首先要构建合理课程体系。通过与会展企业进行沟通与交流，确定以会展专业的基本知识和基本技能为主要内容，构建会展专业基础课程模块，实行模块化教学。其次，要深化教学方法改革。灵活运用多媒体教学、现场案例教学、项目教学法等教学方式，把理论教学与整体独立创意设计的全过程实践教学紧密结合，经常聘请一些名师、学者、专家为学生进行专业讲座，创造条件让学生在校内外开展小型会展策划和布展的实践。

（二）打造高素质师资队伍

会展教育的发展离不开高素质的师资队伍，建立一支业务水平高、实践能力强、具备双师素质的师资队伍。首先，要重视会展专业带头人的选拔和培养，会展专业带头人应能够完全胜任会展高职专业的教学、科研管理及专业建设的需要，不仅在会展专业研究方面造诣较深，教学经验丰富，还要具备较强的专业建设能力和实践能力。其次，要与会展企事业单位、行业协会等加强合作，将会展行业专家等加入教学团队，打造业务水平高和实践能力强的教学团队。最后，为专业老师提供国内外培训的机会，鼓励专职教师定期去会展企业挂职锻炼，增强教师的实践能力。

（三）深化校企合作，完善实践教学

深化校企合作，是高职院校培养技能人才的有效途径。高等院校可通过与会展设计企业相关签订校企合作协议，将企业打造成为会展设计人才的实习基地。一方面，运用企业的实践机会使学生了解会展设计的实际操作过程，培养锻炼其设计、创新、组织协调能力，同时积累丰富的实践经验。另一方面，使企业参与会展设计人才培养目标的制定、教学计划的制定、课程标准的制定，参与课程设计、课程实训辅导，参与校内实习等，构建会展设计人才的实践教学体系。

【参考文献】

[1]中国贸促会.中国展览业回顾与展望[EB/OL].http：//www.hzchs.org/show.asp？id=3290，2016-1-22.

[2]中国经济网.2015中国会展教育发展报告发布[EB/OL].http：//sanwen8.cn/p/1a4jiKA.html.2016-08-06.

[3]许欣.我国会展人才需求与职业指导浅探[J].广东技术师范学学报，2012（ 07） .

*高职院校人才工作总结 篇8

xxxxxxxxxx隶属于黑龙江省农业委员会，是2002年2月经黑龙江省人民政府批准、教育部备案，面向全国招生的公办全日制综合性普通高等学校。学院地处牡丹江市效，占地126万公顷，建筑面积20.3万平方米，自然资源丰富，生态环境良好，科教优势明显，是我省东南部地区唯一一所农业类高等院校。

学院发展历史悠久，先后经历了牡丹江农校、省农业经济学校等约50余年的发展历程，现设七系两部，48个专业，涉及农、管、文、工四大学科门类，全日制在校生6000余人。

“科教兴国，人才强市”。多年来，学院认真落实省委、省政府关于人才工作的指示和要求，坚持把人才工作摆在战略地位，大力实施人才强市战略，围绕人才的培养、吸引和使用三个关键环节，积极开展工作，取得了显著成绩。

一、我院实施人才战略的主要做法

（一）拓宽视野，全方位吸纳人才

晋升高职院校以来，学院的各项工作均取得了长足的发展，学院在一面搞好教学工作和学院基础建设的同时，对人才引进工作高度重视。

学院成立了专门的新进人员考核领导小组，其中包括学院领导、教务处同志、人事处同志、专业课教师、高教研究室同志以及与拟聘人员相关的系、部负责人。对新毕业的大中专毕业生和社会应聘人员从专业知识、基本技能、实践能力和社交、礼仪等方面进行全方位的考核。在一定程度上保证了人才引进的质量。

在选人的范围上，把眼光从市内逐步转向了省内，及至全国，人才的选择也从单纯的以师范类毕业生、对口高校专业人员为主的范畴，转向了社会各届，包括一些科研机构和省内比较著名的大型的企事业单位。用人机制灵活，引进人员素质高、能力强，这也是我院近几年发展较快的一个重要的原因。

（二）提升能力，大规模培养人才

为了切实提升人才队伍的能力，我院大力实施“人才培养工程”，对有能力、素质高的年轻教师进行重点培养。由学院出资，选派优秀教师外出学习、培训，努力提高在职教师的学历层次；制定了相应优惠政策，鼓励在职人员攻读硕士学位。自2001年始，学院教师每年报考硕士研究生的人数均维持在20人左右。2002年公派4名教师，～年公派2名教师到英国皇家农业大学攻读MBA硕士学位，第一批外派教师现已学成回国，目前表现良好。

制定相应的管理措施，完善在职人员的考核机制。对新引进的应届毕业生，有一年的见习期，通过其在见习期的表现，决定学院最终是否录用。自2002年全面实施人才考核方案以来，学院先后辞退了两名在见习期间表现不好的大学生。对见习期满和学院正式职工，考核主要是通过年终的量化考核来进行的。年终量化考核体系非常完备，对不同的人员有不同的考核办法。健全人员退出机制，对连续二年在干部考核中居于末位的科级以上领导干部，实行末位淘汰，宁缺勿滥，择优选拔。

（三）建设环境、营造氛围，最大限度留住人才

近几年，学院一方面加大人才引进的力度，另一方面积极营造良好的、适合人才成长的区域、环境，留住人才。从工资待遇、成长空间、生活设施、工作环境等方面不断提高引进人员和在职员工的满意度，为留住人才打下坚实基矗

我院是省属高校，教职工的收入主要由两部分组成。一是国家财政拨款，二是单位的效益奖金。国家的财政拨款部分是固定的，工资调整需按国家统一程序进行，而且增资幅度不大。单位自发部分，机制则较为灵活。依据学院发展的总体规划和员工待遇改善的具体步骤，适当调整奖金的发放额度。一定程度上提高了职工工作的积极性。

自2002年晋升高校以来，学院实现了跨越式发展，各项工作开展的非常得力，发展形势良好。～年学院的招生实现了2600人，在校生数量突破了5000人；基本建设投资1.2亿，新建了二栋学生公寓、标准的、规格较高的餐饮服务楼和居于省内同类院校前列的、面积为16000多平方米的图书馆，其他辅助设施一应俱全。目前，学院在建工程有明年七月份投入使用的32000多平方米的教学主楼，现代化程度极高的实验楼和二栋学生公寓、一栋职工住宅楼。建筑面积预计将达到7万多平方米。届时，学院将以得天独厚的自然环境，恢宏大气的各式建筑，风景如画的校园景观，屹立于牡丹江畔，广招天下贤才。

二、实施人才战略过程中存在的问题

一段时期以来，我院虽然在人才队伍建设方面做了大量工作，取得了较大进展。但从总体上看，人才队伍的数量和质量还远不能满足我院教学和实际发展的需要，如何吸引、留住和用好人才仍是我们面临的一项十分严峻而紧迫的任务。与发达地区的同类院校相比，在人才队伍建设方面还存在着不小的差距，还有许多问题需要认真研究和解决：

（一）有关人才方面的政策、制度还有待于进一步完善

现有的有关人才方面的政策、引进机制和激励体制虽然在一定程度上调动了广大教职员工的积极性，吸引了外来才俊，但仍有部分条款由于主客观条件的限制，落实尚未到位。并由此形成了对人才特别是高层次人才的吸纳和集聚能力不强等弊端，人才引不进、留不住的问题依然较为突出。

（二）获取信息渠道单一，人才资源信息存储不够

人才存量资源作用发挥不够理想，人才队伍的数量和质量满足不了学院发展的需要，高层次人才的竞争处于明显劣势。这主要是由学院获取人才的信息渠道过于单一决定的，学院获取信息的渠道目前还停留在各大中专院校的供需见面会、求职者自荐、部份教师引荐和互联网查询等较为保守的方式，不可必免的导致了人才的供需不和谐。解决此类问题，需要地方政府的大力支持，双方协作，合力

拓宽人才信息的获取渠道，这也是学院今后一段时期人才工作的重点。

（三）与地方人才使用政策的矛盾

xxxxxxxxxx作为坐落在地方的高校，肩负着繁荣地方经济，推动城市发展的重任，所需人才层次较高。但地方的一些人才安置政策却让我们左右为难，比如退伍军人的安置问题。按照我们单位的规模，核定的安置人数每年都在3—4人，这部份人的学历层次通常不高，远远达不到我们的用人标准，在使用上存在很大难度。但我们又不能拒收，因为这是地方的行政命令。希望地方政府能够从学院的实际出发，在人才的使用政策上给予适当倾斜。

（四）交通问题

从地理位置上看，学院地处牡市郊区，距离市区约20公里。交通本就不很便利，事实上，由于地理位置的限制，已经构成了制约我院实施人才战略的瓶颈。但今年7月份，学院出入牡市的唯一通道——温春大桥，又被地方政府以险桥为名，限制通行，给学院职工和学生的出行带来很大不便，也严重影响了学院的发展。希望在座的领导能从稳定一方、繁荣一方的角度出发，从支持教育的角度出发，对这件事情给予关注，督促相关部门尽快解决。

三、进一步实施人才战略的工作思路

全面贯彻、落实牡政办发[～]11号文件、牡政办发[～]23文件精神，结合我院的具体情况，制定学院下一阶段实施人才战略的工作步骤：

（一）拓宽渠道，广开言路，畅通信息获取渠道，全面实施人才强市战略

学院将发挥高校优势，与地方政府紧密配合，共同协作，引进高层次人才，繁荣地方经济，推进人才强市战略全面实施。

（二）进一步营造区域人才优势

学院发展历史悠久，基础条件蓄积较好。今后一段时期，学院将发挥农业院校的优势，大力发展科研，培养一批“懂技术、留得注下得去”的农业类专业人才，为发展地方农业经济、营造区域人才优势提供支持。

（三）加大宣传力度，积极引进人才

加大对人才引进的宣传和相关奖励机制的落实力度，营造良好的人才成长的～环境。采取多种形式和方式，引进人才，发展学院，建设地方。

（四）积极开展合作共建，共同发展