敬业度自查分析报告

敬业度自查分析报告（精选8篇）

敬业度自查分析报告 篇1

2012年2月2日发布《2011年员工敬业度调查报告》，公司在2011年首次尝试了员工敬业度调查，我认真反复研读多次，我个人认为具有一定的前瞻性，敬业度调查是了解员工对于企业的意见和感受的一种有效途径，体现公司“以人为本”管理思想进入一个新的阶段。从员工敬业度调查报告中的各项数据与分析结合自身日常的实际工作进行了深刻地自我反省和检查，深感平时工作中存在一定不足和暴露出的一些问题。

一、工作中存在的不足：

1、在工作中缺少领导能力的自我提升.2、自身工作的带头表率、主动性、紧迫感不够.3、学习氛围不够，日常工作中没有养成良好的善于总结、思考和举一反三的思维.4、对青年员工的人文关怀和沟通了解不够.5、在企业文化建设方面没有起到良好的传递作用.二、原因剖析

1、在日常工作中缺少亲一线、爱一线的关爱精神，当员工遇到困难和阻力时提出的一些建议有时没有抱着开放和真诚的态度，没有对员工提出一些好的建议做及时的回应和肯定，不管决定接纳建议还是不接纳建议，都应该对员工做充分的说明理由。

2、随着工作时间的推移,深刻的感觉到自身在日常工作中对自己有时会有所放松,工作的主动性有时相对就会降低,做事情、干工作有时往往从自身出发，虽能按上级领导要求完成各项工作，但全局沟通考虑问题不全面，忽视了对“大团体”的认识，有时在遇到繁琐、复杂的的事情，缺乏披荆斩棘、持之以恒的精神，没有起到带好头表好率。

3、做为管理人员可能随着自身年纪的增长，平时学习氛围不够，学习的意愿不高，没有把学习作为提高自身素质的大事来抓，创新观念不够，缺乏与员工共学习、共成长与时俱进的超前精神。

4、平时因自身工作繁忙的原因，疏忽了关注一线青年员工的心理健康，特

别是外地青年员工在生活和工作上需要更多的人文关怀和帮助，没有及时的为他们排忧解难，没有及时的帮助他们正确的对待工作和生活压力，较少时间聆听他们内心声音。

5、作为基层管理者，没有将公司所倡导的价值观及某些重大事项创新和变革的缘由有效传递给员工，使公司倡导的价值观与员工的实际行为存在脱节，没有形成统一的思想，没能落实好公司文化的承上启下者。

三、整改措施和具体计划：

1、自身通过这次分析，自我认识，首先要做到加强自身的要求，在实际工作中要注重现场调研，实行走动管理，多去了解一线员工的工作状况及生产过程中所碰到的一些难题和要求，在能力范围之内及时为他们解决，急他们所急，想他们所想，多一声问候，多一份真诚，让员工真正的感受到团队大家庭的温暖，才会敬业的去工作，才会忠诚的去守卫。

2、要不断加强学习，弘扬奉献精神，在考虑问题的同时要具备大团体的意识，在条件允许的情况下，带领团队多加强与外单位或公司部门间技术交流学习和沟通，平时工作中要通过自身的刻苦钻研、严以律己的工作作风，起到带头表率作用，从而影响下属的每一个人。

3、作为基层的直接领导，应经常与员工沟通、了解员工工作状态，特别是青年员工及青年人才的成长需求，多给下属员工以理解、支持与肯定，通过授权让下属及青年人才承担更多适合的工作，丰富员工的工作内容，提升员工工作的成就感；在业余生活期间，要经常组织一些公益性活动或一些有意义的野外活动，通过员工自身主动积极、热情的参与，切身感受到公司文化的良好氛围。

4、要不断地激发员工的工作热情，在今后的日常工作中，对员工的工作成果要进行积极的反馈，尊重他们的工作价值及增加对他们的精神回报，在一定程度上增强下属员工的工作信心、成就感和工作的积极性，更在某种程度上增加他们对团队的归属感。

5、继续加大员工培训力度，做好员工职业生涯管理。2011年，公司不断加大对培训开发的支持，取得了不错的效果，员工要求有更多机会参加公司组织的各类与自身岗位相关的专业培训，作为基层直接管理者，下一步着眼点应放在员工成长需求上，特别是对那些有潜力、有意愿、符合公司发展要求的青年员工，进行更多安排有针对性的培训和轮岗，促进他们的成长和晋升，做到“岗得其人，人尽其才”。

2012年是中化发展的关键一年，公司第三次创业已进入爬坡阶段，发展任务十分艰巨。根据刘总裁在集团暨股份公司年中会议上明确的2012年工作目标、任务及要求，针对查找出来的突出问题和对内外形势的分析，我认真研读公司发布的《2011年敬业度调查报告》后感触颇深，我作为公司一线基层管理员，将已安全为中心，努力做好岙山库区的各项安全工作，同时还将以提升员工敬业度为导向，圆满完成2012年公司经营的各项工作指标。

敬业度自查分析报告 篇2

关键词：新生代员工,敬业度,提升措施

1新生代员工敬业度现状

随着80后和90后的知识型员工大规模进入职场, 劳动力市场的特征以及雇佣双方的关系都发生了重大转变。新生代知识型员工是知识的载体, 是企业价值创造的最核心推动力。他们用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力, 带来新的生机, 给企业储蓄了强大的发展后劲, 现今已成为当今就业市场的主力军。但是, 随着人才竞争的加剧, 以及新生代知识型员工强调自我、崇尚自由、不安于现状的性格特点, 企业新生代知识型员工对于工作的责任感和敬业程度呈下降趋势, 这严重影响企业的稳定和未来发展。

前程无忧发布的“2014离职与调薪调研报告”显示, 我国应届毕业生22.7%的离职率明显高于2013年全行业平均水平 (16.3%) , 且企业中员工的平均离职率, 明显随着80后、90后的员工比例的增高而提高, 可见新生代员工的职场稳定性较差。在目前国内就业压力的背景下, 许多刚刚步入职场的员工都持有“先求职, 再就业”的就业心态, 由于缺乏明确的职业规划, 他们试图通过跳槽来尝试更多的经历, 以找到自己合适的位置。当员工对现有工作满意度较低, 不想继续与企业共同成长时, 便很难服从企业的管理要求, 很难做到敬业, 这对企业的人力资源管理造成了巨大挑战。

而从企业角度, 许多人力资源管理者都表示对这些新进入职场的员工缺乏认知, 因而, 对如何管理新生代员工和处理与新生代员工相关的矛盾冲突没有有效手段, 更无法提供明确的职业规划;而管理人员对新生代员工的错误印象, 使企业采取了错误的管理措施。很多还按照固有的观念和管理方式来要求和制约员工行为的企业, 对员工频繁的流失更加束手无策。

2新生代员工的特征

2.1独立自主的价值观和较强的自我意识

随着中国的改革开放和全球化进程, 新生代员工的日常生活和价值观念日益受到多元文化的影响, 80后和90后大多数为独生子女, 形成了以自我为中心, 独立的个人价值观, 在生活工作中期望拥有独立的空间, 不愿受到体制的束缚, 拒绝服从官僚性权威, 他们对上级的尊重和服从是基于个体的认同为前提的。新生代员工希望管理者能够放弃程序化繁琐的决策过程, 而在充分听取下属的意见后, 快速明确地做出合理决策。

新生代员工对于工作的价值观也发生了根本的变化, 不再以换取物质补偿为主要目的, 而更加注重自我价值的实现。在职业选择上, 不再盲目追求“铁饭碗”, 而更倾向于选择能够帮助他们实现自我价值, 实现工作生活平衡的工作模式, 更注重企业的发展潜力、对人才的培养投入以及简单轻松的人际关系和工作环境。

2.2较强的创新意识

生活在互联网时代的新生代员工, 拥有更强的获取信息、处理信息、应用知识和信息的能力, 能从多方面获取所需信息, 具有丰富的科技文化知识和较高的技术应用水平, 对于新技术、新工具、新思路、新做法比较敏感、掌握较快。他们愿意在一定范围内尝试具有创新性自主性的任务, 较少受到条条框框的限制, 并且愿意承担责任, 甚至独当一面, 把攻克难关当作乐趣和提升自我价值的一种方法。

2.3关注生活质量, 注重工作生活的平衡

随着中国经济的发展和人民生活水平的提高, 新生代员工对工作的期待值也提升了, 他们不仅仅关注薪酬与职业发展, 同时希望工作能创造更多的幸福感, 实现生活与工作的平衡。新生代员工工作和业余生活的界限更加明确, 不会为了工作而牺牲生活空间, 而将更多的关注投入到个人的兴趣爱好, 以及家人和朋友方面。他们认为工作是为了实现更好的生活品质, 对自己向往的生活方式有着执着地坚持与追求, 当工作与生活发生了冲突时, 他们可能会辞掉待遇优厚的工作。

2.4渴望认可而缺乏心理弹性

作为家庭中的独生子女, 大多数新生代员工从小被家人当作“小公主”、“小皇帝”, 倍加呵护, 进入社会和职场之后, 也极度渴望他人的关注与认可, 自尊心较强。他们希望通过自己的努力与成绩, 快速获得他人的认可, 并得到相对公平的职业晋升机会或薪酬福利奖励, 因此, 褒奖和荣誉对新生代员工具有一定的激励作用, 相反, 如果良好的表现或业绩没有得到充分的重视与认可, 他们常常会产生对领导或组织的负面情绪, 而开始消极怠工直至离开。由于经历的艰辛与挫折较少, 随着年龄的增长, 当面对社会中各种各样的压力时, 缺乏抗挫能力, 在逆境中往往会产生挫败感, 心理脆弱的人甚至会产生心理疾病等问题。

2.5多样且善变的职业观念

受到多元文化的影响, 新生代员工的职业观也呈现出多样化的取向。他们更乐于尝试同一领域中不同的工作内容或者不同的职业领域, 渴望拥有丰富阅历, 接触不同的人, 这也是造成新生代员工流动性大, 跳槽频繁, 对企业忠诚度低的原因之一。年轻一代受过良好的教育, 学习能力突出, 但往往对于需要较长时间来了解和熟悉的行业或工作缺乏耐心。他们自信心强, 但也容易把自己定位过高, 眼高手低, 期待与自己能力不符的工作内容与薪酬水平。对于个人职业发展, 他们更希望在短期内获得晋升, 如果无法实现, 就可能会选择离开。

3敬业度的概念

敬业度的概念最早由美国学者Kahn提出, 他认为敬业是指组织成员将自我与工作角色结合起来, 在工作中投入感情、认知与体能的程度。Kahn将敬业度分为行为、认知、情感三个维度[1]。Rothbard将敬业定义成个体在心理上的投入, 员工敬业有两个重要组成部分, 即注意力和投入度, 这两个方面指的是员工的态度与动机[2]。Schaufeli认为敬业度是一种积极的、充实的情绪与认知状态, 这种状态与工作相关, 并且具有持久性和弥散性。由活力、奉献、专注三个方面构成。Saks指出敬业度是以员工在组织内所扮演的角色为基础的, 可分为工作敬业度、组织敬业度两个维度[3]。怡安翰威特公司通过长期实践研究, 将敬业度定义为员工在情感与智慧上对企业投入或承诺程度, 主要表现在三个方面:宣传 (say) , 员工不断地向同事、潜在同事、客户高度赞扬自己的公司, 用积极的、正面的语言描述公司及工作;留任 (stay) , 员工强烈地希望成为公司一员, 对组织有强烈归属感;努力 (strive) , 他们竭尽所能, 愿意为公司的经营成功付出额外的努力。

在国内学者对敬业度的研究中, 曾晖等 (2005) 将员工敬业度定义为员工对其自己工作的一种积极的和持久的情绪或是状态[4], 在这种状态中, 员工可以随时以愉悦的心情全身心地投入到所在工作当中, 并且, 在工作中很少有疲惫感存在, 对压力有着非常强大的承压能力, 并能享受工作, 必要时自愿付出更多的努力使得组织取得成功。杨玲 (2006) 则从员工个体是否愿意努力工作使得组织取得成功的角度对员工敬业度进行定义, 认为敬业不应该只是对自身所在工作岗位的认可, 敬业还应当包括个体对组织的认可。

中国最大的人力资源管理咨询公司太和顾问指出, 敬业度是员工对工作和企业产出的表现。企业无法凭空获得高敬业度员工, 必须首先对员工有一定的投入, 让员工感受到并产生满意感, 在此基础上反馈为愿意留任、愿意赞扬企业、愿意努力工作, 表现出敬业的态度。太和顾问在调查中利用满意度和敬业度两部分的问题, 分别评价员工满意度与敬业度状态, 以此来分析可能有效提升敬业度的满意度因素。

4提升新生代员工敬业度的建议

4.1提供以绩效为导向的薪酬奖励

新生代员工更加重视公平, 作为企业薪酬制度的制定者, 管理者应保证, 他们的薪酬是根据自身和团队的绩效水平而变化的, 并将这一制度明确传达给员工。对员工而言, 比薪酬奖金更重要的是管理者对员工工作行为和绩效的认可, 在提供有效的物质激励同时, 还要管理者为新生代员工提供及时的工作绩效反馈, 有效的绩效反馈有助于员工及时根据个人绩效调整自身行为, 在今后的工作中不断完善个人绩效。

4.2提供广阔的培训发展空间

新生代员工对“自我实现”的需求更加重视, 专业技能的提升和未来职业发展对他们而言更为重要。90后员工大多刚刚进入职场, 由于缺乏社会经验和职场工作经验, 往往会对未来的职业发展迷茫, 并对刚刚入手的工作缺乏自信, 因此, 系统完善的岗前培训对提升新生代员工的自我效能十分必要。企业应完善培训体系, 对新员工提供“导师制”的辅导计划, 帮助他们更快地适应新的岗位。

4.3提供具有挑战性的工作

尽管80后和90后员工的抗压性普遍较低, “适当的工作压力是合理的”。步入职场不久的新生代员工对工作更有热情, 对工作具备较强的成就动机, 希望自己的专业技能和创造力在新的岗位中得到充分的发挥和展示, 并以此来证明自己的工作能力。基于这一特征, 管理者可以充分授权, 给予员工更多自主权的同时, 也意味着赋予了员工更多的责任。通过充分授权, 鼓励员工参与一些与其利益相关的决策, 提升员工在工作中的参与意识和主动性, 以此来提高员工敬业度。同时, 为员工提供岗位轮换的机会, 让他们在不同职能领域发挥能力, 有助于新生代员工明确个人的兴趣和业务专长。

4.4提供清晰的职业发展路径

刚刚步入职场的新生代员工, 往往不能在初期准确定位自己的职业方向, 这会造成他们在选择工作时的茫然盲目, 和入职后的低忠诚度, 以及频繁跳槽。为了实现他们的职业发展, 使其可塑性强, 敬业能动, 管理者应注重发掘员工的兴趣及优势, 帮助新生代员工规划短期和长期的职业目标, 并与员工就达成这些目标的行动和计划进行深入沟通, 为其量身定做明确的职业发展规划, 这样都有助于引导和修正新生代员工的个人职业目标。

一旦员工清晰地将公司的价值观、目标和个人绩效有效统一, 员工在工作中的敬业度就会较高。反之, 模糊不清的企业发展前景会令员工产生负面情绪, 甚至产生离职行为。因此管理者应使员工充分了解企业的发展目标, 促进企业发展与个人职业发展长期的契合, 实现员工和企业的共同成长。

4.5提供积极的企业文化观

文化价值观的多元化增加了新生代员工在精神上的迷惘, 他们需要积极价值观的正确引领, 而良好的企业文化就可以承担这一职责。通过建立员工自我价值与企业愿景之间的交集, 来构建长期的可持续的心理契约, 对员工敬业度水平的提升至关重要, 为员工提供积极的、有益的文化价值引领, 可以帮助员工建立明确的工作目标, 形成积极的工作动机, 与同伴建立公平、融洽的工作氛围, 同时有助于员工在工作中实现自我价值, 提升个人竞争力优势。

5结语

80后和90后新生代员工日益成为职场中的主力军, 企业的人力资源管理也应与时俱进, 了解新生代员工的特征, 在管理理念和制度制定上为新生代员工做出适当的调整, 完善评价制度, 以友好的、相互尊重的方式进行沟通, 维护新生代员工的自尊心, 充分利用共享信息增加沟通, 在员工个人职业规划方面给予充分的引导, 为新生代员工提供明确的长短期目标, 提供具有挑战性的工作, 并提供资源, 给予支持, 尊重员工的个性化需求和导向, 创造并维护凝结人心的企业文化氛围。在当今知识经济的时代, 企业只有做好对新生代员工的管理, 才可以实现员工与企业的双赢, 获得长久发展。

参考文献

[1]W.A.Kahn.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal, 1990 (4) .

[2]D.R May, Richard L.Gilson, and Lynn M.Harter.The psychological conditions of meaning fulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2004 (1) .

[3]A.M.Saks.Antecedents and consequences of employee engagement[J].Journal of Managerial Psychology, 2006 (7) .

90后员工敬业度调研及策略分析 篇3

(山东师范大学管理科学与工程学院，山东 济南 250014)

1 引言

随着人力资源管理的不断发展、企业的日趋完善，员工敬业度扮演着越来越重要的角色。研究员工敬业度能够合理评价文化、管理、人力等资源，确定企业竞争优势。

随着90后员工步入职场，企业未来的核心竞争力将取决于对这一群体员工的人力资源管理力。重视90后员工敬业度，为我所用，人尽其才，促进发展。本文通过对90后员工敬业度的实际调查研究，分析90后员工的敬业度现状，据此提出加强90后员工敬业度的对策，为企业进行高效的人力资源管理提供参考和依据。

2 员工敬业度研究论述

2.1 员工敬业度概述

汉语词典对敬业的定义是“专心致志于学习或工作”。学术界比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。盖洛普的观点是：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。翰威特的观点是：员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，表现在乐于宣传，乐意留下，全力付出三个方面。对于员工敬业度，说法不统一，但共同点一致：员工敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。

2.2 员工敬业度的结构

Kahn(1990)定义了“适用于所有群体”的三项积极心理状态：有意义性、安全性和资源的可获得性。本次研究根据Kahn定义的三个积极心理状态，将员工敬业度的结构分为意义性感知，安全性感受，收获性感悟三个方面，并针对这三个方面设计了有关员工敬业度的调查问卷。

2.2.1 员工的意义性感知

意义性感知指的是员工对工作的肯定，感知工作中自我投入(即敬业程度)的重要意义。一个人无论在什么样的工作岗位上，只有对自己的工作满腔热情，尽职尽责，才有可能施展自己的才能，实现自身的价值。

2.2.2 员工的安全性感受

安全性感受指的是工作给予员工的感觉，指的是员工认为自己的工作稳定踏实，不会因为雇佣关系而怀疑自身的表现与地位。研究发现，敬业的员工有自我雇佣和自我表达两种表现形式。

2.2.3 员工的收获性感悟

收获性感悟指的是员工在敬业行为中传达工作的灵活性，在工作中获得知识、技能、情感等不同方面的收获。知识的不断积累，技能的不断提高，人际关系的和谐发展，无一不增长员工对工作的满意度，从而激发员工的敬业度。

2.3 员工敬业度的影响因素

员工敬业度的影响因素众多，本次研究主要针对“员工敬业度驱动因素相关性分析”调查中所提出的影响员工敬业度的五个因素：工作职责、职业发展、薪酬福利、管理、环境，对90后员工敬业度进行调查分析。

2.3.1 工作职责

从字面上显示，工作职责就是对所从事工作的职务和责任。对一个工作的职务和责任的认识等会影响员工的敬业度。满意自己所从事的职业，认为自己的工作对公司和自身有意义，愿意珍惜机会，发挥个人能力才华，并能够在工作中体会成就感，工作职责就产生了正面影响。

2.3.2 职业发展

职业发展指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作的变化趋势。随着时代背景的不断发展，人们对职业发展的要求变得越来越高。企业的职业发展，影响员工潜能的发挥，对员工的敬业度产生重要影响。

2.3.3 薪酬福利

员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳和利益。由公平原理我们知道，在一个企业中，员工对物质回报的满意度很大程度上会受公正性因素影响，薪酬机制不公平，会使部分员工心理失衡，从而减少工作投入与工作积极性，使企业绩效降低。

2.3.4 管理

负责某项工作使顺利进行，企业的制度等监督与管制。企业的管理制度，管理风格(Lockwood，2007)、管理模式和管理程序(Kahn，1990)都会在一定程度上影响员工敬业度；感知的组织支持与工作敬业度和组织敬业度间存在显著的正相关关系(Saks，2006)，同时组织支持能有效预测并影响员工敬业度(Rothman，2007)企业通过有效地组织管理活动，能够最大限度的提高员工的敬业度，释放员工潜能。

2.3.5 环境

指企业的情况和条件。公司的认可程度和工作挑战都是通过职业发展机会的出现而得到满足，这些问题有需要一个良好的企业环境来支持。良好的企业环境，使得员工在较大的压力下能保持工作和健康的平衡，从而提高工作兴趣，提高员工敬业度，提高工作效率。

3 90后员工敬业度现状调研

3.1 研究方法

3.1.1 文献研究法

查阅大量的文献资料，包括企业管理学、人力资源管理学、员工敬业度等方面的书籍和研究论文，为研究的开展提供有效的理论工具，全面了解现在企业90后员工敬业度的研究现状。尤其是对于员工敬业度的测量和影响因素的研究，对本文的研究提供了重要理论基础。

3.1.2 调查问卷法

本次研究根据Kahn定义的三个积极心理状态将员工敬业度的三个结构维度和太和顾问公司的敬业度影响因素五维度设计了90后员工敬业度现状和影响因素的调研问题。问卷由1～6小题分别测得员工敬业度结构的意义性感知，安全性感受，收获性感悟三个方面，每个方面设置2个问题；第二部分为员工敬业度的影响因素调查，由7～21题分别测得员工敬业度影响因素的工作职责、职业发展、薪酬福利、管理、环境五个方面，每个方面设置3个问题。每一组陈述都有“很不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“非常符合”五种回答，即有五个档次，分别记为1、2、3、4、5分，每个被调查者的态度总分就是他对各道题的回答所得分数的加和，得分的高低能体现被调查者不同的状态。

3.1.3 定量分析法

研究通过平均数、中位数和方差分析了解90后员工敬业度现状及影响因素的具体情况，分析平均数有利于了解每个指标的整体评价状况，中位数则显示居于中间状况的评分数值，方差显示数据的差异情况。通过这几种定量分析，能够对被调研对象的敬业度情况有更加具体的了解。

表1 90后员工敬业度调研结果分析表(换算成百分制)

数据来源：作者根据调研结果整理。

3.2 数据处理分析

本次研究从2015年8月初开展，采用问卷调查的形式运用问卷星进行网上调查，共收集问卷298份，其中有效数据285份，有效率95.6%。有效样本均分布在不同企业的90后员工，可以较有效反映90后员工的敬业度情况。

通过调查数据显示可知，调查群体对员工敬业度的三个结构维度都有一定的清醒的认识。调查结果分析表从平均数、中位数、方差个角度汇总，体现了90后员工对敬业度三个结构维度的态度的具体情况。从平均数水平分析，90后员工对安全性感受方面给予了较大的肯定；从中位数方向观察，90后员工对企业在收获性感悟方面有较高的评价；而从方差角度探究，其对安全性感知方面的态度的分散程度较强，安全性(题目4：公司给我归属感，不舍得离开)和收获性感受(题目6：公司为我提供了成长与发展的机会)的回答差异性最大，说明公司间差异较大。总体看来，90后员工对敬业度分数较高。

表2 90后员工敬业度影响因素调研结果分析表(换算成百分制)

数据来源：作者根据调研结果整理。

调查问卷针对敬业度影响因素设置了15个问题，对工作职责、职业发展、薪酬福利、管理和环境五个影响因素分别设置三个问题进行研究。通过调查数据显示得知，90后员工对敬业度的五个影响因素的满意度普遍偏低。90后员工，工作职责和职业发展两项因素尤其值得关注。工作职责方面，认为自身能力和才华能在公司中发挥作用的员工平均分只有3.29分(满分5分)，折合百分制为65.8%，结合调查结果中的符合程度，可以看到有不少部分员工认为自身的能力和才华没有发挥；职业发展方面得分最低，具体到具体问题上，在“员工是否具有共同的职业发展目标”问题上出现了较大的区别，超于20%的90后员工不认为员工之间存在共同职业发展目标，导致员工和企业之间存在了矛盾，影响员工敬业度。

4 90后员工敬业度提升策略

4.1 强化工作责任，驱动员工的敬业度

对工作的兴趣、热爱是提高敬业度的前提，首先，需努力培养员工对工作的热情，激发员工工作的积极性与主动性。当员工认为自身能力和才华没有发挥作用的时候，企业应该考虑是企业政策导致员工难以表现还是员工自身对工作态度出现了问题，给予及时的改正或指导，可在企业内部给予员工更多提高技能、发挥特长的机会，组织部门活动，使员工在多方面展示自己；可适当建立相关委员会主动关心员工的心理动向，解决诸如员工心理问题，努力提高员工工作热情，加强员工的工作职责意识，提高敬业度。

4.2 加强员工的职业发展激励，激发员工敬业度

管理层应该加强对员工工作的针对性指导，使员工明白自身职责的同时，明白自身职责是为了达到怎样的宏观目标，并乐于为此协同合作。制定有关职业发展计划，使员工清楚认识自己，开启实践。适当放权，给予员工适当地发展空间，间接推动职业发展，提高员工敬业度。

4.3 优化薪酬福利体系，促进员工的敬业度

好的效益是企业的根本目标，薪酬方案的好坏直接影响员工的积极性和企业的管理效益。企业可根据经济效益调薪，根据利益情况按比例提取一定利润作为调薪对象；或者按照劳动力成本，实现付出最小成本，获得最大效益的效果；另外可以协调市场发展情况适当调薪，尽量满足员工需求。

4.4 改进管理机制，保证员工的敬业度

企业作为经济发展的主体，管理机制直接影响员工敬业度，并决定企业的发展方向和经营情况。加强制度、成本、财务等基础管理，推动企业的现代化；加强技术创新，提高企业对内员工的竞争力和企业对外竞争力等。保持现在企业的管理优势，不断进步提高。

4.5 促进企业环境建设，增强员工敬业度

环境是企业组织的基调，主导着企业内部各个成员的控制理念。适当完善企业内部文化活动建设，促进形成和谐愉悦的工作氛围，给员工心灵上的满足感与归属感，从而促进员工乐于劳动；加强内部机制的管理，人是控制环境的主体。

4.6 注重多因素协同，提升员工敬业度

在90后员工敬业度普遍偏低的情况下，不得忽视任何因素的影响。营造公司良好的工作氛围，协调员工整体的发展动向，制定相应提高企业发展的有效政策，促进企业体系更加完善，员工的敬业度也会随之提高。这是一个循环的过程。

[1] Nancy R.Lockwood. Levering Employee Engagement for Competitive Advantage:HR's Strategic Role[J].HR Magazine，2007，52(3):S1.

[2] Alan M.Saks. Antecedents and Consequences of Employee Engagement [J].Journal of Managerial Psychology，2006，21(7)：600-619.

[3] Kahn W.A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Work[J].Academy of Management Journal.1990，33(4):692-724.

[4] 杨莹.员工敬业度提升模型[J].中国人力资源开发，2005，(6)：54-57.

敬业度自查分析报告 篇4

目的是为了了解肿瘤科护士工作现状,分析其工作存在的不足及影响因素,在此基础上提出合理化建议,为进一步提高对肿瘤患者的护理质量、加强肿瘤科护士专业化培训提供依据。调查显示不同编制 不同年龄、护龄、肿瘤科护龄、职称、职务、学历、编制的人员在爱岗敬业上存在差距 主要影响因素有年龄、职称、学历；癌因性疲乏态度得分的主要影响因素

医院护理管理水平,优化人力资源配置；加强知识传播，继续教育；加强肿瘤专科护士培训等措施,改善肿瘤科护士知识不足的现状,进一步提高对肿瘤患者的护理质量。

我科现有护理人员19人。主管护师3人，护师 11人，护士 5人。我肿瘤科护士常见的心理症状:忘记性大、容易烦恼和激动、感到自己精力下降活动减慢、肌肉酸痛、神经过敏心中不踏实、腰痛、头痛、做事必须反复检查、感到要赶快把事情做完、睡得不稳不深;肿瘤科护士压力源:检查考试多、妊娠期护士担心胎儿致畸、护士社会地位低、担心化疗药物对自身身体伤害、担心工作中出现差错事故、长时间繁琐的工作、晋升竞争激烈、医疗大环境氛围紧张。肿瘤科护士工作压力的影响因素主要为:护龄、职称、是否热爱护理事业、工作满意度、月收入。

二、问卷分析

为了更好地了解护理人员的全面发展及对工作的敬业度，为本次调查提供有力依据，我们参考了大量文献，设计出此问卷。利用休息时间进行了本次调查，调查地点为肿瘤放疗科，调查对象为全科护理人员。为保证本次调查能尽可能得出科学的结果，在正式调查进行之前，我们首先在我科范围内进行了试调研，并针对试调研中反映出的问题对问卷做了修改。在此之后我们开始有组织、有计划地对全科护理人员进行了问卷调查，共完成了19份调查问卷的发放与回收。通过统计，分析如下：

护理人员的基本情况 年龄20~29岁占73%，30~39岁占10%，40~49岁占17%，>50岁占0；汉族占100数民族占0；初中占0，高中或中专占34.2%，大专及以上占63.9%；护理员占0.8%，护士占30.3%，护师占40.8%，主管护师占26.7%，副主任护师占0%，主任护士占0%。

2.2 参加活动人数调查 参加的占100％

三、总结

:肿瘤科护士心理健康状况较差，存在不同程度的心理问题，且工作压力是影响肿瘤科护士心理健康的重要因素，21世纪的护理工作逐渐走向独立化、社会化和心理化。护士在紧张繁重的工作中承受着巨大的精神、心理压力，工作节奏快又无规律；而护士大多作为女性，要同时承担起来自家庭和生活的重担，身心时常处于过度透支状态，健康欠佳 负荷过大，有56.0%的护理人员体验到身心疲劳。

身活动能促进智力发展，提高自我感知能力和自信心，减少应激

反应，消除疲劳，治疗心理疾病等功能。可见经常参加健身活动是提高护理人员基本的身体素质的有效方式之一，可以通过科学的健身活动，保证护理人员有良好的生理、心理状态，以便使她们积极的投入到工作生活中去。

理人员是否参加健身活动受她们的年龄、所在科室、文化程度、晚夜班数量、在家是否需要照顾老人、家务劳动时间、是否患慢性疾病、对健身活动重要性的认识程度、对健身活动的兴趣、所在单位是否定期组织和宣传体育活动这些因素影响。

综上所述，采取措施减轻肿瘤科护士工作压力，改善肿瘤科护士心理健康势在必行。

也说员工敬业度 篇5

据一项针对众多跨国企业在全球范围进行的调查，从2009年初到2010年末两年间员工敬业度普遍下降，其中被视为高潜力员工或企业核心骨干员工的敬业度指数下降幅度更为明显。估计这个调查结果会让很多企业管理者感到惊诧和迷惑。

大量研究和调查都无一例外地证明了员工敬业度和企业经营绩效之间的强关联性。韬睿惠悦的一项历时3年涉及41家跨国企业36万人参与的调查表明，员工敬业度高低与企业毛利润率和净利润率呈现出相当强的关联性。于是我们看到在过去数年中大量企业都不遗余力地在组织内部做各种类型的调查，包括员工敬业度调查(Employee Engagement Survey)，员工满意度调查(Employee Satisfaction Survey)以及针对敬业度和工作环境的测评如盖洛普的Q12调查。做得相对好的企业不仅把功夫花在了严谨的前期设计和严格的过程执行上，更是在测评和调查后制定出的行动方案的实施落实中投入了很多精力和时间。在这个方面中国的联想集团堪称典范，无论是在过去每两年执行一次的Q12调查中还是在企业组织文化氛围的测评中，联想集团在全球一直强势要求每一位管理人员尤其是高管层不打折扣落实行动方案。

为什么2009-2010两年间全球员工敬业度呈走低趋势？提升员工敬业度如何寻求突破？如果你走进众多一直在坚持不懈地做敬业度调查的组织，你不难发现一个现象，从中你也许能找出些答案。大部分企业仍然在把员工敬业度调查作为一个单独割裂的人力资源或组织效能(Organizational Effectiveness)项目在实施。提升员工敬业度项目本应是一个在人力资源和组织发展范畴内涉及面最广影响力最深的系统工程。事实上，人力资源管理开发和组织发展的各方面工作都是为了直接或间接提升员工敬业度，而提升员工敬业度需系统性地从多角度多维度着手。美国CLC咨询组织提供了一些对于敬业度的提升直接相关的维度，其中包括一线人员管理者(people manager)素质的提升、员工日常工作环境(此处更多指软环境)、组织文化定位、员工学习和培养、员工融入组织流程、高管团队领导力以及企业薪

酬福利计划等。如果我们用系统性思考的方式来对待员工敬业度的提升，我们会发现在很多点上我们又重新回归到看似最为基础和原始的人力资源管理实践。不过，我们也理应反思，对于这些看似基础的管理工作，我们执行得到底如何。让我们一起用系统提问的方式来回归基础点(back to basics)。

1)一线管理者的素质。我们重点关注担负人员管理职责的管理者。

* 一线管理者是否有效与员工进行绩效指标的沟通？他们是否具备有效沟通的能力？ * 一线管理者是否具备非正式地给员工提供公平准确的反馈的能力？

* 一线管理者是否在日常工作中真正表现出努力培养下属的工作热情和行动？

* 一线管理者是否发挥了搭建起组织和员工之间沟通桥梁的管理职能？

* 一线管理者是否让员工了解自己所从事的工作与组织发展方向及战略时间的联系？

2)日常工作环境。我们更多关注管理人员营造的管理氛围。

* 员工是否了解组织发展远景和方向？

* 员工是否有机会参与到有助于自身职业发展的项目工作？

* 员工是否有机会得到上级手把手指导来完成工作？

* 员工是否有机会接触到富有挑战性并有助于发展新型工作技能的工作？

3)组织文化

* 组织文化是否在倡导创新和适度冒险？

* 管理层是否展示出诚实正直的价值观？

* 坦诚透明的沟通是否得以提倡？

* 客户至上的文化是否形成？

4)员工学习和培养

* 组织是否引入了导师制？

* 我们常提的员工个人发展计划IDP是否真正有效实施和执行？

* 组织是否考虑了综合岗位中学习、轮岗学习及传统课堂培训等多种方式为一体的人员发展

策略？

* 组织是否特别考虑了对于领导层人员管理和领导水准提升的发展项目？

5)新员工融入组织流程

* 组织是否安排了对新员工进行企业文化、战略以及未来发展方向等方面的沟通？ * 组织是否安排解释员工岗位对整个组织的价值？

* 组织是否通过有效的方式帮助新员工尽快熟悉企业人员和环境？

* 一线管理人员是否提供了具体的工作指导？

6)高管团队领导力

* 组织中是否为高管和员工铺设了沟通平台？

* 高管团队是否积极采纳员工建议和意见？

* 高管团队是否在员工发展方面投入时间和资源？

* 高管团队是否呈现出令人信服的诚实正直的价值观

7)企业薪酬福利计划

* 组织是否真正意义上实现了薪酬与绩效的挂钩？

* 组织是否清晰明了地给员工做了福利方面的宣介沟通？

敬业度自查分析报告 篇6

山东莱芜交隆恒源物流有限公司 2017年7月6日

我公司在市领导部门及交通局的领导下，坚持预防为主、安全第一；防治结合、加强教育的原则。进一步加强公司的安全运输管理，强化日常安全生产的监督、防控及应急处置体系，最大限度消除各类安全隐患，杜绝发生安全事故，我们结合危险品运输企业自身安全特点，开展了安全生产自查自纠活动，并将此次活动分为学习宣传、自查自纠、汇总整改三个阶段组织实施。结合安全月、平安年等活动的进行，加强从业人员的安全教育，增强员工的安全意识和自我防护能力；通过齐抓共管，营造全司员工关心和支持公司安全工作的局面，从而切实保障了公司全年生产运输无事故。总结我们的安全生产工作状况，主要有以下几点体会：

一、学习宣传

为了提高员工的安全意识和安全技能，自觉遵守安全生产的有关规定，按照“安全第一，预防为主”的方针，作为此次自查的一部分，我们组织员工进行了安全教育，对安全的深远意义、安全规章制度、事故案例以及违反规范操作造成的严重后果做了深入宣传，从个人岗位和日常工作中做起，在全车队上下形成人人讲安全、查隐患、防事故的良好风气。

二、自查

1、危险货物运输车辆及设备的安全检查和隐患排查情况：重点落在查组织、查漏洞、查隐患、查措施、查制度等

几个方面，为今后的安全运行创造良好的开端和基础。活动中对重点路线的车辆进行重点检查，对各个系统设备的定期维护、检查以及责任的分属、落实情况进行全面核实，对安全生产规程、操作规程、事故预想及应急预案等制度规定进行了梳理，同时对可能影响车场安全的防洪防汛、消防、安保等外部因素进行了一并检查。

2、GPS卫星监控系统检查

公司目前拥有危险品运输车辆6辆，均全部安装了GPS卫星定位系统装置。并设有专职的GPS管理人员1名。利用这个监控平台，公司车辆管理人员能够全天候24小时监控每辆车的运行路线及停靠位置、行车速度等，有效的控制了道路运输事故的发生。

三、汇总整改

通过此次安全自查活动，总体情况比较平稳，没有发现可能导致重大事故及人身伤害事故的安全隐患，但是在安全管理体系上仍存在这样或那样的问题，我们将不定期对存在问题的薄弱环节进行经常性检查，确保此次检查成效落实到位。此次检查决定：

1、继续实施公司2017年深化危险化学品安全运输专项整治工作措施。

2、组织人员对停车场进行清理，重新划分停车区域，并配齐消防器材。通过自查自纠整改，我公司更明确了下半年安全工作的重要性，遵守有关安全生产的法律法规，加强安全生产管理的建

设，使安全生产责任制和安全生产规章制度落实到位，改善安全生产条件，推进安全生产标准化建设，提高安全生产水平，确保下半年安全生产工作持续发展。

员工满意度≠员工敬业度 篇7

究竟什么样的员工更敬业?这恐怕是管理者最为关心的问题。日前举行的“2012江苏人力资源服务高峰论坛”上, 江苏省南京市总工会、南京市社会科学院、南京市领航人才联合发布的一项调查显示, 年轻职工敬业度更高。具体来说, 敬业度最高的是16～30岁的年龄组, 41～50岁的中年组在敬业度方面的得分最低。按企业类型排序, 民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较高, 国有及国有控股企业员工敬业度最低。

近年来, 国企的职位总是备受求职者青睐, 为何当初挤破头进去的人敬业度反而最低?全球人力资源公司怡安翰威特敬业度顾问总监褚萧认为, 国企的福利好、工作稳定等优势, 仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。

越来越多的研究发现, 满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此, 企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素, 即员工敬业度。中国人民大学商学院组织与人力资源系主任章凯指出, 统计显示, 员工敬业度占前50%的企业与后50%的企业相比, 客户服务质量高86%, 员工保留率高70%, 生产率高70%, 利用率高44%, 安全性高78%。

国企员工为何敬业度低?中国人民大学管理学院教授刘昕说, 这主要因为, 大部分国企的绩效受政府和政策影响较大, 人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如, 在员工招聘方面受人情关系影响较大, 绩效考核流于形式, 尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工, 也无法通过降薪降职或解除劳动合同的方式加以处理。

员工敬业度已经成为全世界公司都最关注的问题之一。管理咨询公司合益集团的调研显示, 2011年全球员工敬业度为66%, 中国员工的敬业度仅为51%。中国员工的敬业度与巴西、俄罗斯、印度等几个“金砖国家”相比, 是最低的——巴西员工的敬业度高达73%。

褚萧认为, 中国员工敬业度低有多方面原因:第一, 我国员工比较浮躁, 对本职工作的投入度比较低, 很多人不甘于现在的工作, 急于寻求事业的成功;第二, 国企的计划执行体系和模式, 与员工受到的激励、创造型教育产生了矛盾, 很多年轻人不适应国企的工作环境, 导致工作投入度低;第三, 我们社会处于转型期, 一代人创业后形成了一定财富积累, 年轻人可选择继续工作或继承财富享受生活, 不如上一代工作努力。

9月25日, 知名咨询机构美世发布《2012年中国人才保留实践调研》, 结果显示, 在中国影响员工敬业度的关键因素依次为:与直接上司的关系、薪酬激励与内部公平性、公司对员工职业发展的关注。对于30～39岁的员工, 薪酬公平性、激励方案和对其职业发展的关注, 最能驱动敬业度。超过40岁的员工则对与直接上司的关系更为看重。30岁以下年轻员工对于有趣的团体活动关注度很高, 因此企业的团队活动对于维系年轻员工的敬业度具有特别意义。此外, 薪酬公平性在年轻员工群体中也是关键影响因素之一。

企业文化与管理模式对员工敬业度也有重大影响。2011年LeadershipIQ的调查显示, 中国有高达52%的高敬业度员工, 来自进取型企业文化。进取型企业文化崇尚实力主义, 以成就及贡献为成功导向。进取型文化中的领导倾向以冒险精神为驱动, 重视员工的创造力。

与此相反, 有高达40%的非敬业员工, 来自阶层型企业文化。阶层型企业文化建立在传统之上, 由正式的结构以及典型的坚决服从命令为依托。

被“雪藏”的员工敬业度 篇8

游离于敬业和仓鼠的边缘

我们最常见到的现象是一个高级写字楼里忙忙碌碌的一群职员，有的埋头苦干，有的飞速奔走，甚至有些人下班后仍处于办公状态。众所周知，态度积极的员工在各方面都要优于态度消极的员工，包括生产力、销售力、工作热情、流动率等方面。然而，这群人当中，哪些是真正的敬业者？哪些又是故作忙碌状？

员工敬业度描述的是员工对其工作或者雇主的一种情感联系和承诺，其创造的价值无法估量。美世咨询公司曾对此做了深入研究，数据显示敬业的员工为公司贡献的价值比不敬业员工高出4倍。相反，不敬业的员工却能将经济成本推高。另外一家机构的研究数据显示，2006年，不敬业的员工将英国经济成本推高了390亿～480亿英镑，而同期的美国数据则高达3280亿美元。这不仅仅是一组经济数据，也不仅仅是某个地区或者国家现象，它所反映的是一种全球状态。

曾经有人把那些整天看似勤勤恳恳，但完成的全是可有可无的工作任务，并对组织没有任何贡献的员工形象地比喻成仓鼠。这群人往往把自己隐藏得很好，工作时间他们是忙碌的，下班时间也是忙碌的，然而他们的表象与实际存在很大的反差，这就是现今职场中最为常见的员工代表。如果说他们不敬业，他们振振有词，表示自己无时无刻都在为企业贡献自己的劳动；如果说他们敬业，那他们的劳动给企业创造了多少价值呢？仓鼠是一种代表，也只是五种类型员工之一，除去敬业的，还有其他三种类型，他们对企业的贡献也是寥寥无几。在笔者看来，员工敬业度的表现应该是发自内心深处，用心来工作，用心来分解工作流程，从而创造出高效快捷的成果，这并不取决于员工的工作能力。既然有能力表现出仓鼠状，那么为何隐藏敬业心呢？

抓住慢慢消失的员工精神

在不同条件下，工作可能会带来成就感，也可能造成挫折感。人在职场所取得的不可能永远都是成就，在遭遇挫折的时候就会沮丧，接下来的工作自然会带有不良情绪，质量肯定就不尽如人意。虽然一个人的内心如果足够强大，恢复能力很好，在无外界干扰的情况下，工作积极性和工作效能能够在短时间内恢复。但更多的时候，外部干扰成为更多员工备受打击，同时敬业度慢慢消退的直接因素。

被称为经营之圣的稻盛先生，他“敬天爱人”、“利他”的经营哲学被日本企业界奉为圭臬。在他看来，企业存在的目的就是为人类社会的进步和发展作出贡献，并为员工谋取物心两面的幸福。也许正是这样一位领导者才能让其员工爱岗敬业，并创造50年不亏损的奇迹。如果一个企业已经建立了这样一种企业文化，估计没有员工会想着离开，也不会特意隐藏敬业心。这正是企业经营理念与文化对员工是否兢兢业业的主要原因。

对于那些个敬业度慢慢消失的员工来讲，如何让他们从漫不经心恢复到积极敬业，这取决于员工的自身性格，也取决于管理人员的管理风格。让遭受困境的员工重新热爱自己的工作，并尽最大努力去完成工作，并得到满足感实现良性循环，管理人员需要做更多的工作。

发挥领导者魅力

伴随着全球经济的发展，越来越多的企业企图通过提高员工的工资以及奖金让员工创造更多的效率，让员工更忠于公司更加敬业，然而这种金钱的诱惑起到的作用往往并不明显。曾经在文跃然老师的博客上看到这样一句话：金钱可以计算，但精神却是不能计算，当激励可以计算的时候，人的行为就不一样。这给所有的管理者提出了解决之道。试问，如何用金钱去激励这样一种发自内心的精神情感，也只有精神激励才能达到甚至超出原本设想。