公益活动考核标准

公益活动考核标准（精选7篇）

公益活动考核标准篇1

公益活动是从长远着手，出人、出物或出钱赞助和支持某项社会公益事业的公共关系实务活动。河南省学生安全救助基金会所开展的公益活动要为“学安救助”计划所有公益项目服务，坚持“关爱学生安全，促进社会和谐发展”的宗旨，须在业务范围内开展所有公益活动。为了提高公益活动的规范性、高效性、受益性，根据《基金会管理条例》和本基金会章程，现制定以下公益活动考核标准。

一、考核原则

1.公开原则。最大限度的减少考核的神秘感，考核结果及时公开，扬长避短；

2.客观性原则。进行客观考核，用事实说话，切忌主观武断，避免破坏团队精神；

3.以工作为重点的考评原则。活动的考核是针对工作的，不可将与工作无关的因素带入考核中来，考核过程就事论事；

4.统一性原则。在活动评估中所使用的参数、效益指标的标准化，也就是衡量活动效益要坚持统一的标准和尺度。

二、考核时间：每次活动结束后一周内完成考核。

三、考核方式：由理事会和秘书处按考核标准对活动进行打分。

四、考核标准及分值 1.定位准确：开展的所有公益活动要符合本基金会的宗旨，不得超出我们的业务范围，坚持为公益项目服务的前提（10分）；

2.准备充分：在开展活动号之前要做好各参与主体的协调工作，提前准备好活动材料，完善后勤保障工作（10分）；

3.共同受益：活动结束后要实现受助方、捐助方和基金会共同受益，基本实现个参与方的活动诉求（10分）； 4.宣传到位：每次活动开展前、开展中和开展后都要做好信息宣传工作，以传播正能量的形式实现一定的社会影响力（10分）；

5.保障安全：每次活动的过程中要保障参与者的人安全和财产安全，确保无意外事故的发生（10分）；

6.内容充实：活动内容要适应活动地点的实际情况，内容丰富多彩，形式新颖能够充分激发参与者的兴趣和热情（10分）；

7.信守承诺：诚信守诺是爱心奉献活动的基石，对于捐赠者意愿的遵守承诺是对捐赠者爱心的尊重，对于受捐者的遵守诚信亦是对受捐者人格的尊重（10分）；

8.学会包容：爱心奉献活动中遇见的委屈、不理解等社会情态是对每一个爱心奉献者意志和承受力的考验，只有宽广的包容心才能滴水入海、有容乃大（10分）；

9.追求规范：建立规范的爱心公益活动流程可以节省人力物力并避免混乱，以最少爱心的投入获得最大的爱心产出，也是保证透明原则实现的重要一环（10分）； 10.遵纪守法：依据法不禁止即可行原则，可以采用任何不违法的方式来实现爱心的奉献，以此让爱心奉献精神在更广泛的领域在不同的社会阶层生根、开花结果（10分）。

公益活动考核标准篇2

一、危险化学品安全标准化特征

企业在从事安全生产的过程中, 要始终以“安全第一, 预防为主, 统筹规划, 综合治理”为危险化学品的管理原则, 同时企业必须投入充足的资金, 以加强安全生产的环境建设。想要保证危险化学品的安全性, 就必须保证工艺控制系统与机器设备的正常运行, 并且对工艺控制系统与机器设备定期进行检查与维护。我们知道, 对危险化学品事故的有效防范, 必须建立在企业员工对危险化学的特征与本质有一个充分了解的基础上, 然后采取有效措施对化学品的存储、运送以及使用过程进行严格管理, 保证这些过程严格符合国家、主管部门以及企业的相关条款的规定。除此之外, 员工还要能够识别出一些危险区域与一些不安全的操作。

对于危险化学品的使用我们必须要把握好两个关键环节, 一是要知道化学品是什么;二是要知道这一化学品有着怎样的特性。危险化学品有着以下几个特征:一是该物质具有氧化性;二是该物质具有可燃性;三是该物质具有易燃性;四是该物质具有毒性;五是该物质具有爆炸性;六是该物质具有剧毒性;七是该物质具有刺激性;八是该物质具有腐蚀性;九是该物质具有致癌性;十是该物质具有刺激性;十一是该物质具有放射性;十二是该物质具有粉尘高度集中性;十三是具有其他可能造成危害的物质。

二、危险化学品安全标准化考核标准实施的重要性

近些年来, 我国化工行业危险化学品生产处于持续上升的态势, 但是危险化学品生产流通环节中的安全问题仍时有发生, 出现问题原因一是没有明确规定危险化学品生产流通销售企业安全许可证获取标准, 一般重视生产和销售企业安全许可证的获取, 而不重视危险化学品运输企业许可证的获得, 危险化学品安全许管理部门不能对危险化学品相关的企业进行完善的约束和管理;二是危险化学品管理人员综合素质相对较差, 安全意识相对淡薄, 实际生产过程中一些管理人员和不按照企业安全管理规定进行安全生产, 而是重视产品的市场和效益, 在生产和设备发生矛盾时重视生产, 忽视设备, 长此以往最终导致伤亡事故, 给社会造成巨大的经济损失;三是危险化学工业较一般工业复杂, 对于操作有严格的规定, 而就现在的一些中小型危险化学工业来说, 企业员工素质相对较低, 人员流动频繁, 员工上岗之前只是做简单的培训, 而不对员工进行危险化学品专业知识、操作技能培训或才做规范培训, 员工在实际工作中不能根据已有知识和技能熟练的操作, 错误几率相对较高, 最终导致安全隐患, 严重时可能引发安全事故, 使企业受损。在这种情况下, 就需要制定一个完善的标准对危险化学品企业生产流通销售、人员进行管理控制, 使其能化工企业实际运行中能有据可依。考核标准可以通过测量或考评的方式对化工企业管理者和员工各项指标进行考核, 考核标准时依据个人和企业群体实际工作状况和成果进行的, 且明确各项考核细则, 一定程度上能促进企业管理者和员工积极性和提高工作效率。基于危险化学品安全标准化的考核标准能更进一步的促进危险化学品企业的发展, 为企业各项工作安全有序进行提供可靠依据。

三、实现危险化学品标准化考核标准对策

1、完善与危险化学品安全使用相关的规章制度

与危险化学品安全使用相关的规章制度作为危险化学品管理标准, 是具有法律效率的, 能为危险化学品安全事故和内部考核提供标准化依据。制定相关规章制度时, 应从危险化学品标准化管理出发, 结合《条例》中的内容制定和完善危险化学品使用许可证相关的实施和管理标准, 对达到一定数量化工企业进行安全管理约束, 使其能按照危险化学品安全使用许可证上规定的内容进行生产流通, 并由国家进行安全管理部门进行监管。一应该明确规定与危险化学品相关的企业, 在获得危险化学品安全使用许可证之前, 应该结合本企业化学品配置专业技术人才, 才可以申请危险品安全使用许可证, 以确保危险品质量和为人员考核提供标准化依据;二危险化学品相关管理机构和管理人员必须作出与国家危险化学品标准化相符合的应急措施和准备必要的危险化学品应急救援器械, 以确保对危险化学品事故进行考核评价时, 能依照标准规定进行。

2、完善安全管理机构的建设

我国《安全生产法》对从事危险化学品的生产经营企业、单位有着明确规定, 就是必须建立安全生产的管理部门, 并且配备专职人员进行管理。因此, 企事业单位的安全生产管理部门必须按照相关规定, 制定安全生产工作的年度计划, 以确保安全生产工作有着明确的目标责任, 同时使安全生产措施更加有效, 检查的任务更加明确的落实, 员工的奖惩要分明, 这样才能够有效发挥出安全管理部门的真正作用。

3、加强员工的教育、培训工作

任何一项制度最终都是要人来执行的, 因此员工的素质对于制度能否贯彻落实有着直接的影响, 而提高员工素质最有效的方法就是加强教育、培训工作。企业必须要认识到教育培训工作的重要性, 添加一些必要的设施, 投入一定的经费, 以保证危险化学品的从业人员能够拥有全面的安全生产方面的知识, 并且熟悉与安全生产有关的操作流程、业务技能。企业必须要做到没有经过培训的员工, 绝对不能上岗操作。培训工作具体要涵盖以下四个层面:一是对企业的主要负责人展开安全教育培训工作;二是对安全管理人员展开安全教育培训工作;三是对危险化学品的主要从业人员展开安全教育培训工作;四是对特种作业人员展开安全教育培训工作。

4、加大危险化学品考核力度

对生产危险化学品的企业主管人员的安全技能培训与考核, 需要上级主管部门组织进行, 这样才能够保证培训与考核的严肃性。企业内部的培训与考核则由企业的人力资源部门与安全技术部门联合组织进行。员工的安全技能培训与考核工作则由车间主管组织进行。同时对于负责危险物品生产、储存以及经营的管理人员, 必须要经过上级主管部门的考核, 确定其安全生产知识与业务技能达到一定的标准之后, 才能够准其上岗。

结束语:

综上所述, 用危险化学品安全标准化考核标准来规范企业管理, 不仅能促进企业发展, 也能协调企业内部各环节关系, 为危险化学品安全管理提供有效依据, 减少可能出现的问题。随着危险化学品安全企业和技术不断的发展, 危险化学品安全标准化考核标准在现有的基础上会逐渐的完善, 为危险化学品安全管理提供更多依据。

摘要：安全标准化作为安全管理制度和流程, 是一种重要、基础性的管理和技术, 能使人、机、物和各环节处于良好的运行状态, 促进企业安全有序发展。而考核标准作为集标准强度、频率、标度和标号为一体的标准, 能对各种行为和对象进行规范和评价, 激发员工工作热情, 促进企业改革, 使化工企业得到进一步发展, 将二者结合在一起, 能更好的促进企业发展。文中基于危险化学品安全标准特征、重要性, 对实现危险化学品标准化考核标准对策进行分析。

关键词：危险化学品,安全标准,考核标准

参考文献

[1]乔鸢飞.浅谈推进危险化学品安全标准化工作的必要性和迫切性[J].科技情报开发与经济.2011 (20) .

[2]王旋力.危险化学品安全管理浅谈[J].甘肃石油和化工.2010 (03) .

中国设计官员考核新标准篇3

7月19日，中国新闻网转发了一条消息，透露“目前正在几个省市试点的干部考核评价新体系有望于一年内在中国内地全面推开”。随后，这条新闻被媒体广泛转载。

“一年内推开”传言不实

《瞭望东方周刊》就此致电中组部的相关官员，得到的答复是：“官方没有提供这方面的消息。我们有一条纪律，试点过程中不做任何宣传报道，对这一报道我们不做评价，但也不能说他们无中生有。”

该官员同时告诉《瞭望东方周刊》，“这个体系比较大，不是短期内能建立起来的，现在还处在酝酿阶段，还没有最终形成成果，最后的定稿不会这么快出来，媒体说一年内全面推行是没有依据的。”

记者从中组部还了解到，干部考核评价新体系的制定工作从今年2月份启动，为此，中组部专门设立了干部考核评价体系研究小组。

“制定干部考核评价体系，是中组部今年贯彻中央树立正确的政绩观和落实科学人才观的一项重点工作，干部工作面涉及得比较宽，这是一项很严肃的工作，比较敏感。各地情况不同，都在探索，中组部也在边试点边总结，具体指标还没有出来。”中组部的一位官员说。

“中国政府绩效评估研究”课题组组长桑助来在接受《瞭望东方周刊》采访时也表示，“官员考核评价体系比政府绩效评估体系更敏感，涉及利益问题，不好说。”

记者注意到，在中组部计划于今年集中推出的6项干部人事制度改革措施中，没有包括官员考核评价体系这一项目。

国家行政学院领导人考试测评研究中心主任吴江教授在接受《瞭望东方周刊》采访时则表示：“这个报道不准确，这个体系不可能在一年内实行，至少需要两到三年的时间才能搞起来。”他同时表示，“现在各地各部门对政绩考核标准的设置意见很不统一，没有定论，意见方案还没有拿出来，只是一些意向，现在正在争取拿一个意见出来。”

据了解，中组部已经提出，要把发展思路是否正确，发展战略是否合理，能否处理好数量和质量、速度和效益的关系，作为考察领导干部是否树立了正确的政绩观的重要内容。

部委联动与地方冲动

科学发展观能否有效落实，在很大程度上取决于科学政绩观能否确立，以及考核体系是否完善，这一认识，已经成为中共高层的共识。

去年以来，从中央到地方，对官员考核评价体系的探索呈现百花齐放的态势。

2003年12月24日，全国农村工作会议提出，从2004年起，要把对农民工的培训列入政府官员的考核标准。

2004年，国家发改委与国家统计局一道，会同国家林业局、国家环保总局、国土资源部等部门加紧研究适合中国国情的“绿色GDP”核算体系。这种新体系已在海南和重庆展开了部分指标的试点核算。北京、浙江、安徽、广东、福建、江苏等多个省市也已明确要求，将计入环境和资源等方面损失的绿色GDP纳入其经济统计体系。

中组部已经和国家环保总局联手，在四川、山东、河北等部分省份进行试点，将环保方面的指标纳入干部考核体系。

2004年2月，国务院安全生产委员会按照全国事故死亡人数下降2.5％的幅度，将今年的安全生产控制指标分别下达给各省区市，并建立考核奖惩制度，把控制指标完成情况纳入干部考核的内容。

建设部官员也透露，中国将建立涉及环境、能源、交通、文化遗产保护等方面的评估体系，对城市规划、建设和管理进行科学评价，严防“政绩工程”、“形象工程”。

国土资源部针对群众信访数量的上升现象，提出了应当把“在发展经济的同时是否维护农民权益，合理利用土地，保护耕地”作为考核领导干部工作的重要内容。

今年3月，中国科学院可持续发展战略研究组也推出了今后考核干部政绩的5大“绿色”标准。

与中央部委的积极探索相映成趣，地方政府对官员考核评价体系的探求也呈现出千帆竞发的局面。

今年5月，北京市委成立了巡视组，准备把巡视结果作为对干部的考核参考。除此之外，一套由经济发展、社会发展、资源与环境(可持续发展)、综合评价4个专项指标构成的政府绩效考核指标体系将在年内建立。

2004年2月，广东人大教科文卫委根据非典的教训，提议将“防病”列入官员政绩考核内容；近日，山东省政府要求，为强化执法责任和行政责任追究制，将重特大交通事故发生率列为干部政绩考核内容；黑龙江省将征地补偿安置列入干部政绩考核；江苏省将“农民充分就业”列入干部政绩考核；山西省将林地保护纳入干部政绩考核；陕西省将人口、资源、环境三项指标纳入了干部考核体系……

在浙江磐安县，干部考核与民间艺术挂上了钩；辽宁沈阳市要求官员签综合治理责任书，将社会稳定纳入干部考核；江西宜舂市制定“实绩档案”，细化并量化了干部考核办法；山东省日照市日前将安全生产纳入干部政绩考核。

“世界性难题”

“政绩考核是一个世界性的难题，不能从整体上简单化，它需要非常科学的研究。”国家行政学院吴江教授在接受《瞭望东方周刊》专访时表示。

“1996年，中组部出台了《县级党政领导班子政绩考核办法及考评标准体系》，在全国16个地市、150多个县进行了试点，还成立了干部考核委员会。但试点的结果不令人满意。”吴江说。

斯时，吴江还在中组部政策研究室任副主任，他专门负责这项工作，“由于经验不足，这套指标体系考核在干部中引发了一些矛盾，对干部的评价不够公正”。

如今，从中央到地方的“繁花渐欲乱人眼”的探索与实践，也从一个侧面说明了建构干部考核评价体系的难度。

GDP是一个焦点。中央党校教授、博士生导师王东京认为，对干部的考核就应该和GDP脱钩。他说：“用GDP数字来对干部进行业绩考核，会迫使地方官员为发展当地经济去占用耕地、破坏资源。只要将GDP和干部业绩挂钩，地方政府就会去追求单纯的经济增长。”

王东京教授从政府职能角度来论证自己的观点。他认为，“创造产值是企业的事，政府是用来保卫国家安全、维护社会稳定、提供公共服务、合理配置社会资源的。”

中共中央党校科研部主任李忠杰教授在接受《瞭望东方周刊》采访时则认为，“不能说讲科学发展观就把GDP给否了，因为GDP毕竟是一个综合的量化标准，但GDP不可能反映全部的政绩，所以指标体系要更加全面一些。”

中国政法大学教授蔡定剑在接受《瞭望东方周刊》采访时表示，“评价干部的最根本方式是由人民来评价，而不是由组织部门来评价，建立民主制度才是解决这个问题的根本出路。”

公益活动考核标准篇4

为了建立权责明确行为规范、监督有效、保障有力的市容长效管理机制全力铸造一支“特别能吃苦、特别能奉

献、特别能战斗”的准军事化城管队伍树立文明执法、规

范执法、严格执法、公正执法的良好队伍形象优化和提升

城市人居环境切实提高城市管理水平。对城区管理区域实行

重点部位、主要道路定点值守非主要道路及一般区域定时

巡查的管理模式通过日检查、周汇总、月奖惩等方法督

促执法队员提高责任心实现对具体管理事项从安排部署→

落实执行→监督检查→考核评比的有序循环。

一、管理标准

按照严管街、标准街、一般街三级路段分别制定管理标准

一严管街大定路、河雍大街

1.执法人员按规定着装礼貌纠章。

2.自觉遵守考勤规定按时上下班严禁脱岗、串岗、无故扎堆。

3.执勤时手机、对讲机保持畅通不得无故关机。4.道路两侧所有商场、门店等经营业户全部进店经营

保持店前整洁有序严禁乱搭乱建乱摆乱放摆放各种灯

箱招牌严禁在门窗、行道树及市政公共设施上悬挂各类条

幅、横幅。

5.全路段严禁各类店外占道生产、加工。道路全程及人行道严禁占道违章经营。

6.全路段禁止各类流动商贩的经营活动流动摊点发现

一起治理一起。

7.自行车、摩托车停放至划定位置机动车不得乱停乱放。

8.路段内各类占道商业促销活动必须经过城管局批准。

9.路段内不准有早餐、夜市占道经营。10.重要路口管理

①大定路钟鼓楼口摊位向东退到墙齐。

②大定路育新街口周围不准有摊贩占道。

③河雍大街与会昌路交叉口周围不准有摊贩占道。

二标准街韩愈大街、黄河大道、会昌路韩愈大街以北、合欢路韩愈大街以北、河阳大街大定路以

东、清风大街、梧桐路

1.执法人员按规定着装礼貌纠章。

2.自觉遵守考勤规定按时上下班严禁脱岗、串岗、无故扎堆。

3.执勤时手机、对讲机保持畅通不得无故关机。4.道路两侧所有门店等经营业户不得乱搭乱建乱堆乱

放应保持门前整洁严禁占道摆放各类灯箱招牌门窗前

及公共设施上严禁乱悬乱挂。5.道路全程不得有违章占道经营。

6.全路段禁止各类流动商贩的经营活动流动摊点发现一起治理一起。

7.早餐点上午8:30 以前必须撤摊夜市摊点按规定时间出摊在指定位置经营。

8.路段内各类商业宣传活动必须经过城管局批准。9.重要路口管理

①韩愈大街农坛路口摊贩向北退至墙齐。②韩愈大街汇丰路口摊贩向南退至墙齐。③韩愈大街烟草局口摊贩向南退至墙齐。

④黄河大道农坛路口北口不准有摊贩占道南口摊贩向

南后退20 米经营。

⑤黄河大道梧桐菜市场口周围不准有摊贩占道。⑥河阳大街公安局口、公安局以东不准有摊贩、广告牌占道。

三一般街合欢路南段韩愈大街以南、会昌路南段韩愈大街以南、河阳大街西段美食街以西、农

坛路中段韩愈大街至清风大街

1.道路两侧不得随意乱搭棚架道路交叉口附近摊位一

律退至路口20 米以外从事经营活动。

2.所有摊点摊点群应规范管理划定经营范围和位

置不得妨碍交通秩序。

3.执勤时手机、对讲机保持畅通不得无故关机。4.不准占用机动车道进行生产、加工应在道牙以上作业。

5.流动商贩需在规定地点区域经营不得堵塞妨碍交通。

6.路段内各类商业宣传活动必须经过城管局批准。7.路段内所有门店不得悬挂条幅、横幅。

二、考核内容

1.定岗路段执法人员是否在岗执勤时通讯工具是否畅

通。

2.定岗路段执法人员是否按规定着装。3.定岗路段内流动摊贩是否得到及时治理。4.定岗路段内是否有超门头经营。5.定岗路段内是否有市场外溢。

6.定岗路段内是否有占道广告牌、信息牌、灯箱等。7.定岗路段内是否有乱挂条幅、横幅。

8.定岗路段内是否有当日未被发现的占道促销宣传活动。

9.定岗路段内是否有未及时发现查处的擅自散发、张贴广告宣传品行为。

10.定岗路段内是否有乱停乱放的车辆。

三、考核方式

对执法人员的出勤考核以城管大队考核为主法制办考

核为辅法制办一周至少考核3 次。对执法人员的上岗考核、工作质量考核以法制办考核为主城管大队考核为辅法

制办考核一周至少5 次。对执法人员的综合考核由局领导不

定期随时随地进行检查。法制办要对各队的考核情况在每周

局务例会上予以通报要对各队每月的评比情况在下月初公

布。考核结果将做为队员年终考核、晋级、提拔的重要依据。

四、奖惩办法

一奖惩细则加分

1.当月考核为全勤的加2 分。2.当月内能按规定着装的加1 分。

3.执勤人员在执勤路段内工作积极主动表现突出得到

主管局长表扬一次加1 分得到局长表扬一次加2 分在市

里组织的重大活动中得到市领导肯定的执勤人员一

次加3 分。

4.对城管局建设和发展提出合理化建议得到局领导采

纳的一次加2 分。

5.对城管局建设和发展做出重大贡献的一次加10 分。减分

1.发现执勤人员迟到一次扣1 分脱岗一次扣1 分无

故扎堆一次扣1 分工一天为不合格月内三天没穿制

服扣15 分天以上没穿制服均为不合格。2.值勤时间手机、对讲机没开现一次扣1 分。3.路段内有店外经营、占道经营发现一处各扣1 分占道广告牌、信息牌、灯箱等发现一处扣1 分。4.市场周围有不按规定设置的摊贩发现一处扣1 分。5.路段内有乱挂条幅、横幅发现一处扣0.5 分。6.路段内有未经批准的占道促销活动发现一处扣1 分。

7.路段内有擅自散发小广告发现一次扣0.5 分。8.路段内发现有乱停乱放的车辆发现一处扣1 分。9.路段内早餐夜市未按规定设置发现一处扣1 分。

10.凡在执勤中有违规违纪情况主管局长发现评一次扣2 分局长发现评一次扣5 分市领导发

现评一次扣10 分。

11.其它违规违纪行为根据情况而定。

核成绩按优秀、合格、不合格划分为三个等次

分上为优秀66-89 分为合格65 分含下

为不合格。

定岗执勤人员的考核以每周考核为基础月

评比一次月考核得分为优秀的全额发放当月路补外

奖励50 元月考核得分为合格的额发放当月路补

每月考核得分为不合格的发当月路补。一年内3 次考核

不合格消年终评先资格并予以待岗处理岗期间停发

工资。

对三个大队和滨河中队的考核也采取每月考核一次

每

次评出优秀单位一个个大队的考核得分为该队所有考核

对象的总分均得分最高的为优秀次奖励优秀单位200 元年前五名直接作为全局先进个人予以表彰作为外

出学习、参观考察、提拔的主要依据。城管监察大队岗位责任量化考核管理办法行

为了建立适应管理工作的激励机制使各中队人员履行各

自职责力提高工作效率觉遵守大队各项规章制度制

定本办法。

一、岗位责任量化考核内容

全面考核政治思想、队容风纪、作风纪律项规章制度的

执行位职责的履行等方面。

二、岗位责任量化考核形式

以百分制为准月进行考核政治思想表现差不遵守

队容风纪、作风纪律反规章制度履行岗位职责的行为进

行扣分每月、年终各得分多少作为标准。衡量岗位责任考核

内容落实、执行、履行情况。

三、岗位责任量化考核对象及范围

大队所有岗位的责任人、各中队及所辖责任区街道查主

要是对日常执法管理情况及效果、作风纪律进行检查考核日

常管理情况及效果市容市貌关系密切、可直观判断的内容为

主。

四、岗位责任量化考核办法

百分制考核月计分。月中每次检查得分相加后除以检查

次数当月考核得分终得分为每月得分相加后除以十二个

月所得平均分。以得分多少作为奖惩依据。每月进行一次月考核

结果点评。

五、岗位责任量化考核具体内容和扣分标准。

察中队现下列内容扣中队0.5 分/起

1、责任区道路两侧堆放物料搭乱建进行查处的

2、责任区内电杆、临街建筑物墙面有乱帖广告的

3、乱喷、乱涂街散发宣传品的

4、户外广告牌匾、条幅未进行规范管理或审批的

5、责任区内有店外经营、流动摊点未整治的

6、责任区内有占道修理加工的

7、责任区内临时用地未规范管理或审批的

8、市政设施丢失、损坏未立案的

9、园林绿地占用坏未立案的

10、门前三包监督管理未落实好的

11、罚款没有按规定及时上交的

12、行政执法文书填写不准确或不填写的

13、行政执法案件结案后未及时归档的

14、汛期发生汛情5 分钟内未到位的

15、工作执勤时间脱岗的脱岗一次扣3 分岗30 分

钟内未在责任区视为脱岗

费中队现下列内容扣0.5 分/起

1、改建、扩建自开门脸等从施工之日起两天内未进行

查处的

2、违法建设从施工之日起两天之内未进行立案调查或汇报的

3、广告宣传活动未进行管理和审批的

4、临街施工围栏未管理和审批的

5、管理费未按规定及时上交的

6、私自办理审批、承诺改扩建等事项的发现一次扣3 分

公室现下列内容扣0.5 分/起

1、罚款、暂扣物品未登记或登记不清的.2、保管物品不妥造成损失的

3、会议、工作记录未记录总结、上报而未及时处理的

4、工作安排、通知未作传达、处理的

5、文件、公函、文书未及时处理、归档、造成损失的

6、液化气安全检查不到位造成事故的扣3 分治思想、作风纪律现一项扣0.5 分共部分

1、无故不参加局、大队组织的政治、业务学习

2、工作不服从安排成不良影响的

3、工作责任心不强成工作损失的

4、未按规定着装勤中不戴帽、扎领带的缀钉帽徽、领花、肩章、臂章、胸号的服、便装混穿的勤不按统一

着装的

5、男队员蓄长发、留长胡须的队长烫发、化浓妆、戴

手饰项链的勤中歪戴帽、斜扣衣、叼烟卷、卷袖腿的勤

中相互搭肩、嘻哈打闹的勤在车里睡觉、看报的

6、语言不文明骂违章者的勤中逛商店私事的

7、向管理对象吃拿卡要受宴请的

8、私分、截留暂扣物品的

9、迟到早退的班串岗、玩牌的按规定请销假的

10、无故旷工的互吵架闹事的发现一起扣3 分

队长考核内容现一项扣0.5 分

1、不能起到良好带头表率作用的

2、管理不力队作风散漫的

3、中队暂扣物品、罚没款管理混乱或造成损失的4、队员违反规章制度不及时制止或汇报的

5、越权批假

6、越权审批或承诺临时用地等违规事项的

7、发现违章不记录、不处理的

8、包庇他人、弄虚作假的

9、带头违反大队制度、纪律的

10、带头吃拿卡要、接受宴请的

六、岗位责任量化考核奖惩方法

1、中队月考核得分90 分以上的队队员享受当月全额工

资、补助、加班、岗位津贴90 分以下的少一分扣中队长

当月工资总额十元员五元

2、中队月考核90 分以上的为年底评先选优的主要内容

连续两月考核80 分以下的出通报批评

3、年终得分90 分以上的受全额年终责任奖8090、享受年终责任奖的8080 分以下的享受年终责任奖的60

4、一年内检查考核连续两次不及格或者排在末位的中队

年终不能评为先进。

七、岗位责任量化考核实施

1、大队检查各中队及责任人的落实情况月10 日定时检

查一次月25 日前抽查一次。

2、大队成立检查考核小组队长带队检查查考核人

员从被考核中队以外的中队抽调员为二到四名根据情况可

邀请局领导或社会监督员参加。

3、检查考核实行百分制计分分参照标准在检查考核前

由大队组织制定。参加检查考核的人员参照检查考核标准立

判定成绩后进行汇总平均值为检查考核成绩。

4、检查考核结果在队务会上公布存档为年终评先选优的重要依据。

5、每月底前将考核情况向办公室汇总向财务考核

结果

员工考核标准篇5

第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作可以与普通提薪资格认定工作分开进行。

第二条考核标准表分为以下三种：

1．态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性和责任感。评分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；

2．能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；

3．业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。

第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体内容见表3—46）。

（二）态度考核标准

第四条态度考核内容

1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；

（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情况；

（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；

（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；

（5）是否注意收拾和挺理工作场所；

（6）工作是否有效串；

（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况；

2．协作性

（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情况进行积极而妥善合作；

（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通

力协作；

（3）是否能够帮助领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；

（5）是否能够帮助上司、同事和他人完成工作；

（6）能否与上司及同事和睦共事；

3．积极性

（1）是否具有不满足于现状、积极奋进的精神；

（2）是否具有改进和改善工作的热情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；

（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；

（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；

4．责任性（1）是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果；

（2）对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任；

（3）是否能够善始善终地完成本职工作；

（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任；

（5）在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。

第五条态度考核评分标准

“+”为加分，“—”为减分。

1．服从性

（1）+遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；—不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为；

（2）+考核观察期内全勤，1年以上为全勤；—一月缺勤3次以上，考核观察期内15次

以上，无故缺勤1次以上；

（3）+注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净；—蓬头垢面，不修边幅；（4）+说话办事干脆利落，言谈举止大方；—说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率；

（5）+踏实，有始有终；—马虎，吊儿郎当；

（6）+工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不浪费；—懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

（7）+弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告；—感情用事，妨碍他人正常工作；

2．协作性

（1）+利用工作之余，帮助别人赶上进度；—只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问；

（2）+充分理解上司的意图，主动为上司分担责任，积极弥补人际关系或工作方面的缺陷；—消极排他，牢骚满腹，不安于辅助性工作；

（3）+充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事；—以自我为中心；

（4）+不惜牺牲自我，通力合作；—不推不动，但求自己方便、舒适；

3．积极性

（1）+不知疲倦，一往无前；—安于现状，维持现状；

（2）+不求一步登天达到目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改进和改善工作的提案，每月1次以上；—一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案；

（3）+求知欲极强，并能把得到的知识用于实践，弥补自己工作中的短处；永不满足，努力提高自身素质；—沉湎于过去的成绩，以至于在某种程度上影响工作；

（4）+勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力；—不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易；

（5）+言谈举止充满热情，言简意赅，发人深省；—只听不说，不提问，不发表意见；

4．责任性

（1）+清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价与指示；—不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能做出适当评价；

（2）+能够找出失误和失败的客观原因；—不能找出失误和失败的客观原因；

（3）+在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确果断把握工作的阶段性；—在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。

（三）业绩考核标准

第六条本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务标准表，其具体内容和格式如以下范例所示：

第七条能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。

十四、公司年终奖考核办法

第一条目的为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目的，特制定本办法。

第二条程序

1．员工考绩每年定为1次，作为年终考绩；

2．农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。各部门主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示；

3．各单位主管考绩由总经理初复核；

4．春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉；

5．考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。

第三条等级

考绩区分为四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；76至79分：乙等；

70至75分：丙等；

注：考绩分数一律为整数。

第四条限制

1．员工及主管在内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等：

（1）在考绩内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

（2）迟到早退全年累计达13次以上（含）；

（3）旷工全年达1日以上（不含）；

2．于内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等；

（1）曾受记过以上处分未予撤销者；（2）迟到早退全年累计达扔次以上（含）；

（3）旷工全年达2日以上（不含）；

3．人数限制

（1）特等：

各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。各单位人数5人以上（不含），特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告书”（附件

二）予总经理。

（2）各单位考绩平均总分数不得逾越80分（示例：某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分）。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分（含）。

注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。

第五条增减分数

1．员工于内曾受奖惩者，其考绩应行加减分数，按下列规定：

（1）记大功或大过一次者：加减5分；（2）记小功或小过一次者：加减3分；

（3）嘉奖或申诫一次者：加减1分；

（4）旷工1日者：扣2分；

（5）迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣0．5分；

2．本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（85分）

第七条申诉

几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理；由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾限不予受理。

第八条要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。

第九条附则

1．各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

2．固定年终奖金数额，由总经理依经营状况做裁决；

公益活动考核标准篇6

关键词：中等职业学校眼视光与配镜专业,插片主觉验光操作技能考核,评分标准

验光技术是中等职业学校眼视光与配镜专业的一门主干专业课程,它的任务是使学生在掌握各种验光方法基础理论的同时,具有较强的实际操作能力,能将理论与实践有效地结合,以满足眼镜行业中验光岗位的工作需要。而该课程中最难学习掌握的就是插片主觉验光操作技能部分。在以往的教学中,老师讲了,示范了,学生也操作练习了,但操作技能掌握得如何却很难进行合理的评估,学生得不到及时合理的反馈信息,学习方法、积极性和效率都得不到有效的提高和改进。因此,我们对插片主觉验光操作技能考核的内容、方法和评分标准等进行了一些尝试和改革,具体做法如下。

1. 考核总则

考核应与该课程操作技能教学目标相一致,以充分发挥考核对操作技能的正确导向作用、质量控制作用和对学生的激励功能。考核必须从态度、知识、技能等方面综合地、真实地、比较全面地反映学生对操作技能的掌握程度,反映教学的达标程度。并且通过考核反馈,对未能达标的学生给予矫正的机会,保证学生在学科结束时操作技能考核全部达标。制定的标准要有较强的实用性和可操作性,有利于师生在技能操作教学活动中使用。

2. 考核内容

根据中等职业学校验光技术教学大纲和职业技能眼镜验光员中级考核的要求,结合实际验光工作需求,插片主觉验光应掌握的操作技能有:雾视法、双色试验、交叉圆柱镜和散光表法,而且实际教学工作中采取单项训练,逐一攻破的方法,因此每项操作技能都应单独进行一次考核,以及时反馈学生的掌握程度,确保教学质量。另外,为了避免学生在操作技能考核时出现“知其然,不知其所以然”的情况,有必要对学生进行相关原理的考核。同时,职业教育的特点应强调技能与素质兼顾。因此,每次考核内容分三部分来进行评价:第一部分为准备工作考核,这是该专业最基本的操作技能,任何岗位都应该熟练掌握,因此应在每次考核中出现,以强调基础技能的重要性;第二部分为操作技能考核,该部分是教学的难点和重点,根据教学进度,每次考核不同的插片主觉验光方法;第三部分为素质要求考核,从工作态度、熟练程度、工具整理和相关原理提问等方面综合评价,要求师生共同重视素质方面的培养。

3. 考核方法

在实际验光工作中,插片主觉验光的实施是需要被检者的主观判断参与在内的,而被检者的多样性也就决定了插片主觉验光的复杂性。如果以学生作为被检者来进行考核,其真实情况并不一定能满足考核的要求,而同学之间的相互检查也难以严肃认真,不能排除作弊的可能性。为了使毫无工作经验的中职学生能尽快地掌握插片主觉验光的操作技能,教师常采用创设情境教学法。因此操作技术考核中也采用创设情境的方法,即学生扮演验光师的角色按照验光操作技能要求进行验光,但并没有真实的验光对象,只是在假人头上进行操作,而监考老师则代替被检者,根据学生的操作和提问进行回答。这样考核前就可以结合教学目标,创设合理而多样的验光情境以不同层次地评价学生的操作技能和实际分析处理问题的能力。

4. 考核评分标准

每次考核的总分为100分,三部分的分配比例为1:7:2。准备工作和素质要求部分在每次的考核中都是必考的;操作技能部分则根据教学内容的不同,每次考核不同验光方法。评分要求的设计主要依据插片主觉验光标准操作步骤的操作分解,学生在实际操作技能练习中易出现的问题和操作情况,以及实际验光工作中对技能和素质的要求来进行设定的;分值的确定主要根据教学中的重点和难点计算权重而得出,并通过实践应用修改完成。具体评分标准见表1—6。

5. 结语

我对本校眼视光与配镜专业3个年级7个班的验光技术课程采用了以上方法进行操作技能考核,刚开始时,学生都抱怨考核过于严格,考核时很紧张,但有了规范的操作技能评分标准作指引,学生的操作练习有章可循,学生学习的积极性和主动性大大提高,甚至在同学之间形成了一种良性竞争的氛围;在高标准、严要求下,学生逐步形成了职业习惯,加强了学生的素质培养,有利于培养学生严谨、严肃和认真的工作作风,这对于将来就业来说非常重要。

评分标准的制定还克服了缺乏有力反馈的手段和学生操作错误不能得到及时矫正的问题,考核的目的是以考促练,每位考生独立操作,使考核能够真实和比较准确地反映学生对操作技能的掌握情况。学生可以通过操作考核评分卷的复习了解自己的不足和错漏,在以后的操作训练中加以重视和改进,促进学生学习成绩的提高,对把学生培养成实用型人才有着较好的辅助作用。

有规范的操作技能考核评分表后,一方面,教师可以依据评分表条目的内容有重点地进行技能培训工作,提高教学效率,并使教学工作规范化,教学目标明确化,教学内容标准化。同时也可以将其作为该课程教学效果的客观指标,以利于提高教学资源的利用率及教学质量。另一方面,有利于各级各班之间考核的统一与教学质量的评价,克服主考老师评分时的随意性及主观性,使教师评分更趋于客观公正,教师在整个考核过程中易于操作,对学生的操作评价可以做到公正、公平、合理,这对于教学工作顺利进行十分有利。

总之,规范验光技术操作技能考核评分标准,对激励学生的学习和改进教师的教学方法具有重要的作用。

参考文献

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[6]朱昭玲.药物化学技能考核方案与评分标准的设计[J].卫生职业教育,2010,28,(8):54-55.

公益活动考核标准篇7

关键词正态分布体育考核标准数学模型

【中图分类号】G807.4

体育技能评价是学生体育学业评价的重要组成部分，定性与定量相结合是技能评价的主要手段。就定量评价而言，不同的体育项目所包含的定量指标不同，例如篮球的定点投篮次数、上篮时间；田赛运动的高度与远度；足球颠球的次数等，而每一个项目的定量考核标准又是衡量学生技能学习程度的标尺。这些标准在现实中往往是由不同的教师或不同的项目团队凭借经验来制定的，项目间或性别间标准又没有经过统一的协调，使得不同项目、不同性别间学生的等级或得分分布很难达到均衡，学生的体育成绩会出现选择性误差，这样的标准制定方法使得学生在选课的时候变得功利起来，学生的注意倾向于哪门课容易得高分，哪门课或哪个老师的课难以通过，这与“三自主”课程建设的初衷是相悖的。因此，运用科学的方法，制定符合不同項目、不同性别的技能考核标准确是很有必要。

1 建立体育考核标准数学模型的指导思想

2.1 体育技能考核是学生体育学业评价的重要组成部分，标准的实施要有利于激励和促动学生参与体育学习的主动性。

2.2 由于体育学习内容的多样性，考核标准的制定要适用不同项目的考核，且不同项目间等级率（分级率）应一致。

2.3 标准中等（分）级的划分采用通用的五级制即优（90～100）、良（80～89）、中（70～79）、及格（60～69）、不及格（低于60），等级与分级可互相换算。

2.4 各等（分）级在学生整体成绩中所占的比例的设定应该根据不同地区、不同学段、不同性别的运动水平及各校学生体育学业评价的组成及组成部分的权重为依据。本文以等（分）级比例：优秀15%，良好30%，中40%，及格10%，不及格5%为例。

2 建立体育考核标准数学模型的算法依据

正态分布也称常态分布，它在连续型随机变量的概率分布中是最常见，也是最重要的一种分布。教育规律表明，学生的智力水平，包括学习能力，实际动手能力等呈正态分布。因而正常的考试成绩分布应基本服从正态分布。体育学习中技术与技能的形成受到相互独立的多种因素影响，又难以肯定哪种因素起了主要作用，因此，可以认为体育技术与技能考核的成绩是符合正态分布的。

标准正态分布的数学模型是随机变量X的概率分布密度函数：

通过u值代换：，其函数式为

3建立体育考核标准数学模型的步骤

3.1制作正态曲线的分布草图（如图1）

该工作的主要任务是在正态分布图上将各等级的比例构画出来，使其具有直观性。

3.2 计算出从-∞到各ui值所围成的面积（概率）。

该工作的主要任务是为查正态分布表以求出各等级的ui作准备。

3.3 查表（正态分布表）求各等级的ui

该工作的主要任务是找出各等级标准的变量的值。

3.4 求各等级标准的原始成绩

该工作的主要任务是根据变量标准化的公式将各等级的ui值还原成xi值，即各等级的实际标准。

4 建立体育考核标准数学模型案例

案例：测得上两届学生乒乓球技能考核项目“一分钟对练有效击球次数”的平均数 =45次，标准差S=7.714次，经检验，原始数据服从正态分布。现要建立本届学生本考核项目的考核标准，假定本届学生的该项成绩与上两届学生成绩具有相同的正态分布，那么，通过对各等级的人数比例设定为：优秀15%，良好30%，中40%，及格10%，不及格5%，即可求出各等级的成绩标准，具体计算方法及步骤如下

4.1 制作正态曲线分布草图（图1）

再按例中的要求，按照大致的比例划出各个等级的区域（各个区间），以及各等级的最低限值ui。从图1中可知，凡考核成绩在u1及上成绩的，均达到了优秀；在[u2，u1）区间里的均为良好。同理凡在考核成绩在u4这个位置以下的，均为不及格。由此，可以看出，要制定各个等级的标准，实际上就是要求出各个等级的下限值。

4.2 计算出从-∞到各ui值所围成的面积（概率）。

根据图1已知各等级的面积为

优秀：[u1，∞）的面积（概率）为P{u1≤u<∞}=0.15

良好：[u2，u1）的面积（概率）为P{u2≤u

中等：[u3，u2）的面积（概率）为P{u3≤u

及格：[u4，u3）的面积（概率）为P{u4≤u

不及格：（-∞，u4）的面积（概率）为P{-∞

因正态分布表里所给出的面积（概率）值都是从-∞到某个ui值所围成的，所以为求出本例的各ui值，必须求出从）-∞到各等级ui值所围成的所构成的面积（概率）。根据已知条件有

（-∞，u1]的面积（概率）：P{-∞

（-∞，u2]的面积（概率）：P{-∞

（-∞，u3]的面积（概率）：P{-∞

（-∞，u4]的面积（概率）：P{-∞