制定品牌保护制度

制定品牌保护制度（精选9篇）

制定品牌保护制度 篇1

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时间：2010-10-11 16:35 编辑：芳萍 来源：世界工厂网 点击数：1450

如何制定业务员提成制度?这是困扰很多业务主管的问题，也是业务员主管必须解决的问题，为了有助于业务主管制定出更加合理、公平、有效的业务员提成制度，本文详细介绍业务员提成的计算标准和步骤，可供参考。

为了建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性，特制订以下薪资方案。

一、业务员薪资方案

第一条 薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成标准月薪=发放月薪+社保+业务提成第二条 底薪设定

底薪实行任务底薪，例如：业绩任务额度为10万元/月，底薪1500元/月。

第三条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第四条 提成设定

中国商业界很多公司为了提高利润，降低业务员提成或克扣业务员提成，其实，这是老板或高层管理的理念和商业智商问题，提成的分配完全从产品利润上来，即使是低端将要被淘汰的产品，公司再计算利润分配的时候也不得忽视业务提成，因为在整个公司运作当中，业务员是付出最多的群体，也是掌握公司命运的群体，他们的积极与否关系着公司的生存问题，所以，不管什么样的老板，都是不应该克扣业务员提成的，提成是他们的动力，也是他们的摩擦力。

国际提成的计算标准：

产品价格在100元以下，业务员年销量在10到50万之间，按照提成标准分配比例，提成应设定为销售总额的1—2%提取收入最为合理。

产品价格在100到500元，业务员年销量在50万到150万之间，提成应提成应设定为销售总额的2—5%提取收入最为合理。

产品价格在500到1000元，业务员年销量在100万到500万之间，提成应提成应设定为销售总额的5—10%提取收入最为合理。

产品价格在1000元以上，业务员年销量在1000万以上，提成应提成应设定为销售总额的10%—20%提取收入最为合理。

只有这样，公司的运作才会健康长久，否则公司老板或高层管理理念和商业智商就有问题，公司在不远的将来必将倒闭。

计算提成的具体操作步骤：

1.提成分费用提成与业务提成2.费用提成设定为1-20%

3.业务提成设定为4%

4.业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%;超额部分费用提成2%，业务提成4%

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%;20000-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

第五条 提成发放

1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第六条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成第七条 本规则自 年 月 日起开始实施。

二、经销提成方案

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户(3个月内)0.5% 个人新开发客户(3个月内)0.5%

个人新开发工程单(价高于4折非投标)1% 个人新开发工程单(价高于4折非投标)1% 除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%

注：经销经理之提成一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定

1、每月总销售费用按每月总销售额的0.8%提取，超出部分由开支人自行承担。

2、此销售费用包含：

①开发市场的长途车费(汽车、火车硬卧凭票在总销售费用内报销，飞机、火车软卧须请示总经理同意后方可报销)

②住宿费、餐费(经理的标准250元/天包干，跟单员150元/天包干)

③经销经理手机话费300元/月

④招待费(招待标准按30元/人计)等等。

见解一：

首先我们需要明确二个问题。

第一，公司的利润，外贸的利润会在5％到10％之间，这个是合理的利润，有一些行业，20％，30％我想不在我们讨论的范围。我们一般都在5％左右，达到10％的很少。

第二个就是平台的问题，一个公司如果在平台方面的支出比较高，那么当然，业务的提成就会低一些，因为相对来说开发客人会容易很多。如果，什么平台都没有，那么提成会要高一点。我们现在参加每届的广交会，差不多每年投入40WRMB左右，这几乎是我们现在最大的一笔费用。

如果是这个利润率，那么通常的提成会在0。3％到1％（按照销售额）之间，这个也是合理的，具体多少，取决于老板对你的重视，或者你自身的能力。或者是你工作的年限。我们现在的提成是0.5%,（销售额），提成按照销售额还是按利润来提，是一个很讲究的问题，并不是无所谓。按照我们现在的做法，一个新进来的业务员，前2年时间多数是一个学习，熟练的过程，所以，这一年的业绩不会很好，这个时候，价钱比较低的订单，或者是亏钱的订单我也会要她接，这样做第一是培养她的信心，第二是熟练操作，第三是建立自己的客户网，所以，当实际利润很低的时候，还需要再给业务员提成，就会显得很不合理。

这样我们就需要引入按照利润提成，利润的核算其实是一个复杂的过程，我们现在的做法是按照订单纯利润来核算，费用只算到船公司费用为止，不把办公室的费用啊，快递费这些算进去，通常，3％到10％都是合理的，我们公司会把5％的利润，奖励给业务员。

1年或者2年后，业务员开始按照这个机制提成，因为有了前面2年的基础，我们会确认一个基本销售额，比分50W美金，当业务员的业绩达到100W的时候，这个提成率会变成10％，到200W的时候，就是15％。以次类推。相信很多公司做不到这点。

所以，按照销售额的提成方案，一般都只在前两年，最多2年，如果2年内业务员还没有起色，那我会告诉你，其实你不适合做外贸业务，你可以试试去做货代。按照销售额提成，还有一个不好的地方就是某些时候，客人需要我们做CIF的时候，海运费其实是没有任何利润的，应该不把它核算在内。

那我们现在可以算算，如果一个订单2W美金，我们的产品属于快速家用消费品系列，通常一个40柜的货值就在2W美金左右。2W美金，按照0.5%来提成，可以有100美金的提成。如果订单利润算5％，按照7％来算，那么有70美金提成，如果按照利润有10％来算，那么有140美金提成。

这个提成制度，是我们现在在执行的，现在有一种流行的做法是，给你个底薪，3000块每个月，但是给你个基本销售额，其实，这种做法再你业绩可以达到基本销售额的时候是没有什么差别的。但是，没有达到，就不如我们现在执行的这个了。

最后，说说提成发放的时间。

这也是多数同仁在讨论的问题，多数同仁都认为，公司收到钱后，就应该发放提成，但是，一个订单的执行不是以收到客人的钱为终止的，而是要以客人卖完货才能算终止的。售后服务是一个及其重要的部分，你需要跟进产品的质量，客户的销售情况。等等。如果因为货的质量问题，客人会在下次下单的时候跟业务员谈折扣，那么这个提成显然就会不合理了。所以，我们的提成在收到货款后3个月后结算一半，6个月后结算另一半。随每个月的工资发放时间一起发放。

我们公司是根据报价和业绩来算的：

比如这个业务员的业绩要求是50W/month，结果他完成了60W。提成为

50W*1%+(60-50)W*1.2%，但是如果此业绩中含有低于底价部分，只能提成0.5%

外贸公司业务员提成:

低底薪+高提成义乌一般情况如下:

1.1000+30%(净利润)

2.1500+20%(净利润)

3.2000/2500+10%(净利润)

采购跟单翻译提成:

1500/2000+5~10%(净利润)

其实有能力了,就是BE BOO/ SOHO才爽点,但是人嘛,都得一步步来的,所以要在实际工作中砥砺自己...之后才能去“剥削”其他劳动者之70%~90%的利润...这个根据情况看的啊，我这里一般水平1000—1500包吃住+3%提成，你是刚开始的企业，我建议可以提成在起点高些并且分级，比如100万以下提成1%，100—500万提成1.5%，500万以上提成2%左右，底薪也可以分级，在试用期1000，转正1200，接单后开始1500，接满100万单开始2000（当然这里的提成不一定1%，1.5%等，按照自己产品的利润来，你作为刚起步的企业，首先是要有客户，可以给这些业务员多点激励，底薪看城市的，我同学在深圳底薪就2500+1%提成）

如果是外销单,按销售总额 算的话,可以控制在 应该在千分五左右,如果是经销商的话, 提成应该控制在5%左右,.你就说按每一笔发票金额的百分之几，不要净利。净利真的像上面1楼说的，可能赚钱了老板会让财务做账做到是亏本的。像我们南方这（广东）是这样的：

1，如果是公司有外贸平台，如付费的阿里巴巴或环球资源，自己在上面找客户，则是 底薪+出口发票金额*3%的提成；

2，如果是让你跟现成的客户，这客户是下过单的，你只要让他不断翻单，则是底薪+出口发票金额*0.3%的提成；

3，如果这个公司什么平台也没有，你自己解决客户来源问题，比如自带客户或不管用什么其他途径，则是 底薪+毛利*30%的提成；毛利就是出口发票金额直接减产品成本，不减其他费用。这时的提成应是三七分或四六分了。

出口发票就是我们做的：commercial invoice

你看下你们公司是什么性质的，有没有外贸平台。自带客户的提成和公司客户的提成是不同的。具体问题具体分析。

老客户也需要业务员去用心的维护，所以提成是必须的！

看公司怎么规定了，比如：业务往来1年以上的客户将自动转化为老客户，对应业务员的提成会从开发新客户的1/100下降到5/1000

制定品牌保护制度 篇2

一、品牌策略的类型与特征

1. 统一品牌策略。

统一品牌策略是指企业将经营的所有系列产品使用同一品牌的策略。使用同一策略, 有利于建立“企业识别系统”。这种策略可以使推广新产品的成本降低, 节省大量广告费用。如果企业声誉甚佳, 新产品销售必将强劲, 利用统一品牌是推出新产品最简便的方法。采用这种策略的企业必须对所有产品的质量严格控制, 以维护品牌声誉。

2. 个别品牌策略。

个别品牌策略是指企业对各种不同产品, 分别采用不同的品牌。这种策略的优点是, 可以把个别产品的成败同企业的声誉分开, 不至于因个别产品信誉不佳而影响其他产品, 不会对企业整体形象造成不良后果。但实行这种策略, 企业的广告费用开支很大。最好先做响企业品牌, 以企业品牌带动个别品牌。

3. 扩展品牌策略。

扩展品牌策略是指企业利用市场上已有一定声誉的品牌, 推出改进型产品或新产品。采用这种策略, 既能节省推广费用, 又能迅速打开产品销路。这种策略的实施有一个前提, 即扩展的品牌在市场上已有较高的声誉, 扩展的产品也必须是与之相适应的优良产品。否则, 会影响产品的销售或降低已有品牌的声誉。

4. 品牌创新策略。

品牌创新策略是指企业改进或合并原有品牌, 设立新品牌的策略。品牌创新有两种方式:一是渐变, 使新品牌与旧品牌造型接近, 随着市场的发展而逐步改变原品牌, 以适应消费者的心理变化。这种方式花费很少, 又可保持原有声誉。二是突变, 舍弃原有品牌, 采用最新设计的全新品牌。这种方式能引起消费者的兴趣, 但需要大量广告费用支持新品牌的宣传。

二、企业制定品牌策略的现实意义

营销品牌策略对于当前的中国市场有着非常重要与长远的意义。中国企业经过多年的建设, 已经出现了一大批观念先进、基础良好、实力雄厚、视野开阔的大企业, 这些企业跟跨国公司相比较尽管还显得有些幼稚, 但我们也看到成熟的价值观带来的稳定的经营业绩。同时, 我们也感到, 中国企业发展过程中的战略短板也是非常明显的。

在行业里, 娃哈哈与农夫山泉无疑是一对非常优秀的企业。娃哈哈的非常营销与农夫山泉的创意营销成为中国快速消费品行业不可多得的经典范例。但是, 在这两个优秀企业的背后, 我们总能够感觉到一些美中不足的地方。简单地说, 就是娃哈哈的品牌与农夫山泉的渠道, 这种软肋恰恰是我们希望通过营销品牌策略手段来解决的问题。同样的案例, 中国乳业的龙头企业伊利与蒙牛, 伊利的战略视野与品牌策略在国内乳制品企业中无疑是一流的, 但是在市场搏杀中我们总感觉好像缺少一种系统的激情。蒙牛作为后起者弥补了伊利的策略不足, 但蒙牛在战略面与品牌面的成就上却又远远落后于伊利。中国企业这种要素性软肋是影响中国企业走向世界的最大障碍。营销品牌策略的目的就是要在经营素质上建立起一个拥有卓越平台与持久竞争力的系统工具, 使得中国更多出现娃哈哈+农夫山泉、伊利+蒙牛式的没有明显漏洞的快速消费品企业。

第一, 营销品牌策略将在观念上根本改变中国企业顾此失彼现象, 使得中国企业在发展中具备更加全面的战略思维能力与专业判断技巧。中国现在并不缺少偏才式企业, 中国缺少的是通才式企业, 只要解决了通才式企业困惑, 中国企业才有进入全球竞争的可能。

第二, 营销品牌策略将在工具设计上展现出非常系统的专业智慧, 通过对中西方营销学理论的深刻解读, 建构通俗易懂、可操作性强的专业工具体系, 减少中国企业的摸索时间。

第三, 营销品牌策略将运用中国案例与中国市场事实, 通过对中国市场深刻洞察, 解决企业营销品牌策略系统。我们看过很多来自于著名咨询公司、外资企业的品牌营销策略, 但由于西方国家比较早地建立起了市场经济体系, 市场规范化越来越高, 西方的品牌营销理论很多时候根本不能解决中国市场面临的现实问题。因此, 应通过本土企业文化阐述品牌营销理论。

第四, 营销品牌策略将首次在战略、品牌、营销, 战略品牌、战略营销、品牌营销以及战略性品牌化营销上建立起全面而深刻的链接, 全面构建中国企业基于本土市场的战略思维模型。

第五, 营销品牌策略为从事品牌战略、广告传播、营销管理咨询的企业高级市场人员以及学术界提供了一个新的思考点, 从而通过对战略、品牌、营销的阐述以及工具构建搭建新的平台体系。

三、企业自创品牌的注意事项

1. 品牌定位。

好的品牌定位是品牌成功的一半。品牌定位是为了让消费者清晰地识别品牌的特征及核心价值。因此, 企业在产品研发、包装设计、广告设计等方面都要围绕品牌定位去做。如舒肤佳的品牌定位就是“除菌”, 通过一次次加深消费者的记忆, 最终达到想“除菌”就选舒肤佳的目的。

2. 战略规划。

企业要通过品牌策划和战略规划来提升品牌形象, 提高消费者对产品的认知度、忠诚度, 树立企业良好的品牌形象。首先, 质量战略是实施品牌战略的关键, 质量是产品的生命, 严格的质量管理是开拓、保持、发展名牌的首要条件。其次, 市场战略是实施名牌战略的根本, 实施市场战略一定要树立市场导向观念。企业从产品的开发到营销, 必须牢牢抓住市场变化这一主题, 最大限度地满足客户需求。

3. 大力宣传。

对中小企业来说, 通过宣传, 在短时间内让消费者认同其品牌很重要, 在宣传过程中要突出品牌的定位和核心价值, 找准产品与消费者之间的情感交汇点, 让消费者在极短的时间内对该产品产生认知感。

制定品牌保护制度 篇3

本报讯 工信部信息安全协调司副司长欧阳武日前在“2012中国个人信息保护大会”上表示，我国第一个“个人信息保护”专项国家标准《信息安全技术 公共及商用服务信息系统个人信息保护指南》已制定完成，目前正在按程序报批。

据介绍，该标准定义了个人信息保护的相关概念，明确在个人信息处理的收集、加工、转移、删除四个环节中信息主体、管理者、获得者和独立测评机构的角色与职责，为行业开展个人信息保护工作提供了行为准则。

近年来，我国个人信息泄露事件频发，并呈现迅猛发展态势。尤其是在2011年底发生的中国互联网史上最大规模的用户信息泄露事件，使得几千万用户的账号和密码被公开，严重威胁到了社会秩序和公众利益。此事发生之后，众多业内人士表示，中国互联网隐私保护的总体状况非常令人担忧。

在今年的全国两会上，公民信息安全这一话题也成了众多代表委员关注的热点。全国政协委员、民建宁夏区委会主委孙贵宝，全国政协委员、中国人民大学法学院教授汤维建认为，我国应该制定专门的《个人信息保护法》；全国政协委员姚爱兴提交了关于《加快个人隐私及信息安全立法》的提案，认为应该通过立法在我国尽快建立个人信息和隐私保护制度，为公众创造一个良好的信息和隐私安全环境。全国人大代表徐龙和廖仁斌建议，要加快公民个人信息保护专门立法工作，全面系统地明确相关各方的法律权利、责任与义务。

此外，在刚刚落幕的央视3·15晚会中，个人信息安全同样成了消费者维权的焦点问题。当前，一些专门以收购和买卖个人信息谋财的“生意人”或中介机构，个人的家庭住址、身份证号码、银行卡号码等一些属于隐私范畴的“个人数据”成为他们兜售的商品。可以说，目前个人信息的泄露已经形成了产业链，以至于买了车，就会接到车险推销电话，办理了车险，人寿保险电话又来了；办了银行存款，又有人推销各种理财产品；网络流行的“人肉搜索”，让公民个人信息无处藏身。

如此一来，如何应对这种隐私泄露现象？如何保障个人信息安全？成了保护公民信息安全亟待解决的问题。

据悉，目前世界上已有50多个国家和地区制定了保护个人信息的相关法律。虽然我国宪法和民法通则都有保护公民个人隐私的原则性规定，但是在变化多端的侵害行为面前，这些规定往往显得过于粗疏和笼统而缺乏可操作性。同样《刑法修正案（七）》中的相关规定也比较笼统。这在很大程度上使个人信息被泄露乱象得以滋长，现实中让人难以容忍的骚扰更多的是那些达不到刑事立案标准的侵权行为，致使一些非法泄露、买卖个人信息的行为没有受到应有的惩处。

因此，此次“个人信息保护”专项国家标准的制定，将为个人信息泄露事件的维权提供法规依据，推动个人信息安全法案的出炉。

不过，也有不少业内人士表示，保护个人信息，制定国标只是第一步，还需要相应的法律法规跟进，以及政府和公共服务内部监督机制的紧密配合。

纪律制度制定 篇4

2.范围：适用于全体员工。

3.责任：人力资源部及各部门对实施本制度负责。

4.内容：

4.1 员工必须遵守公司所定的作息时间，按时上、下班。不准提前吃饭、洗澡、上班车；不准无故迟到、早退和旷工。

4.2 员工上、下班出入门卫时，应自觉打考勤卡，不准补打。

4.3 员工携带物品应主动接受门卫人员检查；没有合法手续不准私自带出厂区。

4.4 进出厂区的车辆，必须停车接受门卫人员的检查；载货车辆必须货、票相符，方可出厂。

4.5 在工作时间内，不得擅自离岗，不准睡觉、打麻将、打扑克、下棋、闲聊、洗衣服等与工作无关的事。

4.6 严禁在厂区内和班前、班中、班后喝酒。

4.7严禁在厂区内干私活，偷拿或私分企业财物。

4.8 自行车、机动车辆要停放在企业指定地点，严禁乱停乱放；厂区内不准骑自行车；不准洗刷私人车辆。

4.9 对工作要服从领导，服从分配和调动；不准无理取闹、打骂领导、工作人员，扰乱生产和工作秩序。

4.10 不准造谣生事、诬陷他人，不准打闹、吵架及打仗斗殴。

4.11 进入生产区要严格按照工艺卫生要求，穿戴好工作服、工作帽、工作鞋。

4.12 进入生产区，不准佩戴耳环、项链、戒指等首饰，不准涂口红、染指甲等化妆品；不准佩戴手表或使用手机。

4.13 生产工作时，应严格按照工艺要求、操作规程、质量标准等加工生产。

4.14 要严格遵守安全生产操作规定，不准私自或未经批准擅自动用机器设备、仪器、仪表及车辆等。

4.15 在工作中不准消极怠工、玩忽职守、弄虚作假、损坏企业财物，要按时保质保量地完成生产和工作任务。

4.16 禁止在工作时间吃食物；厂区内不准乱丢烟头、果皮、杂物及随地吐痰等。

4.17 严禁在厂院、生产区、控制区、洁净区、设备间、仓库区、办公楼走廊、大厅以及易燃易爆品附近吸烟；不准私自移动消防器材；电、汽焊施工需办动火证，无动火证严禁随意施工。

4.18 不准泄露企业生产、科研、技术及经营等有关商业秘密和情报资料等信息。

4.19 员工在厂区内要穿戴整洁，不准袒胸露背，生产区以外不准穿拖鞋或鞋拖。

4.20 厂区内严禁带小孩入内。

作业检查制度的制定 篇5

为提高作业的实效，减轻学生过重的负担，提高教学质量和效益，有效落实二期课改的要求，同时了解教师上课、作业的布置及批改情况，学校应强化教学常规管理，制定并执行严格的作业检查制度。

一、检查的时间

采用定时检查、随时抽查相结合的办法。

1.定时检查：每月一次，由教务处组织，各教研组长、备课组长参与，对全校各年级、各学科作业的实施情况作全面的检查。

2．随时检查：根据需要，由教务处组织管理人员、教研组长等对某个年级、某门学科或某位教师任教的部分学生作业进行检查。

二、检查的形式

通过查阅、座谈、访谈、问卷调查、作业展评、成果展示等形式，对需要检查的内容作全面的了解，并将检查结果及时填入《教师作业情况检查登记表》中。除了教务处组织学校管理人员和教学人员参与检查外，学校还可邀请学生家长委员会成员、校内外专家对作业进行诊断和评价。

三、检查的内容

1．看教师对作业的设计

教师对作业的设计要体现适切性、实效性和创造性。

各科教研组要在学校总要求的指导下形成体现和适合本学科特点的切实可行的方案，提倡布置趣味性、探究性强、与实际生活联系紧密、形式灵活多样的作业。作业可以有长期的、短期的、长计划短安排的；可以有要求个体独立完成的、小组合作完成的、独立和合作相结合完成的；可以有口头的、书面的；有研究成果汇报的、作品实物展示、才艺表演等。坚决反对布置大量的、随意性的、机械重复的抄写性作业，任何教师不准不经筛选要学生做成套的作业。作业内容要围绕教材的重点和难点、既有基础知识，又要有基本技能的训练，避免简单机械重复性的作业。

作业要有层次性。这是贯彻面向全体、因材施教原则的具体体现。学生的素质和水平不一，对所学内容的掌握也自然会存在差异。因此，在布置作业时，可以根据学生的不同层次，布置不同内容和难度的作业，使每个学生都能在各自原有的基础上得到充分提高和发展。对学有余力或学有专长的智优生、特长生，教师要指导他们主动学习、拓展知识、提高能力，对他们的作业布置要注重知识结构化、复习系统化、训练综合化。同时对学习困难学生要特别关爱，作业设计要注重低起点、小步子。

2．看教师对作业的布置

教师布置作业的数量要少而精，体现作业的整合性。要达到巩固知识的目的，靠简单的增加作业的量是不科学的。教师应当精选作业，尽量留那些概括性强、覆盖面广、举一反

三、触类旁通的作业。每天作业总量控制在120分钟左右，即使对毕业班学生，每天作业量在原有基础上一般增加不超过30分钟。

教师对学生完成作业的要求应明确。教育学生作业要独立、按时、规范、整洁地完成，上交作业要及时。对不交作业的同学,任课教师要了解情况，耐心说服、指导，及时催交，杜绝无故不交作业的现象，培养学生良好的学习习惯。寒暑假期间教师要利用返校日检查学生作业的完成情况。

3．看教师对作业的批改、讲评及辅导

教师要及时认真批改学生的作业，不能随意让学生批改作业以及利用集体对答案的方式替代必要的教师批改。每次批改都注明批改日期。

提倡教师运用人性化的评语对学生进行鼓励与交流，有针对性地为不同层次和水平的学生所做的作业写上批语，传递教师对学生学习的要求和指导意见，使学生及时获得反馈信息，融洽师生感情，强化学习动机，激发学习兴趣。对学困生提倡面批。

收集学生优秀作业。教师有责任留意并收集推荐观点新颖、思维创新、解题独特的优秀作业或作品，及时表扬、鼓励，特别好的可分别编辑成册或以其他方式收集、收藏，以示对学生的鼓励。对作业中出现的典型错误，指导学生认真分析、及时订正。教师也应认真反思，以改进教学。

4．听学生对作业的意见

作业的适切性、实效性最终体现在学生、落实到学生。对作业的检查评价过程中要充分听取学生的感受、意见和建议，这是作业检查的重要内容和环节。

四、检查结果的反馈与评价

每个教研组由教研组长主持在每月作业检查中评出20%左右的优秀教师，教研组长把每月检查情况和评比结果交教务处备案。教务处对不定期检查的情况要进行认真的汇总和分析，并做好记录。

教导处把在定期和不定期检查中获得的信息要分析总结，及时向学校领导汇报，向有关课任教师反馈检查结果，对突出的共性问题在教职工大会上作讲评。

如何制定培训管理制度 篇6

公司培训管理制度原则上要求必须参加，除了出差、生病、特殊紧急事情不能参加的，事假者必须有书面《培训请假审批表》，所有经理级人员须经总经理批准，其他人员须经综合部批准，病假者必须出示医院的证明及书面请假条......1、培训管理制度目的为了适应公司经营和发展的需要，提高员工的素质，促进企业人才的培养和储备，特制订本制度。

2、培训管理制度适用范围

公司有在职（含试用期）人员。

3、培训管理制度主控部门

公司综合部为培训管理的主控部门。

4、培训管理制度职责分工

4.1综合部负责公司培训计划的制定，组织实施及效果评估，并对各部室、公司的培训工作进行监督和检查；

4.2各职能部室负责各职能专项培训计划的制定并组织实施，并对培训效果进行跟踪评估；

4.3各部门可根据公司的培训制度制定适合本部门的培训管理制度，并报综合部备案。

5、培训管理制度内容

5.1 培训类别：

5.1.1在职员工培训：岗前培训、部门培训、班组培训

5.1.2 公共性培训：由集团人力资源部制定并组织实施的针对全体员工的共同培训内容。

5.1.3 专业性培训：根据各部门计划实施的培训，旨在提高员工专业水平。

5.2培训实施

5.2.1培训时间

5.2.1.1由组织部门按当月培训计划设定时间进行提前组织培训管理制度工作，包括通知培训师和受训员工，排除各项不确定因素。

5.2.1.2公司内训的时间安排原则上在周六或晚上。

5.2.2培训纪律

5.2.2.1凡是参加公司组织的培训，各参训人员必须提前到达培训地点，依次签到，不能代签，未签到或签到潦草不能辨认的一律视为未到。无故不参加培训的，第一次点名批评，第二次全公司通报，第三次罚款，罚款额度参照部门经理（含主持工作的副经理）200元，部门副经理（含主持工作的主管）150元；其他员工100元/次进行处罚；无故迟到、早退人员处以50元/次的罚款。

5.2.2.2公司级培训原则上要求必须参加，除了出差、生病、特殊紧急事情不能参加的，事假者必须有书面《培训请假审批表》，所有经理级人员须经总经理批准，其他人员须经综合部批准，病假者必须出示医院的证明及书面请假条，然后交培训组织部门方能休假，否则按无故不参加培训管理制度处理。附《培训请假审批表》

5.2.2.3培训期间，手机保持关机或静音，不能有声响，违反者罚款100元/次。

5.2.3培训资料管理

5.2.3.1培训师的资料准备要求制作powrepoint动画形式，形成标准的演示材料，内容要求新颖、生动。

5.2.3.2培训资料主要分内训资料和外训资料，包括课件、培训记录、协议书等。公司级内训资料由综合部负责归档保存，各部门资料由各部门自行负责。员工参加外部培训，在结束后都要将培训资料报送综合部，由综合部统一分类归档。

5.2.3.3培训资料的收集和管理工作由综合部负责，各部门配合。公司内训的培训师资料在培训结束后即报送综合部，参加外训的员工在培训结束后三日内将资料报送综合部，参

加取证类培训的员工须向综合部报备考试时间、发证时间，并将获得证件交付综合部保管。

5.2.4培训师的选择

各部门负责人负责本部门所辖员工的技能培训。

公司内部培训师的选择由组织部门和综合部共同指定，如须外聘培训师，由综合部负责选择。

5.3委外培训管理

委外培训的类型：委外培训简称外训，主要类型分为学习型和应试型，主要方式包括个人申请和公司委派以及集体参与。

5.3.1委外培训的审批程序

5.3.1.1员工个人提出申请或综合部根据工作需要委外培训，由学员填写委外培训审批表，依次由部门主管、综合部、总经理签字确认。

5.3.1.2参加外训的员工需在培训前与员工签订委外培训协议书，约定双方的权利和义务。

5.3.1.3各种形式的委外培训必须有受训员工的签字确认方可执行。

5.3.1.4受训员工凭借款条到财务部支取费用，按时参加培训。

5.3.2费用管理

5.3.2.1委外培训费用包括课时费、资料费、考试费、差旅费等项目，其中差旅费不列入以下管理内容中。

5.3.2.2参加委外培训的员工在培训费用核销期内如主动辞职或违纪违法被辞退，必须将未核销培训费用退还给公司。

5.3.2.3对参加应试型或取证型委外培训的员工，如未能按要求取得合格成绩或证书，所产生的培训费用由个人承担。

5.3.2.4因不可抗力导致员工退职（如重大疾病、重大意外伤害），受训员工不承担培

训费用。

5.3.2.8经公司批准的委外培训，培训时间按正常出勤计算。

5.3.3公司大力倡导员工业余自学成才，员工业余学习期间，所在单位应在不影响工

作的情况下，尽量提供其参加面授和考试的时间。

5.4培训评估管理

5.4.1对制度类、岗位技能提高类培训的评估，采取定期考试或提交个人总结的办法。

制度类培训每次培训后半月内由培训师出题（主要为笔试形式），综合部实施；对知识类及部分技能类培训的评估，采用培训后三天之内提交总结的形式。

5.4.2对外训的应试类、取证类培训，以能否通过相关考试为评估依据。

5.4.3对内部培训师的评估，通过对资料、学员反馈调查、现场测评等形式进行，由管

理部组织。

5.4.4培训评估工作的责任

5.4.4.1各部门主管对本部门员工的各项培训效果评估负主要责任，包括当时测评以

及效果跟踪，并按要求时间向综合部提交各项评估表格和成绩。

5.4.4.2综合部负责对各项评估结果的汇总，应用，并配合各部门主管的评估工作。

5.5评估结果的应用

5.5.1绩效考核：对培训师的考核纳入当期绩效考核成绩中；对受训员工的考核以季度

为周期，成绩纳入季度最后一个月的绩效考核中。

5.5.2培训工作改进：通过对员工反馈、培训效果评估以及培训情景评估等方法，由管

理部对公司整体的培训工作进行不断改进，及时发现问题，及时调整，以保障整体培训

工作的良性循环。

5.5.3员工职业规划：作为规划员工职业发展的重要依据，员工培训结果与绩效考核结

果同样重要。培训评估结果可应用于员工的岗位调整、职务升迁、奖励等方面。

5.6 其它

本制度的解释和修改由综合部负责。

6、培训管理制度附表：

1.内训流程图

制定品牌保护制度 篇7

一、消费者———企业制定品牌战略的分析对象

品牌是一个企业重要的无形资产, 品牌具有附加价值, 这种品牌联想成为消费者购买的重要原因。

1.满足消费者需求

在市场经济时代, “用户购买的不是产品, 而是不同层次的需求”, 消费者对商品的要求从一般理性功能转化为感性享受。这是一个必然发展的过程, 比如建国初, 我国的国内国外环境都很严峻, 因此满足基本的生存需要就是人们的最高标准。但是现在物质极大丰富, 商品充斥在消费者的面前, 人们眼光逐渐提高, 甚至“挑剔”, 满足不同人群的需求成了当下企业制定企业发展战略的重要标准。

针对不同层次, 不同年龄段的消费者制定品牌战略, 可以采用市场细分的方法, 市场细分化是为了制定专一化服务战略的目的, 而将一个产业划分成细小的单元。市场细分研究的是消费者需要和购买行为, 通过其喜好、习惯、行为等多方面对消费者进行细化, 增强针对性和对消费者专注度是这一战略的主要思路。

2.增强消费者品牌忠诚度

品牌忠诚度是消费者只消费某一品牌的东西, 从而产生出对其他品牌的排斥心态, 这是品牌目标的最佳状态。顾客的品牌忠诚一旦形成就很难受到竞争产品的影响。

以“口腔护理专家”为品牌形象的高露洁, 在进入中国市场短短的十年时间里, 从无人知晓到尽人皆知, 如此快速地占领市场, 就是抓住了消费者对待“专家”的信赖心理, 通过媒体进行宣传, “狂轰乱炸”模式的广告宣传, 达到妇孺皆知的水平, 那就是品牌。如果一个品牌能在消费者心目中留下一个“权威”的品牌形象, 这是品牌战略针对消费者提出的一个有效而重要方法。

二、产品创新———企业制定品牌战略的核心竞争力

1.产品创新

产品创新包括性能、品质、品种、包装各个方面, 突出地表现为技术创新。技术创新必然带来产品创新, 为了适应市场的充分竞争, 企业必须依靠技术上的创新来保持企业的持续发展。通过创新才能让企业的产品保持长久的“生命力”。一方面, 由于我国市场监管不够严格, 市场上不断有抄袭、山寨品牌的现象产生, 要保证自己产品的品牌不被“山寨”所扳倒, 需要企业不断创新来“永葆青春”。另一方面, 一定要加大科技开发的力度, 提高产品中的科技含量, 通过新产品激发消费者好奇心, 从而产生购买欲望是形成市场竞争力的有效手段。

2.改进差别化战略

当发现市场上有某种新产品, 企业可以仿制的方法来占领一部分份额, 与此同时, 通常还要采取改进新产品的方法, 对新产品独特的东西进行进一步优化, 对缺点进行改进。这不失是一种明智的“创新之举”。

三、企业发展———企业制定品牌战略的总体目标

目前我国很多企业品牌意识仍然淡薄, 品牌定位缺失, 品牌传播效率低, 加之技术创新能力与核心竞争能力弱, 致使企业自身的品牌发展受制, 无法适应市场风云变幻, 很多小企业刚上市不久, 就被市场淹没。

1.加强品牌宣传

广告媒体传播对企业的知名度宣传有很强的影响效应。一方面企业自身加强产品和企业文化的品牌意识;另一方面, 强化全社会特别是广大消费者的品牌意识, 提高知名品牌的社会影响力。两方面共同努力, 逐渐形成安全和谐的市场氛围。企业还要不断地跟随时代潮流, 在互联网、移动端、街头巷尾、电视传媒等多方面进行品牌宣传, 打造自己的企业文化, 让消费者深入了解产品背后的企业品牌。

2.品牌形象

现在很多企业都通过推进公共关系, 来打造自身积极的形象, 例如长虹集团的“心灯”, 就是通过一款为灾区儿童设计的普通的创新产品, 来引发消费者深思, 对于如此良心企业, 消费者也会更加信赖和支持。打“情感牌”会产生意想不到的效果和口碑。品牌效应本身就提高了产品的附加值, 增强消费者的信赖度。

四、小结

目前市场上的产品“山寨”现象极为严重, 产品之间的可替代性也很强, 这就要求品牌必须拥有一个科学的品牌战略来占领市场。首先要根据不同层次的消费者来满足其日益变化的需求, 增强消费者品牌忠诚度;其次利用产品创新, 改进产品, 差异化投入市场;最后, 不断加强企业品牌宣传力度, 通过公共关系、媒体宣传等方法树立积极的品牌形象。企业通过创新产品在消费者面前建立了良好的品牌形象, 就可以对品牌的市场销售能力加以控制, 从而提高品牌的市场竞争力让企业焕发持久活力。

摘要：企业需要通过不断满足消费者需求、创新产品、完善企业规章制度等战略来不断提高企业品牌知名度。通过品牌战略, 不断提高企业竞争力, 增加企业收入, 从而让企业焕发持久活力。

参考文献

[1]马超民, 何人可.基于品牌战略的产品设计评价标准[J].包装工程, 2007, (06) .

浅议如何制定薪酬制度拴心留人 篇8

关键词：制定薪酬制度留人

1问题的提出

薪酬对企业和员工双方来讲都意义重大，对员工而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，薪酬支付是其最重要的一项义务。而在现实中，员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。许多企业经常要面对要求“加薪”的呼吁，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”。对一批人的调薪常常引发另一批人的抱怨，他们感觉企业只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”。让埋头苦干的员工吃了亏：而那些得到调薪的员工，也未必就满意，反而认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉企业并不能真正以对企业的价值创造大小为标准给付薪酬时。作为在职场中颇具竞争力的业务骨干，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。因此，作为企业管理者在明晰了组织战略及经营目标后，必须制定有针对性的薪酬策略，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到拴心留人、特别是留住核心员工的目的。

2制定薪酬制度要体现科学性

有效的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性，结合企业实际，科学制定切实可行的薪酬制度。

2.1清晰准确把握工资构成国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。

2.2薪酬应具有公平性和竞争力公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。

富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工。为满足企业正常运营。会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。

2.3合理设计福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是企业根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对企业的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为企业的运营和发展获取源源不断的优秀员工。

2.4实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为企业绩效的创造发挥了不可磨灭的作用。但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱：另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有：企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。

2.5薪酬支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴含的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。

3制定薪酬制度要关注特殊性

3.1关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。

首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，如市场开发及销售岗位在石化销售企业就是关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，这个岗位也就成为企业关注的重点。

其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量

的稳定效益。

最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。

这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员，企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。

3.2激励关键行为不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情。保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。

3.3权衡内外公平员工对薪酬的公平感源自员工与自己所选择的外部和内部参照系的比较，管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间寻找合理的平衡。

一是外部公平。注重外部公平。选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。

很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。

二是内部公平。内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。

注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距。以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：

企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是。由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。

不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重。而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对企业倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。

如何制定公司规章制度 篇9

一、建立规范。

订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

二、经常交流。

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法,什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

三、重在观念。

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

四、多表彰员工。

成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：

公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。

五、授权、授权、再授权。

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

六、信守诺言。

也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。

如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。

七、允许失败。

要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。

规章制度的建立：

一、用人单位应如何建立、健全各项规章制度。

用人单位规章制度和劳动纪律，要严格执行国家的有关标准和规定，督促劳动者履行劳动义务。同时，用人单位制定的规章制度不得违反法律法规。建立和完善规章制度是加强劳动纪律的要求，单位的内部规章制度只能由单位制定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准。在制定内部规章制度的过程中，凡法律有明确要求的，其制定程序必须严格遵循法律的规定。

为了防止用人单位利用规章制度使劳动者的合法权益受损，要求用人单位制定规章制度时其内容要合法，不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;要经过民主程序制定，由职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;要向劳动者公示，让每个劳动者都事先知道。如果企业制定的规章制度不符合法定条件，不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。

实践中，某些用人单位行政管理人员法制观念淡漠，致使制定出来的规章制度侵犯了劳动者合法权益。为保障劳动者的合法权益，督促用人单位正确制定规章制度，《劳动法》要求用人单位建立和完善规章制度必须依法进行，不得任意规定内部奖惩规则，任意剥夺或侵犯劳动者的正当劳动报酬权、休息休假权等合法权益，并在第89条明确规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，依法建立和完善劳动规章制度是用人单位应承担的劳动义务之一。

二、职工福利的内容。

我国《劳动法》规定了用人单位为其劳动者缴纳社会保险费的义务，也同时规定了用人单位提高劳动者的福利待遇。在劳动关系中，劳动者的福利待遇主要是用人单位在工资、社会保险之外，为满足和提高职工的物质文化生活，为职工提供经济上的帮助和生活上的照顾与方便所提供的各项福利措施。包括：