如何开展公司内部的培训工作

如何开展公司内部的培训工作（精选7篇）

如何开展公司内部的培训工作 篇1

公司开展了一系列培训工作，按照培训计划首先对新员工做了入职培训，并安排了员工的岗前培训，然后对培训效果进行了评估（考试），但我们知道对于培训工作远不止这些，如果想把这项工作做得更深入些，还应该增加哪方面的内容？我该如何开展公司内部的培训工作呢？

“如何开展好培训工作？”是一个大题目，要解决实际问题，给出一整套方法，在这里没办法做到。不过，在这里可以给出一个尽可能简要一些方法。

要做好培训工作，需要回答如下几个问题：

1、企业因为什么要培训？要调查、分析本企业目前主要存在什么问题，这些问题产生的原因是什么？哪些可以通过培训解决的？哪些需要培训辅助解决？哪些是培训解决不了的或者仅仅通过培训是不够的？

2、培训什么内容？回答了第一个问题，这个问题就解决了一部分。但是，还不够。因为企业培训不仅仅是用来解决目前存在的问题，同时，更进一步还应该考虑如何配合企业的战略发展需要。根据发展需要制定相应的培训计划。

3、培训谁？企业的培训是一个很综合的问题，涉及到公司中的各个层面的人员，实际上所有的人都有培训的需求。就好比军队，要成为常胜之师一定要训练所有的人，不管是士

兵还是将军。不过，对不同的人训练的内容和方式不同而已。

4、什么方式培训？例如，对生产工人，有些岗位可以在工作中边干边学，由师傅带徒弟；对于软件开发人员，除了工作中的学习之外，还应该参加一些培训班，掌握最新的开发手段；对于管理人员可以参加一些专题培训班，或者公司组织一些内训以及公司组织一些案例分析、研讨等等。

5、什么时候培训？培训应该是随时、随地进行，公司应该形成一种培训的风气———培训文化。发现任何可以改进的地方马上就搞一次脑力激荡，这也是一种培训。并且是主要的培训。

如何开展公司内部的培训工作 篇2

一、现有企业内部控制评价存在的问题

虽然现代企业都逐渐开始重视企业内部控制评价体系的建设, 但是目前来看, 现有企业的内部控制评价体系中主要存在的问题有以下几点:

(一) 缺乏系统性

尽管各大上市公司都实施内部控制评价, 并出具内部控制评价报告, 但是我国对于内部控制评价的相关法律法规缺乏统一的标准, 因此各个企业的内部控制评价标准各不相同, 缺乏系统性。到目前为止, 没有一个统一的衡量标准去评价一个公司内部控制实施的好坏。目前, 我国对内部控制评价系统的构建仍需进一步探索和规范, 以适应市场环境对企业内部控制的要求。

(二) 侧重于满足外部审计或者外部监管的需要

对于内部控制的评估工作应是企业在主观上为改善企业内部控制中的缺陷, 主动采取的行动。然而, 现在我国仍有很多企业没有充分意识到内部控制的重要性, 内部控制评价报告是为了满足市场环境的客观要求而出具的, 没有主动意识, 而是被动接受。企业的内部控制评价工作更侧重于满足外部审计或者外部监管的需求, 而不是为了满足企业自身需要进行企业的内部控制的评价。由于企业对于建设企业内部控制的评价体系没有积极性, 因此, 对企业改善自身内部控制制度起不到有效的辅助作用。

(三) 披露信息不规范

对于内部控制的评估报告, 不同企业也有不同报告形式。由于对于企业内部控制体系没有统一的标准, 评价报告也没有统一的内容及格式的要求, 因此, 各公司可根据自己公司的情况, 在达到监管要求的同时避重就轻, 披露信息不规范, 出具的评价报告也缺乏说服力。这样会导致企业内部控制评价结果不能够有效反映出企业内部控制中存在的问题, 不能为企业改善企业内部控制提供有力的支持。

(四) 执行效果不理想

我国现有的大部分企业都采取内部控制调查表、标杆法、穿行测试法、抽样法、内部控制流程图以及叙述法等几种常见的方法。其评价方法的基本原理还是以评价内部控制目标为基础, 这也无形中会过分以内审人员的主观定性评价结果为主, 造成内部控制评价工作的有效性效率较低。同时, 一些企业照搬西方国家上市公司的内部控制评价方法, 没有有效结合自身企业内部控制环境, 致使内部控制的评价失去针对性和有效性, 执行效果不理想。

二、企业内部控制评价工作的具体开展

针对上述现有的企业内部控制评价工作中存在的问题, 企业在开展内部控制评价工作时可以更加有针对性, 建立更加完善的内部控制评价体系, 开展有效的内部控制评价工作。

(一) 企业内部控制评价体系的构建

内部控制评价体系构建必须坚持全面性与代表性相结合、客观性与操作性相结合、定性与定量相结合的原则, 考虑内部控制环境、风险评估、活动、信息与沟通及监控等五个要素。其中:1.开展内部环境评价:应当对内部控制环境设计及实际运行情况进行评价;2.开展风险评估机制评价:应当对日常经营管理过程中的风险识别、风险分析、应对策略等进行认定和评价;3.开展控制活动评价:应当对相关控制措施的设计和运行情况进行认定和评价;4.开展信息与沟通评价:应当对信息收集、处理和传递的及时性、反舞弊机制的健全性、财务报告的真实性、信息系统的安全性, 以及利用信息系统实施内部控制的有效性进行认定和评价;5.开展内部监督评价:应当对内部监督系统的有效性进行认定和评价, 重点关注监事会、审计委员会、内部审计机构等是否在内部控制的设计和运行中有效发挥监督作用。

(二) 内部控制评价工作准备

1. 制定内部控制评价工作方案

按照重要性水平确定具体的项目范围, 如:确定重要性水平, 根据重要性水平、定性因素或覆盖率等确定重要的单位;确定重要的会计报表科目和披露事项, 根据重要的会计报表科目和披露事项确定重要的业务流程;利用覆盖率确定需要纳入范围的业务流程等。企业可根据实际情况及管理要求, 在全面评价的基础上, 根据企业实际经营情况逐年研究确定需重点评价的业务事项制定科学合理的评价工作方案, 以提高内部控制评价的效率和效果。

2. 组成评价工作组。

为保证内控评价工作的顺利实施, 公司应明确内控评价工作组的主要组成人员及负责人, 同时应明确内控评价组及评价部门的工作主要职责, 对于企业可以基于成本不必成立独立的内部控制评价部门, 可授权内部审计部门或相关部门负责内部控制自我评价工作的具体组织与实施。

3. 收集各部门的相关自评信息

对于内部业务流程比较复杂的企业, 评价工作组要求各单位按照实事求是的原则, 先行自查和自评, 各部门或单位负责编制内控评价工作文档, 将电子文本或书面材料提交工作组, 这样既符合成本效益原则, 又达到事半功倍的效果。内控工作组负责复核内控评价表, 评价人员根据内控评价表执行评价, 并将结果填入工作表中。

(三) 内部控制评价工作实施

对于企业内部控制评价工作的具体实施是内部控制评价工作的关键工作。1.评价工作组应根据各单位提交的书面资料, 运用询问、观察、抽样、实地检查、比较分析等有效方法, 对企业内部控制五要素的总体情况进行初步评估。2.企业要采用合理的评价方法谨慎评估内部控制五要素包括内部环境 (如企业的组织架构, 发展战略及政策, 社会责任, 企业文化, 内部审计等) 、风险评估 (如风险识别, 风险分析, 风险预防, 风险的解决) 、控制活动 (如控制活动的设计及运行情况) 、信息与沟通 (如信息系统, 信息质量, 沟通制度等) 和内部监督 (如内部监督机制及制度、内部监督的具体执行情况) 等内容。3.如果以上内容满足不了评价工作的精确的要求, 评价工作组应在原评价方案确定的重点评价内容基础上适当扩大评估范围。

(四) 认定内控缺陷

根据五部委《企业内部控制评价指引》, 将内部控制缺陷按严重程度分为重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷。重大缺陷是指一个或多个缺陷的组合, 可能导致企业严重偏离控制目标;重要缺陷是指一个或多个控制缺陷的组合, 其严重程度和经济后果低于重大缺陷, 但仍有可能导致企业偏离控制目标;一般缺陷是指除重大缺陷、重要缺陷之外的其他缺陷。重大缺陷应由董事会最终认定, 企业对于认定的重大缺陷, 应当及时采取应对策略, 切实将风险控制在可承受度之内。

(五) 内部控制评价报告编制

在基于以上工作的基础上, 编写内部控制评价报告。内部控制评价报告是对上述工作的总结。首先, 内部审计部门应对评价工作组编制的工作底稿进行汇总和复核。复核内容主要包括:1.复核内部控制评估的范围是否完整, 有无重大遗漏点;2.复核评估工作记录是否清晰, 底稿是否规范等;3.全面复核内部控制的评估程序是否完整;4.复核内部控制评估方法和样本量是否符合评估质量要求;5.复核现场评估结论是否恰当, 是否有充分可靠的评估证据作为依据;6.复核现场评价结论是否均经被评价单位负责人签字认可, 有无相关的特别说明等等。其次, 根据复核结果, 相关审计人员编制企业内部控制自我评价报告初稿, 报告内容应包括:1.内部控制评价工作概况, 包括组织形式、评价时间、评价范围、评价方法、实施过程、汇报途径等;2.内部控制评价的依据, 说明企业开展内部控制评价工作所依据的法律法规和规章制度;3.企业内部控制五要素的总体情况及评价结果;4.内部控制的重点评价事项的运行情况及评价结果;5. 董事会对内部控制评价报告真实性的声明, 保证报告内容不存在任何虚假记载、误导性陈述或重大遗漏;6.内部控制有效性的结论。

(六) 内部控制评价报告的提交

内部控制的评价工作应在现场评价工作结束前由评估机构向被评价单位提交现场评价报告, 主要包括内部控制评价的初步结果及现有的内部控制体系中存在的缺陷等内容。对于缺陷的认定应注明是具体哪方面的及程度, 如是设计缺陷还是运行缺陷;是财务报告内控缺陷还是非财务报告内控缺陷;是重大缺陷、重要缺陷还是一般缺陷等等。财务报告内控缺陷的认定标准由该缺陷可能导致财务报表错报的重要程度来确定;非财务报告内控缺陷可按照企业实际情况, 合理确定定量和定性的认定标准。因此, 企业可以根据内部控制缺陷的评定结果, 对现有的内部控制体系、方案进行整改, 将整改的目标、内容、步骤、期限等方面落实到位。同时要将整改的方案的具体实施情况定期向内部审计部门及上级部门报告, 领导层可根据整改进度调整政策或进一步采取措施落实内部控制体系的改进。

三、结束语

如何做好公司内部交易的对账工作 篇3

关键词：集团公司；内部交易；核对

中图分类号：F23　文献标志码：A　文章编号：1000-8772(2012)02-0113-02

内部交易是指在母公司与其所有子公司组成的企业集团范围内，母公司与子公司、子公司相互之间发生的交易。集团公司内部交易事项是指集团公司内部母公司及其所属的子公司之间以及各子公司之间发生的除股权投资以外的各种往来业务及交易事项。必须注意的是，内部交易仅仅是发生在一个机构单位内的经济活动。至于在一个机构部门或一个国家内，发生在机构单位或机构部门之间的经济活动不能称为内部交易，前者是通常所认为的一般性交易，后者是不同部门之间的交易。

从某种角度来看，内部交易是一种“有实无名”的交易，即确实存在这种经济活动，但发生在一个机构内部单位之间，内部交易的损益站在各分子公司的立场上是损益，但站在集团角度，只是资产的调拨或者劳务的不同部门承担问题。所以，在以分子公司报表为基础编制合并报表时，需要抵消相互之间的内部损益。从企业集团整体的角度看，企业集团内部的产品购销业务只是属于产品调拨活动，使产品的存放地点发生了变动，既不能实现销售收入，也不能发生销售成本，因而并不能形成利润。集团公司内部交易事项的消除实际上是以企业集团为报告主体，将一方的内部销售与另一方的内部购进予以抵消，从而消除集团内部未实现损益。

企业与内部关联方之间的交易，应该具备以下两点：一是必要的交易。主要包括同一产品供应链上下游企业之间的交易、同一项目总分包企业之间的交易、同一业务合作方企业之间的交易等。不得人为地将无必然联系的业务转手形成内部关联方交易，以达到粉饰业绩、转移利润、转移风险的目的。二是真实的交易。企业不得通过内部关联方直接或间接地虚构交易行为。不得采用平进平出的方式将某项业务转移至内部关联方以虚增营业收入；不得采用暂收暂付的方式将某项资金转移至内部关联方以虚增现金流量；以及其他没有实际货物转移、劳务发生的行为。

集团公司内部企业之间关联交易的核对一直是困扰集团公司年度决算做抵消分录时的瓶颈。集团公司内部单位往来和交易账目核对不上，按哪个数抵消一直是困扰财务的一个问题。

一、公司内部单位账目核对困难的主要原因

1　集团公司下属企业性质多元化，有工程公司、有制造企业、有设计单位、有贸易公司、还有非独立法人的分公司、事业部等。相互之问的业务错综复杂，使得关联交易增加。

2　入账时间有差异，或者结账时间不同，发票在途。尤其是年底，双方开票和挂账时间不同步，造成收入和成本确认时间不同步，集团公司内部抵消出现问题。

3　以前的账对不上，本身就有差异，各企业互相没有深入细致地核对。

4　有的企业在好几个科目挂账，没有统一在同一个科目中，造成对账困难。

5　对集团下属几个非独立法人的分公司在承揽集成项目时，企业发票统一开集团公司名称，无法分清是和哪个集团分公司打交道，造成企业挂账、对账困难。

6　工程公司的核算及挂账方式和工业企业不同，造成验工和发票金额不一致，一方以验工人账计应收账款，一方以发票入账计应付账款。

7　双方核算的标准不一致，收入确认原则不一致，随意性大。部分企业以发货为确认收入的标准，部分企业以调试开通为确认收入的标准，大部分企业以是否开发票作为收入确认的标准，而对方大多以收到发票后才挂账，先期收到货物时，不进行估点做账，和实际情况不符合。

8　票据传递不及时，一方以销售价计收入和应收账款，对方虽进行了暂估入账，但由于未收到发票，以计划价计入应付账款，双方有价格差额。

9　内部交易不签合同或合同签订不及时，或者内部交易签订合同后，由于和总承包商的价格发生变化，就要修改分包企业的合同价格，转移获利风险。修改的合同迟迟未签订造成双方挂账有差异，一方已挂账，另一方由于价格原因还未挂账。

10　因为种种原因承包商要供应商提前开具发票。业务没有发生，供应商没有确认收入，而承包商已将发票入账。

11　承包商有代下层供应商付款的现象，代人付款没有代付协议，事后也没有给对方财务的入账通知书，使财务出现应收账款单位下账错误。

二、完善企业内部交易账目处理的具体措施

1　对于集团公司总集成项目，要在合同和发票上注明是哪个分公司和事业部，这样就便于企业能准确挂账，便于对账。

2　各企业不论集团公司内外部业务，已经完成的交易要及时开具发票或验工结算。分包企业要及时从甲方取得验工结算手续，及时计入应收账款或冲销预收账款，同时在报表上调整对应的存货或工程结算项目，防止虚增资产和负债。

3　集团公司内部关联业务往来必须出具列账通知书。一般情况下，由收款方出具；特殊情况下，可以由占业务主动的付款方出具。列账通知书中要注明出具单位、送达单位、业务内容、入账时间、入账科目、科目方向、入账金额、经办人、附属单据等要件，并加盖印章。列账通知书应至少一式两联。列账通知书应和发票、结算单等相关单据一并传递给对方企业，必要时应取得对方的回执。

4　集团公司内部交易往来每年至少核对一次账目，以债权方为主与对方对账。债务方应积极配合，并按规定出具回执，账务不符的要查明原因，并积极消除差异。内部关联方账务相符率及对账配合情况纳入集团公司年度财务决算报告评比考核项目。

5　企业单据入账要及时，特别是12月发生的业务票据要及时传递到对方，关联交易单位双方财务对双方目前正在交易的业务进行沟通确认，尽量避免单方挂账的现象出现。

6　购货方对本年入库的业务要及时办理点收手续，对货物已到发票未到的做好估点入账，保证往来核对一致。

7　一般情况下集团公司内部交易中的分包商(或货物业务提供方)不得提前或超额向对方开具发票、出具验工单据，总包商(或货物业务购买方)也不得要求对方提前或超额开具发票、出具验工单据。

8　账对不上的单位，从集团的角度要求他们及时核对，帮助他们查找对不上的原因，并且及时跟踪检查，最终使内部往来账核对无误。

9　合同或协议应在履行前签订。因与集团公司外部总包合同未签订导致事先无法签订内部分包合同的，在外部合同签订后，应及时补签内部分包合同。

三、及时支付应付欠款，加快企业资金流动

为了帮助各企业加快资金流动，对集团公司的内部欠款，只要账务核对无误，总包方收到外部货款时，应根据供货量或业务量及时足额地支付分包方的货款，不得滞留、占用。

总包商(或购货方)每次从上层交易商取得货款后，根据供货量、业务量计算应付各分包商(或供货方)的款项比例，计算出本次应付各分包商的款项，在10日内支付。集团公司应有专人负责督促才能解决内部对账及清欠问题。例如通过集团资金集中系统，能知道各单位的回款情况，只要是总承包的款项，就要重点关注是否按比例及时支付给集团内部各供应商，如若恶意截留货款，不按集团规定付款，要对总承包单位进行督促直至处罚，以达到尽量减少内部拖欠货款的目的。凡是涉及委托付款的，必须取得委托方的书面授权。付款方在支付款项后应向委托方、收款方同时出具列账通知书。让对方及时下账，避免由此引起的下账错误。

如何高效开展企业的培训工作？ 篇4

人对事物的主观认识决定其采取何种行为方式，要提高员工参加培训的积极性首先应从树立其正确的培训理念开始。通过由组织到个人、由领导到员工的层层引导，使全体员工实现“要我学”到“我要学”的转变。具体可从以下几个方面落实：

转变思想观念，变“被动”为“主动”

一是塑造企业培训文化。

应在企业大力提倡“终身学习”的培训理念，在企业中创造良好的学习氛围，努力构建学习型组织。

二是提高领导对培训的重视程度。

企业领导应积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在组织机构、人员落实、培训经费、培训软硬件等培训资源上提供保证的同时，还要做培训实践的积极参与者。

三是转变观念，树立全员培训、终身培训的意识。

通过思想教育、制度转变、激励手段等一系列措施引导员工转变培训观念，使其意识到面对竞争，只有积极参加培训，不断提高自身业务水平才是赢得竞争，保持竞争优势的唯一选择，从而实现变被动参与培训为主动要求培训的根本转变。

强化制度建设，为培训创造有利条件

培训制度建设的相对滞后是引发培训效果不佳，导致员工培训积极性受挫的重要因素。因此，有必要建立系统的培训体系。首先要通过工作分析、需求分析开发合理的内部培训体系（包括制度体系、师资及教材体系、方法体系等）；然后需科学地制定培训计划，并设计多样的培训方式及有效的效果评价制度，使培训制度本身得以完善；继而还要将培训与考核、职务任用、薪酬福利等其他人力资源管理制度相结合，建立培训与薪酬挂钩，与职级、岗位调整挂钩，与技术等级晋升挂钩等一系列制度，通过整体机制的联动激发员工参加培训的积极性，实现培训成果的顺利转化。

完善激励机制，实现“激励”引导“行为”

人的行为动机都是受到某种启发和引导而产生的有目的的行为，是“需求—动机—激励—行为”这一过程的周而复始。因此，要想调动员工积极参加培训，除了引发其培训需求外，还应建立相应的激励机制使其自觉地将培训动机转化为参与培训的具体行动。具体可从以下几个方面下功夫：

第一，要建立贯穿培训过程始终的激励机制，不断强化员工的培训积极性。

比如，在对参训人的选拔阶段，就要使全体员工意识到培训既是对优秀者的奖励也是对

平庸者的鞭策；在培训过程中，培训师应对各位学员的表现及时给予反馈，通过精神或物质激励手段使员工认真接受培训；在培训结束后，要及时组织对培训效果进行评价，对优秀者适当奖励，而对于不合格者要进行批评或惩罚。通过贯穿培训过程始终的正向和负向激励措施，提高员工参加培训的意识，促使其认真接受培训。

第二，要传递岗位竞争压力，促使员工自发参加培训提升自身水平。

比如，可以建立企业内部人才市场，引入岗位竞争机制。一方面，对岗位任职资格限定具体要求，制定出岗位说明书；另一方面，建立优胜劣汰的竞争机制，在企业内部建立良性竞争环境。

第三，开辟职业发展通道，为员工培训后的发展提供后续支持。

针对不同类别的员工，设计适宜的职业生涯通道，激励员工通过参加培训实现自身的不断发展，进而获得物质待遇的提高和自我价值的实现。

提高员工培训积极性应从多方面入手，通过思想引导、制度建设和激励机制的相互作用，才能最大限度地调动员工的自觉性，从而实现通过培训提升员工素质和企业核心竞争力的目的。

企业培训如何才高效

“培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。

一、对培训师的了解

在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论性极强，但实战性比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统性，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战性，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论性不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或MBA，通

过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。

二、企业培训的两个定位

（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层操作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。

（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切性和重要性进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5S管理、车间管理全方位等等其他不一而足。

三、培训师实施培训的步骤

企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80%左右是可以通过培训来解决的，只有20%左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。

第一步：调研起企业目前存在问题

培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：

1.确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？

2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定性作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。

3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对性，学员也比较容易听进去。

第二步：针对存在问题进行内容设计

在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：

1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。

2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。

3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。

第三步：根据设计内容实施培训

培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：

1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。

2.本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极性，自己寻找办法。

3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角色互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。

第四步：协助企业进行培训转化

我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：

1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。

2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。

3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。

培训经理如何促进培训效果转化

如何转化培训效果，这是一个世界性的难题。由于培训效果转化涉及到员工个人和工作环境两个方面，培训经理试图全面介入员工的内心世界、工作和生活是不现实的。培训经理也不可能去主导学习者应用培训所学习知识与技能的工作环境。但是，这并不意味着在这些方面培训经理完全无所作为。我们认为，培训经理可以从以下四个方面对员工学习效果的转化施加影响。

一是通过课后测试学习者的课堂学习效果来强化他们对课堂所学知识和技能的记忆。这一点的必要性在于，只有不忘记学习过的内容才可能进而谈得上应用。此外，事前告知课后要进行考试等信息，可以引起学习者对学习的重视。

二是在培训过后要求学习者制定将课堂所学知识与技能应用于工作中的行动计划，并公开作出承诺。学习者做了应用课堂所学知识和技能的行动计划，但他们可能不一定真会行动。但有计划总比无计划好，经验显示当众承诺过的行动计划至少部分是可以得到执行的。三是在公司内部营造良好的应用新知识和新技能的氛围。比如，利用各种学习刊物、专题会议、树立标杆、奖励基金等来营造积极向上的员工学习与创造氛围，尤其是要善于制造机会让直线部门领导愿意积极地嘉许下属员工的学习效果转化行为。

如何开展公司内部的培训工作 篇5

一. 探索符合企业自身特点的培训方法

轿车公司属于生产密集型企业，生产任务计划性相对比较强。这就给培训工作带来一定困难，具体反应在师资和学员的抽调直接和生产计划、检修计划等相冲突。为此，我们必须根据企业的具体情况，探索适合我们的培训形式和方法。我们的做法是：

(一)系统培训

由于很多技术培训系统性非常强，因此，必须有集中的时间进行培训。我们采取由技术骨干任教，抽调各工段少数人员进行轮训的方式，做了一系列系统技术培训工作。如机器人技术培训班，PLC及总线技术培训班等。

(二)一点式培训

为了解决生产计划和培训的矛盾，我们采取了部分“一点式培训”的方式。不限人员，不限场地，适时施教。这种方式异常灵活，可以针对一台设备、一个问题、一两个人、一个现场、一个十分钟，现教现学。在日本，这种“一点式培训”已成为培训的主体。我们也鼓励技术人员和工人维修骨干，人人都做教师，人人都做学员，互帮互带，共同进步。

(三)培训阵地

维修技术培训有相当的实践性，不是仅凭理论培训就能达到培训目的的。我们建立了机器人培训场、PLC及总线培训室，部分工段也根据情况制作了培训教学板。这些设施提供了维修人员用武的场地，培训不再是“纸上谈兵”。

(四)傻瓜操作书

在设备维修技术中，以往存在很多必须是“尖子人才”才能解决的复杂技术环节。我们试图找到一种方法，把这些个人的所谓“专利技术”转化成大多数维修人员都能掌握的技术。这个方法就是“维修操作指导书”，我们以“傻瓜”式的方法，把复杂维修过程工序化、简单化，编制成简单的操作流程。目前我们已经编制这种指导书100多份，累计超过30万字，部分已经通过人事部印发，并在指导设备维修中发挥了重要作用。

(五)寓培训于日常工作中――名师带高徒活动

我们的培训规划中，要求车间骨干技术人员必须做好传帮带，把技术传授下去。为此，我们采取了诸如：要求二级师必须年培训两人，在集团核心技术人才培训中进行学员车间内师徒派对，鼓励大家打开技术壁垒，互相传授和学习等措施。以发挥骨干技术人员的技术辐射作用。

(六)在改善和开发中提高

由于企业产品更新步伐的日益加速，我们越来越少的有机会进行大规模的自行开发和改造。但我们利用现有的可能条件，尽可能地做了一些改善、改造等开发工作，在开发中使维修人员获得提高。一年来，各工段累计做了百项以上的改造和改善，使得队伍在改进活动中得到锻炼。

(七)走出去看世界

技术的高速发展，要求我们必须随时拓展视野。我们多次派出干部、工人走出去进行学习，把先进技术带回来。如涂装检测机国外培训、总装拧紧机国内培训等。

二. 培训体系与业绩评价

根据我们对培训工作的摸索，我们正在考虑构建这样一个培训体系：

1.成立培训组，对车间日常培训进行集中的计划和管理。

为了切实加强培训工作，把培训做到实处，我们专门成立了培训组，负责培训的组织、实施和考核工作。

2.编制严密的培训计划，并严格实行。

我们制定了有效而且可行的年度培训计划，并分解到月，监督相关人员严格执行，并纳入绩效考核。

我们也把这个计划申报人事部，作为部门接受绩效考核的依据。

3.鼓励人人做老师，人人当学员。

鼓励职工互相传授技术，打开技术壁垒。特别是在一点式培训中，人人敢 于当老师，人人甘心做学生。以传授和学习为荣，以保守和无知为耻。我们已经做了一些这样的工作，今后将继续推开和做实。

4.灌输同心圆的思想。

日本人在TPM活动中，培训教育的一个重要目标，就是通过培训达到职工的共同进步。这好比所有职工在围绕一个共同的技术目标，一起做同心圆。一个好的培训结果，一定是拔尖人才的技术优势带动大多数人，个别落后的人员及时跟进，这个圆越均匀，说明我们的培训工作越有效。

我们车间也期望通过一系列坚持不懈的培训，达到大家共同进步的目的。

5.对青工培训给予特别的重视

我们更重视青工的培训，在培训中更多地给予他们机遇。其中包括车间内培训、集团公司培训、派出学习等。

6.进步与绩效挂钩――员工考评档案。

我们目前在安排比较密集的培训的同时，也同步加强考核考试，并对所有成绩记录在案。今后将对所有职工建立培训考核档案，把员工的成长过程和业绩考核结合起来。

三. 现存问题与今后改进的方向

尽管我们的培训工作取得了许多经验，但还存在如下问题：

1.需要在培训时间与生产的冲突中探讨更多灵活的培训方法。

培训计划和生产、检修计划的矛盾仍然是制约培训的一个重要因素，这就要求我们探索更多更灵活的培训方式，以适合我们对培训的需要。

2.建立合理人性化的考核体制。

从制度上，我们要试图建立一种阶梯式的员工培训档案，力争做到不仅对部门培训有计划，对个人培训也要有计划。并把个人的成长和业绩考核真正挂钩，让每个人都感受到企业对其成长的关注。

3.必要的投入。

由于维修的专业性非常强，建立培训设施，人员走出去都需要持续投入的支持。为此，我们应该获得公司的理解和长期的支撑。

总之，无论技术的发展如何迅速，只要我们始终有一个切实可行的，强有力的培训体系与之适应，我们就能永远跟上公司发展的步伐，并成为推动公司发展的有生力量。

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3.如何开展好党的群众路线教育实践活动?

4.名企培训员工的方法

5.最新校本培训工作计划

6.小学教师培训工作计划

7.校本培训工作计划

8.关于小学教师培训工作计划

9.员工培训工作计划

如何开展公司内部的培训工作 篇6

1、计划明确；根据公司自身条件，面对部门环境复杂多变，应全面分析各部门内外环境因素，确立各部门行动目标，这样才能为职工谋利益指明方向。（1）、产品确定；（图书种类、在种类中有几系列共有几本书，书越多市场越大。精品图书、就是有一定的销售量，并且能带动其它图书的发展。效益图书、不退书，而且折扣相对稳定）。（2）、市场营销；（对路产品、有一定的购买群体，依靠适销对路增加销售量。客户群体、图书品种多，相应的合作客户就多，影响力大销售的力量就大。市场需求量、广阔的市场空间任意发挥潜力。竞争优势、自制产品实现产供销一条龙），（3）、资金利用；（办公费用、工作中必要的物质配备。原材料供应、产品补给的加工物质。工资发放、劳动者的辛苦钱。产品开发、增加新产品扩大销售量），（4）、后勤保障；（储运服务、及时入库，尽快发运。财务支撑、所有运行中发生的费用。印制生产、编辑出片印制安排生产成品同步保障），（5）、资源配置；（人员定岗、根据特长爱好合理安排工作。办公环境、提供有利的办公条件能净心做事。产品分销、产品明确部门销售互不冲击），（6）、反馈计划；（计划的确定不是一成不变，而是通过原计划执行的结果是否相应，不合情理的加以调整，最终达到计划可行性）这些计划的出台清晰明了，通过有效实施利益保障就能吃下定心丸。

二、加强内部管理，合理利用资源；管理是保证公司的正常运行，维护生产资料所有者利益，调整人们之间的利益分配，协调人与人之间的关系，充分发挥职工的积极性，智慧和创造力。使职工全心身的投入工作并有效实现目标。

1、合理组织结构；是组织内的全体成员为实现组织目标，在管理中进行分工协作，通过职务、职责、职权达到统一指挥，统一行动。（1）设立部门；是完成公司各项任务，充实管理力量的行动组织。一线部门即销售部门；根据公司产品分类达到宣传、推广、销售、实现做大、做强为目的进行定员、定岗、定目标。后勤部门；（财务、储运、印务、印刷、人力资源等）是为一线部门提供后勤保障，也是管理中必不可少的后备军，但是，应根据公司规模效益和成本压力进行合理配置。同时设立部门要防止部门过多、人员过盛、目标淡化。要充分利用资源，发挥职能作用，避免资源流失。（2）规范管理制度；是每个单位及部门对组织活动及其成员的行为进行规范，制约与协调，保证有效实现组织目标。并且可以指导组织活动及其成员按照程序、方法、标准行事，达到有章可行。以保证各项活动规范运作，秩序井然。更有效的约束组织及其成员有悖于组织目标实现的活动，惩戒违规行为，鼓励积极行为，使组织有秩序、有纪律。能为各项工作活动整体协调运行。（3）用人；是公司的发展大计，选准一个人，救活一个厂，选准一批人，兴旺一大片。事业成功的背后是人才资源的配置和组合。企业与企业竞争，产品与产品竞争，归根到底是人才的竞争。所以，用人是公司当务之际，如果用人不当就会给公司带来损失。作为公司老总应从多方面发现人才；（观其行；听其言；辩其心；）用一分为二的观点选用人才，我个人认为以下人才可以入用；（1、有道德情操，有集体主义思想，有团队精神，能在组织中有出色表现，而且有一定的威信。（2、有事业心，能在岗位上勤奋工作，有计划行为，自信心强，能发挥技能技巧，而且成效显著。（3、言行一致，能遵守公司规章制度，在困难面前脱颖而出，管说、管做、管当，能解决实际问题。（4、有创新精神，能伴随风险，敢字当头。有好奇心，能为公司提建议出主意的勇气。（5、有控制能力，在事业过程中有分析问题的能力，能灵活应用出奇制胜，避免损失。（6、有沟通能力；能在工作生活中协调人际关系激励同事，增强群体凝聚力，而且在各项组织活动中运用自如。以上条件者都属于入用对象，一旦被入用相信没有成不了的事。（4）员工培训；是公司全面发展的关键所在，提供培训是让员工拥有能力和知识，具备成功者的素质，这是员工的无形资产是最大的福利。人才培训是保护员工高素质的必由之路，人才投资是提高竞争力的战略举措。因为竞争力是竞争者创造出来的。所以，对员工培训是很有必要；（1、新员工培训；提高思想意识，向新员工介绍企业职能、任务和人员等情况，学习工作所需要的知识和能力，达到适应本单位工作准则。（2、全员培训；提高员工整体素质，使员工有道德、有理想、有纪律、达到主人翁作用。使员工在各项工作中能自觉完成任务。（3、专业培训；提高专业化素质，加强知识点的提高，从而能自力完成每项任务。（4、管理培训；提高管理水平，了解企图不同岗位的职能，掌握管理全貌，培养协作精神和系统观念。真正达到能组织，能管理，能为公司创效益。所以通过各种培训能提高素质，增强竞争力。公司的未来发展一定能度过难关。

如何开展公司内部的培训工作 篇7

摘要：新社会经济形势下，我们面临着城乡一体化建设进程加快，传统农业向现代化农业转变的社会问题。发展现代化农业，必须培养一批有文化、懂技术、会经营、综合素质较高的新型农民。我国的农民培训工作开展几年来，培训效果与实际预期还存在一定的差距，本文将对在新形势下如何开展好农民培训工作做以简要分析。

关键词：新形势；新型农民；培训

中图分类号： G77 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2014）-06-14-1

党的十八大报告提出：坚持走中国特色新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化道路，促进工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展。改善民生，让食品更安全的发展目标，新的目标的实现离不开培养具有先进理念、能够适应现代化农业生产、高素质的农村产业化工人，而我国农村当前面临务农劳动力小学、初中文化程度占70%以上，农村社会“空心化”、老龄化，新生代农村劳动力“轻农、去农、离农”现象严重的局面，因此做好新时期农村劳动力教育培训工作显得尤为重要。如何做好新形势下农民教育培训工作，笔者认为可以从以下几个方面进行：

1 改革现行农民职业培训管理体制，集中力量办好农民职业培训工作

配合国家大部制改革，改革现行农民职业培训管理体制，改变当前农民职业培训，由农业部、科技部、人社部、科学技术协会等多部门分散管理的体制，明确相应的管理主体，使分散的资金、人员集中起来，发挥最大作用。设立新生代农民工专项基金，专门用于培训工作。

2 为农民职业培训工作提供强有力的政策支持

针对农民职业培训的现状，我们应从根本上探索改变老化落后的农民工培训政策体系，出台符合实际，更加富有中国特色的培训政策，从而保证我国农民职业培训工作政策的高度、深度和广度；加快健全和完善相应的农民培训法律、法规，对教育培训机构的市场准入、资质认定、职业资格准入制度加强研究，为农民职业培训工作提供强有力的政策、法律保证。

3 加大资金投入，建立符合市场机制的农民职业培训资金来源体系

农民职业培训应作为党和国家发展现代化农业，改善民生，发展教育的重要方面，应不断加大对农民职业培训的资金扶持力度，逐步建立起以政府投入为主导，用人单位和个人共同参与的多元化投入机制，不断健全与农村专业合作社、用人企业合作的方式，采取订单式培养等形式，吸引企业资金投入。

在国家科研经费方面，设立激励机制，鼓励成立专门的农民职业培训研究机构，有条件的地区成立相应的地区性研究学会，成立农民职业培训人才专家库，鼓励有能力的社会机构和个人，深入农民职业培训工作一线，开发实用成系列培训图书、音响的教材资料，开发学科教程，制定教学规划，探索制定对管理部门、教学机构、培训学员考核培训评价体系等方面不断实践探索，尽快建立起成熟完善的农民职业培训教育体系，为农民职业培训提供强有力的理论支持。

4 加强培训基地建设，发挥好辐射带头作用

优化资金分配，加强培训基地建设，在全国范围内建成几个重点培训基地，每个省都建设几个有突出专业的培训基地。政府要主动承担培训任务，购买农民工培训所需的必要设备，使之符合实际操作要求。充分发挥基地的辐射带动作用，把基地建设成为农民职业培训的示范点，教师进修培训的基地。

5 完善现行农民职业培训资金管理制度，确保每项资金落到实处

配合党和国家当前反腐败工作，根据现阶段发现的问题，不断细化现行农民职业培训资金管理制度，减少实际操作中模棱两可的情况。加强审计和舆论监督，建立专门的举报电话，举报网站等形式，多渠道收集问题，封堵现阶段实际操作中出现的漏洞，在反腐败的高压态势下，参与农民职业培训的政府、社会机构、个人“不敢腐”，确保农民职业培训资金切实用于开展农民职业培训的实际。

6 转变培训指导理念，优化培训内容

在过去的经济发展过程中我们过分追求发展的结果，过分依靠GDP考核，我们的农民职业培训工作在考核中也难免有同样的缺点，在下步培训工作中，我们要切实改变 “重数量、轻质量”的培训理念，下步适度放缓每年招生培训名额，政府对于不同年龄、文化水平、收入水平、是否有过培训经历等对培训意愿都有不同程度的差异，在培训前加以统计，根据每个人不同情况“量体裁衣”，争取使每一个参加培训的农民都能学到想学的知识，努力做到每个参与培训的学员都满意，用参与培训的农民口碑相传，吸引更多的农民积极参与下步培训工作。

7 营造有利于农民工培训的社会舆论环境

社会的发展从根本上离不开人的素质的提高，特别是在我国这样一个农业大国，占全国人口总数大多数的是农民的情况下，提高农民素质对现阶段社会发展至关重要，党和国家应从宏观上进一步宣传农民职业培训工作在发展现代化农业，提高全体人民素质，实现中华民族全面伟大复兴，实现“中国梦”中的重要作用，在全社会范围内营造有利于农民职业培训工作开展的舆论氛围，使广大农民真正意识到农民职业培训是党和国家改善民生，利国利民的好政策，通过培训学习，既能个人学习到技术，增加家庭收入，同时也是在为国家发展，社会进步，奋斗和实现“中国梦”做贡献。