薪酬管理---整理知识（通用9篇）
四、简答题（P27）
1、简述薪酬的功能。
答：（1）对组织而言 ：控制经营成本；有效配置资源；
改善经营成本；支持组织变革。
（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。
（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；
社会和经济发展水平的重要指标。
2、简述战略性薪酬管理的内涵及其作用。
答：战略性薪酬管理（对待薪酬管理的思维）：当企业的战略确定以后，薪酬管理的目的是支持战略实现，而不仅仅是公平、合理的分配。
3、薪酬管理决策的内容主要有哪些？
答：（1）薪酬水平；（2）薪酬构成；（3）薪酬体系；
（4）薪酬关系；（5）薪酬形式；（6）薪酬政策。
4、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系。
答：(1)、薪酬管理与工作分析。工作分析是进行薪酬支付的基础。
(2)、薪酬管理与人员招聘。科学合理、灵活的薪酬制度总能从不同角度满足优秀人才的优势需要，这会使企业在劳动力市场上更具有吸引力，便于吸引到最优秀的人才，从而赢得竞争优势。(3)、薪酬管理与培训发展。培训及发展机会，都属于非货币化薪酬的畴。是广义的薪酬管理的一部分内容。(4)、薪酬管理与绩效考核。对员工进行定期或不定期的绩效考核有很多目的，主要有加薪、支付激励性报酬、培训与晋升机会等几个方面的容，都是跟薪酬的给付有关。(5)、薪酬管理和劳动关系。劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件，薪酬是关键议题。
第二章薪酬体系设计
四、简答题（P83）
1.职位薪酬体系有何特点？实施成功的关键是什么？
职位薪酬体系的特点：
（1）“只对工作（岗位）不对人”是职位薪酬体系的核心；
（2）岗位等级的确定依据客观和通用性：以工作复杂程度、职责大小、繁重程度以及劳动条件等为依据；先有职位序列，再有职位薪酬序列，工作等级之间的差别决定了工资级别之间的差距，员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。
实施成功的关键因素：
（1）职位的内容明确化、规范化和标准化；
（2）职位的内容应当稳定，在短期内不会发生大的变动；
（3）企业具有合理的人员配置机构；
（4）企业的层级关系明确；
（5）企业的最低级薪酬水平能满足基本生活需要。
2.能力/技能薪酬体系的实施基础是什么？
答：（1）从工作性质的角度来看，技能薪酬体系适用于以下三种技能维度上得分比较高的职位类型：深度技能；广度技能；垂直技能。
（2）技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用还取决于管理层的认识。
（3）在技能薪酬体系的设计和实施过程中，组织和员工双方需要共同承担相应的责任和风险。
第三章薪酬水平决策
五.简答题（P112）
1、薪酬水平决策有哪些类型？各自适合的企业具有什么特征？
答：薪酬水平决策的类型主要有：薪酬领袖政策；市场追随政策；拖后政策和混合政策。
(1)薪酬领袖政策又被称为领先型薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有这样的特征：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低、产品市场上的竞争者少。
（2）市场追随政策，也可以被称为市场匹配政策，是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。大多数企业都是这种政策的执行者。实施这种薪酬水平政策的企业往往是既希望自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不会在劳动力市场上输给竞争对手。
（3）采用拖后型薪酬政策的企业规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。很多种这一类型的企业属于中小型企业，受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬；某些拖后型薪酬政策的实施者并非是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。
（4）混合政策是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平政策，而不是对所有的职位和员工采用相同薪酬水平定位。实行这种政策的企业有各种类型，越来越多的企业实行这种政策。
2、行业因素和产品市场对薪酬水平决策的影响表现在哪些方面？
3、薪酬调查的目的和意义是什么？
调整薪酬水平
调查薪酬结构
估计竞争对手的劳动力成本
了解薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
第四章薪酬结构设计
五.简答题（P140）
1、怎样设计企业的薪酬结构？试述其主要步骤。
答：（1）
（2）步骤：薪酬调查；确定薪酬等级数量；确定薪酬区间中值；
确定职位等级序列；设计薪酬结构模型。
2、什么是宽带型薪酬？试述宽带型薪酬结构的特点及其作用。
答： 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
薪酬宽带主要有以下的特点与作用：
（1）薪酬宽带支持扁平型组织结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构的严格等级制，有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效性，适应外部环境竞争。
（2）薪酬宽带的价值引导作用。宽带薪酬能够引导员工重视个人技能增长和能力提高。
（3）宽带薪酬有利于职位轮换，培育员工跨职能的能力的成长和开发。宽带薪酬减少了薪酬等级的数量，使员工对职位轮换不仅不会产生抵触情绪，反而会积极争取职位轮换的机会。
（4）宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变。宽带薪酬的薪酬等极少，区间变动比率大，对于员工薪酬水平的界定留有很大的空间，有利于管理者管理，更好地引导员工关注企业目标的实现。
（5）宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化。宽带薪酬的薪酬等极少，薪酬变动范围大，简化了管理流程，保持了薪酬结构的延续性。
（6）宽带薪酬有利于提高企业的整体绩效。宽带薪酬的结构通过弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效，从而提高了工作效率。
3、国内企业进行宽带型薪酬结构设计时应注意的问题是什么？
答：应注意的问题：
先从内部公平性开始
宽带薪酬与企业管理特色的适配性
第五章薪酬水平决策
五.简答题（P165）
1、团队激励薪酬的优势是什么？
答：(1)从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对于产出所做出的贡献；(2)从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整；(3)从管理方面来看，企业中存在良好的绩效文化和团队合作文化，这是
因为在组织制定出明确的目标并且能够就绩效标准与员工进行良好沟通的前提下，员工会对这种薪酬计划有充分的信任，同时也有更为充分的信心去达成预定的绩效目标。
2.收益分享计划同利润分享的区别？
答：在应用上，收益分享计划同利润分享存在着本质的不同。
（1）收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标（利润），而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，准确地说，它不是要分享利润的一个固定百分比，而常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。（2）收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享的支付周期更短，同时更为频繁。（3）收益分享计划具有真正的自筹资金的性质。
3.可变薪酬在薪酬系统中有何作用？主要包括哪些类型？各有何优缺点？
（1）可变薪酬是固定薪酬的辅助形式，是薪酬系统的动态部分，与经营业绩紧密结合，其
支付是以预先确定的方式或团队与组织的业绩为基础。
（2）从适用对象的数量划分，可变薪酬主要包括：个人可变薪酬和团体可变薪酬。
第六章员工服务与福利的管理
五.简答题（P192）
1、弹性福利计划的事实目的是什么？优缺点以及是事实的注意事项是什么？
（1)目的：给予员工更大的福利选择权，满足员工差异性福利需求；
使有限的福利成本支出发挥最大的效用。
(2)优点： 满足员工不同的需求，提高福利计划的适应性；
有助于进行福利成本控制，增强福利支出的有效性。
(3)缺点：使福利管理更加复杂；
可能出现“逆向选择” 和非理性的情况；
削弱统一性模式所具有的规模效应。
(4)注意事项：合理确定必选福利项目；
进行调查，确定供选福利项目；
帮助员工进行福利规划；
福利项目的设计和表述易于理解；
员工参与度高。
2、员工福利方面存在的问题及其发展趋势？
答：（1）存在问题：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；
福利成本居高不下；福利的激励性差；
福利制度缺乏灵活性和针对性。
（2）发展趋势：弹性福利计划大行其道并且日臻完美；
寻找与其战略目标、组织文化和员工类型匹配的福利模式。
3、简述福利规划的流程。
答：（1）了解国家立法；（2）开展福利调查；
（3）制定与组织特点相匹配的福利计划；
（4）进行成本效益分析；
（5）选择经济有效的福利方案。
第七章不同员工群体的薪酬管理
四、简答题（P223）
1、简述专业技术人员工作的特点和薪酬管理特点。
（1）工作特点：智力含量高 ；
工作业绩不容易被衡量 ；
工作时间不易估算 ；
工作压力大；市场价格高。
（2）薪酬管理特点： 薪酬设计主要以其能力和为企业所做的贡献为基础；
注重长期激励；
福利的设计充分体现“自由”。
2、简述销售人员的工作特点和薪酬管理特点。
（1）工作特点：企业的生存和销售业绩密切相关 ；
工作时间不确定 ；
工作过程无法实施有效的控制和监督 ；
工作场所不固定 ；
工作业绩能够衡量 ；
业绩不稳定，波动性大。
（2）薪酬管理特点：薪酬管理的公平性 ；
薪酬方案的激励性 ；
薪酬数额主要由业绩决定；
第八章薪酬预算、控制与调整
四、简答题（P259）
1、简述薪酬预算的流程。
（1）发现薪酬管理中存在的问题 ；（2）确定薪酬预算的目标 ；
（3）收集资料 ；（4）制定薪酬预算的方案 ；
（5）评估和选择薪酬预算的方案 ；（6）确定薪酬预算的方案。
2、简述薪酬控制的途径。
（1）通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制。
主要指通过控制企业总体上的平均薪酬水平，直接薪酬和间接薪酬在总的薪酬成本中
所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小来控制薪酬成本。
（2）通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制；主要指通过控制员工人数、有效工作的时间来控制薪酬成本。
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制。
第九章薪酬管理的常用法规
四、简答题（P299）
1.简述我国劳动工资立法的发展历程。
答：（1）建国初期的主要任务目标是恢复国民经济，根据这一任务目标和《中国人民政治协商会议共同纲领》的规定，国家进行了一系列的劳动立法，主要涉及劳动关系和工资方面；
（2）从1953年至1966年，随着大规模的经济建设，劳动法规已成为确保国家经济计划的贯彻实施、维护劳动者正当劳动权益、改善劳动者生活状况的根本保障手段；
（3）1966年至1976年，我国的劳动与工资立法受到了严重破坏，基本上处于停滞甚至倒退状态；
（4）十一届三中全会以后，我国的劳动法制建设进入了全面发展时期，中国开始了法律现代化的进程，众多领域的立法活动得以恢复和进行；
（5）1995年开始实施《中华人民共和国劳动法》，劳动关系调整迈入法制轨道，为工资立法奠定了基础。
2.简述我国工资集体协商制度的发展历程。
（1）1995年实施的《劳动法》就平等协商作出原则规定；1996年原劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会联合发出《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》；
（2）2000年，原劳动和社会保障部出台了《工资集体协商试行办法》；2003 年，颁布了《集体合同》；2006 年，原劳动部、全总、中国企业家协会联合发布开展集体协商的意见；
（3）2008年建立工资集体协商制度”被写入政府工作报告，国务院总理温家宝明确提出，要“推动企业建立工资集体协商制度”，报告把“推动企业建立工资集体协商制度”上升到了政府行政层面的具体要求；
（4）2008年实施的《劳动合同法》，对开展平等协商、订立集体合同进一步做出了明确规定；
一、知识型员工的概念与特征
(一) 知识型员工的概念
关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义, 相近的提法有知识工作者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等。管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念, 他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。他当时指的是某个经理或执行经理。50多年后, 知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领, 已成为现代社会中的一个新兴阶层, 并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞比 (Frances Horibe, 2000) 认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。笔者认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
(二) 知识型员工的特征
知识型员工是指在一个企事业单位组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工, 主要有以下几方面的特征:
1、有很强的独立自主性。
知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境, 他们要有一定的活动范围, 一定的权限, 追求自主性、个性化、多样化, 注重强调工作中的自我引导和自我管理, 而不愿意受制于一些刻板的工作形式, 更喜欢独自工作的自由和刺激, 以及更具张力的工作安排。
2、有强烈的自我实现愿望。
知识型员工通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果, 期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价, 强烈希望得到社会的认可和尊重。他们渴望通过自己的不断努力以及劳动成果, 对他人、对企业、对社会有所贡献, 并得到社会的认可和尊重, 从而实现自身价值和梦想。
3、有较强的流动性。
由于他们占有特殊生产要素, 即隐含于头脑中的知识, 所以他们在职业选择上往往不是从一而终, 而是不断求变。他们有能力接受新工作、新任务的挑战, 拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他企事业单位, 寻求更广阔的发展空间。
4、具有强烈的个性。
他们尊重知识, 崇拜真理, 信奉科学, 而不愿随波逐流、人云亦云, 更不会趋炎附势, 惧怕权势或权威。相反, 他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。
二、知识型员工薪酬管理现状
传统薪酬模式设计大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构, 每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量, 鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的;薪酬没什么弹性可言, 不能正确引导知识型员工重视企事业单位和团队整体价值的增长, 不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性, 也不利于吸引和挽留知识型员工。
目前我国知识型员工薪酬管理现状主要表现在以下几个方面:
(一) 对所有员工一视同仁
虽然很多企业战略管理层已经开始逐步认识到人力资源、尤其是知识型员工对企业创造的重要意义, 但是还没有形成对知识型员工的深入认识, 对他们的工作动机和工作方式还缺乏必要的了解, 不可能接受让知识型员工参与价值分配的制度安排, 不可能通过企业的激励机制设计对知识型员工的人力资本进行充分补偿, 从而导致管理上对知识员工跟一般员工的一视同仁。
(二) 投入、产出不匹配
虽然很多企事业单位也已经建立有效的业绩评估机制, 但没有将考核结果纳入到薪酬管理体系, 大多企事业单位对知识型员工的绩效考核都缺乏公平性和有效性, 很多知识型员工反映, 就因为绩效考核的不公平性导致他们对企事业单位的满意度和忠诚度下降。现行的岗位技能工资以技能为主, 年资的影响过大, 不利于调动知识型员工的积极性。由于难以实现同工同酬, 严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂, 发放中的平均主义和随意性较大, 往往没有激励作用。
(三) 薪酬内容陈旧单一
薪酬的激励缺乏长久的支持力。虽然近几年也出现了向西方学习的“股权激励”新气象, 依然没有脱离金钱激励的老套路。殊不知知识型员工在有了一定程度上的物质满足之后, 更需要的是精神上的需要。
(四) 有失公平的内在薪酬管理
以高薪为留人的主要杠杆, 忽视了薪酬设计的基本原则, 即对外具有竞争性和对内具有公平性以及对个人的激励性。企事业单位关注对知识型员工薪酬管理的结果公平, 同时却忽视了程序中的公平管理。
三、优化知识型员工薪酬管理的措施
在知识经济时代, 薪酬一种完成组织目标的强有力工具;不仅具有保障功能, 而且有激励和导向功能, 它能引导员工产生有利于企事业单位发展的行为。
(一) 建立“以人为本”的薪酬制度
所谓“以人为本”的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企事业单位的薪酬管理当中, 从而真正起到激励人才、留住人才的目的。企事业单位要想真正留住人才, 建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬制度, 关键要了解员工的需求, 看重他们的需求, 了解需求的多样化并做出积极的反应, 从而实现领导效果最大化, 真正体现以人为本的思想。
(二) 提供公平的、具有竞争力的薪酬
虽然外在的薪酬已经不是激励知识型员工的最重要因素, 但是他们仍然希望能够得到与其业绩相符的报酬, 因为丰厚的待遇是价值体现的一个重要方面。对于知识型员工的外在薪酬设计, 企事业单位要解决好两点:一是外部的竞争性, 企事业单位可为知识型员工提供诱人的基本工资、奖金等, 使企事业单位的外在薪酬具有竞争力, 以吸引优秀人才加入企事业单位, 更好地留住知识型员工;二是内部的公平性, 就是知识型员工的劳动价值要和所得相匹配, 这也就是我们通常所说的绩效薪酬。
(三) 知识型员工激励长期化, 薪酬股权化
知识型员工渴望赢得他人的尊重和社会的认可, 实行长期的激励方式可以留住关键的人才和技术, 稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。股票期权被认为是最具有激励作用的长期激励方式, 它充分体现了知识型员工所拥有的知识对企事业单位价值创造的重要贡献, 是对他们的最高尊重。
(四) 实施全面薪酬战略
所谓“全面薪酬战略”, 即企事业单位将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类, 两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供可量化的货币性价值, “内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能, 它们相互联系、互为补充, 构成完整的薪酬体系。
四、结束语
知识型员工特别注重个人发展的潜能和成就感, 所以对知识型员工的薪酬管理应从内在和外在两方面着手, 建立系统的全面薪酬管理体系。不仅要对知识型员工提供可量化的货币性价值, 而且还要提供非货币形式的各种奖励价值, 合理地进行薪酬管理, 并且不断地进行调整和完善, 使企事业单位和知识型员工达到双赢。
摘要：知识型员工是企业的核心人力资源, 薪酬管理是企业竞争中关键、敏感的管理问题, 知识型员工的薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要部分, 越来越受到人们的关注。文章描述了知识型员工的特征, 分析了企事业单位知识型员工薪酬管理中存在的问题, 最后有针对性地探讨了知识型员工的薪酬管理策略。
关键词：知识型员工,薪酬管理,业绩评估
参考文献
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我们是中航集团下属一家国企，与邻城一家颇具实力的民营企业到某学院招聘。民营企业实力雄厚，开出了很高的薪酬，很多学生都被他们的高薪所吸引，报名非常踊跃。看起来我们国企业无法同他们抗衡，我们公司虽然没有民营企业那么高的薪酬，却能提供相当多的培训机会，为期半年的入职培训，一年的入岗培训，每年不定期的职业技能培训和三年一次的出国进修的机会。一时间，我们这儿门庭若市，我们如愿以偿招到了我们需要的人才。从这次招聘可以看出，相对于高薪，很多同学更注重于这个短时间内看不见的隐性利益，注重于自己在今后职业发展过程中的“利息”。也就是人们现在所说的知识薪酬。
盛大网络，是目前中国最具实力和领先地位的互动娱乐媒体企业。短短12年，从一个名不见经传的小公司发展到拥有近万名员工的美国纳斯达克上市公司，公司之所以能够如此辉煌，与他们的对知识薪酬的重视是分不开的。他们的人力资源总监熊立博士认为，企业要想吸引和留住真正优秀的人才，单凭高的薪资是远远不够的，还要考虑员工个人的职业发展，也就是升迁的机会。盛大网络实行的游戏式管理模式给员工提供了一个职业发展平台，让每一个员工都有我的发展我做主的升迁机会。所谓游戏式管理就是所有员工都要通过经验值来证明自己，员工每完成一天的工作，就会有一个经验值，而优秀员工除完成本职工作外，会主动申请参与其他项目，当项目结束会拿到经验值。当经验值达到一定数值时会自动加薪，经验值是员工晋升的必要条件，因为只有达到一定经验值才有被评估的权力。公司还针对优秀人才实行了专门的培养计划，公司高管与企业的CEO都是从这个计划中产生。由此来看，盛大网络给员工提供了一个充分展示自己的平台和职业发展机会。使员工做到自身发展命运掌握在自己手中，加薪和升职不由领导说了算，真正做到了我的发展我做主。在盛大，知识薪酬正以其独特的魅力，感染并吸引着这个平均年龄不足27岁的年轻的团体。
随着新经济时代的到来，精明的私企老板和明智的国企老总们越来越认识到知识薪酬的重要性，他们知道企业与员工之间，已不再是简单的出卖劳动与支付薪酬的关系，企业要想留住自己所需的人才，就要帮员工提供发展的机会，给他们创造培训机会，使他们掌握最新的知识技能，终身受益，这是企业发展不可忽视的人本投资，是提高企业造血功能的根本途径。就企业来说，员工培训越充分，越能发挥人力资源的高增值性，不仅如此，知识薪酬还能促进企业与员工之间以及管理层与员工之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化，从而树立良好的企业形象，增强企业的赢利能力。在市场竞争日趋激烈的形势下，竞争实际上就是人才的竞争，适应市场变化、增强企业竞争能力，为企业培养后备力量，保持企业永继经营的生命力，是为企业储备人才的重要途径，事实证明，人才是企业的第一资源，有了优秀的人才，就可以开发先进的产品，创造骄人的业绩，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，知识薪酬已经成为影响企业发展仍致目标实现的重要手段之一。
现代企业制度是指以完善的法人财产权威基础，以有限责任为基本特征，以专家为中心的法人治理结构为保证，以公司制为主要形态的企业制度。
基本特征：产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学。
2、简述泰罗的科学管理理论。
“经济人”观点调节不同经济人之间的矛盾增加剩余
3、什么是产品组合？其策略有哪些？
产品组合是指一个企业提供给市场的所有产品线和产品项目的组合和搭配。全线全面型市场专业型产品线专业型有限产品专业型特殊产品专业型
4、新产品的开发有哪些原则？
A、新产品必须具有市场潜力B、企业必须有开发和生产能力C、必须坚持开发与管理并重D、符合国家技术经济政策E、坚持经济上的合理性F、提高通用化、标准化、系列化水平G、便于使用和制造
5、合理组织生产过程的要求是什么？
A、生产过程的连续性B、生产过程的比例性C、生产过程的平行性D、生产过程的均衡性（节奏性）E、生产过程的适应性
6、什么叫生产能力？影响生产能力的主要因素是什么？
企业的生产能力是指企业的固定资产在一定时期内和一定的技术组织条件下，经过综合平衡后所能生产的一定种类产品的最大数量
因素：A、固定资产的数量B、固定资产的工作时间C、固定资产的生产效率
7、全面管理质量的涵义与特点？
全面管理质量是指以质量为中心，以全员参与为基础，指导和控制组织各方面的相互协调的活动，目的在于通过让顾客满意，让本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。
特点：A、全面的质量管理B、全过程的质量管理C、全员参与的质量管理
D、方法灵活多样的质量管理
8、简述设备综合管理的任务。
答案P174
A、正确的选购或设计制造设备，为企业提供优良的技术装备B、合理的使用和维修设备，保证其既能够充分运转，又经常处于良好的技术状态C、有步骤的进行设备的更新改造，在技术手段上保证企业经营方针和目标的实现，推进企业技术进步D、提高设备综合管理的经济效益E、开展对先进设备的学习、研究与消化，尽快的掌握引进设备的使用和维修技术。
9、简述工资分配的基本原则。
1.客户关系管理CRM： 是企业的一项商业策略，按照客户的细分情况有 16.CRM 远景必要性：是一个关键的方向性问题，它直接决定企业 CRM 果的最大化、对客户信息进行智能化分析、电话营销功能。对呼叫中心 公司 效地组织企业资源，培养以客户为中心的经营行为以及实施以客户为中 的成败。其内容：企业愿景、目标客户与市场、核心技术、竞争优势的 管理： 战略管理，运营管理（KPI 管理： 服务表现指针），人员管理，绩 49.CRM 系统中客户信息主要分类：描述性数据、促销型信息、交易性 心的业务流程，并以此为手段来提高企业的获利能力、收入以及客户满 基础、地理范围、价值观。构建CRM 远景4 个阶段： 评价企业经营环境、效管理 数据（描述企业和客户相互作用的所有数据）。客户信息共享和分配： 意度的一项商业策略。20 世纪 90 年代中期美国加纳特公司正式提出。创建假想对手的远景、尝试变革并建立商业案例、确定重点与计划并进 32.呼叫中心系统分三个子系统：接入子系统、呼叫处理子系统（整个 企业CRM 系统使过去分散的客户信息得到了统一管理，建设完整的客户 CRM 成功实施是以（环境分析）为基础的 行改革 系统的核心）、服务子系统 信息。数据挖掘技术：在客户信息分析中，对大量数据进行分析从而找 2.CRM 战略：从管理和战略上明确CRM 的发展目标，确定其对组织、技 17.销售客户管理的目标：实现客户价值与企业价值的有机统一 33.客户忠诚：客户对某一企业的产品或服务形成偏爱，并长期重复购 出规则和内在规律性的技术 术、流程和业务模式等要求，从而对销售客户管理的实施制度规划，并 18.CRM 目标： 1 树立新型管理观念，提高企业效率2 挖掘新客户，维护 买的消费心理和行为反映。其特征：1 有规律重复购买 2 买企业多种产 50.数据仓库是一个中心数据库，通常都很大，它能使客户服务代表，确定战略方向。CRM 战略的内容：1CRM 远景和目标 2 客户战略 3CRM 核 老客户（注意方面： 增加有价值客户的数量（通过获取新的客户、嬴返 品和服务3 常向他人推荐4 对竞争对手的拉拢免疫5 能忍受企业偶尔的 呼叫中心经理和其他授权的个体或实体接受各种信息。其基本特征数据 心活动 4CRM 实施基础 5CRM 战略评估。CRM 战略内部环境分析能力：财 流失的客户、识别出新的细分市场来实现）、培养客户忠诚，实现客户 失误，而不会流失 仓库的数据是：面向主题的、集成的、数据仓库是随时间变化的、不可 务管理、营销、研发、组织结构。挽留）提高客户关系质量的手段：交叉销售、扩展销售 34.
《吉林大学远程教育：审计学》共48讲【1.4GB】 http://
会计学基础课件（全）【149.2KB】
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《吉林大学远程教育：高级财务会计》共64讲【1.7GB】 http://
《Office在会计与财务管理中的应用》随书光盘【1.5GB】 http://
《吉林大学远程教育：国际结算》共32讲【1.3GB】 http://
《会计从业资格考试官方教材电子书及视频课件等学习资料》【http://
《会计考研讲座课件》ppt【800.6KB】
http://
242.8 MB】 《财务管理学》ppt【1.4MB】
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《出纳入门10日通》扫描版【19MB】
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《财务管理软件QuickBooks 2010新功能视频教程》(Total Training New Features in QuickBooks 2010)【439.1 MB】
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《新会计操作入门》扫描版【34.9MB】
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《高级财务会计》扫描版【39.9MB】
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知识经济时代, 资本追逐知识成为经济发展的主要特征和必然趋势, 大量高技术企业成为国家重点扶持的对象, 知识在整个社会经济中的地位不断提升, 逐渐成为最稀缺的资源。高技术企业的知识员工因拥有知识优势在整个薪酬分配中占有更多主导权, 其本身强烈的独特性和自主性促使他们不再满足于企业角度的工资授予, 他们更期待自身所拥有的知识能够作为一项经济资源参与整个组织的利益分配[1]。战略人力资源管理的发展促使薪酬管理需要更多地配合企业战略, 协调组织发展, 突出其战略导向作用;要落实员工激励, 通过薪酬激励协同整个内部管理, 产生更多管理效益;并能够根据企业内外环境和资源的变化及时做出调整, 提高管理的适应性和灵活性, 降低风险和损失。因此, 高技术企业的薪酬计量研究需要更多结合企业内部的知识管理来开展。
一、知识管理应用于企业薪酬计量的尝试
20世纪60-80年代, 美国管理学教授彼得·德鲁克提出了知识管理的概念, 并指出“未来的典型企业必须以知识为基础”[2]。GUSTAVO ROSSI等[3]认为知识管理就是促进知识运作的一种管理职能。Edwards and Mahling[4]定义为“……为了完成共同的战略目标, 获取、组织和分享员工知识的一种组织性活动”。Rademacher[5]认为, 知识管理是一组发现、获取、存储、管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。虽然各界定的内涵没有完全统一, 但对于知识管理的对象是一致的, 企业把对知识的获取、吸收、积累、转移、创造、产出组成一条知识链, 知识管理就是对这一条链进行有效的管理[6]。
企业在本质上是一个能力体系或能力集合, 以技术创新为增长动力的高技术企业是典型的知识经济形态下的代表企业, 创新是决定其竞争优势和经营绩效的核心能力。能力本身是知识的集合, 企业的能力变化实质是企业内部知识变化的过程[7]。创新的基础是知识, 企业创新的本质是知识整合、增长和转化的过程, 高技术企业的管理实质是一种知识管理。知识管理的能力决定了企业技术创新的能力, 也进一步决定了企业的核心竞争力。高技术企业的薪酬管理要进一步提升其战略导向作用, 必须充分基于知识管理来开展。知识管理在企业薪酬领域的运用, 最显著的标志是人力资本参与企业利益分配, 以及人力资本衍生出来的相关概念, 包括结构资本、顾客资本、组织资本、关系资本等, 这些区别于传统的物质资本, 被统称为知识资本。
在知识资本中, 人力资本是核心和基础, 其本质内核是知识元素, 其他都是从员工本身所承载的知识元素衍生出来的, 是个人知识的组织化和社会化形成的[8]。知识经济背景下, 高技术企业的成长主要依赖于知识资本的获取、积累、增值和价值实现, 其实质是知识资本的运营和管理。知识资本所有者参与企业剩余价值的分配逐渐成为知识经济时代高技术企业获取和保持竞争优势的共识。据美国薪酬协会统计, 知识工资方案是目前美国发展最快的人事革新项目之一, 从1990年起, 《财富》杂志评选出的500强企业中, 半数以上 (包括通用电气和克莱斯勒) 都在部分员工中实行了知识工资制度。国内基于知识管理的薪酬研究才刚起步, 很多时候知识工资与资历工资、绩效工资一样, 作为企业激励工资的补充, 仅是静态地评估员工的知识存量部分, 忽视了知识的创新和转化, 并没有很好地结合整个知识管理过程, 导致员工更加重视短期化收入, 激励性不强[9]。
二、基于知识管理的薪酬计量模型构建
高技术企业通过不断吸收和开发人力资本来维持企业的不断成长和发展, 员工凭借自身积累的知识技能的存量来开展知识活动, 存量的大小决定着其所能开展活动的复杂性和相应的质量水平, 进而影响知识转化的效果。知识转化的成效直接影响企业整体绩效, 进而影响员工预期回报的实现, 也会对企业的学习创新氛围产生潜移默化的影响, 进而影响企业的知识共享与创新和新一轮的知识积累。高技术企业的知识管理通过知识积累机制和转化机制共同作用, 将知识存量、知识活动、知识产出等环节有机结合, 形成一条知识增值的链环, 而知识创新机制是促使这一链环自主增长, 永续发展的核心动力[10], 基于知识管理的薪酬计量即以此为对象, 构建一个以知识运动为核心的计量模型 (如图所示) , 主要包括知识存量、知识活动、知识产出、知识创新4个维度。
知识转化机制是高技术企业实现利润的唯一路径, 知识活动和知识产出是高技术企业绩效的直接来源。知识创新是企业技术进步、能力创新的基础, 没有相应的自主创新能力, 企业可能跌入“落后——引进——再落后——再引进”的“追赶陷阱”。知识积累机制是企业内在知识持续增值的动力源泉, 企业知识活动过程中的知识创新, 通过共享沉淀又转化为新一轮知识积累环节中的知识存量, 而知识存量是开展一切知识活动的基础。知识积累既是企业知识管理的输入, 又是企业知识管理的输出, 因而企业的知识积累和知识存量始终处在不断进化和动态演变的过程中。静态意义上的知识积累对企业创新能力仅是一种存量储备价值, 只有将静态知识积累动态化, 形成高效顺畅的知识流, 其对企业创新能力的功能才能彻底发挥出来, 这也是知识管理应用于企业薪酬计量的核心价值所在。
1.知识存量是高技术企业为履行必要的任务、从事相关的活动所必需的知识技能水平, 是进行思考和行动、创造产出的前提, 也是知识创新的基础。其常用衡量指标主要包括: (1) 受教育水平, 员工为发展智力能力水平所接受的正规学习, 主要以学位文凭、资格证书等来衡量。 (2) 经验或技能, 通过长期的工作而增加的熟练程度, 相关工作流程和复杂性水平所要求的灵活性、精确性及机警性[11]。 (3) 知识资源, 主要指员工进入企业前所拥有的信息、数据[12]。知识创新在企业发展过程中具有重要意义, 企业必须从战略角度加以引导和支持。主要有以下几个指标: (1) 继续学习, 员工积极寻求进修、培训、访学等机会, 进一步充实自己、提升自己, 企业从战略的角度应对其支持和引导。 (2) 知识显化, 由于知识分为显形知识和隐性知识, 企业要鼓励隐性知识有选择地向显性知识转化, 方便内部知识共享又对外具有一定的知识垄断。 (3) 知识交流和增值, 鼓励内部员工积极进行交流沟通, 促进知识碰撞和创新, 将产生的新知识、新创造纳入新一轮的知识积累。
基于知识管理的薪酬计量是以知识资本为核心将高技术企业的薪酬管理与知识管理有机结合, 通过知识管理的内在机制来协调整个企业的人力资源系统, 以便更符合高技术企业的战略导向。四个维度缺一不可, 联结成一个完整的知识增值环。各企业可以根据自身的实际对各维度的权重设置作不同的调整。
三、基于层次分析法的薪酬计量指标分解
关键词：知识型员工；全面薪酬；激励
所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。
1、全面薪酬理论
一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。
2、激励知识型员工的全面薪酬模型
通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。
从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。
3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施
3.1 公平且具竞争力的货币收入激励
知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。
3.2 丰富的工作体验激励
工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。
此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。
3.3 自我实现的激励
德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。
知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。
识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。
实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。
4、结语
综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。
参考文献：
[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.
[2] 孙竞、张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化.2010（04）.endprint
摘 要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。
关键词：知识型员工；全面薪酬；激励
所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。
1、全面薪酬理论
一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。
2、激励知识型员工的全面薪酬模型
通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。
从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。
3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施
3.1 公平且具竞争力的货币收入激励
知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。
3.2 丰富的工作体验激励
工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。
此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。
3.3 自我实现的激励
德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。
知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。
识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。
实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。
4、结语
综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。
参考文献：
[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.
[2] 孙竞、张学林.知识型员工全面薪酬激励研究[J].东方企业文化.2010（04）.endprint
摘 要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。
关键词：知识型员工；全面薪酬；激励
所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。
1、全面薪酬理论
一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。
2、激励知识型员工的全面薪酬模型
通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。
从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。
3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施
3.1 公平且具竞争力的货币收入激励
知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。
3.2 丰富的工作体验激励
工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。
此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以“分散化管理”，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。
3.3 自我实现的激励
德鲁克认为，“员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。
知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快， 知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力， 也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。
识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法， 而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难， 让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，“人心比什么都重要， 世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。”所以，企业只有用“心”才能换回员工的真情回报。
实践证明， 知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。
4、结语
综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用“心”才能得到员工的真诚回报。
参考文献：
[1] 史晓丽.面向知识型员工的全面薪酬激励研究[J].山西财经大学.2011.
文言文是以古汉语为基础，经过加工的书面语。言文是相对白话文而来的。
文言文的意思就是指用书面语言写成的文章。
【翻译手段】
录：
凡是人名、地名、朝代、年号、官名、书名、物名、度量衡单位、器具、数量词、庙号、谥号、特殊称谓、专门术语等专有名词，都可照原文抄录。此外，古今词义一致，如“山”、“火”、“车”、“问”、“逃”等，也无需翻译。添：
在原文有省略的地方，增添必要的内容，使译文通顺、明确。如“忽然抚尺一下，群响毕绝”（《口技》），其中“抚尺”和“一下”之间缺一个动词“响”，翻译应加上。又如“尝贻余核舟一，„„”（《核舟记》），译文时，句前应加主语“王叔远”，“一”字之后应加量词“枚”。释：
这是用得最多的一种手段；运用现代汉语的双音节词语来解释古文中的单音节词语。对通假字、一词多义、词类的活用，用法多样的一些虚词等要特别注意，一定要联系上下文，选准它的确切解释。理：
调整、理顺译文的词序。大多数文言词句的词语排列次序和现代汉语是一致，但也有一些文言句式，如“孔子曰‘苛政猛于虎也’”（《捕蛇者说》），原次序译作“苛酷的统治凶狠比老虎”，这不符合现代语习惯，应把“比老虎”调整到“凶狠”之前。删：
有些词语仅有语法作用而无法译出的，可删去不译。如“夫大国，难测也”（《曹刿论战》）中的“夫”，“何陋之有”（《陋室铭》）中的“之”，“学而时习之”（《论语》）中的“而”都属于这一类。缩：
文言文有些句子，为了增强气势，故意用了繁笔，翻译时可将其意思凝缩。如：（秦）有席卷天下,包举宇内,囊括四海之意，并吞八荒之心。（现代汉语中很难找到四种不同说法来译“席卷天下”“包举宇内”“囊括四海”三个短句，在翻译时可凝缩为“秦有并吞天下、统一四海的雄心”）
【分类】
实词
如果掌握了文言文的常用实词，就可以算是基本上读懂了文言文。在文言文中，文言实词是主要的语言材料，也是我们阅读时遇到的较大障碍，而学习实词的难度比起学习虚词来又小得多。所以，有目的、有重点、有系统地积累一些常用文言实词对学习文言文时很有帮助的。
那么，如何积累和掌握文言文中的常用实词呢？基本步骤应该是：逐步积累，反复巩固，扩展延伸。同一个常用实词，在这篇课文复习到时，可以想一想其它课文中是否见过，如果其它课文中见过，再想一想，这篇课文和其它课文中出现的这同一个词用法是否相同。若用法相同，则巩固旧知识；若用法不同，看一看不同在哪里，有什么规律可循。用这种方法，既省时间，又见效果。
虚词
所谓虚词，就是指那些不能够单独成句，词汇意义又比较抽象，但能通过它把实词组织在一起，完成句子结构的词类。在文言文中，虚词的使用频率很高，用法灵活，因此要想提高阅读文言文的能力，就要了解文言虚词的用法和意义。
动词
这是表示动作行为、发展变化、心理活动等意义的词，动词经常作谓语，其中及物动词可以带宾语，不及物动词不可以带宾语。
主语、宾语一般是由名词或代词来充当的，在文言文中，动词如果处在了主语或宾语的位置，有时前面又有“其”字或“之”字，这样的动词常常活用为名词。例如：“盖其又深，则其至又加少矣”(《游褒禅山记》)中，动词“至”处在了主语的位置，它活用为名词，翻译时要译为“到的人”。
不及物动词如果带了宾语，则要活用为使动用法。例如：“项伯杀人，臣活之”(《鸿门宴》)中，不及物动词“活”就要译为“使„„活”；《小石潭记》中的“凄神寒骨，悄怆幽邃”中的“凄”就是“使.........凄凉”。
形容词
这是表示人或事物的形状、性质、状态、颜色等的词，形容词都能作定语，大多能作谓语。
在文言文中，形容词如果处在了主语或宾语的位置，有时前面有“其”“之”或数词，就活用为名词，这一点和动词有些相近。例如：“兼百花之长而各去其短”(《芙蕖》)中，形容词“长”“短”，就要译为名词“长处”和“短处”。
形容词是不能带宾语的，文言文中，形容词的后面如果出现了宾语，这个形容词必然要活用，具体来说有三种情况。
1、活用为一般动词。例如：“卒使上官大夫短屈原于顷襄王”(《屈原列传》)中，形容词“短”的后面由于出现了宾语“屈原”，就活用为一般动词，译为“诋毁、说坏话”。
2、活用为使动词。例如：“春风又绿江南岸”(《泊船瓜洲》)中，形容词的后面由于出现了宾语“江南岸”，活用为使动词，译为“使„„绿”。
3、活用为意动用法。例如：“孔子登东山而小鲁”(《孟子·尽心上》)中，形容词“小”的后面有宾语“鲁”，这里活用为意动词，译为“认为„„小”。
【虚词的注意点】
通假字
在古代汉语中，有些字可以用声音相同或相近的字来代替，这种现象叫通假。“通”是通用，“假”是假借。古汉语中的通假字有三种情况：同音通假、近音通假和变音通假。通假字的读音应读被通假字的读音，解释也应按被通假字的字义解释，表达时一般用“通”的解说形式。
(1)音同的通假。即借字为本字的声符(也有本字为借字声符的)，或借字与本字有共同声符的。
声符虽不同，但两个字的读音是相近的，表现为同声母或同韵母的形式。偏旁的通假字。通假字经常通过以下几种方法考查：(2)给句中加点的字注音(通假字读音有变化)。一词多义
我国的文字用法极为复杂，一个字词往往有很多的意义与用法。一词多义的现象在古代汉语乃至现代汉语都是极其普遍的。一词多义也是我们平时在阅读文言文、考试中经常遇到的问题。把握一词多义，要注意了解词的本义、引申义、比喻义和假借义。了解词的本义和引申义是掌握一词多义的基本方法，一个词的基本义称为“本义”，由本义生发延伸出来的意义称为引申义。另外，比喻义是通过打比方产生的词义，假借义是利用假借字形成的词义。
文言句式
文言句式与现代汉语句式基本相同。他们都分单句和复句，都有主谓宾和定状补六大成分。句子的语序也基本相同。当然，他们之间还有相异的地方，学习文言句式，要努力把握它和现代汉语句式的相异点。虽然古代汉语和现代汉语的句子形式基本上是一致的，但是，由于文言文有些实词和现代汉语用法不同，因此就出现了一些特殊句式。要想学好文言文，正确理解句子含义，领会文章内容，就必须掌握文言特殊句式。我们常讲的文言特殊句式就是判断句、省略句、倒装句、被动句和固定句式。
【18个常见虚词】
1、“而”字主要的用法如下：
一、用作连词。可连接词、短语和分句，表示多种关系。
（一）表示并列关系。一般不译，有时可译为“又”。如： 蟹六跪而二螯。（《劝学》）
（二）表示递进关系。可译为“并且”或“而且”。如： 君子博学而日参省乎己。（《劝学》）
（三）表示承接关系。可译为“就”“接着”，或不译。如： 余方心动欲还，而大声发于水上。（《石钟山记》）
（四）表示转折关系。可译为“但是”“却”。如： 青，取之于蓝，而青于蓝。（《劝学》）
（五）表示假设关系。可译为“如果”“假如”。如： 诸君而有意，瞻予马首可也。（《冯婉贞》）
（六）表示修饰关系，即连接状语。可不译。如： 吾尝终日而思矣„„（《劝学》）吾恂恂而起。（《捕蛇者说》）
二．用作代词。只用作第二人称，一般作定语，译为“你的”；偶尔也作主语，译为“你”。例如：
而翁长铨，迁我京职，则汝朝夕侍母。（《记王忠肃公翱事》）三．复音虚词“而已”，放在句末，表示限止的语气助词，相当于“罢了”。例如： 一人、一桌、一椅、一扇、一抚尺而已。（《口技》）闻道有先后，术业有专攻，如是而已。（《师说》）
2、“以”字主要的用法：
一、用作介词。主要有以下几种情况：
（一）表示动作、行为所用或所凭借的工具、方法及其他，可视情况译为“用”“拿”“凭借”“依据”“按照”“用（凭）什么身份”等。
例如：①乃入见。问：“何以战？”（《曹刿论战》）②野马也，尘埃也，生物之以息相吹也。（《逍遥游》）③斧斤以时入山林。（《寡人之于国也》）
（二）起提宾作用，可译为“把”。如：五亩之宅，树之以桑。（《寡人之于国也》）
（三）表示动作、行为产生的原因，可译为“因”“由于”。如：罚所及，则无以怒而滥刑。（《谏太宗十思疏》）
（四）引进动作、行为发生的时间和处所，用法同“于”，可译为“在”“从”。如：余以乾隆三十九年十二月，自京师乘风雪，„„至于泰安。（《登泰山记》）
（五）表示动作、行为的对象，用法同“与”，可译为“和”“跟”，有时可译为“率领”“带领”。如：天下有变，王割汉中以楚和。（《战国策61周策》）
二、用作连词。用法和“而”有较多的相同点，只是不能用于转折关系。
（一）表示并列或递进关系，常用来连接动词、形容词（包括以动词、形容词为中心的短语），可译为“而”“又”“而且”“并且”等，或者省去。如：归去来兮，请息交以绝游。（《归去来兮辞》）
（二）表示承接关系，“以”前的动作行为，往往是后一动作行为的手段或方式。可译为“而”或省去。如：引壶觞以自酌。（《归去来兮辞》）
（三）表示目的关系，“以”后的动作行为往往是前一动作行为的目的或结果。可译为“而”“来”“用来”“以致”等。如：故远人不服，则修文德以来之。（《季氏将伐颛臾》）
（四）表示因果关系，常用在表原因的分句前，可译为“因为”。如：晋侯、秦伯围郑，以其无礼于晋，且贰于楚也。（《烛之武退秦师》）
（五）表示修饰关系，连接状语来中心语，可译为“而”，或省去。如：木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。（《归去来兮辞》）
三、复音虚词“以是”“是以”，相当于“因此”，引出事理发展或推断的结果。
3、“于”字主要的用法：
“于”是介词，总是跟名词、代词或短语结合，构成介宾短语去修饰动词、形容词，表示多种组合关系。
（一）、引进动作的时间、处所、范围、对象、方面、原因等，视情况可译为“在”“在„„方面”“在„„中”“向”“到”“从”“自”“跟”“同”“对”“对于”“给”“由于”等。如：得复见将军于此。（《鸿门宴》）于其身也，则耻师焉„„（《师说》）寡人之于国也，尽心焉耳矣。（《寡人之于国也》）
（二）放在形容词之后，表示比较，一般可译为“比”，有时可译为“胜过”。例如：良曰：“长于臣。”（《鸿门宴》）
（三）、放在动词之后，引进行为的主动者，可译为“被”，有时动词前还有“见”“受”等字和它相应。例如：李氏子蟠，„„不拘于时。（《师说》）
（四）复音虚词“于是”，用法与现代汉语的“于是”不完全相同。
1、放在句子开头，表前后句的承接或因果关系，与现在的承接连词或因果连词相同。现代汉语也这样用。于是葬死者，问伤者，养生者„„（《勾践灭吴》）
2、放在谓语之前或谓语之后，“于是”属介宾短语作状语或补语。可根据“于”的不同用法，分别相当于“在这”“从这”等。例如：吾祖死于是，吾父死于是。（“在这职业上”《捕蛇者说》）
4、“为”字主要的用法：
“为”在文言中经常用作动词和介词，也可以用作助词。用作动词，意思是“做”。还可作判断词“是”用。这些都属于实词范围。下文介绍作虚词用的几种用法。
一、用作介词。除表被动外，一般读去声。
（一）表示动作、行为的对象。可译为“向”“对”等。例如：此中人语云：“不足为外人道也。”（《桃花源记》）
（二）表示动作、行为的替代。可译为“替”“给”等。例如：公为我献之。（《鸿门宴》）
（三）表示动作、行为的时间。可译为“当”“等到”等。例如：为其来也，臣请缚一人过王而行。（《晏子使楚》）
（四）表示动作、行为的目的。可译为“为了”“为着”。如：媪之送燕后也，持其踵为之泣。（《触龙说赵太后》）
（五）表示动作、行为的原因。可译为“因为”“由于”。
（六）表示被动关系。读阳平声，可译为“被”。“为”所引进的是动作行为的主动者；有时亦可不出现主动者；有时跟“所”结合，构成“为所”或“为„„所”。例如：不者，若属皆且为所虏！（《鸿门宴》）
二、用作助词。读阳平声，放在疑问句末，表示诘问，前面有疑问代词跟它呼应。可译为“呢？”例如：如今人为刀俎„„何辞为？（《鸿门宴》）
5、“其”字主要的用法：
一、用作代词，又分几种情况：
（一）第三人称代词。可代人、代事物，用在名词之前，作领属性定语，可译为“他（她）的”“它的”（包括复数）。如：女子十七不嫁，其父母有罪；（《勾践灭吴》）
（二）第三人称。一般代人，用在动词或形容词之前，作主谓短语中的小主语（整个主谓短语，在句中作主语或宾语或修饰语）应译为“他”“它”，不能加“的”。如：其闻道也固先乎吾。（《师说》）
（三）活用为第一人称。可用作写语或小主语，视句意译为“我的”“我（自己）”。如：勾践说于国人曰：“寡人不知其力之不足也„„”（《勾践灭吴》）
（四）指示代词，表远指。作定语，可译为“那”“那个”“那些”“那里”。如：
二、用作副词。放在句首或句中，表示测度、反诘、婉商、期望等语气，常和放在句末的语气助词配合，视情况可译为“大概”“难道”“还是”“可要”等，或省去。如：圣人之所以为圣，„„其皆出于此乎？（《师说》）吾其还也。（《烛之武退秦师》）其有敢不尽力者乎？（《勾践灭吴》）
三、用作连词，作连词用时，通常放在句首，或表假设，可译为“如果”；或表选择，可译为“还是”。其业有不精，德有不成者，非天质之卑，则心不若余之专耳，岂他人之故哉？（《送东阳马生序》表假设）天之苍苍，其正色邪？其远而无所至极邪？（《逍遥游》）
6、“则”字主要的用法：
一、用作连词，可表示多种关系。
（一）表示承接关系。一般用来连接两个分句或紧缩复句中的前后两层意思，表示两件事情在时间上、事理上的紧密联系。可译为“就”“便”或译为“原来是”“已经是”。例如：故木受绳则直，金就砺则利。（《劝学》）
（二）表示假设关系。有的用在前一分句，引出假设的情况，相当于“假使”“如果”；有的用于后面的分句，表示假设或推断的结果，相当于“那么”“就”。如：向吾不为斯役，则久已病矣。（《捕蛇者说》）
（三）表示并列关系。这种用法都是两个以上的“则”连用，每个“则”字都用在意思相对、结构相似的一个分句里，表示两个（或两个以上）分句之间（不是表示两词之间）是并列关系。可译为“就”，或不译。如：位卑则足羞，官盛则近谀。（《师说》）
（四）表示转折、让步关系。表示意思有转折时，“则”字用在后一分句，可译为“可是”“却”；表示姑且承认一件事，预备下句转入正意时，“则”字用在前一分句，可译为“虽然”“倒是”。如：于其身也，则耻师焉，惑矣。（《师说》）
二、用作副词。用在判断句中，起强调和确认作用，可译作“是”“就是”。如：此则岳阳楼之大观也。（《岳阳楼记》）
7、“所”字主要的用法：
一、用作助词。经常放在动词前，同动词结合，组成“所”字结构。“所”字结构是名词性短语，表示“所„„的人”、“所„„的事物”、“所„„的情况”等。如：道之所存，师之所存也。（《师说》）“所”和动词结合，后面再有名词性结构，则“所”字结构起定语的作用。如：
二、在有些句子中，“为”和“所”呼应，组成“为„„所„„”的格式，表示被动。如：若属皆且为所虏。（《鸿门宴》）
三、复音虚词“所以”。“所”和“以”连用，文言文中常见。用法主要有两种：一种表示原因，一种表示手段和目的。如：亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。（《出师表》）
8、“且”字主要的用法：
一、用作连词。表示递进关系、并列关系。如：晋侯、秦伯围郑，以其无礼于晋，且贰于楚也。（《烛之武退秦师》）有时相当于“尚且”，先让步，后推进一层。臣死且不避，卮酒安足辞！（《鸿门宴》）
二、用作副词。相当于“将”“将要”“暂且”“姑且”。存者且偷生，死者长已矣！（《石壕吏》）驴一鸣，虎大骇，远遁；以为且噬己也，甚恐。（《黔之驴》）
9、“莫”字主要的用法：
用作无指定代词，充当主语。
（一）代人时，相当于“没有人”“没有谁”。如：宫妇左右莫不私王„„（《邹忌讽齐五纳谏》）
（二）代物时，相当于“没有什么”。如：
二、用作否定副词。
（一）放在动词或形容词之前，表示否定，相当于“不”。如：
（二）放在动词前面，表示劝戒或禁止，相当于“不要”“不能”。如：
10、“盖”字主要的用法：
一、用作副词。“盖”用在句首，作副词，表示下边说的一些话，是带有推测性的断定，相当于现代汉语中“大概”“推想”的意思。（表示这种意思的“盖”也有用于句中的。）如：盖均无贫，和无寡，安无倾。（《季氏将伐颛臾》）
一、用作连词。连接上文，起说明原因的作用，也含有不十分确定之意。如：盖在殷忧，必竭诚以待下；既得志，则纵情以傲物。（《谏太宗十思疏》）
11、“然”字主要的用法：
一、用作连词，主要表示转折关系，可译为“可是”“但是”。如：然不自意能先入关破秦„„（《鸿门宴》）“然”有时和“而”连用，“然”代指上文所说情况，“而”表示转折，等于说“如此（这样），可是„„”。如：夫环而攻之，必有得天时者矣，然而不胜者，是天时不如地利也。（《得道多助，失道寡助》）然而成败异变，功业相反也。（《过秦论》）“然”还常和“则”结合，“然”是承接上文事实，“则”是由此进行阐述或论断，可译为“既然如此，那么（那就）”，也可单译为“那么”。如：是进亦忧，退亦忧，然则何时而乐耶？（《岳阳楼记》
二、用作代词。相当于口语中“这样”“如此”。如：不然，籍何以至此？（《鸿门宴》）
三、用作助词，又分两种情况。
（一）用在形容词之后，作为词尾，相当于口语中“„„地”。如：蒋氏大戚，汪然出涕曰：„„（《捕蛇者说》）
（二）用在名词或短语之后，前面有“若”“如”“犹”等词与之照应的，可译为“的样子”“一般”“那样”。如：其人视端容寂，若听茶声然。（《核舟记》）适莽苍者，三餐而反，腹犹果然。（《逍遥游》）
四、“然”还常作应对之辞，同口语中的“是的”“对的”相似。或者表示赞成、同意，即“认为是”“认为对”的意思。如：（触龙曰）“„„岂非计久长有子孙相继为王也哉？”太后曰：“然。”（《触龙说赵太后》）成然之。（《促织》）
“虽”字主要的用法
“虽”作连词，在文言中有两种用法。
一、用在假设关系的句子里，作用是先承认一种假设，然后转入正意，可译为“即使”。如：今虽死乎此，比吾乡邻之死则已后矣„„（《捕蛇者说》）
二、用在转折关系的句子里，作用是先承认一种事实，下面再转入正意。可译为“虽然”。如：臣虽下愚，知其不可，而况于明哲乎！（《谏太宗十思疏》）
12、复音虚词“虽然”字主要的用法：
现代汉语用“虽然”的地方，文言只用一个“虽”字。文言的“虽然”，“虽”是转折连词，“然”是指示代词，结合在一起，有承上转下的作用，相当于“虽然如此”或“话纵然这么讲”。如：虽然，受地于先王，愿终守之，弗敢易！（《唐雎不辱使命》）
13、“乃”字主要的用法：
一、用作副词。表示前后两事在情理上的顺承或时间上的紧接，可译为“就”“于是”“这才”等；也可表示前后两事在情理上是逆转相背的，可译为“却”“竟（然）”“反而”“才”等；还可表示对事物范围的一种限制，可译为“才”“仅”等。如：王曰：“善。”乃下令„„（《邹忌讽齐王纳谏》）„„今其乃反不能及，其可怪也欤？（《师说》）必以长安君为质，兵乃出。（《触龙说赵太后》）
一、用作代词。只用作第二人称，常作定语，译为“你的”；也作主语，译为“你”。不能作宾语。如：王师北定中原日，家祭无忘告乃翁。（陆游《示儿》）
二、判断句中，起确认作用，可译为“是”“就是”等。如：若事之不济，此乃天也。（《赤壁之战》）
三、“乃”有时还可作连词用，释为“如果”“至于”等。
14、“既”字主要的用法：
一、用作副词。表示动作行为的完结，可译为“„„以后”“已经”“完全”等，有时“既已”连用，可译为“已经„„之后”；也可表示在隔了一段短时间以后，发生了某事，可译为“不久”，有时“既而”连用，意义不变。如：秦、晋围郑，郑既知亡矣。（《烛之武退秦师》）始皇既没，余威震于殊俗。（《过秦论》）
二、用作连词，连接词与词、分句与分句，表示两种情况同时存在，或者由前一分句的事实引出下一分句的推论。常和“且”“则”“又”等词前后呼应。如：既来之，则安之。（《季氏将伐颛臾》）
15、“即”字主要的用法：
一、用作连词。有在复句的前一分句表示让步，可译为“即使”“纵使”；或表示假设，可译为“如果”“假如”。如：即可不死，而离散不相见。（《与妻书》）
一、用作副词。用在动词前，表示前后两件事紧相衔接，或表示两种情况紧相联系。可译为“立即”“马上”“就”等。如：（樊）哙即带剑拥盾入军门。（《鸿门宴》）
二、用在判断句起确认作用，可译为“是”“就是”。如：水旱疾疫，即天地调剂之法也。（《治平篇》）
16、“之”字主要的用法：
一、用作代词，又分几种情况：
（一）可以代人、代物、代事。代人多是第三人称。译为“他（他们）”“它（它们）”。作宾语或兼语，不作主语。如：作《师说》以贻之。（《师说》，代人，作宾语）揉使之然也。（《劝学》，代物，作兼语）人非生而知之者。（《师说》，代事理，作宾语）
（二）指示代词，表近指。可译为“这”，通常作复指性定语。如：之二虫又何知？（《逍遥游》）
二、用作助词，也分几种情况：
（一）结构助词，定语或补语的标志。用在定语和中心语（名词）之间，或用在中心语（动词、形容词）和补语之间，可译为“的”或“得”，有的可不译。如：一人之心，千万人之心也。（《阿房宫赋》）
（二）结构助词，宾语前置的标志。用在被提前的宾语之后，动词谓语或介词之前，译时应省去。如：句读之不知，惑之不解。（《师说》）
（三）结构助词。当主谓短语在句中作为主语、宾语或一个分句时，“之”用在主语和谓语之间，起取消句子独立性的作用，可不译。译时也可省去。如：师道之不传也久矣！（《师说》）
（四）音节助词。用在形容词、副词或某些动词的末尾，或用在三个字之间，使之凑成四个字，只起调整音节的作用，无义，译时应省去。如：填然鼓之，兵刃既接，弃甲曳兵而走。（《寡人之于国也》）
17、“何”字主要的用法：
一、用作疑问代词。
（一）单独作谓语，问原因，且面常有语气助词“哉”“也”，可译为“为什么”“什么原因”。如：予尝求古仁人之心，或异二者之为，何哉？（《岳阳楼记》）
（二）作宾语，主要代处所和事物，可译为“哪里”“什么”。译时，“何”要后置。如：大王来何操？（《鸿门宴》）
（三）作定语，可译为“什么”“哪”。如：然则何时而乐耶？（《岳阳楼记》）
二、用作副词。
（一）用在句首或动词前，常表示反问，可译为“为什么”“怎么”。如：徐公何能及君也？（《邹忌讽齐王纳谏》）
（二）用在形容词前，表示程度深，可译为“怎么”“多么”“怎么这样”。如：至于誓天断发，泣下沾襟，何其衰也！（《伶官传序》）
三、复音虚词“何如”“何以”。
（一）“何如”常用于疑问句中，表疑问或诘问，相当于“怎么样”或“什么样”。如：樊哙曰：“今日之事何如？”（《鸿门宴》）
（二）“何以”即“以何”，介宾短语，用于疑问句中作状语，根据“以”的不同用法，分别相当于“拿什么”“凭什么”等。如：何以战？（《曹刿论战》）
18、“因”字主要的用法：
一、用作介词。介绍动作、行为发生的原因、依据、方式，可分别译为“因为”“由于”“趁着”“凭借”“经过”“通过”。如：恩所加，则思无因喜以谬赏。（《谏太宗十思疏》）不如因善遇之。（《鸿门宴》）
