激励机制,推动企业科技创新

激励机制,推动企业科技创新（精选10篇）

激励机制,推动企业科技创新 篇1

近年来，集团公司为提高科技人员的工作热情和创新激情，鼓励科技人员立足岗位进行科研开发，从而带动公司研发、技术迈上一个新的台阶，为企业持续发展提供强有力的技术保障，公司针对科技、研发人员，实施了一系列卓有成效的激励机制。

公司出资加强技术人员的学习深造。2012年，公司一批技术人员通过国家统一考试，进入更高层次的专业领域学习，研发中心研发部经理汪庆刚成为2013年在职博士生，一车间窑炉主管陈品飞、压机主管黄永信、生产技术一部技术经理赵存河、研发中心工艺技术员潘炳宇成功考取在职研究生。公司将对这五名员工在职读博、读研期间的学习费用实报实销。

加强技术称职评定，实行技术岗位津贴。2012年，集团共有5人参加广东省人事厅组织的职称评审，其中，生产技术总经理谢志军获得“日用陶瓷工艺高级工程师（副高级）”资格、研发中心总经理潘利敏获得“陶瓷工艺工程师”资格。公司将对其两人给予职称津贴奖励。2013年的职称评审工作日前即将开始，生产技术线又有5人参与高级工程师资格的评审，8人参与工程师资格评审。公司技术专业人才队伍不断扩大。

强化专业技术培训，提升岗位实操能力。为了不断地提高员工的工作知识技能和实操能力，满足集团可持续经营发展的需要，公司还将有计划地组织员工进行一系列针对管理技术人员、车间一线员工的免费技能培训。

集团计划在蒙娜丽莎雅典学院召开“2013年陶瓷专业基础培训班”，目的是为我公司培养一批陶瓷专业技术人员。针对从事陶瓷专业工作没有获得陶瓷专业学历的管理人员、技术人员、车间优秀一线员工、计划评职称人员，由佛山市陶瓷学会聘请高校老师、行业专家担任授课老师到公司内授课。此培训班将从2013年6月份开始，一周安排一天脱产学习，历时约2个月，总培训时间约200个学时。

激励机制,推动企业科技创新 篇2

1 营造以人为本、鼓励创新、宽容失败、竞合有度的创新文化

奴隶是造不出金字塔的!按照希罗多德在《历史》中所记载的, 埃及金字塔是由30万奴隶所建造, 而瑞士钟表业的奠基人塔·布克却在1560年游历埃及金字塔时, 第一个作出了这样的预言:金字塔的建造者, 不会是奴隶, 而应该是一批心情欢快的自由人!因为如果一群有懈怠行为和对抗思想的人, 是根本不可能做到让金字塔巨石之间精密到连一块刀片都插不进去的。2003年, 埃及最高文物委员会通过对600余处墓葬的发掘考证, 证实了塔·布克的预言, 正式宣布金字塔是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。同样, 在一个以“崇尚权威”、“墨守陈规”“追求中庸”“木秀于林, 风必摧之”和“过于重视结果”为主要特征的企业文化中是产生不了创新热情和创新灵感的。过分指导和严格监管的管理方式, 一时也会产生高效率, 也许会在劳动密集型的血汗工厂很管用, 但别指望会有创新发生, 因为人的能力, 惟有在身心和谐的情况下, 才能发挥到最佳水平。

企业文化对创新的作用, 是通过影响企业管理者和员工价值观、思维模式和行为方式来体现的。自主创新是一个从创意产生到创新实现的连续过程, 这个过程是知识创新的过程, 也是连续决策的过程, 在此过程之中, 行为主体必然受到企业文化的影响。只有自主创新被组织成员接受并与组织融为一体, 把自主创新作为自己的自觉行动, 创新成为整个组织的行为之后, 创新才可能成功。创新文化与自主创新有着协调互动的关系, 即创新文化推动、培育、引导自主创新, 自主创新反过来促进、丰富、升华创新文化。因此, 企业内部形成一种以人为本、鼓励创新、宽容失败、竞合有度的创新文化, 是企业获取自主创新能力的基本保障。

以人为本是要求员工在一个尊重人格和个性的环境中工作, 员工能够在某种程度上参与到企业管理和创新活动之中。自主创新不是管理者和研发部门的专利, 需要全员参与。基层员工对事情的解答有时比管理者更接近事实, 他们对企业的问题也感受最深, 他们的意见最真实。在以人为本的文化氛围中, 他们的知识和经验才能为自主创新作贡献。

自主创新从来就不是一件容易的事, 其高风险性使得一些员工对创新望而却步, 只有在鼓励创新的文化激励下, 员工的观念才会从“枪打出头鸟”转向“敢为天下先”。要奖励敢于创新的员工, 即便创新失败, 不但不应受到处罚, 反而应保障创新者的权益与升迁发展的机会。失败是成功之母, 失败与错误是创新过程的一部分。对于失败的宽容是对创新的一种正强化, 其作用就如同给予成功的创新奖励一样;而对失败的责备就是负强化行为, 将增加员工心理负担, 降低未来创新行为的发生。明尼苏达矿业和制造公司 (通常称为3M公司) 被誉为世界上最具有创新活力的公司, 成为世界上众多公司高标准定位的学习榜样, 其陶瓷品业务就是从开发一种新的研磨用砂粒的错误开始的。容忍无效的点子和从错误中学习是3M公司创新文化的重要部分。

创新型企业是一个竞争与合作的矛盾统一体, 员工之间的良性竞争能够起到“鲶鱼效应”的作用, 给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力, 唤起员工的忧患意识和竞争求胜之心。科技的发展和用户需求的多样化又使得创新很难由一个人来完成, 创新越来越依赖于团队协作。在中国传统文化中, “文人相轻, 自古而然”, 而且都是“各有所长, 相轻所短”, 所以企业需要促进员工之间加强团结, 相互学习, 相互激励, 提倡文人互勉, 反对文人相轻, 以此来打造一个富有战斗力的创新团队。因此, 竞合有度的创新文化是推动企业自主创新的重要力量。

2 工作丰富化, 设立挑战性的目标, 以工作本身的内在激励推动创新

英国大科学家法拉第, 为了更好地进行自己的研究, 要进皇家科学院做助理实验员, 知情人告诉他, 那里工作十分劳累, 报酬也相当少。法拉第毫不在意地说:“我不是为了高薪, 工作本身就是一种报酬。”这句话深刻地揭示了工作本身强大的内在激励作用。在实现小康之后, 员工更关注工作是否有一定的自由空间;在工作中能否取得成就, 获得自尊, 实现自我的价值等。有时, 富有挑战性和创造性的工作, 以及成功之后的满足感, 比实际拿多少薪水更有激励作用。

管理者要学会让员工自己说了算, 当然, 这并不是对员工放任自流, 而是让员工学会自己根据公司发展, 结合本职工作制定出弹性的工作计划, 然后自己管理自己, 完成既定目标。Google卓越的技术创新能力是众多高科技企业学习的榜样。在管理上, Google的“70-20-10”的时间分配原则, 规定研发人员70%的工作时间用于完成公司的核心业务, 其他时间可以自由支配, 而无需通过管理层的批准。有这样一个故事, Google美国总部地处旧金山市南面40英里, 许多员工却住在旧金山市区。公司为员工提供了免费的早晚班车, 但是由于种种原因, 班车时间几次调整后, 仍然很难让人满意。于是常坐班车的几个工程师自发组成了一个“解决班车问题”小组。经过研究, 他们发现班车问题其实是个非常经典的数学统计问题, 他们采集了遍布于市区各处员工的住址、每个站点、每个时段的满员情况等数据, 用这些数据做了一个最优化的路线车次时间表, 满足了大多数乘车员工的需求。后来这个结果应用到新产品上, 形成了具有Google特色的公交检索。这并不是一个特例, 事实上, 象GoogleTalk和Gmail这样轻松实用的软件, 就是员工们在自由时间中开发出来的。

工作目标是企业对员工的一种心理引力, 可以诱发人的动机和行为, 达到调动人的积极性的目的。通过制定和传播有价值的目标来创造一个员工和企业共同的理想, 让员工体会到其工作的内在意义、目的和乐趣, 使员工将其日常平凡的工作与整个企业的发展方向和宏伟目标联系起来。这样员工就能意识到自己的工作对于企业的价值贡献, 这有助于激发员工的创新热情。有一个很经典的例子, NASA (美国国家宇航局) 的一个清洁工被问起他的工作内容时, 他自豪地回答:“我的工作是帮助把人类送上月球。”为员工设立挑战性的工作目标, 可以激发其创新的内在动力。目标可以是工作绩效的要求, 也可以是对员工职业发展的规划, 为其提供上升的空间。在富有挑战性的工作目标的指引下, 员工自觉加强学习, 提高技术能力, 细心观察, 勤于思考, 积极发现问题, 努力寻找解决方案, 从而实现创新, 而不是只干岗位说明书明确规定的事, 对创新性的工作“多一事不如少一事”。

3 提供富有竞争力的, 多元化的薪酬

富有创新能力的人永远是人才市场上的稀缺资源, 企业只有付出超过市场平均水平的薪酬才能吸引他们加盟。根据统计调研和借鉴优秀企业的经验, 在我国一些省、市制定的创新型企业评价标准中, 有一条是科研人员人均年收入与全体员工的人均年收入之比要大于2, 否则在“人才激励机制”这一评价项目上就不达标。考虑到科研人员的主要任务是从事创新性工作, 那么“具有创新业绩的员工的收入水平要高于企业全体员工的平均水平”, 这一原则已经被企业管理界所公认。理论界的研究也证实了这一点, 美国心理学家艾森伯格 (Eisenberger) 等人在一系列研究中指出, 与绩效挂钩的、可预期的工资增长与货币奖励对员工的创新行为和创新绩效都有着积极影响。因此, 富有市场竞争力的薪酬是激励员工创新的必要条件。

薪酬体系包括货币薪酬与非货币薪酬两大类。在货币薪酬方面除了对员工的创新成果及时评价及时奖励之外, 还可以通过项目EVA (经济增加值) 分成率法, 对创新团队的成员进行二次分配, 简而言之就是企业首先按照利润、成本、资产价值等财务数据计算出创新项目的EVA (经济增加值) , 然后再根据项目成员的贡献大小, 以一定比例对EVA进行分成, 让创新人才作为人力资本的所有者参与技术创新成果的利益分配, 从而对创新行为进行有效的长期激励。

针对员工的需求, 设计货币薪酬中的福利项目, 有时能起到花钱少, 激励效果佳的成效。如:作为企业创新团队骨干的一些高学历员工, 虽然收入较高, 但参加工作时间不长, 面对大城市高企的房价, 大部分人的积蓄连首付都不够, 买房结婚的愿望成了他们难以实现的梦想。安居才能乐业, 一些企业推出了帮助员工买房的福利计划, 借钱给员工买房, 解决了一些员工首付款不够的问题。实际上, 企业只是从自己在银行的信用额度中分出了一小部分, 转贷给了员工, 但却解决了员工的大问题, 增强了企业的凝聚力。企业还可以办一些福利性的机构和设施, 比如洗衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、吸烟区等, 以提高员工对企业的归属感。如:在台湾著名的高科技企业——台积电公司, 很多工程师由于工作很忙, 不常自己洗衣服, 公司就与专门的洗衣店合作, 洗衣店到公司指定的地点收取衣服, 过几天再送过来, 这样就解决了员工的生活琐事, 使员工更加投入地工作。

金钱有金钱的力量, 但员工也需要能满足其多层次需要的非货币薪酬, 这包括上级的表扬、授权、同事的尊重、提升、给予独当一面的机会和员工帮助计划等。针对青年员工, 企业可以提供较多满足其发展需要的非货币薪酬, 如培训进修, 广泛交流, 职业生涯规划等;对中年员工, 企业可以提供较多家庭关怀, 解除后顾之忧, 持续成长支持等非货币性薪酬;对老年员工, 企业可以提供承认价值, 赢取尊重, 保有健康等非货币性薪酬。实施自主创新战略的企业, 员工面对创新工作的不确定性和高风险性, 容易有较大的心理压力、产生焦虑情绪。因此, 企业要特别重视开展员工帮助计划 (Employee Assistance Program, EAP) 活动, 即通过专业人员对企业进行诊断、建议, 为员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询, 帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题, 以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理。EAP的核心目的在于减轻员工的压力, 维护其心理健康, 使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱, 从而具备良好的心理状态。企业可通过设置放松室、发泄室、茶室等, 来缓解员工的紧张情绪;或者制定员工健康修改计划和增进健康的方案, 帮助员工克服身心疾病, 提高健康程度;或者通过设置一系列课程进行健康检查、心理卫生的自律训练及性格分析和心理检查等。

4 构建鼓励学习、共享和创造的知识管理系统

管理学大师彼得·德鲁克曾指出:“创新, 就是用知识生产新知识”。自主创新本质上是一个知识创造和知识应用的过程, 在这一过程中员工需要通过教育和培训来提高自身能力, 企业需要通过向科教机构学习、向用户学习、向供应商学习和向竞争对手学习等策略, 将外部知识内部化;需要员工将自己的知识和经验奉献出来与同事们共享, 实现个人知识组织化;也需要员工之间通过交流、沟通产生脑力激荡, 创造出新知识。因此, 鼓励学习、共享和创造的知识管理系统是自主创新战略的重要支撑。在知识更新速度加快的今天, 一些员工深知只有通过不断的学习, 才能保持自己的知识和技能不被贬值, 因此, 教育与培训是员工自身发展的要求, 富有创新能力的员工对教育与培训的要求更为强烈, 因为他们不是在简单地、重复性地、程序化地工作, 而是在从事开拓性地、创造性地劳动, 需要不断汲取新知识、掌握新技能, 来应对新的挑战。

适应自主创新战略的培训体系, 要更强调训练和自主思考, 如, 要考虑一种课程中有多少受训者用于思考和操作的时间?一个培训项目有多少受训者自由学习的时间?同时, 在课程设计中做到“投其所好”, 选择贴近员工工作的实际案例, 增加员工积极性;在课堂上, 使用生活中浅显易懂的事例类比晦涩的原理;使用分组讨论的方式, 给员工参与和表达观点的机会, 实现从给员工“灌输知识”转变为“共同建构知识”

知识管理系统除了给员工一个学习提高的平台之外, 更重要的是能够激励知识的共享和创造, 要实现这一目标, 要做到以下几点:

首先, 要建立鼓励个人知识组织化的制度。知识和经验的获得是来之不易的, 再将这些知识和经验处理成同事们可辨识的信息就需要付出更多成本。这些成本如果不能得到一定程度的补偿, 员工分享知识和经验的动力就会大大减弱, 而且同事之间既是合作伙伴, 某种程度上也是竞争对手, 分享经验可以赢得同事们的尊重, 可以提高团队的业绩, 但也会使自己失去相对于别人的优势。这样员工就面临着将知识和经验“分享”与“私藏”的两难困境, 为了保持竞争优势而保留知识;或者为了合作学习而分享知识。先进企业的做法值得我们借鉴。宝山钢铁股份有限公司被称为中国最具国际竞争力的钢铁企业, 其作业长的培养颇具特色。现任作业长如果不能培养出具备任职资格的接任者, 无论业绩多好都不能晋升, 这样就从制度上就要求了现任作业长必须将自己的知识和经验拿出来共享。美国通用电气公司 (GE) 认为, 教授领导能力的最好方式就是由领导人授课, 而不是请大学教授给领导人讲课, 这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中, GE举办了280次这一类的课程, 他每次都参加了授课。对于员工, GE教会他们怎样做事, 而非做什么样的事。当然, 培训还包括由研发、营销、生产等职能部门的经理们传授他们在本职工作中的经验。在经理的工作职责中, 规定了每年要完成多少时间的授课任务。员工在培训后要对讲课的经理打分, 得分高低关系到经理的荣誉和升迁。在一些软件公司, 规定了开发人员如果借鉴了同事的意见、建议等成果, 要在开发报告中注明, 被引用次数多的员工会得到高额奖金。

其次, 建立跨部门、跨地区的沟通交流机制。不同部门的业绩考核重点不同, 有时为本部门的利益, 不愿意与其他部门分享知识、信息和经验。不同地区, 联系起来不方便, 沟通交流存在一些客观上的困难。针对这种情况, 可由高层经理牵头安排定期跨部门沟通交流会议, 来推动知识的共享。飞利浦公司有两条产品线, 分别是心脏复苏机和家庭医疗保健产品。以前, 这两条产品线针对的客户一个是医院, 一个是家庭用户, 并没有什么重合之处。后来这两个产品线的负责人经常在一起开会研究, 对产品进行创新, 从而使得心脏复苏机也开始走进许多家庭, 实现了两条产品线的整合。

第三、提供软、硬件设施和举办活动以利于知识的共享和创造。建立在企业计算机内部网和外部互联网之上的软、硬件设施是知识管理系统的基础, 是企业管理信息资产必备条件。通过这一系统员工们能方便地找到学习的课程、资料、分享最佳案例, 可以远程学习, 使用的便利性有助于员工沉淀、分享、应用有价值的知识、信息、最佳实践和创新案例。企业可以开展一系列活动来推动知识的共享和创造:设立茶水间与谈话室, 让员工有自由交流的空间, 鼓励一些无法预测的、可能含有创意的知识分享;举办知识展览会, 让各部门有机会向其它部门展示自己的知识, 促进交流;让成功者讲述自己的故事, 实行师徒制, 有助于经验的外显和传授。

激励机制,推动企业科技创新 篇3

关键词：城市开发建设企业;文化建设创新;重要性;问题;措施

企业文化是在企业长期的经营与实践中所积淀形成的一种文化氛围、精神力量以及思想道德观念。加强城市开发建设企业的文化建设创新，能够提高 企业员工积极进取的精神，激发出企业员工的使命感与责任，使单位各员工的思想境界得到提高，不断增强企业的向心力和凝聚力。

一、文化建设在城开企业中的作用

随着知识经济的高速发展，在经济全球化的社会浪潮下，文化竞争越来越成为企业间竞争的表现形式，这种文化上的竞争对企业的作用也越来越大。不仅关系到企业能否获得更大的生存空间，还关系到企业的长远发展，成为企业竞争的基础和决定企业兴盛的关键。其作用主要体现在一下几个方面：

（一）文化建设可以提高城开企业的核心竞争力。

所谓的企业竞争力指是企业在市场中所具有的，能够比其他企业更长久地、有效地向市场提供产品或服务，并获得盈利和生存发展的综合素质。首先，通过企业文化的感召，统一了组织内成员在价值观方面的战线，使之得到公司成员的广泛认同。在拥有共同价值观指导下的企业实践活动中，需要员工对企业、企业的形象及企业领导人有强烈的认同感，企业成员才会产生深刻的使命感 ，这是企业文化成为企业发展内在动力的基石。其次，优秀的企业文化可以向社会大众展示企业的管理风格、精神风貌和良好的经营状况。继而为城开企业塑造优秀的社会形象，树立信誉和口碑，扩大社会影响力，这些都是城开企业不可缺少的无形资产。再者，随着城开企业的集团化，企业内部竞争也日趋激烈。如何正确引导员工朝着正确的目标努力等一系列的问题，更突显出企业文化的重要性。

（二）文化建设能保证城开企业的可持续发展。

企业成长的关键在于它的可持续。通过对企业文化的建设，使企业文化的核心价值观具有适应性和延续性。而文化建设的本质就体现在其核心价值观上。核心价值观需要被接班人认可，这样就能使企业文化得以一代又一代的继承和延续。企业文化虽然无法解决城开企业的盈利问题，却能解决企业成长的可持续性问题。若一个企业具有了相对固定的企业文化、理念、模式和发展目标，即便领导班子成员有所变化，但其发展的脚步却无法阻挡，员工依然可以稳定的工作下去，企业还会按照其预设的目标继续前进。

（三）文化建设能够帮助城开企业留住优秀的人才。

随着知识经济时代的到来，人才也逐渐成为影响城开企业生存和发展的重要因素。而企业文化是人才争夺战中能够起到关键作用的因素。各种人才必然会通过对企业的企业文化的了解和认识，选择适合自己发展的平台。诸多人才都会因为青睐一个企业的企业文化而选择进入该企业。

二、城市开发建设企业在文化建设中存在的问题

（一）企业的文化建设没有和企业制度创新相结合。

科学化管理是应用现代化制度的企业的一个重要特征。而科学管理的重要方面就是文化管理与企业管理的有机结合，即在企业制度建设的过程中需要通过企业文化来推动企业制度的创新，企业文化建设则要围绕企业制度的建设和创新来进行。但是从目前实行的城开企业文化建设方面来看，企业制度创新与企业文化建设相脱离，表现为企业文化建设内容的一般化，没有体现出现代企业制度的“制度文化”。

（二）城开企业的文化建设没有与企业的管理相结合。

企业管理和企业文化是一个企业管理过程中的两个方面。企业管理是一种硬管理，而企业文化是一种软管理。硬管理——我们现行的企业管理是通过纪律、条例等方法来进行管理的，侧重于企业中的组织要素，强调组织的重要性，以及分工明确、职责范围、规章制度等。而软管理——企业文化则侧重于人本身，从激励员工入手，调动人的积极性、主动性和创造性，进而有效促进和弥补硬管理，并且能够为企业树立良好的形象。在企业管理的实践过程中，硬管理与软管理的有机结合，能够推进企业的发展，为企业带来更多的经济创收。但是从我国企业文化建立的实践情况来看，只有某些优秀的企业能够做到这一点，而大多数企业的企业文化与企业管理相去甚远，甚至一部分企业的企业文化是一种娱乐性的文化，将丰富企业员工业余生活的文体活动作为企业文化建设的方向。 由此看来，我国的企业文化与企业管理的结合不紧密，企业文化建设的普遍水平比还较低。

（三）企业的文化建设没有同企业的未来发展相结合。

企业文化作为一种软管理应当围绕企业发展展开，为企业发展服务。简言之，企业文化建设不仅在于企业内部核心价值观的认同感，还包括塑造企业的形象。企业文化要为企业发展服务，要为企业树立良好的社会形象和打造优秀的企业品牌。然而大多数城开企业的文化的建设都显然做不到这一点，未能使企业在社会化上发挥自己的作用。例如，城开企业在文化建设上要重视建立企业标识，以利于社会大众的了解，提高企业的影响力;要着重抓名牌产品的开创与宣传，提高企业的品牌效益和美誉度;要着力打造企业家的形象并进行宣传，重视公共关系活动的开展等。

三、新时期城市开发建设企业如何加强文化建设的创新推动思想政治工作发展

（一）企业的文化建设创新必须要与企业思想政治工作共同发展。

一个优秀的企业离不开企业文化建设，而企业文化建设的中心是思想政治工作。 随着城开企业改革改制的深入化， 和不断完善的政治思想工作的新机制、新方法都表明，企业文化建设的内容也是政治思想文明建设的重要方面，这是我们对于企业文化必须长期坚持的方向性的指导。所以说企业文化与政治思想工作是不能够被剥离的统一体。城开企业文化建设的方向不但要充分反映先进生产力和文化的前进方向， 还充分照顾到企业最底层员工的利益。

（二）重视企业文化创新建设，加强城开企业的管理机制。

没有良好的管理机制，无论多么伟大的创新项目也无从开展，管理机制决定企业创新与发展的程度。绝大多数的管理制度都有盲点， 它们将人始终控制在管理者视线中，这种管理方法是不可取的，也是不现实的。因此企业在执行管理制度的同时，应当不断强化“以人为本”的管理理念，用企业文化来弥补管理机制的不足，增强企业凝聚力， 使创新成为现实。而其形成的关键在于企业的领导者。企业领导要在机构、人员配备上， 奖励机制、分配机制和各项管理制度上以实现企业文化建设创新化为目标。企业才能有更好的发展。

（三）立足于城开企业的制度创新不断推进文化建设的创新。

在现代企业制度的建立和新时代的到来的面前，全新的挑战等待着城开企业。这就要求企业必须冲破传统管理模式的藩篱，抛弃陈旧的企业管理观念，建立适应我国市场经济要求的企业管理模式。所以我们要通过企业的制度创新推动企业的企业文化创新，确立现代企业经营的正确观念，提高企业生存、竞争和发展的能力，以适应时代的新要求。所以，企业文化必须能够充分反映市场经济要求。企业文化的塑造必须与我国市场经济体制相适应;必须与我国经济建设的大目标相适应;必须与符合企业自身发展规律的目标相适应。

（四）提高城开企业内部员工的整体文化素养，推动企业文化建设创新。

市场竞争， 也是人才竞争， 而人才竞争则是人学习能力的竞争。 提高全员整体的素质是企业建设的可靠保证。首先，城开企业的文化建设要以提高企业员工的职业、道德素质为核心，提高员工的思想觉悟——责任意识和为企业服务的意识，将个人的发展与企业发展紧密结合在一起。其次，企业要在道德、业务技能、单位纪律等各方面不断加强对企业员工的培训和教育。在企业内部构建团结互助、和谐融洽的员工关系环境，构建充满活力的、积极向上的精神环境，以及构建良好的企业文化氛围，加强员工对企业的信任，使员工的切身利益通过企业的发展得到更好的满足。最后，要根据城开企业的自身特点和实际情况，对员工开展文化理论教育活动，解放员工的思想，及时更新员工的观念。在企业内部开展多种多样、丰富多彩的团队精神活动，增强员工之间的协调能力和团队意识，加强员工的凝聚力和向心力。引导所有员工都能建立积极、健康、向上的观念，自觉的抵制传统、腐朽思想的侵蚀，不断塑造城开企业的文化环境。

三、结束语

总而言之，城市开发建设企业的文化建设对企业的生存、发展都具有重要的意义，企业的领导层必须要充分认识到文化建设对企业发展的重要作用，加强企业文化建设的创新，立足于企业的实际情况，采取科学、有效的方式，不断加强企业的文化建设，推动思想政治工作发展，促进城开企业能够更快、更好的发展。

参考文献：

[1]张丽红.对新经济时代企业文化建设的一点思考[A]. 第六届中国城镇水务发展国际研讨会论文集[C]. 2011;

[2]陈军焕.铜川建设集团企业文化建设研究[D]. 长安大学 2013;

[3]徐克宜.新时期我国企业文化建设创新研究[J]. 东方企业文化. 2013（18） ;

[4]韩继联.企业文化建设创新的思考与认识[J]. 工会论坛（山东省工会管理干部学院学报）. 2010（01） ;

激励机制,推动企业科技创新 篇4

积极推广视频监控平台、平安互助网、网域联网报警等实用技防设施，着力构建街面网、农村（社区）防控网、单位内部防控网、城乡重点部位视频监控网、区域警民协作网、虚拟社会防控网等六张网。

今年以来，该县又投入技防专项经费340万元，在城区安装60余个高清摄像头。安装4套电子警察卡口系统，升级了110平台。

激励机制,推动企业科技创新 篇5

XX县畜牧水产局

自今年3月份我局开展科技特派员工作以来，我们立足XX、XX两个乡镇的实际，确立了以“放活科技人员，激活畜牧水产站，带活基层群众”为突破口，以科技人员创办畜牧水产养殖业基地为载体的科技创新工作思路，围绕全县的基础产业，激活科技运行机制，根据个人能力和特长，按照农业产业结构调整和农民的实际需求，积极创办基地。组建服务小团队，采取“依项目选人员，以项目带人员”的方式，发展具有地方特色的支柱产业，加快农业科技成果转化，取得了明显成效。

在科技特派员制度推行的过程中积极探索新方法。首先建立能进能出，流动有序的科技特派员选派任用机制。在特派员选派工作上，实行双向选择、利益驱动、高质下派的原则，不搞行政命令的“拉郎配”，乡村可以根据自己的情况，要求县科特办派出适用的科技人才，并根据科技人员的专长，尽可能的派到能发挥自自己专业特长的地方去，同时考虑到有些科技人员目前正在从事的研究、示范、推广项目和实施所在地，在哪里实施就派到那里，保证科技项目研究的持续性，使科技人员资源得到了有效合理的配置，并由以前“要我下”转变为现在“我要下”。其次是强化科技特派员管理制度，精心安排部署。制定和完善了科技特派员工作的措施，加大了对科技特派员项目、服务质量、履行职责方面的监管的力度，深入基层对科技特派员申报的项目执行情况进行督查指导，了解问题。明确科技特派员工作的指导思想、目标任务、工作重点、工作步骤和时间以及科技特派员的职责，就科技特派员工作提出明确要求，考核优秀的特派员在立项等方面给优先。

在确定和发展产业方面积极调整思路。一是深入开展调研，慎重确定项目，采取原有产业带动新型产业的发展思路。首先按照县委、县政府主要领导倡导的以工业化的理念谋划农业的要求，进行了系统的调研，征求乡镇党委、政府的意见和建议，结合实际研究确立各乡镇的重点实施项目。同时将项目管理理念引入科技特派员管理领域，要求科技人员根据生产一线需求先选好项目再办理下派手续，对没有项目或项目不切合实际的科技人员我们不予下派。建立了项目管理库，常年向科技人员征集项目，并定期检查项目执行情况，以便进行项目的筛选和管理工作。

科技特派员紧紧围绕原有基础产业和经济发展目标，不断引新项目、搞示范、抓培训，将科技直接导入农村，通过科技特派员亲自搞示范点，做出来给农民看。如：科技特派员XXX、XXX在XX村XX畜禽水产有限公司，通过GAP规范管理，以公司+基地+农户模式带动周边200多个农户和50多个养殖规模大户发展生猪生产。

科技特派员的服务方式从单纯的技术服务型向技术投入型、独资服务型等多种形式转变。在鼓励科技特派员为农村经济发展作贡献的同时，积极引导科技特派员以技术为资本，通过投资、报酬、入股、提成等方式，让特派员的劳动和收益挂起钩来，将项目的效益和个人利益结合起来，即调动特派员工作积极性和创业性，也为项目的发展提供稳定的技术保障。科技特派员XX、XX在XX县XX特种水产繁殖场进行了青鱼、草鱼、鲢鱼、鳙鱼、鲤鱼、鲫鱼、鳊鱼以及黄古鱼、翘嘴鲌等鱼的亲鱼培育和产卵孵化，为全县各乡镇及XX、XX、XX等XX市周边县市区提供优质种苗及夏花。通过技术投入，提高了成活率，XX县XX渔场特种水产繁殖场也获得了一定的技术收益。

激励机制,推动企业科技创新 篇6

福建煤电股份有限公司 谢海斌

党的十八届三中全会作出落实“两个责任”重大决策部署，是中央针对反腐倡廉新形势提出的新要求、新举措，是党风廉政建设和反腐败斗争在新时期的重大创新。对国有企业来说，落实“两个责任”既是改革发展的推动力，又是健康稳定的重要保障。那么，加强国有企业党风建设推动“两个责任”的落实，如何抓住关键呢？总书记在十八届中纪委三次全会上强调：“要落实党委的主体责任和纪委的监督责任，强化责任追究，不能让制度成为纸老虎、稻草人”。十八届中纪委五次全会提出：“没有问责，责任就落实不下去。今年开始，尤其要突出问责”。中央文件和习总书记讲话明确了问责对于推动“两个责任”落实的关键作用。笔者结合实际，就国有企业当前建立健全问责机制存在问题和如何进一步建立健全问责机制推动“两个责任”落实做了一些调研和粗浅思考。

一、国有企业建立健全高度重视落实“两个责任”问责机制存在问题的思考。长期以来，国有企业党风建设和反腐工作，在教育、制度、监督和落实党风建设责任制方面做了许多卓有成效的工作。十八届三中全会以来，积极推动“两个责任”落实，各层级企业纪委进一步转职能、转方式、转作风，落实好纪委监督责任，在聚焦中心、突出主业上做了积极探索。但从实际情况看，当前国有企业党风建设依然存在责任不明、落实不力、追究不严等问题，突出反映在建立健全落实“两个责任”问责机制上存在问题。

1.存在问责制度不健全现象。在落实“两个责任”过程中，存在着问责制度不健全现象。有的停留在对落实党委主体责任和纪委监督责任的实施分工层面，没有建立问责制度；有的侧重在干部违反作风问题的处理没有深入到落实党风建设责任的问责；有的对监督检查考核渠道程序不规范不明确；有的单位问责制度不能依法依规等等。

2.存在对问责机制认识模糊不清问题。问责机制的建立和健全主要目的是推动“两个责任”的落实，但在一些单位仍然对问责机制存在认识模糊不清的问题。如存在把问责等同于“出现问题进行追究”的错误认识，没有把问责贯穿于落实“两个责任”的全过程，而是在出了问题之后对有关人员进行处理，影响问责制度的实施和作用的发挥。又如存在把问责机制简单理解为有章可循、有规可依，而对党员干部履责落实党风建设情况跟踪不到位，不能促进各级管理人员勇于负责，敢于担当。再如对问责认识为犯了错误的结果，没有让各级管理人员认识到责任和权利的一致性，没有认识到不作为、不担当的危害，导致有的管理人员在生产经营中缺乏工作责任感和主动性。

3.存在问责制度与企业生产经营工作内容相脱离现象。国有企业的工作中心是做好企业的生产经营工作，推动企业发展，问责机制如果脱离了具体的工作内容，那么就没有针对性和时效性。一些单位存在问责制度脱离中心，导致监督检查产生不到位问题，中心重点抓不牢掌握不准。

4.存在监督体系不完善的问题。问责机制的建立健全，必须形成对“两个责任”落实的责任清单的监督机制，才能按照问题导向开展全方位的问责、追责。当前，在一些国有企业中，存在着监督体系不完善和监督渠道不畅通的问题，严重影响了问责机制的通行。

5.问责效果不明显。问责机制的不健全，直接导致问责工作成效无法体现。问责效果不明显主要体现在以下几个方面：一是一些不正之风难以得到根除，官僚主义、奢靡之风等不正之风在一些企业依然较为严重地存在，没有得到严厉打击和根治；二是违反八项规定屡有发生；三是信访举报较多，腐败案件数量没有下降；四是内控制度仍有待健全；五是个别企业”三重一大“决策仍不规范等等。

6.纪检监察队伍建设有待加强。建立健全问责机制，还需要一支素质高能力强的纪检监察队伍。当前，一些企业存在人员少、业务培训不多、兼职不利工作开展等一些问题。

二、国有企业如何建立健全问责机制推动“两个责任“落实的思考。

落实“两个责任”对国有企业发展意义重大，推动“两个责任”落实要抓住建立健全问责机制这个关键。那么，有必要认真思考分析国有企业如何建立健全问责机制。

1.问责的主体客体要“明”。建立健全问责机制，首先必须明确问责的主体，也就是由谁进行问责；其次是要明确问责的客体，也就是对谁追究责任。党章赋予各级纪委对下级党委和纪委的监督执行问责职责，因此，纪检监察部门是国有企业中对党风建设责任制实施问责的主体，必须在党委和上级纪委的领导下，实施问责。根据“两个主体”要求，各级党委要切实把党风建设当做分内之事，应尽之责，党委主要负责人是从严治党、推进党风廉政建设的第一责任人，其他成员要按照“一岗双责”的要求，既管事又管人，做到工作职责和掌握的权力管到哪里，党风廉政建设的职责就延伸到哪里。各级党员干部作为直接责任人，要时刻肩负党员责任。纪委必须履行监督责任。因此，问责的客体包括各级党委、纪委、领导班子主要负责人及其他成员、直接责任人。明确问责的主体和客体，才能解决纪委不愿监督、不敢问责的问题，促进纪委挺直腰杆开展问责，查实结果和过程，追究直接责任和领导责任，真正问责到具体责任人，并上追负责人。同时，监督责任不落实，也要坚决追究纪委责任和纪委负责人责任。

2.问责的范围要“细”。细化问责的范围和项目是落实问责的关键。首先要按照“两个责任”的要求，根据“谁主管谁负责，谁负责谁担责”的基本要求，明晰责任主体的“责任清单”，按照党风建设责任制全面梳理细化职责权限，分清党委主体责任与纪委监督化，再进一步细分到岗位和每一个党政领导干部。其次要坚持“一案双查”，对违反政治纪律和组织纪律的，对“四风”问题突出和发生顶风违纪问题的，对出现系统性腐败案件的，要既追究主体责任、监督责任，又追究领导责任。三是问责范围细化要分清履职情形，对不履行职责，不正确履行职责的“不作为”、“乱作为”、“不担责”等情形区分标准进行问责。

3.问责的程序要“清”。建立健全问责机制，必须严格规定问责程序，按照干部管理权限履行相关程序，明确每个环节的具体任务、相关要求及责任人，只要严格按程序办事，落实责任人，才能防止扯皮、滞后，逃避问责问题的发生。首先要明确问责的启动程序，启动程序应反应快速，既要能够以问题为导向启动，又要能及时有效；既可以由查办案的纪检监察部门提出问责建议，又可以按干部管理权限由所在企业党组织提出。其次问责应明确启动时间，避免问责拖延。三是问责的调查过程和工作程序要清晰，案件的调查和审理由于企业纪委的限制，往往很难分清，问责案件的分析定性和作出问责决定，程序和环节应步骤严密，避免调查不细致，导致问责不力。

4.监督考核渠道要“畅”。问责机制的核心是加强对权力运行的监督，完善内控制度，规范制约权力运行，形成权责统一，有责必究的机制。同时，问责机制的实施和执行要依靠监督和考核的手段，因此监督考核渠道要畅通。首先是要完善健全监督体系，使层级监督、民主监督、群众监督和舆论监督等结合起来，畅通监督渠道，其次是要形成有效的监督考核办法，使考核能够发现问题、衡量干部作风。三是要及时运用监督信息。

5.追责实施要“严”。问责机制最终是要体现“两个责任”落实的效果，因此追责实施必须严厉，要能起到警示效果，避免“下不为例”、“情有可究”和“变通处理”，绝不能不出现板子高高举起轻轻落下。首先追责的标准要统一，不因人而异，就是失职一定问责，问责一定落到实处。其次是追责要强化约束，避免有弹性空间；三是追责情况要实行跟踪。

6．纪检监察队伍要“强”。总书记在十八届中央纪委三次全会上强调，各级纪检监察机关要执好纪、问好责、把好关，进一步发挥党内监督专门机关作用，以党风廉政建设和反腐败斗争新成效取信于民。企业纪检监察部门认真贯彻落实这一新的更高要求，积极履行监督责任，就必须打造一支素质高能力强的纪检监察队伍，按照“三转”的要求，才能做到敢执纪，敢监督，真问责。

激励机制,推动企业科技创新 篇7

十七大报告、国家的“十二五”规划指出要继续改革攻坚,完善社会主义市场经济体制,实施军民融合,加强国防现代化建设。军工企业的体制机制改革方面的研究指出,对于军工企业来说,政治觉悟和行政上的强制要求,都无法保证发展的持续性,只有当制度能提够客观的经济利益预期时,才会主动地进行创新行为,企业最终应该有一个符合市场竞争规律的、规范化的运作逻辑以及与之相协调的市场化的体制机制。

2011年初,某军工研究所实施了以模拟独立核算为核心的机制改革试点工作,此项改革的目的是解放和发展生产力,推动规模发展和创新发展。

截至三季度末,试点单位的收入就已超过2010年全年收入,预计2011年将实现收入同比增长1.5倍,员工收入增幅也相应地得到大幅度的提升,体制改革的效果显著。机制改革取得了预期的激励效果,对发展起到了重要的推动作用,那么,在发展的过程中,机制创新对技术创新有何影响?机制创新以何种方式推动技术创新,作用机理是什么?……我们需要解答这些问题并总结经验,以便于将经验推广。

1 激励机制改革的内容

1.1 总体思路

改革的总体思路是是在计划体制下建立市场激励机制,采用内部模拟独立核算模式,通过改革经济指标的考核方式,提高员工工作积极性及开拓市场的主动性,提高产品的竞争力和市场占有率。同时,为后续深化改革积累经验。

试点单位的业务包括所下达的指令性任务和自主开发业务,试点单位与研究所内其他单位、全资子公司、其他军工企业、民用市场的企业都有业务关系,激励机制就是根据不同的业务关系实行不同的定价方式,实行模拟独立核算。

1.2 主要内容

1.2.1 对不同业务进行分类管理指令性任务按工时结算,试点单位收入是研究所向其支付的人工费用。

试点单位面向市场自主开发的产品按市场价格结算,试点单位自主控制成本费用,以实际效益计提试点单位的薪酬额度。

1.2.2 试点单位模拟独立核算和分配,自主开发业务所余效益

按比例进行提成后,再加上指令性任务的人力收入,用以支付试点单位的全部人力成本(含薪酬、福利、社保、公积金等)。

试点单位可分配人力成本总额按如下公式核算:

试点单位可分配人力成本总额=[(自管项目收入-自管项目支出)-管理费用支出]×计提比例+指令性任务人力收入

1.2.3 试点单位年度预算、工作策划、经济指标的下达及考核纳入全所统一管理。

2 激励机制改革对技术创新的推动作用

2.1 激励机制改革为技术创新提供了动力

机制改革后,研究所对试点单位同时进行经营管理考核和效益自主分配的激励,形成了促进发展的动力机制。

在这一动力机制下,一方面,研究所对试点单位的考核包括技术发展规划完成情况,促使试点单位领导关注技术创新,不会单纯的追求经济效益而忽视技术发展,另一方面,激励机制在制度上保证了定位定向试点单位员工能够分享技术创新带来的成本节约、效率提升、产品竞争力增强等收益,解决了创新发展的动力问题,释放了生产力。

2.2 机制改革促使试点单位成立市场部门,为技术创新提供了需求来源

激励方案下发后,试点单位即对内部机构进行了重新设置,在内部体制上建立了与客户需求对接的单独的市场开发部门,成立了市场部,为技术创新提供了大量需求来源。

民品需求的存在多样化的特点,为技术和产品创新提出了开发速度快、升级频率高的需求,满足这种需求的创新导致共用技术或共用模块的升级,而这种升级同时带动了军品共用技术升级,从而促进军民两用技术的创新。

2.3 机制改革促使试点单位对研发机构重新设置,为加快技术创新提供了组织保证

除新成立市场部外,试点单位对研发机构进行了设置,形成了“总体组+产品组+共用技术(产品)组”的研发架构,进行重大课题攻关时,会从各部分抽调人员成立临时课题组,集试点单位力量攻关。

试点单位这种分层的研发架构,既有总体组对技术发展和产品方案进行抓总,又有产品组对不同类别的产品和技术负责,同时共用技术和产品开发组可以为各产品组提供共用模块和技术,实现了规模化研发。这种分层的研发架构有利于较快地进行产品树、技术树梳理和路标规划,较好地解决了技术(产品)的发展方向和资源分配问题,实现共用模块的统一,有效降低了技术开发成本和产品成本。

3 结束语

在试点单位实行的以内部独立核算为试点单位激励方式从制度设计上能够提供经济效益预期,符合市场化规律,促使试点单位对市场部门和研发机构重新设置,为技术创新提供了需求来源,为加快技术创新提供了组织保证。

摘要：在军工研究所实行的以内部模拟独立核算为核心的激励机制从制度设计上能够提供经济收益预期,符合市场化规律,为研究所的创新发展提供了动力,同时促使研究所对内进行了重新设置,新设的市场部门为技术创新提供了需求来源,调整后的研发架构为加快技术创新提供了组织保证。

关键词：激励机制,技术创新,模拟独立核算

参考文献

激励机制,推动企业科技创新 篇8

关键词：农业科技；推广；需求；外源推动；内源驱动；运行机制

中图分类号： F324.3文献标志码： A文章编号：1002-1302（2014）09-0484-03

收稿日期：2014-03-06

基金项目：国家软科学计划（编号：2012GXS3B034）；山东省社会科学规划项目（编号：12CSHZ04）；山东省高等学校教学改革项目（编号：2012347）；山东省青岛市哲学社会科学规划项目（编号：QDSKL140453）；青岛农业大学人文社会科学重点研究领域项目（编号：613Y22）。

作者简介：张水玲（1978—）

，女，山东莱州人，硕士，讲师，主要从事农村科技教育研究。E-mail：slzhang1018@163.com。2012年中央一号文件关注农业科技问题，突出强调农业科技创新，把推进农业科技创新作为发展现代农业的重要支撑。党的十八届三中全会着重指出，农业科技的重点任务是通过科技创新、体制创新增强农业可持续发展能力。农业科技已成为解决我国“三农”问题的主要动力和重要手段。农村科技是由研发、推广、应用3个环节构成的系统，作为承接研发与应用中间环节的推广工作，是促使农业科技成果转化为现实生产力的桥梁，是影响农业科技助推现代农业发展的关键。然而植根于计划经济体制、政府主导自上而下的农业科技推广模式的弊端日益凸显，难以满足农业发展的转型需求，改革与创新农业科技推广体制机制已成为发展现代农业的题中应有之义。本研究以现行农业科技推广体制机制困境为剖析对象，以体制机制创新为农业科技推广改革突破口，以期从科技引领发展的角度为我国向现代农业转型提供改革思路。

1农业科技推广模式分析

从动力来源上可将农业科技推广模式分为外源推动型、内源驱动型2种。外源推动型农业科技推广是指政府、企业等农业发展的外部力量，全程介入推广项目政策制定、推广资金投入、推广活动实施、推广效果评价，自上而下以行政权力、手段进行决策和管理，较少考虑接受者意愿的一种推广模式。内源驱动型农业科技推广，是指农业科技应用主体包括农民、家庭农场、专业大户、农民合作社等（以下简称农民），为了增产增收，积极主动参与农业科技需求调研、科技政策制定、科技推广实施以及科技推广监督与反馈的推广模式。与外源推动型农业科技推广任务驱动不同，内源型农业科技推广模式强调调动农业科技应用主体的积极性与主动性，注重由农民科技需要驱动农业科技供给，这不仅意味着农业科技管理体制的创新，政府赋予了农民科技推广的权力与职责，使农业科技推广决策民主化；还意味着农民获得了参与农业科技发展的机会与空间，参与科技推广的能力得到拓展，有助于提高自身科技素养。需要明确的是，内源型农业科技推广并不排斥政府的行政推动，相反，内源型农业科技推广在我国现行农业科技体制下强调在政府推动和支持的引导下，对现有农业科技推广相关要素的关系进行适当调整，强化农业科技应用主体的作用，最终使政府和农民各司其职、各尽其责，实现政府农业科技供给与科技应用主体需求的供需平衡。

2我国现行农业科技推广的现状及问题

我国现行的农业科技推广工作肇始于计划经济时期，政府主导行政推动的单向推广模式在几十年的运行过程中，为农业发展以及农民科技素质提高作出了重大贡献。随着农业由传统农业向现代农业转型，农业发展已进入到主要依靠科技推动的新阶段，现行农业科技推广工作不论是突破自身的发展局限上，还是在助推现代农业的发展上，都遭遇到了瓶颈，出现了各种问题。

2.1我国现行农业科技推广的现状

我国现行的农业科技推广属于典型的外源推动模式。从农业科技推广体系看，实行的是“五级一员一户”制，即从中央到乡镇自上而下设立5级推广机构，村设农民技术员和科技示范户，形成覆盖全国的农业科技推广网络体系，具有明显的政府主导特质，高等院校、科研院所、涉农企业、非政府组织参与农业科技推广所占份额较小。从农业科技推广运行看，政府在农业科技推广中处于中心位置，包括关键技术推广、基础设施建设、推广经费投入大都是由政府行政推动[1]，农民等农业科技应用者仅处在农业科技研发、推广、应用的最后一个环节，能够参与农业科技政策制定和监督的机会有限。从农业科技推广方式看，主要采取的是自上而下、单向行政推动的技术示范与宣传，缺少农民相关的科技信息反馈。很明显，这种政府主导的农业科技推广模式可以体现国家意志，突出政府在现代农业发展中的主体地位，尤其是对拥有良好应用前景和巨大社会效益的农业科技推广，能充分发挥政府投入主体、行政主导的作用，加快规模化推广到户，体现外源农业科技推广普及广、速度快的效果。

2.2我国现行农业科技推广的问题

作为一种典型的外源型推广方式，我国现行农业科技推广问题十分突出。由于实行政府导向的农业科技供给体制，政府与农民的关系仅是建立在政府号召、项目支持上，双方未建立一种有效的供求机制，加之行政主导作为主要推广手段，强调任务驱动，而不是农民需求，导致政府难以做到全面、准确地了解千差万别的农民科技需求信息，不可避免出现政府农业科技供给与农民科技需求错位或脱节。另一方面，在农业科技供给的整个过程中，政府未能充分发挥农民在农业现代化中的主体作用，未能充分发掘农民在农业生产中的巨大潜力，由此也凸显出政府农业科技管理体制的不足。

以山东省青岛市农业科技推广问题为例进行分析。青岛市作为现代化都市，现代农业建設发展走在全国前列，农业科技在农村生产力发展过程中起重要作用，从粮食作物增收到农业产业结构调整，农业科技推广的作用相当明显。在青岛市加快转变农业发展方式，重点发展现代特色农业，大力推进都市型现代农业建设的背景下，现行农业科技推广模式的体制性障碍已经成为现代农业发展的短板。

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2013年笔者对青岛市150名基层农技推广人员及其服务的400名农民进行调研，结果显示，青岛市公益性农业科技推广工作主要是由上级政府推动或项目带动，采用推广员现场讲解示范，发放宣传资料等传授式推广方式。从农民获取科技服务的途径看，71.2%的农民选择向亲友、邻居学习或将网络、电视、报纸、短信等媒体作为获取农业科技信息的主要渠道，选择政府科技下乡和村干部宣传指导的农民仅占128%。在农民农业科技需求的调查中，排在前3位的分别是农药和良种选用技术、病虫害防治技术、测土配方施肥技术，而农业科技推广员下乡推广的前3位农业科技则是病虫害防治技术、田间栽培管理技术、农药和良种选用技术。农民最需要的信息是农产品销售信息，而不是政府提供的农资购买信息和农村政策信息。上述农业科技供需失衡现象，究其原因除了农民对农业科技认知度不够之外，还有外源型推广模式本身存在的政府自上而下供给农业科技等因素的影响。由于未能充分考虑到农民的科技需求，并且对农民科技需求的回应性不足，导致不论是农业科技推广员还是农民对科技服务的评价都不高。分别有10.8%、18.9%的农业科技推广员认为农业科技推广效果“很好”“好”，超过70%的农业科技推广员认为农业科技推广效果一般甚至较差；分别有9%、13%的农民对当前农业科技推广工作“很满意”“满意”，超过70%的农民认为农业科技推广效果一般甚至较差。

3外源推动与内源驱动整合型农业科技推广模式的运行机制导致目前我国农业科技推广效果低下和供需失衡的深层次根源，在于单一的外源推动型农业科技推广模式。要从根本上改变该局面，只有不断修正完善现行的体制机制。笔者认为，我国公益性农业科技推广应该以内源驱动为主体，外源推动为主导，内源和外源共同整合，其依据如下：一是农业科技具有非竞争性和非排他性，属于公共产品范畴，这为政府农业科技供给提出了要求，决定了从科技政策制度的决策到科技经费的投入，再到科技管理的组织领导和协调监督，政府必须发挥主导作用；二是伴随多年来市场经济和村民自治制度的运行，农民利益意识逐渐觉醒，民主意识明显提高，逐步成为科技应用的理性主体和民主管理的主体，为参与农业科技决策、管理、监督奠定了潜在基础。所以，构建外源推动与内源驱动整合型农业科技推广模式已经具备了现实条件，具有实施的可行性。其改革路径是将农业科技推广相关研发和应用环节、科技应用者以及政府、研发、推广机构等各要素有效关联，形成相互合作和促进的农业科技推广运行机制。

3.1农业科技研发-推广-应用“三位一体”运行机制

农业科技是由研发、推广、应用3个环节构成的系统，农业科技研发、推广只有与农业科技应用有效对接，保证科技供需平衡，才能发挥科技的现实效力。我国农业科技推广和科研机构分别隶属于政府的农业部门和教育部门，两者在农业科技供给上存在较强的体制分割“壁垒”，未形成法定的横向联系机制，分离现象突出；另一方面，农业科研立项重学术研究，轻农民需求、成果转化，农业科技成果与农民科技需求脱节严重，真正具有推广价值的应用性成果较少，无效供给较多。提高农业科技供给效率，须要实现农业科技研发、推广与应用系统的有效对接。农业科技推广模式改革的目标之一，是解决农业科技系统各环节脱节的协调问题。依据国家农业现代化发展战略和农业现代化对科技的要求，应打破农业科技相关部门的界限，强化农业科技3环节的联合与协作，充分调动农业科技应用主体参与农业科技推广各项事务的积极性，构建农业科技研发-推广-应用“三位一体”的运行机制。对此，政府须要以农民科技需求和科技应用为农业科技研发的起点，发布课题指南，经过科研机构申请、专家论证，最终确定具有应用价值的立项课题；科研课题获得立项后，在开展课题研究过程中，及时就科研成果应用的可行性、经济性与推广部门沟通，经过科研机构的试验孵化，把商品化、市场化的科技成果提供给推广部门；推广部门通过对农业科技的试验、熟化，按照农民科技需求，采用农民易于接受的示范、培训、指导以及咨询服务等方式方法，最终把农业科技普及应用于农业生产全过程。从该运行机制看，各农业科技部门既有独立的职能决策权，又能够依据科技的应用性和农民需求，建立双向互通的决策机制、信息机制、监督反馈机制。该机制的价值在于能够有效解决外源推动型农业科技推广自上而下农业科技供给的体制性障碍，以农民需求作为农业科技研发的起点，实现自下而上反馈农民科技需求信息和自上而下推动科技供给决策的有机统一，最终达到农业科技的供需均衡。

3.2农业科技推广相关方统一体整合运行机制

从公益性农业科技推广系统看，涉及的相关方主要包括政府、研发机构、推广机构、农民。外源型农业科技推广的另一个问题是各构成要素间没有形成有效的整合，使农业科技推广系统无法发挥整体效益。从农业科技供给路径看，仅有政府对研发机构、推广机构自上而下进行科技供给的业务指令，缺少农民科技需求和应用的信息回路，在政府行政权力下必然挤压农民参与农业科技管理的发展空间，难以建立有利于农业科技应用和农业现代化可持续性发展的体制机制基础[2]。农业科技推广模式改革的目标之二是构建农业科技推广相关方统一体整合运行机制。外源推动与内源驱动整合型农业科技推廣模式的建立，须要以农业科技供需平衡为目标，将农民作为农业科技推广系统的积极参与者，鼓励农民表达对农业科技需求的类型、内容、传播途径、方法以及应用科技遇到的问题与困难，发挥农民在农业科技推广各环节政策制定、监督中的信息反馈作用，提升农民参与农业科技供给和管理的能力。与此同时，政府作为农业科技管理部门，要注重权力的有限性及外部监督，实现向农业科技扶持政策制定者、农业科技宏观指导者、农业科技服务者的职能转变[3]。作为连接政府与农民的农业科技研究和推广部门，承担着2项任务：一是作为业务部门负责农业科技的研发与推广，科研部门要从事有关农业应用研究，以及先进适用技术的试验、配套、熟化、示范与培训，直接服务推广部门和农民；推广部门主要负责农业关键技术的引进、试验、示范以及大规模推广，开展农业科技培训教育服务，引导农民接纳新技术。二是作为沟通政府与农民的关键桥梁，发挥信息上传下达的作用，一方面连接农民，在研究和推广过程中，下乡深入农村，摸清农业发展实际需要和现有问题，了解农民对科技的需求，及时向政府反馈，为政府决策提供参考；另一方面连接政府，将农业科技发展政策、制度向农民传达，让农民及时了解农业科技政策和支农惠农政策，以便贯彻落实。可见，以“服务-反馈”作为运行机制，可以使政府、科技推广部门、农民纳入到一个互动性更强、联系性更为紧密的统一体中，实现农业科技供求间的更高效流通与整合[4]。

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3.3构建农业科技推广各环节、要素有效整合的双向制约与激励机制

外源型农业科技推广的绩效大都是由上级农业部门和所属政府进行评估，农民被排斥在评估系统之外，难以表达对科技推广质量与效果的看法及满意度。外源推动与内源驱动整合型农业科技推广模式，强调将农业科技推广的有关主体、要素整合起来，按照利益相关者的价值取向，构建农业科技推广的双向制约与激励机制。农民作为科技直接应用主体，对农业科技推广绩效最有发言权，理应成为政府政绩、研发推广机构业绩的评估主体，为此须要打破农业科技推广评估系统的封闭性，将农民纳入评估系统，最大限度地调动农民参与科技管理、行使民主权力的积极性。农业科技推广各环节、要素有效整合的双向制约激励机制，是指在绩效评估过程中，各环节、要素相互依赖、共生共促。研发机构科技供给与农民科技需求之间的吻合程度是评估科技研发机构科研选题和研究质量的依据，农民对推广员服务的满意度和科技应用的效果（经济、社会、生态效益）是评估推广机构的重要指标，以上指标的综合则是评估相关行政部门和政府科技决策和管理的依据。农民对各部门工作绩效的评估结果进一步成为上级部门对政府农业科技管理和业务部门科技研发、推广工作激励的参照，考评结果作为政府任期内工作目标完成情况，人员提拔任命，业务部门研发和推广人员绩效工资，职务职称晋升，评先评优的主要依据之一。反之，农业科技供给的决策与管理，科技研发和推广的运行，则成为制约农业科技应用、农民增产增收的关键。由此可见，建立农业科技推广相关主体互评机制，可以更好地发挥双向激励的效能。

3.4构建农业科技应用主体需求表达机制

农民是农业科技的直接使用者，农民对农业科技的接受与应用状况决定着科技成果向现实生产力的转化。外源推动与内源驱动整合型农业科技推广模式强调尊重农业科技应用主体的公共偏好，重视农业科技主体的作用，须要建立畅通高效的农民对农业科技需要的表达机制。我国分散的小农经济决定了农民科技需求呈现多样化与个性化的特征，加之农民组织化程度较低，不能形成有效的表达机制，由此，建立一种既能代表农民利益，又能有效整合农民科技需求的中介组织，是建立农民科技需求表达机制的切入点。就农村现有的各类非政府组织而言，可以充分挖掘村民委员会、村民代表大会、合作社、经济实体的潜力，利用其扎根于农村、生长于农民间的优势，注重培育其参与农民科技需求调研和反馈的能力。中介组织通过走访，运用问卷、访谈等各类实证方法，了解农村实情、农业生产和科技应用状况、科技应用中的障碍，调查农技推广员工作情况，重点摸查政府农业科技供给与农民科技需求吻合情况，以及农民所需科技的结构、内容、方式、后续服务等，经过分析和整合各类信息，及时向有关推广部门、乡镇政府、科研机构反馈农民对科技的要求[5]。通过农民科技需求表达机构及时反馈农民对农业科技的需求，可以规避政府供给与农户需求脱节，进一步完善政府农业科技供给机制。

参考文献：

[1]谢舜，王彥雨. 走向公共治理：我国农业科技传播体系转型研究[J]. 江汉论坛，2011（12）：66-68.

[2]郁建兴. 从行政推动到内源发展：当代中国农业农村发展的战略转型[J]. 经济社会体制比较，2013（3）：12-25.

[3]靳文辉. 政治权威、政治稳定与政府宏观调控[J]. 社会主义研究，2011（1）：31.

[4]张水玲，袁学国. 基于社会建构主义视角的农业科技推广体系创新研究[J]. 山东农业科学，2014，46（2）：151-156.

[5]高雪莲.外源推动与内源融合：经济新区管理体制的创新机理——以天津滨海新区管理体制改革为例[J]. 天津大学学报：社会科学版，2011，13（4）：298-302.

激励机制,推动企业科技创新 篇9

来源：科易网时间：2017-03-16

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泰州

接待河南省焦作市市委副秘书长王建中、市委改革办副主任樊育新一行调研，对平台的运营机制、组织架构、创新做法以及泰州市科技创新劵政策、科技专员专项奖励政策进行了详细说明。

走访泰州市科学技术协会商谈专家库平台升级、举办线上线下活动、资源共享等相关事宜。

华南区域 下辖广东、广西、海南、云南等省份以及香港、澳门特别行政区，以深圳龙岗、惠州仲恺、广西桂林等市场为代表。

龙岗

赶赴龙岗区各街道、社区，先后对深圳市育诚先进半导体有限公司、深圳方正微电子有限公司等10家企业进行了走访，在了解企业需求的同时，宣传了中心从需求采集、资源对接、配套奖励的全方位企业服务。

仲恺

走访惠州市光子科技有限公司、惠州市天敏科技发展有限公司并接待惠州市光子科技有限公司到访，介绍平台的服务功能以及配套科技扶持政策的运用。

总部直辖片区 除华东、华南两大区域中心，其他省市均由厦门本部所辖，以厦门思明、海沧、泉州晋江、湖南常德等市场为代表。

厦门

举办科易网（火炬高新区）技术交易平台首场企业培训会，希望通过火炬高新区技术交易平台创新模式与专业服务，提升企业的科技创新能力，助推企业的转型升级。

晋江

走访福建省烨烽软件科技有限公司、泉州智造者机械有限公司等8家企业，就技术交易，项目申报等问题进行沟通。

常德

激励机制,推动企业科技创新 篇10

近十余年来，为了更好地解决社会问题，一些发达国家乃至发展中国家出现了社会创新的动向。社会企业就是在各国社会创新过程中出现的一朵奇葩。其产生的原因有二：一是来自非营利组织的公益创新驱动，众多非营利组织由于受成本上升、政府拨款或捐赠减少、竞争加剧等因素的影响，亟待找到一条公益创新的路子；二是来自私营部门的社会创新驱动，有着丰富市场经验并积累了财富的私营部门出于企业社会责任，谋求用市场的手段解决社会的问题。社会企业是一种介于公益与营利之间的多元混合型社会组织，是社会公益与市场经济有机结合的产物。由于社会企业具有专业性、公益性、服务性和非政治性等特点，面对复杂的社会问题，各国政府都很重视从政策层面推动社会企业的发展。如：美国总统奥巴马在白宫成立了“社会创新与公民参与办公室”（SICP），旨在促进政府与私营企业、社会企业家和公众之间的伙伴关系；英国政府相继制定了“社会企业：迈向成功的战略”、“社会企业行动计划：勇攀高峰”等一系列政策措施，规划、推动社会企业的发展，使其居于世界领先水平；孟加拉国的尤努斯创办了专为贫困妇女提供小额贷款业务的社会企业——格莱珉银行，其成功模式几乎推广到世界各国，尤努斯因此获得2006年诺贝尔和平奖。

我国社会企业的发展大体从2004年左右起步，涌现出了如深圳残友集团、杭州携职旅社等一批优秀的社会企业。近年来，一些地方党政部门也开始关注社会企业的发展。如，2011年6月，北京市委在关于加强和创新社会管理的一个文件中提出要“积极扶持社会企业发展，大力发展社会服务业”。2012年，佛山市南海区设立200万元的社会创新基金，探索基于实践的社会企业发展模式。顺德区也建立了企业化运作的法定机构——社会创新中心，探索进行社会企业家培训和社会企业研究，并推动社会资本投资公益项目等。

我国社会企业发展中存在一些较为突出的问题：

一是社会各方面对社会企业认识不足，对其公益性多存疑虑。不仅政府官员，包括学者、媒体和公众，都存在一定程度认识不足的问题。社会企业的公众知晓度低，媒体报道不多，许多从事社会组织、公益事业、社会服务等相关职业的人也对社会企业不甚了解，一些采用社会企业运作模式的组织和个人不能正确把握社会企业的内涵。多年来市场经济不规范导致的社会信任不足及公共伦理危机的消极影响，使得人们难以接受“用市场谋公益”的善意推断，对社会企业公益性产生怀疑。

二是社会企业的市场运作能力和公益创新能力都有待提高。从市场运作能力看，无论依托既有体制的公益创新模式还是积极引进市场机制的社会创新模式，大多数社会企业在激烈的市场竞争中尚未形成可持续的发展机制与核心竞争力，处于维持简单再生产的温饱阶段，难于谋求应有的市场份额；从公益创新能力看，社会企业在资助方式、受益对象与受益程度、激励机制、学习能力改进等诸多方面有待突破。

三是社会企业的发展缺乏相应的政策和制度支持。我国目前尚未出台有关社会企业的相关政策法规，地方政府也多在观望。既有的政策法规中，有许多不利于社会企业发展的规定；理论界也多属探索性研究，有关社会企业发展的战略规划、政策体系和制度建设方面的研究尚未展开。

根据国内外社会企业发展的实践，就促进我国社会企业发展提出如下建议：

第一，明确社会企业作为特殊社会组织的非营利属性，加强对社会企业的监管，促进社会各界的认同和支持。首先，可按照一定的标准对社会企业定期实行公益认证，以界定其内涵、外延及属性。建议先由地方政府（如北京、深圳、佛山等）进行试点制定社会企业的认证标准，再推广成为全国适用的社会企业标准。政府根据标准给予社会企业优惠政策，并鼓励其在一定范围内的有限利润分配，可促进社会资本对社会企业的认同和支持；其次，要帮助社会企业建立自律机制和行业性的互律、他律机制，推动社会企业通过问责和社会监督不断提升公益意识，努力形成公益导向的行业氛围和社会氛围；最后，要建立和健全社会企业的评估体系及必要的政府监管体系。通过定期开展的社会企业评估，奖优罚劣，提升社会企业的公开透明度，获取社会各界的认同。

第二，鼓励社会各界积极推动社会企业的发展。从社会组织推进的角度看，对于那些有条件发展成为社会企业的民办非企业单位或基金会，应鼓励其探索走上社会企业的发展道路；对于那些关注并支持社会企业发展的基金会，要从政策及制度上尽可能给予各种优惠倾斜，帮助基金会支持社会企业的发展；对于那些致力于专业培训、信息网络建设、项目管理等活动的支持型组织，要鼓励它们积极参与对社会企业的专业培训、信息网络建设、项目管理等，并为这些社会组织提供必要的资金和政策支持。从政府推进的角度来看，要加大政府购买服务的力度，推动各级政府向社会企业购买服务，并在有条件的情况下积极探索对社会企业的税收优惠政策；通过政策指定公益性较强的特殊领域，如就业支持、教育扶贫、社区发展等，鼓励社会企业积极进入，给予必要的政策优惠，限制恶性竞争，为社会企业的发展拓宽市场空间。