思想的瓶颈

思想的瓶颈（精选9篇）

思想的瓶颈 篇1

通过认真学习山东黄金矿业股份有限公司关于“进一步解放思想、进一步加快发展、进一步富裕员工”的通知，认识到摆在山东黄金面前又有了新的历史使命和目标，要站在新起点上，以十二五规划的为指导，解放思想，查找发展中的瓶颈，积极、率先改革、不断加快发展速度，为实现“黄金做强争第一”的战略目标，加速推动山东黄金国际化发展进程，做出新的更大的贡献。

山东黄金集团始终坚持“以人为本”的理念，确定了以“让劳动者富裕起来”的目标，这是山东黄金在历史上的有一个推动与前进，只有让劳动者真正的富裕起来，才能真正的体现出山东黄金的核心价值观与终极目标。为使“让劳动者富裕起来”的目标，就要以黄金速度，加快发展的步伐，正值黄金价格飞速上涨的同时，加快发展已经成为市场经济下摆在集团面前下的最佳途径，当然发展要在稳定中踏实的前进，要始终不忘历史的教训，不能违背科学发展观的要求，始终要实事求是，认真分析当前形势，解放思想意识，以清醒的头脑，去查找、发现阻碍我们发展步伐的困难与险阻，积极的想办法、找路子，以改革创新的方式，推动发展的步伐，在稳定中求发展。目前正值山东黄金矿业1200 t/d金精矿综合回收利用工程项目施工进展的火热阶段，土建施工、设备安装正在有条不紊、紧张有序的进行着。公司厂部已经确定2011年09月30日之前达到项目试车要求为今年的重要指标，给项目部全体员工带来的是一种无形的压力与和巨大的挑战。公司项目部全体工作人员以新的思想理念，积极的工作态度，为项目的发展默默无闻的付出着辛勤的汗水。国内外形式的不断发展变化，黄金价格的不断上涨，种种因素要求公司要加快建设的速度，尽快试车、投产，加大金精矿的处理量，以满足山东黄金发展的需要。

项目建设需要时间与付出，短期内完成项目建设似乎也有点脱离实际，摆在我们面前有许多困难，要想加快发展速度，就要认清当前形式，查找处建设中瓶颈，努力去克服、解决，杜绝说空话、说大话，以新的思路，改革创新以求项目早日竣工。

实事求是来讲，目前我也不能站在战略高度来谈项目发展，只能从自身出发，来谈谈对项目建设发展的认识与发展措施。我在项目部负责电气自动化专业管理，作为刚刚毕业的大学生能参与到大项目建设中是一个很难得机会，所以我们很珍惜这个机会，不怕吃苦、努力拼搏，以一种积极的态度投入到管理工作中去，当然我们在思想上有包袱，刚毕业，经验不足，技术不过硬，讲话没有分量，怕别人笑话，怕犯错误，这种思想认识始终妨碍这工作的有序进行，这就是自身问题，就是一个思想包袱的问题。只有解放思想，放下包袱，虚心向老前辈请教，踏实努力的干工作，一步一个脚印，这才是做好本职工作的前提保证。

电气专业作为工艺的辅助专业，也在施工中体现出不可或缺的重要地位，当然对外联系业务很多，仔细观察会出现不少问题，好多问题都是阻碍施工的绊脚石，也就是电气施工进展中的“瓶颈“。比如说有的地方设计院设计的图纸在理论上行的通，但再实际中不便于施工与日后维护，怎么解决呢？换个思想，从大的方面叫做改革，从小的方面就叫换个路子走，我们专业从现场实际出发，根据日常生产需求，提出我们自己的观点，摆脱理论设计的束缚，经过与施工单位的探讨，独辟蹊径，进行部分变更，为日后投产减少了维护量。小小的变更也是我们加快发展的体现。项目建设中电气施工稍微晚于其他专业，但是电气自动化设计、对外联系一定会与其他专业并行，及时完成各动力中心配电柜招标、完成自动化招标已经成为我们目前的最大目标，为保障顺利完成招标，不耽误电气施工、设备调试，在各级领导的指导下，提前与北京矿冶研究院进行电气自动化对接、沟通，保证了电气自动化设计的及时完成，这也就是说任何工作一定要提前做在前面，这样才能为项目建设缩短更多的时间，建设速度也自然加快了。

思想的瓶颈 篇2

关键词：大学生,思想政治教育,瓶颈,应对策略

从广义的思想政治教育来说, 在大学中, 人人都既是教育者又是受教育者, 根本不存在教育者和受教育者的绝对区分。由此说来, 每一个大学人都不能没有、也不可能没有思想政治教育的文化意识和态度, 有的只是这种文化意识在不同人那里的差异性:有的人对思想政治教育的理解可能是积极的, 有的人则可能是消极的甚至是抵触的;我们希望通过思想政治教育文化建设, 让大学里的每一个人都能有正确的思想政治教育文化意识, 从而为顺利开展思想政治教育, 为社会主义核心价值体系引领大学文化建设奠定思想文化基础[1]。

一、新时期大学思想政治教育改革的意义

社会主义现代化建设的实现在于青年。当前形势下, 为实现建成小康社会的宏伟目标, 需要青年一代不断地更新思想, 这就要求高校在大学生思想政治教育上做好文章。没有正确的思想和正确的人生观、价值观和世界观, 就没有将我国的中国特色社会主义建设理解透彻, 就不会努力地为这一伟大目标贡献力量, 因为为实现这个目标的过程非常艰难, 没有正确的思想界境, 是很难坚持到最后的胜利。没有正确的思想意识, 就会在这个道路的过程中走弯路, 甚至走错路。没有与时俱进的思想觉悟, 就不会一直坚持这条光明的道路前进。只有通过高校思想政治教育的努力, 才会让大学生看到自己的思想动态, 才会真正明白思想政治教育的重要性。大学生是在全面建成小康社会实现过程中不可缺少的主导力量, 他们的未来发展和前进的路径, 需要有正确的思想做引导[2]。

二、大学生思想政治教育改革面临的瓶颈

大学传统思想政治教育是一种客体性思想政治教育, 目的在于培养社会需要的工具, 而不是致力于人自身的自由全面的发展。改革开放以来, 大学思想政治教育工作在内容、方法和手段上都进行了不少有益的改进, 但还留有传统方法的痕迹, 使得大学生思想政治教育的效果往往不很明显[2]。

1.不重视学生的全面和个性发展

传统思想政治教育只重视其对社会发展的作用, 而对人的全面发展和个性发展不重视, 使得对人的一个从本质上塑造失去了意义, 特别是全面建成小康社会的实现过程中需要的是各种各样的人才, 需要的是有创造性思维的人才, 人的个性发展需要有意识地去培养, 塑造好。

2.思想政治教育定位不合理现象

由于思想政治教育在当前形势下占据着越来越多的角色, 使得在中国特色社会主义建设道路中出现思想政治教育定位不合理现象。特别是作为当代青年一代, 通过高校课程教育与思想政治教育联系在一起, 将本国的特色思想融入到高等教育中, 从而使得思想政治教育体系更加完善。在新形势下, 思想政治教育针对的是青年大学生的思想政治教育, 需要学校要根据国家对大学生需求的情况和需求的人才及时地作出调整, 只有这样, 思想政治教育才会在中国特色社会主义下可持续发展[3]。

3.理论与实践联系不够

由于理论知识和实践教学之间存在一定的时间矛盾, 两者之间不能取其一而断其二, 两者是相互依存和相互促进的关系, 没有理论的实践是不永恒的, 思想政治教育除了加强学生的人生观、价值观和世界观的培养外, 更需要对其思想理论知识进行完善, 只有这样才不会影响到思想政治教育的教育质量, 才不会影响到学生将来毕业后, 在复杂的社会环境出现束手无策的现象。此外, 在现代生活中由于经济条件越来越优越, 自然也会给现代生活带来更多的高质量、高品质的理念, 面对这些思想政治教育就更要注重学生除了理论知识以外的实践知识, 才能够可持续发展。

三、新时期大学生思想政治教育改革的应对策略

(一) 转变传统的思想政治教育观, 使之回归到“文化教育”的基点上来

随着大学思想政治教育的环境和任务不断发生变化, 进行大学生思想政治教育的改革已经是时代的必然要求。其一, 大学的思想政治教育必须遵循“以文化人”的规律, 坚持“说服教育”的原则。思想政治教育是“育心”工程、“灵魂”工程, 是改造和塑造人们精神世界的工作, 它需要把思想政治教育的文化内容“内化”为受教育者的个人素质。这是一个长期、系统的文化教育过程, 仅仅依靠强制的方法显然违背“文化”规律。其二, 大学的思想政治教育必须遵循“以理服人”的规律, 坚持“理性”原则。科学的理性精神是文化精神的精髓。思想政治教育需要“以情动人”, 更需要“以理服人”, 作为高级知识分子的大学人群体, 更需要科学的理论体系教育[4]。其三, 遵循“文化多样性”规律, 坚持思想政治教育形式多样化原则。人类社会的文化形式本来是多种多样的。在人文文化的宏观领域, 哲学、政治、法律、道德、艺术、宗教等多种意识形态承载的人文精神是可以相通的;在思想政治教育方面, 由于“内容形式规律”的客观存在, 思想政治文化精神依托哲学、政治、法律、道德、艺术、宗教等各种形式而存在的情况是必然的;大学内的报刊、影视、网络、娱乐、讲座等形式也会以各自的方式传递着思想政治教育文化信息。因此, 寓思想政治教育于各种不同形式之中, 是思想政治教育的一个规律, 缺少意识形态文化的整体观念, 忽视多种文化形式的思想政治教育功能是有害的;而且这种危害正在现实中显现[5]。

(二) 不断改革和创新, 真正做到从实际出发

我国正处在改革的攻坚阶段和发展的关键时期, 社会情况已经发生和正发生着复杂而深刻的变化, 这种变化必然反映到大学中来, 反映到大学生身上。由于家庭环境、经济条件、早期教育、个人经历、社区环境等诸多因素的影响, 学生个体比以往更加多元和复杂。要适应变化了的新形势, 不断改革和创新, 真正做到从实际出发。

社会主义核心价值体系能够引导大学人树立科学的世界观、人生观、价值观, 特别是引导大学的领导集团建立正确的教育理念和管理理念, 从而使大学的文化精神符合社会主义核心价值体系的要求。要做到这些, 就必须理论联系大学实际, 把学习社会主义核心价值体系同改造和完善大学人的世界观、人生观、价值观, 特别是管理者的教育观、管理观结合起来;不联系实际, 社会主义核心价值体系精神就不能实质性地融入到大学文化中[6]。从思想政治教育文化建设的角度说, 前面讲到的端正思想政治教育价值观、克服思想政治教育无用论和形式主义等议题, 其办法可以有很多个, 但最根本的一条就是真正做到从实际出发, 理论联系实际, 实事求是, 反对“假大空”和教条主义的思维定势[7]。

(三) 系统规范, 搭建新生教育完整工作体系

新生教育采用分层次、分阶段教育的方式, 采取集中教育和分散教育相结合的方法, 学校统一安排部署新生教育相关活动, 同时, 学院自行安排时间开展贯穿整个学年的特色教育, 形成了系统规范的新生教育工作体系。新生教育从组织结构上分为学校、院系、班集体等不同层次, 分层落实教育内容[8]。学工部制订新生教育方案, 统筹协调新生教育工作, 并对新生教育工作进行阶段性效果检查, 各院 (部) 在新生教育实施意见基础上制订院 (部) 新生教育方案, 具体落实和强化有关教育内容, 重点对学生进行学习方法、专业教育、职业生涯指导、校规校纪以及安全教育、贫困生资助教育以及理想信念、爱国主义教育等内容。班级层面新生教育的关键是班集体建设和良好的班风、学风的建设, 重点是帮助学生树立具体明确的奋斗目标, 养成良好的学习、生活、纪律习惯, 新生辅导员要通过主题班会、新老生座谈交流等多种形式指导、帮助新生构建良好的人际关系, 培养自主学习、创新学习、自我管理的主动性和自觉性[9]。

(四) 净化网络虚拟社区环境, 创新大学生思想政治教育思路

在网络虚拟社区里, 生动活泼的网络语言给虚拟的网络世界平添了不少温情和暖意。所谓网络语言, 就是大学生们在进行网络交流时常用的词语和符号。网络语言不仅活泼而又怪诞, 诙谐幽默又不乏哲理, 汉字、英文、数字、图形混作一团, 怪字、错字、别字层出不穷, 病句连篇, 却深受网民喜爱, 并约定成俗, 广泛流传, 这样可以拓展学生的个性发展。

网络虚拟社区文化主要通过网络语言来体现。网络语言飞速发展, 已经成为一种新兴的“亚文化”, 大学生则是这种“亚文化”的主要创造者和传播者。大学生们在虚拟社区中对语言的挑战, 可谓是淋漓尽致, 这种挑战的胜利自然会给大学生们带来一定的成就感和快感, 同时也是对大学生们在现实生活中所受压力的一种缓解和宣泄。要采取有效措施, 净化网络环境。网络是个大染缸, 各种信息鱼龙混杂。网络是把双刃剑, 一面教人学好, 一面教人学坏。聪明的人把网络当工具, 网络就是他最忠实的仆人。而愚蠢的人被网络所奴役, 网络就成了杀人魔王。还有一些人自以为很聪明, 但不务正道, 利用网络干一些违反法律、道德的不良勾当, 严重污染网络环境。因此, 国家有关部门应该采取坚决有效措施, 屏蔽不良网站, 打击网络违法犯罪, 净化网络环境[10]。

结论

总之, 从教育者与大学生的实施过程中, 可以看出两者是相辅相成的关系, 相互促进的关系, 只有以大学生为本, 才会不断地去开发大学生的潜力, 才会让大学生有一个正确的思想境界, 师生之间的关系是非常重要, 关系到在教育过程中, 学生学习受教育的程度, 好的教师能够起到非常大的示范作用, 能够积极地引导学生朝着正确的方向行进, 大学生内在的思想才会有一个正确和积极的归宿, 思想政治教育要以大学生为本, 加强他们的实践活动的参与程度, 在实践中发展自我。

参考文献

[1]庆承松, 顾安祥.辅导员成为思想政治教育专门人才的瓶颈与角色实现[J].合肥工业大学学报 (社会科学版) , 2013, 04:89-92.

[2]朱玉福.创新高校思想政治教育机制研究——以云南大学旅游文化学院园区思想政治教育为视点[J].教育教学论坛, 2013, 42:67-68.

[3]张小芳.大学文化与思想政治教育的互动[J].沧桑, 2013, 04:146-149.

[4]王迪, 张颖.关于思想政治教育学科定位的思考[J].云南社会主义学院学报, 2013, 02:161-162.

[5]叶绪平.从方法发展看思想政治教育的课题研究方向[J].中国-东盟博览, 2013, 11:259.

[6]刘韧.思想政治教育在现代大学文化建设中的使命研究[J].佳木斯大学社会科学学报, 2013, 04:40-42.

[7]郭少华, 张梅龙.论实体性与寓他性的大学生思想政治教育——以井冈山大学为例[J].传承, 2013, 09:52-54.

[8]顾美霞, 梁娟.高校大学生社区思想政治教育调查研究——以华南农业大学为例[J].兰州教育学院学报, 2013, 08:78-81.

[9]鞠洪伟.浅论大学现行思想政治教育[J].教育教学论坛, 2013, 44:262-264.

思想的瓶颈 篇3

关键词：高中学生；生涯规划；职业观念

一、高中思想政治学科的基本情况

1.学科必修内容

高中思想政治学科必修部分的四本教材分别是必修一《经济生活》、必修二《政治生活》、必修三《文化生活》和必修四《生活与哲学》。

2.学科特点

（1）知识性与社会性并存

高中政治是理论与实践的结合体。教材中将抽象的经济学、政治学、哲学、文化理论等学科知识与社会生活紧密联系，对于学生分析自我价值和环境价值有很强的指导意义，具有很强的时代性和社会性。

（2）导向性与实现性并重

高中是人生价值观确立的关键时期。高中阶段的思想政治教育，致力于达成学科的知识目标、渗透学生能力目标的培养，引领学生树立正确的世界观、人生观和价值觀，并通过社会实践和综合探究将学科知识转化为现实应用的工具，从中开展生涯规划教育，使学生从心底接受“职业无贵贱”，以便能找到适合自己的位置，达成人生价值的最大化。

（3）思想政治学科核心素养培养和高中生生涯规划的关系

思想政治学科核心素养的培养包括政治认同、理性精神、法治意识、公共参与四个构成要素。这四个要素相互交融、相互依存，构成一个有机整体。核心素养的培养决定着学生成长的方向，更决定了高中生涯规划能否适合国家整体发展战略，能否适合自身发展需要，是生涯规划能否实现的一个关键尺度，是社会化大生产背景下职业社会化所必须体现的维度，所以，思想政治核心素养的教育是学生生涯规划的基石，围绕政治核心素养的生涯规划，能适应中国发展的需要，也必然能更长久。反之，脱离了政治核心素养的生涯规划，难以在中国发展的大背景下生根、立足。

二、高中职业生涯教育的现状

在应试教育的大环境中，在片面追求升学率的现状下，我国高中生涯规划教育却得不到应有的重视。有关资料显示：很多高中生单凭自己喜爱的电影或电视剧就决定其高考专业选择，但对职业本身缺乏一定了解，也没有分析过这份职业是否符合自己。最后，导致所学无所用，毕业后往往难以从事与所学相关的工作。随着我国高考改革步伐的临近，高中生涯规划教育作为高考改革中十分重要的一个新增方面被提到了高中教学日程上来，成为学生综合素质评价的关键一环。戴尔·卡耐基曾经说过：“一个人不论具有什么样的才能，他如果不知道自己有这种才能，并且不形成适合于自己才能的计划，那这种才能对他便完全无用。”思想政治课在培养学生职业生涯兴趣，引导和培养学生的生涯发展能力方面起着不可或缺的作用，在建立明确的人生目标、自觉的行动投入、充满热情地过好高中的学习生活、获得属于自己的成长和发展、正确认识自我心理发展水平、破解自身的职业密码、形成科学合理的人生规划等方面的思想引领作用不容忽视。

三、高中职业生涯教育的意义

职业生涯规划对每个人的终生发展至关重要，影响着每一个家庭的稳定和社会的和谐。

高中生处在青年期，其心理成熟程度、职业兴趣认知、社会认知结构、知识结构、综合素质和能力都处在逐渐发展并趋于成熟的过程中，正是形成科学合理的职业发展规划的初步探索期，该期正是形成正确的人生观、价值观、职业观的重要阶段，所以正确地引导他们建立适宜的职业生涯规划意义重大，对实现职业理想以及提升幸福感必不可少。

四、思想政治学科在高中职业生涯教育中的作用

高中学生正处于青春期，这正是人生的黄金时期。在这个阶段，人的生理发展趋于平缓并走向成熟，思维逐渐达到成熟水平，独立自主意识日益增强，个性趋于定型，社会适应能力、价值观和道德观形成并成熟。帕瑞认为，进入青年期后，个体思维中纯逻辑成分逐渐减少，辩证成分逐渐增多，思想政治教育在培养和完善学生辩证思维方面发挥着重要的作用，对于提高学生对社会、对家庭、对自身的认同感发挥着十分积极而有效的构建性作用。通过对思想政治学科的学习可以帮助学生将辩证唯物主义的基本原理与自身职业发展需要相结合，使其人生規划更为有效，更为充满合理性、可行性和科学性。

1.在思想政治学科教学中渗透职业生涯规划教育，有利于培养学生良好的职业观念、职业理想

通过思想政治学科的引导可以帮助学生形成合理的思维监控能力，使其在达到自己预设的职业目标的过程中对自己不断地进行积极主动的监视、控制和调解。通过思想政治课程的教学为学生的思维监控设立一个正确的背景以及正确的价值观标准，使学生的思维监控在合情、合理的前提下进行。以便学生能获取无尽的原动力，综合利用一切合理资源，获取自身的价值，使他们在认识自我、情感升华、品行认定等方面取得新的突破。

2.在思想政治学科教学中渗透职业生涯规划教育是时代发展的需要

在思想政治学科教学中渗透职业生涯规划教育，既是顺应新形势下高考的必然要求，也是学科发展的迫切需要。首先，思想政治课有利于培养学生正确的政治取向，使其生涯规划教育适应中国社会，而非流于形式。其次，生涯规划教育也不应脱离各学科的整体知识框架，依傍政治学科的生涯教育，更充实，更具有内涵及活力。思想政治学科教育和生涯规划教育的相互影响是大势所趋，也是发展需要，二者互为依靠，定能使学生在成长过程中更好地汲取营养，更具动力和活力地发展下去。

集团管控的文化瓶颈 篇4

集团组织的庞大性和复杂性决定了其管理难度。所以时下关于集团管控的研究、咨询比较流行。从咨询角度来说，一般常规的做法是首先进行战略的制定和梳理，在此基础上确定集团的功能定位，然后进行组织结构的设计以及人力资源的优化，最后是在权责明晰的前提下通过流程和制度来界定集团和下属企业的集分权关系和控制重点。

但实施效果会如何呢?

在这里我们拿两个案例来对比一下。这两家集团公司的情况基本差不多，都是中央企业。下属核心子公司很强，集团层面较弱，基本是行政管理职能和人事管理职能。但是在做完咨询项目一年后，两家的实施效果完全不同。一家方案实施的很好，另外一家基本是将咨询方案束之高阁。

为什么会这样?通过回访发现两家企业在此期间不同之处就是发生了这样一件事，方案实施好的企业集团老总换了，由下属一个很强势的子公司老总担任，这个老总在集团的威望非常高，非常强势，执行力非常强，授予集团职能部门很大的管控权并进行了人员的更换，

从案例比较中我们可以发现，尽管咨询方案实施效果的如何取决于很多因素，但文化是很重要的一部分。也就是说方案在企业的实施不仅是方案本身的好与坏，还有充分考虑方案的前提和假设，最重要的是考虑方案实施的环境和土壤――企业文化。

一般来讲集团管控要解决集分权下的两个问题。

一是纵向控制。控制什么内容到什么程度是度的问题，但必须是有能力控制，可以掌握控制的力度，无论是对下属企业进行财务管控、战略管控、运营管控抑或混合式管控，集团对下属公司的管控本质就应该是集权、强势，即使是分权也应该是集团领导下的有效授权。

站在这个角度来看，文化的导向应该是刚性的、硬性的，要求下属公司是顺从的，下属企业的局部利益应该服从集团的整体战略利益。在这个意义上讲可能是专制，至少在需要管控的内容上是这样的。但这并不等于下属企业一点自主权没有，对于集团层面管控的非重点要素下属企业是具有决策权的。

二是横向协调。我们可以看见的常态是尽管级别一样，但部委领导比不上各省封疆大吏，重要的部委领导比不重要的部委领导牛，经济强省的大吏比落后的架子大。在集团层面也是如此，集团职能部门的领导比不上各分子公司的老总，重要的职能部门或者分子公司的领导比其他的牛气。所以我们制定的咨询方案在实施中会遇到困难，部门、公司本位主义也增加了流程和制度实施的难度。

站在这个角度来看，文化的导向应该是柔性的，灵活的，可沟通的，要求集团职能部门之间、分子公司之间、分子公司与集团职能部门之间应该是平等的、民主的，应该是站在公司战略基础上的公司和部门职责导向，而不是谁规模大、谁重要导向，因为这已经在战略制定和实施过程中体现出来了，集团职能部门和下属公司执行就可以了!

谈文秘专业的就业瓶颈 篇5

摘要：高校文秘专业在经济社会发展的新形势下面临着新的挑战，本文旨在从吸引力、招生、制度三方面分析了制约其发展的瓶颈，以便找出对策，谋求其更好的发展。

关键词：高校 文秘专业 瓶颈

文秘工作是一项综合性强、涵盖面极广的管理性工作。随着企业竞争的日益加剧，文秘工作的重要性也越来越突出。但是，机遇与挑战总是相伴而生，21世纪的高校文秘专业既迎来很大的市场潜力和很好的发展前景，又面对挫折与考验。各高校只有在把握机遇的同时，充分认识文秘专业所面临的严峻形势，才能使专业改革与时俱进，谋求更好的发展。

一、吸引力瓶颈

目前，国内高校的文秘专业实质上为高职专科，从办学层次和性质上看，其隶属于职业技术教育，而我国的职业技术教育在发展的过程中面临着前所未有的困难。其中很重要的原因就是我国职业教育越来越缺乏吸引力，这也是近几年职业教育院校招生不如往年的一个根本原因。主要表现在：普通民众接受职业教育的热情不高，尤其是高校本科专业的扩招，在学制、学历上对高职院校办学形成冲击；人们在工作之后失业或转岗很少主动寻求职业教育或培训；职业教育的“不可替代性”特征尚不明显等等。职业教育吸引力的缺乏不仅影响到如今的招生问题，也将影响到职业教育发展规模的问题，甚至影响职业教育的可持续发展和我国经济社会的长远发展的问题。

二、招生瓶颈

据中华人民共和国统计局的数据，2000-2003年，仅四年内，普通高等学校毕业生从95万人急增至187.7万人，增加了近一倍，研究生毕业生也从58767人增加到111091人，也有近一倍的增幅。然而，中等职业学校和技校不仅毕业生人数没有增加，学校数量反而有较大幅度的下降。扩招所带来的直接结果是在高等教育与职业教育之间发展极为不对称，职业院校招生面临前所未有的困难。比如，我校的文秘专业，1988年开始招生，但近几年它疲态尽显。从招生数字看，2004年文秘专业招生4个班级共130人，达到高峰，到了05、06、07开始下降由4个班缩为2个，08年招了3个班，虽稍有反弹，但距离理想数字差距甚远，2009年计划招收2个班，60人，但经补录后仅达到26人。

考虑到201x年之后生源减少和院校间日趋激烈的生源竞争，文秘专业的生源问题可谓到了严峻的关头，专业的存亡是与专业学生人数密不可分的，没有学生,专业必将承受被淘汰的命运。

三、制度瓶颈

我国高等教育在类型上分普通高等教育和高等职业教育；层次上分为专科、本科、研究生教育。但目前，高等教育的分类分层只是简单地划分为研究型大学、教学研究型大学、教学型大学或重点研究型大学、普通本科院校、高职高专院校。此分法未能有效体现普通高等教育和高等职业教育两种不同教育类型的独特性。高职高专并列称谓，等于将作为一种类型的高职教育简单划入专科层次。

高职教育层次高移化是世界高等教育发展的趋势。体现在创建模式上，分为三类：第一类是升格式，即本科高职由专科高职升格而来，如德国的应用科技大学（FH）；第二类为新建模式，如日本的技术科学大学；第三类是衍生模式，即院校自身衍生出来的职能如美国普通大学、社区学院举办的本科高职及日专门学校的专攻科。体现在办学形式上，也分为三类：第一类为独立型，由独立建制的高职大学承担，如德国的应用科技大学、日本的技术科学大学等；第二类为混合型，即本科高职,由高职院校和其他院校承担，如美国社区学院、普通大学的本科高职，日本专门学校的专攻科等；第三类为合作型，即专科高职与其他院校合作培养本科高职，比如由美国社区学院与大学合作举办的本科高职即属此类。

可是，我国的高职教育在现阶段仍以专科层次为主，不能盲目升格，更不能不讲条件、不作规范地一哄而起，这已是不争的事实。面对我国即将实现大众化高等教育的今天，为落实党的这一要求，本科教育如何在培养好研究型、工程型人才的同时，承担起培养技术应用型人才的任务，是一个不可回避的现实问题。

综上所述，经济社会的快速发展使现今的高校文秘专业既面临大好的发展机遇和美好前景，同时又不得不正视制约其发展的瓶颈。“穷则变，变则通，通则久”。只有提升文秘专业内涵与档次，突破现有文秘专业招生就业之瓶颈，使其满足学校扩大招生及就业市场的需要，才能使文秘专业朝着可持续发展的目标迈进。

参考文献：

[1]石伟平、唐智彬．增强职业教育吸引力.问题与对策［J］．职教论坛.2009.（10）上.44；

[2]杨金土．我国本科教育层次的职业教育类型问题［J］．教育发展研究.2003.（1）.5-8；

王老吉销售瓶颈的背后 篇6

对于任何一个行业，出现发展瓶颈很正常，因为任何一个产品的发展都逃脱不了其导入期、成长期、成熟期、饱和期、衰退期等整个生命周期，如当年风靡一时的VCD，伴随着市场不断发展逐渐淡出我们销售视线，

只是有些企业在品类发展过程中，不断加强和丰富产品企业或者是品类发展，为企业或者产品注入新鲜动力，如蒙牛在企业发展过程中，不断通过包装方式丰富(利乐枕、新鲜屋、瓶装)、消费人群细分、产品层次丰富(高、中、低)，从而使其业绩增长始终是后劲十足，总有新的增长点来提高企业业绩。

而加多宝王老吉这么多年来，一直是依靠单一包装、单一层次来运作市场，除开提升成熟市场、开拓新市场外，在其他方面鲜有动作，所以一旦成熟市场饱和，新市场拓展为零的时候，出现发展瓶颈是一种正常现象。

虽然从开始，王老吉开始脱离衣服战略，实施多元化运营，从企业经营角度看，是可以提升业绩新的增长点，但是对与王老吉凉茶来讲，增长瓶颈还是很难突破，

二、原因何在

背后原因主要有几个方面：

首先都是单一形象惹的祸，王老吉创造的成功神话，不是其将凉茶发扬光大，而是一直以来是凭借其单一SKU创造了年销售100多亿的销售神话，到目前为止，在整个品类发展上，没有任何动作，无论是从包装上，还是从产品新鲜动力的注入上、以及产品高、中、低等消费层次划分上，几乎没有任何动作，不知王老吉是沉迷在单一包装产品自我迷恋中，还是受制于租赁品牌上面。

突破作文升格的瓶颈 篇7

清人唐彪说:“文章不能一作便佳, 须频改之方可入妙耳。此意学人必不可不知也。” (《读书作文》卷五《文章惟多做始能精熟》) 可见, 文章“入妙”是“频改”的结果。而由老师一人包办代替的做法, 自然造成了学生对文章得失的漠不关心的态度。这种状况严重影响了学生作文能力的发展。为此, 必须把“改”的优先权交给学生, 让学生在老师的指导下认真自我修改或交互评改, 从而使作文步步升格。

那么, 如何通过自我修改、交互评改, 发展作文等级, 提高作文教学的实效性呢?我们的做法是:在教师、学生、作文三者之间的相遇过程和相互对话过程中, 着重辨识病文的特征, 掌握升格的要领, 动手切实的修改。在修改的环节中, 以议论文材料的运用为例, 所设计的“招式”比如有:

一、粗则细之

病文特征:事例论据过于粗疏, 内容空洞, 简而不明, 难以证明论点。

升格要领:细化空洞的、干瘪的、缺乏表现力的语言, 使之丰富起来, 饱满起来, 以此激发读者的阅读兴趣。细化语言可以是局部的个别句子的细化, 也可以是整段的细化。下面请看习作片段的修改。

原稿:人无完人, 即使是一个十分伟大的人, 有时也免不了要犯错误。牛顿、爱迪生、爱因斯坦等伟人在晚年的科学研究中, 都犯过很大的错误。这就说明一个人是很难做到十全十美的。择友的时候, 不应过分求全责备。

改稿:即使是一个十分伟大的人, 有时也免不了要犯错误。被认为世界上第一伟人的牛顿, 晚年埋头编写神学题材著作, 企图证明上帝的存在, 结果一事无成;世界上发明最多的科学家爱迪生, 晚年思想保守, 坚持输直流电, 反对输交流电, 结果一败涂地;大科学家爱因斯坦, 在生命的最后十年, 致力于统一场的工作, 犯了形而上学的错误, 结果白白浪费了时间。这些事实告诉我们:人无完人。因此, 那种要求十全十美、过于求全责备的择友方法, 是不正确的。

原稿写到牛顿、爱迪生、爱因斯坦等伟人在晚年的科学研究中所犯的错误, 没有作必要的交待, 语言粗线条, 论据缺乏可信度和说服力, 因此, 论点无法得到有力的支撑。修改稿交待了三位科学家在晚年时期的错误, 读者有了了解, 对“人无完人”的观点就信服, 从而由“人无完人”的观点推出“择友不宜过于求全责备”的观点, 也就更加具有说服力了。

二、繁则简之

病文特征:所列事例记叙得非常详细, 议论文不像议论文, 记叙文不像记叙文, 读者看后一头雾水, 不能有效论证论点。

升格要领:简化累赘多余的、次要的、不能表现主旨或缺乏表现力的记叙成分, 使繁杂的材料变得精干、简明扼要。下面是习作《坚守心中的良知》前后修改的对比。

原稿:良知, 是每个人心中的道德底线, 切莫超越。有了良知, 就知道什么该干, 什么不改干, 干了不该干的事于心不安。良知一旦沦丧, 人性也就泯灭了。现实生活中许多人大道理懂得很多, 高调唱得很好。可是在功利面前, 那片原属于良知的心田, 干枯龟裂, 黯然失色。

据5月27日的《青年参考》报道:5月17日18时15分, 河南消防总队抗震救灾突击队在什邡市蓥峰实业总公司穿心店生产基地综合大楼废墟下, 经过70多个小时的艰苦奋战, 成功营救出一名被困124小时的31岁茶楼女工卞刚芬。

一个半小时后, 与记者同驻某师师部的武汉一家报纸的摄影记者气冲冲地说:“简直太乱了, 我都被推倒在地了, 有的记者真是太过分了!”通过他的描述得知, 当卞刚芬被救援人员抬出来的一刹那, 几十名记者蜂拥而上, 不顾武警的阻止, 将其团团围住拍照, 以至于现场的武警指挥官动了怒, 才能挤出人群, 将卞刚芬抬上救护车。一名现场医护人员不满地说:“生还者刚被救出来的时候, 眼睛蒙的布太薄, 照相机的强光会对她的眼睛产生强烈刺激, 会伤了她的, 你们记者就不能照顾点吗?你们要抢新闻, 可我们抢的是生命呀!”

现场的一名美国记者和一名韩国记者。这两名记者都是特大灾难报道的“老手”, 经历过印度洋海啸和伊拉克战争的报道。他们参与抢拍, 他们说:“记者太多太乱了, 我们担心妨碍救人, 所以就闪到一边了, 那不是抢新闻的时候。”

试问这些记者们, 心中的良知到哪里去了?

原稿800字左右, 而记者抢新闻的材料竟有400多字, 显然处置不当, 必须大刀阔斧, 加工取舍。文章用这一特定情景, 表现记者缺少悲悯之心, 从而突出切莫丢弃心中的良知的主题。所以可以把次要材料——消息的来源、摄影记者的描述、外国记者的情况统统删去, 把救援的经过压缩, 把医务人员的话改叙, 保留第一段, 其后集中概述抢拍事件即可。

改稿:……汶川大地震, 当救援人员在一座大楼废墟下, 艰难救出一名被困124小时的茶楼女工卞刚芬的一刹那, 几十名记者蜂拥而上, 不顾武警的阻止, 将其团团围住拍照, 以至于现场的武警指挥官动了怒, 才能挤出人群, 将卞刚芬抬上救护车。照相机的强光对伤者的眼睛产生强烈刺激, 现场医护人员也很不满。一心想拍到独特的有价值的照片, 这无可厚非, 但“抢新闻”重于“抢生命”, 缺乏了悲悯之心, 体现出的只是一种职业的冷漠。一个以人为本的现代社会, 绝不允许丢失心中的良知。

前后对比, 可以看出修改后的材料重点突出, 简洁明了, 还留出篇幅再用其它材料:2007年感动中国人物陈晓兰, 坚持维护医疗环境纯洁, 坚守作为一位医生的良知。这样, 论据典型、充分了。

三、离则合之

病文特征:材料引述的倾向和指向偏离论点的需要, 甚至游离于论点之外。

升格要领:根据论点的需要进行定向叙述, 即要分析论点中所限定的要素, 按照限定的要素进行叙述, 使材料与论点相吻合。

有一篇习作《压力与奋斗》, 作者提出了“奇迹往往是在压力中产生的”的论点, 然后用了这样的材料:

十九世纪最杰出的批判现实主义作家巴尔扎克, 早年从事商业, 可连连败北, 以致债台高筑。后来转写小说, 便得心应手。他善于寻找能发挥自己长处的空间, 经商不通转向文坛, 扬长避短, 从商界的失败者成为大文豪。

这个材料虽然讲到巴尔扎克“债台高筑”, 有“压力”之意, 但这个事实的侧重点是写巴尔扎克的“扬长避短”, 用这个论据作为论证“奇迹往往是在压力中产生的”的论点, 不典型, 不得力, 不能有效地为论点服务。根据文章题目和这个论点, 引述的材料必须具备以下三个要素: (1) 要有“压力”; (2) 要有“奋斗”; (3) 经过奋斗后取得成功。于是, 改变了对材料的引述角度:

奇迹往往是在压力中产生的。十九世纪最杰出的批判现实主义作家巴尔扎克, 早年从事商业, 惨遭失败, 负债累累, 他遭遇了强大的压力。为了还债, 他不得不夜以继日地发奋写作, 用版税来打发债主。终于奇迹般地写出了《人间喜剧》等几十部长篇小说。从巴尔扎克的成功之路可以看出, 外在的压力和自身的奋斗是获得成功的重要条件。人生中, 压力是无法避免的。然而, 压力并不是阻力。相反, 乐观主义者把它作为人生的催化剂。没有压力就没有动力, 没有动力就没有奋斗, 没有奋斗就没有成功。

这样一改, 就符合论点所需要的三个要素了, 材料足于证明论点。

四、缺则补之

病文特征:文章的观点具有两面或多面性, 而材料是单面性。材料缺损, 论证不严密。

升格要领:另补不同性质的材料, 或根据文章的内容, 从不同的角度对原材料进行审视, 使其呈现多面性, 从而能一一支撑观点的各方面。请看习作《每个人都有一个富矿》两个论据材料的修改。

原稿:每个人身上都有一座巨大的富矿, 开采什么, 怎样开采, 是大有讲究的。充满拼搏勇气、积极用世, 人生就增值;沉溺享乐安逸、消极避世, 人生就贬值。英国著名的发明家瓦特是一个深知开采生命矿藏造福人类的人, 他孜孜不倦地致力于科学事业, 发明了蒸汽机, 为人类科学技术的发展做出了划时代的贡献。于是, 他从一个一贫如洗的无名小卒, 一下子成为名利双收的大人物, 获百万税利。罗琳将《哈利·波特》系列小说推出上市, 获利超过10亿美元, 财富超过了英国女王。坚持写作使她的人生迅速增值。

改稿:……伏尔泰和瓦特同样拥有84年的生命, 但生命走向却不一样。伏尔泰是一位深知开采生命矿藏的人。这个平民出身的启蒙者, 早年受尽了权贵的凌辱, 蹲过巴士底狱, 被流放过英伦三岛, 但他战而愈强, 老而弥坚。或斡旋于皇室, 或韬晦于宗教。时而以《哲学通讯》启迪民众, 时而以《百科全书》召唤同道。他用智慧为自由铺展了道路, 最后实现了自己的人生价值, 并为人类文化做出了巨大的贡献, 84年的生命大放异彩。可是蒸汽机的发明者瓦特就不那么善于珍惜自己的生命富矿了。他在20岁就一举成名, 获利百万之后, 便心满意足地贪恋起了衣食无忧的舒适生活, 一直到84岁在科学上再也无一建树了。一座生命的富矿就这样处于封尘之中, 后人无不为之叹惋。

原稿中的瓦特和罗琳两个都是善于积极开采生命富矿的事例, 都能证明“人生增值”, 而不能证明“人生贬值”。另外, 所表达的都是经济价值单方面的意义。修改稿将罗琳事例换成伏尔泰事例, 对瓦特则宕开一笔, 从反面审视。这样一正一反, 对应观点的两面, 论证就周密了。

透视未来的瓶颈 篇8

国际上提及通用航空运营与服务保障，最直接的是从国际视角展示FBO和FSS（FlightService Station，中文译为飞行服务站）等服务载体的发展历程和现况。尤其是在北美和欧洲等通航发展成熟的地区，著名的连锁集团如：Jet Aviation. Landmark Aviation.Million Air. Signature Fight Support.TAG Aviation. Universal Aviation.Grafair Jet Center等均已形成相对标准的服务内容和业务系统。

概念解读

通用航空运营与服务基地可以定义为依托民航或通航机场跑道、机坪以及相关陆侧设施设备建立，为实现通用航空运营而提供全过程或局部服务和保障功能的专业性载体。其本质属性是服务载体，是充分结合通航运营特征的服务保障平台，能够满足通航运营企业、个人或组织的飞行服务诉求，具备通航相关服务环节的各项基本内容。

从业务系统发展的角度出发，通航运营与服务基地可以包括外场基本服务、维修支援、飞行保障、运营飞行、通航培训、销售与商务以及延伸配套服务等各种内容。基本实现保障服务，专业承接运营服务，多元拓展商务服务，已经成为通航运营与服务保障专业领域发展的一般做法。

行业发展趋势

国外通航运营与服务保障产业发展的成熟经验显示，通航运营与服务基地提供的核心业务主要是以燃油加注、停靠服务为主的外场服务和维修支持服务。其中，航油的加价销售收入是基地运营的最主要收入来源。近年来，随着燃油价格的高涨，基地运营商积极发展通航运营与服务保障相关业务，拓展收入来源。综合化服务和专业化服务，已经成为固定基地运营商发展的主要趋势。

综合化服务，即通航运营服务商在提供传统核心保障业务的基础上，还直接或间接提供通航运营、航空器销售、飞行情报服务、航空器大修及改装等业务，从而逐步发展成为通航运营与保障综合化服务集成商。

专业化服务，即通航运营服务商对延伸服务的拓展确定重点，从而形成专业化的服务保障体系，如专注航空器维修，拓展MRO业务：拓展运营服务，开展航空器托管、包机服务等：延伸航空器销售服务，开展销售代理，航空器展示等。当然有少数极具实力的固定基地运营商，通过全球连锁运营网络，能够实现多种通航运营保障服务的综合一体化。

通航运营服务与保障载体的发展与通用航空产业的发展紧密相关。当前，欧美国家成熟的FBO运营商的业务领域和商业模式，与其高度发达的通用航空运营服务及通航制造产业密不可分。同时也可以看到，欧美国家的航油销售和机场地面服务收费已经实现完全市场化运作，通航服务载体运营可以制定灵活的价格策略，以提高通航保障服务的收益水平。

行业发展方向思考

目前，我国通用航空产业发展处于起步期，通航运营、通航制造、通航服务保障以及相关法律规章等与国外先进水平还有较大差距。发展通航固点运营与服务基地主要面临以下困难：

（1）通航运营市场规模较小。特别是对通航运营与服务基地需求较大的私人飞行、公务飞行、商务飞行等在我国发展滞后，国内作业类、飞行培训的运营服务保障已经自成体系，通航运营与服务基地的现实市场有效需求可能不足；

（2）航油价格、机场地面服务收费标准由国家制定，通航运营与服务基地在收费、价格等方面可操作空间较小。我国航油由中航油垄断经营，航油购置成本较高，国外传统的固定运营基地的商业模式很难在国内复制。

（3）我国通用航空制造业发展薄弱。国内通用航空器主要从国外进口，大部分机型国内尚不具备大修和改装能力，航材备降不足，通用航空器维修保障服务能力薄弱。

鉴于此，我国通航运营与服务产业发展需要选择综合运营的路径，即在提供通航运营保障最基本的油料、停靠、日常维护的基础上，适度拓展关联服务领域，实现通航运营与保障服务综合化。在以上已形成的业务系统范畴内，根据自身能力和细分市场，有机搭配业务内容，并确定各自的市场战略和主攻方向。就我国整个通航运营与服务保障市场的发展而言，笔者提出以下拓展方向或重点业务形式。

拓展方向之一：通航运营托管

重点拓展公务机、私人航空器托管和代管服务，提供运营和保障一体化的服务，降低通航运营成本，改善用户飞行体验。

拓展方向之二：MRO业务

与航空制造商合作，开展通用航空器定检、大修和改装服务，设立专用航材备降中心，形成通用航空器的专业化维修能力，降低国内通用航空器维修成本。

拓展方向之三：销售代理

与通航制造商和专业金融机构合作，开辟航空器展示和销售服务中心，为客户提供一站式通用航空器销售服务。

拓展方向之四：航行服务

紧抓我国低空空域改革机遇，借鉴国外航空服务站（FSS）的成功运作经验和服务模式，积极探索和开展通用航空器低空航行信息支援服务，尝试航行信息服务的市场化。小结

海信和奇瑞的人才发展瓶颈 篇9

发布日期：2008-05-22 浏览次数：31 一个企业，最重要是可以是核心技术、核心管理制度，但关键是核心人才。市场经济商潮滔滔，财经界风云激荡，得人才者得天下，这在国外优秀企业的普世常识，我们的企业正在史前例地痛并感受着。这里我以海信和奇瑞两家国内企业为例。这两家企业有一定的代表性：一家是电

一个企业，最重要是可以是核心技术、核心管理制度，但关键是核心人才。市场经济商潮滔滔，财经界风云激荡，得人才者得天下，这在国外优秀企业的普世常识，我们的企业正在史前例地痛并感受着。

这里我以海信和奇瑞两家国内企业为例。这两家企业有一定的代表性：一家是电子信息产业的龙头企业、一家是汽车制造产业的巨子；一家已届不惑之年，一家创业才十年多，刚刚够得上有志于学的年纪；两家企业从海尔到奇瑞都是自主创新的中国制造业品牌，发展战略均以国际化为取向，目前共同遭遇人才瓶径的最大挑战。

其实中国古老文化中不乏人才思想，无论是提倡仁义之师的儒家文化，还是无为而治的道家文化，十分推崇人本主义，其发现人才、重视人才、使用人才的思想荦荦大端，表达出了丰富的尊重、关怀、爱惜人的思想，论涉为政、治民、兴邦、创业，可惜少有企业用人的知行总结，这当然与我国小生产的封建社会史有关。由于资本主义、市场经济的发展，国外企业对人力资源的意识先天灵敏，极具重视。美国是一个英雄主义的国家，企业英雄是企业价值的人格化。国际商用机器公司（IBM），自始至终把人放在第一位，尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，以此作为企业成功的关键。通用公司（GE）自创立的120年里，人力资源体系制度化并且不断革新，这仿佛是一条自动化流水线式的孵化器，制造人才，人才再来制造业绩。GE每年用在员工培训上的费用达10亿美元，领导人大部分时间来教导、发展、评估和提拔出色的人才，是业界最为严谨的人才发展流程。日本企业界把人事管理列为企业管理之首，认定人事管理是极具重要的项目，以人为本的管理就是一种依靠互相交心的办法，使每位员工都能正确认识他在组织中应完成的任务和应担负的责任，同时使他们能够最大限度地发挥自己的能力，使在企业组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。日本商界巨子盛田昭夫说得更是一语中的：“使企业得到成功的，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的什么政策，而是人！如果日本式经营有什么秘诀的话，那么我觉得，人就是一切秘诀的最根本的出发点。管理者最重要的任务就在于培养起与与职员之间的健康关系，在公司中产生出一种大家族式的整体观念”。

我十分在意欧美企业的人才理论与实践，也十分欣赏盛田昭夫的理念，不仅是用来反顾国内的企业，也希望国内企业从中有所启发，从人才瓶颈中破颈而出，快速形成企业名实合一的人才之道、发展之道。强调名实合一，是因为国内企业家在为时已晚识上都承认人才对于企业的重要性，但由于企业历史不长，企业文化不厚重，对人才引发的的切肤之痛少有体会，所以真正做起来并不到位。

早在三年前的2005年，海信就认识到人才捉襟见肘的内外忧患，管理人才匮乏，质量工艺人才匮乏、经营人才匮乏、国际化人才更是匮乏，不是总数的匮乏，而是适合企业国际化发展的核心人才不足。与此同时的奇瑞在历经坎坷发展后，着力拓展国际化道路，国际化运作人才、技术人才、法律人才的缺乏成为心腹大患。两家企业不约而同的面临面临人才窘境：派往海外的销售人员，绝大部分没有在国外生活和工作的经历，在国外复杂的市场形势和社会环境，感到加力不从心，难以驾驭。事实说明，人才问题是企业的第一位的问题。这一年，海信集团董事长牵头制定了海信的人力资源体系。可是，中国的企业家的精神里没有国外企业家博大精深的用人之道，企业发展中没有人力资源的文化积淀，企业的人力资源管理体系以、人才战略从指导思想上是服从于企业的业务、产品和服务的，要不然海信的人力资源体系何以成为一纸空文，没有真正的贯彻下去？周厚健本人也承认：“至今我们连一个像样的人才库都没有建起来。”国外的优秀企业是“造人工厂”，一家公司就是全球企业界的藏龙卧虎、人文荟萃之地。企业发展、人力资源和业务、产品或服务三者的关系，是人力资源的优势促成业务、产品或者服务的进步，最终成就企业的发展，而国内企业发展是建立在业务、产品提升的基础前提下的，缺乏战略性人力资源管理的意识，人力资源的规划浮于表面的口号、数据的整理加工，发现、培养人才明显不足，最终导致各类人才青黄不接。这在奇瑞的身上看得更加清楚。

奇瑞从创业到发展壮大的过程中，对人才的需求和人力资源的管理有着特定的时段特定状况下的烙印。应当说，奇瑞对人才、人力资源的作用的认识是远高于国内企业的，早在在创立之初即提出了“实现一个理想、创立一种机制、制造一流产品、锻炼一支队伍”的既定方针，至少比海信的人才资源规划早五年以上，并且在在经营管理中，把集聚优秀人才作为“一把手”工程。不过，残酷的市场竞争，使奇瑞更多的关注人才的战斗力。在1997年——2001年间，奇瑞实现整车生产后，人才政策的指向就是“虚位纳贤”，以以总经理的空位来招揽人才，如尹同耀，以及揀来的金弋波、孙勇都是沿道这样的路径加盟入主奇瑞的。这一时期的人才实现了以一汽、合工大系（都毕业于合工大前身安工大）和合肥汽配界人才的大聚合，人事方面的有张萍，销售方面的有金弋波以及刘宏宇、胡清林、吕继志等，以及后来的李峰。这个时期人才的代表人物是尹同耀和金弋波，分别主管整个公司和销售公司，聚集在他们周围的骨干力量构成了当时奇瑞公司的脊梁。很明显，这是一个注重实干的业务班底，由于没有企业文化的铸造，很快进入2002年后，围绕销售企业内部剑拔弩张，以金弋波为代表的安徽帮和一汽帮貌合神离，展开了一系列的权力争夺，当然，最后这种争夺谁也没有成为赢家，而是让后来者渔翁得利。从尹同耀的角度来看，金弋波是老友好办事，而一汽帮却占据着网络资源，要命的是这些资源还没有完全转化为奇瑞所有，所以他们之间的争夺到了尹同耀的层面就会是半斤八两的博弈，谁也赢不了谁。2001年、2002年奇瑞上市两年的价格杀手锏，让奇瑞产品在市场上初露锋芒，由于资金的紧张和经验的匮乏，奇瑞没有也不可能看到技术的力量和品牌的威力，盯紧的就是打开市场实现销售，让钱动起来。于是所用人才就是招之能来、来之能用、用之必胜的，而且要带着经验来，带着资源来、带着渠道来、带着成绩来，再也不看重出身来历。2003年上半年，奇瑞伴随着井喷市场加大了发展步伐，奇瑞从生产、销售、采购等各个环节开始跳跃式的发展速度与人才需求的满足情况明显地不成比例，原有的招才策略在大幅度的人才需求下也是杯水车薪，所以只能面向大学生揽才，同时也在芜湖本地和周边地市开始大规模招聘生产操作工人。这批大学生在奇瑞得到了很好的锻炼，很快就在各个岗位承担主要的工作任务，而且被奇瑞公司当成将来发展的主力军来培养。当时的这批大学生初出茅庐，在对行业状况和市场经济不了解的情况下，在奇瑞公司埋头苦干，谦虚上进，也确实为奇瑞公司当时的基础工作尽了一份力。但是这个时期，奇瑞似乎还没有一个成熟的人才、人力资源的整体思想，进入企业的大学生和操作工人的待遇低得可怜，更谈不上褒奖人才、提携职员、培养精英了。于是同业竞争中同行的一个小小的技俩就重挫奇瑞。当时有一亲历者这样回忆：

2004年的一个周一，芜湖经济技术开发区管委会人才招聘会的门口，吉利汽车公司的招聘人员拦截奇瑞公司职员，称只要是带着员工证和工资条的奇瑞员工加盟吉利，他们将付出奇瑞公司给予的两倍待遇。这件事情彻底打碎了奇瑞大学生员工的心理平衡，不少人员加盟吉利，不过据部分当事人后来透露，吉利并没有兑现承诺。当时给奇瑞造成很大的人事流失，尹同耀亲自问责各部门第一负责人，严格控制人员辞职率。而根据不完全估计，2003年进入奇瑞的大学生已经离开了 3/4.现在回过头来，这应算是社会和市场对奇瑞人才、人力资源导向的一个警告吧。但是，国内企业可能读懂这无声语言的可能没有几家。重生产轻人才轻人力资源使得同样的事情在海信也重复发生。如作为海信集团直属企业的海信科龙，除现任总裁王士磊外，空调公司总经理、市场销售负责人仍洲际导弹有合适人选，人力资源部部长职位空缺一年之久，另一直属公司信光电科技有限公司总经理的岗位一直空缺，海信集团战略发展部力量单薄。而在奇瑞，以 2006年7月许敏离职胶其他人相继离开为标志，奇瑞海外人才引进的彻底失败，也让奇瑞的技术研发和国际化步伐遭到了很大的影响。

一个企业缺什么也别缺人，人才已经成为制约海信、奇瑞这样的国内企业发展的巨大挑战。

这个时候，我们对照国外企业，可以更多感受到差距更多的更大来自于企业价值观、人才人力资源的指导思想上。人才储备不足，人力资源开发不够，非一日之寒。无论是海信还是奇瑞很早就认识到人才、人力资源的重要性，但始终停在实用主义、拿来主义的阶段，没有清晰的战略规划，没有配合有力的战略实施，也就谈不上企业在高端人才上的投入，谈不上企业发展的人本的宗旨取向。在机制上，虽然奇瑞有不同层级人群、不同类别人群（销售、研发、生产、管理）的薪资激励方案，设立了住房、购车、休假、保健、子女教育等自助餐式福利，然而人力资源工作是一项系统工程，只有在激励机制、绩效体系、企业文化建设都跟上的前提下才会真正的有突破有实效。

中国企业发展与国外企业相比，有着自己的特性，就是一手抓硬的，抓技术开发，产品服务，一手抓软的，也就人才培养，而人才培养、人力资源开发绝不是简单的培训问题，而是一个系统问题。过去的人力资源管理没有尊从本身的规律，没有系统开展工作，而是想到哪干到哪，将人才、人力资源建设置于体系之外，结果总是被动，没有积累，这是我国企业的通病，是到了非改不可的时候了！

而人才的培养、人力资源的开发，结构的改善，从根本上说是长远规划的问题，是勾画出清晰人力资源配置轮廓实现企业未来发展战略的问题，这是国外企业给我们的启发和借鉴吧！而人才的培养、人力资源的开发，结构的改善，从根本上说是长远规划的问题，是勾画出清晰人力资源配置轮廓实现企业未来发展战略的问题，这是国外企业给我们的启发和借鉴吧！了！而人才的培养、人力资源的开发，结构的改善，从根本上说是长远规划的问题，是勾画出清晰人力资源配置轮廓实现企业未来发展战略的问题，这是国外企业给我们的启发和借鉴吧！而人才的培养、人力资源的开发，结构的改善，从根本上说是长远规划的问题，是勾画出清晰人力资源配置轮廓实现企业未来发展战略的问题，这是国外企业给我们的启发和借鉴吧！让体系强大、制度完善起来 将高管变成普通人

程远：我和尹总是老朋友了，从奇瑞起步不久，我就开始关注。

尹同跃：鼓吹（笑）。

程远：并肩作战（笑）。我是看着奇瑞一路发展过来的，真是对奇瑞这些创业者抱着非常崇敬的态度，我想，很多做汽车的人都无法想象奇瑞起步的艰难。做到现在，虽然我们仍然很小，但和过去相比，我们已经呈现了几十倍的增长，尽管自主品牌企业已经发展得很好，但我们现在面临的困难还是很大。尹总，我想请你说一下，从去年到今年这段时间自主品牌的处境如何？

尹同跃：我们去年销售了68.2万台车，相比十年前的2001年，增长35倍左右，从总规模上来说，距离国外企业好象越来越近，但往后就越难。现在，全球汽车企业把主要目标都瞄向了中国市场，中国市场为全球汽车工业的复苏发挥了重大贡献，很多企业大部分的利润都来源于中国市场，很多企业起死回生是因为中国市场，很多企业从二流、三流企业变为一流企业，也是得益于中国汽车市场。当然，中国本土汽车企业通过几年的高速发展，本身也得到了很大锻炼。

现在很多汽车企业都在向本土化转移，制造新的品牌，也推了一些自主品牌产品走低价位的市场，这给自主品牌的生存造成了一定打压，但我觉得自主品牌本身就是市场竞争的产物，越是竞争压力大、生存压力大，我们的动力也越大，所以越是困难，我们越是有动力。

当然，企业发展到现阶段，中国本土的企业也应该有一个思考、转变的过程，现在我们就在进行转变，过去起步时队伍小，大家的思想好统一，好好干，现在企业大了，环节多了，大企业病也逐步凸显了出来，特别是人心，早期人心容易整合，现在大了以后人心就不容易整合了。

所以，一个企业能不能做好关键不在于外部的市场，也不在于对手多么强大，而是在于自己如何稳固自己的核心价值观，只有战胜自己才能战胜别人，所以企业面临的最大问题就是队伍的整合能力以及人心整合的能力是否能和企业同步发展。

程远：刚才尹总说到了内部如何战胜自己的问题，春节前夕我们有交流，也说到了调整，后来我从其它渠道听说今年奇瑞调整的力度比较大，您能给我们介绍一下今年都做了哪些调整吗？

尹同跃：从表面来看是产品线的收缩，过去产品做得比较多，研发资源比较分散，现在我们就是打兼并战，做好一个是一个，做好一个就收拢一个，目前看来是这样的情况，包括网络这块，原来分散也比较厉害，现在我们也希望做一些整合，让网络资源共享，让经销商的获利能力进一步提高。

从深层次来说就是公司流程发生的变化，过去人治的成分高一些，现在是流程治、制度治，让过去起步时的超人变成普通人，让我变成普通人，让管理层变成普通人，让单个的人在企业中变得微不足道，让体系强大起来、让制度完善起来，这样企业才能健康发展，持续经营。

程远：你好象不止一次跟我说过，我们不追求规模，但转变比较困难，在中国现在的环境下，规模好象也很重要。

尹同跃：中国汽车界还是以规模论英雄，对排名有一些要求，我们还是抵抗不了一些东西，所以现在我们希望，哪怕奇瑞公司排名进一步往后，但希望做出的产品都能够实现我们的战略目标，每个产品都能够为我们的品牌多抹一些金子。

程远：是不是奇瑞已经具备了一定基础，规模对我们的重要性相比降低了。

尹同跃：现在这个规模，多个十万台、少个二十万台对我们的影响不大，如果这时不能再转变，那么企业发展就会耽误时机。

程远：应该说企业达到规模后具备了转变的物质条件。

尹同跃：是这样，现在大家都在反思，也在做对比，寻找年轻企业、规模相对小一些的企业相比国外百年老店差在哪里，根本原因在哪里，现在我们也在思考是什么问题。企业无限膨胀总有一天会出大问题

程远：今年的市场发生了变化，奇瑞恰好又提出了战略转型，这种调整对你们是有利的，还是雪上加霜？

尹同跃：这就需要我们的决心、我们的毅力，今年从宏观情况来看，国家很多政策收掉了，特别是对小排量汽车的大幅度收缩。二是很多一线城市的限购，三是油价的高速上涨，当然，在金融环节，银行惜贷、金融规模收缩，都会对销售产生负面影响，但我们认为今年总的销售盘子不会太悲观，依然会在去年基础上有10%左右的增幅，这对我们来说就足够了。

另外，奇瑞公司是国内出口的龙头企业，去年我们出口了9.2万台，全国最大，占了37%点几，接近40%，今年一季度相比去年同期又翻了一番，估计在15万上下左右。海外这块无论是利润还是（规模）的增长都能够帮助我们从量上缓解一下压力。

程远：有了量的保证，调整起来难度就减小了，使内部的调整也比较容易统一。

尹同跃：对于这块，中国企业都需要反省一下，无限的膨胀总有一天会出大问题，所以我们想，最重要的是做内涵、做基础、做能力，企业的竞争还是能力的竞争，这种能力主要是制度能力、流程能力和文化能力，而不是技术层面的开发，产品能否开发出来，现在基本都能做到，但产品能否做好，做到的企业不多，做好的背后是由流程、文化、制度，包括员工的素养决定的。

程远：说到研发，记得我去年参加过国家汽车工程实验室的建成仪式，这算不算奇瑞研发标志里程碑式的事件？

尹同跃：昨天科技部主要领导一行也看了奇瑞公司在新能源汽车、传统汽车研发方面，特别是在实验室方面的投入，都用了世界上最贵、最好的设备，数量也很大，他们说“你们真舍得”。我们认为，要做好产品，必要工具都是需要的，这块都是为了未来而准备，一个企业掌握核心技术，让技术持续发展，是企业生存的基础，但有了这些未必能发展好，还有其它更重要的元素，比如文化和流程制度等，但技术是能否成为品牌企业、令人尊重企业的基础。

程远：刚才说到了研发，能不能请你用外行能够听懂的话介绍一下奇瑞的研发水平表现在什么地方，相比跨国公司，我们的研发能力还有多大差距，差在什么地方？

尹同跃：奇瑞公司现在使用的海外归来的工程师非常多，年龄像我这么大，接近50岁，外籍工程师也非常多，数以百计，我们在这方面花了很多代价，同时培养了一群自己的人。

从工程设计来说，大家的手段都是一样的，员工的工作经历可能有所差距，平均有八到十年的工作经历，国外的人可能有二十甚至二十五年的工作经验，这是一个积累的过程。

最重要的是开发流程，流程会让有问题的环节通不过去，现在我们设置了很多流程，这样就能够让产品和国外处在同一个流程水平上。另外是实验数据，因为中国人特别重视实验，所以我们把最优秀的博士生、硕士生放到了实验环节，让他们用脑用手来做这件事。

从单个技术来看，尤其是发动机，现在我们处于国际领先水平，最近一家国外企业也希望从我们这里购买技术，还有一家国外企业从我们这里获得了全球供应的能力，奇瑞公司发动机的出口可能也是全国最大的企业，别人不知道，我们的自动变速箱填补了国家空白，用户购买得越来越多，上年龄同志的买车比例越来越高，大家对于手动挡安全的要求越来越高，过去我们生产不了自动变速箱，进口标电匹配的周期特别大，这就会影响到国内，靠手动变速箱打天下。

奇瑞过去推出了中国第一个直接意义上的CVT，现在自动变速箱装成率大幅上升，最近我们又开发了技术难度更高的六速自动变速箱，前置前驱和前置后驱的，因为自动变速箱体积比较大，小的车装不进去，所以我们也开发了体积比较小的自动变速箱，从最小的车到最大的车，前置前驱和前置后驱都能够配自己的自动变速箱，奇瑞公司的研发能力变成了产品竞争能力，也会给奇瑞公司的产品出口打下了好基础，因为海外市场更多需要自动变速箱。

同单个技术来说，现在我们和国外没有太大区别，但我们在基层技术这块还缺少大师级的产品技术人才，所以最近我们特别从德国请来了一些在豪华品牌中占有非常重要地位的年龄不是很大的人加盟，为我们负责产品，这样一来，一开始的产品管理和技术支撑就有了一定高度，还需要一定时间，希望做到新的高度。

揭秘奇瑞量子公司:百位世界顶级技术和管理人才加盟

程远：听了你的介绍，我们对奇瑞的未来更有信心。现在很多人都在强调自主研发，但很多人都拿自主研发去代替自主品牌，跨国公司的所谓自主研发其实和企业的自主研发不是一个概念，当然我们希望在中国的企业都能够提高自主研发能力，但我们还是更希望自主企业的研发能力提升更快。

说到海外市场我想起一件事情，过去我们搞过一个量子公司，但最初给我的概念它是商业性的，后来听说它的概念完全改变了，变成了技术开发型，请您给大家介绍一下。

尹同跃：在这块我们还是希望保持神秘感。

程远：大概讲一讲吧。

尹同跃：因为我们的合作伙伴是一个以色列人，是以色列最富有的富豪，这个人对汽车是很痴迷的，认为中国能够诞生出世界级豪华品牌，他认为德国人造汽车的本事最大，中国人最勤劳，工程师也是最多的，把两者结合起来，也许会造出又便宜又豪华的产品，基于这个想法我们走到了一起，聘请了大概一百位左右世界顶级的技术和管理人才加盟。

今天上午我们还有一个世界顶级时尚车的造型总监，是属于非常大师级的人物，这个产品明年会于北京车展上亮相，非常棒，它的品牌定位、产品定位一点也不输于现在我们在市场上看到的产品，它在中国本土是以中国人为主、外国人做导师干出来的产品，干的过程是全过程，因为在中国，无论是自主品牌还是经营活动都只是片断，不是完整的，这个量子是一个完整的过程，从产品品牌的定位到产品的定位，产品的验证、产品的生产准备，进入市场，包括服务等一个循环，都是完整的，这些高手们展现了新的学习样本，所以我对量子这个项目充满了期待，充满了信心，同时也充满了自豪，因为这个概念当时是我们一块儿想出来的。

程远：过去我们不管是在技术还是人才上都从国外引进海归，但常常是引进一个技术的点、一个段，或者是引进一个孤立的人，听说这次的量子公司完全不同，它成了体系，每个人在每个岗位就干这事儿，所以他建立体系这就是非常了不起的事，你要保持神秘感，我们就期待。

尹同跃：程远老师已经把面纱揭开一半了。

程远：这样大家就更有神秘感了，期待看到它的真相。非常感谢尹总光临《程远会客厅》。中国经济网北京4月26日讯（董琳）做大做强一直是众多车企的发展目标，在09年车市突飞猛进的带动下，很多企业将工作重点放在“做大”，以抢占市场为己任。奇瑞汽车股份有限公司总经理尹同跃日前表示，企业做大并不是目的，做强、做久才是目的，凡是追求规模的企业都为规模所累，最后牺牲了很多的东西。乱了自己的阵脚，打破自己的节奏，中国企业一定要根据自己的节奏，一步一个脚印地走。>>>>进入北京车展专题

企业不应以做大为目的 要根据自己的节奏前进

前些年的奇瑞对总量还是比较在意的，因为一个没有基本规模的企业是难以得到足够的行业尊重的外部资源配合，但是做大不是企业的根本目的。正如尹同跃所比喻的：“企业也需要休整。不可能一口气往前跑，如果这样企业是跑不快。”通过做内涵、做深度、做技术，把企业做大做久，才是企业发展的最终目标。

尹同跃对中国自主品牌车企的认识十分理性，他认为，中国企业本身就是比较小、历史比较短，如何和国际老店竞争？不要为中国目前短暂的繁荣或者是超级繁荣所迷惑，这些超级繁荣不能弥补我们的短板，不能弥补我们和别人的差距。他认为，一个好企业要有一个始终不断的自我修复能力，所以一定要把企业的方向搞对，根据自己的节奏，一步一个脚印走。

奇瑞本身最早从2002年开始加大对技术投入，2007年真正下决心做根本性改变。尹同跃说，凡是追求规模的企业都为规模所累，最后牺牲了很多的东西，乱了自己的阵脚，打破自己的节奏。他希望奇瑞公司变成一个成熟的企业，不为外面的排名或者其他企业销量所干扰。也不为汽车行业的变化调整自己的方向。

重视动力总成 占领技术制高点

至于奇瑞的方向究竟是什么，从本届北京车展就能略知一二。本届车展中，奇瑞展太2000多平方米，带来展品共35款展车、5款世界顶级技术的动力总成。据尹同跃介绍说，其中包括奇瑞刚刚投放市场的CVT自动变速箱，这个变速箱打破了中国人不能设计和制造自动变速箱的历史；还有两款发动机，一款是GDI发动机，这也是世界顶尖级的发动机，改变了汽油机的燃烧过程，还有一款柴油机，是中国第一个GDIA的汽油机，由中国人自己开发自己制造，拉平了国际最新技术。

奇瑞之所以将主要精力放在动力总成即发动机和变速箱上，主要是希望在传统汽车领域焕发青春。同时在新能源汽车上利用自身技术占领制高点。

品牌是一种信仰 品牌是创造企业的梦想

很多知名的欧美品牌都是从很低端的品牌做起来的，比如福特的核心品牌就是D型车，即老百姓都可以买得起的产品。在尹同跃看来，品牌是一个文化，品牌是一个信仰，品牌就是要创造一个企业的梦想。然而，品牌需要的是历史积淀，包括日韩和欧洲一些品牌，也是经过了几代汽车产品，用了几十年的时间，才从二类产品变成一类产品，从二类品牌变成一类品牌。

中国企业汽车长期以来和人家拼成本、拼价格，但这是有极限的。就像当年日韩企业也是从拼价格、拼成本入手，最后变成拼技术、拼品质。所以，打造品牌，是自主车企面临的重要任务。对此，尹同跃建议，建立品牌体系一定要克服焦躁和想一口吃成胖子的心态，因为外面市场很大。一定要树立信心、有耐心，要一步一个脚印。只要有好的产品和流程，我们的产品可以走出去，就可以卖到更高的溢价水平。

现在下结论说奇瑞冲击高端失败还为时尚早，但一年来奇瑞的内部多次调整，不得不让人对奇瑞用“狼群战术”争取品牌快速提升的战略产生怀疑。

“过去奇瑞追求规模、追求速度、追求行业排名，但企业不能无限制地膨胀下去，做企业真正的目的，实际上就回归到能够给客户增值，这才是我们这个企业存在的价值。”在上海车展奇瑞展台，奇瑞董事长尹同跃坦言，奇瑞经过反思后，放弃追求市场规模和销量排名，就是希望品牌得到升华。

在本届上海车展上，奇瑞26款参展整车中3款为全球首发亮相，分别为新东方之子、奇瑞E5、旗云5。与以往相比，新车型少了不少。

尹同跃认为，奇瑞过去做的产品偏多了一些，资源分散了，现在就是集中资源，打造拳头产品，每一个产品做到位。他表示，今后奇瑞不会像过去一样一年发布很多新车，而是专注做好现有新车。

事实上，自2009年奇瑞推出多品牌战略以来，经过“精耕2010”战略的全面推进，奇瑞的销量规模虽然突飞猛进，但中高端产品在终端的效果并不明显。

持续增长的数据让奇瑞清醒地意识到，在中国汽车业告别了增长最快的10年后，品牌增值才是根本。尽管规模战术放缓，但并不意味着奇瑞会放弃高端的渴望。对此，尹同跃告诉记者，奇瑞成立事业部就是要与研发部门一起对产品进行梳理。主要针对可能存在的问题，比如车型配置、动力总成等方面进行调整。

同时，面对一线市场的萎缩，奇瑞对网络资源也重新进行了整合，尤其是瑞麒和威麟两大品牌，从经营管理和人才培养开始，维护经销商的利益。

“2009年的商务会上我就曾提出，奇瑞的品牌力不是第一，但要在代理商的满意程度上做到第一，对于瑞麒和威麟的代理商同样如此。因为只有代理商满意了，才能提供更高质量的服务，进而提高消费者满意度。”奇瑞汽车销售公司总经理马德骥说。

重规模还是重效应，奇瑞的战略转型实际上是自我检讨的过程，马德骥表示，奇瑞今年的销售任务也许还会维持在去年的水平，但中国的汽车消费趋势是往高端走，因此奇瑞只有适应这个市场才是未来的最佳出路。

然而，对于背靠自主创新的大树，对希望走向国际化的奇瑞而言，海外市场依然是奇瑞今后的重点。在上海车展期间，奇瑞公司副总经理、国际公司总经理周必仁将第50万辆奇瑞汽车交付客户，奇瑞汽车成为了中国首个出口突破50万辆的汽车品牌，这被视为实现打造“国际名牌”战略目标道路上的又一座里程碑。

尹同跃表示，从2002年到2011年，奇瑞海外布局已经由“走出去”，变成“走进去”，目前15个海外生产基地建成，产品远销80多个国家和地区，总出口量达到50万辆。