申请教师资格的承诺书（共14篇）
1.1 高校教师组织承诺的内涵
组织承诺是美国社会学家贝克尔 (Becker) 于20世纪60年代最先提出来的, 他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。在高校中, 教师无疑是整个学校组织的核心人物, 他影响着学校的整体水平和效能的高低。Szilagyi&Wallace指出教师组织承诺是连接教师与学校的心理纽带, 与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切, 并影响学校组织的效益与效能【2】。
1.2 高校教师组织承诺的意义
高校教师组织承诺水平的高低影响着教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同, 对学校的整体绩效水平有着重要影响。
1.2.1 组织承诺影响着高校教师的工作绩效。
教师的组织承诺关系到教师对学校的认同感、归属感, 关系到教师的工作状态和努力程度, 因此, 具有高水平组织承诺的教师会把学校目标当做自己的奋斗目标, 全身心投入到教学和科研活动中。
1.2.2 组织承诺影响着高校教师队伍的稳定性
从组织承诺的角度来看, 教师如果对学校有着良好的归属感和情感依恋, 以及由此产生的责任感和义务, 那么他们就不太可能被外界的条件所“诱惑”。
1.2.3 组织承诺影响着高校的整体实力和长远发展
随着高校竞争的日益激烈, 每位高校领导者所面临的一个严峻问题就是如何拥有一流的教师资源。高水平的组织承诺使教师自觉维护学校利益, 真心实意的服务于教育事业, 在学校提供的各种基础上踏实教书, 做科研, 提高自己工作绩效的同时也给学校带来较高的荣誉和地位。
2. 高校教师组织承诺的结构和现状
2.1 高校教师组织承诺的结构
加拿大学者Meyer与Allen于20世纪90年代提出了组织承诺的三因素模型, 即:情感承诺、继续承诺和规范承【3】。与西方学者的研究不同, 凌文辁、方俐洛等学者认为中国员工组织承诺的结构模型中包含五个因子, 分别是:情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。
2.2 高校教师组织承诺的现状
根据许绍康学者对高校教师组织承诺现状的研究[4], 高校教师组织承诺现状呈现出以下特点: (1) 总体组织承诺处于中等水平; (2) 理想承诺维度和经济承诺维度两项高于总体, 而在规范承诺、机会承诺和情感承诺三个指标上的得分稍低于总体; (3) 在组织承诺总体情况及机会承诺上, 已婚与未婚高校教师组织承诺差异显著; (4) 不同教龄的高校教师在情感承诺因素、总体承诺上存在明显差异。
3. 提升高校教师组织承诺的具体策略
结合高校教师组织承诺的结构和现状, 笔者有针对性得提出以下建议, 以期能使高校教师组织承诺水平得到进一步提升。
3.1 定期对教师组织承诺进行调查, 以了解本校的具体实际情况。
3.2 基于理想承诺和经济承诺高于总体承诺水平的现状, 实施科学的职业生涯管理并适当的提高教师经济待遇。
3.3 基于规范承诺和情感承诺低于总体承诺水平的现状, 营造以人为本的校园文化和良好的组织气氛。
3.4 针对高校教师组织承诺现状在人口统计学变量上表现出的特点, 对症下药, 有的放矢。
摘要：组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋【1】。教师的组织承诺水平直接影响到整个学校组织的效益与效能。本文从教师组织承诺的内涵和意义入手, 在我国高校教师组织承诺的结构和现状的基础上, 探讨了具体提升高校教师组织承诺水平的方法和策略。
关键词：组织承诺,高校教师
参考文献
[1]赵国祥, 杨巍峰.管理心理学[M].开封:河南大学出版社, 2002, (4)
[2]Szilagyi&Wallace.Effects of quality of life in secondary schools on commitment and sense of efficacy.School Effective-ness and School Improvement, 1998, 9 (1) :1-27
[3]Meyer, J.P., Allen, N.A three component conceptualiza-tion of organizational commitment, Human Resource Manage-ment Review, 1991 (1)
【关键词】初中教师 组织承诺 专业发展
关于组织承诺的研究最初起源于企业，随着社会对教育事业的逐步关注，近二十年来，人们开始引入“教师组织承诺”的概念，并以此作为一项课题进行研究。
关于教师组织承诺这一概念，虽有不少学者进行了相关的研究，但介于对组织承诺的理解不同，划分的维度也不同，因此直到目前尚无确切的定义。笔者根据陈兴淋（2006）《组织行为学》一书中对组织承诺这一概念五维度的划分，将教师组织承诺理解如下：
教师组织承诺：指教师对其所在学校的认同与支持，以及教师愿意为学校的发展甘愿作出的贡献。包括情感承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺五个维度。
本文采用文献法、资料分析法、问卷调查法、统计法，对教师组织承诺与教师专业发展状况进行研究。
为了保证研究的科学性，本文对该调查问卷的信度和效度进行了检验， 结果表明问卷具有很好的信度和效度。
通过问卷测试，教师组织承诺问卷平均得分为3.82分， 从各项的分值来看，最高分为4.86分，最低分仅1.83分，属于较低水平。综合起来看，教师组织承诺总体发展处于中等偏上水平。
教师专业发展的总体平均分为4.17分，高于4分“基本符合”的设置。说明整体上，教师专业发展的水平较高。教师专业知识、专业能力和专业情意等专业素质较高，教师对自身内在的、持续的发展要求较高。
从教师专业发展各维度来看，水平由高到低依次是专业能力4.53分，专业知识4.44分，专业情意4.32分，专业发展态度3.91分，专业发展行为3.79分。
研究结果表明，教师组织承诺总体发展处于中等偏上水平。学校的福利待遇和对教师职业的热爱而选择留在学校的心态更弱，说明对教师而言，离职的成本不高，离开学校，职业改变，并不会给自己带来多大的困难和不便。这种心态在一定程度上，预示着教师的离职倾向。因此，教师组织承诺的各成分发展不平衡，其发展顺序与水平存在差异。
教师组织承诺因职业生涯阶段存在群体差异，由低到高依次为：成熟阶段、求生存阶段、调整阶段、专家型教师阶段。
成熟阶段教师组织承诺最低。这一阶段的教师，可以说对教学工作游刃有余，希望在学校中能够有更好的发展，可是学校又不能同时满足大量的需求。下有年轻教师带来的竞争压力，上有资格更老的教师带来的紧迫感，让处于这一阶段的教师，无法对组织产生深厚的情谊。
求生存阶段的教师，刚参加工作，学校对他们而言是一个全新的环境，同时从学生到教师的转变也是需要过程的，还尚未建立起来对学校的感情和责任感。
调整阶段教师，刚刚适应学校的生活，对自己的职业也充满了期待，希望在现有的环境中能够发挥自己的特长，达到理想水平，能够成为学校的骨干教师。
专家型教师组织承诺最高。因为这一阶段教师在这个学校工作了一生，学校提供给他们所希望的薪酬，满足大部分人的理想，他们对学校有着很深的感情，为自己是该校的教师感到骄傲和自豪。
整体上，教师专业发展的水平较高。从各维度来看，水平由高到低依次是：专业能力、专业知识、专业情意、专业发展态度、专业发展行为。
教师专业发展因职业生涯阶段不同存在差异，由高到低依次为：调整阶段、胜任阶段、求生存阶段、成熟阶段。
调整阶段的教师专业发展要求最高，这一群体的教师，在适应工作环境后，希望得到个体内在专业化的提高，希望不断提升自己的知识、能力。
胜任阶段的教师，已经有了一套完整的理论知识，但是在向专家型教师转变的过程中，需要不断进行知识的更新。
求生存阶段的教师，因刚脱离学校教育，掌握的都是新知识、新内容、新的专业发展趋势，目前来讲，对专业发展的需求略低。
成熟阶段的教师经历了求生存阶段和调整阶段后，或通过自学，或通过培训，照比其他职业生涯阶段的教师，知识和能力都处于更新期，因此对于专业发展的需求并不明显。
关于教师组织承诺的研究，无论国内还是国外，可以说是已经渗透到各个方面了。笔者通过研究发现，教师组织承诺与教师专业发展存在着高度相关关系，也可以说是教师的组织承诺能够影响专业发展的行为和态度，而专业发展的行为和态度反过来能够促进教师组织承诺的提升。同时笔者认为今后有必要对此进行更深入更全面的研究。通过对二者的关系研究，来促进教师组织承诺和专业发展的良性互动，为学校培养更多优秀的教师人才，让这些教师培养更多的国之栋梁。
【参考文献】
［1］鲁汉玲. 教师组织承诺研究综述[J].教育探索，2005（1） .
［2］王振红. 论学校管理与教师组织承诺间的关系[J].教育发展研究，2005（1）.
［3］吴 林，牛国鹏. 教师组织承诺在学校管理中的地位与作用[J].现在教育科学， 2005（5）.
［4］宋爱红，蔡永红. 教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究，2005（5）.
本企业向 银行续贷（大写）： 万元，因原因无法完成转贷手续，现申请市企业应急转贷基金（大写）： 万元，并承诺如下： 保证该资金专项用于银行本次续贷周转，绝不挪作他用，按约定时间归还支付转贷应急基金，并支付相关费用。在本企业未足额归还转贷应急基金前，不自行处置已抵押银行的抵押物权证等，并愿意为此承担足额赔付损失等一切法律责任。 特此承诺。
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关键词：组织承诺:组织公民行为,武警某院校教师
组织承诺是当代组织行为学中的一个重要概念, 指个人认同组织、忠于组织的承诺态度。组织承诺程度越高, 员工越会将自己视为组织的一分子。大量研究发现, 组织承诺能稳定地预测个体的缺勤和离职等行为。军队需要这种承诺, 是希望由此可以使军人在工作中有更好的表现, 愿意留在军队, 并成为所在单位的好公民。军人能坚守艰苦、危险的岗位相当大程度上要归因于军人的组织承诺。
武警院校肩负着知识生产与传播的使命, 担负着培养武警部队优秀基层指挥官的责任, 随着武警部队院校改革逐步深入, 其更加注重组织成员——特别是教师的忠诚度和创造力。因此, 对于部队院校来说, 如何留住优秀教师, 提高他们对组织的忠诚度与爱岗敬业精神, 以提高教学与科研水平, 提升教育质量和效益成为亟需解决的现实问题。基于此现实问题, 本文试图从教师与学校的心理契约入手, 探索与研究教师为什么要忠诚于组织, 这种忠诚与教师的奉献行为有何关系, 其对组织的战略实现与长远发展有何影响。
1 研究理论与假设
Organ提出组织公民行为 (Organizational Citi-zenship Behavior, 简称OCB) 的概念。在他看来组织公民行为是指由员工自发进行的, 在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认, 但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。Ajzen和Fishbein指出, 决定个人行为意图的一个重要因素在于社会是否会对个人实施某项特定行为给予压力, 当某人想要实施某种特定行为时, 他的主观规范会成为在实施该种特定行为前, 对其周围群体是否赞同或认可他的行为的一个预期, 可见组织承诺对员工的OCB有着显著的影响。William和Anderson、Shore和Wayne、苏方国和赵曙明的研究结果也证实组织承诺对OCB有预测作用。基于以上论述, 提出本文研究假设如下:
假设1武警某院校教师组织承诺及各维度与组织公民行有显著正相关关系。
假设2武警某院校教师组织承诺对组织公民行为有一定的预测力。
2 研究方法
2.1 测量工具
组织承诺评价量表主要参考了Allen和Meyer (1990) 设计的组织承诺评价量表, 经过翻译修正后得到, 共由32个项目组成, 按情感承诺、持续承诺、规范承诺三个维度设计, 三个构面测得Cornbach’a值分别为0.82、0.76和0.80。组织公民行为量表, 共由24个评价项目组成, 本量表参考了Farh等 (1997) 设计的华人员工组织公民行为评价量表、张静设计的中小学教师组织公民行为问卷等, 并结和本研究所采用的五个维度的行为表现来设计组织公民行为量表, 五维度包括:积极主动、学校认同、敬业、帮助同事、责任意识, 其Cornbach’a值分别为0.896、0.821、0.853、0.848、0.783。两量表方差总贡献率 (累计方差解释率) 分别为70.4%与60.7%, 因子负荷量均在0.4以上。
2.2 研究样本
调查对象为武警某院校全体教师及教务工作者, 共发放问卷100份, 回收有效问卷92份, 问卷回收率为92%。本文采用SPSS15.0统计软件进行描述统计分析、相关分析和多元回归分析。
3 分析结果
3.1 相关及回归分析
本文使用统计软件SPSS12.0对所收集数据进行了皮尔逊 (Pearson) 相关分析和逐步回归法 (Stepwise) 回归分析来验证原始假设。
注: (1) P<0.05, P<0.01, P<0.001; (2) 相关系数的显著性采用双侧检验。
从表1中可知, 选择显著性系数小于0.05的维度进行分析, 我们不难发现:在武警某院校教师中, 组织公民行为与组织承诺具有高度相关性, 具有显著相关关系, 这完全符合前文假设1, 即组织承诺与组织公民行为有较强的相关性。感情承诺、规范承诺、持续承诺与组织公民行为的相关性较强, 特别是感情承诺和规范承诺已经达到.085和.86, 相关关系十分显著, 说明它们对组织公民行为具有一定的影响作用。组织承诺各个维度与组织公民行为各维度都呈显著正相关, 其中相关系数较高的是感情承诺与积极主动、责任意识, 规范承诺与积极主动和敬业的相关, 相关系数均在0.7以上。
从表中可以看出, 回归方程通过了显著性检验, 说明武警某院校教师组织承诺对组织公民行为有一定的预测作用, 这也验证前文假设2。其中规范承诺对教师组织承诺的影响最大 (Beta=0.403) 。学院组织承诺对组织公民行为的总解释变异量为88.5% (AdjR2=0.885) 。
4 结论与建议
研究表明武警某院校教师组织承诺与组织公民行为具有较强的正相关性, 通过回归分析发现组织承诺对组织公民行为具有一定的预测作用, 而且规范承诺、更容易使教师产生组织公民行为。
武警某院校教师表现出较高水平的组织承诺, 并且该院教师的组织承诺能够积极正向影响教师公民行为。因此, 管理都要把握这一时机, 积极为该院教师职业发展营造良好环境。一方面要营造良好的专业深造环境, 另一方面也要营造良好的人文关怀环境。其三要营造以人为本的校园文化, 提高教师的规范承诺。具体来说, 就是要为教师提供对外专业技术交流的机会, 同时也要关注教师自身的需求, 及时为教师生活中的困难排忧解难, 用人文情怀为武警某院校教师职业发展营造良好环境。提倡创新精神, 鼓励高校追求卓越的宗旨和理念, 并在校园内外进行大力宣传与推广, 增强教职员工努力工作的热情与信念, 激发学校与教职员工共同信守各自所对应的“承诺”, 从而不断提高其爱岗敬业精神。
参考文献
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[2]Truem an R, Tremble JR, Stephanie C.eta.l Opening organiza-tional archives to research:Anal ogmeasures of organizationalcommit ment[J].Milit Psycho, 2003, 15 (3) :167-190.
[3]Organ DW, Ryan K.AMeta-analytic Review of Attitudinal andDispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior[J].Personnel Psychology, 1995, 48:775-802.
最高法、最高检、公安部、民政部联合印发了《关于依法处理监护人侵害未成年人权益行为若干问题的意见》，这份于2015年1月1日起实施的《意见》根据民法通则和未成年人保护法的规定，列举了人民法院可以判决撤销监护人资格的7种严重情形—性侵害、出卖、遗弃、虐待、暴力伤害未成年人，严重损害未成年人身心健康的；将未成年人置于无人监管和照看的状态，导致未成年人面临死亡或者严重伤害危险，经教育不改的；拒不履行监护职责长达六个月以上，导致未成年人流离失所或者生活无着的；有吸毒、赌博、长期酗酒等恶习无法正确履行监护职责或者因服刑等原因无法履行监护职责，且拒绝将监护职责部分或者全部委托给他人，致使未成年人处于困境或者危险状态的；胁迫、诱骗、利用未成年人乞讨，经公安机关和未成年人救助保护机构等部门三次以上批评教育拒不改正，严重影响未成年人正常生活和学习的；教唆、利用未成年人实施违法犯罪行为，情节恶劣的；有其他严重侵害未成年人合法权益行为的。
“前6项都是非常具体的，最后一项兜底条款，如果严重程度相当前六项规定也可以撤销监护人资格。”胡云腾说。
在未成年人权益受到监护人侵害时，谁可以提出撤销监护人资格申请？《意见》中也明确了四类人员和单位具有诉讼主体资格：未成年人的其他监护人，祖父母、外祖父母、兄、姐，关系密切的其他亲属、朋友；未成年人住所地的村（居）民委员会，未成年人父、母所在单位；民政部门及其设立的未成年人救助保护机构；共青团、妇联、关工委、学校等团体和单位。
我叫，家住乡村社，家有口人，申请农村最低生活保障并承诺如下：
1、我保证所提供的全部材料真实有效，没有隐瞒、伪造、虚报，如有虚假我愿按照《甘肃省农村居民最低生活保障暂行办法》及省、州、县的相关办法规定接受处罚；
2、我愿接受政府部门行使最低生活保障工作的工作人员进行入户调查，愿意积极参加县、乡、村低保评议会并如实反映情况；
3、我的家庭在享受低保期间，如收入、人员、住址等与享受低保有关的事宜发生变化，一个月内到村或乡汇报，服从村委会管理；
4、我在享受低保期间，愿积极参加村、乡举行的公益性劳动，若两次不参加，我愿自动放弃享受低保待遇（丧失劳动能力除外）；
5、我在享受低保期间，按时到乡、村签字验证，领取低保补助金，如因个人原因没有签字验证，造成的后果自负。若两次不签字验证，自动放弃享受低保待遇；
6、我坚决不参与赌博、吸毒、打架斗殴等违法犯罪行为和政府明令禁止的非法组织且从事社会稳定的活动，如有违反愿意接受处罚；
7、在领取低保金期间，若有群众反映或举报现家庭情况与低保申报的情况有出入的，愿意接受乡、村委会重新审核，暂停发放低保金，经重新核实后，再做决定。
8、我清楚享受低保期间应尽的其他义务，若没有尽到义务，我愿意按照农村居民最低生活保障有关条例及办法规定接受处罚。以上是我自愿作出的承诺，若有虚假，愿承担相应责任。
承诺人签字：
201年月日
甘肃省民政厅9类不得享受国家低保政策的对象
1、不按规定如实申报家庭收入或不配和核实家庭收入的家庭；
2、家庭成员具有正常劳动能力和生产资料，无正当理由不愿从事劳动，导致家庭生活困难的家庭；
3、赡（抚、扶）养人有能力但对被赡（抚、扶）养人拒不履行法定赡（抚、扶）养人义务的家庭；
4、拥有注册资金3万元以上经营实业或购置3万元以上经营车辆或大型农机具的家庭；
5、超出自身能力、非因不可抗拒原因而大额支出，导致生活困难的家庭；
6、离开户籍所在地1年以上（在校学生除外）或承包地撂荒的家庭；
7、赌博、吸毒、偷盗等违法行为的涉案人员、被司法机关羁押或正在服刑、劳教的人员，本人不得纳入低保；
8、财政供给人员的直系亲属（仅限于财政供给人员的配偶、子女)家庭；
承诺人姓名： 身份证件类型 号码：
（配偶姓名：
身份证件类型 号码：）（未成年子女姓名：
身份证件类型 号码：）
本人在申请和领取人才租房补贴的整个过程中，对下述事宜承诺：
一、本人（配偶、未成年子女）在本市未拥有任何形式的自有住房；
二、本人（配偶）未在本市享受过购房优惠政策、未享受“孔雀计划”政策；
三、本人（配偶）未租住政策性住房（包括公共租赁住房、周转房等）；
四、本人的居住信息与提交的租赁合同（或租住凭证）相符；
五、本人是全日制高校毕业生（仅中初级人才有此要求）；
六、本人（配偶）没有违反计划生育政策；
七、有下述情形之一的，本人将在1个月内通知本单位住房专员：
（一）本人（配偶、未成年子女）拥有了自有住房，或本人（配偶）享受了购房优惠政策（拥有住房时间以签订购房合同或接受赠与的时间为准）；
（二）本人（配偶）租住了政策性住房，或享受了“孔雀计划”政策；
（三）本人（配偶）违反了计划生育政策；
（四）本人人才层级已经提高；
（五）租赁合同快到期需提交新合同。
本人对申请材料的准确性、真实性、完整性负责。经核查发现本人不符合条件的，将按照相关规定及时缴交罚金。已领取了租房补贴款的，将及时退回。
承诺人签字：
关键词：小学教师,组织承诺,规范承诺,情感承诺,连续承诺
组织承诺 (organizational commitment) 是指个体对组织认同并参与的强度, 也称为“组织归属感”、“组织忠诚”等。它和个人与组织签订的工作合同不同, 而是一种“心理合同”。在组织承诺里, 个体确定了与组织连接的角度和程度, 组织承诺的高低反映了员工对组织认同感和归属感的强弱。
组织承诺这一概念最早是由美国学者Becker于1960在研究“工作满意感和工作绩效的相关性”的过程中提出的[1]。他将承诺定义为由单方投入 (side— bet) 产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中, 这种单方投入可以指一切有价值的东西, 如:精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象, 主要强调组织承诺的经济性。此后, 组织承诺的概念引起了广泛关注, 学者们对其提出了各自不同的看法。Porter 在20世纪70年代对员工的组织承诺提出来一种新的定义, 相比于Becker所强调的经济性, 他认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种情感依赖, 即员工因为对组织产生了依赖感而不愿离开该组织, 他强调组织承诺的情感性[2]。而在80年代, Wiener提出组织承诺完全是出于员工自身对组织的一种责任感, 它是由家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体规范等逐步内化而成并影响着员工对组织的承诺行为, 他强调组织承诺的道义规范性[3]。1991年, 加拿大学者Meyer和Allen在已有研究成果的基础上, 对组织承诺进行了综合分析研究, 并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型[4]。他们认为组织承诺包含三个因素, 分别为:1) 情感承诺 (affective commitment) , 是个体对组织的投入和认同程度, 表现为员工对组织在感情上的依赖;2) 连续承诺 (continuance commitment) , 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺, 是一个累计的维度;3) 规范承诺 (normative commitment) , 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于长期受到社会责任感和社会规范约束而留在组织内的承诺。本文采用的就是这种3因素定义。
长期以来, 组织承诺的理论建立和实际应用基本都是服务于企业人力资源管理[5]。近十几年来, 研究人员开始将组织承诺引入到教育领域研究中, 对于学校这种教育组织来说, 教师是最重要的人力资源, 具有高组织承诺的教师能为学校的健康快速发展提供强大动力, 反之则会对学校发展产生不利影响。文献[6]的研究表明, 具有较低组织承诺的教师不能全身心的投入到工作中, 工作效率较低, 进而影响到未来的职业发展, 甚至离开教师岗位。文献[7]的研究指出, 教师组织承诺对学校发展有决定性影响, 教师组织承诺的高低直接关系教育成败。国内教育界对此也有很多研究, 文献[8]明确指出: “管理者要想预知教师消极或离职倾向, 从而采取相应措施, 就必须采用实证的方法而不是仅仅凭主观的印象和感觉去了解和把握教师的组织承诺水平”。青海省西宁市由于受地域、经济等各方面因素的影响, 教育水平还比较落后, 本文旨在通过问卷调查, 探讨西宁市小学教师的组织承诺状况。
1 研究方法
1.1 研究对象
本研究随机抽样选取了西宁市6所小学的教师220人, 以学校为单位, 在教师集中开会的时间统一发放, 测试完成后当场收回。调查对象的基本情况见表1。
1.2 研究工具
编制西宁市小学教师组织承诺调查问卷。该调查问卷包括3个维度:情感承诺、连续承诺和规范承诺, 共16道单选题, 每题5个选项, 采用李克特5点量表计分法, 选项从“完全同意”到“完全不同意”, 选项分值从5分依次递减至1分, 得分越高表明教师的组织承诺越强, 反之越弱。利用SPSS13.0软件对调查数据进行统计分析处理。
三个维度及总量表的信度系数 (α) 在表2中给出。三个维度及总量表的信度系数均不小于0.8, 信度良好。
2 研究结果
2.1 教师组织承诺的总体特点
根据调查得分情况, 将教师组织承诺由高到低依次分为很高、较高、一般、较低、很低五种类型, 见表3。
统计结果见表3, 在总共调查的220名小学教师中, 组织承诺很高的有6人, 占2.7%;较高的有39人, 占17.7%;组织承诺一般的所占比例最大, 为55.9%, 共有123人;组织承诺较低的和很低的分别有41人和11人, 占比分别为18.6%和5.0%。结果表明, 大多数教师的组织承诺处于中等水平;具有较高及很高组织承诺的教师共计占20.4%;具有较低及很低组织承诺的教师共计占23.6%, 这个比例数据应当引起足够关注。
将组织承诺的3个维度两两配对, 进行配对样本的t-test, 结果见表4。
表4表明, 小学教师组织承诺3个维度的平均数是有显著差异的。3维度中得分最高的是规范承诺, 其次是情感承诺, 最低的是连续承诺。
2.2 教师组织承诺的性别差异
不同性别小学教师的组织承诺及各维度的统计结果见表5。结果表明, 男性教师和女性教师在组织承诺和3个维度上不存在显著差异。
注:***<0.001。
2.3 教师组织承诺在学历和教龄上的差异
调查对象的学历分为三种:中专、大专、本科及以上。以学历为自变量, 分别以小学教师的组织承诺及其3个维度为因变量进行单因素方差分析, 结果表明, 在组织承诺 (F=4.102, p<0.01) 和情感承诺 (F =3.472, p<0.05) 上, 不同学历的教师存在显著差异, 在其他2个维度上不存在显著差异。进一步运用LSD法进行多重比较后发现, 在组织承诺和情感承诺上, 得分由高到低依次是中专学历教师、大专学历教师、本科及以上学历教师。
根据教龄的不同, 教师在情感承诺 (F=3.487, p<0.05) 和规范承诺 (F=3.206, p<0.05) 上存在显著差异。进一步多重比较后发现, 2～5年教龄的教师、教龄大于5年的教师情感承诺都显著高于教龄在0～2年的新任教师 (P< 0.05) ;0～2年教龄的教师在规范承诺上和其他两个教龄组存在显著差异 (p<0.05) 。
3 讨论
调查研究发现, 当前西宁市小学教师的组织承诺仍处于中等水平。虽然近年来西宁市的小学教育有了较大发展, 教师工作条件和收入有了较大改善, 但西部地区教育水平和教师待遇较中东部地区相比依然还有很大差距。社会对小学教师的重要性认识不足, 教学任务重, 工作压力大, 工资待遇不理想等诸多因素致使小学教师的职业承诺不高。调查中有23.6%的教师组织承诺较低, 这必须引起重视。
组织承诺的高低有利于对教师的离职意向进行科学判断, 高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定性因素之一, 而较低的组织承诺将会诱发教师较高的离职意向。要使学校得到持续稳定的良性发展, 一个坚实稳定的教师队伍是前提。教师组织承诺较低, 会加剧学校教师流动, 导致正常的教学秩序被打乱, 学校无法制定长远的教学规划, 不仅不利于学校发展, 而且会对学生产生不利影响。因此, 对具有较低组织承诺的教师应当引起学校和教育部门乃至全社会的关注, 通过各种措施, 如积极改善教师工作环境, 提高教师薪资福利待遇, 为教师的个人发展提供学习和培训机会等, 增强教师队伍的稳定性, 促进西宁地区基础教育事业的健康发展。
通过调查发现, 在组织承诺的三个维度中, 最高的是规范承诺, 其次是情感承诺, 最低的是连续承诺, 这与文献[9]的研究结果一致。情感承诺是员工对组织的感情和忠诚度, 表现为对工作“愿意”;连续承诺是员工为不失去已有的职位待遇而希望继续留在组织中工作的意愿, 表现为“有需要”;规范承诺是员工受社会责任感和社会规范而形成的承诺, 表现为“感到应该如此”。规范承诺和情感承诺对于维持教师队伍的稳定至关重要, 当教师对学校有了情感认同和依赖并对工作产生责任感时, 学校和教育事业才能得到良性发展。相对于中东部地区, 西宁小学教师的薪资福利待遇都偏低, 这导致一旦有待遇更好的工作可供选择时, 教师的离职可能性会很大, 因此教师连续承诺偏低。
不同性别的教师在组织承诺及其分维度上并不存在显著差异。在学历方面, 大专和本科及以上学历教师的组织承诺要低于中专学历教师。因为具有较高学历的教师对个人职业发展及薪资待遇有更高期望值, 在不从事教师职业时, 也会有更大的选择工作的空间, 而中专学历教师对各方面期望值较低, 对工作容易产生满足感和认同感。目前刚入职不久的年轻教师一般学历较高, 而有较长教龄的教师学历较低, 这些较高学历的年轻教师相对来说具有更多的知识储备、探索意识和创新能力, 这些优势若能得到充分发挥, 必将会对西宁的基础教育发展产生有利影响, 因此对高学历教师的组织承诺必须予以重视。
从教龄上看, 不同教龄教师的组织承诺存在显著差异。教龄越长, 组织承诺越高, 教龄越短, 组织承诺越低。主要表现在情感承诺和规范承诺上, 教龄长的教师对工作已经产生了感情, 在潜移默化中接受了社会赋予教师的各种道德规范, 因此组织承诺较高。教龄短的教师对工作的态度并不坚定, 容易受到外部因素的干扰, 离职可能性较高。
4 结论
1) 大多数被调查教师的组织承诺处于中等水平, 占55.9%;具有较高组织承诺的教师占20.4%;具有较低组织承诺的教师占23.6%。
2) 在组织承诺的三个维度中, 最高的是规范承诺, 其次是情感承诺, 最低的是连续承诺。
3) 不同性别的教师在组织承诺及其分维度上不存在显著差异。
4) 小学教师组织承诺在学历上有显著差异。学历较高的教师组织承诺较低。
5) 教龄越长, 教师组织承诺越高。
参考文献
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[8]郑铁军.要关注教师的组织承诺[J].中小学管理, 2002, 15 (4) :45-47.
福建省通信管理局：
我公司向贵局申请增值电信业务经营许可证从事电信增值业务，特向贵局承诺如下：
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法规，严格遵守《中华人民共和国电信条例》、《互联网信息服务管理办法》和《外商投资电信企业管理规定》以及信息产业部的各项规章。
三、保证遵守通信管理局的各项规定和要求，服从通信管理部
门的监督管理，积极配合通信管理部门的`调查和检查。
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（二）发布与实际成交价格有明显差异、不真实的房地产预（销）售参考价格；
（三）以抬高预（销）售价格或者虚构已成交信息等方式拒绝购房者购买可供销售的商品房；
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本人就申请坪山新区人才住房事宜作出以下承诺：
一、提交的材料准确、真实、不虚（瞒）报有关情况或伪造有关证明材料；若有不实，愿接受处理并承担相应的法律责任。
二、本人及共同申请人未在新区拥有任何形式自有住房（含住房建设用地），未领取过人才购房补贴，在申请受理日之前三年内未在本市转让过或者因离婚分割过政策性住房或保障性住房。
四、本人及共同申请人未在本市租住具有保障性质或政策优惠性质的住房。
五、本人及共同申请人无违反国家计划生育政策超生子女行为，或者虽违反国家计划生育政策超生子女，但已依法接受处理并达到规定年限。
六、本人及共同申请人领取我市及各区相关部门发放人才住房补贴的，在入住时已经申请停领。
七、本人及共同申请人无涉及不良诚信记录或涉及的不良诚信记录已主动申报。
八、同意将提交的有关信息提交相关部门核实并进行公示。
承诺人：（签字）
兹证明我单位职工
，（身份证号）申请省级单位补足配偶住房补贴，现提供该职工的详细收入证明。我单位承诺为所提供信息的真实性、完整性负责，愿意承担一切责任。
一、我单位为
□行政事业单位
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二、该职工为我单位□在职
□离、退休
□其他，具体岗位为
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三、该职工上年度总收入为
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五、该职工已审批住房补贴
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****年**月**日
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