事业单位工资核算方法（通用9篇）
关于印发《行政事业单位工资和津贴补贴
有关会计核算办法》的通知
财库[2006]48号
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)，党中央有关部委，国务院各部委、各直属机构，各武警部队，全国人大常委会办公厅，全国政协办公厅，高法院，高检院，有关人民团体，新疆生产建设兵团财务局：
为了进一步加强和规范行政事业单位工资和津贴补贴发放的会计核算管理，全面、准确地核算工资和津贴补贴发放业务活动，财政部制定了《行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法》，现印发给你们，请遵照执行。执行中的情况和问题，请及时向财政部反馈。
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行政事业单位工资和津贴补贴
有关会计核算办法
第一条 为了进一步加强和规范行政事业单位工资和津贴补贴发放会计管理，全面、准确地核算工资和津贴补贴发放业务活动，制定本办法。
第二条 本办法适用于各级行政事业单位(以下简称单位)。
第三条 单位发放给职工的工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴及其他个人收入按本办法规定设立专门账簿，进行会计核算。
工资是指行政单位按国家统一规定发放给在职人员的职务工资、级别工资、年终一次性奖金，事业单位按国家统一规定发放给在职人员的岗位工资、薪级工资、绩效工资，以及经国务院或人事部、财政部批准设立的津贴补贴。离退休费是指按国家统一规定发放给离退休人员的离休、退休费及经国务院或人事部、财政部批准设立的津贴补贴。地方(部门)津贴补贴是指各地区各部门各单位出台的津贴补贴。
其他个人收入是指按国家规定发给个人除上述以外的其他收入，包括误餐费、夜餐费，出差人员伙食补助费、市内交通费，出国人员伙食费、公杂费、个人国外零用费，发放给个人的一次性奖励等。
使用工会经费发放给职工的相关收入应当由单位工会单独记账，另行反映。
第四条 在《行政单位会计制度》和《事业单位会计制度》负债类科目下增设“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”、“213应付其他个人收入”科目。“211应付工资(离退休费)”科目，核算向职工发放的工资或离退休费；“212应付地方(部门)津贴补贴”科目，核算向职工发放的各类地方(部门)津贴补贴；“213
应付其他个人收入”科目，核算向职工发放除“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”以外的其他个人收入。相应的在资产负债表中“负债部类”下列示“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”、“213应付其他个人收入”项目。
在“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”和“213应付其他个人收入”科目下按“在职人员”、“离休人员”、“退休人员”设二级科目进行明细核算。
第五条 单位发放工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴、其他个人收入时，借记相关支出科目，贷记“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”或“213应付其他个人收入”科目。同时，借记“211应付工资(离退休费)”、“212应付地方(部门)津贴补贴”或“213应付其他个人收入”科目，贷记“银行存款”、“拨入经费(财政直接支付)”、“财政补助收入(财政直接支付)”、“零余额账户用款额度”或“现金”等科目。
第六条 增设上述科目后，《行政单位会计制度》“203暂存款”、《事业单位会计制度》“207其他应付款”科目不再核算新增科目核算的内容。
第七条 单位向职工发放工资(离退休费)和地方(部门)津贴补贴应以银行卡的形式发放，中央和省级单位一律以银行卡的形式发放，不得发放现金。
第八条 单位应当按照规定将发放工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴和其他个人收入情况在部门决算中单独反映。
第九条 对未按本办法核算、反映工资(离退休费)、地方(部门)津贴补贴和其他个人收入的单位和个人，依据《中华人民共和国会计法》和《财政违法行为处罚处分条例》(中华人民共和国国务院令第427号)处理。
第十条 本办法由财政部负责解释。
(一) “财政补助收入”年终决算数的取数
在财政部门实行国库集中支付以前, 财政经费根据预算全额拨付到预算单位, 财政经费收入决算数等于财政经费拨款数, 经费若有节余, 年终通过结余分配进入基金科目, 成为单位积累。财政资金实行国库集中支付以后, 财政经费当年没使用完的留存国库, 但一般情况下, 第二年经过财政相关部门审定后仍由预算单位继续使用。
(二) 基金提取的渠道
财政资金实行国库集中支付制度以后, 财政资金从预算单位的角度看应无节余, 因为财政补助收入等于相应的支出, 当年没使用完的资金留存国库。事业基金的来源渠道只有事业收入、其他收入和按规定留存单位的专项收入的节余。另外, 对于基金的提取比例, 由于没有明确的规定, 单位可以根据自身的需要决定是否提取事业基金和专用基金以及提取的比例。这种做法既不规范, 又不利于事业单位的积累和发展。
(三) 固定资产开支的渠道
如果单位基本建设投资额度不够, 但仍需按固定资产管理设备购置 (包括一般设备和车辆购置、专业设备购置、图书馆的图书购置等) , 可采取两个开支渠道:一是在当年的“事业支出———设备购置费”中列支;二是在“专用基金”中的“修购基金”中列支。单位可以人为地根据自身需要确定开支渠道, 调节当年事业结余。
(四) 国家拨款项目会计科目的使用
在实行财政性资金国库集中支付办法以前, 来自国家或省里的项目资金, 通过国家各级政府部门拨付至项目执行单位银行存款账户。单位收到项目资金时, 借记“银行存款”, 贷记“拨入专款”;项目拨 (支) 出时, 借记“拨出专款”、“专款支出”, 贷记“银行存款”;项目完工时, 借记“拨入专款”, 贷记“拨出专款”、“专款支出”、“事业基金”等科目。在现行国库管理制度下, 所有财政性资金都通过国库集中支付网络系统拨付, 项目经费指标在预算单位的国库集中支付网络上列示时, 单位不做会计处理。具体使用时, 借记“拨出专款”、“专项支出”, 贷记“财政补助收入”, 同时, 借记“事业支出”, 贷记“拨入专款”。之所以单位在实际操作中, 会出现重复记账现象, 其原因一是项目经费必须使用项目会计核算方式, 而“拨出专款”和“专款支出”科目只能对应“拨入专款”科目, 在项目完工时, 项目收入科目与支出科目对冲:借记“拨入专款”, 贷记“拨出专款”、“专款支出”, 会计处理与专项管理办法是一致的;二是只有这样进行会计核算, 事业单位在年终对财政部门报决算报表时, “财政补助收入”科目决算数才能与国库财政拨款数相一致。但是, 在同一账套内重复记录收入与支出的会计处理方式是错误的。
(五) 零余额账户用款额度的会计科目
目前实行国库集中支付办法的事业单位财政资金支付方式分为直接支付和授权支付两种方式, 事业单位根据年初预算在国库集中支付网上申报财政资金使用计划, 对于批复的资金计划, 若为直接支付, 财务不需要做任何会计处理;若为授权支付, 财务则需借记“零余额账户用款额度”, 贷记“财政补助收入”。从表面上看, 事业单位可以随时自行开具支付令使用本单位零余额账户中的用款额度实现支付, 零余额账户用款额度成为单位的一项流动资产。但是, 无论财政授权支付还是财政直接支付的结余资金, 年终都必须转入“财政应返还额度”账户。对于财政部门而言, 事业单位使用零余额账户用款额度可以区分财政资金支付的账户是财政部门在商业银行开设的零余额账户还是预算单位在商业银行开设的零余额账户, 而对于事业单位而言, 财政性资金的指标只能通过具体使用才能归属本单位, 直接支付和授权支付只是财政资金支付的形式不同, 而会计核算的本质并没有区别。
二、事业单位核算方法改进的建议
(一) “财政会计收入”采取适合的会计处理方式
目前, 对“财政补助收入”会计科目年终决算的会计处理有两种方式:一是采用权责发生制, 按预算指标金额确认财政补助收入决算数, 对当年预算与实际执行数的差额, 作增加资金类科目“财政应返还额度”会计处理。这种方式有利于记录和归集各个会计年度的财政经费数量。二是采用收付实现制, 按实际执行数确认财政补助收入。这种方式简单易行, 但不利于财政经费在各个会计年度的归集和同口经对比分析。后一种方式在实际工作中使用较为普遍。笔者建议:对于“财政补助收入”年终决算规定统一采用权责发生制, 以利于财政经费在各个会计年度的归集和同口经对比分析。
(二) 专用基金提取的改进
专用基金的来源有两个渠道:一是从当年事业结余中分配转入;二是按人员经费基数的一定比例提取福利基金;按事业收入的一定比例提取修购基金, 在“修缮费”和“设备购置费”中列支 (各列支50%) 。目前事业单位会计制度没有明确规定各种基金的提取比例, 因而会计处理的随意性就时有发生。笔者建议:对于基金的提取本着有利于事业发展, 有利于规范会计核算办法的原则, 规定明确的来源渠道和计提比例, 杜绝人为调节基金大小的现象发生。对“修购基金”的提取应以固定资产总额为基数, 按统一口径分类提取。
(三) 固定资产开支渠道的改善
笔者建议:规定固定资产无论额度大小统一在“专用基金”的“修购基金”中列支, 避免人为调节当年事业结余现象的发生。
(四) 国家技术项目会计科目的完善
笔者建议:在“财政补助收入”一级科目下增设“专项拨款”二级科目核算财政性资金项目拨款, 该科目与“拨出专款”、“专项支出”科目相对应, 年终决算时, 直接将收支科目对冲, 若有结余, 根据规定将项目结余或上缴项目管理单位或转入本单位“事业基金”。
(五) 零余额账户额度会计科目的改变
因而, 零余额账户用款额度对于事业单位会计核算并没有实际意义。笔者建议:财政授权支付会计核算流程与财政直接支付会计核算流程保持一致, 停止使用“零余额账户用款额度”会计科目。
参考文献
长期以来，我国事业单位运行效率低下、组织结构不合理，财务状况更是缺乏明晰科学的运行机制。我国事业单位的经费预算和运行成本过高可以说是造成这一现状的重要原因。而随着我国政治经济体制的改革，事业单位首当其冲，成本核算对于事业单位财务状况有着至关重要的影响。
首先，事业单位进行成本核算有利于推动事业单位改革向纵深方向发展。事业单位进行成本核算可以合理定编定员，减轻政府的财政负担，分流富余人员，减少事业单位发展中的瓶颈，富余人员自谋适合自己的职业并挣得更多的收入，让在岗人员劳有所得，安心工作，从而实现了我国以按劳分配为主体多种分配方式并存的收入分配制度。其次，价值规律要求事业单位进行成本核算。事业单位要在市场竞争中长远发展和立足于不败之地，则必须利用价值规律加强管理，不断进行资源配置，从而提高效率，节约成本，积累社会财富。最后，事业单位进行成本核算有利于促进两个效益即社会效益和经济效益的提高。事业单位一般有社会效益和经济效益，怎样达到两个效益的有机统一即既要有利于社会又要有利于单位，则必须通过成本核算来完成。
二、事业单位成本核算的现状
由于历史和传统的原因，我国的事业单位成本核算还停留在计划经济时代政府全额财政拨款的意识中，对财政拨款的依赖性非常强，而对成本核算、降低费用缺乏意识，具体说来，存在以下几个问题：
1.事业单位成本核算的意识不强。很多事业单位忽视对成本的核算，成本核算会计成为单位领导的亲信。其主要原因是由我国事业单位的性质或者历史传统决定的。多年来在事业单位内部始终都是秉承着“政治业绩第一”的中心，将领导者和职工的业绩作为考核干部的唯一标准，而忽视了成本方面的因素。各事业单位更是对单纯的政治业绩突出情有独钟。政治业绩始终都是考核事业单位领导及各级人员绩效的最重要的指标。所以，我国的事业单位为获得良好的政治业绩，就会加大成本投入，不顾自身条件盲目上马项目，盖大楼，买高级轿车，搞“面子工程”，从而使事业单位经济效益不断下降，再加上长期在计划经济体制下的中国事业单位没有形成科学的管理机制，使得事业单位成本居高不下。
2.事业单位成本核算制度不健全。核算管理模式单一，成本核算人员意识淡薄，成本费用分摊随意性大，成本核算归属不规范，人为因素过多，缺乏科学性、系统性，致使成本核算不实、虚假性盈亏、不准、超前分配或过度分配在一些事业单位存在，从而严重影响事业单位的长远发展。国内事业单位的成本核算方法无法做到对经营效果的科学评估，从而不利于事业单位的成本控制。
三、事业单位成本核算的内容
事业单位成本核算的内容有：
1.日常公用支出包括办公费、专用材料支出、差旅费、水电费、维修费、电话通讯费、宣传费、期刊资料费、培训费、劳务费、租赁费、交通费、招待费、广告费等。
2.人员支出包括津贴、福利费用、基本工资、社会保险费等。
3.固定资产购建和大修理包括基础设施建设、建筑物购置费、折旧、大修理、办公设备购置费等。
4.对个人和家庭的补助支出包括就业补助费、离退休费、医疗补助、住房公积金、生活补助等。
5.税费包括营业税、增值税、所得税等。
四、事业单位成本核算的方法
1.全成本核算法。让全员积极参与降低成本，创收，节约成本，所有的支出都参照企业准则及制度执行并准确进行核算。严格降低各项成本，如差旅费、人员支出、办公费、水电费、电话通讯费、招待费、期刊资料费、税费、劳务费等。存货购进可采用后进先出法、先进先出法、移动平均法、加权平均法、个别法等；固定资产折旧可采用直线法、年限平均法、加速折旧法、工作量法和年数总和法；产品成本可用约当产量法、计划成本法、定额法、标准成本法；其他应收款、投资的收益按期确认、应收账款等均可按账龄分析法、个别认定法、赊销百分比法和余额百分比法等；材料销售可采用五五摊销、一次摊销、平均摊销、分次摊销等；广告费、利息、大修理、租赁费、培训费、宣传费等均可采取待摊费和预提。 通过成本核算后再进行分析探讨，确保优质价廉的服务，充分调动全员的主动性、积极性、创造性，既有利于被服务者的實惠，又有利于单位增收。
2.成本分摊法。这是从企业单位中借鉴来的方法。我国企业单位目前大都采用成本系数分摊法。成本系数分摊法是指，按系数将不同类别的产品总成本在产品成品和正在生产的产品之间，以及在产品成品中各种不同类别的产品间进行分配的方法，又简称系数法。它的具体操作程序是：在同类产品中选择一种生产正常，产销量大，售价稳定的产品，作为标准产品，并将其成本系数定为“1”，而将其他种类产品的分配标准与标准产品的分配标准进行比较，其比值就是该种产品的系数。
参考文献：
(1)监督工资的使用:根据批准的工资基金计划，会同人事部门严格按照规定掌握工资基金，分析工资基金计划的执行情况。
(2)审核发放工资：根据实有职工人数、工资等级和标准，编制或审核工资计算表，办理代扣款项，计算实发工资，将工资计算情况通知到个人。
(3)按照有关规定，在工资中发放家住院外职工的上下班交通费、水电补贴，以及全院职工按不同工种的卫生津贴。
(4)负责工资分配的核算：按照会计分类核算的要求编制工资汇总表。
2.认真搞好个人所得税核算。按照现行个人所得税法的有关规定，如实统计应税项目和应税金额，及时将应交个人所得税额计算到个人，再从工资中扣除,然后上缴税务部门。
3.登记银行存款日记账。根据已办理完毕的账、付款凭证或收付款原始凭证，按照会计电算化的要求，及时逐笔顺序将银行存款日记账输人电脑,银行存款的账面余额要及时与银行对账单核对，月末要编制“银行存款余额调节表”，使账面余额与对账单上余额调节后相符，对未达账要通知出纳及时查询。负责打印有银行存款明细账页。
4.编制劳动工资报表、基本建设报表，按时报送相关部门。
5.根据有关制度的规定，负责卫生津贴标准、交通费标准和水电补贴标准的审查。
6.协助出纳填写药品和卫生材料银行付款凭证。
7.负责公积金管理及相关事项。
姓 名： 智联 性 别： 女
民 族： 汉族 出生年月： 1991年10月4日
身 高： 158cm 体 重： 52kg
户 籍： 广东湛江 现所在地： 广东湛江
毕业学校： 广西玉林师范学院 学 历： 专科
专业名称： 行政管理(函授) 毕业年份：
求职意向
职位性质： 全 职
职位类别： 文秘/翻译
职位名称： 文员、行政专员 ; 客服、售后 ; 账务、统计员
工作地区： 湛江市麻章区 ; 湛江市赤坎区 ; 湛江市霞山区 ;
待遇要求： 可面议 ; 需要提供住房
语言能力： 英语 一般 ; 其他语言 ; 普通话 标准
计算机能力： 精通 ;
教育经历：
时间 所在学校 学历
9月 - 年7月 女子职业技术学校 中专
2010年1月 - 207月 广西玉林师范学院(函授) 专科
培训经历：
时间 培训机构 证书
工作经历
所在公司： 东莞添翔服饰有限公司
时间范围： 7月 - 6月
公司性质： 民营企业
所属行业： 消费品/汽车/零售/服装/贸易
担任职位： 文员
工作内容：
1、负责车间员工考勤、个人计件工资核算。
2、采购部采购回来的办公用品、卫生用品检查无误后交接于仓库。
3、每周开放图书馆二次，供员工借阅图书。
4、办公资料文字数据录入、表格制作，文件打印、复印文件、收发信件等。
5、常用办公软件有丽晶系统、生产管理系统、翰斯制衣系统、OA办公软件。
6、扫描跟单卡、出仓、回收。统计跟单卡出仓数量及回收数量是否一致。
7、对各部门各类资料进行签收，整理并分类归档。
8、各类文件、报销单据整理好给总经理签名后上交于财务。
9、每周统计员工入职人数、离职人数、自离人数交于行政经理。
10、收发传真，收发信件，收发包裹的安排及与快递公司的联系等。
离职原因：
所在公司： 湛江满鲜水产有限公司
时间范围： 10月 - 206月
公司性质： 私营企业
所属行业： 水产/农林/养殖
担任职位： 行政助理兼工资核算员
工作内容：
1、负责办理员工入职手续，员工资料录入，员工临时合同、安全协议的签署，安排员工住宿和编制入住人员表。
2、员工网上招聘，电话预约面试，办公室电话的接听。
3、布置会议室，每次负责通知参会人员出席会议;
4、办公室用品需求统计、办公用品领用登记、打印、复印、传真等收发工作;
5、行政办公室人员每月工资的核算及生产车间员工每月计件工资的核算和统计。
6、每星期检查一次员工宿舍卫生及饭堂卫生、厂区周围卫生。
7、公司用车管理，按照各部门申请用车时间，合理安排各部门用车。
8、更新入职、离职名单;更新购买保险人员名单员工工伤处理;
9、员工体检安排、每周检查一次生产车间机器设备。
10、考勤打卡机的管理，公司电费、电话费、网费的交纳;
11、每周二例会前收集上周各部门领导的会议意见与解决方法交于总经理查看。
12、每天下班前到保安室领取当天的来访出入表，查看具体来访人员情况。
13、每日查看厂区卫生填写品质卫生资料安全报表上交于品质部保管。
14、协助行政经理完成各项工作。
离职原因：
所在公司： 湛江佳洋食品有限公司
时间范围： 6月 - 208月
公司性质： 股份制企业
所属行业： 水产/农林/养殖
担任职位： 文员
工作内容：
1、员工日常考勤、文件保管、办公室每日清洁卫生
2、员工每天劳保领用数量的登记、文具用品的管理及申购。
3、每日动力部水电的统计、生产部门报表数据的填写。
4、各部门安装维修单、采购单的交接。
5、生产部奖罚单及各班组长工作日记的录入。
6、生产部员工请假卡、工伤单、奖罚单、离职单的保管与新员工入职登记。
7、生产每日损耗率、出成率、差异率、增重率的核算。
8、每日发飞信报生产隔天原料数量及员工出勤情况给各部门的领导。
9、申购部门办公用品及每日办公用品发放的登记。
10、生产车间前工段员工的计件、计时工资薪酬核算。
11、办公表格制作、打印、复印、接听电话。
12、协助厂长及部门经理完成各项工作。
自我评价：
本人个性开朗活泼、待人真诚、对工作有上进心，适应能力强，能在短时间内适应新的工作环境，能很好的与同事相处并协同工作。
在校学习期间,注意思想品德修养，和同学能够和睦相处,并且对生活充满了信心。积极参加社会实践活动,锻炼了自己的组织能力。我平时喜欢看书和上网浏览信息,常利用课余时间，借阅图书馆里的书籍，充实了自己的业余生活.
在以往的工作中，能吃苦耐劳，工作积极主动，诚实守信，有团队精神和创新意识，对工作负责也能细心完成本职工作。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定的提高自己的工作能力，与贵公司共同发展。
要踏上另一个人生旅程，我会努力完善自己，提高自己，在热爱的事业中奉献自己的光和热。
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我国现在有政策规定是工人的工资每月必须支付基本工资，而且跟工人签合同，就是直接和工人发生劳务关系，照这样每个月就能核算出应付工资一项，但是，实际都还是在用班组形式，仍由包工头负责结算工资，年中是不可能结算工资的，一般都会在年底结工资，那每月的工资需要生产部门算出量，由预算部核算出劳务费。实际上，老板为了节省管理费用，所聘管理人员并不多，没有人员来负责核算，所以平常每月的工资无法核算出来。这种情况你们是怎么处理的？不用应付工资来核算成本吗？
[施工企业会计人工工资核算]
一、事业单位待摊投资分摊过程中存在的主要问题
(一) 难以保证准确性与合理性
目前我国事业单位的基建项目, 在工程资产的及时交付方面问题不多, 一般来说也可以做到细化工作、完善资料、加强实物管理等。但是在待摊投资的分摊工作中仍然存在着准确性与合理性难以切实保证的问题。比如在多个项目同时进行的时候, 由于每个项目都存在着不同的项目分段‘实施计划、移交计划等, 此时的资产移交工作就会显现出许多无法有效解决的问题, 尤其是对于某些非常规性质的建设项目, 因为其总体规划不够完善, 致使在项目分布实施的设计、投资分摊上面容易出现问题。例如项目初期, 包括土地征用、院墙圈建阶段的各种费用的分摊问题等。
(二) 存在诸多不确定性
因为待摊投资的具体分摊是要根据整个工程项目的总额来进行所占比例的分摊, 但是这些数据都必须等到工程全面完工之后才能有效收集, 因此在工程在建过程中就会存在诸多不确定性, 诸如受益对象的不确定性、分摊比例的不确定性以及具体分摊金额的不确定性。
二、提升待摊投资核算工作质量的途径
(一) 加强制度建设
为了进一步确保待摊投资在支出分摊方面的准确性与合理性, 首先就必须从国家相关法律法规的实际出发, 进行具有针对性的相关法规制度的制定与完善, 力求规范的统一性与严肃性, 再加强对各项典型业务的分析研究工作, 寻找最为适宜的分摊方法, 让具体操作人员对该部分工作的思路及方法逐渐清晰起来, 避免无章可循、无法可依的无序局面, 从而加强支出分摊的准确性与合理性。
(二) 加强总额控制
在具体实务工作当中, 应该加强对总额的有效控制, 如按照“待摊投资—管理费”的形式进行操作。建设单位的管理费用要全面实行总额控制, 按照年度进行据实列支, 以项目投资总额来核算建设单位的具体管理费用总额, 并且按照投资总额的合理计算进行管理总额的分档计算, 对于某些跨年度工程项目或者分标段以及缺少总额还算的工程项目, 可以按照实际资产成本的发生数额来按比例分摊, 在最后一次资产交付完成之后完成最后一次投资分摊核算, 这样不仅能够有利于提升管理费用总额有效控制, 同时也能够极大的缓解前期费用分摊方面容易出现的诸多问题。
三、待摊投资的具体核算方法
待摊投资是事业单位在进行基建项目过程中所产生的一系列共同性费用, 这些费用一般不能由某一项资产交付完全负担, 而是要由各种项目的资产交付、移交以及各项未完成工程项目来共同承担。按照相关规定, 除不需要进行设备安装、工具安装、器具安装以及家具安装的现成房屋购置不需要进行待摊投资核算之外, 其余建筑工程、安装工程以及其他方面的投资项目都需要进行严格的投资分摊核算。在待摊投资的具体分摊方法使用上面, 一般来说, 有以下两种方法。
(一) 按照概算数比例进行分摊
按照概算数比例进行分摊也就是要将概算数总所列出的所有建筑工程投资额、安装工程投资额、设备安装投资额以及其他投资额的总额中需要进行待摊投资的部分进行计算, 最后得出预估分摊比率。在进行这种分摊核算时, 一般按照以下公式进行:
预定分配率=概算中各待摊投资项目的合计数 (扣除可直接计入的部分) /概算中建筑安装工程投资、需要安装设备投资和其他投资中应负担待摊投资的部分×100%
按照概算数比例进行分摊的这种分摊核算方法, 其优点是能够有效避免分配比率的经常性计算, 能够大大简化计算手续, 能够让待摊投资总额按照比较平均的状态逐次摊入各种使用资产的成本当中, 能够有效避免实际发生额与交付资产之间的不稳定、不协调关系, 能够提升待摊投资的稳定性。但是按照概算数比例进行分摊也有其自身固有的缺陷, 比如容易造成预估分配比率与实际发生的待摊数额不相吻合的问题。如遇到此种情况且相差数额较大的时候, 应该及时调整预估分配率, 进行使用资产成本的追加或减少, 并在最后一次资产交付使用的同时完成待摊投资的实际分摊。这种按照概算数比例进行分摊的核算方法一般比较适用于资产交付使用具有分次分阶段特点, 以及每次交付使用的时间上不存在连续性的建设工程项目。
(二) 按照实际发生数额比例进行分摊
按照实际发生数额比例进行分摊, 也就是按照上期结转及本次所发生的各种工程建设投资数额、安装设备投资数额以及其他投资数额总额中需要进行待摊投资的实际数额进行分摊核算, 此种方法可以使用以下公式进行计算:
实际分配率=上期结转的和本期发生的各待摊投资项目的合计数 (扣除可直接计入的部分) /上期结转的和本期发生的建筑安装工程投资、需要安装设备投资和其他投资中应负担待摊投资的部分×100%
按照实际发生数额比例进行分摊的方法较上一种方法更具实际意义, 这样能够保证当建设项目全部竣工时, 待摊投资分摊工作也能够全部结束, 从而不会出现因为待摊数额与实际应摊数额的出入而进行交付使用资产的追加与减少等调整工作。但是此种方法也有比较繁琐的地方, 需要在每一个阶段都进行比较细致的分配率计算, 从而让计算手续变得比较复杂, 而且容易造成实际分摊过程中在各阶段的数额不均。根据此种方法的特点, 它比较适用于一次性交付施工的基建项目或者虽然存在多次交付, 但在时间上能够具有很好的连续性与衔接性的建设项目。
摘要：文章从目前我国事业单位基建项目待摊投资会计核算中存在的问题分析入手, 探讨如何进一步提高对待摊投资会计核算的质量。
文章标题：公司员工奖金工资核算及管理办法
奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效
并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。
（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。
（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：
（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
（二）效率优先、兼顾公平的原则。
（三）##宏观调控的原则。
（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
（一）#科
1、#科：分配比例为收支差额的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。
4、现代#室：按收支差额9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差额21比例分配。
2、—科：按收支差额26比例分配。
3、*科：按收支差额25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、（科：收支差额30比例分配。
3、科：收支差额30比例分配。
（五）其它业务科室
1、科：按收支差额5的比例分配。
2、*科：按收支差额12比例分配。
3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室：按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。
（七）机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
（
[1] [2] 一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发
生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处
按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。
（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。
（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。
奖金分配是##薪酬分配的形式之一，是##员工智力劳务服务和体力劳务服务成果的体现形式，也是##投入和产出成本核算管理的最终成果检验。为做好本工作，现根据##部关于“实行科室全成本核算”和“以科室收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”的要求，结合##成本管理工作的有关办法，拟定奖金工资核算及管理办法如下：
一、组织领导
##财经管理领导小组负责领导开展奖金工资核算及管理工作(财经管理领导小组组成、主要任务和主责科室详见“关于##成本管理工作的实施意见”)。
二、政策依据
制定本管理办法的主要政策依据是:
（一）、###部关于印发##事业单位人事制度改革配套文件的通知(#人发[····]###号）。
（二）、《##部印发的通知》（#规财发［200#］##0号）。
（三）、##市人民政府《关于对市属事业单位收入分配总额实施调控的通知》（#府函［200#］###号）。
三、奖金工资分配的基本原则
##奖金工资及管理工作遵循下列基本原则：
（一）、努力满足人民群众日益增长的##服务需求和强化内部管理的原则。
（二）效率优先、兼顾公平的原则。
（三）##宏观调控的原则。
（四）奖金工资分配方案的继承性和相对稳定性原则。
四、奖金工资的核算
（一）进入成本核算的科室原则上按照收入减支出（或部分支出），余额提取一定比例，通过综合目标考评后进行分配的办法进行核算。
（二）奖金工资核算的具体办法是：凡收入减支出有余额的科室，按照下述比例计算奖金工资；核算后人均奖金工资超过#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均额在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。
（三）各科室核算后的最终分配结果由月度综合目标考评结果决定。
五、奖金工资的分配比例
可以按照量化指标进行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再进行二级分配；其他科室按照多参数分配内容或者岗位系数分配到科室，科室进行二级分配。
（一）#科
1、#科：分配比例为收支差额的28。
2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差额26的比例分配。
3、#科（#科）：按收支差额35的比例分配。
4、现代#室：按收支差额9分配。
（二）#科
#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差额32分配。#科执行#平均奖。(三)#科
1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差额21比例分配。
2、—科：按收支差额26比例分配。
3、*科：按收支差额25比例分配。
（四）……室
1、！科：按其基础奖金加工作量计件制核算奖金。
2、（科：收支差额30比例分配。
3、科：收支差额30比例分配。
（五）其它业务科室
1、科：按收支差额5的比例分配。
2、*科：按收支差额12比例分配。
3、？按收入减去部分支出，余额按13分配。
4、“按收支差额10比例分配。
5、~科按收支差额26分配。
6、`按按其工作计提奖金工资。
7、*按收支列入核算，奖金按”平均奖0.80系数发放。
8、#科、$室按收支差额25分配。
9、#科按收支差额10分配。
10、@按院平均奖1.1系数计算。
11、$室：按院平均奖发放。
12、p科、k配送站按工作量计件制核算奖金。
（六）各8室派座门诊医生所产生的挂号收入、5收入40记入临床科室（医技科室原100不变）。
（七）机关和后勤及部份业务科室
1、机关后勤各职能科室
以业务人员平均奖的83作为系数1，按各职位执行的职级系数标准一次性分配到科室，由各科室进行再分配(按照多参数测评的加权平均数计算，详见附件一：行政后勤员工奖金工资分配系数表)。2、1收费科
ff处按实际收入金额的一定比例提取奖金工资，工作站人员按所在科室的平均奖提取，发放到gg科。
六、奖金工资分配管理流程
（一）每月度各科室的奖金工资按上述办法核算后，财务处将核算表报送分管院领导初审，由分管院领导提交医院财经管理领导小组讨论审核。院财经管理小组审核同意的方案由财务处执行。
（二）基金的提取。各科室奖金工资中提取的基金有：v质量管理（风
险）基金，按科室奖金工资总数计提５％，由财务处按科室建账，用于科室医疗风险的赔付，年底未发生赔付的科室可奖励或返还80％，余额转下年；w科基金2％，由财务处按大科建账，用于大科奖励优秀、鼓励先进、推进科研教学工作和科室联谊等活动开支；科室基金（详见“关于科室奖金分配的管理办法”）。
（三）行政办和财务处分别向各科室送达科室综合考核罚扣通知和奖金分配总额通知。
（四）科室按照奖金二级分配方案计算每位员工的奖金额，然后编制由领款人签字的科室奖金分配明细表返财务处。
（五）财务处按照科室奖金分配明细表向银行送支付通知，并代扣代交个人收入所得税。同时，财务处建立分科奖金分配明细账册备查。
七、其它事项
（一）奖金工资核发人数以月度考勤表登记的科室人数为基数。其中，在编在岗员工，与UU签署正式聘用协议的专业技术人员以及由RR回聘的高级专业技术人员，按照科室实有人头数计算核发奖金工资；以聘用方式录用，见习期半年以上（含半年），但未签署正式聘用协议的专业技术人员按照0.3的系数计发奖金工资；以聘用方式录用的试用期人员无奖金工资。
（二）与医院签署正式聘用协议的中级以下专业技术人员分别按0.5-1.0计算（签署正式聘用协议当年0.5，以后每年递增0.1，直到1.0）。中级以上（含中级）专业技术人员自签署正式聘用协议起，比照在职在编专业技术人员执行。
（三）新分配到院参加工作的在职在编专业技术人员，从参加工作的第七个月开始享受所在科室标准50的奖金工资。第十三个月开始享受100的奖金工资。
（四）调入人员，前半年享受所在科室标准50的奖金工资，第七个月开始享受100。属WW引进的专业技术人才，从进入WW当月开始，发放100的奖金工资。
（五）新参加工作的非专业技术人员，前半年无奖金工资，第七个月开始享受30，转正定级后享受100。
（六）支农支边援外员工，其支农支边援外期间享受W平均奖。
《公司员工奖金工资核算及管理办法》来源于文秘114网，欢迎阅读公司员工奖金工资核算及管理办法。
下面是赠送的工作总结，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！欢迎再度光顾
XXXX工作总结
尊敬的各位领导、同事们：
XXXX就快结束，回首XXXX年的工作，有工作成功的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅。不知不觉中紧张而有序的一年就要过去了，一年以来，在公司领导的悉心关怀与指导下，在同事们的支持和帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定进步，较好的完成了本职工作。为以后更好的工作，总结经验，吸取教训，现将工作情况作简要总结。
一 要不断加强学习，提高自身综合素质。具有良好综合素质是做好本职工作的前提和条件。一年以来始终把学习放在重要位置，努力在提高自身综合素质上下功夫。不断学习专业技能，向周围工作经验丰富的同事学习，用知识充实自己，扩大知识面，努力提高自身综合素质。
二 做到尽心尽力，严格履行自己的岗位职责。树立公司现象，使客户对公司产品的满意度最大化，做好技术服务工作，同时也是对公司产品宣传。以及对公司产品性能的收集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要求。
三 要学会善于沟通交流，加强协助协调。现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术，还应该具有良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由于操作不
当才出现问题，而往往不是客户反映的质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客户进行交流，规范操作，从而避免客户对产品的不信任乃至公司形象的损害。在过去的工作中得到了一些体会，在工作中心态很重要，工作要有激情，保持阳光的微笑，可以拉近人与人之间的距离，便于和客户沟通。在日常的工作中做到较好跟客户沟通，做到令客户满意，每次优秀的技术服务，代表了客户对本公司产品多了一份了解和信任。
四 要继续学习专业知识，做到实际掌握，熟练操作。一年来，通过不断学习和摸索，学习了气体的产生、收集及方法，逐渐熟悉和掌握了本公司推出的燃气机的工作原理、操作方法。在部门领导和同事的帮助下，熟悉并掌握了公司推出的科迈控制系统的原理、调试方法，并且到武汉陈家冲垃圾电厂对燃气机控制系统改造，学习调试，积累了一些经验.总之，一年来，干了一些工作，也取得了一些成绩，但成绩只能代表过去，工作中也存在着一些不足，不能达到更高要求。在今后的工作中，我一定发扬本人优点，改正不足，扬长避短，争取更大的成绩。展望XXXX年的工作，我会更加的努力下去，在自己的工作岗位上不断的进步，取得更大的成绩。每一年我都有进步，相信不断的成长就会得到更大的回报，我会为公司的发展作出我最大贡献，相信自己在下一年做的更好！
摘要：民营企业经过长期发展已经成为我国经济的重要组成部分，发挥着越来越重要的作用。而目前，民营企业在薪酬管理方面还存在着诸多问题。本文分析了北京伟博海泰生物科技有限公司在薪酬透明度，绩效工资考核标准，工资分配方式及人才培养模式上存在的问题。鉴于此，作者提出了完善薪酬透明制度，绩效工资考核制度完善，职工工资等级分档以及进行关键岗位聘任制和多通道原则进行人才激励的建议措施。
关键词：工资核算 薪酬管理 绩效考核 透明度 人才激励
一、引言
科学合理的工资制度是当前经济社会发展过程中企业的核心竞争力。其不仅能提高员工的综合素质，而且也为公司能够长期健康发展下去提供了动力。薪酬合理性一直是民营企业的心病。对北京伟博海泰生物科技有限公司调查分析，能够使该企业认识到工资核算体系中存在的问题，进而采取有效策略加以解决，有利于实现企业的持续发展和保持核心竞争力。
目前，分别有学者从工资核算透明度，绩效工资考核制度建立，绩效工资考核标准，工资分配方式以及人才激励等方面进行了相关研究。毛晓燕韩淼对企业薪酬透明度进行了实证研究和分析；李一民对薪酬体系制度构建方面进行了探讨；郭洁何成洋王炳成冯艮娇从绩效考核方面对中小企业工资管理制度方面提出了解决方案；杜海玲等分析了中小企业管理方面问题，提出了保证内部公平性和外部竞争性、改变薪酬水平决定的随意性等方面的措施；赵旖旎等从创新人才培养人才激励等方面对中小企业薪资管理问题进行了研究。
基于此，本文从工资构成，工资核算分配模式，薪酬透明度三方面对该公司的工资核算制度进行了分析并对现有的工资管理制度存在的问题进行了解剖，提出了具有针对性及可操作性的优化措施和建议。
二、公司现有工资核算制度分析
（一）公司员工薪酬透明度
北京伟博海泰生物科技有限公司内部实行保密的薪酬政策，即企业员工之间关于薪酬结果（员工实际获得工资数额）不透明，但对于薪酬制定过程不透明。这种薪酬半保密政策可以防止员工之间的攀比和猜疑，防止在企业内部出现混乱。薪酬过程不公开，员工就不会为“他做的事比我少，为什么薪酬比我多”这类问题而影响工作积极性，破坏组织团结，管理者也可以绕开来自“公平”的非议，有更大的自由度和灵活度去分配薪酬。
（二）公司的工资构成
北京伟博海泰生物科技有限公司工资由职位工资、计件工资、加班工资、绩效工资和福利五部分组成，各个部分的工资分配比例如图1所示。
其中职位工资占50%，是员工的基本工资，由公司高管根据工作岗位的不同进行不同等级划分；计件工资占20%，根据公司内职工送货或生产的数量与规定的计件单位计算；加班工资，绩效工资和福利各占10%。其中，加班工资是员工加班依据职工超过了正常的劳动时间计算并且付其工资。绩效工资则是公司根据职公司上一年的工作绩效来决定，职工的工资会根据公司上一年绩效量的不一样变化。在福利薪酬方面，北京伟博海泰生物科技有限公司是对职工的节假日加班补助和社会保险两方面进行补助补贴。
（三）公司的工资的分配方式
北京伟博海泰生物科技有限公司可将职工按特点、工作的性质进行分类，依据人员分类不同，可采取三种不同的工资分配制度。其中绩效工资，按照公司上一年的公司的盈利情况计算。职位工资根据岗位不同，现阶段的职位工资分配如表1所示。
该部分职工工资薪酬依据各个生产区的实际销售收入、产值、产量、毛利指标情况，结合计提工资总额，产品盈利特点，计算的方式如下：
工资总额=计件工资（工资计提比例×衡量指标实际的完成数）+福利+加班工资
三、公司现有工资核算制度中的问题分析
（一）薪酬透明度低
公司薪酬透明度低，薪酬制定过程和员工薪酬保密。实际上，北京伟博海泰生物科技有限公司保密型的薪酬政策并不能真正做到完全保密，员工私底下会交流讨论，并产生错误信息导致不信任的产生。而且这种保密的薪酬制度与现在倡导公开、透明的观念相违背，与员工越来越强调参与管理的意识不符，保密本身使得员工中产生不公平感。
（二）绩效工资考核标准不完善
职位薪酬突出一个“变”字，绩效工资突出一个“挂”字，绩效工资由企业超额利润提成形成，由市场劳动力价格和企业支付能力两个变量决定。而北京伟博海泰生物科技有限公司的绩效工资主要问题包括：
1、绩效考核周期长
由上一年公司的盈利情况计算且无统一计算标准。该种绩效工资评定方式不利于员工积极性的提高和企业的发展。员工难以在短期看不到回报，不利于员工积极性的提高。
2、以部门业绩为单位作为考察标准不利于调动积极性
例如A部门今年在主管的带领下，工作业绩突出，理应在绩效工资考核中得到较大回报；B部门工作不积极，部门整体业绩不好，理应在绩效工资考核中得到较小回报。而以公司为单位进行绩效考核，对公司完成任务情况和经济效益进行考察时，A部门未得到鼓励，B部门则拖了后腿。
北京伟博海泰生物科技有限公司应该根据企业工作任务完成情况和经济效益、劳动力市场价位、薪酬支付能力等情况适时调整。
（三）工资分配方式不完善，缺乏细化的标准
与传统民营企业的薪酬管理方面的弊端一致，北京伟博海泰生物科技有限公司不明确的职位工资是由于工资薪酬计量方法所致，绩效考核和职位工资无考核接口的薪等制方法。在工资分配方式上，员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素未能够有效考虑在内，所有员工划分的不同等级不明，薪酬的计量依据不清。这在一定程度上也使得影响了绩效考核，使其成为“走过场”。
（四）工资核算中缺乏必要的岗位人才激励有效举措
北京伟博海泰生物科技有限公司完成了原始积累，有自己的成熟市场，但是公司在薪酬管理上缺乏系统性的战略思考。主要表现为两方面：一是缺乏特殊岗位的岗位津贴，不利于吸引高水平高素质人才；二是员工成长渠道单一，职位攀升过程传统老化。技术，管理和业务三方面人才难以得到充分的发挥和展现。
四、工资核算制度优化措施及建议
（一）完善薪酬透明制度
倘若虽然不公平感来自于互相比较，但是比较未必一定带来不公平感。而且根据公平理论让员工知道，理解，甚至参与薪酬制定过程对公平有着显著的影响作用。公司应努力使每位员工清晰、前瞻性的了解工作与薪酬的因果关系，并能清晰了解自己的薪酬提高前景，了解薪酬的制定详细过程和公司内部各个岗位员工的薪酬结果。可通过宣传册制作，定期开会座谈等方式逐步完善公司薪酬透明制度。
实施方面，作者通过发放并收回合格的100份调查问卷，对公司内部各阶层员工调查研究发现，有80%的员工都支持薪酬结果和薪酬过程公开。18%的人支持薪酬过程公开，薪酬结果不公开，只有2%的员工不支持薪酬结果与薪酬过程公开。由此可见，提升薪酬的透明度对于完善公司内部公平的举措应当提上日程。
（二）绩效工资考核制度统一与完善
根据公司经济效益和员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾公平与效益的原则，突出岗位劳动和技术要素在薪酬分配中的地位。北京伟博海泰生物科技有限公司需要做好三方面举措：
1、缩短工资绩效考核周期
缩短绩效工资考核制度的评定周期，以季度为单位。该季度的绩效工资由上季度的效益来完成。缩短了绩效工资考核制度的评定周期也就意味着，员工在较短时间内能够看到自己付出努力得到的回报，这在一定程度上促进了员工的工作热情和积极性。同时以季度为单位，可根据员工工作任务完成情况和经济效益、上季度劳动力市场价位、目前公司的薪酬支付能力等情况适时调整，增加了企业的灵活性。
2、以部门为单位进行绩效考核
不同部门工作性质不同，工作业绩也有差别。以公司为单位进行工资绩效考核不利于调动各部门员工的工作热情和工作积极性。以部门为单位进行绩效考核则可有效避免各部门间绩效考核结果和部门内部业绩不对等的类似现象的发生，能够充分调动各部门的积极性和工作热情，有利用公司的良性竞争发展。
（三）职工工资等级分档
为完善并细化职工工资分配，作者根据目前各职位的工资标准，结合北京伟博海泰生物科技有限公司依据竞争和战略需求，对企业内部岗位进行价值排序，设计了按照职位大小及职位重要程度支付薪酬的模式。将职工职位工资分为四个薪级，每个薪级分为三个档，如表2所示。级别和分档的划分方式上，充分考虑员工所处的工作岗位、教育背景工作经验、工作年限等因素，切实做到优秀人才得到充分的激励。
（四）实施关键岗位聘任制和多通道原则进行人才激励
最关键岗位的突出人才是企业的支柱性人才，是企业保持竞争力的核心元素。高素质的人才队伍建设有利于企业实现跨越式发展，也是企业的必然选择。因此，这就要求公司以人才为价值观导向，从工资分配角度对各岗位创新人才，突出贡献人才进行价值奖励；从政治荣誉上进行价值奖励，使人才真正体验到在企业被重用，自我价值得到实现的成就感。单一的福利模式对职工的激励很小，要根据职工的爱好需求，采用多渠道福利模式及激励措施。
1、实行岗位聘任制增加岗位津贴
公司实行岗位职务聘任制实行岗位职务聘任制后，各类的人员都需要实行竞争上岗，职称、学历、资历只是能作为聘任的前提条件。
2、采用多通道原则培养和发展人才
设计“技术职业锚”“管理职业锚”和“业务职业锚”的通道。为保障各通道人才薪酬管理合理性，分别对三个通道内不同台阶的人才进行激励，使得各专业人才能够最大限度发挥自己的才能。根据员工能力，兴趣，人格等方面因素，结合组织的需要，为员工建立合理的职业发展规划，可以使得员工对自己的将来有比较明确的期望，激励员工向这个方向努力。
五、结束语
本文对北京伟博海泰生物科技有限公司从薪酬透明度、工资构成及工资分配方式等方面分析了该公司的工资核算制度，分析了该公司在薪酬透明度，绩效工资考核标准，工资分配方式及人才培养模式上存在的问题。鉴于此，本文提出了完善薪酬透明制度，绩效工资考核制度统一与完善，职工工资等级分级分档，实施岗位聘任制和多通道原则进行人才激励的建议措施。
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