员工关怀标语

员工关怀标语（共8篇）

员工关怀标语 篇1

人力资源职能的外延不大扩大，对于员工关怀需要做到持之以恒，让员工感受到企业是真正的在用心关心每个员工，最终获得归属感，提高边际效应，进而达到提高公司业务发展的目标。

一、调整目前商业保险的参保内容

目前商险情况：公司为正式员工购买了中国平安的重大疾病险和团队意外险，每年***元保费，经过几年下来，发现员工出保几比较低，因此这两项参保内容的性价比并不高，并没有带给员工太多实惠。

公司员工的年龄层次出现普通疾病比较多，员工比较关注普通医疗的费用支出以及家庭成员相关保障，外界有很多公司所做的商保都覆盖到家庭成员范围。

建议对市场上保险公司的保障内容和价位进行调查，评估保险供应商状况，然后选择适当供应商调整保险内容，让员工真真实实的感受到商业保险的好处。

二、子女关怀

1、亲子活动类：公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如：

1）少儿绘画大赛：这类活动之前有组织过，建议可以三地一起组织，或同其他公司联谊。参赛作品可以作为制作公司新台历背景。

2）宝宝爬行赛：对于家里有月龄比较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子活动；

3）亲子游戏（运动）赛：组织小孩较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭接力短跑、垫球、球类双打（父母和子女）、花式投篮、套圈游戏等，穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。

4）许多小朋友都喜欢一些电视少儿亲子比赛活动，可以组织员工及子女参加《我老爸最棒》，理想的情况是组成四组公司宝宝进行比赛，不但可以借助媒体扩大影响力，还可促进亲子交流。

5）春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节，嘟嘟城、科技馆、海洋馆和其他各类暑期游玩参观等，还有跳蚤市场、商街自由逛（如到吴山广场等）。

活动可以借助社会平台或者媒体为优，对于没有子女的员工，也可以携带亲戚子女一同参与。

2、节日庆祝

借助六一儿童节的机会，可以组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、木偶剧票、餐券、玩具、文具等等，最好是组织统一观看。

3、改善子女教育问题：

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1）定期关注杭州有关青少年教育的政策法规变更，及时提供给员工；

2）一定程度解决某些员工子女教育问题，帮助进行入学入托入园入学办理。

三、父母配偶关怀

员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家属表示感谢，具体建议有

1、在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，和需要员工亲自书写祝福的贺卡。

2、在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日，为员工配偶准备惊喜下礼物，礼物可以是

主题餐厅餐券、电影票、护肤品等，需要员工亲子写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之心和归属感。

3、一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动，请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上CEO的感谢信，介绍公司发展情况和员工成绩。

4、员工体检时，有家属体检名额。

四、家庭日主题活动

家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是group或者部门组织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流，促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。

建议有以下几种方式：

1、参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排专人负责介绍，外

加户外活动在一起，比如赏花、参观等；

2、自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备1-2种食物（可以是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好，一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的称号。

3、化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评出称号接受奖励。

4、融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享小朋友的心得笔记，作为内刊素材。

5、在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小朋友联谊，给小同

学赠送礼物。

6、保龄球比赛家庭日，组织员工家庭进行保龄球比赛。

家庭日活动尽量融入公司创新文化，和快乐生活文化。

五、节日津贴补贴或生日（节日）祝福

在节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东西放假。

比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，员工生日party上能够邀请到员工家人一起参加，或者播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或荣誉感。

六、帮助提高生活品味、情趣类

利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分享活动，比如：

1、在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进和谐的氛围。

2、从快乐工作快乐生活的角度，可以组织下烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。

3、生活品味情趣类分享培训

不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如鸡尾酒调制培训，大家学习调制鸡尾酒，日式饮食制作培训，糕点制作培训、茶叶鉴赏、美妆、潮服搭配、跳舞等。谷雨季节组织大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。

让IT工程师也能增加一些生活品味，放松紧张的工作状态。

4、建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引他们更好的融入

公司、融入杭州的生活。建议给入职新同事和外来出差的同事分享这个内容。

七、健康管理、工作平衡

1、IT行业员工一般都久坐比较多，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等，或者请医生来给大家教授健康保健操等。

2、建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助；

3、关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。

4、员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。

5、按摩师服务

IT人员久坐，会产生一些腰酸背痛的职业病，不定期请按摩师过来帮助员工舒缓按摩，或者教导员工一些简易的按摩方法。

八、社会公益

1、倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年3月可以组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。

2、根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈社会，这类活动非常多，也可以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。

3、成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位组织，组织不同的献爱心活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。

九、情感关怀服务

1、情绪假：2小时/次，每月可以1次或者2次

员工在心情不好或者情绪低落时，可以2小时的情绪假期，出去看个电影或者喝个咖啡等。此种假期每月1次或者2次，不累计不分开使用。（类似有生日假，员工生日当天提前1小时下班，去庆祝生日）

2、离婚假/失恋假

员工失恋离婚时给予1天假期，或主动帮其申请调休，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境

3、相亲派对

公司未婚员工非常多，可以借助其他公司资源，组织选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更好。

十、司龄嘉奖/入职(周年)纪念

分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资的部分之外，可以是

1、对于新入职的员工，送上一份令他记忆深刻的礼物，一份神秘的梦想之盒，祝愿员工在公司

安营扎寨，获得发展（入职体检费用目前是员工自己承担，建议最好是公司承担，但是如果这块不改善，也可以变成礼物送出）同时附上直接主管的欢迎信，涵盖对team的情况及人员介绍。

2、对于入职满一年的人，带上leader的致谢卡和一份纪念礼物

3、对于入职满三年的，带上group leader的致谢卡、收集他周围人对他的祝福和评价和一份

纪念礼物送出。

4、对于工作满6年和10年的人，发出CEO的感谢信，和收集周人对他的评价祝福，制作成视

频，外加一份惊喜礼物，送给员工

能起到增强员工稳定性和归属感的作用。

十一、公司赞美周活动

每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自己的赞美之言贴上去。

十二、表扬信-员工肯定认可关怀

普通员工最需要的莫过于是看到自己得到上司、team、公司的认可和肯定，建议对于一些表现非常优秀的工程师，可以由leader、group VP发出表扬信，所有表扬信需经group通过后才能发出，以公开员工成绩和给与肯定，同时leader级的表扬信给予300块奖励，group VP的表扬信给予500元奖励。

十三、停车位问题

目前园区的停车位非常紧张，可以的话在公司附近租一些停车位，解决员工停车难问题。

十四、购房基金、无息贷款问题

有些员工考虑到杭州房价问题，不得不离开公司去到别的地方，要是公司可以提供一笔无息贷款（一般之后会要求员工在公司呆多少年以上），对留住员工有一定的帮助（公司早期有无息贷款的政策

十五、内刊建设

内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布，以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解的，可以增强员工的信任感和信心。

十六、民主生活会/个别员工交流访谈

员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。

十七、下午茶点

可以在每周三的下午3:30增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促进员工更好的进行工作。

十八、短信提醒祝福

1、购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。

2、对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理念。

十九、大型活动建议

可以举办一些拔河比赛和趣味运动会

二十、帮员工办理公园卡、市民卡（医保卡）

每年为员工代办公园卡，每季度或每月统一帮助员工代办市民卡（医保卡）。目前有些俱乐部一直在帮助会员办理公园卡，有一部分员工可能享受不到，可以由公司统一增加这项关怀措施，市民卡可以进行团体代办。

员工关怀标语 篇2

关键词：员工,和谐劳动,情感,激励

人有丰富的情感, 每个人的行为都受到其思想和情感的影响。员工的情感状态, 直接影响到工作态度、服务质量、效率安全等等, 一些员工工作状态不佳、干劲不足, 未必是思想认识问题, 而是情感或心理出了问题。

情感关怀, 就是企业从人文关怀的角度出发, 关注员工的需求, 关注员工的生活与发展, 通过构建和谐劳动关系、发挥群众性组织优势运用、充分利用心理学知识等多种手段和方法, 来改变员工的心理认知、情绪、态度、行为和意志等, 以达到降低、解除员工不良心理状态和清除思想障碍, 恢复积极健康的心态。

一、强化“情感关怀”的意义

当前, 随着社会快速发展和企业改革不断深入, 员工生活水平在提高的同时, 面临的生活和工作压力也明显增大。一些员工出现焦躁、不安、紧张、冷漠等不良心理。这些不良心理如果得不到及时疏导化解, 不仅伤及员工个人身心健康, 可能还会“传染”企业其他员工, 甚至产生社会问题。因此, 这就迫切需要我们在努力解决员工实际困难的同时, 加强员工情感关怀。

加强对员工的情感关怀, 出发点和落脚点就是尊重员工、理解员工、关心员工、满足员工的精神需求和心理需求, 培育员工健康心态、塑造健全人格, 这有利于建立员工积极心态, 有助于促进企业和谐发展, 体现了企业“以人为本”。

二、影响员工情感与心理健康的诱因

对员工思想情感与心理健康容易产生不良影响的因素, 主要与三方面有关:一是工作, 二是个人情感与家庭生活, 三是健康问题。

工作方面引发的情感问题: (1) 工作压力。如繁重的工作量、恶劣的工作环境、激烈的竞争, 导致员工感到身心疲惫、个人成就感下降、情绪衰竭、职业倦怠等负面情感。 (2) 工作人际关系不和谐。一是管理者与被管理者之间的矛盾———安排工作任务过重、管理方式简单粗暴等引发的问题。二是员工之间因工作矛盾、性格不合等原因导致缺少情感交流。三是新员工对新环境不适应而产生的精神压力。四是因利益分配不合理导致员工之间产生隔膜、不满及愤懑情绪。 (3) 职业发展前景模糊。

个人及家庭生活方面引发的情感问题: (1) 感情生活出现问题。如夫妻、家庭成员引起的冲突, 婚恋不顺, 亲人发生不幸等情况; (2) 社会道德中的不良风气对员工及家庭的侵蚀。如赌博、贪图享受、婚外感情等等; (3) 家庭经济和社会保障等方面原因给员工带来的压力。

健康方面引发的情感问题:如身体出现重大疾病, 身体上、精神上受到折磨, 甚至还会对病后工作情况担忧。家庭成员的身体健康问题, 也是给员工精神压力的一个重要因素。

三、不重视“情感关怀”的原因

不少企业的员工思想政治工作中, 重政治理论学习, 轻情感交流, 重榜样激励, 轻心灵安抚, 重道理灌输, 轻心理辅导和情感帮扶。主要原因有:

一是缺乏对情感关怀和心理疏导重要性的认识。不少部门的政工人员都是兼职, 精力主要集中在解决生产难题上, 对于员工管理, 则刚性地执行有关规定, 重解决“事情”不重解决“心情”。二是缺少完善的情感帮扶和心理疏导工作制度的保障。三是大部分管理人员、政工人员缺少相应的心理学知识, 习惯于说大道理, 未掌握员工心理, 效果事倍功半。四是有些企业管理者只追求效益最大化, 企业文化中缺少人情味。

四、如何做好“情感关怀”工作的思考

1. 提高认识与能力

企业领导、部门主管、政工人员要充分认识“情感关怀”的重要意义, 把“以人为本”的理念“融化”在企业管理和企业文化之中。政工人员要树立热心服务员工的思想, 以“真心”、“善心”、“细心”、“耐心”的工作态度, 来为员工服务, 切不可以“多一事不如少一事”或者“清官难断家务事”来做借口不管不问。员工情感关怀, 其核心是透过对员工深层的关怀, 来提升员工“精神力量”, 促进他们“新的成长”。

2. 夯实基础

和谐的劳动关系, 是“情感关怀”的基础。企业对员工的“情感关怀”, 必须是建立在严格遵守国家有关劳动法规, 做好员工合法权益维护的基础上开展的。只有做好了员工的安全生产、劳动保护、薪酬分配与休息权利等合法权益的维护, “情感关怀”工作才有了根基和现实意义。培育基层车间、班组各有特色的和谐文化, 提高员工的向心力, 增进员工之间的同事情谊, 让员工体会到“工作快乐”和“快乐工作”的企业文化。

3. 建立预警机制

对于情感困难, 有些员工愿意找组织倾诉, 但大部分员工则把它压抑在心里。对于员工的倾诉, 政工干部要有耐心倾听, 细心开导。对于“沉默的大多数”, 要通过建立有效的信息收集预警制度, 及时了解员工思想情感变化, 如通过制定《员工思想动态解释卡》, 来了解员工思想情感动态。动态卡的内容应包括员工年龄、家庭情况、社会关系等, 重点内容为个人愿景、近期打算和奋斗目标、在社交场合是否得到别人的信任、理解等等。对于员工填写的动态卡, 要仔细分析, 定期为员工“号脉开方”, 有针对性地开展工作, 要保密员工个人生活隐私, 以真诚的工作来争取员工的信任, 愿意把自己真实的内心情况表达出来。要制定“四必谈、五必访”制度, 提高“情感关怀”工作的针对性、预先性和实效性。“四必谈”内容是:员工对企业管理、领导有意见必谈;工作不顺心必谈;员工有压力、有情绪必谈;员工调动工作必谈。“五必访”是:员工生病住院必访;家庭出现纠纷必访;员工思想有压力、有情绪必访;家庭出现特殊困难必访;员工为企业、社会作出特殊贡献必访。“四必谈”、“五必访”是了解、关心员工家庭生活情况和做情感帮扶工作的主要方式。此外, 要组织员工学习有关心理学的知识, 帮助员工改进认知结构, 提升员工“抗压”能力及心灵伤痛的自然康复能力。

4. 引入“外援”

在开展员工思想政治工作的同时, 要充分运用现代心理学成果, 来为员工解开内心的困难。企业内部可设兼职或专职的心理辅导员或咨询员, 必要时, 可引入员工帮助计划 (英文缩写EAP) 项目。员工帮助计划又称员工心理援助或情感援助, 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 通过专业人士, 利用心理学、社会学、医学和管理学等学科理论知识和技术方法解决组织与员工诸多问题的有效方法之一。它于20世纪70年代在美国企业兴起, 80年代引入欧洲及其他地区, 目前世界500强企业中, 有90%以上建立了员工帮助计划 (EAP) , 但对于我国大部分企业而言, 还是个新鲜的概念。员工帮助计划除了提供心理咨询和心理辅导, 解决员工工作压力、情绪低落、公平感问题之外, 还关注员工个人生活。

5. 发挥组织优势

充分利用党政工团组织的优势, 积极开展员工喜欢的文娱活动和情感互助活动。通过开展“运动会”、“员工家属舞会”、“郊游”等等形式多样的团体活动, 一可舒缓员工工作紧张与压力;二可增进团队感情, 消除员工隔阂, 工友之间, 领导与员工之间的沟通得到加强;三可培养、丰富员工健康的业余爱好, 调节情绪。工会应多组织以员工家庭为单位来参加的业余活动, 如举办家庭运动会、班组成员及家属的聚餐晚会、亲人寄语等活动, 以此促进员工家庭和睦。关心员工感情生活, 如组织老员工疗养, 退休前召开座谈会等形式, 赠送纪念物品等等, 给将退休老员工以荣誉, 多举办年轻人的联谊活动, 为年轻人搭建一个交友、交流平台, 消除员工孤独感。此外, 还可以组织员工学习有关心理健康、情感疏导方面的知识, 教育员工之间多相互关心、相互照顾, 开展员工互帮互助, 团结友爱活动, 让“情感关怀”不仅仅局限于企业对员工的关怀。工友之间真挚的关心和疏导, 有时候比组织的帮助更加有效, 更加慰藉心灵。

6. 激励员工实现梦想

企业比员工更需要人文关怀 篇3

人性化管理的原动力，不在于对个人欲望的实现，而在于对人性的全面认识——企业需要从自身的利益出发，关注员工基于人性特征对企业目标可能产生的影响，关注企业行为对员工可能产生的作用。人性化管理的前提是人文关怀，因此，企业的人文关怀其实不只是员工的需要，更是企业自身的需要。

对此，我们可以从几个方面来深入理解：

使员工主动成为企业发展的贡献者

如果简单地把人们参与市场或加入企业的行为，归因于纯粹的经济利益权衡，就会抹杀人们在现实生活中因为各种原因所产生的其他的需求动机，也就不可能正确地洞察到人们在企业中真实的心态和表现。

从本质上讲，企业是一种社会性组织，而不像“黑板经济学”所理解的那样只是个人逐利的工具，它满足的是人们适应社会的需要，即满足员工与人共处、共同获得利益和信任、保持种群繁衍发展等多方面的需要。诚然，在组织演化和组织分工的过程中，企业组织更多地承担了创造和获得物质财富的责任，但这决不是企业的全部。

企业作为一种社会性组织，在将人们组织起来形成更大的社会生产力的同时，也承担着与它所处的环境交换信息、观念乃至思想、信仰的义务与责任。试想，我们多数人一生中的大部分时间都生活在企业这个组织体中，如果企业没有一个相对宽容，有助于员工能力与智识全面发展，有助于人与人之间理解与帮助的人文环境，员工又怎么可能主动而不是被迫地成为企业长期存在和发展的贡献者?

使员工成为联系顾客、社会的桥梁

创造顾客价值是企业的生存之本，那么，谁来创造，谁来发现这种创造后面的顾客需求呢?自然是员工。因此，员工与顾客以及这个社会的联系，是企业能力的基础。

企业是一种社会化组织，因此，它的竞争力来自它的社会化程度。产品作为这种竞争力的载体，从本质上讲体现的是企业认知社会、按社会需求组织社会资源的能力。企业要融入社会，必须要了解社会。陈春花教授在《企业增长的活水》一文中指出：“许多企业的高层管理者已经没有机会贴近顾客，但是如果没有长期地贴近顾客，是无法真正了解顾客的。”然而真正可怕的也许不是企业的高层管理者没有机会贴近顾客，而是这些高层管理者所制定的政策、所倡导的文化、所影响的氛围隔断了员工与顾客、与社会的联系。

一个健康的企业，必须基于分工与合作的原则，不断拓展员工与顾客、与社会的联系渠道，让员工真正成为企业了解社会的窗口和桥梁。其实，多数时候顾客离我们并不遥远，距离经常只是一堵人造的墙。在当代社会，每一个员工都承担着生产者和消费者的双重角色，只要我们多一些人文关怀，多一些换位思考的能力，少一些合近求远的官僚习气，就可以从员工的身上发现更多有关顾客的真知灼见。

启动员工创造性的钥匙

从员工身上洞察顾客的需求，首先需要了解员工。这种了解不只局限于把员工看作管理对象的专业性考评，更需要在交流过程中，将员工还原为各种现实性所激励和困扰的社会人；这种了解也不只局限于关心员工当期的表现，更需要在与员工的互动中，了解他基于特定历史条件所表现出的局限性，并在此前提下谋划他与企业相关的未来。

在以往的管理实践中，我们过多地沉迷于对员工物质利益诉求的分析，沉迷于通过物质激励手段解决遇到的管理难题，结果让企业和员工一起，在一条看不清未来方向的道路上越走越远。过多地沉迷于对物质利益的考究，是短缺经济带给我们的心理阴影，不走出这个阴影，我们就不可能真正发现启动员工创造性的钥匙，就不可能让员工因为激情去贡献他们身上的“隐性知识”。

这样说，并不是要否定利益追求的积极意义。我们强调的是，在一个价值观念日趋多元化的社会，企业必须顺应这样的潮流：任何一个人都可能在不同阶段表现出特定的个人喜好，没有一种利益机制可以解决所有的现实问题。当员工内心对安全、尊重、自我价值实现这些社会性需求，因为外部环境变化而变得日益丰富和个性化时，企业只有顺应这种需求，才可能深入员工的内心，使员工对企业生发出自觉的热爱和相应的责任。今天，“责任、权力和利益”三位一体的规则秩序，也许要颠覆为“自由、权力和责任”。在一个选择更加自主的社会，员工的个人活动空间往往决定着他的创造性和社会价值，而这也正是企业价值最根本的源泉。

当我们超越利益立场，以更加人性化的视野审视员工时，就会发现：如今的企业领导人，需要的不只是专业技术知识、商业技巧和战略眼光，还需要人文情怀。只有具备这种情怀，才可以超越立场之争，使企业不再停留在技术语言与销售语言、管理原则与工具选择等各种矛盾冲突中，才能还原出企业服务社会的基本功能。企业只有这样关心员工，员工才会这样关心他的顾客以及与顾客相关的一切事情。

拓展财富的边界

以前，我们对企业的理解过于简单，以为它只是一种通过提供产品和服务获得剩余价值的赢利性机构。如今，网络技术很大程度上拓展了企业的边界，使得作为社会性组织的企业与社会之间的融合更加紧密，我们需要重新从人的需求和发展上认清企业的本质，需要理解组织分工的演进也遵循着“螺旋式”上升的历史轨迹。

企业组织承担着创造财富的社会职能，而今天的财富内涵已不同于以前。如果把幸福看做财富的终极目的，或者说，把财富做为实现人生幸福的手段，我们就应该明白：今天人们追求的财富，不只停留在可以看得见的物质层面，它很大程度上是我们内心丰富度的投影。基于这样的认识，企业对待员工、顾客与社会的态度，就应当有所变化。

员工关怀方案 篇4

1、HR在做入职手续时，就新员工的生日、爱好、家庭成员状况、家人联系方式等相关资料信息完备并确认其准确性。

2、凡有新员工入司，应由主管级人员为其介绍公司的主要领导情

况，及他在工作环境中最多接触和协同工作的同事情况。

3、新员工到岗第一月之内，其指导导师须做不低于3次的访谈，了解其进入工作岗位后的状况，并做好谈话记录；HR须做不低于1次的访谈，了解其入司后的思想动态及工作生活状态。

4、新员工（上岗一个月以内）出现工作过失的，只要未能造成重

大过失者，一律以帮助教育为基本的处理方式，屡教不改者或者造成重大事故者辞退或另作处理。

5、每月度的部门内部会议增加新进员工（上次员工大会至本次员

工大会期间入职员工）的发言及欢迎仪式，由部门经理对新员工表示欢迎，并邀请新员工讲话或者发表自己的感想。

6、每月内部会议当天组织新进员工进行一次聚会或聚餐，由部门

经理或主管以上人员陪同进行，对新进员工表示欢迎。

7、“六个必谈”：工作变动必谈、受到表彰或处分必谈、遇到困难

或挫折必谈、出现矛盾或分歧必谈、员工有不良反映必谈、员工离职必谈。

一是开展岗前培训。培训以“放飞梦想与企业共同发展”为主题，内容涉及企业

概况、业务简介、如何实现新进员工身份转变等内容。培训期间，部门领导与新

进员工亲切交流，充分了解青年员工身份转变后的所想所思，为他们解疑释惑。

二是建立人才档案。为每位新进员工建立人才档案，掌握他们的爱好、特长，根

据新大学生发展动态，向有关部门推优上岗，把新员工的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好。

三是做好带教工作。为各位新员工挑选带教导师，实现“一对一”带教，做到带

教有目标、实施有方案、落实有考核。在带教方案制订中，要求带教导师按照“急

需、有用、灵活、多样”的原则制定个性化方案，真正实现手把手地教、心贴心

地帮。

四是增强团队精神。邀请新员工一同参加企业组织的欢迎活动、“早间30分”、企业文化活动等，增强新员工团队协作精神，营造企业与新员工之间和谐的劳动

关系。

培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间锻炼为主，脱岗

培训为辅，在实践中快速成长；针对不同类别的新员工针对性培养；培养过程严

格管理，严格考核。

评估培训效果。企业在实施培训后，应采用一定的形式，把培训的效果用定性或

定量的方式表示出来。华恒智信建议企业使用在国内外应用最广的培训效果四级

评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：反应层，在培训结束时，通过

满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；学习层，通过考试确定受训人员

对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层，即行为改变，确定

受训人员在实际工作中行为的变化；结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标

来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

附表：1

合作经营协议书

甲方：

乙方：

经甲乙双方友好协商，就中石油煤层气保德区块地面工程合作

经营事宜，自愿达成如下协议，以资信守：

一、合伙宗旨：共同合作、合法经营、利益共享、风险共担。

二、合作经营项目：中石油煤层气保德区块地面建设工程。

三、合作经营地点：山西省保德县。

四、出资金额方式：期限垫付。

1、甲方以现金方式出资200万元；乙方以现金方式出资200万元

（主要用于补足前任合伙人撤资款项）。

2、合同签订之日乙方向甲方交付100万元投资款，剩余100万元

乙方须在2012年3月31日前全额到位。

3、2012年3月31日前应付前任合伙人撤资的17万利息，双方

各承担8.5万元。

4、乙方垫付2012年2月开工前期全部费用。（回款前）

五、股份划分：甲方%、乙方%。作为确定盈余分

配和债务承担的基础。

六、合作期间甲乙双方的出资为双方共有资产，不得随意请求分割。

七、甲乙双方的任何一方原则上不得中途退撤，任何一方在不给合作

事务造成不利影响的前提下可以退出，但须经双方协商认可。

八、甲乙双方的分工、权力与义务：

1、甲方为合作项目的负责人，全面负责合作业务的日常经营与管

理，重点负责商务活动及工程的回款工作。费用不得超过工程总额的10%。

2、乙方负责合作项目的生产，施工、安全工作。

3、以甲方公司的名义，在保德县与当地银行开设账户，双方各留

印鉴、共同管理。乙方负责施工过程中的财务工作，对于涉及财务、账目以及借款、还款、日常投资等资金使用事项在超过元额度（元以下的应各自记账留存凭证定期对账），应许

甲乙双方协商一致方可进行。同时，甲乙双方都有对财务账目的监督

权利。

九、盈余分配与债务承担：

合作双方共同经营，共同合作、共担风险、共负盈亏。

十、合作任一方违反本协议导致合作损失的，应当对另一方承担。

本协议未尽事宜，双方协商解决。

本协议一式2份，甲乙方各执一份，经甲乙方签字画押后生效。

甲方：乙方：

员工关怀激励 篇5

“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。

美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。

案例：日立公司内的“婚姻介绍所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。

员工关怀管理暂行办法 篇6

第一章 总则

第一条为增强企业的向心力和凝聚力，进一步激发员工爱岗敬业的工作热情和积极性，使员工在繁忙的工作中充分感受到公司的关怀，与公司共同成长与发展，结合公司的实际情况，特制订本办法。

第二条本办法包括全员性关怀项目和其他群体关怀项目。全员性关怀项目分别从法定节假日关怀、员工健康关怀、员工生日关怀、员工重大家事关怀等四个维度开展员工关怀工作；其他群体关怀项目指因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，公司采取相应帮扶措施。

第三条本办法适用于公司全体在职员工。

第二章全员性关怀项目

第四条法定节假日关怀

每逢法定（元旦、春节、五

一、端午节、国庆节、中秋节、清明节）节假日，对全体员工进行关怀慰问。关怀措施：

1、行政人事部代表公司以电子邮件方式向全体员工表示节日祝贺；

2、按照国家统一安排，全面落实节假日放假制度;

3、中秋节和端午节为员工发放礼物。

第五条员工健康关怀

关怀措施：

1、公司羽毛球、篮球、足球、乒乓球协会积极组织开展员工活动，让员工做到劳逸结合。

2、每年进行健康体检。

3、每年在全公司范围内组织一次篮球比赛和羽毛球比赛，对成绩优秀的团队发放奖励。

第六条员工生日关怀

关怀措施：

公司在职员工在生日之际，公司均发送一张纸质版生日贺卡，贺卡由公司统一印制。贺卡上有公司对员工的祝贺词和部门经理的亲笔签名。

第七条员工重大家事关怀

重大家事定义：所谓重大家事，指的是员工结婚生子、员工生病住院、家庭丧事、重大伤害、重大疾病等事关员工生活质量的重大状况。

（一）关怀措施：

1、工作满3年员工结婚：1）行政人事部发放新婚祝福电子版贺卡；2）如果新人举行婚礼，公司会派部门经理代表公司参加，给予新人300元的红包并给予报销红包费用（部门经理发红包之前，需要到行政人事部进行登记同时到

财务领取现金、新人应提供结婚证）。

2、工作满3年的员工生子：由部门经理和行政人事部人员在小孩满月时进行登门探访。同时带去金额100元的礼品和**元的鲜花（鲜花可以是必备之物，和鲜花一起送去祝福员工尽快康复和宝宝健康成长的贺卡）。

3、员工生病住院，所在部门领导要及时看望;对于长期生病员工，所在单位除定期看望外，根据家庭情况，对于有困难的员工要给予生活上必要的帮助;对于发生重大疾病的员工，由公司领导前往医院看望，并根据情况研究决定对员工的帮助措施。

4、员工直系家属死亡时，1）行政人事部发慰问信或者悼函。2）行政人事部和部门经理代表公司前去探望慰问。

第三章其他群体关怀项目

第八条员工因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，所在部门必须及时向行政人事部知会相关情况，确保公司领导及时了解员工困难和所需，以便研究制定相应帮扶措施。

关怀措施：

1、员工因重大疾病、重大伤害、灾难等原因导致家庭经济发生困难的，可由员工本人向公司累计借不超过2万元的费用。

1）借款方式：由申请人提交申请部门经理审批行政人事部审核财务审核总经理审批出纳付款申请人确认。

2）还款要求：员工申请借款时应提前确定还款时间，员工须在规定时间内主动、按时归还借款。

第四章附 则

第九条此前公司有关员工关怀行动实施办法的规定作废，以本办法为准。

第十条本办法由行政人事部负责解释。

注重员工的人文关怀和心理疏导 篇7

人文关怀和心理疏导首先是一种工作理念的创新,然后才是工作方法的创新。把注重人文关怀和心理疏导的新要求落到实处,就要坚持在继承中创新与在借鉴中发展相结合,从深度和广度两方面拓展内容体系。一是以理想信念教育为核心,突出自主精神、进取精神、创新精神、协作精神、艰苦奋斗精神等与时代精神相合拍的精神品质的培养,使人在对理想的追求中,领悟生命的意义、存在价值和生活目的,找到人生的精神支柱。二是以促进人的心理和谐为基石,通过解释、说明、支持、同情、相互之间的理解,来影响对方的心理状态,来改变对方的认知、信念、情感、态度和行为等,解决人们在社会生活中出现的心理困惑,以良好的心理状态来面对压力,正确处理问题和适应生活,正确对待自己、他人和社会,正确对待困难、挫折和荣誉。

突出思政工作中的人文关怀

发挥员工的主导作用。要尊重员工人格,端正对员工的根本态度,正视员工特别是年轻员工积极向上、崇尚真理、追求进步的思想主流,相信员工的基本觉悟,肯定员工的自主精神,耐心听取并诚恳接受员工的意见和建议。有些教育理念和方法不是强加的,而是选择的,要通过创造民主教育氛围,调动员工参与教育的主动性。在民主、平等、和谐的氛围中完成教育过程,保证员工自主、自愿、自觉接受教育,在心情舒畅、心悦诚服中实现教育的目的。

贴近员工实际。当前,约定俗成的观念制约着基层央行思想政治工作的创新和发展。以往那种教育时间多比少好,教育内容越先进越好,教育形式规定动作多多益善的传统教育方法已不能适应新形势的变化。而应本着“宏观管住,微观放活”的原则,尊重首创,鼓励开展“自选动作”,确立贴近员工实际、符合基层央行实际、符合时代潮流的思想政治工作和思想教育观念。在诸多新的问题和困惑面前,要把真情融入思想工作,实现契入点的转换、工作重心的转换、口语和书面语言的转换以及方法手段的转换。这样,语言上就有“人的温度”,说教上就能尊重主体,人文关怀的气氛就会慢慢酿造出来。

关注员工的心理需求。人文关怀人为先。实施教育时,不但要引导员工追求高层次的精神和社会需要,而且要尽可能支持员工实现那些符合基本法规、社会道德规范和人民银行制度规定的自然需要。在开展思想政治工作中,注重从细微处体现人文关怀。如:给员工发放生日贺卡和蛋糕、发祝福短信等;在五一等节日开展庆祝活动,实行“健康提示”:为员工进行体检、提供戒烟限酒等科学养生知识、请专家讲解预防疾病常识等等,提升员工的幸福指数;实行“廉洁勤政提示”:签订廉政责任状和保证书,通过送发《致全体行员及家属的一封公开信》的方式,向员工提出以行为家,珍惜荣誉,珍惜前程,珍惜家庭,忘我工作的号召。

增强思政工作的实效性

强化主体意识,帮助员工减轻心理压力。近年来,受社会大环境的影响,使部分员工心不在焉,行为偏执,工作创造性与主动性缺失,看什么都不顺眼,对所得不满,对规定反感,心理过敏。对此,应积极主动帮助宣泄减压,使员工少些“弊导思维”,多一些“利导思维”,凡是多向光明的方面、正确的方向、利好的方面去想、去转化;让员工写句“牢骚话”,把对组织、党员干部的意见无记名地写出来,投到“意见箱”里;要引导党员和党员、干部和干部、党员和群众结对子,互相帮助,坦诚相处,减少错误认知,营造相互之间的“生态环境”。

保持良性沟通,帮助员工树立信心和勇气。对于因家庭贫困、工作生活受挫,且性格内向、孤僻、自卑产生心理问题的员工,应注重把心理学等知识和谈心交流融会贯通起来进行疏导。要采取个别谈心与集体谈心、员工相互谈等形式,使他们正视自身家庭、挫折等方面的问题,不妄自菲薄,不悲观失望。要讲究因人制宜,因事制宜,因时制宜和“一把钥匙开一把锁”艺术。要发现和挖掘员工的长处和闪光点,引导他们积极表现自己,逐步走出自卑失衡的阴影。

实施典型带动,帮助员工树立正确的人生观和价值观。榜样的力量是无穷的。要以先进英模的感人事迹激励感召员工,让他们认识到人生奋斗目标不是到了终点,而是新起点的开始;扎实开展人生观、价值观教育,使广大员工进一步端正履职态度,懂得为谁履职、为谁尽责、为谁作为、为谁奋斗的基本道理;适时开展央行核心价值观教育,使广大员工懂得在履行新职能过程中“术业有专攻”的道理,增强履职尽责和履职有为的光荣责任感,使员工实现由“厌业”到“乐业”的转变。

坚持正面引导,培养员工健康的心理状态。在思想教育中坚持正面引导,大道理要讲正,小道理不能讲歪,既不一味迁就姑息,又要讲究批评艺术,防止引起心理隔阂,消除反感情绪,让员工主动参与到基层行管理教育中,使他们既是被管理者、被教育者,又是管理者、教育者,减少抵触情绪。

提高思政工作科学化水平

关注人们多方面的感受和需求,为人文关怀与心理疏导提供社会环境支持。人文关怀与心理疏导主要是从促进人的心理和谐起步。心理和谐是一种能力,是一种力量,是人生的一个课题和使命。推动人的心理和谐建设,必须要关注人们多方面的需求和感受。就人民银行来说,应积极调适广大干部员工的和谐心理,自觉地在教育、心理辅导以及各级行上下之间建立起良性互动的应对机制,把解决思想问题、心理问题同解决实际问题结合起来,最大限度地消除引发干部员工心理失衡、失调的外部诱因,为实施人文关怀与心理疏导、培育人的心理和谐提供生命“生态环境”支持。

实施心理健康教育与人文教育,为人文关怀与心理疏导提供基本素质保证。人文关怀与心理疏导是在人们一定的心理素质和人文素质基础上发挥作用的。要使人文关怀与心理疏导交互作用,必须首先实施心理健康教育与人文教育,或人文关怀和心理疏导与教育同步进行。教育要倡导和谐理念,培育和谐精神;在人与人关系上,引导员工树立合理竞争、共同发展的理念,提倡包容、平和和协作精神,培育人文素质,形成人民银行良性心理环境、人文环境和良好生命“生态环境”。

员工关怀标语 篇8

企业简介

罗门哈斯（Rohm and Haas）公司是世界上最大的特殊材料制造商之一。公司的创新技术和解决方案被广泛应用于建筑和建材、电子及电子设备、食品及食品相关产业、家用产品及个人护理产品、工业过程、包装及造纸、制药和医疗、交通以及水等领域。2007年，全球销售额约89亿美元。

在中国，罗门哈斯投资建成了强大的制造、研发和技术服务机构，拥有1400多名员工和11家工厂。公司在中国的业务涵盖罗门哈斯目前所有的创新产品与服务。座落于上海张江高科技园区的罗门哈斯中国研发中心于2006年9月投入使用，成为罗门哈斯在全球的第二大研发机构，担当中国乃至亚洲地区的销售和管理职能。

问题

2006年底，罗门哈斯宣布了公司的战略计划——“2010愿景”。其中对亚太区战略蓝图的勾划是以有机增长为中心，力争将亚太区销售额从2006年的16亿美元增长至2010年的32亿美元。

为了保证销售额的增长水平，罗门哈斯把“知人善任，人尽其材”作为实现“2010愿景”的五大支柱之一，在员工关怀方面亮点不少。

解决方案

1、本地人才的培养和提拔

罗门哈斯非常重视企业内部人才的发掘和培养，并对此目标进行切实不断的努力。

新员工进入罗门哈斯后，首先接受培训部提供的大量培训，了解公司的同时，帮助自身进行职业规划。其中，最具罗门哈斯特色的是“最具发展潜力员工”计划，在整个公司，发掘最具发展潜力的不超过5%的员工，之后公司把部分有领导管理潜力的新员工集中培训，并写出职业发展计划以便落实，不断发现需要改善的地方。

此外，罗门哈斯还为新研发员工提供特别的基层训练。新研发人员将花费3—6个月的时间在基层进行锻炼，在其工作1—2年以后将到业务单元各个岗位进行轮岗或者到另外业务单元的一个岗位学习接受新的研究方向，另外还有机会到国外培训和轮岗。罗门哈斯还非常重视对员工进行一对一的个人职业规划讨论，希望能够通过与员工的不断沟通，协助员工完成个人长远的职业规划和发展。

罗门哈斯以开放心态充分赋予各地员工均等的竞争机会，特别是培养和提拔地区内有才华的当地领导者担任高级管理职位。公司最近上任的中国区总裁杜华便是其中的一位，他已经在罗门哈斯工作了十年。

罗门哈斯也非常注重对人才的激励和培养。公司通过“跨级别会议”了解到，罗门哈斯员工非常希望公司能及时对他们克服实际工作困难或超额完成任务所做出的努力表示肯定和鼓励。为了满足员工的这种需求，公司各部门积极进行各种形式的团队建设活动或上下级“一对一”的对话，以使基层员工有机会与管理层进行有效沟通。在2007年，公司通过设置的“季度奖”制度不断激励公司的发展和业绩增长。从技术创新到销售激增，从服务提升到成本节省，有效的激励机制被广泛应用到各个部门。包装及建筑材料部门还建立了一个年度的“最佳雇员奖”，通过整个部门中国地区的投票，评选出6位明星员工并进行奖励。

2、企业人才多元化战略之一—女性领导力网络

罗门哈斯十分重视女性员工的职业发展。公司在全球范围内设有人才选拔网络，专门成立了女性领导力网络（WLN），旨在发展女性的领导品质，使她们在公司的职业发展更加生机勃勃。在中国，该项目始于2004年，包括公司内部论坛及跨公司交流活动等。通过论坛活动，罗门哈斯女性员工可就某一论题及时交换想法和经验，并可与公司总部及亚太地区的高层领导进行面对面的交流，分享成功的职业经验。2007年11月9日，罗门哈斯公司联合杜邦和陶氏等公司举办了女性领导力论坛。期间，与会者积极讨论了各种大家关心的女性员工从业话题。

此外，罗门哈斯公司还建有一个内容广泛的介绍“女性职业发展”活动的视频图书馆，全世界的员工都可以通过网络观看。

3、丰富的员工福利关怀项目

(1）员工退休储蓄金计划

除了为员工提供同行业有竞争力的薪资福利以外，罗门哈斯还为员工额外设立了一项补充的退休储蓄金计划：退休储蓄金由公司和员工按照不同比例进行支付，保持公司支付的比例永远高于员工的比例，支付比例与员工为公司服务的年限成正比，最高的支付数是员工支付数的两倍。

(2）健身计划

公司为每位员工提供每年不超过1200元的健身费，目的在于为了唤醒员工的健康意识。此外，公司还配备了健身设施，并组织员工参与社区篮球、足球比赛，鼓励员工在休息时间多做运动。

(3）联络卡

公司特别为每位出差的员工都设置了一张可以使用全球各类语言的联络卡，以保证其出差在外身体不适时能与专业医生直接取得联系。

(4) 人体工程学

罗门哈斯将“人体工程学”作为重要课程向员工灌输办公室健康意识。每台电脑都可以安装专业的软件，用于测定使用键盘和鼠标的频率，一旦使用电脑时间过长，软件提醒员工休息一会儿，调整姿势，以避免鼠标手、键盘腕等职业病的出现。

(5）安全日

罗门哈斯为实现零事故、零伤害和对环境的零危害而持续努力，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障培训，如定期举办“安全日”活动，提高员工的安全理念和自我保护意识等。

(6）家庭日

罗门哈斯非常重视员工的生活品质，提倡家庭观念和归属感。2006年11月4日（星期六），来自83个家庭的235名员工和他们的家属被邀请参观了罗门哈斯位于上海张江高科技园内的新研发中心。在分析中心，家属参加了关于公司历史和相关信息的猜谜活动。孩子们十分喜欢公司准备的小游戏，在员工食堂，孩子们还学习了如何亲手制作点心。这一活动此后将定期举行。

成效

1、“女性职业发展”项目创造了一个在组织内部共享实际经验的机会，为妇女提供具体建议，增强她们职业发展的信心。同时，这一项目也为多样化和非歧视的工作环境提供了可能，使女性职工、公司和整个工业界都受益。目前，罗门哈斯很多部门主管由女性担当，比例高达50%。

2、“家庭日”拉近了公司和员工及其家庭的距离，改善了社区关系，员工在公司工作的自豪感油然而生。

3、罗门哈斯保障员工的合法权益，并且在EHS（环境、健康、安全）绩效上对员工提出更高要求和提供相关保障。亚太地区的职业伤害率(OII)从2005年的0.58 降低到2006年的0.37，远远低于行业平均水平。

4、罗门哈斯将员工关怀作为永葆企业动力的秘诀，重视对员工的培养和提高，不仅保持了员工队伍的稳定性，也增强了公司的竞争力。2007年罗门哈斯取得了不俗的业绩：全年销售收入为88.97亿美元，较2006年增长8%。

展望

正如罗门哈斯一贯秉承的理念：“人们可能怀疑你说的，但是他们会相信你所做的”。企业社会责任就是罗门哈斯用行动来赢得公众的信任。

罗门哈斯董事会主席、总裁兼首席执行官罗杰·顾达曾经说过：“世界各地的人在国籍和人种起源方面各不相同，但是有一点大家是共通的，那就是他们都希望有平等的机会来展示自己的才能，希望供职的公司能让自己感到自豪，希望自己的才能有助于提升自己和他人的生活质量。全球的化工行业不但可以满足所有上述需求，还能给我们带来更多。”