竞业禁止合同范本

竞业禁止合同范本（精选8篇）

竞业禁止合同范本 篇1

甲方：

住址：

法定代表人：

邮政编码：

乙方：

住址：

身份证号码：

鉴于乙方已经知悉甲方重要商业秘密或者对甲方的竞争优势具有重要影响，为保护双方的合法权益，甲、乙根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本协议。

一、乙方义务

1、未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的营业；

2、不论因何种原因从甲方离职，离职后两年内（自劳动关系解除之日起计算）都不得到与甲方有竞争关系的单位就职。这些单位包括但不限于下列单位：

3、论因何种原因从甲方离职，离职后两年内（自劳动关系解除之日起计算）都不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产，所谓与甲方有竞争关系的企业，主要指以下几类企业：

4、双方解除或终止劳动合同之日起两年内乙方不得直接或间接拥有与甲方竞争关系企业的股权股份。

5、乙方永久不得利用甲方的客户名单、产销策略等信息抢夺甲方的客户。

6、乙方永久不得采用任何形式引诱甲方员工离职。

二、甲方义务

1、从乙方离职后开始计算竞业禁止时起，甲方应当按照竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。竞业限制补偿金从甲乙双方解除或终止劳动关系后的次日起开始支付。首月的竞业限制补偿金支付时间为双方办理完工作交接手续之日；以后各月的竞业限制补偿金，甲方应于当月__日前划入乙方在职时的工资账户，直至满两年。

2、如乙方拒收竞业限制补偿金，甲方可以向公证机关提存，由此产生的费用由乙方自负。

3、双方解除或者终止劳动关系时甲方明确表示不支付竞业限制补偿金的，或者不按照本条第1款按时支付竞业限制补偿金的，乙方可以不再履行竞业限制义务。

三、违约责任

1、若乙方违反竞业限制约定的，应当承担违约责任，除应全部退还甲方已支付的竞业限制补偿金外，还要一次性向甲方支付相应违约金，违约金额为人民币__元。

2、乙方因违约行为所获得的收益应当全额归还甲方。

3、乙方发生违约行为，给甲方造成经济损失的，除支付违约金外，仍要赔偿甲方的全部经济损失，违约金不可以用来冲抵对甲方造成的经济赔偿。

4、甲方要求乙方承担违约责任的同时，乙方还应承担甲方为调查和解决该纠纷所发生的全部费用，包括但不限于诉讼费、仲裁费、律师费、公证费、鉴定费、差旅费及因调查发生的费用。

四、争议的解决办法

因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决，协商不成的，任何一方均有权提向甲方所在地人民法院提起诉讼。

五、协议的效力和变更

本协议自双方签字之日起生效。本协议的修改，必须采用双方同意的书面形式。

六、双方确认，已经仔细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

法定代表人：（签名）身份证号码：

竞业禁止合同范本 篇2

一、竞业禁止条款的效力

从《劳动合同法》第十七条规定来看, “竞业禁止”不是必备条款, 应属于当事人可以协商约定其他的条款。但是, 劳动合同毕竟是用人单位利用其在劳动力市场上的优势地位与劳动者订立的, 而且, 如果一律不允许员工离职后使用原已熟练的经验、技能是不合理的, 甚至会影响其生活以至生存。从理论上说, 竞业禁止权违反了法律和人权。因此, 有学者认为, 竞业禁止条款是属于限制经济自由而违反公序良俗的行为, 认定为无效。当然, 员工在雇佣关系期间所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能, 如果已成为雇员人格财产的一部分, 雇员离职后如何利用是雇员的自由, 任何特别约定都不能约束这种自由。竞业禁止协议签订的目的是为了保护雇主的商业秘密, 而不是通过竞业禁止来限制自由择业及公平竞争。但是, 从目前的社会现实来看, 掌握重要秘密的员工的跳槽行为, 往往会给原单位造成损失, 有的时候这种损失是无法估量的。此时在无法律依据的前提下, 用人单位采取通过合同的约定这种自力救济的方法来保护自身的利益, 应该说也是允许的。而且根据《劳动合同法》第3条规定:“订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力, 用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”因此, 若双方在劳动合同中约定了“竞业禁止”的条款, 条款的内容不违反法律、行政法规的强制性规定, 并且是双方当事人的真实意思表示, 就应当具有法律效力, 当事人就必须切实履行该项条款。

二、竞业禁止条款的内容。

目前关于竞业禁止我国尚未有明确的法律依据, 因此, 劳动合同中的竞业禁止条款是唯一的依据。那么, 在劳动合同中如何来约定“竞业禁止”条款呢?我认为应当从以下几个方面来约定:

第一, 应明确竞业禁止的具体范围, 如在该条中应就“同类产品、同类业务”以及在多大的区域范围内等做出详尽的解释。否则, 用人单位会假借“竞业禁止”禁止劳动者到所有的相关单位就业, 这样就给劳动者的就业造成了相当大的困难。现在用人单位在招聘中几乎都要求“有相关经验”, 而劳动者的相关经验的活的则来之原来单位的劳动实践;或者劳动者以不是“同类产品、业务”为由, 把在原单位所掌握的重要秘密作为跳槽获取高薪的筹码, 这样就严重损害了原单位的利益。

第二, 应明确竞业禁止的期限, 即规定劳动者在解除劳动合同后多长时间内不能从事“竞业禁止”或者不得到“竞业”的所在单位就业。在实践中, 有的用人单位将这一期限规定得很长, 如十年八年的, 这样对劳动者是不公平的。所以, 这一期限的长短直接体现了用人单位和劳动者的权益保护。

第三, 补偿费的数额及支付方法, 即劳动者承担了竞业禁止的义务, 就应当享有相应的权利, 这一权利一般来讲就是要求用人单位支付一定数额的补偿费;同时应当明确支付的时间、一次付清还是几次支付等等, 这是对劳动者的全力保障。若无补偿费, 那么会影响该条款的效力, 甚至会直接导致该条款无效。

第四, 违约责任的承担。这一点应从两方面来规定, 首先, 对劳动者而言, 如违反竞业禁止的义务而应承担的责任, 这个责任主要是赔偿责任, 那么对赔偿的范围应做出明确的约定;其次, 是对做出单位来说, 如不支付或者不按时补偿应承担的责任。

目前, 在我国法律法规尚未对劳动合同中有关“竞业禁止”做出规定前, 用人单位和劳动者之间订立竞业禁止条款不失为是一个上上之策。这样, 不仅仅可以避免纠纷的产生, 而且即使产生也有了处理的依据, 同时, 约定竞业禁止条款, 一方面可以约束员工用其掌握的重要秘密作为跳槽的筹码以损害原单位的权益;另一方面也可以避免单位滥用“竞业禁止”以限制员工的就业机会。因此, 在劳动合同中合理地订立“竞业禁止”条款, 不仅保护了用人单位的权益, 同时也维护了劳动者的权益, 为人才流动创造公平竞争的秩序。

摘要：作为劳动合同的重要内容之一的竞业禁止条款, 其内容将如何直接影响到劳动者自身劳动权益的实现。竞业禁止是保护公司企业商业秘密的有效方式, 竞业禁止应限制在合理的范围之内, 并且应给予义务人以合理的补偿。结合我国劳动合同法, 来探讨我国竞业禁止的内容, 以期对我国劳动立法贡献绵薄之力。

论对竞业禁止合同内容的法律规制 篇3

一、竞业禁止合同的竞业期限

竞业期限是竞业禁止合同的必备条款，是指劳动者在多长时间内承担竞业禁止义务。为了保护用人单位的商业秘密，规定竞业期限是必然的，但究竟多长时间才算是合理的期限应该由法律对其进行规制。《德国商法典》第 74 条第 a 款规定：“自雇佣关系终止时起，禁止不得扩及于两年以上的期间。”“从美国目前的实践看，一般认为竞业禁止的期限在 6 个月到 2 年之间是合理的。”笔者认为，目前竞业禁止的期限应当缩短，而我国对于竞业禁止期限的规定较为单一，对于一些技术更新快的知识产业如 IT 业，2 年的规定对劳动者来说损失无疑是巨大的，甚至2年过后劳动者可能已经被该产业所淘汰。因此，有必要对竞业禁止的期限做出更加具体的规定。

我国立法应该结合不同产业的实际情况，综合考虑商业秘密的寿命、劳动者的生存现状、技术水平以及社会公平正义，做出不同的规定：第一，对于普通行业的商业秘密，竞业禁止期限仍为不得超过 2 年；第二，对于高新技术产业、IT产业，可以相应的缩短竞业禁止的期限为不得超过 1 年；第三，对于特殊产业，如类似于可口可乐公司中掌握该公司最高级机密饮料配方的两个人员，竞业禁止的期限可以不以时间为限。

二、竞业禁止合同的经济补偿金

经济补偿金设立的目的就要对承担竞业禁止义务的劳动者给予合理的补偿，使其在牺牲自己的自主就业权的同时能得到对价，从而不至于因为暂时的不能就业造成生活质量的下降。因此，经济补偿条款对于劳动者来说具有重要意义，法律必须对其进行合理的规定，避免劳动者在离职期间得不到合理的、及时的经济补偿。

在经济补偿金的支付方式上，《劳动合同法》规定：“在劳动关系解除或终止后按月支付。”对此，笔者认为，在劳动关系解除或终止后，一次性的支付也未尝不可。因为按月支付看似很合理，劳动者每月都能拿到一笔钱，但这仅能维持基本生活，很难说会提高劳动者的生活质量，而且从心理学的角度讲，这会给劳动者一种不好的暗示，让劳动者感觉自己像个靠领救济金生存的无用之人，从而产生心理阴影；而如果用人单位一次性的把经济补偿金都给劳动者，虽然用人单位可能要承担一定的风险，但对于劳动者来说则是雪中送炭，他可以用这笔资金做竞业禁止之外的事，可以去投资，也可以暂时先做点小生意，这对提高劳动者的生活无疑是有好处的。

对于经济补偿金的支付标准，我国《劳动合同法》并没有做出规定，也没有规定下限，这造成现实中用人单位往往出于自身利益的考虑给劳动者的经济补偿金较低，而这对于原来收入颇丰的高级管理人员、高级技术人员、职业经理人来说显然是不公平的，不仅造成了人才的浪费，甚至有可能成为他们违反竞业禁止合同的诱因。一般情况下，劳动者的职位越高，承担竞业禁止的期间越长、地域越广，所应得到的经济补偿金就应该较高，相反，经济补偿金就会相对较低。因此，法律应当对经济补偿进行合理的规制，具体在制定时应该考虑到社会最低年工资水平、劳动者上一年度收入水平，并且应当高于社会最低年工资；同时还要考虑到竞业禁止时间的长短，劳动者的承担竞业禁止可能给用人单位带来的经济利益等。

三、竞业禁止合同的地域限制

所谓地域限制，是指劳动者在多大的区域范围内得不进行与原用人单位相竞争的行为。对此，《劳动合同法》虽有规定，但并不明确。笔者认为，在规制竞业禁止合同的地域范围时，首先要考虑用人单位的经济实力、技术强度、市场占有率，然后考虑其主要的营业范围，在此基础上把竞业禁止的区域尽可能的限制在对用人单位产生“实质性”竞争的范围，即应当以用人单位现在形成的实际营业地域为限，不能扩大到用人单位尚未开展或潜在开展的地域。

四、竞业禁止合同的业务限制

竞业禁止协议 篇4

甲方（单位名称）：

法定代表人或委托代理人：

注册地址：

乙方姓名： 性别：

居民身份证号码：

身份证地址： 省（直辖市）区（市、县）街道（乡镇）

鉴于乙方受聘于或服务于甲方，且乙方为甲方的 类(A:高级管理人员； B:高级技术人员；C：其他负有保密义务的人员),在职或服务期间乙方知悉甲方的商业秘密，有利用甲方物质技术资料进行创作的机会，有获得及增进知识、经验、技能的机会；甲方给乙方的劳动支付了工资、奖金、提成、奖励等报酬；乙方明白不与甲方竞业是获取以上回报的必要条件。为切实保护甲方的商业秘密及其他合法权益，确保乙方不与甲方竞业，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其他相关法律法规，双方协商一致签订以下竞业限制协议：

第一条：乙方在甲方工作期间及乙方从甲方离职之日起 2 年内，乙方不得在直接或间接与甲方及甲方关联公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与甲方及甲方关联公司有竞争关系的同类产品或业务。包括但不限于：管桩、离心方桩、钻孔灌注桩、异型桩、墙体材料、加气块、陶粒等。

第二条：第一条所指的“有竞争关系的单位”是指乙方离职时甲方及其关联公司已开展的业务有竞争关系的单位；有竞争关系的单位包括与甲方及其关联公司直接竞争的单位及其直接或间接参股或控股或受同一公司控制的单位，包括但不限于（三和管桩、鸿业管桩、宏基管桩、大地管桩、中技桩业等）生产制造管桩、离心方桩的公司。

第三条：乙方从甲方离职时，应提前与甲方确认其是否开始离职后的竞业限制义务。甲方如确认乙方有竞业限制必要，应发给《竞业限制开始通知书》，乙方离职后竞业限制义务开始；甲方如确认乙方无竞业限制必要，应发给《竞业限制终止通知书》，乙方无需承担离职后竞业限制义务。

第四条：乙方在离开甲方时未提出确认申请的，其离职后竞业限制义务自其离开在甲方的工作岗位之日起自动开始，竞业限制期内该员工可以向甲方提出竞业限制确认申请，甲方确认乙方有竞业限制必要并发给《竞业限制开始通知书》后，乙方可以开始领取竞业限制补偿金，但在此之前的竞业限制补偿金视为乙方主动放弃。

第五条：乙方在甲方及甲方关联公司工作期间履行竞业限制义务，甲方无需给乙方任何补偿。乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应给予竞业限制补偿金，每月的金额为人民币￥ 元（大写：）。乙方应以书面形式提交给甲方应领取竞业限制补偿金的开户银行、开户名及帐号，并保证银行帐户的正常使用，否则视为乙方自愿放弃每月到甲方领取竞业限制补偿金。

第六条：乙方的竞业限制补偿金由甲方按月向其支付，所需缴纳的税金由乙方自行承担，甲方代扣代缴。乙方每月向甲方出示当前的任职情况证明（社会保险记录、工资发放记录明细、个人所得税证明、劳动合同等），经甲方向乙方工作单位确认后方可领取。乙方逾期一个月未能向甲方提交任职情况证明（含：暂时没工作的须到当地劳动局开失业证明），视为自动放弃领取补偿金。

第七条：乙方被新单位录用后应在一周内将新单位的名称及乙方的职位通知甲方。同时乙方应将自己负有竞业限制义务的情况书面告知其工作单位。

第八条：甲乙双方协商一致可解除竞业限制义务，但乙方不得单方面终止自己的竞业限制义务。

第九条：乙方违反本协议第一条，应立即停止从事与甲方或甲方关联公司有竞争关系的业务，或与甲方竞争单位脱离关系，继续履行本协议，并向甲方支付违约金（计算方式：月度支付乙方的竞业限制补偿金*24月*2倍）人民币￥ 元，并应赔偿甲方因此受到的全部损失。损失额以下列三种方式计算：

一、获取或开发该产品技术的全部费用；

二、甲方相关业务因此损失的利润；

三、竞争单位相关业务因此取得的利润。

第十条：因履行本协议发生争议，双方首先应协商解决，如协商不成，任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

第十一条：《竞业限制开始通知书》、《竞业限制终止通知书》是本合同的附件，与本合同不一致的，以本合同为准。

第十二条：本协议所称甲方关联公司指建华管桩及分支机构（含集团总部、片区、子公司、办事处及相关联单位）。

第十三条：双方传递文件的通讯地址如下：

甲方： 邮编：

乙方： 邮编：

任何一方变更通讯地址均应以书面方式及时通知对方，否则视为未变更，甲方按上述地址邮寄给乙方的文件或文本，无论乙方是否签收，均视为送达。

第十四条：本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

用人单位（甲方）： 员工签章（乙方）：

授权代表人（签名）：

兼职及竞业禁止协议 篇5

甲方：

乙方：身份证号：

双方经过协商，一致同意签署本补充协议，此补充协议构成甲乙双方之劳动合同的一部分，和劳动合同之间具有同等法律效力。

第一条 乙方确认，无论其工作岗位变动或职责变化都不意味着本协议所约定的内容亦会

发生相应的更改。

第二条 乙方承诺，在为甲方工作期间，不经甲方同意，不以任何方式为其他人或机构从

事任何工作或进行实名、隐名投资，不管是否获得劳动报酬或金钱收益，如果乙方违背此规定，甲方一经发现，不管是否对单位造成损失，甲方均有权对乙方进行处罚（如降低工资、取消奖金等）并视情况严重程度考虑是否解除合同及追究责任。

第三条 乙方承诺，在与甲方解除劳动合同后年之内，乙方不得利用在甲方所获取的信息与甲方进行直接竞争，年内不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位任职，年之内也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

第四条 乙方承诺，在与甲方解除劳动关系后的年内，乙方不得利用在甲方所获取的信息与甲方进行直接竞争，诸如劝诱甲方员工离职，劝诱甲方的客户与甲方解除服务合同等。甲方一旦获知在乙方离职后之年内，甲方之其他职员加入乙方所在机构，或甲方原客户成为乙方所在机构的客户，且主要服务系乙方提供，即可初步认定乙方实施了上述劝诱行为，甲方将在进一步调查取证的基础上通过司法程序要求乙方赔偿全部损失。

第五条 乙方在与甲方解除劳动合同后年之内履行本协议，甲方向乙方支付竞业禁

止补偿金。年度补偿费按合同终止前最后一个年度乙方从甲方所获得报酬总额的三分之二计算，按月支付。

第六条 本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。本协议自签署之日起发生法

律效力。

甲方：乙方：

竞业禁止协议专业版 篇6

法定代表人：

乙方：

身份证号：

鉴于乙方任职期间已经或有可能将要接触、知悉甲方商业秘密且离职后应承担竞业禁止的义务，为维护双方的合法权益，根据国家有关法律法规，本着平等、自愿、公平、诚信的原则，甲乙双方经协商一致，共同订立本协议：

第一条、甲方权利义务

1、甲方要求高级管理人员、公司董事签订本协议;

2、甲方有权对商业秘密及竞业范围进行解释;

3、甲方在乙方遵守本合同的前提下，在乙方竞业禁止期间，即与乙方劳动关系解除或中止后_____年内，每月向乙方按其离职前一年从甲方获得的平均月工资的____%的标准支付补偿金。

第二条、乙方的竞业义务

1、乙方在甲方任职期间，应当遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。

2、乙方在甲方任职期间或与甲方解除或中止劳动关系两年内不得有下列行为：

(1)自营或者为他人经营与甲方同类或类似的营业;

(2)受聘于(包括正式聘用或以其它方式提供劳务、技术指导、咨询等服务)与甲方同类或类似行业的企业;

(3)直接或间接或帮助他人劝诱甲方企业内掌握商业秘密的职工或关键岗位的职工离开企业;

(4)直接、间接影响或试图影响企业的客户关系，包括原材料、零部件产品的供应客户和企业产品的销售客户，使其向离职职工或者第三方转移。

第三条、支付经济补偿

由于公司监事的竞业禁止的义务是法定的，因此在合同履行的期间，甲方无需向乙方支付经济补偿金。

第四条、违约责任

乙方不履行本协议规定的义务，应一次性向甲方支付违约金____元，同时乙方因违约行为所获得的收益应当甲方所有。

第五条、争议解决

因本协议引起的纠纷，可以由甲、乙双方协商解决，协商不成的，任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。

第六条、其他

本协议未尽事宜，经甲乙双方协商一致可另行签订补充协议。

本协议经双方签字或盖章之日起生效，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：

年月日

乙方：

浅析董事竞业禁止规则 篇7

董事作为公司的经营管理者, 对公司的经营业务、发展前景、资信状况等情况了然于胸, 如果董事同时与公司从事相竞争的业务, 往往会导致不平等竞争, 进而有损于公司的合法利益。所以, 为了保证公平竞争, 保护公司利益免受损害, 多数国家的公司法明文规定了竞业禁止作为董事的一项基本义务。

竞业禁止义务, 是指公司董事、高级管理人员被禁止不得自营或者为他人经营与所处的公司同类的业务。法律之所以规定是因为这类竞争会构成对公司之不正当竞争, 可能损害了公司之利益。董事、高级管理人员身为公司之实际控制人, 其对公司经营状况、商业秘密与发展前景等均有较为详细地了解。董事、高级管理人员竞业禁止行为会让其在交易中获得优势地位, 势必会与所任职公司产生利益冲突、挤占所任职公司之市场份额, 所任职公司其在竞争中必然处于劣势, 其合法商业利益难以得到保障。

二、竞业禁止的义务主体

通俗的讲就是对象是谁。根据《公司法》第149条的规定, 承担竞业禁止义务的主体仅限于董事、高级管理人员。这是因为董事、高级管理人员直接参与公司运营管理, 对公司经营状况等内部信息非常了解, 其从事竞业行为对公司危害很大。与之相比, 其他职员即使能够获知公司内部信息, 鉴于其级别较低, 其所能够获得的信息级别也较低, 即使从事竞业与公司危害也不大。当然, 在公司中存在着这样一部分职员, 虽然其级别不高, 但由于其所处的职位较为重要, 因而亦能获得部分非常重要的公司内部信息。对此, 公司可通过合同方式为其设定竞业禁止义务。

另外, 股东一般不在禁止范围之内。在“董事会中心主义”的现代公司治理模式下, 股东将公司的经营权让与董事, 仅持有所有权, 其不直接参与公司经营管理, 对公司事务之影响力大为削弱, 其参与竞业行为一般也不影响公司的正常经营管理, 也不认为这会损害公司的合法利益, 甚至认为股东原本即可以享有不同公司同时开展相同、相关业务之权利。当然如果股东兼任董事或者经理等高级管理人员, 则其应受竞业禁止义务的限制, 但其受竞业禁止义务限制之原因在于其董事或经理等高级人员之身份, 而非其股东身份。

值得关注的问题是, 与董事等高管有关联关系之人员是否也应受竞业禁止义务之限制。竞业禁止义务与董事自我交易义务同属董事忠实义务, 其在许多方面有相似之处, 可以进行对比思考。董事自我交易义务将于董事义务将与董事等高管相关之人纳入义务主体范围的原因是, 在董事等高管相关之人与公司交易时, 董事等高管与公司间同样容易产生冲突性利益。同样的情形也可能发生在竞业禁止义务中, 当与董事等高管相关之人从事与公司之同类业务时, 董事等高管与公司间亦同样容易产生冲突性利益。因此, 与董事等高管存在关联关系之人员亦应属于竞业禁止义务禁止的主体范围。如董事的配偶、子女、孙子女、兄弟姐妹、父母 (以及上述人的配偶) , 诸如此类与董事关系密切的人。

三、我国立法上的竞业禁止

对于董事的竞争行为, 我国公司立法经历了一个从绝对禁止到严格限制的转变。我国1993年《公司法》对董事竞争行为是绝对禁止的, 2005年《公司法》对董事、高级管理人员的竞业行为并非绝对禁止, 而是设定了一个免除竞业禁止义务的条件, 即经过股东会或者股东大会同意。这一规定符合世界立法趋势, 有利于完善对董事竞业禁止义务的规制, 实现公司与董事利益两者平衡。但是该规定也有不足之处, 其将允许董事、高级管理人员从事竞业行为的权力授予了股东会和股东大会。这也导致程序复杂、效率低下, 同时, 随着公司之迅速发展尤其是上市公司之茁壮成长, 公司股权愈加分散, 多数小股东持股目的是为了投资, 尤其并不参与公司具体事务管理运营, 由股东会与股东大会来决议是否同意董事、高级管理人员从事竞业行为这一模式是否可以取得预期效果值得反思。因此未来公司立法也许可以规定先由董事会对于是否允许董事、高级管理人员从事竞业行为进行决议, 当董事会无法进行决议时再交由股东会、股东大会进行决议。

值得深思的是, 竞业禁止义务虽然保护了董事、高级管理人员所任职公司之利益, 但是另一方面, 该义务对董事、高级管理人员未免过于苛刻, 在某些情况下会导致有失公平。这是因为董事、高级管理人员自营或为他人经营与所任职公司同类的业务, 实际并非一定会与其所任职公司产生利益之冲突。由此, 立法必须对竞业禁止义务禁止之范围主体、禁止之竞业范围具体予以明确。

参考文献

[1]郑万青.论公司法上的竞业禁止[J].学习与思考, 1997 (7) .

[2]李燕.透视美国公司法上的董事忠实义务——兼评我国公司法对董事忠实义务之规定[J].现代法学, 2008 (1) .

[3]曹顺明.股份有限公司董事损害赔偿责任研究[M].中国法制出版社, 2005.

[4]张开平.英美公司董事法律制度研究[M].法律出版社, 1998.

竞业禁止协议构成及立法完善 篇8

关键词：竞业禁止构成要件；效力；立法完善

随着中国经济的飞速发展，我国劳动者的就业问题越来越严峻，用人单位与劳动者的矛盾问题也越来越突出。用人单位为了保护自己企业的管理模式、组织架构、技术信息等具有价值性的信息时，往往与这些骨干、精英人才签订保密协议，保护自己的商业秘密免受侵害，但是当劳动者在有更好的就业机会和发展前途情况下，往往会选择去更好的企业去发展，在这问题上，用人单位与劳动者经常发生各种冲突，而签订竞业禁止协议往往也是用人单位保护自己利益的常用方式。本文重点论述竞业禁止协议的构成要件及效力、完善我国竞业禁止法律规定的建议。

一、竞业禁止协议的构成要件及效力

竞业禁止制度发源于发达国家，是为保护企业商业秘密为目的而设立，规定员工在一定行业、一定地点和期间不得行为而与用人单位形成竞争关系。竞业禁止，亦被称为竞业限制、竞业避让、竞业避止等。1早在民法关于代理人的学说中就有相关的提及，其目的是为了防止被代理人的利益因代理人而造成损害。之后，又从代理发展到买卖双方当事人、合同双方当事人以及民商范畴内的合伙人，随后扩展到现代公司法、企业法、公司的董事、监事、高级管理人员的相关制度中。2竞业禁止有广义和狭义之分，笔者认为，劳动法上的竞业禁止是狭义的竞业禁止，广义的竞业禁止通常来源其权利本身所具有的特殊属性，并不是特定环境和特定要求下产生的竞业禁止，狭义的竞业禁止多是对特定的民事法律关系中特定民事权益加以保护。

竞业禁止分为法定和约定竞业禁止，在本文中笔者重点讨论约定竞业禁止，即通过竞业禁止协议来约束员工离职后在一定期限内不得从事与原单位相竞争的业务，避免原单位的损失。

（一）竞业禁止协议构成要件

《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。该条的规定为用人单位与劳动者签订竞业禁止协议提供了法律依据，具体来说，一个竞业禁止协议的构成主要应包括如下要件：

1.必须存在相应的劳动合同

用人单位与劳动者签订的劳动合同是双方雇佣关系成立并生效的法律依据，虽然竞业禁止形式上来说并不一定在劳动合同中约定，可以规定在企业的章程中、签订单独竞业禁止协议等，但是须有劳动合同有效的存在，这是前提和基础。签订竞业禁止协议的目的在于保护企业的商业秘密和知识产权等，对劳动者的就业选择加以约束。与此同时宪法赋予公民劳动权和择业自主权，是公民生存权的重要组成部分，竞业禁止对该法定权利加以限制，这就要求必须有一个基础，劳动合同正是这一权利来源。

2.竞业禁止的对象为企业的重要人员

竞业禁止的约定必须限定在用人单位与可能了解或掌握企业商业秘密或者知识产权等重要信息的劳动者之间，对于不了解这些重要信息的劳动者约定竞业禁止协议是不允许的。劳动合同法第24条规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位秘密的人员。

3.竞业禁止的限定内容必须合法、合理

反不正当竞争法第十条第三款规定商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。该定义为商业秘密的判断提供了重要的法律基础，在具体的企业何谓关键的技术和经营信息，需要具体判断和把握。用人单位在竞业禁止协议中对劳动者所作限制必须是合理的。同时不能极端化，如果完全限制劳动权和择业自由权，那么其结果必将导致劳动者连基本的生存权都将失去，进而导致社会秩序的混乱。3因此，在竞业禁止协议的内容中应包含期限、行业、地域范围等，这些内容限制必须合理，在法律规定的范围内行使权利，不能对劳动者的基本生存权构成侵害。

4.竞业禁止限定的行为须有竞争性和同业性，需给予适当的补偿

《劳动合同法》第24条第二款规定在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过两年。如果新用工单位与原来用工单位是同类型企业，具有产品的竞争关系，那么在这种情况下是符合竞业禁止条件的。如果两个企业只生产同类产品而没有竞争关系，就不应该视为竞业关系。

竞业禁止限定了劳动者要在一定时间、一定地域和相关领域不能择业，劳动者的生存不能得到保障，把劳动者的劳动能力限制在其并不擅长领域，影响其生存和发展，那么用人单位必须给予一定的经济补偿。德国商法规定雇主在竞业限制期间，每年至少应支付受雇人依其原合同最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则竞业限制条款不发生效力，同时又规定义务人每年享有的补偿费必须超过1500马克。结合劳动者的专业技能水准和限制范围、限制地域、社会平均生活水平的提升前景等因素来综合考虑，在法案中给出统一标准无法达到实质公平。4我国可以借鉴德国的相关法律规范来进行立法。

（二）竞业禁止协议的效力及支付

我们来看下面一则案例，上海某环境工程有限公司与王某竞业禁止纠纷案，上海某环境工程有限公司作为原告将王某告上法庭，案情为王某是该公司的财务总监，双方签订了劳动合同和保密协议，约定有竞业禁止期限、范围等内容，但没有约定补偿金。后原告解除与被告的劳动合同，被告要求原告支付竞业禁止补偿金60000元。原告以被告不掌握公司的商业秘密，主张竞业禁止约定无效，应由被告证明其履行了竞业禁止义务。原告未查明被告因竞业禁止约定受到的损失，拒不支付竞业禁止补偿金，该案争议的焦点在于未约定竞业禁止补偿金的竞业禁止条款是否有效；补偿金的支付与金额是否以劳动者在竞业禁止所受的损失为准；哪一方承担是否履行竞业禁止义务的举证责任；该案适用了劳动仲裁前置程序，仲裁裁定该公司支付王某竞业禁止补偿金20121.65元，一审法院维持裁决，二审法院驳回上诉，维持原判。一审法院依据《劳动法》78条、《劳动合同法》23条认为，虽然保密协议只约定王某应履行竞业禁止义务，未约定公司是否支付补偿金，但是并不影响协议的效力，竞业禁止条款对双方仍具有约束力，原告未能提供证据证明被告违反了竞业禁止义务，故而应向被告支付竞业禁止补偿金，双方未约定竞业禁止补偿金金额，仲裁委员会按照被告其月工资的20%确定标准并无不当。二审法院认为，竞业禁止约定是双方一致的意思表示，不违反法律规定，未对补偿金作明确约定，不影响该合意的法律效力。未约定补偿金及支付标准，原告负责懈怠之责。双方未约定补偿金，若原告不能提供证据证明被告违反竞业禁止义务，则亦应支付补偿金。

1.竞业禁止协议未约定补偿金的效力

在该案中主审法院认定没有约定竞业禁止补偿金协议依然有效，协议系双方真实意思表示，对协议内容本身并无争议，笔者赞同该观点。

笔者认为，竞业禁止协议本身是契约，应该尊重当事人双方的意思表示，只要双方意思表示真实，无权利瑕疵，不违反法律、法规的强制性规定，就应该认定协议成立并有效，法律不进行干预，可以赋予劳动者协议撤销权和补偿金请求权，从而保护劳动者的受补偿权利。

2013年2月实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2.竞业禁止补偿金的支付

在该案中是按照劳动者月工资20%的标准支付，在我国现行的劳动合同法第23条规定方式为按月支付，在具体的司法实践中，各地支付标准各异，有约定劳动者月工资的20%、30%、50%、劳动者离职前的月工资、劳动者平均月薪的2倍、劳动者离职前最后一个月平均月工资的6倍、当地最低工资标准等等5，《劳动合同法（草案）》一审稿规定不得少于劳动者在原用人单位的年工资收入，但实施的《劳动合同法》并没有采纳，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定以劳动者最后十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资中较高者为下限标准。

在支付方式上，《劳动合同法》规定是按月支付，对此规定存在不同的理解，有观点认为该规定是强制性规定，应当严格按此约定，有观点认为此为任意性规定，用人单位、劳动者可以参照选择。在实践中，对于支付方式有各种形式，以现金的形式或者将补偿金支付到劳动者个人账户，对于劳动者来说，最有利的当然是按年支付或者一次性支付。

在支付时间上，根据《劳动合同法》第23条第2款明确规定竞业禁止补偿金应在劳动者离职后支付。笔者肯定此种做法，补偿金作为劳动者离职后生活上的帮助金，是对劳动者竞业禁止的一种补偿，弥补劳动者的损失，不能在劳动者在职时支付。

二、竞业禁止协议的立法建议

竞业禁止协议作为用人单位与劳动者离职后的限制性协议，为了更好的保护用人单位的商业秘密和知识产权等重要信息，为了维护劳动者离职后的合法权益，笔者建议如下：

（1）在立法中明示肯定竞业禁止协议在用人单位没有约定补偿金协议的效力，如果用人单位不约定补偿金，那么竞业禁止协议对其单方无效，劳动者在劳动合同解除或者离职后履行了竞业禁止义务，劳动者可以要求提供经济补偿。

（2）《劳动合同法》第23条第2款对用人单位是否应当约定竞业禁止补偿金的规定在法条表述不够明确，不确定是“应当”还是“可以”，而对劳动者违反约定支付违约金却规定了“应当”。可以说这条规定明显偏向强势的用人单位。6在该条规定不明确的情况下用人单位往往会提出拒绝支付竞业禁止补偿金，该条的规定为司法实践中法律的适用带来了困难，造成同案不同判的后果，建议在该条改为“在竞业禁止期限内应当按月给予劳动者经济补偿”，保障劳动者能够获得经济补偿的权利。

（3）对于竞业禁止补偿金的支付标准，虽然在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）规定以劳动者最后十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资中较高者为下限标准，这一标准很好的解决了我国现行法律的漏洞。但可以进行完善，因为我国各个地方经济发展水平差别较大，不同行业人员收入差距很大，现有的地方法律规范补偿标准高于该司法解释，有的地方低于该司法解释，建议设定为以地方性法规、劳动者最后十二个月平均工资的30%与劳动合同履行地最低工资中较高者为下限标准。在具体的个案中，关于该补偿的标准劳动者可与用人单位协商，法律提供最基本的保护即可。

（4）限定违约金支付标准，现行《劳动合同法》只规定劳动者如果违反竞业禁止协议，劳动者应当向用人单位支付违约金，用人单位为了增加劳动者的违约成本，可能约定高额的违约金，防止劳动者违约。这一问题也涉及到了违约金的性质，是补偿性还是惩罚性，笔者认为这一违约金的性质应为补偿性与惩罚性兼具，补偿用工单位的实际损失，同时是劳动者违反竞业禁止协议的惩罚，但是该违约金金额不能太高，参照合同法的违约金赔偿标准。在《劳动合同法》中明确规定违约金双方可以自由约定，但不能超过实际损失的30%，超过部分无效。由用人单位承担实际损失的举证责任。

竞业禁止制度为保护企业的商业秘密和知识产权等重要商业信息提供了法律依据，从而有效保护企业的生存和发展，但这一制度不能被滥用，不能成为限制人员流动的障碍，我们希望在立法上对其规定更为明确、具体，减少因为法律的粗糙而造成的纠纷发生，希望劳动者能认真履行竞业禁止义务，在市场经济中受益。

参考文献：

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[2]孔祥俊.公司法要论[M].北京：人民法院出版社，1997：180

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[4]夏虹.略论竞业禁止的法律规制—商业秘密权与劳动保护之平衡[J].科技创业月刊，2009（1）：114-115

[5]北大法意网

[6]蔡晶.离职竞业禁止法律问题研究—以《劳动合同法》为视角.郑州大学法律硕士论文，2011年

[7]翟业虎.论我国竞业禁止立法的不足与完善[J].湖北社会科学，2011（1）：169

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