给应届毕业生的建议

给应届毕业生的建议（共8篇）

给应届毕业生的建议 篇1

距毕业离校还有一个月的时间，但许多大四学生已经开始了找工作的征程，通过毕业生找工作出现的问题，我们针对大学生的自身情况和社会现状提出了一些建议，希望能给他们一些启示和借鉴。

你适合做什么

应届毕业生的第一份工作或多或少的与其专业相关，所以在找工作之前要十分明确你所学的专业到底适合做什么工作，适合在哪个领域发展。要准确刨析自己，明白自己究竟想做什么工作。结合自己的兴趣、志向以及所学专业确定一个自己想从事的具体职业。你拥有哪方面的知识、技能、经验、你的思维方式如何，教育经历是什么以及你想要做的理想职业，将这些整合一下，找准自己的位置。在选择职业上，你要清楚的是能做的并不一定适你做，所以不要总盯着高薪，优越环境等这些外在因素，关键是它要适合自己。在职业选择上没有最好只有最适合。

为自己做一个职业生活规划

现在你在哪里并不重要、重要的是你将来站在哪里。你要知道你真正想要什么，想以什么样的职业为生，有了这样一个目标，才会有努力的方向，所以你现在应该给自己的职业做一个职业规划，在这个整体规划下你要将目标量化细化到每一个细节，每天多做一点，每天进步一点，你的目标就快达成了。在给自己做职业生涯规划的同时。要有这样一个观念，你自己就是最大的资源，你自己拥有无限的潜力，用投资、经营、管理的心态去规划自己，把自己做大做强。

慎重的选择第一份工作

从相关性这个角度看，应届毕业生的第一份工作往往影响日后的几份工作，所以慎重的选择第一份工作是十分必要的，为自己做一个职业规划后，什么时候做什么工作，什么工作会带给你什么，就一目了然了。但是如果你切入点找错了，就意味着走错一步，步步危险。虽然我们做的每一件工作，第一件事都会带给我们这样或那样的收获，但在职业理想上却会影响到其达成的进程。因为我们的精力实在是太有限了，太多得无关工作会给我们偏差，甚至背弃原来的职业理想。把自己有限的精力集中起来做一件事，并且每次只做一件事，那这些相关的工作就会对你的职业理想产生持续的影响与支持，你的目标就很快并很容易实现了。

展比生存发更重要

在发展职业这个层面上发展比生存更重要。只要你对温饱的物质要求降至最低，能够存活与世界是没什么问题的。所以残酷的说，当我们毕业找工作时，不要为眼前吃上一顿好饭买一件好衣服就随便地向生活低头。因为如果你的着眼点仅仅是解决生存问题，那你日后就只能有解决生存问题的能力，把眼光放长远一些，把发展的问题提到最高的日程，为了实

现自己的职业理想，暂时受一点苦、遭一点罪是无所谓的。因此在找工作的时候，要看你要做的工作与职业理想的有多大关系，不要因为温饱、赚钱而让自己屈服，毕竟这一生实现自己职业理想的机会并不多，况且也并没有多少能实现。

心有多大，舞台就有多大

着眼于目标、理想，事业不成功往往是缺少“野心”，在职业选择与实现上也是如此。因为你会成为什么样的人往往取决于你想成为什么样的人。所以，把眼光放长远一些，把手脚放开一些，把胆量放大一点，把胸怀放开一些，把自己置于一个较高的角色上，时刻让自己处于生活角色意识中。时刻相信自己会实现这个目标，相信自己，相信阻碍你的最大敌人是你自己。因为许多困难，往往并不是它把我们征服，而恰恰是我们自己的想法让我们屈服的，换句话说，困难并没有你想像中的那么难，是你自己把困难给放大了。况且，没有遇到的困难它就不是困难，那我们又有什么理由害怕它们呢？

选择比努力更重要

着眼于职业选择，只有选对了方向，才会有较大较快的成功。我们许多职业失败并不是我们没有努力，而是我们选错了职业，导致我们在职业理想上越走越远、越来越吃力。在找工作之前，应届毕业生要仔细慎重的选择职业“人怕入错行”。许多失败在选择之初就已注定。

多学与职业理想相关的知识、技能

要知道，任何一个企业都是选择可用之人、合适之人，而不是因为你的简历做的好，你的面试技巧多才用你，关键决定去留的是：你是否真正具备与其岗位相适应的能力。如果你行，那你就有机会，否则，哪怕是说的天花乱坠也无济于事。所以马上要毕业的大四学生们现在最重要的是，用最后的学习时间完善你与职业理想的不足，把差距减到最小，分析你欲从事的职业，找出你所不具备的能力或技能，抓紧时间充实自己。

给应届毕业生的建议 篇2

关键词：应届毕业生,职业目标,工作环境

目前, 就应届毕业大学生而言, 我国的人才市场上存在“一低一高”两种现象:就业率低、离职率高。严峻的就业形势使毕业生在选择职业时多了盲目和投机性, 兴趣、优势与工作岗位不相适应, 就业者往往在短时间内产生辞职的念头。“智联招聘”一项最新的跟踪调查显示, 超过30%的毕业生在入职一年后选择离开岗位。

员工的频繁离职一方面会增加企业的招聘成本, 对其经营绩效、人力资源计划产生一定影响;另一方面, 职业道路的断层也会给求职者自身带来求职成本增加、信誉受损、心理压力等一系列负面影响, 不利于实现自身的职业规划。

一、应届毕业生工作稳定性的调查分析

1.学生问卷调查。为详细了解在职应届大学毕业生工作稳定性情况, 本文以珠江三角洲区域部分城市 (包括广州、深圳、中山在内的7座城市) 的120家企业中的1 348位工作不足两年的应届大学毕业生为样本, 就其工作现状、工作满意度、是否有离职意向等方面进行问卷调查。

结果显示, 近52.5%的应届毕业生表示愿意长期留在企业或者暂不打算离职, 这一部分人对工作的满意度和认可度比较高;剩余47.5%的应届毕业生则表示目前的工作不能完全满足自身需要, 有不同程度的离职意向, 其中14.8%的毕业生确切表明自己随时可能离职。

从结果上看, 很大一部分应届毕业生并不能完全适应自己所在的就业环境, 一直在寻找和等待更好的就业机会。实际上, 这也在某种程度上反映出其对待现有工作的态度。对企业来说, 这些员工必定不会倾其所能创造出最大效益;对员工来说, 过度的犹豫和徘徊不仅对自身职业发展有很大影响, 更可能因此而错失升职机会。

2.企业访谈。就应届大学毕业生的工作稳定性问题, 笔者分别与广州市某国有企业的人力资源部张部长、广州市某民营企业的人力资源部李经理进行了访谈, 访谈内容涵盖企业的年招聘人数、 岗位分配情况、大学生专业能力以及人员流动问题。

访谈中张部长谈到, 应届大学毕业生的学习能力强、年轻有干劲, 综合素质比较高, 因此以往企业每年在财务、营销、技术等岗位上会招聘近20名左右的应届大学毕业生。但近年来这些员工的离职率居高不下, 最高的一年达35%, 给企业带来一定损失, 企业也就减少了招聘人数。在民营企业中主要招聘的是研发及生产部门的应届毕业生, 张经理介绍到, 尽管企业花费了大量时间和金钱进行招聘、培训, 但效果不佳, 每年仍有大量人员流失。

针对应届毕业大学生的流失原因, 除适应能力不佳和对薪酬期望过高以外, 两位人力资源管理者都提到了年轻员工的个性问题, 普遍认为其缺乏责任感, 追求自我满足, 不能将企业利益放在重要位置。

二、应届毕业生工作稳定性差的因素分析

1.学生因素。一般而言, 应届大学毕业生入职后的2年内均为职业适应期。在这段时间内, 其职业发展脉略还不清晰, 而大部分人又缺乏理性的职业规划, 会简单地以薪酬的高低来衡量自身工作价值, 产生盲目跟风行为。工作之初, 应届毕业生可能通过交流得知某单位或企业的待遇较好, 而不顾相互之间的能力差距, 盲目地抱着“你能我也能”的态度跃跃欲试, 离开原来的单位。频繁离职的原因, 除了工作价值观模糊外, 不容忽视的是应届毕业生的个性心理, 这与他们的成长环境密不可分。当下就业的主力军为80、 90后, 这些员工的特点是崇尚自我、张扬个性、敢于创新、缺乏责任感。同时, 受我国传统教育模式的影响, 几乎每一个刚刚迈出大学校门的学生都将个人价值的实现摆在第一位, 遗憾的是, 这样的雄心壮志没有踏实稳定的工作态度作为支撑。因此, 在短时间内难以达到自己的目标时, 这些员工就会选择离职。

2.企业因素。从现状来看, 当下企业在毕业季招聘的应届毕业生不在少数, 其原则无非是低成本、高效益, 但要细化对应届毕业生的实际需求, 并按需管理、培训, 但不是所有企业都能做到这一点。造成企业中应届大学生流失的原因可能出于三点:一是没有明确对人才的具体要求, 招聘完全出于应聘者的“优秀”而非与岗位的匹配度, 结果在实际工作中造成工作业绩不佳、员工能力不能发挥的矛盾现象;二是企业过分注重成本效益, 不能兑现招聘时许诺给员工的待遇, 这种做法会大大降低员工的工作积极性, 也是导致离职的原因;三是企业“急于求成”的心理, 希望每一位员工在上岗后马上产生效益, 而忽视了应届大学生较之社会人员存在的工作经验不足、环境适应性差的特点, 没有进行相应的培训和职业引导, 结果导致双方都难如意。

3.社会因素。造成应届毕业生工作稳定性较差的社会因素可以细化为现存教育因素和社会环境因素。近十年来, 我国的高校规模在不断扩大, 毕业生数量也年年创新高。扩招不可避免地会造成生源质量的下降, 但与此同时, 高校教育的硬件设施如师资力量、 实验基地、科研投入的建设却没能同步。很多高校为提升就业率, 在毕业季会鼓励甚至强迫学生与一些效益不好的用人单位签订劳动合同。据2013年发布的大学生就业报告显示, 2012届本科毕业生的专业对口率仅为69%, 其中有60%的人认为工作与自身的职业期待不符。就社会角度而言, 社会在普遍提高对大学生要求的同时并没有为其提供更好的职业选择机会, 当下的就业形势反而愈加严峻, 很多毕业生为了及早就业草率地选择不适合自己的岗位, 因而滋生出不少问题。

三、给应届毕业生的职业建议

1.明确职业目标, 理性规划职业发展。处于职业适应期的员工首要任务是自我剖析, 制订合理的职业规划。很多时候, 职业发展顺利与否在于有没有一个明确的职业目标、是否能对自己进行客观的评价。实际上, 职业规划理应是大学教育的必备课程, 如果有所欠缺就要在参加工作时及时补上。

职业规划大体上包括自我分析、社会及就业环境分析、职业目标细化几个方面。其中, 自我分析包括个人的价值观、兴趣特质、职业能力等内容, 这个阶段的原则是“客观”, 要理性地判断自己爱好什么、擅长什么。在环境分析中, 不仅要明确当前的就业形势, 也要对所学专业的前景和家庭环境作出分析, 这些都是影响职业选择的因素。最后是职业目标的确定, 应该说, 在就业方向确定的情况下, 目标应该细化到每一个阶段, 并为自己建立考评体系, 检验阶段目标实现与否。

2.不断提高适应工作环境的能力。对工作环境的适应性一定是不断练习出来的, 在合理的职业规划下, 应届大学生应注重自己的实习经验积累。有一些人认为校外兼职就能提高自己的社会适应能力, 这是很片面的。事实上, 在大学阶段, 无论做什么事都应该有一定的目的性, 兼职和实习也务必以对职业发展有利为原则加以筛选。只有这样, 才能确保自己在走上真正的工作岗位时有相应的基础做铺垫, 能尽快适应工作环境, 也就比其他应届毕业生多了竞争优势。

3.重视学习, 完善专业知识。大学生活是五彩缤纷的, 但对于真正有价值追求的学生来说, 大学的主线应该是专业能力的培养。 当下的高等教育之所以有等级之分, 就是因为其授予学生的内容有所差异, 这些内容即为将来走上工作岗位的基础。因此, 大学生对专业课程的学习是不容怠慢的, 但就现实而言, 很多学生在大学几年的时间内并没能将专业知识活学活用, 在工作中需要二次学习, 这有时也会成为离职的原因。为了工作的稳定发展, 处于职业适应期的大学生可以将之前学的知识拿起来温习, 对专业知识加以完善和拓展, 以备不时之需。

四、结语

应届毕业大学生工作稳定性差的问题由来已久, 究其根本, 大学生自身价值取向、企业管理制度以及社会环境等方面都有一定的责任。当前所提出的对策和建议在一定程度上能改善现有情况, 但从长远来看, 这必定是一个需要各方协调合作、共同努力才能解决的问题。

参考文献

[1]彭方.职业适应期内大学生企业员工职业稳定性研究[D].合肥:安徽大学, 2015.

[2]陈荣桂.应届高校毕业生职业稳定性问题的三位一体分析[J].通化师范学院学报, 2015 (4) .

应届高中毕业生的留学选择 篇3

留学专家认为：首先，要明确出国读大学的目的。一般来讲，高中生选择去国外读大学，无外乎四个原因。

第一，高中阶段的成绩优秀，但不排除与名校擦肩而过的可能，即便被很不错的学校录取，心有不甘，所以会选择到国外读大学。

第二，高中阶段的成绩不太理想，升入大学的机会不大。在家庭经济条件允许的情况下，这类学生认为，与其在国内重读或花较高学费进入民办大学，还不如出国留学。

第三，在国外有亲属的学生，留学目的是为了将来在国外长期定居或者移民。为了尽早适应国外生活，所以选择出国读书。

第四，向往国外的灵活教学模式，没有明确的目的，就是想体验西方的高等教育。

其次，要了解国内大学与国外大学在本科阶段的教育有哪些差别。

01、从专业选择方面看，国外的很多院校设有预科，学生可以在这一阶段了解自己感兴趣的专业，再做出选择。另外，在国外读大学可以随时更换自己的专业。

02、从课程设置方面来看，国外的大学基本上都以学习专业课程为主。

03、从教学方式来看，国内的教学方式越来越重视学生的实际能力的培养，授课方式也注重多样化以及灵活性。但相对来说还是国外学生的独立学习能力要强一些，特别是课堂的互动效果明显要好。

04、从就业前景与出路方面看，有留学经历，并且在国外读书期间有实习经验或者实际工作经验的学生，毕业后进人大型外企工作的机会大于在国内读大学的毕业生。对于早已有移民打算的学生来讲，有在国外读书学习的经历，申请移民的成功率要高很多。

05、从生活方面看，如果高中毕业立刻出国读书，对于中国的学生来讲具有挑战性。

06、从费用方面看，如果在国外读大学，不仅家长要为学生提前准备足够的资金，有时候学生本人也会需要边读书边自己赚一点钱，当然这无疑会分散学习的精力。

给应届生发简历的锦囊建议 篇4

大学生毕业分配前夕，家长、亲友们使出浑身解数四处出击、烧香拜佛找关系，学生们走马灯似的参加招聘会、进出不同单位的人力资源部求职——这段时间他们是城市中最忙碌的一族。

小扣子是某部委领导的女儿，大学四年级应届毕业生，学校已保送研究生。但看到就业形势一年紧似一年，担心三年后找工作愈加困难，万一爸爸那时有什么不妙的变化，失去靠山的自己前途未卜，是否先赶紧找个工作栖身？小扣子找我咨询。

我给她的建议是：读研究生。原因有二：一则，招聘应届生的单位比前些年有减少，总体就业形势严峻，严峻的含义之一即是用人单位要求大大提高。本科生几年前是招聘队伍的主力军，现在变成最基本的条件，很多单位基本不要本科生；二则，就像歌曲中唱的“人总要学着慢慢长大”，未来的长路上父母不可能呵护终生，自己在社会上闯荡立足唯一能够长远依靠的唯有自己的真本领。就算有关系罩着，招聘过程中表现太差，勉强用人单位接收也不是件容易事。

一般来说，摆在毕业生面前的两条路是继续上学和找工作。

找工作时，向各单位招聘邮箱里群发个人简历效果甚微，因为求职的应届生太多了，单位只能接收极少量的人。可以尝试如下四条办法，还是比较有效果的：

1．最大限度地利用父母亲友的人脉资源为自己铺路搭桥。不仅是找工作时有用，进入单位以后，这层关系还能在你刚踏入社会的懵懂青涩的职业生涯早期为你撑起一把保护伞。

2．充分借助身边人的能量。如学校导师、师兄师姐、学院中读EMBA的商业精英、同乡等。现代大学里没有两耳不闻窗外事的老学究，年轻化的导师队伍早已融入商品社会的价值创造中，与市场化企业有着极为密切的联系。同乡、同学是圈子的骨干力量，有权势的人帮忙推荐个工作易如反掌。在秀木掩映的著名大学校园里常可见职场奋斗疲倦或挣够养老钱的“白骨精”们，重新回到校园体验清新的学生生活。他们除了读书之外，仍不停止和原来圈子中的.人的联络，如果他们能够出手相助，对于没有人际关系、没有工作经验的应届生来说无疑如雪中送炭。不过，他们不是亲人，他们愿意真心提供帮助的前提是他们发自内心地看好这个学生。

清华大学的导师极力向人力资源部推荐他的女学生，问他为何如此卖力，他讲了一件事：两个班在运动会上产生摩擦，其中一个班的十几个男生把另一个班打人的几个学生关在楼顶教室几个小时。进入深夜时双方仍是剑拔弩张，一边不放人，另一边多名学生聚集在教室外，形势比较紧张。女学生是学生会主席，不顾双方情绪的激动主动承担起调停的责任，独自进到楼顶教室，以自己的聪明和雄辩的口才劝退了两个阵营。

她无意间发现被打学生的毛衣破了，第二天就自己花钱买了件新毛衣，然后以打人学生的名义送给被打学生，双方平静下来相互认了错，重归于好，顺利地平息了此事。导师说：我愿意帮助她，这样的孩子推荐给谁，我心里都踏实。

3．积极主动地出去找工作，参加校园招聘或参与社会招聘。不论最后结果如何，这是实实在在接触社会、追求自立自强的大好机会。

经济形势好、用人需求大，校园招聘非常火爆。招聘计划大的企业一般在头年的十一月左右组成招聘小组，分赴全国七八个重点大学集中的省市，如陕西、四川、湖北、上海、福建、江苏等。

在西安交通大学，华为公司、TCL集团、大唐集团等展开激烈竞争，开出非常优惠的条件争相吸引优秀学子。有学生手握几份意向书，谈条件的余地比较大。大企业校园招聘通常委托给中介机构，形式和流程比较规整，招聘宣导、笔试、面试等高度程序化。这样的招聘比较公平，走后门的极少，完全看自己的实力和表现。

4．努力争取进好的用人单位实习，是很好的求职捷径。身在其中，先知道招聘信息、先入为主，可以借助关键部门负责人的帮助，近水楼台先得月。单位里几位实习生，临近毕业全想留下来，既解决大城市户口又获得如意工作，是每个大学生的最大心愿。有两个女孩经常结伴来人力资源部，询问政策和最新进展。就业形势极其严峻，名额有限，一个女孩子知难而退离开，找别的办法去了。另一个女孩子一边努力工作，一边极力争取。虽然是实习生，她从来不把自己当临时人员，部门周末加班没有叫她，她知道后第二天一大早赶来，没有专项工作，她就帮助复印、接电话传口信、订餐等。部门经理对她印象很好，多次为她积极争取留京指标。

实习生们在笔试、面试时占有天时、地利、人和多种优势，了解单位情况回答问题时比门外的竞争者更靠谱，而且面试官都是平时熟悉认识的，自然印象分不会打低。

一旦步入社会，学生们有了非常明显的区别。有的学生学习能力强，悟性高，嘴甜脑子灵，不亚于已工作几年的人；而有的人娇生惯养或者比较封闭，需要很长时间才能适应工作状态。有的连邮件都不会发，复印几页纸用一个小时，不会做也不知道怎么向人求助。

应届生毕业后命运差别很大，遇上一个好单位，能够解决户口、提供食宿，并且指定指导人定向培养。如果跻身人员紧缺的朝阳行业，指导人为了让新人尽快上手，一定精心教授核心技能，这样不出二三年，新人身价倍增。

这样的好单位不多，大部分人找到一份从事低层事务的工作而已。大学生不断扩编、经济形势不容乐观的时代，毕业后不失业是很多大学生的基本追求。

应届生的工资水平基本在1500元至1元之间，普通高校管理类、非通用型专业学生工资比较低，计算机、通讯专业硕博毕业后收入比较高。

我招聘网络工程师时见到毕业后刚工作三个月的计算机软件专业女硕士，工作于纳斯达克上市的大互联网公司，她说每月工资1万。我向这家公司HRD求证，她证实说：“是这个工资。她的条件一般，我们接收的应届生的月工资是1万到1万8。录取的学生经过六道考试，挑选出的学生素质非常好。”

就像中国的贫富分化日趋严重一样，杰出的公司挑最好的学生，杰出的学生给公司最大的回报，公司和个人不断共同进步。而条件较差的公司招不到优秀人才，公司发展上不去，里面的年轻人也没有发展余地和机会。

我的一位长年做CEO的老朋友，不同意考上二本的孩子上学，让孩子复读高三。他说：“你看看，哪个大公司、好公司的高管毕业于一般大学？都是北大、清华、哈佛、港大这样的名校。上学，就得上名校，工作，就得进名企。”

学生本身的分化也比较严重，有些学生深知工作得来不易，非常珍惜，而有的人随心所欲，不知轻重，斤斤计较，非常招人反感。

我曾经开掉过一个应届生。论能力和工作素质，他是不错的。但很快，我发现他有两个问题：1．他很热衷于议论人际关系，刚工作不久就在大大小小的是非间游弋。其实，他根本不明白他做的事，不明白说的话所涉及的人和事背后的真实情况。2．他为部门粘贴报销公出、加班打的票时，悄悄把自己额外搞来的票混在里面。

“这怎么回事？凌晨3点多你才加完班回家？”我指着一张出租车票问他。

“我那张票被司机撕坏了，他随便给我换的一张。”

我又发现了一张凌晨3点多的打车票，还有他不到1公里也打车的票。

“我看别人把办私事开的票加进来，我也这么做了。”他解释。

“你和别人不一样，你是还没有正式进来的新人。”

我和他谈了一下午，我告诉他，他最大的问题是没有摆正自己的位置，没有做好上班的准备。“我要给你一个教训，免得你今后遇到非常适合的平台时因你自己的原因失去而追悔莫及。”

当我确信他真的理解我的苦心后，我目送他离开。

应届毕业生给母校的感谢信 篇5

你们辛苦了!

今天我们首先要感谢研究生院的.各位老师，感谢你们辛苦细心的工作，帮助我们度过了博士期间最关键的日子;感谢你们在我们博士生涯的最后关头，对我们的关心与帮助;是你们背后默默的工作给予了我们的支持，使我们才得以顺利毕业。对研究生院的每一位老师虽然我们接触短暂，但是温暖的瞬间依然让我们久久不能忘记，今天我们要走了，我们想对老师们说声：谢谢!谢谢你们!另外我们今天要特别感谢的是研究生院学位与学部办公室的李晓宇老师、谢凤老师、赵宁老师、康晓伟老师等，感谢诸位老师在最后的学位申请中给予我们的帮助与支持，是你们的辛苦工作，我们才得以顺利毕业。最后我们要感谢培养处负责所有论文送审工作的最繁忙的程璐老师。论文送审是一个非常繁琐而单调的工作，但又必须细致而谨慎，因为一个小小的失误都可能导致四年的博士不能顺利毕业，所以在论文送审期间，几乎每一个博士生都给程老师打过电话或者当面找过她;面对几百人、无数次、两个多月不间断的打电话询问论文盲审结果，从来未曾听见或看见过程老师的抱怨与烦躁，每一次听到的都是认真耐心的解答，看到的是美丽和蔼的笑容。尽管每一位同学和程老师的交流是短暂的，但都能感受到程老师工作的认真与内心的美丽。今天我们要走了，我们无法一一对所有老师表示感谢，仅仅列出部分同学对老师们的感谢留言：

当我怀着答辩顺利完成的喜悦给老师家人分享时，当我身着学位服接受博士学位授予时，当我拿着学位证毕业证即将离开北理时，再回首尽是汗与泪，我要感谢的人太多太多，借此机会想对研究生院的各位老师，特别是学部办公室的老师们以及培养处的程老师说，你们辛苦了，你们的点滴帮助温暖了我疲惫的心。

——化工与环境学院 苗力孝

“程璐老师负责论文送审的老师，在大家最焦急的时刻都会催促询问程老师问题，程老师总是耐心客气的给予答复，不厌其烦，态度可亲，急大家之所急，是难得的好老师。在我的电话里、QQ里，程老师给我的回复远多于我的问题，对细心与美丽的程老师我深表感激。”

——管理学院 樊静丽

程老师亦师亦友的理念是对中国现代高等教育发展方向最好的诠释，先行者，向您致敬!

——机械与车辆学院 级博士 蒋章雷

我的论文也是五一之后提交的，正好有遇到程璐老师家里有事请假，程老师依然抽空来学校及时为我送审，之后还通知我已送审，让我放心。这样一心为学生着想的好老师，我们发自内心的感谢她。

——生命学院 苏锐

程璐老师的外表可能不是最美的，但她内心深处所散发出来的内在美，使她超越了其他老师，在我们心中程老师是北理工最美的老师!

——生命学院 刘聪

程璐老师认真负责，每问必答。能站在学生的角度考虑问题。我的盲审论文是4月23日送出，在5月30日时通过网络询问程老师已经有两份回来，但当时外网无法访问系统。程老师在第一时间通知了成绩，很是感动，感谢程老师!

——管理与经济学院 王若宾

程璐老师是个品德高尚的老师，天天面对我们这么多焦躁的博士，耐心、悉心、爱心的帮助着每一位即将毕业的博士... ...我的论文比研院期规定日期晚了近一月，从送盲审满三周后，我就开始天天变样催程老师，打了整整一周电话，终于在四周盲审成绩全部回来了;如果程老师不耐烦了，如果程老师“仅仅按部就班的工作，而不是替我着想，帮我不断的催促教育部双盲平台……。” 不知会让多少苦苦奋斗，熬至而立之年的我们延期的老博士，直接丧失应届毕业生身份，工作等等化为泡影，最终只能拿到一纸结业证书。在盲审短暂而又无比漫长，并附带些许迷茫的苦苦等待中，烦躁、焦虑、担心之类的情绪不可避免的充斥在每个老博士的心里，当未来自己(工作)、家庭(工资)、孩子(户口)的命运等待最后的宣判时，内心的无助与煎熬确实难以言表。所以，我在此真心感谢研究生院程璐老师，她工作的积极主动着实温暖了我们这波身心疲惫的老博士们!

——宇航09级博士 刘冠达

在论文送审答辩过程中，对程老师耐心细致温和的工作作风留下了深刻印象，感谢程老师!

——信息与电子学院，马静艳

程璐老师动人以言行，慰人于急切，感谢程老师尽职尽责的工作态度和包容的宽大胸怀!

——光电学院 葛宪莹

程老师，在对您表达感激和感谢的此时此刻，我第一次感受到历史悠久的汉字竟然也是如此苍白无力，那就让我用最简单的字眼，表达我最崇高的谢意吧。程老师，您是我心目中的最佳老师。

——管理与经济学院，孔德成

从学生的角度为学生服务，对我们提出的问题和要解决的问题总是耐心、细心的解释和解决，有时候我们自己都觉得不好意思再麻烦程老师了，但只要你打电话，程老师的态度依然超好!我们学校就需要这样的老师，感谢程老师!

——化工与环境学院 李梅生

端午节放假前一天为了能等到我们的盲审结果，程老师晚上加班到晚上9点，一切都是浮云，唯有这样的老师才是学生终身难忘的!

——宇航学院 毕艳超

你是否还曾记得吗?当我们按时拿到论文评审时，有一位老师在背后默默的工作，耐心的解答，不停地打电话给评审，那就是程老师;是程老师一次次打电话催促评审，是她陪伴我们度过那慢慢等待盲审的煎熬，是她陪伴我们度过那内心无助日子，是她陪伴我们度过那焦躁不安的时间;我们对能遇到这样一位有爱心有耐心的老师感到荣幸，博士生活是单调辛苦的，最后的关键时候憋了四年多的博士往往会焦躁不安，情绪波动，是程老师的耐心和细心，关心与爱心稳定了博士们的情绪，化解了许多人心中的冲动。

——机械学院周逢军

喜悦的泪水与辛苦的汗水交织博士四年，可以说是一部“血泪”史!每个人的博士生涯都由无数的汗水与泪水所谱写，疲惫的身心在最后得到了老师们温暖的浇灌，使得我们毕业之际能感受的一丝丝的欣慰，感谢所有老师。

——光电学院 郭学佳

作为一个延期的老博士，我郁闷过、我无助过、我痛苦过、我愤怒过，然而最后遇到了非常有耐心的程璐老师，是她的爱心与细心化解了我心中的诸多不快，我非常感谢程老师他在论文盲审期间耐心细致的解答和帮助，由衷的感谢她!

——化工与环境学院邓龙征

纵有千言万语，总有一别，最后我们再一次对研究生院的各位老师表衷心的感谢，感谢你们对我们的帮助与支持，祝你们工作顺利!身体健康!

即将毕业离开母校的博士们

给应届毕业生的建议 篇6

给临近毕业的应届生(户口档案相关手续)档案 [此帖已被设为精华] ************* 关于户口卡: ************* 我们学校给毕业生办理离校手续的时候,如果是去外 地的,拿到的是户口迁移证.留北京的,拿到的是原来 在学校的那张集体户口卡,但是上面已经注明了“离校 ”(有的学校是写着“已派遣”).所以 派遣的时候 原 来的户口卡是已经没有用了的.争取在没离校之前 把该办的一些事情办理了(比如 护照,要在离校前一个月办理了,现在这话只能是提醒 本科生了,春季研的兄弟已经晚了点), 因为在您离校 到新户口卡落下来这一段时间,户口卡是悬着的.两头 派出所都不认...关于去外省的同学,拿到的是户口迁移证,上面的“户 口迁移地址”必须提前一字不差的准确报给学校,保卫 处才能提前给你把证件去派出所做好,在你办理离校 手续的那一天给你本人(去保卫处领).领到后交给单 位人事负责人.如果是留北京的同学,是不需要办户口迁移证的,毕业 的时候拿到的只是原来那张户口卡,上面已经注明了“ 离校”.交给单位人事即可.顺祝一切顺利,步步高升.*********** 关于档案 *********** 这个很重要.当您临近毕业, 拿到离校转单的时候, 有一道手续是要去档案馆确认自己的档案转寄地址.如果那时候单位还没有正式为您审批下来当地人事 局(比如北京市人事局)的接收函,为了稳妥起见,这个 时候先和档案馆老师说一下,先别寄,等你确认审批下 来了,才寄.(留个手机号给她).都很好说话的.毕业生档案是很重要的,老师会帮你把学籍档案整理 转为人事档案,走机要转寄到单位人事处或者上级人 事主管部门(例如海淀人才服务中心的地址是“北京市 海淀区苏州街乙 29 号人事局转海淀人才服务中心” 档案查询网址.cn)********** 关于报到证(派遣)********* 报到证是整个落户手续中最为重要的一道环节之一, 不能马虎.报到证分上下两联,毕业的时候您拿到的应该是彩色 的上联(研究生为粉红,本科为浅蓝色);白色的下联学 校已经帮你放在档案里面,最后报到落户的时候,单位

人事处或者上级人事主管部门要核对,不能有缺/误.否则不能落户.如果单位最后没有审批下来户口指标(例如北京等大 城市需要当地人事局或者国家人事部审批“接收函”), 最后可能还涉及到改派等相关手续,具体的情况去咨 询学校的就业部门主管老师,都自己学生,会为你考虑 好的.拿到报到证和户口卡(或者户口迁移证 外地的 而言),一起交给单位人事负责人.才能为你继续办理 报到落户手续.********** 关于党员关系 ********** 毕业的时候党员要转组织关系.需要开一个介绍信.问好单位抬头怎么写.一般,海淀区科技公司落

给应届毕业生的建议 篇7

关键词：新员工入职培训；应届毕业生；培训模式

新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。新员工培训是新员工职业生涯的新起点，所以作为企业来说应改进这方面工作，降低因员工不适应工作而造成的人员流动。新员工通常分为校园招聘员工和社会招聘员工，通常学校招来的应届毕业生像是一张白纸，因而在新员工培训中要做适当区分。

A保险（集团）股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业。A公司拥有近54.9万名寿险销售人员和约20万名正式雇员。截至2013年6月30日，集团总资产达人民币3.17万亿元，归属母公司股东权益为人民币1，727.56亿元。从保费收入来衡量，A公司为中国第二大寿险公司，A产险为中国第二大产险公司。为了适应企业发展的需要A保险公司每年都会在各大高校招聘一批应届毕业生从事业务推广工作，并把这一举措作为企业的人才发展战略予以制度化、常态化。作为新晋员工的应届毕业生，人力资源部在其入职前会对他们进行相关培训，使其尽快掌握必要的业务技能，达到岗位的要求。但在由于现在A保险公司并没有建立一套专门为应届毕业生设计的培训方案，再加上自身培训制度存在缺陷与不足，培训效果并不能达到预期的要求。

一、当前A公司保险业务员（应届毕业生）培训存在的问题

目前中国许多企业对培训工作重视不足，认为培训是“为人作嫁衣”，耗时、费钱、费力。A保险公司也不例外，存在对培训认识不足，认为培训是培训部门的事，没有形成体制，发动各个部门积极参与；认为培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理等问题。

1.培训方法单一且陈旧

A保险公司在针对应届毕业生的培训方式上，仍然在运用传统的讲授模式，即采取“培训师讲，学员听”的方式，大面积的涉及理论知识。另外，在培训过程中，A保险公司还广泛采用放录像的方式，这样久而久之使得员工认为“培训就是放录像”，由于应届毕业生刚走出大学校园，个性较为突出，时间长了，因此在培训过程中，A保险公司许多员工都对培训产生枯燥、乏味的感觉，甚至产生抗拒的心态，使培训效果和培训效益大打折扣。

2.员工培训过程中缺乏有效沟通

在A保险的培训过程中，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束后才进行简单的考试测试一下。所以就导致同样的培训课程，有的学员学习效果很好，得到了明显的提高，而有的学员却收获甚微。调查显示，有64%的员工在接受A保险的入职培训时感到无助，其中只有17%的员工可以找到有关负责人解决问题，有83%的人心中的疑问无法解决。这一数据充分体现了A保险培训沟通机制存在严重的缺陷，员工在参加培训时，特别是参加入职培训，哪怕是细小的问题得不到解决，都对其会日后的工作造成影响，令企业蒙受损失。

3.忽视培训的评估反馈工作

培训评估反馈是检验培训效果，不断改进培训质量的重要环节。只有对培训进行了全面的评估，才能不断完善培训机制，提高培训效果，降低培训成本。目前A保险公司对评估的投入明显不够，他们缺乏对培训的专业管理，没有建立起完整的评估反馈信息系统，没有将评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行完整的记录和比较。这就导致了目前A保险公司对培训工作“下情不明、上情不清”的状况，管理者不能对培训效果进行系统的考评，许多培训花费了大量的财力物力，但却无法估量巨大的投入是否能收到预期的回报。

4.没有形成与培训制度相配套的员工职业发展管理体系

在调查过程中我们发现，目前A保险公司的员工普遍不重视培训，培训工作的地位可谓是及其尴尬，举步维艰。这是因为A公司的培训制度是一项相对独立的工作，没有和人力资源的其他模块有效的结合起来，更没有纳入到员工的职业发展管理体系中来。这样就造成了培训工作得不到各个部门的重视，难以深入开展。另外，由于A保险当前培训工作只作为员工入职的一个环节，没有形成与之相配套的员工职业发展管理体系，这就使得培训并不对员工的晋升和薪酬等产生影响，员工的积极性自然也就大大折扣。

二、应届毕业生导入培训的改进思路

培训需求的分析一般涉及组织分析、任务分析和人员分析三个层面。现在A保险公司存在不足的部分是人员分析，因而造成的培训方法不适合应届生的层次，也造成了沟通方面的困难。因而，首先要对应届毕业生这类新员工要进行分析。

应届毕业生走出校园步入职场，在应届毕业生与社会招聘的人员相比具有一定的特殊性，例如：

1.理论知识较强，但缺乏实际工作经验和必要职业技能。应届毕业生由于刚刚走出大学校园，学校的教学方式都围绕书本开展，注重教授理论知识，所以这一人群的理论功底扎实，但由于他们还是第一次参加工作，必然会缺乏相关的经历和经验，许多理想和希望都与显示存在一定差距。

2.自我定位不清晰，容易受挫折。由于应届毕业生是第一次参加工作，对职场环境还不熟悉，大部分人刚开始都会感到非常迷惘，短时间内不能为自己的职业发展做一个清晰的定位；另外，由于收到现代社会家庭成员结构的影响，许多学生都是独生子女，家人平日对其都非常关爱，初次独立面对社会，容易受挫折，抗打击能力不强，缺乏战胜挫折的能力。

3.个性突出，富有激情，喜欢创新，但团队合作意识不强，缺乏大局观念。由于第一次接触社会，每一应应届毕业生都对未来充满憧憬，在这一时期，他们普遍看重发展前景，薪酬显得并不那么重要，他们会对工作充满激情。同样是受到家庭结构的影响，由于从小就独处，喜欢张扬个性，年青人思维敏捷，创新力强，但缺乏团队合作意识，虽然在大学有类似的团队训练，但和企业团队项目合作相差甚远。endprint

针对应届毕业生的特点，所以新入职的应届毕业生与社会应聘者分开班次独立培训，受训场地、培训进度及内容以及考试难度内容将不再统一。

A保险公司在针对其业务员（应届毕业生）的培训过程中，应制订连续性的培训计划，把培训分作若干个阶段实施，丰富培训的方法和内容，在培训课程安排和考核安排上做了重新设计。（表1）加强培训时的沟通工作和培训结束后的评估反馈，建立起一套涉及员工职业发展的、完整的培训机制。

1.培训方法多样化，培训内容丰富化

在培训方法上，A保险公司应突破传统的讲授模式，结合应届毕业生员工积极性高、突出个性，但缺乏业务技能的特点，引进诸如会议讨论模式、团队模拟业务模式、带岗实训、拓展训练等方式，将学员从被动学习者转化为主动学习者，从单纯的听记学习转化为体验式学习，激发了他们的学习动机，增强了他们在实践中运用学习成果的意愿。

培训效果的好坏与培训过程中间的沟通是否充分密切相关，因而在应届生的入职培训中，每一部分的培训内容都要配合适当互动环节。比如在开班会议、企业文化、晋升计划中，采用了新老员工互动交流、个人未来计划分享来进行互动。在部门介绍、岗位介绍和业务知识流程这块，采用优秀员工交流的方法。在礼仪培训、沟通技巧、缓解压力方法、角色模拟和小组业务中，采用了团队交流的方式。在第四周的方法中，采用了内部导师制度，采用老员工带新的方式来提高员工业务。

在培训的内容上，应届毕业生由于经过学校的正规教育，理论知识功底较为扎实，故而在课程内容的设置上，应减少纯理论的学习，加强对企业文化、实际业务技巧、态度培训等方面教学内容的投入，让新员工尽快适应企业的文化氛围，掌握一定的业务技巧，养成良好的服务意识和工作态度。

2.制定培训计划，加强培训的针对性

所有的培训工作一定是按需而动的，在培训开展之前，A保险公司应针对应届毕业生员工这一群体开展调查工作，要充分了解他们整体情况和培训需求，并结合本企业实际，制定培训计划，而非千篇一律的按照原有的培训方案进行培训。一套方案适用所有的培训上，必然会使培训与实际需求脱节，培训的内容与岗位要求不相符。故而，编写一份高质量的培训计划书，是理清培训需求，指导培训工作开展的重要步骤。

3.注重培训的评估与反馈

培训的最终目的是提高绩效，而不是简单地追求形式。目前A保险的培训工作没有建立有效评估反馈机制，特别是针对应届毕业生的培训更是只作为入职的一个环节，没有对其学习情况、测试情况进行完整的记录和比较，导致无法估量培训效果，更无法进行效果跟踪，改善培训机制。A保险公司要加强培训考核，定期组织培训考核，并通过追踪员工的绩效，对培训效果进行评估，为改进培训机制和决定员工职业发展提供依据。

培训效果的即时反馈也是尤为重要的，在应届毕业生的导入培训中的考核方式呈现多样。笔试、观察表现和提交总结都成了新员工的培训效果的评估。并结合一定的奖励措施，如资源部可参照新员工在公司顶岗实习的半年期间绩效进行综合评估，选取同期新员工的5%到10%颁发新员工奖学金。金额可拟定在2000元到3000元之间，具体按照公司财务部门所给出的建议奖励金额为准。对表现特别突出，绩效考核排在前列的新员工给予更多的培训机会，如公司总部的业务培训、与业务相关的其他培训等。同时，也有相应的惩罚措施，如培训中迟到早退。初犯给予口头警告，两次以上书面警告并公示，三次以上的按情况而定，严重者终止培训，解聘。通过一定的正负激励来强化培训效果。

4.强化培训与员工职业生涯发展的内在联系

培训是人力资源工作的一个模块，是员工职业生涯发展的一个环节。它不能独立存在，应当有与培训相配套的一系列员工职业发展管理体系。目前A保险培训工作相对孤立，特别是新入职的应届毕业生的培训工作，只作为入职的一个环节而已，对其日后的发展没有任何影响，这就使得培训的组织者和员工都对培训极不重视，地位很是尴尬。针对这样的问题，A保险应设计一套员工职业发展管理体系，成立A公司培训学院，培训按期进行，每半年或每年一期，培训通过按等级颁发证书，证书在企业内认同，并作为日后晋升等职业发展的依据。这样一来，就可以把培训与员工的发展密切联系起来，使培训工作引起足够的重视，真正加强企业竞争力发挥作用。

三、小结

本案例结合了A保险公司的实际，对A保险公司业务员（应届毕业生）的培训方案进行了有效的调整，引入了新的培训理念和培训方法，并针对应届毕业生的特点，对课程安排和考核安排做了重新设计。尽快让员工完成学生到企业职员身份的转换、熟悉企业文化和制度、掌握必要的业务技能为出发点初步建立起与培训相配套的员工职业发展管理体系，把培训结果作为员工晋升和职位变动的依据，将大大激励了员工参与培训的积极性和热情。（见表1）

参考文献：

[1]宋朝利，王立校，郭爱英：《新员工入职培训工作的改进—以S信贷公司为例》[J]，中国人力资源开发，2011，11

[2]闵罡，吕翠：《新员工导入培训中存在的问题及对策--以B保险公司为例》[J]，中国人力资源开发，2010，4

给应届毕业生的建议 篇8

各位朋友 在我自己十几年的工作经历中从国家事业单位开始陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业华为公司、网络公司、世界500强外企IBM和 HP工作期间走了一些弯路也留下了很多经验教训。在回首这些年的职业经历时颇多感慨要是在关键的一些时间点上能有高人指点或者自己再多知道 一些关于职场的道理也许这一路会走得顺畅很多也会轻快很多。可是人生不能假设也无法重来不管怎样遗憾也好、欢欣也罢这就是自己十几年弯弯曲曲 的职业经历。于是我就想要是把自己的一些职业经验分享出来是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高 因为发现很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作因此我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。我还会跟以前一样尽量及时地回答朋友们的职场困惑同时考虑到个人精力和经历的限制我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问他们都 是JA青年成长协会的志愿者有丰富的职场经验也都在500强外企工作过因此我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答。特别留下写作提纲算是对自己的鞭策也便于朋友们随时阅览 本贴子只是砖头朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金希望热心的朋友们乐于分享留下您的真知灼见惠及广大职场中人 一 外企到底有什么好 1.一般性国企 — 想说爱你不容易 2.垄断型国企 – 别问我是谁 3.商业银行 – 为什么你背着我爱别人 4.民营企业 – 雾里看花 5.500强外企 – 飞得更高 二 走―近‖500强外企的门 1.外企跟外企也不一样 2.外企的薪酬到底怎么样 3.外企的福利待遇 4.外企的考核机制 5.外企的生存环境 6.外企的业务生态圈 三 外企并不适合所有人 1.认识你自己 2.就业/职业/事业 3.手段目的 4.职业访谈的意义 5.体面的职业 VS 快乐的职业 四 神奇的―通达理论‖ – Everything is possible 1.外企的推荐机制 2.构建你的人际圈子 3.找准你职业的起跑点 4.起点终点 5.寻找你生命中―贵人‖ 6.做自己的贵人 一 外企到底有什么好 ―有人问我你究竟是那里好 这麽多年我还忘不了 春风再美也比不上你的笑 没见过你的人不会明了‖ – 李宗盛 《鬼迷心窍》 婚姻就像围城外面很多人想进去里面很多人想出来毫无疑问工作的选择也跟婚姻颇有几分相似之处。中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻看外企里的人很像看口口看的人觉得演员很爽但是否真爽只有干的人自己才知道。有很多没有进过外企的人把外企看得很炫穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩―杀人‖ 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活等等打上了很多时尚的标签因此他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历是一大遗 憾然而也有很多人把外企贬得一无是处工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展―天花板‖等等。那 么外企到底怎么样啊其实只要大家心平气和地想一想不带偏见答案是显而易见的实际情况既不如有的人想的那么好也没有有的人说的那么差。这很像 我们小时候就学过的一个故事小马过河水深水浅只有你自己去趟一下才知道因为每个人情况不一样适合别人的未必适合你不适合别人的也未必就不适合 你。要真正理解外企的优缺点就需要把它跟其他形式的企业进行比较从比较中我们才可以分辨得更清楚。为了便于对比我们把所有国内的企业简单地分为三 大类国企民企外企。国企的范围比较广包括事业性单位、政府机关、厂矿、一般性企业、垄断性国企、商业银行等相对来说垄断性国企和商业银行比 较特殊一些因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出水面也成为很多求职者追逐的热门对象因此我这里把他们单列出来再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学所以有不同意见的朋友也不要太较真这不是严肃的学术性研讨只是为了便于通过比较给大家一些基本的认识。我们先看一下一般性国企的情况。1.一般性国企 – 想说爱你不容

易 我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职也就是这里所说的一般性国企而且当时大多数同班同学的情况都跟我差不多那时候大学 毕业生的选择不像现在这样多元化多数是服从国家分配的因此结合我自己的实际感受加上同学之间的交流、对比我对国企的了解算是比较多的了尽管 这些年国企的情况有些好转但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道改进还是有限的。在这种企业里特点是工作比较轻松压力也不大这里之所以用―特点‖而非―优点‖是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情很希望通过自己的一番拼 搏打出一片天地来他们未必会喜欢工作轻松但是收入不高的工作所以不会觉得那是优点同事之间也是一团和气。当然那是在没有利益冲突的大多数时候 是这样的一旦涉及到利益冲突那就热闹了。涨工资和分房子这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事。其实国企里涨工资幅度是很羞涩的调一次级别 也就几

十、上百元的比不得现在很多民企和外企一涨工资单位至少是以百元计的幅度通常会上千。我离开国企后第二年加入的一家国内著名民营企业一年 之内老板给我涨了三次工资从4000元到5500元到6300元再到7400元当然业绩突出是关键原因但是这在国企却是不可能发生的因为 在国企其情况比较符合老子的论断不患贫患不均大家工资都不高或者都只涨一点点那没有关系但要是有个别人工资比大家高很多或者工资涨幅比大 家高很多那就不行了这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公正待遇先要议论继而愤愤不平然后在大家的鼓励之下就会有猛人打着―为民请愿‖的旗 号开始找领导争论去实在摆不平就会打闹。这些猛人平时无事都会闹三分的这下又有了群众的支持而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色那就更加起劲了。另外在国企平时大家基本上大家也没有什么可操心的生活也比较平淡所以涨工资这种跟自身利益特别相关的事情自然要异常操心了如果有热闹看 其结果还涉及到个人的收入猛人挑战的又是平时高高在上的领导大家那推波助澜的热情就可想而知了。那些能坐到领导位置上去的同志智商未必会很高但情商通常都很高这是为什么咧小沈阳版的提问因为他们要升迁一定要很会察言观色善于及 时、准确地把握领导的意图因此这样富有高情商的人通常都不会采取什么激进的措施以免给自己带来不必要的麻烦。这样的人又是成长于这样的大环境之 下他们在位之后对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了这也是国企大锅饭的历史原因。另外一件大事是分房子这也是会打破头的事情。在国企最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策往往政策一公布出来有头脑的人就会明白有些条款是为 了照顾某个领导而设定的看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群众的智慧因为事实最后会证明大家的判断完全是正确的。而且每次的分房政策都是不一 样的主要就体现在计算积分的方法不一样而方法是由领导来制定的所以巧妙地体现领导的意图也就难免了。每次分房政策一公布有门路的赶紧托人、送礼、找关系没有门路但有力气的就开始找领导闹吵架甚至动粗的事情经常发生完全取决于领导什么时候让步之所以会奏效是因为领导心里并不坦然而且也怕 事情闹大所以经常会采取息事宁人的办法私下许诺一些好处这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置最后大多数本分老实的普通员工就只好接受不 公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的做领导 – 规则受益者那需要太漫长的等待因为个人能力只是升迁的一个不那么重要的因素做拉关系者违背鄙人做人的原则倒不是故作清高实在是拉不下脸做闹 事者照照镜子看看自己并不伟岸的身材拍拍脑袋想想自己并不火爆的脾气还是算了吧。于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群众的阶层 了。传统的―五子登科‖票子、房子、位子、车子、儿子前三个是跟工作单位紧密相关的票子和房子讨论之后再看看位子。在国企职业发展机会非常有 限基本上是跟工作年头紧密相关的当然如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任才30岁就做到副处级注意当时是90年 代别拿有家庭背景的人来比较也别拿现在的机制来做说事儿因为政府这些年改革之后领导年轻化的进步还是挺大的当时他是我们局最年轻的副处非常会 做人待人也很和气做事也很卖力更重要的是还很受我们当时的一个司长赏识据说是在一次陪领导出国考察的过

程中因为英语口语非常好待人接物也很 优异给领导留下了良好的深刻印象可见英语的重要性哈当时他还说要帮我制定个英语学习计划要我好好学习英语呢可惜当时太年少无知就知道瞎玩了 没有认真对待汗啊在这些要素都具备的情况下他在34岁时又成为了我们局最年轻的副司长真的是一路青云啊不服都不行。但是窃以为跟我一样的普通人还是更多一些所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然这些年国企也有改变工资提高了福利分房没有了干部的提拔比 以前也要快一些但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企差距还是有一些的。我一位朋友还在那家事业单位工作现在工资是5000多加上奖金、过节费、课题补助、房补等等一年的收入能达到税后7、8万他的职务定级算是主要员工也就是属于能干活的大多数群体他爱人在北京的一所专科学校工 作也基本上属于―一般性国企‖的范畴年收入差不多在税后6-7万。他们可是工作超过十年以上了。还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作年收入也基本上在税后8-10万。坦诚地说他们的收入在我们同班同学里面是偏低的而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了大家看看北京的和全国其他城市的平均年收入就知道了那么大家就可以推测一下更多的一般性国企包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收入当然这些人也稍微要辛苦一些。这里比较的主要是收入和职业发展两个方面工作的满意度涉及到很多因素人生的幸福、快乐就包括更多要素了所以我们无法就此认定一般性国企就不好 关键还是看你自己看重哪些方面。不过我自己倾向于认为多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作他们还是对职业发展满怀期 待的而且也愿意为之付出艰辛的努力去追求职业上的成功。因此从这个角度说一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的一般性国企想说爱你不容易 2.垄断型国企 – 别问我是谁 最近几年随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知其隐藏在低工资背后的高福利也慢慢浮出水面。如果单从工资收入来看垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大可是他们有超高的奖金和很好的福利。据一位在石油垄断企业工作的朋友说他们以前会发各种各样的过节费防不胜防单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样随意发钱的行为就改成发奖金主要是年终奖。通常来说奖金占年收入的比例接近一半。最近几年招收的大学生起薪一般在2000元左右在级别得到提升的时候加薪会比较高一般能到20-30没有级别调整的时候加薪就跟一般性国 企差不多了每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系但是同事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间年收入可以达到10万元左 右。这是现金收入部分除此以外垄断性国企还有很多隐形的福利。比如过节费每年的五一、十一、春节一般都会发2000-3000元的购物卡再比如 培训公司经常给安排各种各样的培训有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训比如―高效能人士的七个好习惯‖ ―时间管理‖―发挥你的优势‖等等。另外一个隐形福利就是旅游官方说法叫出差但其实质跟公费旅游差不多垄断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的业务部门。大家都知道这些年IT设备采购的竞争是最激烈的而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商往往会为了一个IT项目不惜血本 重金投入。为了赢得客户的青睐各路厂商大显神通有的外企请客户去国外的总部参观要是总部所在地不那么有吸引力就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜 地的成功案例有的国内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐连考察和参观的名头都免了。为什么垄断性国企这种现象会更加 普遍呢因为他们比较有钱不像那些没钱的企业采购预算做得紧紧巴巴的IT厂商在没有很大利润的前提下当然花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了因 为腰包里比较有料采购预算都做得很充裕IT厂商也愿意舍得兔子去套狼。除了国外的培训以外在国内旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。由于参加得太多很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多北京的朋友应该深有体会每到冬天周边的温泉度假酒店都是爆满大多数都是被各种会议占

据你自己要是想去玩通常得提前两周预订房间还未 必会有。这些会议多数情况下国企的同志是客外企或者民企是主买单的。当然肥得流油的垄断性国企是其中的主力军了。奖金发得高、培训比较好、旅游机会多这些都是垄断性国企让人羡慕的地方除此以外就连很多北京人视为畏途的房子他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福利分房但是他们可以集体集资买房然后员工再以低于市场价的价格买下来这算是变相的福利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外这 是指总体平均水平而言有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高别的很多方面都不差而工作稳定性、工作压力就小多了。这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因。可是想进都能进吗 既然很多人都想去垄断性国企其竞争激烈程度也就可想而知了那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢答案是有行业纽带的人包含两层意思公开的和私 下的尤其是私下的比例更高。比如石油行业这些垄断性国企在招聘时往往会在国内的几家石油大学开招聘会所以行业内的大学机会就会大一些但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大那显然就不够了解中国的国情了。据一位在某石油公司工作的朋友透露公开招聘的那些名额中60以上都已经有人了所 以如果没有社会关系只能在另外的不到40的机会中去竞争而这不到40的名额中还会有小部分是开放给系统外的应聘者毕竟是大企业不能只招系统 内的人才构成还是需要多元化尽管只是象征性的。那么象征性开放给系统外的这小部分机会谁能有幸获得呢基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。就我认识的几位在垄断性国企工作的朋友有在移动公司的、有在石油企业的他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学而且听他们说身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少样本数据有限我自己没有在这类企业工作过只是通过朋友的描述进行了解因此仅供参考也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法做些补充给大家更多的准确信息多谢。个人推测出现这种状况还是有其合理性的。首先职位申请者众多不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学大家都拼命想往垄断性国企里面挤那 么招聘方就有了很大的挑选余地其次这些企业的招聘人员在选人的流程上评价应聘者的方法和手段上还有比较大的提高空间因为他们没有太多专业的人力 资源管理人员国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人而不是招聘员工。可是如果招聘结果不理想人事干部又担心领导责备自己办事不力招聘的员工能力太 差因此在这种条件下垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生以弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足以期取得最大的安全效 应因为客观地比较尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强但是整体水平如果从大范围的平均水准来比较通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏高一些的所以招聘时如果没有科学的挑选流程和评价机制尽量多招些名牌大学的学生垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些而且即使结果真不好的话也可以解释的过去我都选了名牌大学毕业的学生还这水平这说明市场整体水平不高啊如果选别的普通大学出来的质量 不更差吗 因此对于那些想进垄断性国企的朋友们来说如果你是出身名门毕业于名牌大学或者属于系统内大学那么机会还是有一些的如果是普通大学那你 需要仔细考虑一下了尽管不是毫无机会但毕竟是属于被录用概率偏小的群体即使你很有才华可是由于筛选机制的问题没有伯乐来识别你这匹千里马啊。所 以在申请垄断性国企的职位时多么希望他们别问我是谁也不要问我从哪里来毕业于何处英雄莫问出处 3.商业银行 – 为什么你背着我爱别人 在国企这个大圈子里面商业银行的吸引力是最强的。先看薪酬从网站上公开可查的数据来看来自于商业银行2007年的报告感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、计算一下民生银行、兴业银行、中信银行家员工平均工资都达到多万元深发展28.4万华夏银行27.06万浦发银行25万 招商银行25万中行15.27万交行12.37万工行11万。朋友们那是相当滴诱人啊尤其是几家小银行。当然真的去了这几家银行也别很傻很天真地认为自己就可以拿到平均工资那样高的薪酬因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准。那么我们 来看几个实例从几位进入商业银行时间不算太长的朋友的例子我们可以了解到一些信息。我有