电大成本会计作业答案

电大成本会计作业答案篇1

第1~3章

一、单项选择题

1、A2、D3、C4、题目有误

5、D6、B7、B8、A9、C10、A11、C12、B13、A14、D15、D16、C17、B18、A19、C20、D

二、多项选择题

1、CD2、ABDE3、BCDE4、ACE5、ACD6、ABE7、BE8、ADE9、DE10、AC

三、简答题

1、见教材P13~142、见教材P40~41

四、计算分析题

1、解：

（1）高点是4月份（5100,270000），低点是1月份（4100,230000）b =（270000-230000）/（5100-4100）= 40元/台

a =270000-40*5100或230000-40*4100=66000元

则成本模型：y=66000+40x

（2）7月份预计总成本=66000+40*5500=880000元

2、解：

（1）期末存货量=5000-3000=2000件

单位产品成本=35元

期末存货成本=2000*35=70000元

（2）本期销售成本=3000*35=105000元

（3）贡献边际=销售收入总额-变动成本总额

=3000*60-3000*35=180000-105000=75000元

（4）营业利润=贡献毛益-固定成本总额=75000-（30000+18000）=75000-48000=27000元

3、解：

（1）完全成本法：

销售收入总额=20000*10=200000元

单位产品成本=（48000+19200+4800+12000）/24000=3.5元销售成本总额=20000*3.5=70000元

销售毛利=销售收入总额-销售成本总额=200000-70000=130000元期间成本=8000+4000=12000元

营业利润=销售毛利-期间成本=130000-12000=118000元

（2）变动成本法：

销售收入总额=20000*10=200000元

单位产品成本=（48000+19200+4800）/24000=3元

销售成本总额=20000*3=60000元

贡献毛益=销售收入总额-销售成本总额-变动推销及管理费用

=200000-60000-8000=132000元

固定成本=12000+4000=16000元

营业利润=贡献毛益-固定成本=132000-16000=116000元

4、解：

题意不清，应是“假设该公司计划下一变动成本率仍维持本30%的水平” 本年产量=120000/12=10000件

单价=12/30%=40元

固定成本总额=10000*40-10000*12-140000=140000元

下一的保本销售量=140000/（40-12）=140000/28=5000件

下一的保本销售额=5000*40或140000/（1-30%）=200000元

5、解：

甲产品的贡献毛益率＝（30-18）／30＝0.4

乙产品的贡献毛益率＝（16-8）/16＝0.5

丙产品的贡献毛益率＝（10-7）/10＝0.3

综合贡献毛益率＝0.4*0.4+0.5*0.2+0.3*0.4＝0.38

综合保本销售额＝19000/0.38＝50000元

甲产品的保本销售额＝50000*0.4＝20000

乙产品的保本销售额＝50000*0.2＝10000

丙产品的保本销售额＝50000*0.4＝20000

管理会计作业2

第4~6章

一、单项选择题

1、C2、A3、B4、C5、07年目标利润=18*（1+10%）*8%=1.596、题目有误，只要固定成本不等于零，贡献毛益肯定大于利润，经营杠杆系数大于1。因此这三年的利润金额与贡献毛益分别对调。

08年经营杠杆系数=07年的570万元贡献毛益/07年的300万元利润=1.97、D8、C9、B10、D11、A12、B13、B14、A15、D16、A17、C18、D19、B20、C

二、多项选择题

1、ABCE2、ABD3、DE4、BC5、ABCDE6、CE7、ABCDE8、题目不清D9、ACDE10、BC

三、简答题

1、见教材P1182、见教材P66~68

四、计算分析题

1、解：

10月份销售量=0.6*2000+（1-0.6）*1840=1936元

2、解：

（1）经营杠杆系数=基期贡献毛益/基期利润=（2000*200-2000*90）/100000=2.2

（2）利润增长率=2.2*10%=22%

明年预测可实现的利润=100000*（1+22%）=122000元

3、解：

最全电大创新教学作业答案篇2

一、名词解释 1.预设性课程

是教师在对教材文本进行解读的基础上，为保证教学的顺利进行而制定的计划与方案。2.课程资源

1.课程资源就是与课程相关的一切资源。具体的说是教学设计、实施和评价过程中可利用的一切人力、物力以及自然资源的总和。包括教材以及学校、家庭和社会中所有有助于提高学生素质的各种教学活动资源。

2.中学思想政治品德课性质：中学思想政治品德课程，在教学计划、内容、方法和教学评价上与中学的其他课程有许多相似或相近之处，但作为主要承担德育任务的课程来说，其设置和功能不同于一般的文化课程，它是中学德育的专门课程。3.宏观课程设计

是在你学完一门课程之后,需要做一个比较大的项目,这个项目包含了你所学的这门课程的所有内容与知识,是一种综合水平的考察。

二、填空

1.一般来说，课程文本主要指_____________、______________、教材、教师用书以及练习册等

课程计划、课程标准

2.课程和教学有______________、______________、同心模式、循环模式等不同的模式。一元模式、连接模式

3.宏观课程在设计时要考虑______________和______________两个方面共同经验、个别经验

4.学校课程目标的制定步骤主要有______________和______________两个阶段。研究、行动

5.在对课程文本的解读中，“理解”所包含的内涵是：“理解”是_____________、______________和意义构建。感受过程、对话形式

6.学校课程结构的设计应坚持______________、______________和平衡性的原则多样性原则、整体性原则

7.学校发展规划和课程目标的制订常需遵循方向性和针对、______________和________、开放性和封闭性相结合的原则。发扬优势项目、克服薄弱环节

8.制订课程目标实施的措施应重点关注______________、______________和调控系统三个方面的问题

支持系统、反馈系统

9.学校课程设计的类型包括______________、______________和课程创造。课程选择、课程改编

10.课程文本具有_____________、______________、设计者意图的原始性三个基本特征。权威性、理智的至上性、设计者意图的原始性

三、简答题

1.简述教师开发生成性课程的基本策略

（1）备课不仅要被教材同时也要备学生和教法（2）要善于把握课堂的反馈信息（3）利用课堂突发事件来生成课程（4）以批判性思维对待生成性课程

2.在学校课程实施中，课程资源的利用和开发有哪些方面的作用？ 1.课程资源是突破课程改革的重点和难点的关键因素 2.课程资源开发括展课程实施的新视野 3.课程资源开发促进课程真正走向多元化 4.课程资源开发直接支持了新课程形态

5.课程资源开发促进学校走向基于资源的教学导向 3.简述学校课程计划评价的主要内容 1.学校课程计划内涵的适切性 2.学校教育目标的适切性、具体性 3.学校分析的适切性

4.各年级个学习领域或学科学习主体或学校特色活动的适切性 5.学科连贯统整，与主题活动配合与联系的适切

4.学校课程的设计和实施主要有哪些内容？

1.学校课程设计起步于学校分析，即充分考虑学校的条件和特点、社区资源、家长的期望、学生的需要、教师的能力等因素，字词基础上根据国家的课程标准，设计本校的课程目标。2.明确于学校教育目标相匹配的学生能力发展指标

3.详细规划学校课程的内容、框架哦、教学进度，其中包括学校所有年级学科课程的设计，一个年级一学期的课程设计等，同时制定落实学校课程目标的各项管理措施，保障学校课程目标的顺利实施

4.设计教学主体与教学活动，适当增补教材，强化教师合作教学，促进教师的专业成长，发挥团队合作与专业自主精神

5.实施学校课程计划，在实施的过程中进行评价、不断提升学校课程的品质

四、论述题

1.何谓单元设计？何谓分层设计？两者有何异同点？

单元设计就是将某个学科、某些相关学科的内容、某种活动或某些行管活动的内容，按主体重新组合成彼此连贯或相对独立的一个个模块，每个模块构成一个单元。

分层设计是将国家规定的必修学科按照ADF等几个不同的层次重新设计和组合。其关键是对国家课程标准中所规定的教学目标进行分解，以适应不同学生的学习需要。

相同点：都是对学科课程进行改组，以适应学生的不同学习需要。

不同点：单元设计在于为学生提供多个层次的课程选择的机会，为个体提供获得多元发展得机会；分层设计在教学目标、学习方式方法的要求上都有鲜明的递进特征，其目的重在保证不同学业基础的学生可以通过不同的途径达到统一规定的学业水准。

作业二

一、名词解释

1.档案袋评价

是根据某一目的、以档案袋唯一决然对评价对象进行的客观的、综合的评价，也称为成长记录袋评价。它具有内容的丰富性、评价主体的多元性及评价据俄国的形成性等特点。2.课程领导

是指教师需哟参与考虑学校不同课程类型的整体均衡协调、优先顺序安排、循序改进方案；参与决定哪些课程应该保持、改善、重开、停止；参与完善基于内在动机的课程教学评估机制，也包括教师在动态的课程与教学过程中说明个人对课程的理解，共同构建教学课程的意义，形成教师敢于行使权力、承担责任、不断合作改进的组织文化。3.任务表现评价

就是让学生运用自己的知识和技能完成一个复杂的综合性的任务，然后根据学生的各种表现以及完成任务的情况来评价学生的发展，表现可以是文字表现、口头陈述表现、实际操作表现、认知活动表现、社会活动的表现等。4.学习过程评价

通过在不同的时间地点对学生进行的多次评价而测查学生的认知发展和学习潜能。对学习过程的评价是一种历时性的评价，在这种评价中，测验情景转变为学生的学习经验。

三、简答题

1.简述校长的课程领导职责

1.学校发展远景规划和学校课程的管理与设置 2.醋精学校课程权利的分化和转换 3.鼓励教师主导的专业发展 4.简历任务型课程组织 5.提供任务型课程组织

6.发展性评价体系的建立与实施 7.冲建学校组织文化

2.简述教师参与学校课程领导的意义 1.教师专业发展需要教师的课程领导

2.学校领导文化的成功在于教师的课程领导 3.新课程实施需要教师的课程领导

3.使用观察评价学生的表现时应遵循什么原则？ 1.观察所有的学生

2.经常性地、有规律地观察 3.以书面形式记录观察报告

4.记录典型及非典型的行为，常规的观察报告同非常规的观察报告同样有价值 5.搜集多种观察资料来提高观察报告的可靠性 6.综合不同的情景下的证据增加观察报告的效度

4.学习过程评价有什么特点？

1、价值取向上的人文性

2、功能上的过程性

3、形式上的多样性

4、手段上的数字化

5、方式上的开放性。

5.要想设计好一个表现任务，必须遵循哪些步骤？试举例说明

1.确定焦点。确定评估那些行为和课程内容：确定反映学生成就的证据。2.创造意境。选择一个有意思的问题，创造一个背景性的“剧情”。

3.写出指导。以清晰的语言描述希望学生指导什么和做到什么；描述出让学生做的产品和应有的表现。

4.确定受众。尽可能确定真是的受众。5.设计出评分规则

6.再回顾一下前面的设计的任务，进行修改。

二、填空

1.课程领导具有______________、决策过程民主化、______________、重引导而非控制四大特征。

领导主体多元化沟通模式网络化

2.结果评价中使用最多的评价方式是标准化测验，标准化测验通常可分为_____________和______________两大类。常模参照测验标准参照测验

3.对学习过程进行评价的经典模式包括_____________、______________和后测三部分的内容。

前侧中介训练

4.教师参与课程领导所承担的角色包括课程意识的主动生成者、______________的引领者、______________的指导者、学校教师之间的互助者和学习型组织的构建者。新课程实施学生课堂学习

5.教师的课程领导重在______________，教师采取预防和_______的管理方式来创建和谐的教学环境

课程领导激励

6.档案袋评价具有______________、______________和评价结果的形成性等特征内容的丰富性评价主体的多元性

7.促进学生学习的过程评价方式包括_____________、______________、观察评价和交流评价

任务表现评价档案袋评价

8.学校课程领导包括______________、______________、学科组长的课程领导、年级组长的课程领导和班级的课程领导五个不同层次校长的课程领导教务主任的课程领导

9.概念图是一种测量学生个体的______________和______________的方法，用于表征概念之间的相互关系的结构知识结构组织

10.纸笔测验是学习评价方式的一种常见形式，它的基本假设是______________和______________。分解去情景化

作业三

1.简述以“双基”学习为中心的课堂教学存在的主要问题

1.重教师而不重学生，教师常常处于主动角色，学生被要求无条件的执行教师的指令，学生个性得不到尊重师生关系不平等。

2.重管教而不重自觉，教师往往认为对学生管的愈严愈好，不注重引导学生自我要求、自我教育和管理，致使学生缺乏独立判断、自我调控、自主自立自律的品质和能力。

3.注重统一而不重多样，在教学计划、教学大纲等强求一律，忽视学生的独特性和差异性，教学方法单一，学生的兴趣、爱好、需要得不到充分的尊重和发挥。4.重传授而不重探索，资教学过程中一味包办代替致使学生不善于独立思考，习惯于循规蹈矩，缺乏理解问题、分析问题、解决问题的能力。

2.简述以“双基”学习为中心的课堂教学的基本目的和主要任务。1.发展学生的认识能力和体力

2.向学生传授文化科学基础知识和基本技能

3.培养学生的唯物主义世界观和共产主义道德品质

其中，向学生传授文化科学基础知识和基本技能是教学的中心任务

2.简述非智力因素对于学生身心发展的影响作用。

1.动力作用：情感、意志等非智力因素能够对学生学习活动的指向性、积极性产生重要影响，对学习活动具有激活、振动作用

2.选择作用：在学习生活中，学生寻什么不选什么，为什么选此而不选彼，在很大程度上取决于学生选择的价值取向，而他们的需要、兴趣、情感、信念等非智力因素恰恰是衡量这种价值观和价值标准的内在尺度 3.诱导作用：强烈的好奇心、浓厚的兴趣和高涨的情绪可以诱导学生的想象力和创造性思维得以充分发挥，从而推动学习活动向更高层次、更高水平发展。

7.简述尊重差异的教学策略

尊重差异的教学策略包括两个方面：一是承认学生的发展存在的差异性，不搞平均发展和“填平补齐”，让每个学生在原有的基础上、不同起点上获得最优发展：二是承认学生发展得独特性。尽可能发展每个学生的聪明才智，尽力捕捉他们身上表现出的或潜在的创造力火花，不追求每个学生各方面的平均发展，而是让每个学生形成自己的特点和鲜明的个性

8.简述合作学习的教学策略及其基本特征

小组合作学习是一种以异质小组为基本形式，以小组成员之间的合作性活动为主题，以小组学习目标的达成为标准，以小组的总体成绩作为评价和奖惩依据的教学组织形式。

合作学习的基本特征是：组内异质，组间同质；任务分割，结果整合；个人计算成绩，小组合计总分：公平竞赛，合理比较，分配角色，分享领导。

3.简述当代教学改革中学生主动参与学习的基本特征

1.在学习动机上，表现为学生有内在学习动力的支持，有丰富情感的投入

2.在学习方法上，表现为学生在学习过程中能够努力摆脱对教师或他人的依赖，主动学习3.在学习时间上，表现为学生能自觉地从事和管理自己的学习活动，学习计划。

4.在学习结果上，表现为学生能够及时对自己的学习结果进行自我检查，自我监督，自我判断，并进行改正。

5.简述掌握知识与培养智力、发展能力的关系

1掌握知识是发展能力的基础2发展能力是掌握知识的必要条件3掌握知识与发展能力是相互转化的内在机制

五、填空

1.有意义接受式学习可分为表征学习、_____________、________________、发现学习四个层次。

概念学习、命题学习

2.自主性学习的开展一般分为五个步骤进行，即_____________、_____________、学生自学、师生探讨、练习迁移创设情景、出示目标

3.档案袋评价具有______________、______________和评价结果的形成性等特征内容的丰富性评价主体的多元性

4.在对课程文本的解读中，“理解”所包含的内涵是：“理解”是_____________、______________和意义构建

感受过程、对话形式

6.是校本教学研究开展的重要基石，是指同校教师之间针对某些教学问题进行相互切磋，合作研讨，彼此支持，共同分享经验，共同成长。（2.00分）

同伴互助、专研人员引领

7.纸笔测验是学习评价方式的一种常见形式，它的基本假设是______________和______________。分解、去情景化

9.校本教学研究有专业引领、_____________、________________三种基本形式自我反思‘同行合作

10.一般来说，课程文本主要指_____________、______________、教材、教师用书以及练习册等

电大财务报表分析作业四答案篇3

综合分析

同仁堂综合分析

一、采用杜邦财务分析体系进行综合分析：

权益净利率反映公司所有者权益的投资报酬率,具有很强的综合性。由公式可以看出：决定权益净利率高低的因素有三个方面——权益乘数、销售净利率和总资产周转率。权益乘数、销售净利率和总资产周转率三个分别反映了企业的负债比率、盈利能力比率和资产管理比率。这样分解之后可以把权益净利率这样一项综合性指标发生升降的原因具体化，定量地说明企业经营管理中存在的问题，比一项指标能提供更明确的，更有价值的信息。

权益乘数主要受资产负债率影响。负债比率越大，权益乘数越高，说明企业有较高的负债程度，给企业带来较多地杠杆利益，同时也给企业带来了较多地风险。资产净利率是一个综合性的指标，同时受到销售净利率和资产周转率的影响。

销售净利率高低的分析，需要从销售额和销售成本两个方面进行。这方面的分析是有关盈利能力的分析。这个指标可以分解为销售成本率、销售其它利润率和销售税金率。销售成本率还可进一步分解为毛利率和销售期间费用率。深入的指标分解可以将销售利润率变动的原因定量地揭示出来，如售价太低，成本过高，还是费用过大。当然经理人员还可以根据企业的一系列内部报表和资料进行更详尽的分析。

总资产周转率是反映运用资产以产生销售收入能力的指标。对总资产周转率的分析，则需对影响资产周转的各因素进行分析。除了对资产的各构成部分从占用量上是否合理进行分析外，还可以通过对流动资产周转率、存货周转率、应收账款周转率等有关资产组成部分使用效率的分析，判明影响资产周转的问题出在哪里。

二、采用杜邦财务分析体系来综合分析同仁堂和同属中药行业的云南白药

财务比率汇总表

同仁堂云南白药

2006 2007 2008 2006 2007 2008 权益净利率 0.05 0.08 0.10 0.27 0.22 0.17 权益乘数 1.29 1.24 1.23 1.92 2.04 1.56 资产负债率 0.23 0.19 0.19 0.48 0.51 0.36 资产净利率

0.04 0.07 0.08 0.14 0.11 0.11 销售净利率 0.07 0.11 0.12 0.08 0.07 0.08 总资产周转率 0.63 0.67 0.67 1.72 1.63 1.43 固定资产周转率 2.16 2.36 2.85 12.61 11.41 12.96 流动资产周转率 0.95 0.96 0.92 2.09 1.90 1.61 应收账款周转率 8.43 8.76 8.88 22.67 24.36 31.67 存货周转率 1.02 1.12 1.05 3.95 3.44 3.36

计算公式如下：

权益净利率＝资产净利率X权益乘数

资产负债率=负债总额 / 资产总额X100％

资产净利率 = 销售净利率X资产周转率

销售净利率=净利润/销售收入X100％

总资产周转率=主营业务收入／总资产平均余额

固定资产周转率=主营业务收入／固定资产平均余额

流动资产周转率=主营业务收入／流动资产平均余额

应收账款周转率=主营业务收入／应收账款平均余额

存货周转率=主营业务收入／存货平均净额

三、分析

1、权益净利率的分析

权益净利率指标是衡量企业利用资产获取利润能力的指标。权益净利率充分考虑了筹资方式对企业获利能力的影响，因此它所反映的获利能力是企业经营能力、财务决策和筹资方式等多种因素综合作用的结果。

通过上表可以看出同仁堂的权益净利率在逐年上升，但是和云南白药相比较还存在着比较大的差异。企业的投资者在很大程度上据这个指标来判断是否投资或是否转让股份，考察经营者业绩和决定股利分配政策。所以这个指标对公司的管理者也至关重要。

2、权益乘数的分析

一般说来，权益乘数越大，企业负债程度越高，偿还债务能力越差，财务风险程度越高。这个指标同时也反映了财务杠杆对利润水平的影响。财务杠杆具有正反两方面的作用。在收益较好的，它可以使股东获得的潜在报酬增加，但股东要承担因负债增加而引起的风险；在收益不好的，则可能使股东潜在的报酬下降。

3、资产负债率的分析

从投资者角度而言，只要资产报酬率高于借贷资本利息率，负债比率越高越好。企业的经营者则应审时度势，全面考虑，在制定借入资本决策时，必须充分估计预期的利润和增加的风险，在二者之间权衡，从而做出正确决策。

由上表可知，在2006年至2008年同仁堂的资产负债率始终低于于同行业云南白药，并且保持基本持平的状态，而云南白药的权益乘数也在波动由06年的1.92 上升至07年的2.04，08年由降至1.56，说明他们也受到一些影响。

4、资产净利率的分析

资产净利率是影响权益净利率的最重要的指标，具有很强的综合性，而资产净利率又取决于销售净利率和总资产周转率的高低。总资产周转率是反映总资产的周转速度。销售净利率反映销售收入的收益水平。

由上表可看出，同仁堂资产净利率从2006年至2008年逐年上升，特别是2008年上升到0.08，相较于2006年和07年的0.04、0.01 有些提高。但是和云南白药相比较仍然存在较大差异，管理者应该加强销售和资产周转的管理。

5、其他指标分析（详情见前3次作业）

其他指标在前面几次作业中已经详细分析，这里不在重复。

四、总结

通过四次作业可以看出各项财务指标之间彼此依存相互制约。而在这所有指标中最综合、最具有代表性的财务指标是权益乘数即净资产收益率，是杜邦财务分析体系的核心，是一个综合性最强的指标，其他各指标都是围绕这一核心，来共同反映企业的财务状况。

电大人力资源网上作业答案篇4

说明：按每道题第一个字的开始拼音字母顺序分类排列，以方便查找。题目前的数字为出现在该试卷上的题目编号，可忽略。

单选题 B 1.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法

案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

4.标准工资的计算公式是（B）A.标准工资=月工资标准

B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

C 9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

1.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

D 3.(D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

3.(D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

J 3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

L 13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种 B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合(A)的劳动条件。A.国家劳动安全卫生法规的标推B.企业上级主管部门制定的有关标准C.企业制定的岗位工作规范标准D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法C.外部人力资源供给预测D.内部人力资源供给预测

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。

A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法

D.工作样本法

8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48 B.40 C.44 D.36

Q 10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性

B.再生性

C.持续性 D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的(A）。A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性 D.时效性

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。A.“以人为本”B.“自我实现人”C.“经济人”D.“社会人 1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C具有现实劳动能力并参加社会就业的劳动者D能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

1.(A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期A.金斯伯格

B舒伯

C施恩

D罗宾斯

S 3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.(B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤A.制定行动计划与措施 B职业生涯路线的选择C自我评估D.设定职业生涯目标

1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

T 5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

W 1.我国现行《劳动法》于(D)始实施。A1949年10月1日B.1982年5月1日 C 1994年1月1日

D.1995年5月1日

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论 4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法

B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题

C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训

D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感

D.津贴

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合B 按需分配与按劳分配结合C按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合Y

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法B.观察法C.见习法D.工作日志法 2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A 工作要素

B职务

C 职位

D 职业

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试 C.工作样本法

D.评价中心法

6.用于培训的资源包括（A）。A人、设施、资金

B预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

Z 5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

1招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。

A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的个人的B.个人的组织的C.工作的组织的D.工作的个人的6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成D.否决或同意工资方案

多选题:

A 9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要

B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

G 1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法

B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。A.个人测试

B 团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

4.岗前培训包含哪些培训内容(BD）A 外派培训

B企业文化教育

C更新知识的培训

D岗位业务培训 E 转岗培训

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则

C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。

A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

J 9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

1就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A 个案研究法

B.德尔菲法

C访谈法

D领导估计法

E 问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

D.双方平等的享有权利和履行义务

E.双方必须是同一国家的法人或自然人

8.解决劳动争议的途径和方法有（ACDE）。

A.双方应协商解决

B.通过职业介绍所协调

C.通过劳动争议调解委员会调解

D.通过劳动争议仲裁机构仲裁

E.通过人民法院处理劳动争议

5可用以解决员工心理健康问题的措施有（ABCDE）。A.宣泄 B.适当设置目标

C 培养抗压能力 D培养业余爱好

E.咨询

L2.劳动关系的主体是（AC）A.劳动者

B.政府

C.用人单位

D.劳动力市场

E.中介机构

7.劳动争议处理遵循（CDE）原则。

A.少数服从多数

B.平等协商一致

C.合法性

D.公平性

E.着重调解及时处理

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

M3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

P6.评价中心的主要形式有(ABCD)A

工作样本法

B无领导小组讨论

C文件筐测验 D角色扮演

E心理测试法

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

Q1`企业经营的四大类资源包括（A C D E）。A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

R6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求C.预测人力资源的需求分布D.预测未来流失人力资源需求E.预测企业整体人力资源需求

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。A.人力资源规划B.工作分析C.绩效管理D.职业生涯发展

E.薪酬管理

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

1人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用

B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给

C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求” E.确定人员的“净需求”

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

W7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合E.回收困难

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

X2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。A.公平理论B.ERG理论C.需要层次理论D.强化理论E.双因素理论

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

2.薪酬的职能可以体现在(ABCDE)方面。A补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

3.下列属于劳动者的基本权利的有（ABCDE）。A.获得劳动安全卫生保护的权利

B.享受社会保险和福利的权利

C.接受职业技能培训的权利

D.取得劳动报酬和休息休假的权利

E.有提请劳动争议处理的权利

4.以下属于在劳动合同订立时要遵循的基本原则有（BCDE）。A.以人为本

B.协商一致

C.互惠互利

D.符合法律

E.平等自愿

6.下列情形（ABCD）属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。

A.试用不合格

B.严重违纪

C.营私舞弊

D.承担刑事责任

E.培训后不能胜任工作

Y2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业

B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时 C.内外环境的变动 D.企业结构变更E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限B.支付工资的方法C.福利待遇D.晋升机会E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划D.退休与解聘规划E.人员晋升规划 6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感

D.认可

E.成长

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A性格测试

B品德测试

C能力倾向测试

D.态度测试

E兴趣测试

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。

A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。

A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。

A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流

E.有利于发挥教师的主导作用

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权 C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成 4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结构有（CDE）。

A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.（ACDE）以下哪些属于经济类报酬。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

Z8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务 B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务E.危险环境的职务

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

1招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）

A.计划性原则

B公开性原则

C合适性原则

D片面性原则

E标准性原则

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持

B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力

C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能

D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

判断题

D9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

4.对未造成财产损失的无效劳动合同，如发生争议，一般由企业劳动争议调解委员会主持调解解决。(×)8.当用人单位未按照合同的约定支付劳动者劳动报酬或提供相应的劳动条件时，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。(√)

F4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

G2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8.工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（√）

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)1.根据《劳动法》，一个农民在农忙时节雇佣几个人来为自己劳动，同个体户在经营过程中雇佣几个雇工协助自己劳动一样，都存在劳动关系。(×)9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

H6.合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。(√)

J9.角色扮演法指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)L.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)5.劳动合同中的试用期由双方约定后决定是否包括在劳动合同期限内。(×)7.劳动合同的变更就是指双方当事人依法对完全履行的条款或无效的条款进行修改或增减的行为。(×)M9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）

8美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

P.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。(×)2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)Q6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)R8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。(×)

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)3.人民法院受理劳动争议案件必须是在接到仲裁决定书之日起30日内向人民法院起诉的，超过30日，人民法院不予受理。(×)S6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

T5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)W.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)二.X.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

Y.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

2.压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。(√)

X1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)Z

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1.招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

一、单选题

1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛 C.泰罗

D.薛恩

6、下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.绩效评估

8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法

C.见习法

D.工作日志法

9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

10、马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

二、多选题

1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

2、下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

4、下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

6、以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

8、以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限

B.支付工资的方法 C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

9、以下属于业务规划的是（A C D E）。A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

三、判断题

1、“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

3、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

4、工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7、工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

8、人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

9、德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

10、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）1.人力资源是（D）。

A.一个国家或地区的人口总和

B.具有特定的知识技能和专长的人才

C.具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者

D.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和

2.人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？

A.智力

B.知识

C.工作

D.技能

3.具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源

B.人力资源

C.矿产资源

D.一次性资源

4.下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本

B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心

C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划

D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合5.人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置

B.节约用人成本，降低企业的运营费用

C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率

D.维持并改进员工队伍的素质

6.如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。

A.能动性

B.再生性

C.持续性

D.时效性

7.人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。

A.内耗性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

8.人力资源管理的首要特征是（A）。

A.能动性

B.时效性

C.持续性

D.再生性

9.常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C）的特性。

A.资本性

B.时效性

C.内耗性

D.能动性

10.关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。

A.梅奥

B.马斯洛

C.泰罗

D.薛恩

11.“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“复杂人”

D.“自我实现人”

12.下列属于需要型激励理论的是（A）。

A.ERG理论

B.期望理论

C.公平理论

D.强化理论

13.（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。

A.“经济人”

B.“社会人”

C.“自我实现人”

D.“复杂人”

14.人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。

A.“经济人”假设理论

B.“社会人”假设理论

C.“自我实现人”假设理论

D.“复杂人”假设理论

二.多选题:

1.企业经营的四大类资源包括（A C D E）。

A.经济资源

B.财务资源

C.人力资源

D.物质资源

E.信息资源

2.人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能

B.智能

C.观察力

D.理解力

E.思维判断力

3.下列（A B C D E）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。

A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具

B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心

C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门

D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理

E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调

4.人力资源管理活动包括（A B C D E）。

A.人力资源规划

B.工作分析

C.绩效管理

D.职业生涯发展

E.薪酬管理

5.“复杂人” 假设的主要内容有（A B D）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要

B.人会不断会产生新的需要和动机

C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气

D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式

E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

6.以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E）。

A.薪水

B.人际关系

C.责任感 D.认可

E.成长

7.人本管理的基本原则有（A B D E）。

A.个性化发展原则

B.引导性管理原则

C.监督管理原则

D.人与组织共同成长原则

E.环境创设原则

8.下列属于需要型激励理论的是（B C E）。

A.公平理论

B.ERG理论

C.需要层次理论

D.强化理论

E.双因素理论

9.奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。

A.生理需要 B.社交需要

C.尊重需要

D.自我实现需要

E.安全需要

10.下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论

B.双因素理论

C.公平理论

D.强化理论

E.期望理论

三.是非题:

1.“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。（×）

2.人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（×）

3.人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。（√）

4.人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。（√）

5.公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。（√）

6.根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。（√）

7.人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。（×）

8.过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。（×）

9.马斯洛需求层次理论认为，已经被满足的需要是行为的主要的激励源。（×）1.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。

A.人力资源规划

B.工作设计 C.工作分析

D.绩效评估

2.一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C）。

A.工作要素

B.职务

C.职位

D.职业

3.适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法

B.观察法

C.工作日志法

D.访谈法

4.（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

A.职位

B.工作要素

C.职务

D.任务

5.在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作

B.技术性要求较高

C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果

D.不能对工作提供完整的描述

6.工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性

B.双向沟通

C.手段多样

D.效率高

7.由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法

B.观察法 C.见习法

D.工作日志法

二.多选题:

1.工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告

B.任职者说明

C.职务描述

D.人力资源规划

E.工作设计

2.一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E）。

A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时

C.内外环境的变动

D.企业结构变更

E.技术革新

3.工作分析所需收集的信息主要有（A B C）。

A.工作活动

B.所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C.工作环境

D.员工隐私

E.工作标识

4.以下（A B D E）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述

B.工作职责

C.工作名称

D.工作流程

E.与其他工作的关系

5.以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E）。

A.工作名称

B.直接上司职位

C.所属部门

D.对应岗位等级

E.所辖人员

6.任职者说明的主要内容有（A C E）。

A.资历要求

B.职务分析

C.生理要求

D.工作职责

E.心理要求

7.问卷法的缺点有（C D E）。

A.成本高

B.形式单一

C.技术要求高

D.被调查者不配合E.回收困难

8.职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料

B.职务分析

C.工作详细说明

D.任职者说明

E.企业提供的聘用条件

9.在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D）。

A.要求熟练程度较高的职务

B.脑力劳动成分较高的职务

C.活动范围较大的职务

D.在特设环境中活动的职务

E.危险环境的职务

10.以下（B C D E）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。

A.工作权限

B.支付工资的方法

C.福利待遇

D.晋升机会

E.培训机会

11.工作分析的常用方法有（A C D E）。

A.关键事件法 B.工作样本法

C.观察法

D.工作日志法

E.访谈法

三.是非题:

1.工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。（√）

2.职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。（×）

3.工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。（√）

4.访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。（√）

5.观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。（×）

6.所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（×）

7.工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述，它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做等。（√）

1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A）管理思想的体现。

A.“以人为本”

B.“自我实现人”

C.“经济人”

D.“社会人

2.人力资源规划的实质是（D）。

A.建立人员档案

B.分析与预测人力资源的需求

C.分析与预测人力资源的供给

D.实现人力资源供给和需求的平衡

3.开展人力资源管理工作的依据是（A）。

A.人力资源规划

B.员工的招聘和录用

C.员工培训

D.职业生涯发展

4.人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测

B.对人力资源的供求预测

C.对企业发展目标的预测

D.对员工职业生涯发展的预测

5.通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。

A.领导估计法

B.替换单法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

6.马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法

B.人力资源需求非主观预测的方法

C.外部人力资源供给预测

D.内部人力资源供给预测

7.（C）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。

A.人力资源的战略规划

B.人力资源的战术规划

C.人力资源的行动方案

D.人力资源的业务规划

8.主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。

A.领导估计法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.工作负荷法

9.下列属于人力资源供给预测的方法有（D）。

A.上级估算法 B.德尔菲法

C.岗位分析法

D.人员核查法

10.企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期

B.企业快速发展时期

C.企业稳定发展时期

D.企业衰退时期

二.多选题:

1.人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用

C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障

D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善

E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

2.以下属于业务规划的是（A C D E）。

A.人员补充规划

B.总体规划

C.培训开发规划

D.退休与解聘规划

E.人员晋升规划

3.人力资源规划的程序包括（A B C D E）。

A.信息收集

B.人力资源需求预测

C.人力资源供给预测

D.人员资源规划的制定

E.人力资源规划的实施和评估

4.人力资源需求预测的步骤包括（A B D E）。

A.预测现实的人力资源需求

B.预测未来的人力资源需求

C.预测人力资源的需求分布

D.预测未来流失人力资源需求

E.预测企业整体人力资源需求

5.影响人力资源需求的因素有（A B C E）。

A.产业结构

B.技术水平

C.企业发展

D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

6.影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平

B.工资因素

C.地区劳动力市场状况

D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

7.在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E）。

A.地区内人口总量

B.地区内人口构成C.地区内劳动力的质量

D.地区内劳动力的择业心理和工作价值观

E.地区经济的发展水平

8.人力资源供给预测的步骤包括（A B C E）。

A.预测内部人力资源供给

B.预测外部人力资源供给 C.预测企业人力资源的整体供给

D.确定人员的“总需求”

E.确定人员的“净需求”

三.是非题:

1.人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。（√）

2.组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。（√）

3.人力资源管理目标应该是单一的，应该突出关键的目标。（×）

4.德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。（√）

5.组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。（√）

6.当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。（×）

7.在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。（√）1.招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者

B.人力资源部门

C.用人部门

D.一线员工

2.内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换

B.校园招聘

C.招聘广告

D.委托猎头公司

3.下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点

B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔

D.是一种很有效的信息交流方式

4.关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B）。

A.评价求职申请和简历

B.背景调查

C.体检

D.实际录用

5.一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。

A.心理测试

B.身体测试

C.工作样本法

D.评价中心法

6.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。

A.测试的效度

B.测试的信度 C.测试的经济性

D.测试的公平性

7.模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法

B.角色扮演法

C.无领导小组讨论法 D.工作样本法

8.在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。

A.测试的效度

B.测试的信度

C.测试的经济性

D.测试的公平性

二.多选题:

1.招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。

A.人力资源规划

B.工作设计

C.工作分析

D.培训开发

E.绩效考评

2.招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。

A.计划性原则

B.公开性原则

C.合适性原则

D.片面性原则

E.标准性原则

3.面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。

A.序列面试

B.结构化面试

C.非结构化面试

D.小组面试

E.背景调查

4.认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC）的测试。

A.A成就测试

B.智力测试

C.能力倾向测试

D.兴趣爱好测试

E.性格特征测试

5.根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。

A.个人测试

B.团体测试

C.认知测试

D.人格测试

E.文字性测试

6.评价中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作样本法

B.无领导小组讨论

C.文件筐测验

D.角色扮演

E.心理测试法

7.外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。

A.岗位轮换

B.推荐

C.招聘广告

D.委托猎头公司

E.工作投标

8.以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A.性格测试

B.品德测试

C.能力倾向测试

D.态度测试

E.兴趣测试

9.进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施

B.对一些记分性的测试，记分方法要保密

C.实事求是地看待测试结果和作用

D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法

E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

三.是非题:

1.si招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。(×)

2.“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。(×)

3.招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。(√)4.外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。

(×)

5.猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。(×)

6.甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。(√)

7.培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。(×)

8.甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。(√)

9.序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。(×)

10.录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。(√)

.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

2.（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。

A.在岗培训

B.外派培训

C.岗前培训

D.内部培训

3.（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法

B.角色扮演法

C.案例教学法

D.讲授方法

4.人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识

、技能和能力。

A.环境分析

B.战略分析

C.组织培训气候的分析

D.资源分析

5.考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（D）。

A.反应标准

B.学习标准

C.成果标准

D.行为标准

6.用于培训的资源包括（A）。

A.人、设施、资金

B.预算、场地、人

C.设施、计划、资金

D.职权、设施、资金

7.下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色

B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中

C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

8.下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B）。

A.讨论法

B.讲授法

C.角色扮演法

D.管理游戏法

9.部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。

A.视听法

B.案例教学法

C.角色扮演法

D.操作示范法

二.多选题:

1.一般来说，完整的培训过程分为包含（ABCDE）等步骤。A.培训需求分析

B.设计培训计划

C.开发培训课程

D.实施培训活动

E.评价培训效果

2.为了保证培训需求分析的有效性，培训需求分析就必须在（BCD）三个层面上进行。

A.资源分析

B.人员分析

C.组织分析

D.战略分析

E.环境分析

3.不同组织培训需求分析的主体是不同的，一般说来，组织的培训需求分析都是由（BCD）来进行。

A.总经理

B.培训部门

C.主管人员

D.工作人员

E.普通员工

4.岗前培训包含哪些培训内容（BD）。

A.外派培训

B.企业文化教育

C.更新知识的培训

D.岗位业务培训

E.转岗培训

5.培训评估方法有多种，通常有（ACDE）等常用方法。

A.访谈法

B.问卷调查法

C.自我评估法

D.行为观察法

E.对比法

6.运用讲授法进行员工培训具有（BCE）优点。A.利于受训者综合能力的培养

B.易于操作 C.适用于各种培训

D.受训者可以积极参加讨论

E.有利于大面积培养人才

7.以下哪些培训方式属于在岗培训（ACDE）。

A.转岗培训

B.企业文化教育

C.晋升培训

D.岗位知识培训

E.更新知识和技能的培训

8.运用案例教学法进行培训具有（ACD）优点。A.易于得到受训者的认同

B.案例提供的情景与真实情况一致

C.受训者可以积极参加讨论

D.可以增进人际交流 E.有利于发挥教师的主导作用

9.培训计划设计的准则包括（ACD）。

A.系统性

B.前瞻性

C.有效性

D.普遍性

E.客观性

三.是非题:

1.培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能。(×)

正确答案为:False

2.美国心理学家班图纳的社会学习理论是培训理论的基础。(√)

3.行为标准主要由一些可以量化的指标来表现，如产量、出勤率、废品率和事故率等。(√)

4.社会学习理论认为，榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。(√)

5.一般来说，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价等五个步骤。(√)

6.人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。(×)

7.培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考

虑影响培训效果的相关因素。(×)

8.在岗培训又称为在职培训，是为了提高员工的工作技能、工作绩效，或出于员工转岗、晋升、取得岗位资格等需要而进行的培训。(√)

9.角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。(×)1.（A）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。

A.金斯伯格

B.舒伯

C.施恩

D.罗宾斯

2.职业生涯设计的主要责任在于（D）。

A.员工个人

B.企业

C.员工环境

D.企业和员工个人

3.（D）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。

A.职业生涯规划

B.长期规划政策

C.人力资源规划

D.管理继任规划

4.（D）是设计职业生涯的核心步骤。

A.制定行动计划与措施

B.职业生涯路线的选择 C.自我评估

D.设定职业生涯目标

5.职业生涯管理是（C）的理念的体现。A.利润第一

B.成本优先

C.以人为本

D.追求卓越

6.职业生涯管理包括个人生涯管理和（C）。

A.职业生涯发展

B.职业生涯动态分析

C.组织职业生涯管理

D.职业生涯咨询

7.职业生涯规划程序是基于（B）需要而制定．同时不能忽略（）需要。

A.组织的个人的B.个人的组织的C.工作的组织的D.工作的个人的8.美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B）阶段。

A.三

B.五

C.四

D.六

二.多选题:

1.职业生涯管理分为（AC）。

A.个人的职业生涯管理

B.员工工作技能的增进

C.组织的职业生涯管理

D.组织绩效的改进

E.部门的职业生涯管理

2.个人对本人的职业生涯设计的一般步骤包含有（ABCDE）。

A.确定志向

B.自我评估和环境分析

C.设定职业生涯目标

D.职业生涯路线的选择

E.制定行动计划与措施

3.美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授约翰·霍莱特经过多年研究后，认为个性可分为六种基本的个性类型，包括（ABCDE）。

A.现实型

B.研究型

C.社会型

D.传统型

E.艺术型

4.职业规划的主体可以是（BD）。

A.政府主管部门

B.员工个人

C.社区

D.企业

E.班组

5.组织对职业生涯中期阶段的管理措施有（AB）。

A.实施工作轮换

B.提拔晋升

C.工作投标

D.制定具体的退休计划

E.提供富有挑战性的最初工作

6.个人在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括（ABCDE）。

A.人生观和价值观

B.受教育水平

C.个人兴趣和特长

D.个人技能

E.智商和情商

7.组织对职业生涯早期阶段的管理措施有（BD）。

A.工作告示

B.对新员工进行上岗引导

C.内部晋升

D.提供富有挑战性的工作

E.推荐转正

8.职业生涯管理成功的关键有（ABCDE）。

A.高层领导的支持 B.职业生涯管理的专职人员应具备较强的沟通能力 C.职业生涯管理的专职人员应掌握职业辅导技能 D.各级管理者要配合职业管理的实施

E.人力资源管理部门应提供相关问题的咨询

三.是非题:

1.组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。因此，组织为员工设计的职业规划，与员工个人职业生涯规划完全相同。(×)

2.职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。(√)

3.人格类型理论是美国职业指导专家约翰·L·霍兰德于20世纪60年代创立的，该理论强调个人与职业之间的匹配。(×)

4.职业-人匹配分为两种类型，即条件匹配和特长匹配。(√)

5.劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。(×)

6.职业发展的本质是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程。(√)

7.根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。(×)

8.要在组织中成功地实施职业生涯管理，员工和各级管理者的支持是关键。(×)

9.职业生涯路线是指当一个人选定职业后，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。(√)

10.个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，组织职业生涯管理是以发挥人力资源管理效率为目的，二者难以契合。(×)1.收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B）。

A.人员测评

B.绩效考核

C.工作分析

D.薪酬管理

2.绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C）。

A.建立共识

B.成立考核评审委员会

C.面谈和跟踪改进

D.公布考核结果

3.（A）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

4.考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D）。

A.情景模拟法

B.关键事件法

C.要素评定法

D.等差图表法

5.对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A）工作目标设定。

A.大于

B.小于

C.等于

D.不好比较

6.在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C）。

A.趋中效应

B.工作绩效评价标准不明确

C.晕轮效应

D.评价者个人偏见

7.想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D）做出努力。

A.确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题

B.选择正确的评价工具

C.对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D.以上都对

8.下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）。

A.将绩效面谈作为一次发现错误的时机

B.明确列出并一致通过员工发展的特定计划

C.避免面对面地与较差的员工面谈

D.接连不断地批评员工的缺点

二.多选题:

1.就其基本方面而言，绩效考核的内容包括(ABCD)等方面。

A.德

B.能

C.勤

D.绩

E.环境

2.根据国内外企业管理的实践经验，在绩效考核中应遵循的原则有（ABCDE）。

A.透明公开原则

B.客观公正考评原则 C.多层次、多渠道原则

D.全方位考核原则

E.经常化、制度化原则

3.绩效考核指标体系设计方法有（ACE）。

A.个案研究法

B.德尔菲法

C.访谈法

D.领导估计法

E.问卷调查法

4.绩效考核文件一般包括的内容有（ACE）。

A.绩效考核制度和流程

B.员工绩效计划

C.绩效考核指标

D.工作说明书

E.绩效考核表

5.岗位关键绩效指标的设定可以通过（BCDE）等过程来实施。A.绩效考核文件的设计

B.界定员工岗位的主要职责

C.选择、分解和设定员工关键绩效指标

D.准备关键业绩指标的管理工具

E.修订指标

6.利用等差图标法进行绩效考评时应主要考虑（DE）问题。

A.有利于受训者综合能力的培养

B.易于操作

C.适用于各种培训 D.考核项目

E.对被考核者给出的分数

7.进行绩效考评时运用民意测验法适用于哪类员工（CDE）。

A.技术人员

B.一线操作工

C.工会干部

D.负责员工福利的干部

E.负责员工社会保障的干部

8.下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（BC）。

A.评价者给大多数员工中等的评价

B.评价者对老年员工给予较低的评价

C.评价者对女员工给予较低的评价

D.评价者给大多数员工过高的评价

E.评价者给大多数员工过低的评价

三.是非题:

1.绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会。(×)

2.培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。(×)

3.某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。(√)

4.一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大于关键绩效指标权重。(√)

5.通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为关键事件法。(×)

6.强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述。(√)

7.要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都具有同样的重要性。(×)

8.为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。(×)

1.下列各项属于非经济类报酬的是（C）。

A.工资

B.奖金

C.员工获得的成就感 D.津贴

2.对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D）。

A.基本工资

B.奖金

C.激励工资

D.津贴

3.根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A）。

A.技术等级工资制

B.岗位技能工资制

C.职务等级工资制

D.提成工资制

4.标准工资的计算公式是（B）。

A.标准工资=月工资标准 B.标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准

C.标准工资=日工资标准

D.标准工资=缺勤天数×日工资标准

5.下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C）。

A.按需分配结合

B.按需分配与按劳分配结合C.按劳分配与按生产要素分配结合D.按劳动成果分配与按活劳动分配结合二.多选题:

1.以下哪些报酬属于非经济类报酬（ABC）。

A.参与决策权

B.较多的职权 C.个人成长机会

D.津贴与补贴

E.销售提成2.薪酬的职能可以体现在（ABCDE）方面。

A.补偿职能

B.激励职能

C.调节职能

D.效益职能

E.统计与监督职能

3.基于技能的薪酬体系通常是指以员工个人为基础的薪酬方案，其薪酬方案的设计主要依据员工的（AB）。

A.专业知识

B.专业技能

C.专业职务

D.专业特长

E.个性特点

4.由于组织对技能等级内的基础技能、核心技能和选择技能的具体要求各不相同，从而形成不同内涵的技能薪酬结构，可供组织选择的薪酬结

构有（CDE）。A.按件计酬模型

B.按时计酬模型

C.阶梯模型

D.技能模块模型

E.积分累计模型

5.以下哪些属于经济类报酬（ACDE）。

A.工资

B.较多的职权

C.津贴与补贴

D.股权

E.养老保险

6.常见的股权计划可以分为三类，包括（BCE）。

A.斯坎隆计划

B.现股计划

C.期权计划

D.鲁卡尔计划

E.期股计划

7.薪酬成本控制的途径有（ABCDE）。

A.控制员工数量

B.控制基本工资

C.控制浮动工资

D.控制福利支出

E.利用恰当的薪酬技术

8.薪酬调整是对薪酬体系在执行的过程中与环境变化的不适应性进行调整，以便更好地发挥薪酬的激励作用，具体的调整方式有（ABCD）。

A.奖励性调整

B.效益性调整

C.生活指数调整

D.工龄性调整

E.目标性调整

三.是非题:

1.薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。(×)2.技能宽度越大，说明技能越简单，员工掌握起来越容易；技能宽度越小，技能越复杂，员工掌握起来也越困难。(×)

3.股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。(√)

4.薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。(×)

5.薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程。(√)

6.薪酬的高低取决于员工所在职位的价值和员工个体所具备的知识和技能，不会受到劳动力市场价格的影响。(×)

7.薪酬战略就是企业在薪酬问题上的定位，即企业如何设计薪酬方案鼓励员工间合理竞争，以此来为企业创造更多的效益。(×)

8.收益分享计划是以组织绩效为导向的奖酬制度，同时衡量绩效因素具有一定的可控性，因此，非常适用于对管理人员的激励。(√)

9.工作评价的方法一般有四种，分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法，在实践中常为使用的是要素计点法。(√)

1.我国现行《劳动法》于（D）始实施。

A.1949年10月1日

B.1982年5月1日

C.1994年1月1日

D.1995年5月1日

2.目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B）小时。

A.48 B.40 C.44 D.36

3.在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C）项。

A.听取和审议厂长的工作报告

B.推荐厂长或经理人选

C.决定董事会组成 D.否决或同意工资方案

4.劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D）。

A.劳动合同必须遵循双方自愿的原则

B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规

C.劳动合同必须遵循市场规则

D.劳动合同需要首先确定被要约方

5.从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（A）。

A.具有要约的法律效力

B.不具有要约的法律效力

C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力

D.必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力

6.劳动法》规定：劳动合同期限分为（D）。

A.有固定期限和无固定期限两种

B.有固定期限和以完成一定的工作为期限两种

C.无固定期限和完成一定工作为期限两种

D.有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种

7.《劳动法》第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A）的劳动条件。

A.国家劳动安全卫生法规的标推

B.企业上级主管部门制定的有关标准

C.企业制定的岗位工作规范标准

D.劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准

8.劳动者解除劳动合同的法律程序是（C）。

A.提前15日以书面形式通知用人单位

B.提前15日以任何形式通知用人单位

C.提前30日以书面形式通知用人单位

D.提前30日以任何形式通知用人单位

二.多选题:

1.解决劳动纠纷，应注意公正原则，这指的是（CD）。

A.劳动争议双方都不应指责对方

B.双方应承担同等的责任和义务

C.双方在适用法律上一律平等

【电大成本会计作业答案】推荐阅读：

2022电大作业办公室管理形成性考核册作业答案11-06

电大作业网10-15

电大婚姻家庭法作业四06-08

电大开放英语1形成性考核作业11-14

上一篇：教学片断评价下一篇：新闻宣传工作座谈会

电大成本会计作业答案