企业员工培训大纲（通用6篇）
根据培训对象特点和岗位职责要求的不同,按照分类指导的原则,大纲将培训对象分为六大类,包含知识产权行政管理和执法人员、企事业单位知识产权从业人员、知识产权服务业人员、知识产权师资、领导干部和社会公众等。在充分考虑不同类别、不同层级培训对象特点的基础上,着眼于提高知识产权人才素质和能力,尽可能整体考虑培训对象的现有基础和未来发展需要,确定清晰明确的培训目标,制定内容丰富、针对性强、操作性强的培训内容,选择灵活多样的培训方式方法,建立既能满足学员普遍性需求,又能尊重学员个性化需要的知识产权培训体系。
一、针对知识产权行政管理和执法人员的教育培训体系设计
知识产权行政管理和执法人员培训对象包括知识产权行政管理人员和知识产权行政执法人员。根据培训对象的工作内容、职责要求和职业特点,按照初、中、高三级划分内容层级,形成知识产权行政管理和执法人员的教育培训体系设计。
(一)知识产权行政管理人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权制度的重要作用和知识产权战略的重要意义,掌握知识产权及相关法律法规的基础知识,具备从事知识产权行政管理工作的基本素质和能力。
中级培训目标:全面了解知识产权制度的框架体系和主要内容,熟悉知识产权战略的发展目标和主要内容,具备独立从事知识产权行政管理工作的素质和能力。
高级培训目标:能够熟练运用知识产权法律法规,能够深入贯彻实施国家和地方知识产权战略,具备研判国内外知识产权制度与实践发展趋势的能力,具备知识产权管理决策和公共服务创新的能力。
2.培训内容
见表1
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权行政管理实务模块建议选择政府机构、高校等部门中具有丰富知识产权行政管理经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权战略规划模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于30课时。每一模块的培训课时应不少于10课时。
(二)知识产权行政执法人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权法律知识,了解知识产权行政执法程序,具备从事知识产权行政执法工作的基本能力。
中级培训目标:熟练掌握和运用知识产权法律政策,熟悉知识产权行政执法程序,具备独立从事知识产权行政执法工作的能力。
高级培训目标:具备熟练掌握和判断国内外知识产权法律制度与执法实践发展形势与趋势的能力,具备处理重大疑难知识产权行政执法案件的能力。
2.培训内容
见表2
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权执法实务模块建议选择政府机构、高校等部门中具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,具有丰富知识产权执法经验的行政执法人员,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于20课时。每一模块的培训课时应不少于10课时。
二、针对企事业单位知识产权从业人员的教育培训体系设计
企事业单位知识产权从业人员培训对象包括知识产权管理人员、知识产权法务人员和技术研发人员。根据培训对象的工作内容、职责要求和职业特点,知识产权管理人员和知识产权法务人员划分为初、中、高三级内容层级,技术研发人员不划分层级,形成企事业单位知识产权从业人员的教育培训体系设计。
(一)企事业单位知识产权管理人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权及相关法律法规基础知识,掌握企事业单位知识产权管理基础知识,了解知识产权申请实务,具备从事知识产权管理工作的基本能力。
中级培训目标:熟悉知识产权法律法规及相关制度,了解企事业单位知识产权战略规划制定与实施的相关知识,熟练掌握知识产权管理知识及实务技能,能够独立从事知识产权管理工作。
高级培训目标:具备知识产权战略思维和战略决策能力,具备控制和防范知识产权风险的能力,能够熟练制定和实施企事业单位知识产权战略规划,具备利用知识产权推动业务经营与发展的能力素质。
2.培训内容
见表3
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权管理实务模块建议选择企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权管理和运用经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权申请确权业务模块建议选择具有丰富知识产权申请与确权实务经验的专家学者、知识产权审查人员和代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权战略规划模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、论文撰写、实际操作、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于60课时。每一模块的培训课时应不少于15课时。
(二)企事业单位知识产权法务人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权及相关法律法规基础知识,了解知识产权法律实务基本规范和要求,具备从事事务性知识产权法务工作的能力。
中级培训目标:熟悉知识产权制度,熟练掌握知识产权法律实务技能,全面了解企事业单位法务工作中的知识产权法律法规,具备独立开展知识产权法务工作的能力。
高级培训目标:全面了解国内外知识产权相关政策,熟练运用知识产权法律法规,精通知识产权法律实务,具备处理知识产权疑难或重大法律问题的能力,具备带领知识产权法律服务团队的能力素质。
2.培训内容
见表4
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权诉讼业务模块建议选择具有丰富知识产权法律知识的高校师资,具有丰富知识产权诉讼经验的法官、律师、代理人,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权非诉业务模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有深厚知识产权政策理论知识和管理实务经验的专家学者,具有丰富知识产权非诉业务经验的律师、代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于120课时。每一模块的培训课时应不少于40课时。
(三)企事业单位技术研发人员
1.培训目标
了解国内外知识产权法律法规基础知识,了解知识产权申请确权流程,初步具备知识产权检索、撰写等实务能力。
2.培训内容
见表5
3.培训方式
以远程培训为主开展专题培训,辅以面授培训、会议研讨、模拟教学等其他方式。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权申请确权业务模块建议选择具有丰富知识产权申请与确权实务经验的专家学者、知识产权审查人员和代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
在线考核、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于10课时。每一模块的培训课时应不少于5课时。
三、针对知识产权服务业人员的教育培训体系设计
知识产权服务业人员培训对象包括知识产权代理服务从业人员、知识产权法律服务从业人员、知识产权信息服务从业人员、知识产权咨询服务从业人员、知识产权商用化服务从业人员和知识产权培训服务从业人员。根据培训对象的工作内容、职责要求和职业特点,按照初、中、高三级划分内容层级,形成知识产权服务业人员的教育培训体系设计。
(一)知识产权代理服务从业人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权代理服务的职责要求,了解国内外知识产权及相关法律法规的基础知识,熟悉知识产权代理业务的操作流程与基本技能,具备开展知识产权代理业务的基本能力。
中级培训目标:熟悉我国知识产权及相关法律法规知识,熟练掌握知识产权代理的业务技能,具备一定的业务分析能力和涉外代理服务能力,能够独立提供知识产权代理服务。
高级培训目标:能够对国内外知识产权代理业务相关政策进行深度解读,熟练运用知识产权代理实务的策略和技巧提供高质量的知识产权代理及相关服务,具备带领知识产权代理服务团队的能力。
2.培训内容
见表6
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、实习、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权代理业务模块建议选择具有丰富知识产权审查和代理经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权信息检索与利用模块建议选择具有丰富知识产权信息检索与利用经验的专家学者、知识产权审查人员、信息分析人员和代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、在线考核、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于145课时。知识产权法律知识模块的培训课时应不少于40课时,知识产权代理业务模块的培训课时应不少于60课时,知识产权信息检索与利用模块的培训课时应不少于45课时。
(二)知识产权法律服务从业人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权法律服务的职责要求,了解国内外知识产权及相关法律法规的基础知识,具备从事诉讼、非诉等知识产权法律服务的基本能力。
中级培训目标:全面了解国内外知识产权法律法规,熟练掌握知识产权法律服务相关知识及业务技能,具备一定的案例分析能力,具备处理知识产权法律问题的基本能力和技巧,能够独立开展知识产权法律服务业务的能力。
高级培训目标:深度掌握国内外知识产权相关政策,精通诉讼、侵权、保护等知识产权法律业务,能够对疑难或重大法律问题提供高质量的支持和指导,具备独立完成知识产权法律业务谈判的能力,具备带领知识产权法律服务团队的能力。
2.培训内容
见表7
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、实习、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权诉讼业务模块建议选择具有丰富知识产权法律知识的高校师资,具有丰富知识产权诉讼经验的法官、律师、代理人,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权非诉业务模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有深厚知识产权政策理论知识和知识产权管理实务经验的专家学者,具有丰富知识产权非诉业务经验的律师、代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、在线考核、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于120课时。每一模块的培训课时应不少于40课时。
(三)知识产权信息服务从业人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权信息服务的职责要求,了解国内外知识产权及相关法律法规的基础知识,具备知识产权信息分析加工的基本技能,具备开展知识产权信息服务业务的基本能力。
中级培训目标:了解国内外知识产权相关制度,熟练运用知识产权检索策略与技巧,熟练掌握知识产权信息利用的业务技能,具备独立开展知识产权信息服务的能力。
高级培训目标:深度掌握国内外知识产权相关政策,精通知识产权检索与信息利用技巧,能够熟练利用知识产权信息为客户提供高质量的知识产权信息服务,能够独立带领团队为客户完成复杂度高的知识产权分析工作。
2.培训内容
见表8
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、实习、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权信息检索与加工模块建议选择具有丰富知识产权信息检索与加工经验的专家学者、知识产权审查人员、信息分析人员和代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权信息分析与运用模块建议选择具有丰富知识产权信息分析与运用经验的专家学者、知识产权信息分析人员,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
在线考核、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于75课时。每一模块的培训课时应不少于25课时。
(四)知识产权咨询服务从业人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权咨询服务的职责要求,了解国内外知识产权及相关法律法规的基础知识,具备提供申请、诉讼和知识产权管理与实务方面咨询服务的基本能力。
中级培训目标:全面了解国内外知识产权及相关法律法规知识,具备提供知识产权战略、政策等方面咨询服务的能力,熟练开展知识产权及相关法律法规咨询服务。
高级培训目标:全面了解国内外知识产权发展态势,能够提供企业管理、服务贸易、技术转让等较为全面的知识产权咨询意见,具备推动重大项目决策、行业发展规划等咨询服务能力,能够独立带领团队开展定制化咨询服务。
2.培训内容
见表9
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、实习、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权法律咨询模块建议选择具有深厚知识产权政策理论知识和法律实务经验的专家学者,具有丰富知识产权法律业务经验的法官、律师、代理人,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权管理咨询模块建议选择企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权管理和运用经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权战略规划模块建议选择政府机构、企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权战略规划与实施经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核方式
笔试、在线考核、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于80课时。每一模块的培训课时应不少于20课时。
(五)知识产权商用化服务从业人员
1.培训目标
初级培训目标:了解知识产权商用化服务的职责要求,了解国内外知识产权法律法规基础知识,熟悉知识产权保护和知识产权商业利用等相关知识,掌握知识产权商业利用的基本技能。
中级培训目标:全面了解国内外知识产权法律法规和商业法律知识,熟练掌握和运用知识产权商业利用的业务技能和策略技巧,具备协助开展知识产权商务谈判的能力,具备独立开展知识产权商用化服务工作的能力素质。
高级培训目标:能够全面把握国内外知识产权发展态势,具备有效控制知识产权商业利用风险的能力,能够熟练运用知识产权商业利用策略支持和指导业务经营与战略发展,能够独立进行商务谈判,具备带领知识产权商业利用服务团队的能力素质。
2.培训内容
见表10
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、实习、模拟教学、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权法律知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识和理论基础的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权商业利用模块建议选择企事业单位、高校等部门中具有丰富知识产权商业利用经验的专家学者,知识产权评估和金融服务专家,国家知识产权专家库专家,全国知识产权领军人才,全国知识产权师资信息平台师资等。
5.考核要求
笔试、在线考核、论文撰写、总结报告等。
6.课时要求
培训总课时应不少于60课时。每一模块的培训课时应不少于30课时。
(六)知识产权培训服务从业人员
1.培训目标
初级培训目标:了解国内外知识产权相关法律法规,了解知识产权人才培训基本需求,掌握知识产权相关基本知识,了解知识产权培训管理流程,掌握基本教学技巧。
中级培训目标:了解国内外知识产权相关制度,掌握知识产权政策法规相关知识,熟练掌握知识产权培训技能和教学手段,具备独立开展知识产权教学的能力和一定的教学研究能力。
高级培训目标:具备深度解读国内外知识产权相关政策的能力,能够对知识产权教学提供权威指导,具备探索创新知识产权培训的能力,具备组织高水平知识产权专题教学和研究工作的能力。
2.培训内容
见表11
3.培训方式
以面授培训与远程培训为主开展专题培训,辅以研讨、实习、模拟教学、教学试讲、国际交流等其他方式开展教学。
4.师资选择
知识产权专业知识模块建议选择具有丰富知识产权法律知识、理论基础和实务经验的专家学者,国家知识产权专家库专家,全国知识产权师资信息平台师资等。
知识产权教学理论与方法模块建议选择高校、社会培训机构等相关部门中具有丰富教学经验的专家学者,全国知识产权师资信息平台师资。
5.考核方式
论文撰写、试讲演练等。
6.课时要求
培训总课时应不少于45课时。知识产权专业知识模块的培训课时应不少于25课时,知识产权教学理论与方法模块的培训课时应不少于20课时。
[关键词] 人才短缺员工培训有效性
21世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。加大企业现有人力资源的开发、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。经过企业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但在实际工作中还存在许多问题，培训往往流于形式，虽然一直在坚持，却始终没有多少成效，国企尤其如此。因此，展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。本文首先分析了我国企业员工培训工作存在的问题，然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议。
一、我国企业员工培训存在的问题
近些年来，我国企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。具体来看，我国企业员工培训工作存在着以下问题。
1.管理者方面的问题
(1)管理者的思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度。我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，进而策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。
(2)培训控制不力，效果评价滞后。在现实工作中，大多数企业在培训活动中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得了成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。
2.培训者方面的问题
(1)培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看，我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业得以持续发展。但是也存在许多不尽人意的地方，主要表现在：①培训师的思想陈旧；②培训师的知识贫乏、过时；③培训师的道德规范存在着问题。
(2)培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师往往按照企业给的培训大标题，自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标，从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次。
(3)培训方法存在失误，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
3.受训者方面的问题
(1)靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。
(2)受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。
(3)受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。
4.培训成果转化难
受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行為，也就无法对企业产生效益。
二、增强企业员工培训工作有效性的对策
员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要，越来越多的企业都已认识到培训的价值所在，都希望借助培训这个强有力的工具，提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力。本文为增强企业员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议。
1.建立严格的培训制度
企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念，决定了培训在企业的地位。员工培训是企业的大事，是辅助公司实现其经营战略目标的保证，高层领导应当高度重视和关心。对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念，主要是从宏观上加以把握和调控。企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。对于培训部门组织结构的选择，企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作，但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能。
2.准确定位培训需求
当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时，培训的需求就产生了。只有针对真实的需求进行培训，才能取得好的效果。在规划与设计每次培训活动之前，培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节，既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。
3.科学设计培训方案，灵活选择培训方式
一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计。培训目标要尽量具体、可度量，但要符合客观实际，不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训，除了“师带徒”这种在岗培训外，培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要，其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计，首先教材内容是针对培训的真实需求，而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力，让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培訓的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征(如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等)构成匹配战略。
4.积极创造条件，引导培训成果高效转化
要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化(其实质是一种学习迁移)。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效，那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用，但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。
5.防范培训风险
培训风险的存在既可能降低培训的回报，也可能导致一些企业不愿组织员工培训。企业领导最担心的就是员工受训后离开企业，让企业蒙受损失，更有可能加强了其竞争对手的实力，削弱本企业在市场中的地位，但是我们不能因此就不开展培训，但必须能动地加强培训风险的防范。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系：
(1)完善培训制度，提高培训质量。企业员工培训，受训者的选择应有一套严格的考察制度和长远的人才管理应用的规划，做到“培训内容有针对性，培训对象有可塑性”。同时对受训后的员工应有一套考核、评价办法，并将评价结果与其福利待遇挂钩，使受训者有动力、有压力去参加培训，这样才能保证培训质量，提高培训有效性。
(2)依法建立劳动、培训关系，建立有效的激励机制。在《劳动法》的基础上，根据《职业教育法》和员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相当的培训计划，签订相应的劳动合同，明确服务期限以及违约赔偿有关的协议。同时，应根据企业情况建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施激励来留住他们，
(3)鼓励自学，加大岗位培训力度。在市场经济体制下，人们自己投资接受培训的比例已明显上升，企业应适时调整有关的培训政策，对于基础学习教育及提高自身基本素质为主的培训，应以个人投资或个人、企业按一定比例投资的方式进行；对高层次或有较强针对性的有关培训，可实施政策倾斜，保证培训经费的重点使用，同时应鼓励自学成才、岗位成才，并对这类人才实行一些优惠政策或适当奖励。
第一部分
一、有关基业长青的研究一直长盛不衰
“4+2成功方程”：“2”精英人才、领导能力、行业创新、并购合作“4”聚焦战略、执行能力、业绩文化、扁平组织
Z理论 Theory Z：长期雇佣制度、强调员工参与、缓慢的晋升、组织内的家庭气氛、层级少、强调工作小组的工作方式、非正式的管理方式
追求卓越（In search of excel lexcel）（汤姆.彼得斯）：崇尚行动、价值驱动、贴近顾客、不离本行、自主创新、精兵简政、以人助产、宽严并济
基业长青（Build to last）（吉姆.柯林斯）造钟而不是报时、教派般的文化、利润之上的追求、择强汰弱的进化、保存核心，刺激进步、自家成长的经理人、胆大包天的目标、永远不够好
二、不确定时代的开始
但是以上归纳的规律会放之四海跨越时代而皆准么？不一定，因为我们迎来了不确定的时代。弗兰克.秦特《风险.不确定性和利润》德鲁克：《不确定时代的开始》
安索夫《战略管理的鼻祖》注意到20世纪70年代末美国的市场竞争环境的具体特点就是“动荡”，环境从稳定和可以预测，逐渐变为扩张、变动、不连续乃至突变。
随着企业的发展，风险是在持续放大，而不是缩小的，面对不确定的环境，组织往往是不稳定的、短命的、不能及时变革，甚至当下企业组织得越好，这种转变可能就越困难。那么，在不去定的环境下，一个企业何以能够存在下去，并且持续壮大？
三、企业存在下去要靠理念和能力
战略=机会+能力
在不确定时代，再靠赌未来的方式已经不可取，那是投机心态，无法保证持续赌赢。而要转为通过有组织的努力，确立核心理念，增强“以不变应万变”的能力。
小企业可以靠老板的战略、眼光、胆略和洞察力。但随着企业发展壮大，它必须依靠打造组织理性和组织能力，通过扩展企业的“战略自由度”走向未来。
企业何以能够存在下去？它存在下去的整个哲学必须改变。西蒙认为：面向未来的整体选择往往不是基于事实的，而是出于一种价值选择。企业必须树立起自身的价值理念，这种价值理念不仅能够引导一个企业去顺应天道，环境会变，但天道不变。
《三环文化法典》：“顺应天道，得合人心”
本田的“三欢喜原则”：员工欢喜、经销商欢喜、消费者欢喜
惠普公司“以员工为导向”的哲学和信念，惠普公司称之为“惠普之道”（the HP Way）
如果您也有志于追求基业长青，请回到原点上思考，您的事业理念是什么？ 使命：我们是谁？我们为什么存在？做一件什么样的事业可以让我们足慰平生？ 愿景：我们希望做成什么样子？未来是一幅什么样的图景？许以追随者一个什么样的未来？
核心价值观：在通往未来的过程中，我们坚持什么样的判断标准？什么是对？什么是错？什么在先？什么在后？谁是我们的通行者？
四、第二个问题：组织的原动力？
巴纳德：组织成员贡献的意愿和能力。微案例：如何破解当下很多企业成本上升、利润下降的困局？人力资本是弹性最大的资本
撬动人力资本也许是一个可行的杠杆解
选足够优秀的人，给足激励
“1245”法则：一个人拿两个人的工资，干四个人的活，获得五倍的成长。
激励员工的手段有哪些？
1、金钱报酬：高薪、分红、奖金、福利；
2、成长机会：晋升、培训；
3、肯定与赞赏：上级的肯定、同事的肯定与尊敬、社会的肯定与尊敬；
4、满足内在动机：有趣性、挑战性、创造性、责任感、使命感、成长感、进步感等（第4项才是终极激励手段）
第二部分一、一个老人与一群调皮孩子的故事
启示：人的本原动机和真实需求容易因为某种过强的激励被修改和被淹没
思考：在一个企业中，特定的这群人最本原的需求和最真实的动机被修改了吗，是怎样被修改的？
《绩效注意毁了索尼》：因为推行严格的、科学的、与薪酬挂钩的绩效考核，结果索尼慢慢滋生了以自我利益为核心工作动机的企业文化，替代了“工作的最大报酬是工作”、充满使命追求、创造激情和团队协调精神的企业文化，从此索尼毁了！
企业作为一个谋利的商业组织，有没有可能把员工的最本原需求和最真实动机修改成非利益动机呢？以案例为证：
海底捞每家店的考核指标只有两个：客户满意度、员工激情
马云和他的阿里巴巴为什么成功？阿里巴巴的理想主义和企业文化吸引留住和激励员工——“让天底下没有难做的生意”、让诚信有价、阿里巴巴的快乐文化：快乐工作、认真生活。
二、组织的两大基本命题：
何以存在？（顺应天道、大义名分）动力来源？（员工意愿、内在动机）在最深层的意义上，顺应天道、大义名分是文化问题，员工意愿、内在动机也是文化问题。
双因素理论：保健因素和激励因素
保健因素：公司的政策和行政、监督、技术、工资、人际关系、工作环境
激励因素：成就、认同、工作本身、责任、进步
激励命题的本质理解
马斯洛：生理、安全、社会、尊重、自我实现
波特与劳勒：外在动机、内在动机
赫兹伯格：保健因素、激励因素
三、大义名分——利润之上的追求
《基业长青》：优秀的企业都是高瞻远瞩的，即都有一个比利润更为高远的使命，当向这样更为高远和理想主义的目标去追求时，利润自然就成了副产品。
松下：利润是客户给我们的感谢信、乔布斯：“还有一件事……”、冯仑：追求理想，顺便赚钱、默克：改善人类健康（美迪善的故事）、宝洁：Touching livestock，improving life、迪斯尼：使人们快活
做一件什么样的事情可以让我们足慰平生？如何点燃员工的内在动机？
如何做好管理：
巴纳德：贡献的意愿、共同的目标、信息的交流
德鲁克：让组织有前途、让系统有效率、让员工有成就
第三部分
一、企业文化建设的道与术（心法与手法、论语+算盘、价值观+方法论+领导力）稻盛和夫命运转折来自一个成功方程式：
人生.工作结果=思考方式×热情×能力
成功=理念.人格×努力×能力
故事一：新员工的联名状
企业经营最重要的因素：以心为本，与员工间的伙伴关系。故事使稻盛和夫吸取教训并确立了经营理念：所谓经营，就是经营者倾注全部力量，为员工的幸福而殚精竭虑；公司必须树立远离经营者私心的大义名分。
启发与思考1——动机善，私心无
反思我们在做企业、带队伍的过程中，有没有这个“私”在时时作祟？有“私”就会使影响力大打折扣！
二、文化与领导力
杨壮：领导力不是职位高低决定，而是除去职位这些外化标签后，让人愿意追随的能力，这样的领导者要能够换位思考，顺畅沟通，领导者在下属心中具有较高的名望和威信，下属愿意自觉、自愿、主动追随，也愿意为领导者主动改变自己的态度、价值和行为。
权力不等于领导力
领导力本质上是一种影响力，是一种场力，是让人心甘情愿地追随并愿意心甘情愿地改变自己。
在这种气场下，主要通过直面问题，坦诚沟通来解决问题，而不是靠技巧和权谋。柳传志：有话直说，有话好好说
心底无私天地宽，事无不可对人言
三、了却私心来自假设系统
1981年11月18日，科斯在一个讲演中利用了弗兰克.奈特的话：“科学的基本规则——真实和客观，本质上是一个道德原则，它反对任何形式的自利。客观的先决条件是正直、能力和谦虚。”他本来是用这段话赞扬沃轮.纳特教授的，但是每个直接接触过科斯的中国经济学家，都会同意“真实和客观”以及支持客观态度的“正直、能力和谦虚”，正是科斯先生自己的为人风格。
启发与思考2——次第与序位
京瓷经营哲学：追求全体员工物质和精神两方面幸福的同时，为人类社会的进步发展作出贡献！
次第：由内及外，由近及远
案例：维斯敏斯特教堂的一则墓志铭、修—齐—治—平、从能够得着的地方开始——家人和员工
曹岫云：在稻盛看来，企业只有“追求全体员工物质和精神两方面的幸福”，把全体员工的积极性和创造性释放出来，才能真正“为人类和社会的进步发展作出贡献”。
反过来讲，如果经营忽视自己企业的员工，与他们没有感情，不把他们的苦乐放在心上，也不激发他们的潜能，甚至欺辱他们、压榨他们，而嘴上奢谈什么“客户第一、股东第一”，奢谈什么“产业报国”、“为社会为人类做贡献”，那么经营者这一套就无法唤起员工的共鸣，就不能成为全体员工的共同的理念，就无法落实到员工的行为中，就变得空泛抽象，归根结底还是经营者“自己个人第一”，这样就得不到员工的由衷配合，企业当然不可能长盛不衰。
“你首先对员工微笑，员工才会对客户微笑，客户才会对企业微笑”
第四部分
一、启示与思考——为学日益，为道日损
道：原理原则术：方法工具
京瓷哲学——经营理念——12条经营原则——经营管理工具与方法
管理的理论、工具方法固然重要，但不要忘记归根立极；解读制度背后的“立法精神”，否则“不拿群众一针一线”这样的制度无法执行；没有归根立极，就容易舍本逐末、南辕北辙
管理不等于管理学。专业固然重要，但有时还要敢于破除专业迷信甚至技术膜拜，回归问题的本质，“向后退，向内求”，也是管理的重要心法之一。
二、故事三：经营会计与阿米巴
三、思考启示三——以道御术，以术弘道
阿米巴经营的核心目的经营理念：确立与市场直接挂钩的总部核算制度，实现全员参与的经营，培养具有经营者意识的人才
阿米巴追求的境界：一个人像一支队伍，一支队伍像一个人。
全息理论和分形艺术：局部中包含整体。
敬天爱人：始终以光明正大、谦虚之心对待工作，敬奉天理、关爱世人，热爱工作、热爱公司、热爱祖国。
稻盛和夫说，人生唯一的目的就是修炼灵魂，使之在人生谢幕之时，比开幕之初高尚一点点。
白立新评论： “人欲日消、天理日明、智慧日增。”这是我国阳明学的核心思想，也是稻盛和夫的成功法则。自利利他则是稻盛和夫修炼灵魂的另一重要法则。
贺益德：是驰逐于外，还是修治于内，是天理人欲的分水岭。
以心为本：思维的起点是他人，行动的起点是自己。
道术结合，阳主阴从
向外求的管理学是术、是手法，追求起来永无止境，盘根错节，乱花迷眼
向内求的管理学是道，是心法，操持起来会觉得大道至简，返朴归真，此一具足
道术结合，阴阳平衡很重要。不以道御术，术则容易滑落成为权术甚至邪术；不以术弘道，道则容易成为空中楼阁和价值标榜。
最后莫忘“阳主阴从”，心法大过手法。
四、知行合一
朱熹主张知先行后。王守仁反对知行分作两截，主张求理于吾心。他说：“知是行的主意，行是知的功夫；知是行之始，行是知之成。与行相分离的知，不是真知，而是妄想；与知相分离的行，不是笃行，而是冥行。
知行合一说主要是一种讲内心“省察克沾”的道德修养学说。他所谓被私意隔断的知行本体，就是指“见父自然知孝，见兄自然知弟，见孺子入井自然知恻隐”的良知，认为“致吾心之良知于事事物物”就是行。他的“致良知”即知行合一，就是“去恶为善”、“去人欲、有天理”的工夫。
他提出知行合一，一方面强调道德意识的自觉性，要求人在内在精神上下功夫；另一方面也重视道德的实践性，指出人要在事上磨炼，要言行一致、表里一致。
课程简介：即便不是文字工作者，也会时常碰到文字烦恼。面对领导的要求，往往不知如何下笔？是用请示还是用报告？是用通知还是用函？办公桌上的公文，格式准确吗？行文规范吗？用语得体吗？书本是怎么写的？经验是怎么说的？企业内部又有什么特殊的规定？本课程旨在解决公文写作不规范的问题。
培训讲师：陈馨贤
进行方式：
l实例讲授
l小组研讨
l集体训练
l案例研讨
l脑力激荡
l情境仿真
l角色扮演
l沙盘模拟
培训对象：部门经理、文员、各类秘书
企业公文写作培训课纲：
一、概述
1、公文写作的概念与作用
2、公文写作的种类和特点
3、公文写作的基本原理
4、行政公文与一般事务性公文的理解及误区
三、公文写作过程
1、公文写作的一般步骤
2、公文写作的主题与材料
3、公文写作的结构和语言
4、学习公文写作的意义与方法
四、请示、报告以及批复
1、什么情况下用请示？报告？批复？（讲授）
2、如何写请示、报告、批示（练习，改错）
3、请示、报告的分类（讲授）
4、写作规范模式（见三类模式表格）
五、函
1、了解什么情况下用函？一份得体的函所具有的意义（讲授）
2、熟悉怎么写函（练习，改错）
3、掌握写作规范模式（见模式表格）
六、计划和总结
1、了解计划的多种“变体”和时间限定（讲授）
2、熟悉计划和总结的写法（练习，改错）
七、通报、通告及通知
1、辨析这几类常见公文，结合受训单位性质确定讲授重点。（讲授）
2、熟悉通知的几种类型和写法（练习，改错）
八、会议纪要
1、学会在会议记录的基础上写作会议纪要。（讲授）
2、了解会议纪要的成文格式。
九、请柬和邀请函
1、了解请柬和邀请函的区别（讲授、练习）
2、得体写作请柬和邀请函（练习）
十、宣传类
1、学会写作企业简报和向媒体提供的统发稿（事例、改错、练习）
2、探讨内部刊物和简报对企业文化建设的作用和意义。（讨论）
十一、文字“料理”
1、写作规范和细节
2、案例分享
培训大纲
主讲人：西安交通大学 冯涛
培训目的：
首先，企业管理面临日益繁杂的法律环境。从公司设立、生产要素获得，到生产经营、产品销售，再到公司解散或破产，无不牵涉到法律以及法律风险。加入WTO后，我国公司不仅要在国内法律求生存和发展，而且还要直面国际法律环境。
其次，市场经济是竞争经济，而法律就是关于竞争的规则。企业想要在竞争中获胜，必须熟悉竞争规则。现在这些规则已经越来越多，越来越复杂，如果你不关心哪些规则与你和你的企业有关，难保什么时候会因为违反规则付出经济的代价甚至自由的代价。
所以，一个成功的企业，肯定是个善于运用法律规则的企业，而一个聪明的企业家，应当是一个知道如何防范法律风险的企业家。
培训大纲：
案件的剖析。
2.5 违约责任 2.5.1外观主义 2.5.2合理预见
典型案例分析：某蔬菜种植公司与蔬菜销售商的购销合同纠纷 2.5.3违约金
典型案例分析：某冰箱厂与某仓库的保管合同纠纷
典型案例分析：病人陈某与医院的纠纷 5.2 劳务派遣
2.3 单位制定规章制度法律效力
知识经济时代培训的新特点
培训员工适应变化的能力，迎接挑战。长期以来，培训被看作是传授知识 ，以取得胜任一 定工作能力的手段。在技术日益更新的形势下，企业培训效果将不断被技术更新的成就所淹 没，员工对变化的反应失去时效，企业只能在变化后面疲于奔命。培训员工乐于学习、善于 学习的学习能力，使之具备一种迎接未来挑战的应变能力和接受变化的心理素质，应是 未来培训的重要内容。
2.培训具有"马太效应"，越成功越培训。英国人力服务委员会对企业成功 与培训投入的一 项调查表明：高效率的企业，培训开支每年递增5%，而低效率的企业在相同期内，培训经费 每年按4%的比例递减。这说明培训与业绩之间的关系具有正向放大的"马太效应"，即企业 越成功，培训投入越多，企业成功的可能性也越大。
3.培训具有持续性，员工需要不断地提高。美国管理大师彼得·德鲁克提出 的口号是"培训 、培训、再培训"。其含义是让接受过培训的员工进行再培训，使员工在不断升级的培训中 ，获得新的知识和高超的技能。它不仅能使企业组织保持领先地位，而且创造了员工和企业 共同成长的良好环境，使组织保留住所需要的人才。
4.培训在企业发展中的地位不断提高。在科技飞速发展的今天，知识爆炸、 信息传播快捷、 观念日益更新，企业竞争的焦点已不仅仅是产品数量、质量和营销战略，还包括人才招揽和 员工培训。许多企业将培训从人事部门中独立出来，让培训计划参与企业整体战略计划，积 极引进新的培训方法和手段，把员工培训放在更高的地位，从更高的起点上参与竞争，赢得 竞争的主动。
企业在培训过程中应注意的问题
1.转换培训理念，进行合理的培训投资。当今社会，创新已被广泛认为是企 业生存和发展的 核心资质，但持续创新是建立在不断学习的基础上的，企业培训的终极目的就是借助于培训 ，有效提高企业的核心竞争力。令人费解的是，许多企业的总裁们在认可创新重要性的同时 ，却在培训的投资上十分吝啬。尤其是国营企业和中小民营企业对于培训并未给予应有的重 视 ，企业不能给员工提供相应的培训，人才流失现象屡有发生。因此，针对这一问题，企业应 首先转换培训观念，充分认识到培训工作对企业战略发展的重要意义，结合企业的战略发展 目标，制定企业的年度培训目标和计划，对企业培训进行合理投资，以确保企业目标的顺利 实现。
也许有人认为企业投入一定资金进行培训，但人才经过培训后却纷纷跳槽，得不偿失。其实 任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段也许会有部分员工流失，但它必将吸引更多 、更好的员工加入公司的行列，从长远来看，对企业是有好处的。当然，企业必须制定严格 的培训制度和约束条件，确保受训员工在培训后继续为企业工作，而不会在培训完成后远走 高飞。
2.培训应结合员工需求进行。对任何企业而言，有效的培训需求分析与把握 最为重要。多数 企业培训所以没有达到预期目的，重要原因之一在于企业缺乏有效的培训需求把握。使培训 内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性，因而也就不可能有效。经常 听到员工抱怨公司培训太多，但都没有实际作用，这就反映出企业培训有可能偏离了员工的 需求 。培训的基本目的是帮助员工掌握或提高岗位所需技能以利于公司总体目标的达成，其诱因 可能是员工岗位变迁、企业运作流程改变、公司业务转型或其它。受员工欢迎的培训一定要 兼顾到员工发展的需求并顾及到员工的感受，而不应是强加于人的。培训的需求可以来自于 对员工需求的调查，也可来自部门经理、主管的实际工作需求，需求不同，所选择的 培训体系和模式也就不同。
进行科学的职位设置和分析是企业人力资源所有工作最根本的出发点和联结点。对于企业来 说，有效的职位分析可以使企业在招聘、考核、薪酬等方面有明确的职位要求，并据此制定 整体人才规划和设计员工职业生涯，对与标准有差距的员工实施针对性培训。以IBM中国公 司为例，它在职位设置上就非常系统化，每一个职位都有较明确的要求，包括核心能力和专 业技能两个方面。核心能力包括团队合作、谈判、变革与发展、领导艺术、沟通技巧、注重 成效等方面；专业技能包括职位所需的专业知识和专业能力。这种制定严格、易于实操的职 位规范，使得员工无论是在晋升还是转岗时，都能够明确自己与岗位的差异，配套的晋升或 转岗培训便应运而生。公司的培训主管还应为每一个员工建立一个详细的员工培训资料库， 记录员工过去的学习培训情况，结合公司员工工作职责说明，找出他们发挥优势作用还欠缺 些什么，然后有的放矢确定培训课程和策略。
3.培训过程中注意互动，加强培训效果的反馈和强化。企业在实施培训过程 中，往往容易流 于形式，而忽略了培训效果，即如何保证参加培训的人员真正掌握新的技巧并将其应用在工 作中。这就需要在培训过程中注意互动，培训完成后加强培训效果的反馈和强化。我们应把 培训看作是推动组织进行变革的动力之一，而不仅仅是一系列需要完成的培训任务和项目， 使培训真正发挥其应有的作用。
互动式培训是一种较好的方法。在培训前，先将培训内容的提纲给员工，请员工提出自己的 看法和见解，然后再按照标准的培训内容进行讲解。这种培训目的性强，诱导员工的思考和 参与，还可以预设情景、提供工具，让员工进行演练，以此实现培训的目标。培训完成后并 非意味着培训任务的结束，必须注重培训的评价和反馈及培训效果的巩固和强化。培训的评 价和反馈可以通过问卷调查的形式，由受训者完成，内容包括对培训教师、培训教材、培训 场地及设施、培训方式和方法等内容的评价，并据此建立合格培训教师档案。同时，按照培 训内容，结合员工的具体工作，提出工作改进的要求，在培训完成一个月后，按工作要求制 定相应的检查表格，检查他们在工作中的应用情况，并提出改进的建议。这既可以看到培训 的具体应用情况，又可以使员工清楚感觉到培训所起的作用，真正实现企业的培训目标。
4注重企业培训目标的实现。企业培训的成功与否取决于企业培训目标是 否实现，而并非员工 个人培训目标的实现。培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定。在企业培 训中往往存在一个误区，即培训是万能的，任何员工只要经过培训，都能提高工作绩效。其 实，员工在工作中的绩效取决于员工的态度、知识、技巧这三个因素。任何企业都存在着员 工知不知道要做什么(what to do)、如何去做(how to do)和愿不愿意去做(why to do)三个 问题。培训对发展技能是有效的，但培训无法根本解决员工"愿不愿做"的问题。态度、知 识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度是指员工对待工作的看法。一个 员工对待工作的态度是长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，而在一个公司 中管理对员工态度的影响远远大于培训的影响。所以在最初的定义中，态度是不可以培训的 。希望通过培训来改变员工的态度是现在企业在做培训中常犯的一个错误。
