家政培训讲师（推荐10篇）
目前我国培训机构鱼龙混杂，良莠不齐，讲师的标准几乎为零，当然，正是因为混乱，所以才有商机。每个培训机构、企业都可以有自己认定的讲师标准，而掌握这些标准的人也没什么标准，甚至是一个刚毕业3天连5分钟授课经验都没有的人都可以成为企业讲师认证的考官，很多培训讲师认证只是看企业领导或认证负责人的喜好或者纯洁的朋友关系。
国家职业标准企业培训讲师定义：结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。换句话说，在企业做相关的工作，不管讲的好不好都算培训讲师。
以课程的内容来分类讲师，只有两种培训讲师，第一种叫技术课讲师，第二种叫技能课讲师。前者讲的都是人与“机器”，即固定的东西打交到的培训，比如写代码、机器操作等。后者讲的课程都是讲人与人打交到的课程，包括与“自己”打交到的心态类课。
技术课讲师相对来说比较容易，只要在做过相关工作，有技术经验，就可以进行授课了。当然，讲的有没有意思是另一回事，但大多数技术课程类的讲师讲的确实有“催眠”功效。好在技术课学员掌握了没掌握，是可以马上见到成效的。
而技能课的讲师，大多数讲的都是无法衡量东西，比如：积极的心态、团队精神、责任感、诚信、沟通、商务礼仪等课程。通常这类课程可以加入故事、案例、互动，所以授课现场的效果都很好，但这类课程没什么具体的方法和应用环境和评测方法，所以经常“听时很心动，后续没行动”。以至于很多声音质疑这类培训课都是“心灵鸡汤、洗脑、传销、打鸡血”课。
分析了以上两类讲师的之后，可以先明确自己要做哪一类的讲师了。由于培训讲师就像“盲人摸象”一样，从哪个角度说都不会错，只会比较片面。不过综合来看，好的培训讲师是由台下的心态和行为，以及在台上呈现时的内容、形式和风格来决定的。
一个新人入门讲师行业，不知道如何发展，通常只在讲培训技巧解决层面停滞不前。问题不是出在新人身上，而是现有的资料，根本没有分清讲师进修的层次！所以，我们应该按几个层次来引导和总结培训师进入培训的这个圈子，按层次梳理讲师的发展方法和层次。如果没有发展主线和分清层次讲解，那就都是混乱的，让人感觉云里雾里，不知所云。
我通常把培训讲师的成长过程描述成如下五步：
1、正心（讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划）
2、修身（讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等）
3、开坛（解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施）
4、治企（解决企业发展中的问题，企业咨询等）
5、享天下（共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说）同时，当别人给你描述一个“好”培训讲师的时候，还要能分清楚他说的到底是什么？因为很多人把“道、法、术、器”会搞混，给你讲了一大堆正确然而却没什么用的理念，因为这些理念无法落地。
一、正心：讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划。以下核心理念都是绝对正确的废话，比如“有强烈的使命感”、“热爱分享与自我学习”。其实人类与动物的区别之一，就是喜欢传播自己所认为正确的文化，而不只有繁衍后代。
培训讲师更类似于话剧，所以讲师要有真才实学外，课程还要经历很多次的打磨，保留精华，更新案例，才能形成一个精品课程。这就对培训讲师的的自我学习意愿提出了更高的挑战。记住，培训讲师不是在授课，是在创造历史，改变学员的命运。
除了这些，还包括台下的“修行”，比如不能只在台上讲团队精神，下台就在背后说其他团队成员的坏话吧？言行一致、以身作则也是讲师应该具备的基本素养吧？基本上“讲我所信、做我所讲”也是你的课程是否为“洗脑”的重要标志之一。
如果只是因为讲师看起来风光，收入高而选择了这个职业，绝对不会走的很远。
二、修身：讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等。
想做一个真正的好讲师，先得在一个领域有一定成绩和工作经验，这是基础。基础之上，通常初级讲师先练习的都语言表达能力，包括口齿伶俐和逻辑思维。至于“语言表达能力”只有深入思考和不断练习才能越来越好。这些也都是绝对正确的废话，“台上一分钟，台下十年功”，基本上台上如果呈现1小时的内容，内容上至少需要准备10小时。
这个时候，还是要练习背诵一些名家名言、诗词歌赋，学会讲故事和具备基本的幽默感。先把嘴皮子磨热，把话说利索，而且要有适当的语音语调，才能让听众不会为你长的丑而分心。
逻辑思维上，这个在初级讲师的培训阶段，通常是讲成熟课件，逻辑已经确定，所以不会遇到太多挑战。如果有机会参加几次正规的课程开发，逻辑能力也会成为专家了，好在讲师平时需要的逻辑并不是很多，比如Why、What、How逻辑。
至于肢体语言，这个也有汗牛充栋的资料，需要的也是大量的练习。最好的方法是拍下录像自己反复看，找相关资料，看看自己做的对不对，细节够不够。
等授课经验多了以后，就可以逐步形成自己的授课风格。授课风格怎么来？通常也是先从模仿入手，试着学习几类不同的风格，再从中选择出学员喜欢，自己也喜欢的风格，形成自己的风格。至于完全凭空生造出来的风格，目前还没见到过。基本上风格也是“专业、亲和、有趣、有料”四个词所能覆盖的。
培训讲师做一阶段后，还会遇到“平台期”，在这个阶段，如果能遇到一个“愿意且有能力”指导你的老讲师，也是非常幸运的事儿。就好比初学武功者掉山崖下边遇到个白胡子老头，恰巧他不是只会放羊，还会九阳真经一样，而且还是愿意帮助你的人。遗憾的是，大多数新讲师遇到的都是只负责骗钱的白胡子老头，甚至连白胡子都是假的……
这个时候的解决办法，就是多加入一些讲师培训和交流群认真观察，看看哪些讲师是有真才实学，哪些讲师是假借交流骗钱，择善者而从之。
在这个阶段，如果有机会就多上台练习，成功的讲师除了台下练习，就是多去实战了，哪怕是没有课酬。
三、开坛：开始解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施，评估等。
如上所述初级讲师还应该先从成熟课件开始练习授课，好处是容易把控授课思路，但这个时候的讲师确实容易为PPT服务，甚至只负责朗读PPT，而不是把PPT当成工具。
过一阶段后，可以试着从现有PPT中扩展相关案例，或者是在当前PPT中根据需要深入讲解，加上自己对课程的认识。不再做课件内容的转述者，而是分析者。
这个时候要清楚的知道课程的“三个目标”，这是很多老讲师也经常混淆的，他们经常把课程目标说成“知识、技能、态度”，而正确的描述为“知识和技能，过程和方法，情感、态度和价值观”。如果用一句话来描述清楚，就是“用设定好的‘’，让学员掌握‘知识和技能’，从而影响学员的‘情感、态度和价值观’。”
“过程和方法”目标决定要增加互动和训练，而不是只有培训讲师“自嗨”式的讲解。从最简单的带领学员“跟读”到学员的“研讨与呈现”，这个时候培训讲师要掌握很多常用的互动方法。包括：提问、故事、视频、角色扮演、演示、竞赛、案例分析、研讨呈现、体验活动。
这个阶段需要掌握的内容：正确授课方法和技巧、破冰课程、活动课程等。这阶段要针对不同的地域、年龄段、男女比例来调整课程内容，选择适当的案例和活动。
在培训评估阶段，培训讲师要多看负面的意见，因为中国的学员有一个特点，一般有问题都不会说，不管讲的多烂，学员的反馈都是“挺好的”，这样就会让讲师很容易自我感觉良好，从而无法提高。很多讲师的自我评估，都是根据学员的状态。如果遇到配合度较高的学员，很容易认为自己“授课水平提高了”。至于真正好不好，只有看下次他是不是再次选择了你的课程。通过讲课能“接更多定单”的讲师，才是目标。
四、治企：能解决企业发展中的问题，企业咨询等。
在更高阶段，如果只是会讲课，解决不了企业实际问题的讲师都是“假把式”。这类讲师不只要有授课经验，还要有实战经验，包括技术、销售和管理的实践经验，并且取得过相关的业务才行。所以不要急于成为讲师，应该先在本行业好好发展，用真才实学和实战经验交换学员的课酬。也有很多讲师只管理过QQ群，就敢说自己的是“管理专家”，成天招摇撞骗的也不太少数。当然，这些讲师早晚会被群众雪亮的眼睛发现，大家可以一起鄙视他们到死。在为企业咨询的过程中，也可以接触到每个企业管理中的精华，学习到客户的管理经验，积累起自己的咨询管理素材库。
五、享天下：共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说。这个应该是讲师的最后阶段，因为一个讲师的精力毕竟是有限的，好的方法和理念如何推广呢？出书是一个不错的选择，现在的网络新媒体也是一个很好的介质。
在我初学讲师的时候，我的培训讲师告诉我“
1、准备好了再上台。
2、永远没有准备好的时候。”这不是自相矛盾，而是说培训讲师只有不断的学习和锻炼，才不会时代被淘汰，用一句烂俗的真理来结尾：没有最好，只有更好！
然而目前中国正处于经济腾飞的阶段, 市场和企业更加需要大批量有知识、有能力、有专业技术、有职业素养、有进取心的人力资源储备, 这就更需要加大和拓宽各种层级、各种类型的培训力度;培训与开发俨然是现在企业进行人力资源管理的重要组成部分, 培训在企业经营管理活动中具有极为重要的地位和作用。
那么企业如何在高培训需求以及低培训成本之间找到平衡点呢?通过一段比较长时间段的培训和开发工作的开展, 我们总结出了一项行之有效的《内部培训讲师激励制度》。
以往, 我们的公司绝大部分的培训都外包给专业的培训公司和交由外聘的培训讲师进行授课, 但操作过一段时间之后, 发现了不少问题, 也收到了不少员工的抱怨, 这主要有:
1、由于外培公司大多要求受训学员进行封闭式培训, 必须脱离工作一段时间, 会对受训学员本身的工作带来一定的影响。
2、一般与外部培训公司合作或者聘请外部培训讲师所需要的准备工作时间周期比较长:因为需要准备公司相关资料, 如企业背景、现状、文化介绍, 受训学员基本情况等辅助资料, 并需要针对这些内容与外培公司及外培讲师进行宣讲和沟通, 使得其在短时间内对公司有一定的认识。
3、外培公司或是外培讲师对企业缺乏认识了解, 但往往由于沟通时间过短、咨询沟通不良等问题使得该培训项目的失败的风险陡然加大。
4、由于外部培训讲师对于企业内部受训员工在培训开始之前完全没有了解, 人力资源部就必须向讲师提供学员基本培训资料。但书面资料往往是以点概面, 很难使得讲师对每个学员有清晰的认识, 这就必须花费一定时间在培训开始时进行员工自我介绍, 但员工本人的表达能力也制约了认识程度;因此很容易发生培训课程对受训学员的实用性降低问题。
5、对于外培公司和讲师, 经常会出现聘请了某专业的知名学者或者是大学讲师进行培训;但由于他们都是理论型的, 对于实际流程和操作规范并不深入, 这就导致培训变成“纸上谈兵”, 失去了培训的目的。
6、最重要的一点是:无论是与外部培训公司合作还是聘请外部培训讲师, 其花费成本金额一般情况下都较大, 对公司产生了培训经费投入的风险。
因此更多的开发使用内部培训讲师就能够比较好的解决以上所述外培问题。内部培训讲师是由企业现有的员工选拔出来的, 相对于于与外部培训公司合作或者外聘培训讲师, 他们虽然缺乏专业系统的理论知识基础或者由于工作的关系培训进程配合度略低, 但确更加切合企业培训需求的需要, 更加的有针对性和实用性, 大大降低了培训失败和经费支出的风险。
如何更加全面合理的利用内部培训讲师的资源就变成培训工作非常重要的部分, 因此建立《内部培训讲师的激励制度》就是有效的利用这一资源的有效方法。
一、《内部培训讲师激励制度》建立的优势
1、大大降低了培训发生的费用, 降低了成本支出的风险。
2、缩短了培训项目的前期准备实施周期, 因为内部培训讲师对公司都有一定程度的认识, 所以省去了人力资源部与外培公司或外培讲师就如企业背景、现状、文化介绍等方面进行阐述和沟通的工作。并且由于是同公司的同事, 内培讲师对受训学员也有一定程度的了解, 并且在非培训时间相互增进了解的机率也大大提高。
3、增加了内部培训讲师员工个人的知识面以及扩展了员工对工作内容、工作职责、工作技能的更高层次的理解以及实际水平。
4、增加了内部培训讲师对企业的认知和归属感, 在对其他员工进行培训的过程中, 员工不断的重新认识补充完善了公司的印象, 使得其更加了解公司的理念。
5、增加了员工职业生涯发展规划的多重可能性, 为员工晋升和找到适合自己发展的岗位和工作兴趣提供了更多的渠道。
6、增加了员工的荣誉感和自信心。
7、增加了员工彼此之间相互沟通的机会和关注点。
8、加强了员工自主学习和自我提升的主动性。
9、实际增加了员工的收入。
10、更加契合公司希望达到的培训目标。
二、内部培训讲师激励制度的建立和具体实施
1、内部培训讲师的选拔:对岗位进行分析后, 我们设定了2类内部培训讲师。
A:指定内部培训讲师:也就是说, 人力资源部在与部门负责人讨论完善《岗位说明书》中的过程中, 即认定该名员工所任职工作岗位的工作职责就包括了对其他员工进行培训这一项要素:他们必须在个人工作计划中明确该项工作的时间和配合人力资源部完成相应的培训工作。
例如:
——财务部出纳岗位:该岗位必须对公司新聘用的销售相关工作人员进行培训;使得他们明确了解公司收款的流程、支票、远程汇票等的实际功用, 这样才能避免问题。增加出纳本职工作的有效性, 不会因为销售人员不了解具体情况而不断咨询, 发生支票开票错误又要退票等的错误情况。
——安全督导员:必须对所有员工进行安全知识分级培训, 使得员工树立正确的安全观念, 增强安全工作的意识, 让全体员工在安全的工作氛围中安心工作。
B:竞岗内部培训讲师:相同岗位多个员工的情况则采取通过报名竞争上岗的方式, 择优录用。
例如:
——生产部领班:对于同一工序可能有多个员工可以选择, 这个时候就必须采取内部培训讲师竞岗的方式。选择实际操作技能好并且口条清晰, 为人耐心, 有责任感的最佳员工成为内部培训讲师。
2、对内部培训讲师进行必要的培训:
——企业文化、企业发展方针的深入培训:他们会成为新员工对企业认识做好的宣传者, 言传身教。
——专业知识的理论, 系统培训:可以由外聘讲师来进行相关专业知识系统性的培训, 使得员工在实际操作熟练的技术上更加通晓理论基础。
——培训讲师技能培训:这包括仪容礼仪, 语言表达等相关内容。
3、内部培训讲师的激励方式:
A:竞岗制度:使得公司每一名公司员工了解到, 内部培训讲师是高于目前工作岗位责任的更高层次的发展。
B:聘任及公布制度:内部培训讲师是采取聘任的方式, 对每一名受聘成功的员工公司都会发放精心制作的上岗证书 (手册形式, 后附有点数记录卡) 和专有设计徽章 (别于左胸前) 。
公司每一年度三月份的第一周都会用正式公司通告的形式向所有分支机构、部门发布本年度受聘为“内部培训讲师”的员工名单, 这会让受聘员工产生很大的荣誉感和极大的增强他们的自信心和责任感。
C:提供培训课程累计点数奖励制度:针对员工完成并达到满意度的培训, 赋予相应的点值。
指定内部培训讲师为:每完成一个课时是0.7点数
竞岗内部培训讲师为:每完成一个课时是1.0点数
——点数的概念:每一个点数即等值于实值金额, 公司可以根据上一年度公司经营状况, 利润收益以及本年度对于培训整体费用投资的预算对实质金额进行调整并随3月份内部培训讲师聘用名单的公布一同公示, 做到透明公开化。
例如:2010年——1点数=9.5元
2012年——1点数=10.3元
——内培讲师可以在上一个公历年度内累计点数, 每一个点数即对应实质货币金额, 点数记录在人力资源部档案以及内培讲师持有的上岗证书后 (点数每次培训结束后将内陪讲师以及人力资源部双方确认, 人力资源部在点数记录卡上记录并盖章审核, 同事更新人力资源部内部档案记录) 。
——内培讲师可在本年度内根据个人需求选择自己希望参加的培训课程 (人力资源部每一年度都会更新语言、专业技能、情感交流、社会观实施、拓展训练等方面的培训课程和培训公司供员工参考) 。
提交培训申请表经其部门负责人以及人事部审核 (主要是考察该课程是否影响员工正常工作, 是否与工作内容相关) 。
——通过后员工即可报名参加该项培训, 并凭报名课程费用发票以及听课证前往人力资源部核准财务部报销费用, 人力资源部会在上岗证书中记录已使用的相应点数。
——点数不能兑换成现金, 同时上一个公历年度的点数只能在本年度内使用, 不得累计到下一个年度。
例如:
——“生产部领班”岗位的“竞岗内部培训讲师”:在2 0 1 0年度全年累计点数为:2 7 2点, 根据公司公布的当年点数价值为:2 0 1 0年——1点数=9.5元, 其获得的实际金额为272×9.5=2584元。
——“财务部现金出纳”岗位的“指定内部培训讲师”:在2 0 1 0年度全年累计点数为:4 2 1点, 根据公司公布的当年点数价值为:2 0 1 0年——1点数=9.5元, 其获得的实际金额为421×9.5×0.7=2799.65元。
以上内陪讲师在2012年度内即可按照以上金额选择自己使用的外部培训课程, 而花费的金额全部由公司承担。
D:在员工年度绩效考评以及年底年终奖金评估中增设考评项目:其中增加内部培训讲师的评核要素, 让内部培训讲师的激励制度直接和员工绩效、收入直接挂钩, 把实际利益有效的回馈给内部培训讲师本人, 大大增强了精英员工的工作稳定性, 使得员工对企业有更大的归属感, 产生更大的向心力和企业凝聚力。
操作方法是:
(1) 、人力资源部和部门负责人以及总经理办公室共同确定:绩效考评及年终评估中——内陪讲师工作这个评价要素在整个评估中所占的比重。每一年度都应该根据实际情况有所调整, 一般占总评估比例的10%~15% (最高值) ,
(2) 、人力资源部累计上一年度员工内陪工作的所有数据:包括完成时数、客户满意度统计、课程教材完善情况等, 交由部门负责人进行评核, 权重设定在不超过80%, 不低于60%。
(3) 、使用360度综合考评对该名员工进行评估, 合并部门负责人评核意见, 权重设定不低于20%, 不超过40%;并且对改名内部培训讲师是否继续胜任进行分析。
2009年5月,为积极响应国家“家电下乡”的政策号召,贯彻执行财务部、商务部、工业和信息化部关于家电下乡的有关部署,“2009华硕英特尔IT讲师培训计划”活动正式启动。
活动中,来自不同地区的大学生讲师们根据家乡的情况因地制宜准备培训课程。在西部边远山区农村,他们让当地的儿童亲手触摸鼠标键盘,给他们讲述电脑的神奇功能。在个体经济发达地区,他们为经营者们介绍电脑如何应用于帐务和生意的管理。在东南沿海的侨乡,他们为老人们示范远程视频通话和VOIP电话等丰富应用。大学生讲师们把培训讲堂开到了村委会、场院、集市和农民家中,他们用热情和知识吸引了众多乡亲的参与,得到了他们的好评。
项目创新性
1. 华硕电脑和英特尔公司利用自己的专业优势,积极响应国家“家电下乡”的政策号召,以实际行动助力农村信息化建设,有利于缩减农村的数字鸿沟,帮助农民利用信息技术脱贫致富。
2. 该活动既锻炼了大学生的动手能力,也为他们自己的家乡带去了先进的计算机知识,同时大学生获得了IT讲师资格证对以后的就业也有帮助。
3. 华硕联合英特尔开展“IT讲师培训计划”,既履行了企业的社会责任,又提升了华硕电脑品牌的形象和美誉度。
项目成效
2009年5月以来,华硕电脑在全国14个省市的300所高校中开展了“2009华硕英特尔IT讲师培训计划”,累计培训了1451名大学生,并支持他们利用暑期返乡,积极为家乡普及电脑知识,助力农村信息化建设。在今年整个活动期间,大学生IT讲师走进了千余村落,开展了多种形式的培训活动,累计为5万多位农民朋友进行了电脑知识讲授和操作辅导。
专家评价
“科技知识的普及是一项利国利民的长期战略任务,需要得到包括企业、高校等在内的全社会力量的广泛支持。‘2009华硕英特尔IT讲师培训计划活动不仅丰富了科技知识在农村地区的普及形式,也使得众多的大学生参与到这个活动中来,为科普工作注入了新的力量,影响深远。”
***年**月***日至***日，我怀着空杯心态参加了公司举办的《初级兼职讲师TTT》培训班。此次培训对于我这个未入行的人来讲是一个非同寻常的培训。在这短短的三天半时间里，我不仅在讲课内容上有所收获，更值得庆幸的是我结识了许多来自单位各车间的精英师傅们，让我们在平山温塘初级兼职讲师TTT培训班相遇、相识、相知。
本次培训课程安排科学合理，切合实际从学员需求出发，不同程度地提高了每位学员的职业素养和讲课水平。三天的精彩讲课让我在紧张有序的学习中受益匪浅，此次讲课不仅让我自己上了一个新台阶，更多的是让我对讲师这份职业产生了浓厚的兴趣。在今后的工作中我将会以百倍的热情和良好的心态接受兼职讲师这份职业的挑战，对我的学员负责，对自己所从事的兼职讲师这份职业负责。
此次讲课，形式独特，老师采用了讲中学，学中练，练中悟，悟中升的讲课方式。作为学员的我在老师的精彩授课过程中学到了知识，得到了锻炼，提升了现场授课技巧和课程设计技巧。每一堂课，我都紧跟老师的思维，深入其中，认真学习，大胆锻炼。课后我还认真回味老师的精彩讲课内容加以延伸，做到举一反三，触类而旁通。一天的课程结束后，我还学会了观摩老师如何设计和运作培训课程；为何如此安排；课程与课程之间有什么联系以及一天下来对课程的感悟，也正是如此我才真正的达到了做中学，学中悟，悟中获的学习效果。
婚姻状况： 已婚
民族： 汉
参加工作时间：
身高：
现居住地：
户口所在地：
联系电话：
求职意向
期望工作性质： 全职
期望工作地点：
期望从事行业：
期望从事职业： 部门经理,培训经理/培训主管,讲师,培训师
到岗时间： 面谈
期望月薪： 4000元-4999元 (税前)
专 业：
学 校：
工作经验:
公司名称： 某大型快销品企业
职位名称： 培训部经理 工作时间 ： 20xx-03至今
工作描述： 负责全国销售分公司营销队伍的培训工作、各分公司的经销商的培训工作和公司的各种大型会议的组织与安排。
建立健全了公司的培训体系，年度培训计划，创办了公司的营销培训学院，强化了公司文化体系的建设和企业文化的传播与渗透。
培养员工的良好的职业心态，树立职业生涯发展规划，建设职业化团队，提升了绩效。
公司名称： 恒基伟业河北市场管理部
职位名称： 人力资源部经理 工作时间 ： 20xx-05至20xx-11
工作描述： 编制管理手册，建立、健全公司各项管理制度，签定劳动合同，调整薪资结构，签定劳动合同，完善公司各项制度和管理体制，使公司运营有章可循，公司员工能够定岗、定编、定责，提高了公司的整体运营效率。
河北省内经销商的培训、管理、指导，各经销商的销售督导和河北市场的广告投放等。
公司名称： 中国人寿保险公司
职位名称： 组训 工作时间 ： 20xx-05至20xx-05
工作描述： 负责公司人员的招聘、培训、管理、考核、业绩督导和公司一些活动的企划、组织、实施、评估等。
20xx年入围并参加了河北省首届寿险高峰会gongwen.diyifanwen.com/fanwen/1584/议，20xx带领部门团队在公司业务竞赛中进入前三强。
教育经历
20xx /9—20xx /7西北政法大学教育学本科
语言能力
英语(熟练)听说(熟练)，读写(熟练)
自我评价
第一条 贯彻落实各级决策决议、制度规定，在部门负责人的带领下优质高效地完成工作任务。
第二条 做好本部的培训工作，及时完成上级下达的培训工作目标。
第三条 与员工、培训学员沟通，进行培训需求调研工作，根据本部培训需求，参与拟定培训工作具体规划、实施计划和实施方案，确保培训计划符合培训需求。
第四条 做好与人事部沟通协调工作，确定培训学员的培训及课程时间安排。
第五条 每次学员毕业后考核情况及定位汇总交于人事部，并给本部门上级留存备案。
第六条 随时洞察学员的动态、做好学员的监督、跟进工作，必要时可与人事部沟通，严把学员流失率降至最低。
第七条 认真填写每日、每周的工作报表，有计划的安排每周的工作与总结报告。
第八条 严格把守培训部教材、教案、课件资料的安全保密工作。
第九条 负责培训部培训教室。每天的安全管理及卫生管理工作。
第十条 配合培训部其他老师，完成培训部的月业绩及解决学员提出的业务及心理问题。
第十一条 妥善保管、定期检查培训部培训用品、仪器财务的维修、管理工作，如发现问题立即报告上级，并配合完善处理。
第十二条 进行培训课程开发管理工作，收集、评估相关课程、学习资料，开拓并维护合适的培训渠道，确保培训资源丰富性、适用性。
第十三条 编制培训资料及培训方案，丰富课程内容，设计课程结构，并不断完善培训课程，确保培训课程符合培训目标。
第十四条 随时调整学员心态、运用沟通技巧观察学员，保证对培训知识的吸收能力。适时组织开展授课讨论，收集员工、学员合理化建议，不断提高授课技能和教学水平。
第十五条 做好培训记录，跟进培训效果并及时反馈，对培训效果进行评估并及时报告上级，协助完善处理。
第十六条 分析总结培训工作，对培训管理与课程完善主动提出合理化建议。
第十七条 定期向培训部部长述职，上报每日工作内容及培训课程的培训效果。
第十八条 积极响应公司号召，遵守公司规章制度，积极配合其他部门开展工作。
机制激活人文化影响人
《现代企业文化》:有人则企, 无人则止。人才是企业发展的根本, 作为创客如何调动员工的积极性呢?
孙海蓝:在前几天的一个培训会上, 一个企业的老总跟我聊天的时候问到:孙老师, 大企业是如何调动员工的主动性积极的投入到工作中去的呢?我们的员工怎么就没有这种创新的激情和干劲呢?
这位高层管理者在问我的同时, 我相信他一定忽略了自己的责任, 为什么像海尔、阿里等这样的企业, 员工的主动意识会非常强?或许我们用最简单的一个词就可以解释:机制。
“机制设计理论之父”美国诺贝尔奖获奖者哈维茨说:好机制有两个特点:参与约束和激励相容约束。机制使人不是被迫的、而是很愿意、很高兴主动来参与, 这就是参与约束。激励相容约束, 每个人都想要个人利益的最大化, 把公司、集体的利益最大化和个人利益的最大化连在一起, 也就是在实现公司利益最大化的前提下实现个人利益的最大化。
海尔首席执行官张瑞敏说:“中国缺的不是人才, 而是出人才的机制, 管理者就是要搭建一个赛马场, 让人才脱颖而出。有人说:不逼自己一把不知道自己有多优秀, 人的潜能都是无限大的, 在机制的前提下, 每个人的才能和潜质都会被激发出来, 机制解决的是主动和被动问题。
还有的管理者跟我说:孙老师, 我们的员工素质不行, 执行力、领悟力都不满意, 那是我们没有很好的经营员工, 很多时候不是员工的问题, 是管理者的平台搭建和体系标准出了问题。
《现代企业文化》:请您举例谈谈如何让员工自发需要机制和平台?
孙海蓝:其实这样的案例很多, 跟我咨询过的就有一个很典型的案例。
青岛有一家非常著名的酒店——海景花园大酒店, 服务超级好, 感动服务做的非常棒, 但是一次管理者发现服务员清洁员工通道的时候, 不同的服务员拖地的方法不一样, 有的蘸水直接拖地, 有的先扫再拖地, 有的直接泼地上水用拖把拖地。虽然最后清洁的结果是一样干净的, 但是大家的流程和标准不一样。
这个时候你去批评员工就是管理者的问题, 因为你并没有规范员工标准和流程, 如果标准流程员工认同了, 那员工执行不到位就是态度和惰性的问题了, 这就需要管理者抓反复, 反复抓, 最终形成习惯和素养。所以问题的关键是让员工自动自发需要机制和平台。
有人说:“干什么与考核有关”“怎么干与文化有关”机制解决主动意识, 文化解决思想和行为问题。所以为什么像海尔这样的企业特别注重企业文化建设?通过企业文化去营造氛围, 通过战略思想在全体员工的认同和不断渗透中, 学会找故事, 编故事, 讲故事, 通过经营身边的人和事去让全体员工认同氛围, 不断的造势, 通过舆论导向把员工秀出来, 晒出来, 共享到文化层面, 激发员工的价值, 让每个人体会到成就感。
再比如, 还有的学员经常问我说海景的感动服务做的这么好, 管理者怎么知道员工会发现这些问题呢?如果单纯靠管理者去发现员工, 那黄花菜也凉了, 海景怎么做的呢?
通过内部12道管理机制, 其中一项是快反机制, 每个员工只要第一时间发现客人的需求, 快速的去反馈直线领导, 或者在自己授权范围内去做, 第一时间创造客人的惊喜和感动, 只要第一时间快反的都会得到管理者的表扬, 视情节去给员工定用心做事等级奖项, 你说这样的机制引导, 员工凭啥不去主动反馈?这就是机制的力量和舆论导向的作用, 所以说管理者想得到什么就去考核什么, 就去引导什么, 导向很重要。
平台锻炼人氛围凝聚人
《现代企业文化》:请您给创客们一些关于企业用人方面的建议。
孙海蓝:很多年前央视有一个广告:心有多大, 平台就有多大, 平台对一个人非常重要, 不同的平台, 会有不同的成就, 就像我们使用不同的交通工具, 骑自行车, 坐高铁, 坐飞机的效率是不同的, 价值也是不同的, 和我们人是一样的, 人没有变, 但是平台变了, 个人的价值也会不一样, 所以说:企业搭台, 员工唱戏, 管理者要激活员工的表现欲, 任何一个员工都愿意表现自己, 关键是管理者能否激发他们表现自己的欲望, 所谓的带团队要带野心、带欲望、带目标。不想当将军的士兵不是好士兵。管理者通过搭建平台, 可以成就人。
比如:有的企业的内部人才跳槽机制, 人才长板凳培养机制, 我在A部门干的不顺心, 通过内部的平台, 可以到B部门去竞聘, 合格之后可以转岗, 转岗之后自己突然感觉更适合新岗位, 所以人人都是人才, 关键是是否有一个平台能激发人。
我后来再去海尔, 见到我之前的一些同事, 所谓士别三日刮目相看, 很多人成了小微主, 当了领导, 之前你认为他的能力或许很一般, 但是海尔搞人单合一之后, 通过小微的机制, 让他盘活了自己。你会特别感概:平台真是锻炼人, 人都是在不断成长和进步的, 没有人想拒绝平庸, 除非你就是冗员多余的人, 人都希望被别人认可价值。练为战不为看, 海尔在打造内部人才平台本着四自管理:自驱动, 自运转, 自优化, 自创新。在这个平台上让每个人具备企业家精神, 氛围造出来了, 就是影响力的问题, 你不这样做你就不符合这个土壤。
我深知要当好一名讲解员，肚子里没有“货”是讲不出什么道理来的。我网购了《黄帝内经》、《千金翼方》、《食疗本草》和《求人不如求自己》等中外古今养生保健方面的图书。对孔子的“仁者寿”，老子的“和”， 张道陵的“天人合一，清静无为”和萧伯纳的“素食主义”等经典养生理论和方法，进行了深入的学习和理解。为了更形象直观地学习，我每天抽出时间认真观赏电视台的养生堂节目。每次边看、边听、边记笔记，对重要的知识还使用录音笔进行录音，尔后漫漫消化所学知识，力争做到融会贯通。
通过一段时间的自学，我觉得自己的理论知识可以了，便自我组织了本小区的一场养生讲座。那天，小区来了大约有四五十位中老年朋友。第一次当上老师，既兴奋，又有点儿紧张，讲课时尽管我非常卖力，汗流浃背的，可我发现听众中有不少人在交头接耳，似乎讲课不太引人入胜。好在最后我以亲身经历让大家今后不要轻易购买保健品的提醒，使感同身受的听众们向我投来赞同的目光。
回到家，我反思了自己初次讲座不尽如人意的原因，觉得光有满肚子知识还不行，没有教学水平和讲课艺术是不能吸引人的。于是，我从网上下载有关健康演讲的节目，一边观赏一边模仿，有时还对着镜子看自己的表情。有了一段时间的在家演练，我再次在社区组织了一场规模更大的养生讲座。
这次一开讲，我便抛出了一个有趣的问题：美国某位领导人特别喜欢吃玉米粥，读大学时每天早上总要喝一碗玉米粥，后来入主白宫后，仍每周喝两次玉米粥。这是为什么呢？这一提问犹如一把食盐投进了油锅“噼里拍拉”炸开了。不少人踊跃发言，有几个听众回答得有板有眼。看得出来，他们都对养生很关心。我笑着肯定大家的回答是正确的，但还不够全面。于是又从玉米成分、营养价值、抗病作用等各个方面作了概括和总结。斯时室内鸦雀无声，从一张张专注的脸孔上，我感受到他们都在汲取着渴求的养生知识，心里十分地欣慰和快活。
为使讲课产生真实生动和感染人的效应，尽量用身边的人和身边的事说话。我通过走访本市区26名90岁以上的老人，总结出了长寿之人的各自养生宝贵经验，并将这些鲜活生动的事例穿插到讲课之中，大家爱听，愿听，听了都说好。
由于我讲课深入浅出，通俗易懂，且不乏幽默风趣，讲师的名声开始远播。不少乡镇上的人也请我去讲课，每天忙得不可开交。好在老伴理解我，女儿和外孙也支持我，有时帮我整理笔记，甚至还与我一同备课。全家人尽管跟着我吃苦受累，然而，能给大家送去健康和快乐，我这个没有任何报酬的公益讲解员真的没白当。
［ 作者：佚名 转贴自：环球直销资讯网 点击数：191 更新时间：2005-5-19 文章录入：amo ］
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很多人都看到了培训市场很红火，企业对专业培训的需求很大，专业培训讲师很缺乏，甚至有些企业要等讲师的时间来安排培训时间。可以预见，在未来三五年内，培训市场将越来越红火，优秀的讲师将更加走俏。我平常的工作就是接受培训，编写教材，培训别人，也是培训讲师。但我一直在思考一个问题，专业培训讲师的作用到底是什么？他和口才好的管理者的区别是什么？
很多企业都在倡导OJT（在职训练）为主，OFF JT（离职训练）为辅。这个思路是对的，企业管理者就是最合适的培训者，他们培训的内容可能比专业讲师更有实操性，对学员更有用，那么专业讲师能起到什么作用？难道就是把培训现场搞得很红火，有很高的授课技巧吗？其它的价值到底体现在哪里？
概括我讲课的经验，我认为专业培训讲师可以在四个方面体现自己的价值。第一是给知识：传授经验、传授知识
大陆的市场经济也就是二十多年的时间，而且这二十多年的时间走过了西方发达资本主义国家一百多年的路，有人说中国市场是“三年一小变、五年一大变”，“中国三年的变化，相当与美国二十年的变化。”在这样迅速变化的市场中造就大量的机会，也造就了一大批“经验管理者”。
对这些管理者的培训，就是要把西方在发展经济过程中，积累下来的先进文化，充分消化吸收，结合东方文化的特点，传授给学员。所以我们看到很多台湾和香港的讲师活跃在大陆的讲台上，他们中的很多人对大陆市场并不是很了解，也没有在大陆的企业担任过高层职位，甚至有人在语言表达能力方面有欠缺，普通话不流利，授课技巧也不高，但他们熟悉西方先进文化的沉淀，因此起到了传授经验的作用。
也有一些人是传播最新管理和营销理念的，就象讲授“情景领导”“CRM”等课程。前两年有人专门讲授《第五项修炼》的内容。这些讲师的价值体现在给知识上。
第二是给系统：系统常识
俗话说“太阳下面没有新鲜事”，所谓的新观念、新理念，无非是旧元素的新组合，或是旧元素的新包装。
作为学员，我在听课时经常听到学员在议论：“这个老师讲的，我都知道，好象没什么新鲜的，但他这样讲，这样编排，可以帮我输理思路，还是有作用的。”
那时讲师的价值是什么呢？在给系统。
一般来说学员都是公司的骨干，业务比较繁忙，工作就是救火，很少有时间系统地整理自己的思路，整理过往的经验。好学的学员动一榔头、西一棒槌地学了一些理论，但经验也是支离破碎的。这时培训讲师的作用就是在培训中，用系统思路，把大家都知道的东西贯穿起来，使它有逻辑性，有条理性。在这个系统思维里面，学员零散的经验可以找到相应的位置，从而有所提高。
在这里，培训讲师的价值是给系统，帮助学员整理经验，把系统和经验结合起来。第三个是给思想：讲师的思想
作为培训讲师，没有自己的想法是非常可怕的。不能借口“如果我给出我的想法，可能成为某些学员攻击的目标，影响学员的学习效果”也不能借口“我的观点可能是片面的，所以我讲授大师的观点，谁还能挑出我的毛病？”
总是重复别人的东西，这样的讲师没有价值！学员不比讲师傻，可能更聪明，大师的观点学员都知道，谁不会讲？看书不可以吗，为什么要你收费讲？如果没有自己的思想，这样讲师的空间会越来越小，随时会被替代。
培训讲师讲授“大师”的观点是不可避免的，但在讲述完“大师”的观点以后，要结合自己的经验，讲授自己的观点。无论这个观点在学员眼中是对是错，起码，讲师给到了学员一个不同的见解，不同的角度，有助于学员开阔眼界，拓展思路。
“给思想”的讲师一般以本土讲师为主。第四是给机会：激发学员交流
其实在培训中学员和讲师的作用同样重要，学员可能在理论水平、表达能力上不如讲师，但在实际业务操作上的经验很可能比讲师多。如果讲师小看学员，一定会“死得很难看。”优秀的讲师在培训过程中会充分调动学员，共同参与，让学员彼此学习，讲师针对学员讨论的问题给出自己的观点，或进行总结。
这时讲师起到组织者的作用，是给学员互相学习的机会。
其实每个讲师在讲课过程中，都要涉及以上四个方面，可能涉及的比例不同。但在四“给”中“给思想”最难。要把“大师”已经讲述过的定义、原理、方法讲出花样来，没有丰富的实际经验，没有大量的思考是做不到的。除了实际经验和思考以外，讲师还要不断地学习，扩充自己的知识面和视野，否则也很难有“思想”。能够限制一个专业培训讲师进步的，只有他的学习能力。
在开篇走进培训师这个行业之前，请先猜一猜他们普通级别的课时费怎么算，能达到多
高。日薪几千元？那是刚起步，上万？经济适用型，数万元？小有名气而已。还能更高吗？当然，如果有人给你开出一天几十万的价码，说明你在江湖上，已属有字头、有名号的人物。至于几百万一天的开价，我只能说，这个收入并不夸张。往极致了说，这行里最贵的收入有到底有多高？有一位以传授心灵力量出名的讲师，一年的讲课营业额，据说是13亿。扣除掉运营团队和销售成本，讲师个人可以拿到的数字，两个亿。
如果你认为这只能算作奇迹，告诉你，他的记录已被打破。在广东，一位传授资本运营的讲师，开班授课，学费从59800起，每开一个班涨价10000块，现在已经收到89800/人/6天。每次开课1500～2000人。他的营业额能有多少，很好算。与前者不同的是，那位心灵大侠的销售人员有5000人之众，而这位资本导师整个公司不超过20人。一张嘴，比凤凰传奇赚的还多，却不需要承担举国人肉的盛名之累。
这个圈子以精神世界为幌子，但实打实的都是基地，还是要靠物质维系生态链条。我亲自参加过的国内顶级讲师们聚会里，劳斯莱斯、兰博基尼、宾利、法拉利、保时捷，这些车在停车场上随处可见，而宝马、奔驰、路虎都只算大路货。顶级讲师最注重的是排场，因为他们并没有凤凰传奇的知名度，所以名车、名表、奢侈品和成群的助理，就是傍身的道具，不可或缺。
这个圈子里流传着一个笑话，一位在机场成名的大师，还不是腕的时候，去参加讲师聚会，发现他的车比不上其他人，耿耿于怀下，逢人便解释自己的保时捷拿去保养了，奔驰借给人结婚了，订的宾利还没送到。可见，大师自己的心灵也很需要建设。没有了前呼后拥和名车豪宅，就好像没了主心骨。当然，那位大师在机场成名后，就再也不屑于谈论汽车了。现在他最喜欢聊市委书记、部长们、海里的哥们，与他是何种交情，境界变了。
有趣的是，越是顶级的讲师，越少见名校身份，海外或大企业背景，以及博士头衔，也难经推敲。细究出身，很容易发现，他们与当年火过的营销方式紧密相关。人拉人，人带人，一传十，十传百。先把人头攒够，聚在一个大场里，某位擅于煽动人心的讲师一上场。喊口号、算账、分享梦想、现场成交。传销，虽然被打倒了，但真培养出一批“人才”。传销之前，苦战于职场的成年人哪有听课的闲心？谁又能想到，听几句话也能成为暴富的生财之道？传销是暴利，而讲师，则有可能一跃成为行业上的“领路人”。所以很多钱，是被讲师赚去了。以至于在传销被划为非法后，大批讲师流亡海外。只等风头一过，立即杀回国继续淘金——英文演讲实在是太难了。
大师毕竟是少数，但他们为年轻人树立了楷模。笔者曾亲眼见过心灵大师公司的小伙子们，相互督促，一招一式地学习大师演讲的动作和语气。对大师演讲内容，倒背如流。唯一缺乏的，就是足够强大的气场，以及十几个严阵以待的保镖。
当然跑野路子的江湖讲师之外，更多数的，还有一批中规中矩的企业讲师，也叫做培训师，或者引导师，还包括企业教练。这些人多为公司高级白领转型，发现讲课比打工赚钱多多了，而且不用为业绩指标负责。
据说某位白领在讲了七八次课之后，只要每天能拿到三五千元讲课费，就会打定主意自己出来单干。企业讲师属于典型的自雇者，能够讲到一天几万元就算很高了。听起来不多，但和一般的公司高管比还是要高不少。他们的收入是税后，而且下课就不用加班。曾经有一培训师，每天疯狂接课，一年讲了300天课，不到两年赚了一千万。后来因老婆常年见不到他，两人离婚，净身出户。
培训师这行里，当然不可能都是高收入人群，也有混不好的。教育培训公司做不大，是因为讲师很容易跑单帮。但也有些讲师跑单帮养活不了自己的，就要委身于公司。这时价格就低很多了，一些台湾讲师性价比很高，专门给4S店讲服务和流程，每天也就1500块人民币。还有更惨的，一个月一两万块，讲到吐血。可见，讲师这个江湖的生存形态和行业链条非常丰富，都凭真本事吃饭。有成大师的，也有做些小鱼小虾就很知足的。
营销伎俩点石成金 现场成交苦口婆心
笔者的父亲是一名大学教授，教一辈子数学，一节课的课时费最高不过150块。当他听说有人讲课动辄上万时，会用不可思议的表情问一个问题：他们给人讲什么呢？这真是一个令人尴尬的问题。大师们卖的从来就不是内容，而是气场。我见过一个学员和大师在一起激动的吃饭，一边吃，一边当面背诵大师的演讲。看到学员背的声情并茂，大师欣慰的笑了，说：吃菜吃菜。也许，这就是大师的魔力。
我曾经见一位机场大师在千人会场上给大家讲佛，他先用白板笔写了一个硕大的佛字，然后铿锵有力的问：什么是佛？一个人，有了钱，就是佛！（佛字的右半边是倒过来的美元符号）就在我快要晕倒时，全场爆发出雷鸣般的掌声和发自内心的大笑。也许是我太没有幽默感，也许是我太没钱了，我难以接受有钱就是佛的新潮国学观念。
但这样零节操、无下限的大师毕竟是少数，就我观察过的大师们，通常会给学员讲如下议题：心灵层面，包括简单的宗教知识和语录、西方的心灵鸡汤；心态层面，主动积极的思维方式、放下感恩的生活哲学；企业管理，授权、培养他人、分享、激励、沟通；市场营销，定位、创新、坚持不懈。因为每次听课的人都很多，所以他们只能选择最浅显、最容易被人们理解的层次来分享。如果台下听众真有阅读的习惯，看几本书，恐怕就会对内容失望。那不是怪了？你说人家讲的浅显，听众难道是傻子？怎么可能几万块几万块的投入？非也，听众并不傻，只是听众道行不够深，易被大师们洗脑。
有一个问题我问过很多培训界的人，为什么一定要现场成交？为什么不能让人家听完公开课后回去反思一下，冷静地挑选报名呢？课程销售专家告诉我：别傻了，人家回去回味一下，发现没什么好回味的；思考一下，发现课程太贵，谁还来报名啊？期望日后报名的想法纯属外行。现场成交，才是大师们获得暴利的关键。大师们从不讲小课，听课人越多，这课就越好讲。因为人少的教室太冷静，很难狂热，更难催眠。
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当你身处千人之众，见台上一人表演时，您也会感觉自己非常渺小，台上的人格外特别。这时台上的一个笑话，会引发一片笑声，台上的一个问题，会收获山呼海啸般的回应。注意，这种场合讲课，绝不能提开放式问题，因为令听众陷入思考就很难产生崇拜和洗脑的效果。一定要问封闭式问题，而且问题的答案一定要是“YES！”而且一定要让听众举手大声喊“YES！”例如，“认为对员工的教育重要吗？”同意请说yes！“一个没有被培训过的员工才是公司最大的成本”，同意请说yes！“我们整天在外面打拼，却忘记对父母的关爱，这让我们很内疚，是这样吗？”同意请说yes！这些问题的答案没有人会说No。当你连续一天下来都在振臂高呼yes，你会逐渐放弃自己的思考，因为你觉得台上这个人说的每一句话都是正确，善良，贴心的。
生活中从没有人如此理解你，如此关心你，如此苦口婆心地规劝你。所以当他开始问“你们认为对学习进行投资是不是一项划算的投入？”时，你也会毫不犹豫的喊“yes！”下一个问题通常就是：“这门课程改变了我的一生，今天它将改变你一生，而且今天还有最最特别的折扣，你们要不要抓住这个机会？”你的答案是……“y-e-s！”当你喊完这要命的一句时，你发现pos机已经来到了你的身边。
现场成交尽管有效，但也开始显现颓势。因为学员们被忽悠过太多次，过去一堂课可以成交几千万，现在有时也就几十万，甚至0成交。上海有一个以现场成交著称的讲师，为了成交前两排的观众，（这是他的标志性动作，前两排不成交他不罢休）讲师会突然给前两排中依然不肯成交的学员跪下，双膝跪下。就算学员说没钱，借钱也要买我一些产品。在学员含泪交几百块交通费以后，讲师会站起来说：你们看我刚才跪下挺没面子的是吗？可我觉得我开着宝马进出小区的时候挺有面子的，于是全场又是一片雷鸣般掌声。
我不敢细想这里面的价值观，但由此可见，现场成交真的越来越难了。大量新模式开始应运而生，比如前面说到的资本大侠，他的课程不放大声的音乐，不要你大喊大叫，甚至讲的平淡无奇。他的魔力来自人多，人越多，资源越多，只要规则制定好，学员自己就能玩到大量收获。他的每一个班都要成立一个商会，每个商会组建一家投资公司，大侠自己占20%的干股。
基本上，大师们的盈利都是一个漏斗状的模型。最上层是便宜的公开课，然后销售贵一点的训练营，更贵的深度课程，企业顾问业务，拜师收徒，赠送股份。当一群人都对你表示出崇拜的时候，你自然也就拥有了非同常人的资源整合能力和信息量。所以，那些拿着钱排队给大师们送的人并不傻，各取所需罢了。有一家国内著名快递公司的老板私下说过，她一年时间听心灵大侠的课程就花掉了700万，可见有钱人还是真多！
靠山山倒 大师快跑
纵观国际培训师的课程设置，以及国内大师们所传递的儒学、道学、成功学，其实都是
一些非常重要的东西。浅显，总好过没有，但这些东西原本是不用花这么多钱学的。比如宽容、团队、分享、想得开、放下、信任……都是做人的基本道理。之所以如此稀缺，让企业家听后，茅塞顿开，完全是因为教育的缺失。这里既包括学校教育，也包括家庭教育。很多中小企业家原本读书就少，被动下读书也大半是为了考试和文凭。心灵空虚，花钱如流水，却买不到存在感。因此甫一接触就五迷三道，情有可原。其实让有钱人花些钱学些赚钱之外的东西，也算功德一件，总比去澳门赌场或者到深圳包奶好多了。
不过值得警惕的是，用一种更加庸俗的价值观替代过去的实用主义价值观，甚至以培训的名义控制人格，绝不可取。很多人都被那些，对某大师言听计从，奉若神明的年轻人，感到可惜，怎么听课能听成半疯呢？我们鼓励学习，但不鼓励洗脑，传销式的洗脑会消磨意志，产生妄想，甚至远离现实。当你觉得自己对一个讲师产生依赖的时候，就是你要离开的时候了。而且，并不一定只有大学、跨国公司才有资格讲课，民间培训应该获得更自由的发展。
现在各位大师也都意识到环境在变化，传统的打电话、会销的模式正在面临瓦解，他们都在努力转型。正如他们纷纷成立自己的商学院或者民办大学，引入更多常规讲师，打造小班授课的新盈利模式。也有人开始转身为投资人，借助人脉资源和资本市场完成对接。
我信奉市场的自由度，所以不想做任何管理或者规范的呼吁，只要不涉及诈骗和其他犯罪，大师们可以继续呼风唤雨。只有消费者不断的成熟，学养不断的提高，大师们的水平才能逐渐合理化。
越来越觉得，读书是天下第一划算事。
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