薪资福利管理规定（共11篇）
薪资福利管理规定2007-02-02 23:05:1
1深圳××有限公司
薪资福利管理规定
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一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
．管理小组负责薪资福利管理规定 的制定及解释。
．财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
．信息中心负责薪资的核算。
五、内容
薪资管理原则
业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
（）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《》
（）对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年×月×日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
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工资要素的内容
根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：工作能力要素、职
务要素、劳动条件要素、个人贡献要素、生活保障要素、其他要素。
工作能力要素：此要素是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。其具体反映形式为基本工资。
职务要素：此要素这包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。具体反映为职务工资。
劳动条件要素：此要素主要是指工作场所的物质环境因素。此要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。
个人贡献要素：该要素在薪酬体系中主要反映在绩效奖金提成工资，及工龄工资等方面。绩效工资及提成工资主要反映目前员工对公司的贡献程度和工龄工资，在一定程度能反映员工过去对公司的贡献，公司福利的一些项目，也具有对个贡献的回报和激励作用。
生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资 的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。
其他要素：如有薪假、法定作假日等。
工资的基本结构
将薪资福利要素，归纳分解可分为三个部分，即固定工资、浮动工资、福利项目，个人薪酬固定工资浮动工资福利项目。，，，，，基本工资
职务工资
加班工资
工龄工资
提成工资
计件工资
绩效工资
浮动工资
工资，，，，，，，，福利
降温费
工伤保险
养老保险
医疗保险
节日补贴
婚育补贴
有薪假
话费补贴
车费补贴
具体实施内容为：
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依照公司组织结构设计的职务划分个职等，每一职等又划分若干个级次（级别）依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务晋升等的实际操作。
固定工资
基本工资
基本工资即基础工资或底薪，它是员工从事不同职别的能力要素的基本反应。
职务工资
依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。在同一个职等内职务工资基本是相近的，即在职务未升的情况下，职务工资基本相近。是随着级次的调整而稍作变动。
加班工资
为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的设定了加班工资，具体算法：月加班工资基本工资÷个周六。具体到某一周六的具体算法为：周六工资基本工资÷周六实际上班时间。
工龄工资
本工资福利管理制度中设定之工龄工资依照不同的职别级次设置数额不等，祥细数据参照《薪资福利结构表》，员工入职即享受该职别第一级次的工龄
工资。
浮动工资
依照员工对公司贡献程度的不同设置浮动工资，更明确的体现员工工作的质、工作的量等明显的工作效果，其具体内容为反映在工资中表现为业务单位的提成工资，计件工资，不直接从事产出工作的人员体现为绩效工资
提成工资
对市场开发岗位员工实行与其销售业绩直接挂沟的工资形式。
计件工资
对施工等人员实行与施工数量质量直接相联的工资形式。
绩效工资
对不直接从事产出单位的人员实行与该岗位工作内容直接相关的工作质、深圳××有限公司
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工作量的工资形式。、、中的三种浮动工资由各部门拟案报公司管理小组审核经由总经理核准后实施。
福利
为了激励员工、满足公司长远的对人才的吸收作用，除了付于员工的工资外，公司为员工设了相应的福利项目，具体包括降温费、工伤保险、养老保险、医疗保险、有薪假、节日补贴、婚育补贴、车费补贴等
降温费
依据员工从事工作场所的不同设置不同的降温费用。
工伤保险
为了给员工提供户外工作的基本保障，参照《深圳特区工伤保险条例》规定，公司按市政府统计部门公布的本市上年底城镇职工月平均工资的千分之三，为员工购买工伤保险。
社会养老保险
为保障员工退休后的基本生活，参考《深圳特区企业员工社会养老保险条例》规定，公司综合员工的职别，工龄及对公司的贡献程度等因素为员工购买养老保险。企业为满足条件的深户员工按本市上城镇职工月平均工资购买的养老保险，非深户按本市上城镇职工月平均工资购买的养老保险，另员工自己负担上城镇职工月平均工资的。
医疗保险
为保障员工的基本医疗权益，参考《深圳市职工医疗保险办法》，结合公司内员工的贡献程度、职别、工龄等要素，为深户籍员工购买医疗保险。按本市上城镇职工月平均工资征集保险费用，其中公司付担，员工自己承担。
有薪假
依照国家的法规：元旦一天、五一三天、国庆三天、春节三天计天有薪假；另凡在本公司满一年以上员工婚假天，晚婚者增加天的假期，丧假天。
节日补贴
为体现公司的人本政策、春节等重大民俗节假日，公司依照经营状况由总经理现提出补贴计划，人力资源部、财务部公共负责实施。
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婚育补贴
参照《广东省人口与计划生育条例》，同公司适龄员工女性享受一个月产假，晚育者增加天假日。男性员工有天看护假。
其他补贴
如话费补贴、交通补贴由各部门视具体情况拟制方案，报由公司管理小组复核并报总经理审后执行。
薪资福利制度的执行
试用期工资
试用期工资按本制度薪资标准所对应的级资工资总额支付，转正后按标准中相对应的级资工资额支付，其中各部门工作人员需求申请时应确定待聘职位的待遇职等、级次。
假期工资
在公司规定的休假期内休息的，享受基本工资，参考《考勤管理规定》
转正工资
依照公司同员工间的共同协议，员工职等的人员试用期满为一个月，组长、主管的试用期为两个月，经理级以上员工试用期为个月，试用期工资参照执行。经试用考核合格期满后由部门转正申请，流程参照《人事异动管理规定》执行。
员工工资晋升
依照员工的实际工作能力及其对公司所做的贡献和公司岗位需要，由员工所在单位提出申请，经人力资源部审
核并报（副）总经理核准后，可对员工进行工资晋升，详细流程见《人事异动管理规定》，其标准为在现有工资总额与升职后相对应的工资总额最相接近的工资等级基础上升一个等级，特别贡献人员可调开两个等级。
年底调薪
（）调薪条件：
．在本公司连续工作满一年以上；
．所有请假总和不超过天；
．经考核合格；
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（）调薪时间：
根据社会综合条件变化，公司经营状况，物价上涨，行业变化等条件考虑每年三月份、九月份作两次薪金调整。
（）调薪程序参照《人事异动管理规定》执行
扣除项目
（）员工未达到预定的业绩指标，未完成本职工作者，所扣除的工资数额；
（）违反规章制度或个人原因给公司造成损失的扣发工资或罚报数额；
（）个人收入所得税；
（）员工社会保险项目中个人应当交纳部分；
（）迟到、缺勤、旷工等扣除的工资数额；
（）水电费超出规定数额的部分；
（）公司制度规定其他应当扣除的款项。
工资支付时间。工资于每×月×日前发放上月工资。
六、参考资料：
．《人事异动管理规定》
．《中华人民共和国人口与计划生育法》
．《广东省人口与计划生育条例》
．《深圳经济特区工伤保险条例》
．《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》
．《深圳市城镇职工社会医疗保险办法》
．《中华人民工和国劳动法》
七、附件
．附件一…………………………………（薪资福利结构表）
．附件二…………………………………（员工工资级别图示）
拟文
审核
(一) 人力资源管理新理念
在当前的形势下, 企业人力资源管理应当创新理念、与现代国际接轨。第一, 严格遵循选人不拘一格, 用人因才善用, 育人德才双馨, 待人情利共为理念。对于企业而言, 人才尤其是高端人才, 已经成为各类企业发展过程中的稀缺资源。因此, 笔者认为在保守企业发展机密、知识产权等条件下, 通过法律、道德对其进行双重约束, 企业之间相互借用人才也是可以尝试的。第二, 树立主权与人的理念。在当前的形势下, 应当赋予人才更多的自主择业权和选择权。2011年正式开展高技能人才培养工作, 2011-2013年共开展17个工种, 培养了1338位技术工种并取得技能证书与职业培训学校合作, 开展钳工、化纤聚合工技师考试鉴定, 特邀请苏州技师学院机械工程系系主任赵博士, 南通纺织技术职业学院高分子专业李教授、顾博士来公司, 对学员进行专业辅导和培训。
(二) 加强企业文化建设与创新
2011年4月, 胡锦涛在清华大学百年校庆大会上发表重要讲话, 从建设创新型国家的战略高度出发, 建立协同创新的战略联盟, 促进资源共享, 积极推动协同创新的战略部署。企业应当不断的发展创新, 在此过程中, 最关键的就是企业文化的建设与创新, 为工作人员创造一个良好的、舒适的、新鲜的工作环境, 营造一种积极向上的工作气氛。只有这样才能留住人才、才能吸引人才。公司已通过多项体系认证及知识产权专利:通过ISO9001、ISO14001等多项认证, 成为江苏省知识产权管理标准化示范创建单位, 其中主起草国家标准2项、行业标准4项、参与修制定国家标准6项, 并承担国际标准化人造纤维工作 (ISO/TC38/SC23/WG6) 召集人单位。公司先后获得国家免检产品、江苏省名牌产品、省企业技术中心、省高新技术企业、国家火炬计划重点高新技术企业、ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、测量体系认证、国家重点新产品等荣誉。为保护公司的知识产权, 积极申请专利, 现拥有专利100多项。
(三) 实施人性化管理
企业应当从根本上摒弃传统的人力资源管理模式, 加强企业员工人性化管理, 尤其是要保证员工之间的有效沟通与相互尊重, 加强部门之间的协作, 从而为企业的发展建言献策。企业舒适的工作环境很重要, 同时, 制定合理化建议的提出、评审及奖励方法, 有利于改进公司经营现状。
二、企业薪资管理特点分析
(一) 薪资构成的多元化
目前来看, 企业职工的薪资组成主要有工资、奖金、红利以及股份和期权等内容, 这在很大程度上体现出人力资本价值、与现代企业劳动要素剩余索取权之间的有机结合。同时, 现金、非现金物质收益与企业员工个人发展空间、心理满意度等并存, 这也有效的实现了精神激励与物质激励之间的相互统一。发展较为成功的企业, 其薪资管理均呈现出多元化的特点, 多样性的薪资构成, 不仅可以有效满足企业员工的需求, 而且还可以有效调动企业员工的工作热情和积极性, 更为多样的激励手段, 比如股份以及期权等薪资模式。薪资构成=基本工资+固定加班费+岗位津贴+绩效考核奖+夜贴+日常加班+年功, 其中绩效考核奖:针对部门不同性质的工作岗位设立不同绩效额度, 实际所得由部门根据考核细则进行调整, 但由人力资源部监督实际绩效不能超出设置的上限额度 (下限为0) 。
(二) 薪资设计与企业发展战略之间关系密切性
基于战略性薪资要求考虑, 企业应当以实际需求、可能性出发, 创新和设计出最适合企业自定特点的薪资机制, 从而使薪资设计呈现出个性化的特点。第一, 企业根据其发展目标、发展战略以及组织结构和企业员工特点等因素, 设计薪资机制, 因此其薪资机制与其它企业个性化特点有所不同。第二, 企业应当以员工个人的偏好、需求以及目标价值和行为差异为基础, 针对不同种类的员工, 采取差异性薪资措施。比如, 为营销人员、经营管理人员以及研发人员等, 分别设计基于其特点和价值目标考虑的不同方案。如果在工作中有突出表现, 可提前结束试用期。对于从事体力劳动为主, 无工作经验及技能要求, 则试用期内即可按岗定薪。
(三) 薪资管理透明化、宽带化
近年来, 随着市场经济体制改革的不断深化, 扁平化企业内部组织结构逐渐取代了原来的等级化、多层次组织架构, 企业发展更多的要依赖于团队合作以及技能型人才和创新精神, 客观上要求宽带化薪酬管理机制的出现。该种薪资管理机制, 即对多个薪资等级、或同一等级的幅度优化组合, 将多等级、多层次以及窄幅度薪酬结构进行压缩, 使薪资变动幅度更宽。同时, 还实现了透明化薪资管理模式, 打破了传统的暗箱操作模式, 它是一种以薪资分配技能为导向的现代化管理模式。各部门、各车间、各班组对员工的绩效考核 (奖惩) 说明应详细、具体, 考核材料及明细应指定专人归档。当月的绩效考核 (奖惩) 要及时张贴在公布栏, 以便员工检阅。
三、结语
人力资源管理与薪资管理是企业发展及内部管理中重要内容, 实践中二者均需要创新, 以适应企业发展的战略需要, 只有企业人力资源管理以及薪资管理不断创新和完善, 才能实现企业的可持续发展。
参考文献
[1]李世果, 石宏伟.我国企业人力资源管理问题的策略研究[J].中国商贸, 2010 (07) .
三大因素导致人气低迷
一项针对内地学生到台资企业工作意愿的调查也显示，有42%的大陆大学生，完全拒绝到台资企业工作；表示愿意的只占25.8%。
台资企业人气低迷，其原因主要有：薪资福利低且没有保障，明显感觉到受老板“剥削”（占30%）；企业文化与管理不稳定，不利于个人职业发展（占12%）；台商不注重劳工安全，工作环境危险（占13%）等。
其中薪资高低仍为大学生择业的最主要考虑因素。在各种类型企业中，欧美外资企业薪资福利最高；国内某些本土企业的福利比较好，薪水涨升的速度较快；而台资企业的薪资福利竞争力处于中下水平。在上海，经理级管理者的房补，欧美公司约为1500美元，日资公司为1000美元，而台湾公司大约只有300美元左右。其薪酬竞争力之差可见一斑。
善于成本控制是优势也成劣势
台资企业以欧美代理加工企业居多，偏重于劳动力密集型产业，企业的优势主要体现在成本的控制上。联宝总经理洪国基曾说:“台湾以这么一个小岛，能够在世界有这样的地位，最主要的是他的成本控制达到了一个相当的效益之后，能够造就一个比较低的产品成本。”
近年来，随着北京、上海等大城市的城市职能定位的转变和城市成本的提高，以制造、加工、电子等劳动力密集型为代表的台资企业从节约成本角度考虑，逐渐转移或投资到劳动力成本相对较低的市郊或中小城市。在拥有许多台商的广东、昆山一带，大陆人才对进入台资企业工作的排斥性还不高；但在北京、上海这些国际型大都会，一方面有很多大型国企，另一方面为数众多的跨国公司纷纷在此设立分公司，台资企业的劣势尤为明显，往往成为大陆人才的最后选择。
台资企业倾向于聘用经验较少、薪资要求较低的应届大学生，因此企业的人员流动率一直居高不下，当初不得已屈就的优秀人才纷纷跳到其他公司。在高科技型的台资企业，大陆员工的流动率一般都在20%以上，深圳某家知名台资企业的流动率高达40%。人员的流向多是去欧美大型外资企业，以至于外界称台资企业是人才最好的培训学校。但大部分台资企业在不停抱怨大陆员工跳槽过于频繁的同时，却不曾考虑对此采取有力措施。
台资企业用人理念需要更新
除了薪资因素，企业文化和职业发展也是影响台资企业人气的重要原因，尤其与台资企业的用人理念不无关系，这一点值得台资企业进行深层次的思考。
1.工资的审核及分析;
2.工资异常部门找相关人员沟通处理;
3.人力资源系统的跟进;
4.阿米巴报表及分析汇报。
二、任职资格：
1.大专及以上学历;
2.做事细心，有责任心。
薪酬专员工作内容
工作内容：
1.负责公司薪酬核算
2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等
3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总
任职要求：
1.人力资源相关专业毕业，电脑操作熟练，具有一定的会计基础知识和计算机运营能力
2.工作认真负责，做事沉稳踏实
3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验
出纳兼薪酬会计岗位职责
岗位职责：
1.支付各种款项，做现金账
2.每月做工资
3.打资金申请
4.领导安排其他临时工作
任职资格：
1.中专以上学历，财务专业或者有会计从业资格证
2.年龄20-40之间，有吃苦精神
3、有团队合作精神。工作认真负责
工资会计岗位职责
岗位职责：
1、严格审核工资计算的有关凭证，对人事部门上报的当期工资变动情况表、各部门上报的各种代扣款项的通知单都严格审核，确认无误后，正确的编制出当月人员的工资发放表。
2、负责员工工资事宜查询和解释。
3、完成本部门安排的其它任务。
岗位要求：
1、大专以上学历，会计相关专业。
2、1年以上工制造业工资核算经验。
3、熟悉运用函数公式。
| 基本信息 | 个人相片 | |||||
| 姓 名： | 大学生个人简历网 | 性 别： | 女 |
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| 民 族： | 汉族 | 出生年月： | 1985年1月6日 | |||
| 证件号码： | 婚姻状况： | 未婚 | ||||
| 身 高： | 168cm | 体 重： | 52kg | |||
| 户 籍： | 广东湛江 | 现所在地： | 广东湛江 | |||
| 毕业学校： | 中央广播电视大学 | 学 历： | 专科 | |||
| 专业名称： | 会计学 | 毕业年份： | ||||
| 工作年限： | 五年以上 | 职 称： |
| 求职意向 | |
| 职位性质： | 全 职 |
| 职位类别： | 人力资源
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| 职位名称： | 招聘专员 ; 薪资福利专员 ; 人事助理 |
| 工作地区： | 湛江市霞山区 ; 湛江市开发区 ; 湛江市赤坎区 ; |
| 待遇要求： | 可面议 ; 不需要提供住房 |
| 到职时间： |
| 技能专长 | |
| 语言能力： | 普通话 标准 |
| 计算机能力： | |
| 综合技能： |
| 教育培训 | ||||||||||
| 教育经历： |
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| 培训经历： |
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| 时间 | 所在学校 | 学历 |
| 9月 - 月 | 雷州电视广播大学 | 专科 |
| 时间 | 培训机构 | 证书 |
| 1月 - 206月 | 深圳市开拓者职业技术培训学校 | 人力资源管理员结业证 |
| 年7月 - 2011年9月 | 湛江金网会计培训中心 | 会计从业资格证 |
| 工作经历 | |||||||||||||||
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