美容院人才流失的原因及解决方法

美容院人才流失的原因及解决方法（精选8篇）

美容院人才流失的原因及解决方法 篇1

随着经济的发展越来越多的人加入美容行业，那么在这个竞争激烈的行业，如何才能经营的更加红火。其实美容院要想经营的好，留住人才是成功的法宝。那么美容院如何才能有效避免人才流失呢？很多美容院都会头痛人才的流失，又得去招聘新的员工，每一次员工的换血都是美容院的一次不小的损失，但很多美容院店长发现，流失的人比留住的人要多很多，这是为什么呢？美容院店长对其中的缘由作何分析没有？今天普丽缇莎投资老师一一给您详细解答：

如何减少美容院人才的流失呢？

人才外流，如同资金流失。是哪些因素造成美容师纷纷出走?有哪些方法，可以留住顾客的心?相信这是美容业经营者最为关心的问题。

分析美容院人才流失的原因

① 福利不佳，无保障：美容师属专业人才，但相对的工作，有时并未获得相应的回报。美容师的待遇少有调薪、年终奖金等制度，且多半无劳保，在劳资意识抬头的今天，难怪美容师会跳槽。

② 生活枯燥，工作时间过长：据统计，美容师平均一天工作约8——10小时，月休2——4天，而人体以一天工作8小时为适。美容工作大多一成不变，终日在美容室内打转，在单调中面对冗长的时间，就更让美容师感到度日如年，而急于跳槽。

③ 工作环境不佳，无升迁机会：一般公司注重门面，环境的装饰，并未激励自身或优秀员工，而予以升职调任。反而模式却经常与茶水、洗刷、蒸烫为伍，几乎无升迁机会;想突破，只有另起炉灶。

④ 认为创业容易：眼见店内的顾客络绎不绝，在“宁为鸡首，不为牛后”的心态下，不少美容师也想另立门户。

⑤ 人际关系不佳：亲兄弟，有时也起争执，更何况是朋友、同事，在同一工作环境下，合作的关系固然亲密，然而为了一己之利而与人僵持不下，也是屡见不鲜的。同事不和也是造成人员流失的重要原因。

⑥ 美容同业挖墙角

角逐在金钱的游戏中，人往往沦为被操纵者，同业之间有时为了扩大声势，会运用各种手段互相挖墙角，美容师就顺理成章成了流动人口。

⑦ 无合约牵制：少了一纸合约，许多人就朝秦暮楚，心有旁鷔。若有约在身，至少能降低任意流动的意愿。

⑧ 工作缺乏挑战性：一般美容师的年龄多半在20——30岁之间，每天面对不同的人却

要说相似的话，当他们熟悉工作的技巧之后，往往希望接受新的挑战，对他们来说太过轻易的工作，反而不值得留恋了。

⑨ 职业倦怠，弹性疲乏：在讲求多变的今日，许多人耐不住单调的模式，再加上没有在职训练的技术充电，美容师容易有求去之念。这种意识的力量，并非金钱能左右。

⑩ 追求自我突破

一个人所学毕竟有限，当他发现变不出新的样式，而继续留下来学不到新技术时，便会考虑另谋发展，以求突破。

综观当前美容界人才流失之弊端，业者当进行规划、整顿，以慰留人才，舒解其心结!

遏止美容院人才流失的方法

1、真诚与关怀

精诚所致，金石为开，人之相处尤重坦诚，现今个人主义浓重，人与人之间的疏离感更为明显。许多美容师为了工作而远离家乡，若老板能给予生活上和工作上的指导，注重其情绪变化，适时辅导他们。则容易建立员工以店为家的共识，增加内部和谐气氛。

2、加强福利设施

工资是工作的回馈，合理的待遇能增加工作的热忱，而节庆的赠礼，有时也颇能温暖员工的心。若能申请劳动保险，或按年资核发年终奖金，或招待资深员工参加旅游，无疑更能稳定美容师留任的意愿。

3、完善的奖励制度

对于美容师的工作予以考核，依能力表现给予精神上或物质上的鼓励，这是直接激励工作士气的方法之一。受奖者会因此而有“被肯定、被重视”的感觉，对工作自然不敢掉以轻心。其他员工，也会因此而受到促动，不断完善自己。而其中重要的是奖励制度要公平、明确。

4、实施在职培训

定期或不定期举办美容发表会专题讨论，能让美容师汲取新知，交换工作经验，对于增进专业素养，有相当的帮助，在技术运用上可做良性的循环。

5、允许员工持股

大多数的员工，不论年资深浅，都有为人做嫁衣的感觉。不论是否独当一面，而终究觉得受制于人，认为成就与荣耀属于老板。即使待遇优厚，但在心态上仍觉得只是过路客。因此。老板若能将一部分股权转让给员工持握，必然会唤回美容师成风而去的心。

6、合理的休假制度

美容业和一般的上班族相比较，工作时数有过之而无不及，一般的节假日，往往是美容业做繁忙的时刻，员工休假只能以轮休的方式进行，这常对美容师的社交活动造成不便。因此适度地调配人才，以求实效，让美容师能获得合理的身心调适，必能在面对顾客时神采奕奕。

7、储备干部

未雨绸缪一直是智者的策略，许多突发事件也非常人所能把握，平常在美容院预留几名实习生，让他们在工作中学习，采取渐进的方式熟悉所有运作。通常实习生待遇不高，不至于对老板造成压力，而一旦面临人员不够的情况，这些储备人员，即能发挥替补的功能。

8、增加生活情趣

生活是一种艺术，在工作中伴随一些音乐，偶尔更换一些摆设，添置一些花草装饰或邀约员工一同逛街、购物、喝茶、看电影，甚至为员工庆生日、举办聚餐、联欢等活动，以丰富员工的心灵世界，从而减少员工对工作的乏味感。

9、完整的合约

合约在经济社会中，扮演着“承诺”的角色，雇主双方若能制定合理的互相关系，并订为彼此遵守之契约，则对雇主双方都是一种保障。在了解人才流失的因素后，只要经营者能够找准病因，对症下药，自然可以坐拥众将，高枕无忧了。

美容院人才流失的原因及解决方法 篇2

关键词：人才流失,因素,损失,解决方法

企业人才乃企业生存与发展之根本, 将直接关系到企业利润和价值创造。他们对企业的忠诚与否, 决定着企业的前途和命运。因此, 作为企业, 要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地, 就必须想方设法留住人才, 以避免因人才流失而造成损失。企业人才为什么会流失, 怎样留住人才, 采取哪些方法, 是值得企业领导者深思的问题。如何留住企业人才, 是企业领导者不得不面对和亟待解决的问题。笔者对企业人才流失的影响因素、损失及解决方法作如下分析和探讨。

一、导致企业人才流失的因素

导致人才流失的因素是多种多样的, 如性别、年龄、薪酬、管理制度、目标期望值、企业文化、工作环境等。人才流失有其内因和外因, 就内因而言, 包括:企业管理体制、人才管理理念、人才管理策略、对待人才流失的认知等。 (1) 从企业管理体制来分析。如私营企业的管理模式往往把非家族成员当成外人来看, 缺乏应有的信任。即使外来员工再努力, 管理者总是不放心、不放权、设门槛, 甚至任人为亲。在这种体制的羁绊下, 使其人际关系得不到良好的处置, 外来成员自感低于家族成员, 没有希望, 没有前途, 不能全身心地为企业服务, 不愿与企业同舟共济, 长此以往, 即使业务娴熟, 技术技能强, 也不得不最终选择离开企业。 (2) 从人才管理理念来分析。一些企业管理者认为, 聘用来的员工, 只要给予适当的薪酬, 能给企业带来利润就行了。不重视对员工的有效激励, 忽视员工精神层面的需要。比如:渴望得到认可、得到职务晋升、得到培训机会等。还有一种错误理念认为, 一旦启用了某个人才, 就马上要见到成效, 马上让其为企业带来极大利润, 这样做, 往往欲速则不达。只凭主观愿望行事, 最终达到不预期效果, 反而使人才觉得压力过大, 喘不过气来, 导致人才离开企业。 (3) 从人才管理策略来分析。一些企业认为重赏之下必有勇夫, 总觉得只要高薪吸引人才, 就万事大吉了, 并不从制定科学的薪酬制度入手, 不重视定期与不定期对员工进行合理的培训, 不关注能岗匹配原则, 时间长了, 不仅会出现资源浪费, 还会因分配的极大悬殊, 造成矛盾突显, 使其管理者与员工之间、员工与员工之间相互不满意, 结局自然注定人才流失。 (4) 从对待人才流失的认知来分析。当人才流失的认知存在问题, 那么这个企业必定留不住人才。如果企业的文化认为, 企业人才流失是正常的、合理的, 员工离开企业的自由度高, 则人才流失率就会较高, 反之, 较低。怎样减少企业人才流失, 留住人才, 保持企业稳定的员工队伍, 是企业管理者应该高度重视的问题。企业要长足发展, 且保持较高的势头, 没有稳定的人才队伍作支撑, 是很难实现企业效益最大化的。因此, 应该在人才流失的认知方面达到共识。让企业人才知道离开企业是要付出一定代价的, 有效阻止人才流失, 切实降低人才流失率。就外因而言, 包括:一是整个社会对员工流失合法性的肯定程度。肯定程度高, 则流失率可能会偏高, 反之, 则可能会较低。二是整个社会的经济发展势头是否良好。经济发展势头良好, 则对人才的需求可能会增加, 反之, 可能会降低。三是劳动力市场的供求关系状况。如果劳动力市场供过于求, 则流失率可能会降低;反之, 流失率可能会升高。四是竞争对手的举措。举措完善的一方占有优势, 如:更高的薪酬、更好的福利、更多的机会等。较完善的一方, 留住人才的机率较高, 反之, 机率较低。如何正确处理好内因与外因之间的关系, 作出科学的决策, 是企业管理者必须潜心研究的课题。

二、深刻认识企业人才流失带来的损失

企业人才流失会给企业带来严重的后果, 其后遗症不可小视。如果让人才流失任其蔓延下去, 必将带来企业的倒闭。企业人才流失的影响, 主要有表现在以下一些方面: (1) 造成企业技术及经验的流失。企业技术通常掌握在核心员工即企业人才的身上, 在企业发展过程中, 企业人才起着至关重要的作用。员工技术的获得和掌握, 来自企业大量的投入, 体现在企业耗费人力、物力、财力等, 对员工进行长期的培养, 同时, 通过核心员工在工作实践中的经验积累, 他们已经成为企业的中流砥柱, 成为企业不可或缺的人才, 成为企业市场竞争力的一部分。他们的流失, 给企业带来的损失是不可估量的。如商业与技术秘密、经验等将随着他们的离开而带走。他们的离开, 不仅影响到企业的生产效率, 甚至造成企业生产无法正常运行。 (2) 造成企业经营成本的增加。在企业经营过程中, 需要投入成本, 其中包括人力成本的投入。在其他成本不变的情况下, 人力成本的增加, 必然带来总成本的增加。成本的增加, 对于企业而言, 是极其不利的, 在市场竞争中, 注定会乏力, 注定会缺乏后劲。企业人才的一旦流失, 企业就会重新招聘、重新培训、重新能岗等, 其间, 会产生新员工由于工作失误和浪费带来的成本、培训带来的时间成本、人力资源的原始成本和重置成本等, 总之, 得不偿失。 (3) 影响在职员工的稳定性。企业需要有一个正常运行的内部环境和外部环境, 这是一个企业得以生存和发展的重要保障。就内部环境而言, 如果一个企业的人才流失率过高, 且处于常态化, 没有营造良好的内部环境, 那么企业员工队伍就会因不稳定而动荡。在职员工会认为, 企业没有留住企业人才, 是因为企业没有发展前景, 自己留在企业会没有希望和未来。就外部环境而言, 如果外部企业能提供丰厚的薪资待遇、提供更多的培训机会、提供良好的工作条件等, 那么企业人才就有可能会作出离开的选择。企业人才一旦流失, 必然影响到企业在职员工的稳定性。企业人才流失的负面影响, 其后果不容忽视。 (4) 出现管理与培训之间的不良循环。企业人才流失率较高, 员工队伍将缺乏稳定性。同时, 管理就会趋于复杂化, 给管理加大难度, 这无形中也给企业增加了管理成本。企业要想改变这一现象, 就会投入大量的人力、物力和财力, 对在职或新员工进行培训, 且从基础性培训开始。对某些特定岗位进行应急处置, 如内部能岗、外部招募等, 以及时填补人才流失之空缺, 以及时获取企业正常运行所需的技术技能。对于企业而言, 任何增加大量成本的投入都是不愿意做的。如果管理者, 放弃了对在职或新员工进行培训, 那么员工会认为自己在企业中将没有发展前途, 势必会加剧矛盾, 加剧流失进度。最终形成一个恶性循环, 给企业带来不利影响和严重损失。如何处理好它们之间的关系, 是企业管理者应该深思的问题。 (5) 阻断工作的连续性。企业的各项工作是整体工作中的一部分, 环环相扣, 缺一不可, 尤其在现代企业的运行过程中, 各项工作更加紧密相联。如果大量的企业人才流失, 各项工作的衔接必然会受到极大的影响, 同一工作由于人员变动, 其工作效率和质量是得不到保证的。毕竟一个工作需要技术、经验和团队合作, 随意更换一个人, 是达不到理想效果的, 甚至给企业带来严重损失。阻断了工作的连续性, 企业将很难使投入和产出得以正常进行。

三、留住企业人才的方法和技巧

企业人才就是企业核心员工。所谓核心员工是指保证企业经营策略成功实现的关键岗位上的关键人员, 他们往往具有不可替代性, 或者是虽可替代, 但替代成本高、培养周期长。现代企业中, 这些人群已不仅仅局限于企业的高层管理人员和技术研发人员, 还包括重要岗位的管理人员和关键岗位的操作人员。对于企业而言, 在激烈的市场竞争环境中, 如何留住人才, 避免人才流失, 是企业管理层应该亟待解决的问题。从现代化企业的发展来讲, 企业管理者越来越重视留住核心员工。只有留住了核心员工, 企业在发展过程中, 才会处于不败之地, 才会具有更强的市场竞争力。因此, 几乎所有的企业都立足于加强对核心员工的管理, 提高核心员工的忠诚度, 如何留住核心员工, 是企业人力资源管理的重要职能。如何留住企业人才, 企业需要采取科学的管理方法。 (1) 做到人尽其才。留住人才的企业往往有一套完善的科学的竞争机制, 以期做到人尽其才。人尽其才, 就是要将员工置于最适合的岗位, 以充分发挥他们各自的才能。人尽其才, 应该是企业保持强势竞争力的关键。只有当员工的个人能力与岗位相互融合, 才能达到企业运行的最佳状态。员工与岗位匹配程度的高低, 决定着企业的发展势头。 (2) 做到关怀备至。人与人之间在遇到问题时, 是需要及时沟通和理解的。对于这一点, 不仅在工作中, 在生活中也是需要贯穿始终的。一个优秀的企业, 更应该明白这一点。企业应该清楚员工所需, 急员工所急, 想员工所想, 尊重员工, 做到关怀备至, 才能更好地让员工感受到自我价值的存在, 从而积极进取, 安心工作。 (3) 实施合理薪酬。员工的满意度, 在很大程度上与期望的薪酬有关。这需要企业进行科学分析、深入评估、明确界定, 制定出合理的薪酬标准。薪酬待遇是员工发挥工作能力的物质动力, 动力是否给力, 是否强劲, 在某种程度上取决于合理的薪酬结构和薪酬水平。如果没有合理的薪酬作保证, 无论采取何种方式激励员工, 使其努力投入工作, 都是徒劳无功的。 (4) 提供晋升机会。企业应该注重员工个人职业生涯设计, 为员工提供更多的发展机会, 让他们真切感受到有希望、有前途, 安心于企业工作, 最终实现个人人生价值。如给员工更多的培训机会, 更多的晋升空间等, 使员工对日后的职业发展做到心中有数、目标明确, 并为自己实现自己的目标而努力工作。 (5) 健全考核体系。绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作, 它面向全体员工, 无一例外, 有效的绩效考核对企业人才管理起着积极的作用。通过考核可以对员工作出客观公正的评价, 可以明确工作目标, 并对员工形成一定的约束力;通过对员工的考核结果, 并以此兑现企业事先的承诺, 让优秀员工得到丰厚的奖金以及精神鼓励;客观公正的考核结果, 必然带来双赢的效果。因此, 制定和健全考核体系, 且有效实施, 是挽留核心员工不可或缺的重要举措。 (6) 丰富企业文化。企业文化是现代企业必然追求的思想内涵, 它体现了企业的核心价值观, 规定了员工的思维和行为方式。企业文化是企业的魂魄, 员工一旦融入到企业文化中去, 就会有不一样的精神面貌。在企业文化的引领下, 员工会加倍努力工作、积极进取、注重团队精神、与企业同呼吸、共命运, 主动忠诚于企业。企业有了良好的环境和氛围, 留住核心员工就不会成为一句空话。

为了避免企业人才跳槽, 为了企业立于不败之地, 为了企业能够长足发展, 加强对企业人才的管理是企业应该做好的一项重中之重的工作。因此, 企业在出现人才流失苗头时, 就应该作出快速反应, 争取主动, 防患未然, 企业管理层在对待人才流失的问题上, 要做到居安思危, 以避免因人才流失造成企业经营危机。

参考文献

国企人才流失的原因及对策 篇3

近年来企业人才流失情况严重，特别是国有企业曾不同程度地经历过或正经历着员工离职率高所造成的危机。根据中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的国有企业共引入各类科技人才7 831人，而流出的各类科技人才达5 521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和流出比例为1∶0.89。

以海南省某国有企业为例。笔者于2011—2013年就职于该企业从事人力资源工作。该企业成立于2009年，2010年启动人才发展战略，大规模引进高学历的管理型、技术型人才。现全系统有员工401人，其中大专以上学历392人，硕士研究生以上学历63人（含博士5人，留学硕士11人），中高级职称137人。值得注意的是：2011—2013年共计招聘人数330人，而离职人数达208人（见表1）。

表1 2011年度至2013年度员工流动情况表

从表1中不难看出，三年间人员流动频繁，离职率节节攀升。2013年离职率高达23.7%。据统计，这些离职员工在该企业工作时间最长为三年，有些甚至不足半年。对企业来说，适当的员工流动有利于企业注入新鲜血液力量，但是内部人才严重流失导致岗位大量空缺，企业不得不继续招聘人员填补，造成时间、人力和财力的浪费，同时员工的士气和企业的形象也受到不同程度的影响。为何成立仅5年的国有企业，正是大展拳脚快速发展时期，离职率却如此之高？为何曾经被一路追捧的“稳定”“牢靠”“待遇优厚”的国企“铁饭碗”，如今却留不住人才？如此现状值得我们深思。

国有企业人才流失的原因分析

为更有针对性地提出解决对策，遂结合该企业2013年的离职数据，在离职员工工龄和主动离职原因两方面做了以下分析：

图1 离职员工在该企业工龄分析

上图中不难看出工龄与离职率成反比。工作时间越长，离职率越低。工龄在两年以下员工离职率最高，达到了77%，两年以上工龄的员工离职率为19%。

图2 65名主动离职员工的离职原因分析

上图中因薪资及另有他就离职的共有34人，所占比重为52%，为主动离职人员的重点离职原因;因为兴趣不合、工作压力大、家庭地域原因离职的员工占离职人员的34%。

有统计显示，员工三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现;二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。因此造成人才流失现象的发生是涉及多方面的，主观上是出于员工力求更好的欲望超出企业承受范畴;客观上是国有企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力低下，与市场其他类型企业相比缺乏市场竞争力。这里只针对企业方面的因素细分总结，主要有以下几个方面的原因：

薪资水平低，福利缺乏吸引力。近年来，国家经济改革使得普通国有企业渐渐失去经济优势地位。薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。由于新成立国有企业的某些资产有可能是原其他国有资产划拨而来，从而造成国有企业历史负担重，冗余人员多，使得工资增长幅度赶不上物价上涨的水平，大多数员工对薪资水平不满。同时随着国家住房改革以及相关法律法规的出台，国有企业原有的福利优势也在逐渐缩小或消失。随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策，从而使国有企业以前优厚的福利待遇越来越缺乏吸引力。

没有建立完善的绩效考核制度。对于试用期的员工，公司没有具体地对他们的工作进行量化考核，只要试用日期一过，填写过转正表格就算正式员工。员工转正后，由于没有一个直接量化的考核指标，“按劳分配”的思想没有得到充分体现，做多做少都拿一样的工资，使得员工的价值不能得以公平的对待，大大挫伤了工作积极性，工作效率低，影响整个公司的运营发展。

人力资源岗位编制不完善，员工职业规划不合理。新员工应聘进入企业后，满怀理想和抱负，对未来充满憧憬，希望得到社会的认可和领导重用。然而理想与现实相差太远。国有企业发展空间不大，晋升机会较少并且论资排辈现象严重，员工晋升缺乏公平、公开、知人善任。尤其是高学历人才得不到合理的安置，难以发挥专长，造成人才闲置和浪费。本想在企业中大有一番作为的员工发现其不能满足未来规划时，心理上的失落和枯燥单调的工作，使他们对工作产生不满而离职。

工作气氛差。国有企业人际关系复杂，几代同堂者众多，就算是新成立的企业，其员工大部分也是从其他国有企业抽调过来，思想上仍然保留老派的保守风格，大锅饭、平均主义现象比较严重。新旧员工关系融洽比较困难，而企业又没有为员工提供参与交流的机会，与领导没有沟通渠道，致使新员工的生活工作压力大，整体工作气氛不好。

没有建立现代管理制度，缺少企业文化。企业人力资源管理落后，绩效考评、收入分配不能做到科学和公平。机制僵化、思想陈旧，对企业没有清晰的发展战略和规划。而没有先进的管理制度，企业文化的建设成了空谈，员工对企业没有归属感，凝聚力差。加上一些企业领导人的腐败行为，员工对于企业未来发展存在疑惑，逐渐对企业失去信心，从而选择离开。

国有企业人才流失是一个全局性的问题，还有很多因素，在此不一一列明。总之，从根本上讲是管理体制漏洞、机制的弊端造成的，要想改变这种局面，企业必须真正建立科学的制度管理体系。

国有企业吸引和留住人才的对策

要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，重新审视企业管理和人力资源管理，营造有吸引力的企业环境，从根本上遏止人才流失。具体可以采取以下对策：

完善企业管理，建立健全科学的人力资源管理系统

建立健全人才资源开发和管理体系。帮助指导人才健康成长，为企业提供足量的优秀人才，从而将人才资源转变为人才资本。对于新进员工，企业要根据员工职位需要及时有效地提供培训从而使员工更加快速地融入工作中;对于冗余员工要充分利用，对拥有一技之长的员工安排合适的岗位;对于表现突出的员工要给予适当的提拔，消除企业中存在的按资排辈的现象，提升发展空间。建立培训体系，提供有针对性的专业培训，打造个性化职业生涯发展体系，让人才与企业同步成长。

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建立人才激励长效机制。要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长效激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，是企业留住人才的重要手段。

建立科学的绩效考评体系。如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正、公开地评价才会有公平的激励，会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，能充分反映人才能力与实际贡献即可。

建立合理的报酬体系。首先要制订一套完整的岗位薪酬标准，包括基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等基准。再根据绩效考评标准，综合考虑岗位价值、绩效、能力等确定员工报酬，使员工收入与其业绩、能力、职位相称，实现薪酬分配的公平性。一旦确立标准，员工就会重拾对工作的兴趣，充满激情，更加努力地为企业发展效力。

实行机制创新，打破常规给位子。要有计划地给员工重任，让其在实践中增强工作能力，让员工更好地施展个人才华和个人抱负，也能帮助企业筛选培养接班人才。同时搭建一个舞台，让员工通过合理、公平的竞争获得自己的岗位，通过竞争让员工更加珍惜自己的岗位，让“干与不干不一样”的观念激发工作积极性，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值。

提升企业软实力，塑造良好品牌雇主形象

建设企业文化赢得员工忠心。企业文化是以人为中心的企业管理方式，优秀的企业文化产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围。通过人性化的企业文化活动，在公司内部逐步形成注重团队协作、分享共赢的良好文化氛围，增强员工对企业的认同感与归属感;在共有的价值观下，员工从内心认可企业及其各种管理制度，自觉遵守，从而积极自主地工作，最大限度地释放创造潜力。

建设良好沟通增强责任感。企业应积极搭建内部沟通渠道，促进企业中良好沟通氛围的形成。有效运用各种信息资源，鼓励员工之间的相互交流，强化组织成员的团队协作意识，促进相互理解，改善人际关系;注重上下级之间的沟通，倾听并重视下属的意见，创造轻松的沟通环境，让员工和管理者能自由平等地沟通，使员工敢于沟通、乐于沟通。适度地让员工参与决策，鼓励员工为企业的发展献计献策，增强员工的责任感。

总之，人才是企业最核心和最具竞争力的资源。在国有企业发展时期，增强企业竞争力，如何遏制人才流失已成为企业必须探讨并及时有效解决的难题。坚持以人为本的科学发展观，更重要的是对企业实行人性化管理，关爱员工，为员工办实事，让人才个人价值伴随着企业的成功得到实现和提升，每个人都心甘情愿、尽职尽责地为企业工作，为把国有企业进一步做大、做强奠定基础。

（作者单位：海南省旅游投资控股集团有限公司）

（责任编辑： 郝幸田）

人才流失的原因及对策有什么 篇4

(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。

(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。

(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们的积极性,导致优秀员工离开企业。

(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。

美容院人才流失的原因及解决方法 篇5

点击次数 858次作者：陈飞亚来源：中人网发布时间：2006-09-08

人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。

一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。

商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制取⑾冉Ｊ胶涂蒲Ъ际醯脑靥澹瞧笠敌纬珊诵木赫Φ墓丶蛩亍：芏嗟娜肆ψ试垂芾碜叶既衔瞬攀窍执笠档牡谝蛔时尽?lt;/P>

人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。

二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。

在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。

企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对

手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。

企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。

人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。

三.引起企业人才流失的常见原因。

企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措

辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。

企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。

人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。

四.企业面对人才流失时可以实施的对策。

1.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜

所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。

在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典范。2004年11月30日，在香港廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排北京松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排深圳7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业

已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。

2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。

3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。

4..建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。

5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。

由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。

参考文献：

1.《中小企业人才流失原因》-中国经理人

2.《从李开复出走微软看企业人才流失管理》人力资源网

3.《民营企业人才流失分析》中国管理联盟

企业人才流失问题及原因分析 篇6

企业人才流失问题及原因分析

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【摘要】:人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济的凸现，人才流动壁垒的逐渐消除，促使人才流动日益普遍。所以如何防止人才流失，如何构建企业人才环境竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业必须解决的现实问题。

【关键词】：企业人才流失对策

绪论

市场经济是竞争经济，竞争的是什么，竞争之间依靠什么进行竞争？尽管其中的因素颇多，但人才无疑是一个非常主要的因素。人才优势是现代企业竞争优势的重要源泉，人才竞争是企业间竞争中最为本质的内容。日趋激烈的国际化竞争使人才流失成为制约企业持久发展的重要问题。现代经济市场化程度的提高，知识经济的凸现，人才流动壁垒的逐渐消除，促使人才流动日益普遍。所以如何防止人才流失，如何构建企业人才环境竞争力，留住和吸引人才，成为每个企业必须解决的现实问题。

一、企业人才流失的现象及其危机

（一）、企业人才流失的现象

调查数据反映企业人才流失情况严重:（1)零点调查公司于2003年8月针对京、沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中层管理人员进行的随机抽样电话调查表明，30.5%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机;而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%;有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别为25.3%和32.9％。（2）中国社会调查事务所调查显示，在过去的5年里，被调查的国有企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，引入和流出的比例为1∶0.71。其中，北京、广州、上海三市，国有企业人才流失现象更为严重，引入和流出比例为1∶0.89。

（二）、企业人才流失的危机

人才流失,尤其是拥有专门技术,掌握企业商业机密，控制企业关键资源,为企业价值创造做出较大贡献，并对企业产生深远影响的核心人才的流失，会给企业带来重大损失。在缺乏防范的情况下,核心人才流失甚至会给企业造成危机:（1)会动摇军心。（2)造成成本损失。（3)影响企业的运作。（4)造成企业无形资产流失

二、企业人才流失问题的原因分析

（一）、待遇与成本、业绩不匹配

企业如同其他社会组织一样，都有其内在的运作原则。企业对员工来说，其“正义”原则主要是分配的正义，即按劳分配与按贡献大小分配两者的平衡。如果分配原则出现问题，仅仅“能者多劳”却“多劳不多得”或者只是按照级别高低分配工资而不顾及业绩、表现，就会既打击工作积极性，抑制创造力，又难免在工作中产生“消极服从”与“抵制”。那么，待遇与成本、业绩不匹配表现在哪里？一般认为，分配方案存在一个等式：将员工在企业工作所要付出的成本与贡献度相加，应当等于员工享受到的待遇与福利。员工所要付出的成本包括：在企业工作必须付出的劳动量、精力损耗、健康损耗、上下班成本；个人发展所需的继续培训费用、家庭的生活消费等；因选择某企业而丧失其他机遇的成本。员

工业绩主要包括：为企业带来的项目利润；工作表现优异，节省企业开支；为企业稳定与发展提供保障与机遇。当企业给予员工的待遇与员工付出的成本、取得的业绩之和存在差距时，员工便容易存在不满并寻找机遇来实现该等式。这是最为常见的人才流失的直接原因，也是人事管理部门绩效评估失败导致的直接结果。

在近几年的人力资源管理中，还出现了一种新情况：员工的健康管理问题。这一命题出现的背景是：在企业竞争、人才竞争的环境中，员工都面对着较高的工作压力，而目前在中国的现状是，虽然国家已经实施社保，并提供医疗保障，但是现有医疗保障只能满足员工最基本的医疗需求，只有当员工生病之后才能使用，当员工处于“亚健康”状态以及“高危”状况下，社会保障不能提供任何解决方案。近年偶有企业员工因工作压力而患病、猝死的现象发生，对于企业形象、员工心理都造成了强大的震撼和####，同时也给企业带来了高额成本。因此，在考虑待遇与员工成本的平衡时，企业应纳入健康成本及管理这一新因素。

（二）、能力与发展空间相冲突

员工能力有余，发展空间不足。企业拥有优秀的人才，却没有合适人才的用武之地，使员工的才能长期得不到有效发挥。这种情况的出现常常是公司对员工能力评估不足所造成，既可能是人为评估与工作安排的失效，也可能是由于企业机制问题，如职位流动性不足、晋升机制呆滞等原因所造成。

员工能力有限，发展空间足够。企业为员工的晋升、发展提供了足够的空间，只是员工能力有限，不能胜任该岗位，但记录显示该员工在某岗位曾经表现出相当优异的绩效。这便是晋升管理当中一种常见的“彼得梯子定律”现象，即员工总是从一个胜任的岗位晋升到一个不能胜任的岗位上。这种冲突情况的发生，说明了企业未能为员工给予合适的晋升评估，以致做出了不合适的工作安排与岗位设计。

（三）、员工与直接主管相冲突

在排除了以上两个方面的因素后，即待遇与员工的成本匹配，员工能力与发展空间相适应的情况下，人才流失的原因就不得不到企业的人文环境中去寻找了。企业文化建设的重要性无需过多强调，但它自身是一个系统性的东西，能否充分发挥作用，要看它能否与企业的运作机制相匹配。在层级管理制度之下，员工与其直接主管发生的联系最为密切，联系越多，发生冲突的可能性越高。各种由于员工与主管冲突而导致的人才流失，究其原因，都是由于支配关系的存在而产生，并非由于领导关系、指导关系的存在。

以上3个导致人才流失的原因，最后可以归结为两方面：第一，企业人力资源管理机制不完善，缺乏科学、系统的管理理念。第二，企业管理机制与企业文化存在冲突，未能使企业文化与企业管理制度相融和，有企业文化之名，无企业文化之实。

三、防止人才流失的对策

（一）、完善薪酬制度提高人才满意度

首先要建立全面的薪酬体系。全面薪酬体系包括显性的基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等物质酬劳，以及隐性的基于工作本身不能直接获得的赞扬、地位、学习机会、雇佣安全、挑战性等非物质酬劳。我国企业还没有建立起与市场经济体制相适应的激励制度，需要尽快完善。在显性酬劳中，我国企业重视基本工资、奖金、福利等物质激励，缺乏激励性薪酬；在隐性酬劳中，我国企业重视评先进、树标兵这种荣誉与地位的激励，欠缺支持、信任、学习机会、工作挑战性等精神激励。根据激励——保健理论，物质激励报酬低，会导致人才的不满，因而国内企业应逐步建立并完善欠缺的激励性薪酬，主要是长期激励制度——股权激励方案，以调动企业核心人才长期为企业作贡献的积极性；而非物质的激励，能满足人才的精神需要，会显著提高人才满意度。在激励上既要注重效率，又要注意公平。亚当斯指出，报酬分配的不公平会挫伤员工的工作积极性。物质薪酬既是激励的因素，运用不当时又是使士气低落的主要祸首。美国管理学家皮特指出:重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。企业必须把物质激励和精神激励结合起来，既提供较好的保健因素——与上级的关系、工作环境条件、薪金、与同级的关系、地位、工作安全性等，来防止牢骚，消除不满；又提供激励因素——工作富于成就感、工作成绩得到认可、工作富于挑战性、有职务、负有一定的责任、有发展前景、有提升机会等，来激励人才。其次，综合考虑岗位价值、绩效、能力确定员工报酬，使员工收入与其业绩、能力、职位相称，实现薪酬分配的公平性。

（二）、制定完整的职业生涯发展计划

责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森．怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”

松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。

通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘

单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

（三）、因人设岗

对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。

（四）、建立公平的业绩评估体系

激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。

（五）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力

要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的《留住员工心》一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。

【参考文献】

［1］曹静江:如何解决企业人才流失的危机[J]

［2］ 李晓羽:人才激励与薪酬管理[J].辽宁经济,2005，（4）

我国酒店人才流失的原因及对策 篇7

一、酒店人才流失的原因

1. 社会、传统观念因素分析。

受传统观念的影响, 我国的旅游业起步很晚。长期以来, 我国在政治生活、经济生活和社会生活中, 旅游这个行业不被重视, 认为是吃喝玩乐的行业, 没有把旅游当成国民经济的重要产业, 旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业, 人们普遍认为在酒店工作就是侍候人, 没有地位, 没有尊严, 无法体现人的价值, 并且酒店工作非常辛苦, 经常会受委屈, 因此, 导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。

接近的人的尊重和好感。没有良好的礼仪, 其余的一切就会被人看成是骄傲、自负、无用和愚蠢。”我们内心都有一份善意, 都讲究礼貌称谓, 是因为彼此间有一份尊重。也就是说, 礼仪不是粉饰的彩衣, 是一种修养, 一种习惯, 一种境界, 一种来自内在气质的外显风度。在当今构建公平正义、诚信友爱的和谐社会中, 这要求我们每一位社会成员都必须具备最基本的人格素养。

结语

任何社会的商务活动都离不开行政商务礼仪, 而且人类

2. 员工对工作缺乏稳定感。

由于酒店业是一个特殊性的服务行业, 酒店所提供的是面对面的服务, 酒店工作常常被理解为一种青春职业, 认为年轻人才能做, 过了一定的年龄就会被淘汰;加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营, 员工感觉在酒店工作极不稳定。从中国人的心理分析来看, 大多数人都想寻求一个相对稳定的工作, 不愿意有大的波折, 酒店由于种种原因, 不能保证让每一个员工都满意, 因此, 人们感觉在酒店工作缺乏稳定性, 许多员工不愿意在酒店呆的时间太长, 有一些经验就离开酒店另谋他职。

3. 酒店待遇偏低。

我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期, 我国主要是发展入境旅游, 酒店接待的是入境旅游者, 当时酒店的数量不多, 市场供不应求, 酒店的经营效益很好, 员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后, 酒店建设开始驶入快车道, 其发展速度之快令人吃惊, 酒店的增长速度快于客源的增长速度, 呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源, 酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式, 导致旅游酒店的经营利润下降, 从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年, 酒店的经营状况有所好转, 酒店总的收入增加, 但利润率仍然很低。目前, 酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业, 导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。

4. 酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后, 流失率高。

这涉及两方面的原因:一方面, 这些学生的就业心态和定位方面存在着问题, 与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距, “眼高手低”者、“好高骛远”者不少, 缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备, 从而使自己失去继续工作的信心, 导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面, 在专业、学历与实践经验之间, 酒店似乎更注重后者, 对新来的学生缺乏应有的重视, 使之较难在酒店立足, 更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境, 无疑加速了人才的流失。

5. 酒店的人才竞争加剧。

随着中国旅游业的蓬勃发展, 世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场, 中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例, 2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业, 曾一度掀起酒店管理人才竞

越进步, 社会生活越社会化, 人们就需要礼仪来调节社会生活。行政商务礼仪是商务活动成功的必要条件, 是商务活动成功的重要保证, 我们不能忽视它在商务活动中的作用。

参考文献:

[1]外礼仪教程.

[3]中西礼仪大全.

[4]周朝霞主编.人际关系与公共礼仪.2004.争的浪潮, 下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略, 酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象;但同时也出现了酒店人才浪费的现象, 有的人才为了追逐高薪, 不惜在外资酒店“高职低就”。

另外, 值得注意的是, 由于酒店对人才的培训和开发不足, 存在着“只使用, 不培养”的现象, 如果有, 大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班, 使得具有称职的酒店员工日益减少;加上酒店工作时间的不确定性, 在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造, 这些都使酒店难以造就一大批的专业人才;当发生一批核心员工同时流失时, 酒店会措手不及, 甚至发生恶性循环。所以, 酒店在追求经济效益的同时, 还应重视对员工的培养与开发, 在对客人尽心尽职的同时, 应提高对核心员工的重视, 预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。

二、酒店人才流失的应对策略

1. 建立酒店人才数据库。

根据酒店的发展战略, 人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统, 定期调查本行业的人才供求状况, 以确定酒店未来需求的人才数量;通过职位分析, 对现有的员工进行“盘点”, 建立酒店员工数据库, 其具体内容包括:经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价, 等等。它是对员工竞争力的反映, 可以判断哪些员工有潜质, 可以成为人才的培养对象, 或调到其他合适的职位上。这样, 可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补, 重要的是合适的人才来填补。同时, 依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才, 他们应该是具备“特殊”素质的员工, 有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质, 对酒店文化认同, 一切为客人着想, 有潜能, 经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。然后, 分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2. 加强与员工沟通, 用感情留住人。

随着社会的发展和科学技术的进步, 企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系, 在很多情况下, 人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结, 成为一个极具战斗力的团队, 这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄, 而且能使员工更加努力工作, 将个人的价值观与企业的价值观结合起来, 为一个共同的目标而奋斗。因此, 企业一定要注重员工情感的需要, 加强与员工的沟通, 可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会, 人们的生活节奏很快, 工作和家庭的压力都很大, 人们特别需要加强交流沟通, 以获取更多信息, 缓解压力。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道, 有的顾客素质高, 而有的顾客素质却很低, 言行举止让人难以接受, 酒店员工在接待这些客人过程中, 难免会受到委屈, 因此, 酒店的管理者应该充分理解员工, 重视与员工沟通, 做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情, 营造一种令人心情舒畅的工作氛围, 在与员工沟通时, 具体可以采用这样几种方法:一是管理者要热情对待每一位员工, 了解员工, 常同员工聊一聊工作以外的事情, 了解员工的爱好、家庭和受教育的情况, 掌握员工的情绪和思想动态;二是广开言路, 充分尊重员工, 鼓励员工对企业的运营发表意见和看法, 当员工谈出自己的想法时, 不要一律否定, 不要过于挑剔;三是充分信任员工, 决策时适当征求员工的意见等。以上方法, 可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工, 依靠广大员工, 积极鼓励员工参与管理, 赋予员工当家作主的民主权力, 员工从心理上和感情上得到了满足, 就会对酒店产生依恋感, 就不会轻易离开酒店。

3. 实行“管理练习生”制度, 构建酒店内部人才晋升梯队。

根据人才流动状况, 酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位, 比如领班、主管、部门经理等, 提前作好人才的补充计划工作, 创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度, 凡是酒店的员工, 只要具备中专 (含高中、中技、职业高中或职业中专等) 及以上学历和一定的技术水平 (操作技能比赛前15名) 、工作表现优良 (曾获“优秀员工”称号, 多次受到客人表扬) 的员工, 允许参加酒店组织的管理练习生考试 (每年一次, 口试与笔试) , 合格者均可成为酒店的管理练习生, 并享受一定的特殊津贴, 可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职, 他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言, 可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”, 比如, 对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工, 在酒店淡季时, 适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间, 基层员工学做领班, 领班学做主管等, 学完后, 继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员的待遇, 但可以让他们换与管理人员相类似的制服, 例如, 将员工制服的领结换成管理人员制服的领带, 并让他们在完成本职工作的同时, 辅助管理人员做一些工作, 当有管理人员离职时, 这些员工就能立马上任。如此, 在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队, 将会极大地激发广大员工积极进取的热情, 酒店也会培养出一大批中坚力量, 这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。

4. 制定有吸引力的薪酬制度, 用待遇留住人。

酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化, 酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬, 以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业, 酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业, 造成了酒店员工心理不平衡, 许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此, 酒店要想吸引人才、留住人才, 就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然, 现在酒店的经营利润不高, 不可能对每一个员工都提供高薪, 然而对那些任务重、责任大的员工, 酒店在报酬方面应该有所倾斜, 尤其对酒店作出较大贡献的员工, 酒店应该给予重奖, 让优秀员工的价值得到体现, 应该说, 令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示, 酒店员工最关心的三个问题中, 有一个就是报酬问题, 从某种角度上讲, 高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬, 使人才价值得到充分体现, 优秀员工就会对酒店非常忠诚。目前, 国际品牌酒店的竞争力强, 其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工, 不妨学一学别人的经验。

只有做好了这些工作, 将员工利益与酒店利益有机地结合在一起, 使得员工在为了自己利益的最大化而工作时, 酒店的利益才能最大化。这样, 才能收获员工对酒店的热爱和忠诚, 有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。

参考文献

[1]艾弗森.饭店业人力资源管理[M].北京:旅游教育出版社, 2002.

[2]刘纯.我国旅游饭店人力资源开发战略[J].旅游经济, 1999, (02) .

[3]黄震方.知识经济与21世纪旅游企业管理策略初探[J].旅游经济, 1999, (04) .

美容院人才流失的原因及解决方法 篇8

【摘要】 随着国家基建投资力度的加大,各施工企业也通过不断招募人才的办法来扩大自身的实力,由于自身特点以及自身的制度不够完善等原因造成了虽然每年不断有人才进入企业,也有很多人才从施工企业流出的局面,就施工企业中从事人力资源管理工作中遇到的人才流失问题展开分析与讨论。

【关键词】 施工企业;技术人才;流失

一、施工企业技术人才流失的原因分析

1.施工企业职工待遇较其他行业偏低

虽然施工企业的工作辛苦,但是他们的收入相对来说偏低,根据2009年上半年全国人均收入的调查显示,2009年上半年全国人均收入为19000多元,其中金融业收入居首位,建筑施工企业的人均收入却是倒数第二,超额的付出却得不到相应的报酬,相比那些在业主和设计院的同学,他们的工作轻松,收入又高得多,心会出现不平衡,很多会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。

2.施工企业职工的权益很难的到保障

首先,职工的家庭需求得不到解决,施工企业的流动性,职工回家的次数很少,尤其对于偏远项目职工,一年就回几次家,职工不能在家里照顾家人,心里往往对家人有一种愧疚感,这就增加了他们的心理负担。

其次,职工的休假权和报酬合理化权利得不到保障,为了能保质保期的完成工程,项目人员就经常要加班加点的施工,尤其是对于我们的技术人员,白天要在施工现场指导施工,晚上回来就整理技术资料,加班到晚上十一二点是家常便饭,还要应付业主的频繁检查。周末对于他们来说是奢望,很多技术人员一年365天,忙得时候一年就只能休十几天,每天基本是处于超负荷运转状态,身体和心理上都很难承受,这种延时加班是没有加班费支付的,这是造成技术人才流失的一个重大原因。

3.施工企业的人才培养机制不健全

施工企业为了让技术人才能更好的成长,会为我们的青年技术人员提供很多的培训机会,常常不能落到实处。企业在人与事的管理上,往往以事为中心,以人为辅助,主要表现在项目经理常常会以施工现场离忙由拒绝让技术人员参加各种培训和提升的机会。由于企业没有给职工制定好一个良好的职业生涯通道,现在企业技术人才的职业发展只有一个通道,即见习生→技术员→技术主管→工程部长→总工→项目副经理→项目经理,这是一条很漫长的职业发展道路,一个公司的项目经理数量也有限,不可能每个技术人员都能成为项目经理,项目上还需要很多人来做基础的技术工作,如果都做领导,谁来做技术员,上升的空间比较小,很多人宁愿离开选择别的出路。

4.企业没有家的感觉,个人归属感不强

由于施工企业流动性的特征,即便是有家也很难回,有家等于没家。一个人如果选择了施工企业,就选择了无家。很多专业技术人才是不甘愿一辈子在外流动工作,他们中很多是在有一定的工作经验后选择了辞职,到恋人所在地或者父母所在地找一家固定的单位去工作。

二、施工企业如何留住人才

1.建立能体现人才劳动价值的合理的薪酬机制。国有施工企业必须改革原有的“大锅饭”酬薪制度,建立以岗位和绩效为基础的分配机制,向关键岗位和技术人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。在酬薪制度的内容上,可以结合企业实际,多样化操作。

2.建立完善的职工权益保障制度。针对我们职工休假得不到保障的情况,企业可以加强项目的人员配置,制定强硬的措施,安排员工调休,保证职工每月都能休假,对于距离比较远,可以鼓励家属探亲,并给予一定的优惠政策。对于延长工作时间的职工,可以采取增加工资报酬或者是关怀式的管理。

3.完善企业的人才培养机制。企业应该提倡学习当今世界领先的施工工艺,鼓励青年技术人才不断创新,企业还应该给技术人才制定职业规划,给他们在自己的未来发展上指明发展方向,让他们看到企业对他们的培养和重视。

4.塑造家的企业文化,增强职工的归属感。现代企业引进的人才都是来自全国各地的,为了让这些背井离乡的职工能安心的为企业工作就必须要把他们当家人看待,在工作、学习、生活上给他们关怀,营造一种家的感觉,只有当职工感受到企业对他们的关心,才会更加努力的工作。企业要关心众多单身技术人才的个人婚姻问题,解决他们的人身大事,企业的团支部可以不定期举办一些企业联姻等活动,给他们牵线搭桥,只有他们的家安下来了,心才会安定下来,就会在企业里中更加安稳的工作下去。

参考文献