新员工面试问题（推荐11篇）
进来的第一印象是什么？
自我介绍
你对我们栏目组的了解有多少?
谈谈你的家庭情况
谈谈你最大的优点是什么?
你所希望的工作环境和氛围是怎么样的?
谈一谈你第一次最有成就感的是什么事情?什么时候
关于态度这个问题你怎么看?
关于责任这个问题你有些什么想法和见解?
你的短期目标是什么?三年之内
你人生的终极目标是什么?
与上级意见不一是，你将怎么办？
你愿意被外派工作吗？经常出差？
你是否可以接受加班？
一、印象管理的概念及主要策略
印象管理是指人们试图通过控制他人对自己形成印象的过程, 在别人面前留下好印象以帮助实现特定的目的。它既包括个人在日常生活中应对人际交往的习惯性行为方式, 也包括在某些特定的情景中, 为了达到使他人对自己形成积极印象的目的, 而对自我行为进行调控的策略技巧。而人们留给他人的印象则表明了他人对自己的认知、评价, 甚至会使他人形成对自己的特定的应对方式。
在面试中, 应聘者可以通过多种方式进行印象管理, 由印象管理的分类, 可以将印象管理的策略相应分为:获得性策略、保护性策略以及非语言性策略三类。
为了使别人积极看待自己而做的努力称为获得性策略。根据作用对象的不同, 又可将其具体分为自我聚焦型策略和他人聚焦型策略两类。在自我聚焦型策略中, 表演者从自身出发, 把人际交流的主体聚焦于能凸显自己优势的方面。常见的策略有:自我抬高、享有权利 (声明对积极的事件担有责任) 、强调 (自己所从事的某件积极的事情, 其价值比大多数人想象的还要大) 等。他人聚焦型策略表演者则将目标指向了对方, 通过逢迎讨好来获取人际间的吸引。常见的他人聚焦策略主要有:提升他人、意见遵从。
为了尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己而做的努力称为保护性策略, 即当表演者被置于尴尬、危机境地时, 他们为了达到减低、否认或者中和已留下的消极印象的目的而采取各种补救措施将造成的消极影响减至最低的策略。常见的保护型策略主要有:借口、合理化理由、事先申明、自我设障 (当结果的成败不确定时, 个体在自己的工作过程中自行设置障碍, 从而为随后的结果提供一个外部的解释理由) 、道歉等。
非语言性策略顾名思义, 是指表演者不通过言语而达到印象管理为给考官留下积极印象而做的努力, 常见的手段包括肢体动作、表情、手势、语调、外貌管理等。
二、印象管理在结构化面试过程中的应用分析
印象管理在结构化面试过程中发挥着重要的影响, 应聘者总会有意根据面试题目的类型情况以自己的判断来帮助自己选择适合的印象管理策略。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且为应聘者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的应聘者的行为表现。下面具体分析言语性策略 (包括获得性策略、保护性策略) 与非言语性策略在结构化面试中的应用。
(一) 印象管理言语性策略在结构化面试中的应用
在结构化面试行为性问题中, 考官会根据过去的行为来作为判断将来行为的依据, 通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述, 来捕捉应聘者内在的个性特征, 进而判断其未来行为特征。应聘者在该问题上会普遍采用“自我提升”策略, 描述更多的个人优势。以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 考察应聘者的行为表现, 此问题涵盖多种测评要素, 故为面试中的常见题型。它通常是给出一个假设的情境来让你解决, 如“如果你是部门的负责人, 遇到此种情况你将怎样去做”, 主要通过考察应聘者对某种假设情景的设想、分析和解决问题的能力, 进而捕捉应聘者的个性特征。在这类问题上应聘者对自己的能力进行抬高的机会就少了许多, 但是却有机会证明自己与用人单位及各位考官的价值观、处理问题的方式相一致, 因此多使用他人聚焦型策略以取得更好的效果。压力性问题主要用来测评考察应聘者的应变能力、抗压能力和情绪自控能力。回答这类问题, 应聘者通过表述对其他同事的讨好、热情相助等保护性策略, 同时给予微笑, 给考官留下和善、易相处的好印象。意愿性的问题通常是问应聘者是否愿意做某一件事, 此时应聘者往往会采用“目标承诺”策略, 在该问题上表现出自己的意愿的同时也表达自己更高层次的动机。智能性问题中的哲理性问题即给一句名言警句或格言俗语, 请应聘者谈谈自己的理解。部分应聘者则会借机阐述自己过去与题目相关的积极的、有价值的行为, 或者表明自己将来的行为一定会符合题目所推崇的价值观。由此看来, 同一种策略可以在多种题型中使用, 而同一种题型也可以采用不同或多种策略来应对。
(二) 印象管理非言语性策略在结构化面试中的使用
印象管理非言语性策略则往往贯穿于整个面试过程, 与言语性策略一起发挥作用。心理学研究表明, 人一般在见面的头30秒到1分钟的时间里就已经形成对别人的第一印象, 根据首因效应, 考官对应聘者的第一印象会对其判断产生很大影响, 所以在面试的准备阶段对自己的服装和仪表进行精心的设计的应聘者往往更容易获得高分。其次, 应聘者对自己的行姿、站姿、坐姿、面部表情及一些个人的习惯动作等进行有意识的训练和控制, 也会在无意识中影响着考官对应聘者的印象。因此往往事前练习过的应聘者对非语言行为的控制更为得体, 另一方面也对即将遇到的陌生环境有了心理准备, 更能避免临场时产生紧张情绪, 给考官留下更好的印象。
三、有效控制结构化面试中应聘者印象管理行为的对策
(一) 规范面试培训
1.对应聘者进行印象管理策略的使用技能培训。应聘者印象管理行为对面试结果产生影响, 一定程度上源于应聘者对印象管理的使用水平存在差异, 而这种差异则可通过面试培训来解决, 通过规范化培训机构对该问题加以处理, 使这一行为受到调控。例如, 在面试前由用人单位对应聘者进行短期的针对印象管理策略使用技巧的培训, 或对于公选面试则由国家财政通过补贴向现有培训机构支付一定费用, 规模化、规范化面试培训会使面试技巧更具有普遍性。通过培训, 应聘者掌握了印象管理策略的使用技巧的同时, 也体会到自己的竞争对手也存在同样的状况, 反而会减少对策略的使用。
2.加强对考官的培训。首先, 考官应具备一定的识别印象管理行为的能力。印象管理行为本身具有辩证性, 适当的印象管理策略代表了应聘人员的随机应变、积极主动的一面, 印象管理策略的使用也可能会让应聘者感觉更舒适放松, 避免因紧张而无法呈现出真实的自己, 从而无法获得考官青睐, 使用人单位错失了人才。而另一种情况则有可能代表的是假象和欺骗, 应聘者充分应用印象管理策略包装自己, 使自己成为“最适合”的人, 误导考官, 因此应聘者的自我提升的内容是否真实, 他人聚焦只是当时当地、此情此景, 一旦脱离了面试状态是否会发生改变, 这些都是考官在面试过程中需要作出判断的, 这也相应的对考官的素质和能力提出了更高的要求, 于是对考官进行印象管理识别的培训就很有必要。只有掌握了这些技能, 才能在面试过程中去伪存真, 做到透过现象看本质, 对应聘者做出更准确的评价。
(二) 进一步完善结构化面试
第一, 在使用结构化面试的过程中要严格满足结构化面试的基本要求。例如, 面试之前, 要真正对工作岗位进行科学、深入、系统的工作分析, 使面试所选题目具有针对性, 评价标准也更能体现胜任力要求;面试进行中要合理设置且严格控制问答时间。可采取在面试中放置明显的时钟作提醒的方法, 并严格限时, 使应聘者在有限的时间内尽可能真实完整表达出自己内心所想, 同时也不给其过多斟酌时间, 减少印象管理策略使用的几率。
第二, 为了改善结构化面试“只听其言, 不能观其行”以及命题思路贫乏、出题具有稳定性、缺乏创新的缺点, 在坚持采用结构化面试形式的前提下, 吸取其他测评形式的优点, 将演讲、角色扮演、情景模拟、文件筐处理等其他测评方法的考察因素吸收到结构化面试的命题中, 丰富结构化面试的命题同时, 也更全面真实地考察应聘者的实际应用能力, 做到既听其言, 又给其机会证明其所言不虚。
第三, 适当给考官进行追问的机会, 避免应聘者在回答问题时为了在考官面前形成预期印象而采取的保护性印象管理策略, 对考官所问问题的回答避重就轻, 或者使用自我聚焦型策略, 言过其实, 自我提升, 从而蒙蔽考官对其看法的行为发生。同时也调动考官积极性和主观能动性, 满足考官自主性和成就的需要, 给他们提供新的挑战, 提升自我, 也更能约束应聘者。
(三) 对面试结果进行评估
面试结果的评估环节, 在许多招聘中往往被忽视, 没有引起足够的重视。对面试结果的评估, 可以反映出考官评分的失常情况, 面试中有无违反程序、主考官发挥失常等
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厨房里的四大致癌死角
□王海霞
炒菜“过火”:很多人炒菜时喜欢用高温爆炒, 习惯于等到锅里的油冒烟了才炒菜, 殊不知, 这种做法会增加致癌物的产生。
一般普通食用油加热时间越长、温度越高, 产生的有害物质和致癌物就越多。油“着火”了, 温度当然更高, 甚至会超过300摄氏度, 致癌物苯并芘极易产生。它们附着在菜肴上, 严重危害人体健康。除了致癌物, 炒菜“过火”还会产生反式脂肪酸。值得提醒的是, 油脂加热时间越长, 有害产物就越多。
抽油烟机内油污:据权威机构表明, 厨房是家庭卫生最弱的一环, 最大问题就是空气污染;抽油烟机内部沉积大量油污, 遇热挥发容易产生焦油等致癌物质, 被人体吸收后, 极易引发肺部疾病甚至肺癌;还容易产生肥胖症状, 这是大部分厨师偏胖的主要原因;还可能诱发更年期综合征, 继而出现身心疲惫、体重攀升、烦躁失眠、皮肤干燥、发色枯黄等症状, 比长期抽烟危害更为严重。
洗涤用品:洗涤用品中所含的表面活性剂、助洗剂及其他的化学添加剂能破坏皮肤表面的油性保护层, 对皮肤造成腐蚀和伤害。洗涤剂中的化学成分对头发
情况。评估工作则是由专门人员 (评分员) 汇总考官组的评分与评价, 通过面试汇总表来进行。有效的面试结果评估能够及时确认面试结果的准确性, 发现异常之处, 一定程度上也能补救考官因应聘者印象管理策略的使用而对应聘者的评价的不一致性, 减少应聘者印象管理策略的使用对面试结果的影响。面试结果评估的存在也对考官的表现形成测评, 给考官压力, 使其能在面试中严格执行面试程序, 认真测评应聘者, 同时也更注重应聘者印象管理行为
编辑周俊
及人体的其他器官也有不同程度的侵害。残留在碗、盘子上的洗涤剂更有致癌风险。
清洁剂混用:厨房里的清洗剂有的呈酸性, 有的呈碱性, 混合时可能会发生化学反应, 如用洁厕剂除垢时可能产生刺激性
的氨气或氨水, 当氨水与具有漂白功效的清洁剂混合时容易产生有毒的氯氨气体, 过量吸入后将导致肺部严重发炎及肺积水, 易发生癌变。
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1. 炒菜过程:油温不要太高, 严禁炒菜开太大火。
2. 抽油烟机:做饭过程中要始终开着, 炒完菜10分钟后再关。
3. 厨房门窗:做饭时要开窗、关门。
4. 烹调方式:炒菜要控制油温, 多用电器产品。■
关键词：企业；新员工；培训
随着我国市场经济开放程度的日臻提升，企业所面临的竞争压力愈加沉重，各企业为抢占有利的市场位置而展开了激烈的竞争。企业纷纷将科技和人才置于重要位置，期冀借助科技和人才的制动力带领企业发展向前。为此，企业就需强化人力资源建设，建立健全人力资源体系，将新员工的入职培训作为一项重要内容并严肃对待，为打造高素质人才队伍奠定基础。
一、企业新员工培训存在的主要问题
（一）培训方式的本土化过程形成的认知差异
由于企业的市场销售及服务范围扩张，其客户群体的分布也日益呈现多区域、多文化覆盖的局面。相应的聘请本地员工以及培训方式的本土化过程成为不可回避的发展趋势。不同文化背景的客户以及聘请的员工其对于服务文化的理解及接受程度存在着很多的差异性。这个过程里，由于认知的差异而导致的服务无理念差异及磨合成为各个地区的专卖店新员工培训面临的显著困境。如何有效的处理这些摩擦，找到真正正确的培训理念及模式成为未来企业值得探索的课题。
（二）培训过程繁琐造成的反应延迟风险
现代企业采取的是由总部控制各地区综合管理的新员工培训模式。冗长的培训过程以及繁琐的逐级上报机制导致了针对新员工培训的具体工作指令出现反应延缓的趋势。尤其是不同文化背景区域，一旦遇到培训理念的意见分歧，必须由总部派专家调研才能做出及时反应。培训过程繁琐造成的反应延迟风险限制了企业员工培训的效率提升。
（三）培训模式刻版化造成的创新危机
现在很多企业新员工培训遵循的是企业总监的理念指导，而且明显美国化的服务提供理念并不见得适合任何地区的客户及员工。例如，其过分强调员工对客户的殷勤招待，而完全忽略了部分客户反感销售人员过分热情的情况。强制的理念服从氛围内，员工没有能力也不敢拥有自己的服务理念并付诸实践。这种培训模式刻版化无疑限制了企业员工服务能力的创新。
二、企业新员工培训存在问题的原因分析
（一）对新员工培训的认识程度不够
国内企业普遍起步较晚，参与市场竞争的时间爱你有限，疲于应付日常的生产、销售低端层次的工作，满足于小范围内的利润获取。即使有获得更多利润的心态，也缺乏必要的认识，对新员工培训的认识程度不够。大部分企业没能认识到新员工培训对于企业长久经营的意义，因而无开展系统新员工培训的意识。
（二）缺乏在新员工培训层次投入大量资源的魄力
国内的企业普遍视野比较短浅，并且资金支持微博，经营风险巨大。新员工的培训过程里，资金的投入有很大一部分是零回报的，很可能有部分员工参与培训但最终未能为企业效力，这类投入在国内企业看来属于不明智的投入。整体来看，国内企业缺乏在新员工培训层次投入大量资源的魄力。
（三）没有系统的新员工培训理念支持
国内经济起步晚，对应的管理理念及市场运作理论基础薄弱。虽然近年来大部分国内企业形成了企业化的运作机制，但是其对于管理理念的认识程度较低，即便开展小范围的新职工培训也没有系统的新员工培训理念支持，从而只能零散、无序的开展部分培训，切效果往往不理想。
三、吸取企业经验并规避其不足的新员工培训方向建议
（一）深刻挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓
中国具有渊源流长的文化积淀，其中关于如何用人的理念及精髓也是颇为丰富。例如，在中国传承了千年的“上善若水”思想的最高境界就是在处理人与外部世界的纠纷时坚持水般的变通，其实也是处理新员工与企业之间关系的有效指南。充分重视和挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓，这样企业的新员工培训才能具备长效的理念及力量指导，形成系统的培训基础。
（二）借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分
以企业的新员工培训其全球性的运作基础以及其立足本地文化所作的尝试是现代企业管理及运作的范本。国内企业需要借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分，要吸收西化培训吸收理念的精髓，而不是模仿其操作细节，从而达到因地制宜发展本土员工培训理念的目的。
四、结论
本文分析了现在企业在中国市场中培训中的不足，以便国内企业借鉴其不足之处，取长补短以便让本土化的培训做的更好。最终，本文认为国企业经验并规避其不足的新员工培训方向建议应着眼于以下几点：首先，深刻挖掘本土文化中重视新员工的理念精髓；其次，借鉴西化的新员工培训模式中适合本土特性的部分；最后，整合中西方培训理念形成真正以人为本的培训认识。
参考文献：
[1] 国泰君安市场分析报告——东行西渐之A[R].2012年版.
[2] 刘芳.A公司员工培训管理体系的研究与设计[D].重庆大学，2010.
1.你为什么参加支教？
2.2.你以前参加过什么志愿者活动？
3.在当前市场经济条件下，很多大学生利用暑假时间去打工挣钱，而选择支教则意味着清
贫，对此，你怎么看？如何使自己尽快成为一名合格的支教老师？
4.你很优秀，事情很多，当你的事情与支教培训等冲突时，你怎么办？
5.你在上课，二个小孩打架或玩扑克，你怎么办？
6.如果你第一次面试成绩和后期的考核成绩都很好，但最终没入选，你怎么看待？
7.如果支教不像你想象的那么理想，你还会继续努力吗？
8.你认为作为一名支教老师，最重要的素质是什么？简述理由。
9.你认为参加支教的最大的意义在哪里？
10.你有什么优势和缺点？在选拔支教队员中的竞争优势是什么？有哪些特长？
11.作为支教志愿者，缺乏教学经验和班级管理经验是必然的，你讲怎样在一定时间内弥补
这一缺陷？
12.支教中期，由于条件艰苦，有队员私底下和你说坚持不下去了，这是你怎么办？
13.当课堂气氛不活跃时，你会怎么做？
14.如果你的支教对象在你支教期间对你有排斥情绪，你会怎么处理？
15.生活中与人相处，总有你不喜欢的或不喜欢你的，举例说说你是怎么解决的。？
16.说说你对当下农村教育现状的看法。
17.如果一个小孩对任何人都很沉默，你会怎样打破僵局？
18.从小到大，学习和生活中有没有让你感到很累的事情？有，是什么？怎么解决的？
19.有没有长期做一件事情？有，是什么？
20.你去支教的行动有没有得到父母的同意？协会虽买了保险，但万一出了事，协会是不承
担或承担不起责任的，对此，你怎么看？
考点：考察学生的认知能力，总结能力，策划能力。
1、你是否认为高中的学习成绩能决定你在学生会的工作水平？
考点：思维的逻辑性
注意事项：1.要求回答做到不谦卑，也不傲慢。2.工作上的成功与学习上的成功并不一样。3.学习成绩的最大意义是它可以反映一个人是否有追求卓越的决心。
2、今天没我看大家有点紧张，你讲一个笑话。
考点：应变能力
注意事项：1.说H笑话的人，可能是一个低级趣味的人。2.对于回答不出来的人，肯能使一个不懂得调节生活情趣的人
3、谈谈你的缺点
考点：应变能力，自我认知能力。
注意事项：1.对于优点说成缺点、说自己完美的人，有必要认真考察。2.与申请表的自我评价对应。3.优秀的人一定会巧妙避开问题，说一两个无关痛痒的缺点，可以给高分。
4、与负责人意见不一致时，你会怎么办？
考点：是否能做到令行禁止。
参考答案：我会反复比较、权衡我和负责人两个人的观点。如果我意识到自己错了，自然会不遗余力的执行负责人的策略；如果经过反复考虑之后，我自然坚持自己的观点，我就会给上级以必要的解释
和提醒。在这种情况下，如果负责人仍然坚持他的观点，我会服从他的意见。
5、你有什么爱好？具体谈一下感受（评委可以对该项目的了解，追加问题）
注意事项：1.没有多少爱好的人，是没有活力激情的人。2.室内活动的人一般让人会认为此人孤僻。
6、谈一两条你总结出的有用的学习经验并说明为什么。
考点：总结能力，一个优秀的人必然勤于思考。
注意事项：1.对于普遍的学习经历，如上课听讲，好好写作业，不足已构成自己的学习经历。2.独特有用的学习经验说明此人不仅仅思考，而且思维独特，可适当给予高分。
7、王晶带了100元去商店买了75元东西，但老板只找了5元，为什么？
考点：思维的严密性。
参考答案：他只给了老板80元。
8、你怎样影响其他人接受你的看法？ 考点：沟通能力
参考答案：对于好的想法，甚至是伟大的想法，人们有时并不接受。我现在认识到这样一个事实，那就是你表达想法的方式同想法本身一样重要。当我试图影响别人时，我一般会假设自己处在他们的位臵上，让自己从他们的角度来看待问题。然后我就能够以一种更可能成功的方式向他们陈述我的想法。
注意事项：1.理解人际沟通的复杂性，知道使别人改变看法具有一定的难度。2.知道影响别人时运用策略很重要，而且也能够采用合理的方式说服别人。3.知道在沟通困难的情况下，沟通方式和沟通内容一样重要。
9、为了实现自己的目标你会怎样努力工作？
考点：对待事物的态度。
参考答案： 对我来说，如何努力工作，不是问题。我的做事原则是，如果我制定了一个目标或者被分配了一项重要任务，我就会尽我所能地努力工作，实现预期的目标。所以对我来说，重要的是怎样出色地工作——也就是说，怎样工作才能尽可能简单和顺利地完成任务，这样我就可以把精力转移到其他事情上。
10、在生活中，什么因素决定了你的个人选择？你是否认为其他人应该使用相同的标准？
考点：学生是否有一种感知世界的方式，成为做决策时所依据。
11、你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？
考点：学生对工作的立场
参考答案：对我来说，最重要的是自己所做的工作是否适合我。我的意思是说，这份工作应该能让我发挥专长——这会给我带来一种满足感。我还希望所做的工作能够对我目前的技能水平形成挑战，从而能促使我提升自己。
12、你是怎样准备这次面试的？
考点：计划能力和组织信息的能力
注意事项：1.对事物的重视程度2.学生是否拥有解决问题的能力以及搜集必要信息的能力。3.学生在工作上头脑清晰、有条有理。
13、你会重视细节吗？具体谈谈
考点：做细致工作的意愿和能力
注意事项：1.对工作中能否观察细致，不断改进工作。2.对工作是否有坚持。
14、什么样的情形会让你感到沮丧？
考点：寻找学生的最大缺点
注意事项：1.当学生否认存在任何使之沮丧的情况，我们有必要对他的诚信产生怀疑。
15、当你确信自己是正确的，但是其他人却不赞同你时，你会怎样做？
考点：处理冲突的能力和自信程度。
参考答案：首先，我会确保有足够的信息来支持自己。一旦我确信自己的观点是正确的，我就会密切关注反对者的具体反对理由。我将从他们的角度看待问题，并以此说服他们。由于互相尊重，我相信我们可以最终达成协议。
16、如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走进去吗？如果它可以去任何一个地方，你会要求它把你带到哪里？
考点：敢于冒险的精神和开创精神
17、你是愿意做一个大池塘里的一条小鱼，还是愿意做一个小池塘里的一条大鱼？具体谈谈
参考答案：一个小池塘里的一条大鱼——那么池塘就属于我了，但是没有什么可让我征服的。这是一个喜欢控制和征服的人。一个大池塘的一条小鱼——这样的话我就有很多成功的机会。这是一个喜欢竞争和拼搏的人。一般来说，我们应当倾向后者。
18、你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。你将按照怎么的步骤处理这件事情？
参考答案：首先，要尽快减少损失1.分析形势2.制定策略3.迅速执行，其次，总结发生的原因。最后，吸取教训，保证不会用下次。
19、你喜欢的口味是什么，辛辣，还是清淡，为什么？
注意事项：喜欢吃辛辣食物的人，一般敢做敢当地创造。而喜欢清淡食物的人比较胜任稳定的、重复性工作。我们一般倾向清淡食物的人。
20、你认为学生会工作最重要的是什么品质？
注意事项：1.看学生对学生会工作的认识2.学生会工作一般要有责任，踏实，认真。
21、你想要入学生会，你奶奶知道了，但她不知道什么是学生会，不知道你为什么要去，你怎么解释给你的奶奶听?（实际问题是：你对学生会的理解和认识？你进学生会的目的是什么？）
参考答案：学生会是全心全意的为同学服务，并且在为大家服务的同时自己的能力和认识也不断的提高，注意事项：1.学生的回答是不是很做作、虚假。2.面对工作的琐碎繁多，是不是能塌实、有能力、自信、有一定头脑。
22、你高中阶段有没有担任什么职务，这些工作对你影响？(一般对申请表中有职务的同学提问)考点:是否诚实，测试其工作能力
23.如果你进了学生会，怎么处理好学习和工作？ 24.谈一谈对你影响最深的一个人。
注意事项：1.一个优秀的人对人的影响是巨大的。2.没有影响深的人，说明这位同学对人物观察不足，其后道路可能有曲折。
25、在学生会里，有时因工作协调，会让你去做比较辛苦的工作，你如何看待？
考点：勤奋，踏实。
注意事项：1.此题评委仔细研究解释的合理性2.要看出他对这个问题认真的态度。
26、你不喜欢的人是什么样子的，如果会门内会出现这样的人，你如何处理？
考点：人际关系
参考答案:1.一般来说，即使有不喜欢的人，也不能表现出来，这是走向成熟的一个重要方面。2.一般采取少接触。3.即使接触，也要配合其工作，不能将工作与私人问题混在一起。
27、谈谈你对我的认识，及你希望我是怎样的人
考点：应变能力，勇气
注意事项：1.有勇气他人的优点和缺点的人，是有活力的人2.对人的观察能力3.主要考察同学希望与怎样的扶着人相处。
28、谈一下你是怎么度过暑假的，做了一些有意义的、想做的事吗？
考点：语言组织能力，可以看出学生的活泼程度
注意事项：1.语言清晰明了，主题明确。2.活动有意义，对同学发展有积极作用。
29、进入学生会，你觉得你有那些优势？
考点：认知能力
注意事项：不但说明了个人优势，而且明白学生会的理解，最重要的是知道中间的联系。
30、对于一项工作，你愿意个人完成还是团体合作？
考点:团队意识，自信程度
注意事项：1.个人完成一般为自信的人，当然有自大的嫌疑。团体合作有团队意识，但对自身信心不足。
必答题：
1.为什么想加入宣传部？你哪方面比较擅长？（绘画、写字、颜色搭配、创意或其它）
2.你有信心安排好学习和学生工作的时间吗?如果工作和学习有冲突，你将如何处理？会有怨言吗？
选答题：
3.如果刚刚通知下来一个星期后有迎新晚会，你将会做些什么宣传工作来让更多的人知道了解我们食品科学与药学学院？
4.在学生会里，有时因工作协调，会让你去做其他工作，你如何看待?
5.对你影响最深的一句话或一个人？为什么？
食品科学与药学学院团委
一、当前农业科研单位新员工培训面临的主要问题
目前农业科研院所面临的主要问题是农业科技人才总量不足、素质不高、尖端人才缺乏、人才流失严重等现实问题, 主要集中体现在以下这几个方面:一是缺少一个完整的新员工培训和开发体系, 农业科研院所只是在文件中提到要对新进人员进行培训, 并没有一个完整的培训体系。二是培训的内容不完整, 新员工没有全面了解农业科研院所的核心内容。三是培训的方式单一, 没有能够充分调动起新员工的积极性, 影响到了培训的效果。四是在所谓的学徒制的培训当中, 没有形成一定的约束机制和激励机制。五是没有为新员工进行职业生涯规划的设计, 员工对自己以后的发展没有清楚的了解和充分的认识。
这些问题的出现, 导致了新员工不能快速地适应农业科研院所的工作流程, 上岗后也不能很快地胜任当前工作, 自己对自己的能力产生怀疑, 上司对新员工的能力也产生怀疑。 不仅影响了科研院所的绩效, 而且影响了新员工对走上工作岗位的顺利过渡, 导致走了很多弯路。
(一) 不重视培训工作。
我国农业科研院所培训指的是科研院所根据自身的特殊条件, 分别从干部职工日常性的教育培训工作、机制创新、研究生培养以及基层教育培训四方面开展工作, 使得专业技术人员不断进行知识技能的补充、增新、拓宽、衔接和提高, 更好地跟上当代农业科技发展的步伐, 最终达到提高科技人员的整体素质和创新能力。 我国农业科研院所在长期发展过程中, 培养了一大批了解农业现状、理论知识过硬、科研能力强的农业科技人才, 为我国农业科技发展作出了重要的贡献。农业科研院所一般没有独立的培训部门, 培训工作只是指定某部门临时负责。 而有的院所或者部门只是把以前的材料拿出来让员工进行简单的阅读并没有将之付诸实践。 造成这种现象的主要原因是, 有的科研院所规模较小, 人数少, 自身发展停滞不前仍延续老一套的经营模式和发展理念, 缺乏创新机制。 而在这些科研院所中, 一般会把工作重点放在能够为院所带来直接经济效益的部门, 而不愿意花太大的人力物力来组建不能立即见效益的培训部门。 另外, 农业科研院所一般带有研究性的性质, 在院所发展的过程中一些基础性培训是在院校直接完成的, 后期的科研创造还是需要非常多的工作实践经验以及科研灵感。 而院所自身的机构及体制局限性, 不可能面面俱到, 从而造成了培训内容及规划上存在的诸多滞后问题。
(二) 不注重团队精神的培养。
农业科研院所为了尽快让新员工熟悉工作, 会详细介绍工作应该注意的事项, 使员工能对工作大体的流程有一个初步的认识。 但除此以外, 很少涉及工作中应如何与同事合作, 在院所利益和个人利益冲突时应怎样解决的相关问题。 如果处理不好这些问题, 就极容易造成新员工之间, 甚至是新员工与上层领导之间的矛盾。 农业科研院所的科研成果及实验进程是一项长期艰苦而需要耐力的工作, 员工之间必须有充分的团队精神才能有好的连续点和持续性, 才能多出成果。 农业科研院所之所以不重视团队精神的培训, 还是因为农业科研院所看不到这种培训能给自身带来的经济利益。
(三) 培训结果反馈不及时。
当参加完每一项培训后, 新员工都希望能从培训管理者那里获得评价, 不管是正面的还是负面的, 这对于新员工来说都是宝贵的建议。 而农业科研院所中由于培训体系不健全, 常常会忽略培训评价阶段, 对新员工的培训情况缺乏有效的跟踪管理, 不能及时对培训结果进行综合评估, 不能把信息及时反馈到新员工的手中。 培训是否有效也无从得知, 新员工不知道自己受训的结果也就不能主动作出任何行之有效的改变, 前面所做的努力也就等于白白浪费时间和资源。
二、完善农业科研院所新员工培训的思路
松下曾有一句培训格言:“培训是要付出代价的, 但没有培训付出的代价却远远大于要培训所付出的代价。 新员工的培训是最好做的, 也是最难做的。” 现在农业科研单位要如何做好新员工的培训工作呢? 正所谓磨刀不误砍柴工, 只有弄清培训的根本目的和有效途径才能将培训做到行之有效而不是流于“走形式、走过场”。
(一) 合理设置培训内容。
农业科研院所有着自身特有的特殊性, 一是应安排员工了解农业科研院所的发展史, 可先集体组织一次领导谈话; 二是由人事部门的负责人介绍单位的规章制度, 组织构架, 岗位任职要求, 让新员工首先有一个明确的工作目标, 明白自己在农业科研院所有一个怎样的人生定位以及职业发展方向及未来的行业规划; 三是要向新员工进行价值理念, 角色转化过程中应注意的问题及团队协作和沟通等方面的培训, 该项的完成可以通过参加户外拓展团队的训练来达成。
(二) 运用先进的培训方法和手段, 促进培训的顺利开展。
在很多科研单位中存在很多没有回报的培训, 严重挫伤了管理者培训的积极性, 以至于很多管理者干脆在挑选新员工过程中, 直接将希望寄托于“有工作经验”的科研工作者, 寻其原因, 问题的关键还是没有选择适合的培训方式, 所以才会使培训难见效果。培训作为人力资源开发的一项系统工程, 仅有正确的培训观念是不够的, 还必须要根据培训目的、培训对象以确定合适的培训方式来保证培训的效果, 因此在实践工作当中不要盲目相信某一种方法, 而应该随时随地根据变化的情况选择适合本科研院所发展行之有效的方法以实现农业科研院所预期的培训目标。
(三) 建立健全完善的培训体系, 确保培训的持续进行。
一般来说, 新员工大都有迅速适应上岗体现自身价值的要求, 在实际工作中学习、提升和锻炼自己的欲望, 所以农业科研单位应就自身特点为他们开展并提供行之有效的培训以及学习机会。 建立有效的培训机制, 使新员工的培训工作逐步走上良性发展的轨道, 使新员工的培训工作朝着健康全面的方向发展。
三、农业科研院所新员工培训对策
(一) 抓好科研院所职工日常性教育培训工作。
在职场中, 对于新进入的毕业生来说, 如何从一个校园学子顺利转变成一个马上能用的农业科研院所科研能手, 如果科研院所在他们从一个校园学子转变成为科研人的过程中, 想追求员工和院所之间的双赢, 科研院所就必须重视新员工的培训并且系统地规划新员工的培训。
1.对新员工进行培训的必要性。
对于那些从其他科研院所引进本院所的新员工来说, 他们需要的则是从一种组织文化顺利过渡到另一种组织文化当中。 而对于农业科研院所而言, 新员工在迈进院所的最初过渡期内将会依自己对于农业科研院所的初步感受和评价调整工作表现方式、 工作动机等的决定, 此时对科研院所的科研文化、管理行为的灌输将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。
2.对新员工进行培训的主要内容。
一是使新员工获得职业生活所必需的有关信息, 开始适应组织环境。二是通过职前培训活动, 新员工熟悉了工作场所, 了解了农业科研院所的规章制度和晋升、加薪的标准, 清楚了农业科研院所的组织结构和发展目标, 从而有利于新员工适应新的环境。三是明确工作职责, 适应新的职业运作程序, 掌握一定的操作技能, 开始胜任工作。四是通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训, 新员工明确了自己的任务、职责权限和上下级汇报关系, 适应了新的工作流程, 对新的工作不再感到陌生, 从而有利于新员工开始胜任自己的工作。五是建立良好的人际关系, 逐渐被一定的团体接纳, 增强员工的团队意识与合作精神。六是通过一定的态度改变和行为整合活动, 促使新员工转变角色, 从一个局外人转变成为科研人。因此, 总的来说, 新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值, 满足新员工的入职期望, 引导、 诱发员工对科研院所的组织有强烈的归属感, 使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责、规章制度、组织的期望有所了解, 使其尽快而顺利地安下心来, 融合到农业科研院所中来并投身到工作中去, 进入职位角色, 并创造出优良绩效。
(二) 机制创新, 促进科技创新能力。
农业科研院所机构科技创新能力涉及农业科研活动的全过程, 是由多种因素相互作用后的综合产物。 笔者认为农业科研创新能力就是发展科学和运用其成就的潜力总和, 主要由科研队伍、 科研单位、 科研经费和信息等综合因素组成。 在成果奖励作为农业科研院所产出的重要指标来反映科研机构的创新能力, 研究院所能够依托重点实验室和各种资源库平台, 在院内率先实行课题转制和成果奖励办法等创新机制, 有力地促进农业科研院所的人才队伍梯队培养建设。 “能引起, 能输出, 能交流, 能合作”拓展科技人员的科学视野, 提高专业技术综合素质和个人专项能力。 将员工培训的池塘做大, 以项目合作选派技术人员到合作对方进行课题和实验室进行学术交流和技术指导培训。
(三) 加强对外交流学习, 活跃思路。
适时邀请各大院校科研院所知名专家, 以及国内一些著名专家学者, 进院进行专题学术报告及学术交流, 使本单位的科技人员在各方面的理论技能和科研思路上得到提高和灵感, 在强化学术氛围的同时, 促进科技人员掌握新的专业知识达到理论和思维上新的提升。
(四) 坚持实施“硕博士培养战略”。
硕博士教育是高等教育体系中的最高层次, 研究生学院教育的水平直接影响一个国家乃至社会的综合发展程度, 其是一个国家培养高层次人才、推动先进生产力和先进文化的重要先驱终端力量, 科研机构虽然也培养研究生, 但是只承担研究生的科研能力培养工作, 要达到更高一层次的提升还是需要多方位的综合培养。农业科研院所要实现研究的飞跃就必须跳出原有的思想模式和框架研究体系, 而将有能力有突破有创新有变革及灵感的年轻一代科学家们推送出去, 走出院门到校园里重新深造, 寻求新的科研课题科研项目及科研灵感是一条行之有效的必经之路。在农业科研院所培养有潜力的博士级农业科研人才时, 可以适时保留原有待遇及级别, 使农业科研院所不但能够成为培养硕博士高端人才的温床, 还能使这些高端人才回归后创造出更多效益。
参考文献
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[2].爱尔文·戈尔茨坦;常玉轩译.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社, 2002
[3].高其勋.中小企业培训的问题及对策[J].中国人力资源开发, 2001, 8
[4].罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训, 2008
有一年,我出了三道特殊的考题,告诉所有人,如果有人答出一道题,微软就会录用;答对两道题,微软可以开出双倍的工资;答对三道题,就可以自己给自己开工资了。
其中第三道题是这样的:营业员王小姐由于工作失误,将2万元的笔记本电脑以1万元错卖给了李先生,王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来?
面试员工,可以说是我的一个爱好,我还把这个爱好传给了公司的员工。在第一批25名员工就职之后,我就告诉他们,以后再招新员工的时候,他们也要参与面试,并且由我手把手地教给他们,面试的时候要注意一些什么内容,哪些可以问,哪些不可以问。
曾经有一个人逃过了我的面试,因为那一次我在国外出差,而微软中国的一个位置急需人手。在听过主管的汇报之后,我认为可以特事特办,让那个人直接上班。可是等我回国之后,那人却再三要求面试他一次。我很奇怪,说:“我看过你的工作表现,你是一个合格的员工,没有必要再面试了吧。”那个人的回答让我啼笑皆非:“全公司只有我是溜进来的,他们都嘲笑我,唐总您还是面试我一下吧,我不希望和别人不一样。”最后,我满足了他的要求。当时微软中国1200名员工,可以说全部经过了我的面试。
我喜欢招聘的人其实有两个共同的特点:一是有创新有激情,二是勤奋努力。2001年,有一位叫李健的上海交大毕业生到微软来面试,第一次面试没有成功。我告诉他是因为他的专业知识还不够。他回去看了很多书,恶补了微软的技术之后,第二次来微软面试,再一次被我否定。我告诉他说,虽然他有了明显的进步,但是技术水准还是不够。李健又回去恶补,第三次站到了我面前。面试结束之后,还没等我宣布面试结果,李健就说:“唐总,其实今天的结果对我已经不重要了。重要的是经过这三次面试,我知道自己哪里不足,也培养了学习精神,提高了应对挑战的能力。我已经得到了很多,谢谢您。”我被他感动了,当场宣布录用了他。一年之后,他被提拔做了经理。
我出的那些非常难的面试题目,其实都没有标准答案。我只是想从面试者试图解决问题的方法中,看出一个人的分析能力、应变能力、观察能力、创新能力、为人处世的态度以及他是否能享受处理问题过程中的乐趣。不过,后来在参加中央电视台的《对话》节目的时候,我在主持人的逼问下,还是说了自己解决第三个问题的方法。
（2）简单地谈一下你是怎么过完过去的这个暑假的，做了一些有意义的、想做的事吗？（考察学生的语言组织能力，可以看出学生的活泼程度）
（3）熊掌和鱼什么情况下可以兼得？
（4）要想使梦成为现实，我们干的第一件事会是什么？（从梦里醒来回到现 实）
（5）你能保证你进了组织部不退出吗？
（6）要是你在整理团籍的时候把某个学生的弄掉了，你会怎样处理？
（7）团总支活动和你恋爱约会时间有冲突，你是如何抉择？比如对方的生日。或者在你工作期间，接到恋人的电话叫你过去。
（8）要是部门派你做代表去表演节目你能胜任吗？
（9）请以组织部名义策划一个活动。计划书内容有什么。
（10）假如某部长失恋了，你怎么安慰她、他？
（11）有人说组织部是干苦力的，你怎么认为呢？或者要你去干苦力你去吗？（12）日本在钓鱼岛附近扣留我们的渔船和船长，你有什么看法？你还会买日 本货吗？
（13）比赛当天场地，同学都下到比赛地点准备了，突然下雨，怎么办？是等 雨停继续比赛，还是改时间？
（15）你知道团总支和学生会的区别吗？
（16）能力和热情，请问你更看重哪一个？为什么？（17）组织部的职能？需要什么能力？（18）谈谈你大学有什么目标，什么计划？
（19）你知道你爸爸的生日吗，你外公外婆的生日吗？（20）一斤鸡蛋大概有多少个？
（21）开学到现在你算过自己的开销吗？你觉得饭堂的价格合理吗？（22）你认为我是什么样的一个人？这位师兄呢？（23）如何处理学习和工作的关系。（24）如何处理部长和你的意见有分歧？（25）你希望和什么样的部长共处？（26）假如你竞选失败，你会怎样？（27）小说《围城》中有句话，“城外的人想挤进来，城里的人想冲出去”，如果你被录用，发现现实并不是你想象中的那么美好，请你就此谈谈你的想法。（28）你被录用，有些什么情况你会提出辞职（29）用五个形容词描述你的优点。缺点呢？
1.你初中阶段有没有担任什么职务，这些工作对你的影响?(看看是不是说谎，有没有实在有用的认识，测定其工作能力)2.你想要入组织部，同学知道了，但他/她不了解组织部，不知道你为什么要去，你怎么解释给他/她听？（实际问题是：你对组织部的理解和认识？你进组织部的目的是什么？）
3.要是你在整理团籍的时候把某个学生的团籍弄掉了，你会怎么处理？ 4.当分团委活动与你的学习事件发生冲突，你会怎么处理？（你会怎么协调学习时间和工作时间？）
5.你哪方面比较擅长?你觉得你在这个部门可以负责哪方面的工作? 6.有人说组织部是干苦力的，你怎么认为呢？或者要你去干苦力你去吗？ 7.分团委活动和你恋爱约会时间有冲突，你是如何抉择？ 8.你能为我们组织部带来什么？
9.你如何看待一个组织的规章制度和纪律？ 10.除了分团委组织部，你还报了哪些学生组织？
11.如果给你一个机会来当我们组织部部长，你有信心干好吗？ 12.在什么样的条件下，你的工作最有效？ 13.你认为如何才能最快和陌生人的谈话拉近距离？ 14.你愿意做大池里的小鱼还是小池里的大鱼？
15.你怎么处理学习和工作的关系？如果学习和工作发生冲突，你会怎么处理？ 16.如果部门内部出现你不喜欢的人，你如何处理与他的关系？ 17.学生工作都很累，你认为你可以坚持下来的动力是什么？ 18.在工作中，各部门意见不统一，你如何妥善解决这个问题？ 19.说说你的大学目标，你认为你能坚持到最后吗？动力是什么？ 20.谈谈你对你自己的认识？
21.如果你的部长失恋了，你该怎么安慰她/他？ 22.进入组织部，你认为你有什么优势？
招聘
招聘是HR职位的主要工作职责之一：HR人员根据人力资源规划和职位需求分析为企业招聘和选拔所需人才，并将其安排到合适的岗位上。招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。作为一名HR人员，在招聘过程中不仅要能够慧眼识人，而且要具备良好的沟通能力，能够协调招聘面试中的各个环节，从容地与应聘者进行交流。下面我们来看一道与招聘相关的面试问题，一起来分析一下应答思路。
Q: Why do you want to be a recruiting specialist?
应答思路：应聘者在回答这一问题时，可以从以下三个方面入手：①应聘者可以首先强调自己善于识别人才，擅长并喜欢与人打交道，善于培养良好的人际关系。②如果应聘者熟悉一些常见的招聘方法，可以在此加以说明。③应聘者还可以强调招聘对于企业的重要意义，从而进一步说明自己想成为一名HR人员的愿望。
参考回答：I want to become a recruiting specialist for several reasons. First of all, I possess the ability to find outstanding people and build relationships with them. In my last job, I could always find qualified people to fill the positions in the company, and I got along with all of them and my other colleagues as well. I’m also technically agile (机敏的) and informed. I’m very comfortable using applicant tracking systems, HRMS (人力资源管理系统，Human Resource Management System), job boards, recruiting websites, etc. Above all, I understand proper recruitment is highly beneficial and important to the company. Without the right employees, the company cannot be successful. The significance of recruitment has confirmed my desire to be a recruiting specialist.
以下列举一些与招聘相关的常见面试问题，以供应聘者自行练习回答。
☆ What was the most challenging recruitment effort that you made? How successful were you?
☆ How do you conduct an interview? Are you good at interviewing people?
☆ Tell us about the different recruitment tools that you’ve used.
☆ What are the differences between recruitment and selection?
☆ If you were hiring a person for this job, what would you look for?
☆ What skills do you have for this recruiting position?
培训
企业员工培训是企业培养人才和组织成长的重要手段。HR部门在进行企业员工培训时，要建立合理、完善的培训体系，制订具体的培训计划，全面地推进培训工作。在制定培训计划时，HR人员要综合考虑企业发展规划、培训目的、员工素质以及企业人才培养策略等，同时还要兼顾培训的时效性、实用性以及培训的财务预算等。下面我们来分析与培训相关的一道面试题。
Q: What are the essential qualities of a trainer?
应答思路：应聘者在回答这一问题时，首先应了解专业的培训师通常应具备哪些素质，然后围绕这些素质进行回答。通常而言，专业的培训人员应具备良好的沟通能力、扎实的专业知识和丰富的培训技巧等。同时，培训人员还要对培训工作充满热情，在培训中既要细致耐心，又要幽默风趣。
参考回答：There are a number of qualities that successful trainers should possess. First of all, they should be good at communicating. They need to use clear and concise language to instruct, direct and coach trainees, and use their active listening skills to fully understand trainees. Second, they should have a solid understanding of the subject, which will enable them to explain detailed points in the subject and answer trainees’ questions about the subject. Third, they should possess effective training skills and strategies. Fourth, they should have a passion for training and bring energy to and get energy from training. Finally, they should respect trainees and have a sense of humor.
其他与培训相关的常见面试问题如下：
☆ How do you measure the effectiveness of a training program?
☆ What are the key issues that should be addressed in the design, conduct, and evaluation of training programs?
☆ What experience do you have in coaching and mentoring employees?
☆ Can you suggest a training program or workshop for feedback skills?
☆ Which one is better, mentoring or coaching?
☆ What is the difference between “training” and “development”?
☆ What was the most difficult presentation that you’ve had to make? How did you overcome the difficulty?
薪资管理
薪资福利是企业员工最为关注的问题，薪资管理体系的完善与否直接关系到人才的选聘、留用以及企业的整体业绩。HR部门要为企业制定一套公平、规范、具有竞争力的薪资管理体系，以更好地激励员工为企业工作。下面我们来看与薪资管理相关的一道面试题。
Q: How will you determine a salary for a new employee?
应答思路：确定新员工的薪资是薪资管理中的重要内容，应聘者在回答这一问题时，可参考以下“薪资制定五步法”：①参考本企业的薪资管理制度。②明确该员工所在职位的工作职责。③了解同行对于该职位的薪资规定。④通过综合考虑以上三方面因素，确定新员工的工资。⑤确定该员工其他的福利待遇。
参考回答：I will use a five-step guide to benchmark salaries and figure out how much to pay a new employee. First, I will review our own pay practices and keep the salary of a new hire (新雇员，新员工) in line with what we pay our current staffers. Second, I will define the job as clearly and completely as possible and use the job description as my point of comparison for the marketplace. Third, I will try to find out what competitors or companies of similar size are paying for this kind of job though uncovering the competitive rate (竞争性费率) for a job takes detective work. Fourth, I will determine the salary once I have an idea of the competitive rate. Finally, I will include other benefits in the salary package for the new employee, which contains health-care insurance and a pension.
其他与薪资管理相关的常见面试问题如下：
☆ What is the best way to develop pay systems that are understandable, workable, and acceptable to employees at all levels?
☆ How would you determine a salary for a position in the Administration Department?
☆ What are the common employee incentives? Which employee incentive methods do you think are the most effective to motivate employees?
☆ How will you ensure that employee welfare measures are in place (适当的)?
☆ What would you do to improve staff retention?
☆ Why is confidentiality so important?
绩效评估
绩效评估是指HR人员对员工在一定时间内对企业的贡献和在工作中所取得的成绩进行考核和评价，并及时做出反馈，以便提升员工的工作业绩，同时也为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。下面来分析与绩效评估相关的一道面试题。
Q: How did you carry out the Performance Appraisal process of your previous company?
应答思路：常见的绩效评估通常包括以下五个步骤：①建立绩效评估标准。②让员工了解绩效评估标准。③在特定时间内，评估员工的绩效。④将员工的绩效和标准绩效进行比较。⑤与员工进行绩效面谈，对其已取得的成绩给予肯定，并帮助员工找到表现不足之处，鼓励员工进一步改善绩效。应聘者在回答这一问题时，可参考以上五个步骤。
参考回答：There were five steps for this process. First, I set up standards which were used as the base to compare the actual performance of employees. Then, I communicated and clearly explained the standards to the employees. This helped them understand their roles and know what exactly was expected from them. Next, I measured the actual performance of the employees during the specified period of time. After that, I compared the actual performance of employees with the desired or standard performance. Finally, I discussed the appraisal results with the employees on a one-to-one basis, and made decisions to either improve their performance or reward them with a promotion, bonus, etc.
其他与绩效评估相关的常见面试问题如下：
☆ What are the latest employee evaluation trends?
☆ What are the common methods to use in evaluating employee performance?
☆ How important is a “360°Appraisal” in your opinion? What other appraisal tools would you prefer?
☆ What is KPI (Key Performance Indicator)?
☆ Have you ever dealt with difficult people when conducting a performance appraisal?
☆ Tell us about your experience in handling grievances (不平之事，委屈) during or after a performance appraisal.
人力资源管理能力
现代的HR人员，尤其是HR管理人员，不仅要掌握上述所说的基本技能，还要具备一定的人力资源管理方面的专业知识与方法。随着人力资源工作变得日趋复杂，HR管理人员还需要掌握其他一些学科的知识，特别是心理学、财务管理学和经济学等。下面来看与人力资源管理相关的一道面试题。
Q: How do you motivate your team members?
应答思路：人力资源管理中有很多激励员工的方法，应聘者可以讲述一些常见方法，谈谈这些方法的重要性与作用。
参考回答：There are many methods to motivate a team, but I think one way is especially effective. That is, make people feel they are important. I’d like to make each person feel like a member of an elite team, like the Boston Celtics (波士顿凯尔特人队，美国国家篮球队) or LA Lakers (洛杉矶湖人队，美国国家篮球队) in their prime. I’ve found that if you let each team member know you expect excellence in their performance, if you work hard to set an example yourself, and if you let people know you appreciate and respect their feelings, you will end up with a highly motivated group, a team that’s having fun at work because they’re striving for excellence rather than brooding over slights or regrets.
其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：
☆ What is the most difficult task for an HR person in a leading role?
☆ Part of the role will involve setting challenging and measurable goals and targets for the HR team. How would you do this?
☆ As an HR Manager, you will be expected to foster a climate of continuous improvement. How would you achieve this?
☆ How do you think you can convince people to accept your company’s management thoughts or ideas?
☆ How would you handle a workplace conflict between a boss and his subordinate?
☆ Assume you are a supervisor and one of your employees consistently arrives late to work. What action would you take?
对人力资源管理的理解
正所谓“内行看门道，外行看热闹”，一名优秀的HR管理人员应该对人力资源管理有着深刻且独到的见解。一起来看一道相关面试题。
Q: How much do you know about Human Resource Management?
应答思路：应聘者在回答这一问题前，应对人力资源管理的概念有所了解。人力资源管理指HR管理人员根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。与此同时，HR管理人员也应确保员工对企业的工作环境、薪资待遇等满意。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。
参考回答：As far as I know, Human Resource Management is based on the efficient utilization of employees in achieving two main goals within a corporation or an organization: the first goal is to effectively make use of the abilities of employees to achieve the operational objectives that are the ultimate aim of the organization; the second goal is to ensure that the individual employee is satisfied with both the working environment and the compensation and benefits that he or she receives. The main activities of Human Resource Managements include getting the best employees, paying employees, training employees, ensuring employees’ compliance with regulations, providing fair, safe and equitable work environment for employees, etc.
其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：
☆ What qualities do you think one should have to be a good HR professional?
☆ What have you done to improve your HR knowledge in the last year?
☆ Why do you think Human Resource Management is important?
☆ What are the competitive challenges in Human Resource Management?
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