360度测评案例（推荐7篇）
组长：
杨彭莉 08会计4班 080409041125 组员：
李
铭 08会计4班 080409041110
林
琳 08会计4班 080409041111
屠志贤 08会计4班 080409041114
黄雨欣 08会计4班 080409041119
明梦君 08会计4班 080409041121
陈雅洁 08会计4班 080409041124 360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。
360度绩效评估的优点：
通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；
360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。
正确看待360度绩效评估方法的价值
就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：
可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；
可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。高层领导的支持
360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。企业的稳定性
实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。建立信任
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
因此，刚开始实施360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。
建立长期的人员能力发展计划
在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题
该案例体现的几大问题
通过对该案例的分析，我们认为有以下几大问题：
1、与管理层以及员工的沟通不够，没有让评估参与者对此次评估的目的有明确和理性的认识。
2、评价标准单一死板，没有考虑各个部门的具体情况，缺乏针对性。
3、公司本身人员自身素质有问题。
4、面对质疑，HR主管于并没有做出合适并且有效的回应。
5、完全照搬国外模式，缺乏对中国基层现实状况的思考，不能做到具体情况具体分析。中国文化多讲究“以和为贵”（尽管有时候是表面的）人情的关系会导致评测结果缺乏公正性和真实性。
我们认为此案例所反应的问题也体现出了该企业对360度绩效评测的五大误区。
360度评估反馈是一个管理流程
误区一，360度评估反馈是一个管理流程，而非一套软件
在国内，许多公司在使用360评估反馈时，将其看作一个软件，而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样，只有具备了一个完善的业务流程，软件才能够管理这个流程，从而使软件发挥其价值。
公司在实施360度评估反馈时，通常分为如下几个阶段：内部沟通、确定素质能力模型、设计问卷、360评估技巧培训与实施、反馈与辅导等过程，显然，任何一个流程都是必不可少的部分，而软件只承担了数据的收集与处理的过程，最终的成功与否，不取决于软件，而取决于整个管理流程的执行与实施。
在这次360度测评中，作为HR总管的于首先并没有就这次的绩效测评做好事前的内部沟通，导致大部分员工对这次测评的目的产生了极大的误解以及偏差，从而导致了以后的测评人员反馈的真实度不高的问题。其次，在人员评测标准上面也没有对于不同职位的针对性。因此，大腾煤炭设计院有限公司的这次360度测评从一开始就就不符合科学、规范的管理流程，从而为他的失败埋下了伏笔。
360度评估和反馈的最重要价值在于能力开发
误区二，360度评估和反馈的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
360度评估反馈的价值主要包括两个方面：1）可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；2）可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，促进个人的自我觉察(Self-Awareness)，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。但是在案例中谢涛和于小溪把360度反馈作为后备干部评估工具的做法过于激进，反而丧失了这次投资应有的回报，即帮助员工开启自我发展之旅，最终让组织获得成长所需要的人才。这样简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
缺乏高层领导的支持与主要人员的参与
误区三，缺乏高层领导的支持与主要人员的参与
360度评估与反馈涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
如果360度反馈的设计与实施，让人力资源部为主，而没有相关的主管参与，可能会造成考核内容不适宜、缺乏合理性，而且实施过程也会受到一定的阻碍。而管理层的参与最强有力地说明他们愿意接受和参与反馈，由于他们是接受反馈的第一个团体，毫无障碍地接收反馈，并做出积极的变革就能够形成一种积极的氛围和角色模式。从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。
这次测评之中，作为HR的于小溪并没有在测评之前得到公司领导人于涛对于整个公司的愿景，也没有对公司的管理层去进行培训工作，导致缺乏了管理层的有效支持与理解。应当事前与公司管理团队进行合理的沟通，理性地探讨什么样的领导力、文化导向和价值符合“大腾公司大计”，才能共同构建出大腾公司的领导力能力模型，完成好这次的测评工作。
组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化
误区四，组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。如果首次实施360度评估反馈，最好由第三方机构来承担沟通的责任。
对一些重要的问题，譬如，如何保密？当公司把反馈信息用做发展性目标时，如果员工不拥有他们的信息，如果他们不知道这些信息给谁看，在什么时候、怎样给谁看，那他们会感到自己的权利被剥夺了。
另外，负面的反馈信息对某人的职业存在哪些潜在的影响，都必须进行交流、再交流。同样，对那些较不重要的问题进行交流也很重要，如书面反馈应该具体地写还是概括地写？一对一的反馈与交流，应该如何实施，我们一次性反馈多个问题，还是反馈二三个问题？。
误区五，360度评测并不是单纯的综合评分比较
不同职位所需要的能力侧重点不同，因而在360度评测中针对不同的职位，各种能力的分值应该有不同的权重，不应该用同一种比例标准衡量所有的职位。360度绩效评测并不是考试，不能以综合分数的高低来衡量某一个人是否适合某一个岗位。HR主管于小溪对于所有的职位简单的用综合分数进行排序、评比，并不能达到选拔人才的目的，更不能达到人尽其用，反而会造成人才的流失与浪费，业务能力优秀的曹秋林甚至连第二梯队都没有进，就说明了这一问题。
我们针对此案例中发生的问题提出以下几项建议
1、立即澄清本次360度评估是以发展为目的，不作为后备干部的评估依据。
2、培训管理者的反馈和辅导技巧。
3、亲自给予骨干员工反馈，讨论发展其能力的长期计划。
4、立即开发岗位胜任力模型，根据不同部门不同岗位的人才需求特点，修改测评中某些方面内容的权重，比如对中层管理人员更多的考虑沟通、协调、组织能力，而基层管理人员则需要更偏重于业务素质和个人能力。
5、增加公司各个部门的互动联系。
6、积极开展企业文化建设，提高员工的个人思想觉悟，优化员工的价值观。建立统一的核心价值体系
总结
通过360度反馈敲响警钟，唤醒危机意识薄弱的员工；同时设定跑道，让“飞毛腿”不再脱轨。就这两方面而言，谢涛和于小溪做对了。
对成长和发展缺乏意识的员工是无法进步的。就像曹秋林，因为长期以来组织并没有给他与未来岗位相关的反馈，这使得他沉醉在现有岗位的成功之中，浑然不觉自己在领导和沟通能力上的缺失，而这些正是担任未来领导岗位所必备的重要能力。在这种情况下，此次360度反馈无疑能及时唤醒他，促使他开始思考如何追求个人进步，关注职业发展中所需要的关键能力。
然而，考核度的偏差，无针对性、考核目的的扭曲等问题也是他们没有做好的地方。360度绩效测评作为一个科学的评测工具，对于企业员工绩效的考核、人力资源管理都有巨大的意义和积极的作用，他就是一柄双刃剑，要掌握合适的使用方法，才能做到企业和员工的双赢，否则就会适得其反，就像案例中一样，出现评测**。
参考文献：
《人力资源管理概论》
一、我国企业360度测评的现状
1.传统文化冲突。中国传统儒家文化思想根深蒂固,崇尚中庸与稳定。中国员工做事含蓄,不太愿意袒露自己的真实想法,即使评价系统采取匿名制和严格的保密措施,仍难以直接坦白地做出评价。
2.信息系统建设不足和“官本位”思想影响。360度测评对企业中各方面的信息来源的准确性、及时性要求较高,需要企业内部完善的信息网络平台加以支撑。“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。
3.无需对考评结果承担责任。实践中由于人事绩效考核的敏感性,为了消除员工顾虑,往往采取匿名的方式,与此同时,员工无需对考评结果负责,考评时具有很大随意性,于是这种不受监督的权利难免会被滥用。
4.忽视考评者培训,未有效利用考评结果。测评前不重视考评者培训工作,统一考评者认识,同时也不关注员工长期职业发展规划,360度考评结果作为员工工资晋级的主要依据和手段,容易导致员工间,尤其是同级之间因为相互利益关系,难以做出客观评价,进而互相猜疑、误解,造成人际关系紧张。
5.考评者自身存在的问题。360度绩效考评主要依托各评估主体的考察视角,因此评估主体的角色特征、参与程度势必影响360度考评方法的应用效果。但目前国内考评者普遍存在获取信息的能力差、容易产生认知偏差、考评动机不存等问题。
二、加权量化模型的建立和处理
针对上述我国企业实施360测评中的相关问题,已有大量相关学术研究和相关解决办法,比如企业组织文化建设、建立科学的评价体系、注意考评过程实施技巧等。上述这些解决方案,往往实现过程复杂、建设周期长,需要企业投入大量的时间、人力和物力。
本文主要从统计分析角度来探寻360度测评的优化办法,通过重点分析同类测评中不同考评者之间评价的宽松或严苛水平差异的现象,从考评者评分和被考评者获得分两个维度,对考评原始数据进行加权量化,建立加权量化模型进行二次处理,简便快捷地使得考评最终输出结果更为科学、有效。
在实践应用中企业为了简化流程,员工素质360度测评一般以企业内设经营组织架构为测评基本单元,本文探讨的加权量化模型是建立在测评基本单元基础之上的。对于360度测评所涉及的每个方位的测评都需建立加权量化模型,下面以同级测评为例进行说明。首先假定测评基本单元中有n名同级互评员工,每位员工需要对其他的(n-1)位员工进行素质测评。则模型建立和量化处理步骤如下:
第一,从素质测评系统上获得员工原始测评分矩阵P,P(i,j)代表员工i对员工j的原始测评分。
第四,对于原始测评分矩阵P中的每一个分值P(i,j),基于加权量化基数进行加权量化,得到加权量化后的测评分矩阵Q。即,Q(i,j)=P(i,j)/H(i)×A。
三、加权量化模型的应用效果分析
下面以示例方式来说明加权量化模型的应用效果。假定某企业某个内设测评单元有7名员工要进行360度素质互评,360原始互评得分如表一所示。
若按照常规360测评统计方法,由于不考虑员工作为考评者的评分水平差距(如表一中H(i)分布从60到100不等)情况,上述测评单元中员工得分及得分排名并未真正体现员工间的素质水平情况。而按照前述步骤,对员工素质原始得分建立加权量化模型进行加权量化后,可以将员工的评分水平按该单元的整体测评素质平均分A(本示例中A=80.9)进行统一,此时员工间的素质得分不存在考评者评分水平差距的情况,能够更为贴切地反映员工间的素质差距情况。本示例测评单元原始测评得分加权量化后的员工素质得分和排名情况请见表二。
对比表二和表一中员工的素质得分和得分排名情况,不难看出加权量化后,该测评单元的7名员工中有6名员工的排名情况发生的变化,调整后员工素质得分的排名情况,也与后续调查验证时的结果排名一致。因此360素质测评中考评者评价尺度的统一与否,对测评结果的有效性、公平性都具有重大的影响。只有在对测评人员的评分平均水平进行综合权衡的基础上,计算出来的素质得分才更为科学有效,更能反映员工的素质水平情况。
四、结语
建设一支可持续发展的高素质的教师队伍，是高校得以发展的前提，绩效管理则是重要的方法之一。为全面、客观、公正、准确的评价全院教师的业务素质及履行岗位职责情况，建立优胜劣汰、能上能下的竞争激励机制，进一步提高学院整体教学和管理水平，保证学院的长远发展，特制订该表格。
一、考核目的
（一）、提高本校的教学质量和竞争力：保证学年年度目标的完成，充分挖掘教师潜力，调动教师的工作积极性
（二）、全面检查教师履行岗位职责情况及工作态度、工作能力、工作质量和工作效率，为教师薪酬、职务的晋升及培训和潜能开发提供重要依据，为教师年终奖金的发放提供依据。
（三）、通过考核，建立优胜劣汰的竞争机制，实行人员优化，提升学院竞争能力。
二、考核原则
（一）、客观公正，简便易行，坚持考核定期化、制度化的原则。
（二）、以德为先，注重实绩。(三)、激励先进，促进发展。
（四）、尊重规律，以人为本
三、考核对象：本校全体教师
四、考核方法：360度绩效考评法
绩效考核工作由各学院按规定程序分学期进行，采取教师自评、民主测评（包括统计教师评价和学生评价）、上级领导测评。
五、考核内容
1、职业道德：爱国守法，爱岗敬业；教书育人，为人师表；关爱学生，一视同仁；顾全大局，团结协作；严格遵守学校规章制度。
2、工作量：低于学校要求；达到学校要求；超过学校要求。
3、科研成果：论文发表情况；专利申请情况；科研项目申请情况。
4、基本教学情况：教学态度；教学纪律；教学内容；教学方法。
六、考核基本程序
（一）、教师个人自评
教师个人根据本单位的考核细则，客观自律的填写《绩效考核评价表》，同时形成个人工作总结。自评后，将《绩效考核评价表》及有关材料交由学校绩效考核小组供参考。(二)、组织民主测评
在一定范围内组织民主测评（包括同级教师评价和学生评价）
（三）、考核小组考核
学校绩效考核小组根据教师个人以及学校提供的有关材料进行考核，经学校领导小组集体研究确定教师的考核等次。
（四）公示考核结果
教师考核结果确定后，在校内公示考核结果（公示期一般为一个星期7天）每学期绩效考核结束后，由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。
七、考核等次确定
将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
（一）、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教，或向学生乱收费，造成不良影响的
（二）、擅自离岗、旷课（工）超过七个工作日或请假超过国家规定天数的
（三）、因玩忽职守造成校园重大安全事故的
（四）、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的
八、考核结果使用
(一)、教师学期绩效考核结果作为该学期绩效工资分配的主要依据
1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖
2、教师学期绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发90%的基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资（奖金）
（二）、年度考核结果作为教师认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据
1、年度考核结果未达优秀等次的，不得作为校级以上表彰奖励对象推荐
2、年度考核结果为不合格等次的，不得晋升高一级的教师职称
3、学期绩效考核得分作为奖励性绩效工资（奖金）分配依据
教师个人分块所得绩效工资奖励性部分计算公式（不含工作量分块）：
教师分项奖励性绩效工资（奖金）=（全校奖励性绩效工资分项数额/全校合格以上等次教师绩效考核分项得分总和）*教师个人分项考核得分
教师个人所得绩效工资奖励性部分（奖金）总额为每块所得之和
九、师资力量
学院师资阵容强大、结构合理，已有专兼职教师230多人，高级职称教师比例达到40%，江西农业大学南昌商学院
首先，今天的组织往往很复杂，没有一个评估者能够观察到某人绩效的所有方面，其上级也无法做到。上级一般只观察完成了什么，却不能评判与同僚和直接下属相比较而言完成得怎么样。因此，如果有多位评估者从多视角评估，绩效评估可能更加准确和有用。
其次，一般来讲，每名雇员，不管其岗位是什么，都有需要服务的客户(包括内部客户)。在今天越来越基于网络和团队的组织里，这一点尤其明显。360度评估通过加强个人与团队之间的联系，有助于了解内部客户需求，提高敏感性。
再者，作为一个双向沟通的工具，360度评估过程是巩固组织期望和标准的有效手段――对评估者和受评者都是这样。参加360度评估能提高评估者和受评者的观察能力，使他们对自己的行为和他人的行为更加关心。通过提高对期望的了解程度，甚至在得到反馈之前，评估过程本身就已经足以促成改变。
辉瑞是全球最大的制药企业之一，凭借其卓越的销售能力享誉业内。国际顶级咨询集团(美国)Hay集团与辉瑞有着丰富的合作经历，辉瑞曾多次使用由HAY帮助定制的个人管理发展指标(IMDI)问卷对其销售经理进行360度反馈调查。Hay集团的高级顾问Dennis曾就此调查活动与辉瑞的一位副总裁Tim做过深入的对话，并讨论了多位评估者反馈在提高销售竞争力中的作用，
以下是两人的对话内容：
Dennis：
辉瑞已经持续进行了许多年的IMDI调查，为什么辉瑞将多位评估者的反馈视为如此重要的销售经理评估工具呢?
Tim：
销售数量显然是衡量绩效的一项非常重要的指标，但并不是全部。IMDI为我们提供了看到数字之外的内容所需要的信息。它提供了对经理岗位、知识及其领导风格的清晰理解。IMDI让我们识别那些既能够达成销售数量又能够有效领导下属的那些经理。我发现那些IMDI分数较好的经理总是拥有更好的销售数量。IMDI与业务成果之间有着清晰的联系。
Dennis：
许多组织使用标准的360度调查，辉瑞使用的是一个根据其价值观以及为销售经理建立的素质模型而定制的调查工具。你认为这个方法的好处在哪里?
Tim：
辉瑞的价值观很重要，整个组织都非常重视。许多组织拥有一套价值观，但是它们却好像并不使用这套价值观来衡量其经理人员。我们有能力根据辉瑞认为重要的标准来衡量经理人员，并且理解经理人员个人与组织相匹配的程度。
Dennis:
在使用IMDI反馈方法方面，你对你的销售经理有什么期望?
Tim:
我喜欢几何，也喜欢用几何来揣摩人心。
在你的面前有一个30度的角，如果你只看这个角，他永远都是30度，不会大也不会小;如果你做一条垂直于这个角一边的线段，然后把视线转移一下，看看他旁边的一个角，你就会欣喜地发现，他变成了60度;而当你延长某一条边时，你会在不经意间发现一个150度的角;但古仁人志士们不会去改变这个角，就能轻易的找到一个330度的角;然真正包容一切的人，不会去只关注某一个区域，他们看见的仅仅是一个周角么?不，他们是把这个角包容了进去，因为他们的眼睛、思维和心胸无时无刻不在洞察着世间的万物。
在几何中，有诸多图形，而不同的.人是不同图形的化身。在一些鸡毛蒜闭上纠缠的人，只能去充当一个点;在吵架后动拳头的人不过尔尔，就是一条不起眼的线段;能退一步海阔天空的人，他就进化成了一个角;但若是能在这之后再反思自己的人，他就代表一个三角形。
诸如此类，做事时考虑愈是周全的人，他所代表的图形的边数就愈多，它的内角和就愈大，然而有谁会是圆的化身呢?至少到现在还没有吧!
在我看来，若是把几何图形们都当做是基督教教徒来看的话，那么圆就是几何图形们的上帝，因为圆可以做出任何形状的几何图形，你想让他有多大的内角和，你就计算出它有几条边，之后在圆的边上点几个点，而后用直尺连接。
如此说来，代表圆的这种人，在做任何事时都能屈能伸，这样的人做起事来如何可以不周全呢?虽然我无法穿越时空，去问问欧几里得他老人家是如何创造了这几何图形，但我可以去联想、去猜测。可我至今为止还无法琢磨透这上帝的心，“π”这个神秘的圆周率，或许就是上帝心中所想的吧!
360公司创立于2005年，旗下拥有360安全卫士、360杀毒、360安全浏览器、360保险箱、360手机卫士等产品。
业务对比
腾讯成立于1998年，旗下拥有即时通信QQ、腾讯网、腾讯游戏、QQ空间、无线门户、搜搜、拍拍、财付通等平台。
从来没有两家公司之间的口水仗，能让数亿网民同时在线围观。从9月27日360曝光腾讯QQ“窥私门”事件之后，360与腾讯的争执一直没有平息的迹象。
近日，360公司推出“扣扣保镖”，这款小工具如重磅炸弹般引爆了网民的热情，立刻成了百度等搜索引擎热词。随后，腾讯与360就“360扣扣保镖”是否合法分别发表声明。腾讯与360公司在电脑桌面“右下角的战争”又将完成一轮过招。是非曲直，作为普通用户，我们无法判定，但令人不解的是，在这场恶战之中，鲜有权威部门的发声。我们不禁要问：谁来保护我们的网络隐私？
昨日，不少安装360软件的电脑用户登录网络后发现，系统提示安装“360扣扣保镖”。腾讯和360的恩怨不断升级，双方的对抗也从口水战上升至实际火拼。
10月29日，360公司宣布为“帮助QQ安全快速更好用”推出“扣扣保镖”，这款工具包括阻止QQ查看用户隐私文件、防止木马盗取QQ账号以及给QQ加速等功能。360公司总裁齐向东称，此举系大量网民“强烈要求”。
当晚，腾讯发出声明，谴责“扣扣保镖”是“通过外挂手段对腾讯QQ的多项功能进行破坏，严重影响QQ软件的安全和完整服务，手段之恶劣为中国互联网行业前所未见”。必将追究其法律责任。
随即，360再发声明，称“扣扣保镖”并未破坏QQ的功能，完全合法，与所谓的“外挂”风马牛不相及，“望腾讯公司自查、自省、自勉”。
曾参与开发360安全卫士软件的傅盛，携新开发的可牛安全软件加入腾讯与360之间的争斗。可牛表示，将推出一款名为“361特警”的安全工具，意在“全面协助扣扣保镖”，对360的弹窗等功能进行全面清理。
360安全中心昨日发布消息称，刚推出72小时的“360扣扣保镖”软件下载量突破千万，平均每秒钟就有40个独立下载安装量。另据百度搜索风云榜显示，“360扣扣保镖”在发布首日（10月29日）就登上实时热点搜索排行榜榜首，成为当前最受网民关注的软件产品。事态扩大
360称遭“蒙牛式公关”发信感谢造谣者
360公司昨日发布一封“感谢信”，称360遭遇“蒙牛式公关”，并感谢幕后造谣者。信中360声称，360安全卫士、360杀毒、360隐私保护器，以及最新的360扣扣保镖都不同程度地遭受网上水军的攻击。
在这封信中，360公司在“表扬”完造谣者之后还捎带打击一下腾讯：“扣扣保镖”是保护QQ用户不被盗号的，导致用户丢号的应该是某聊天软件公司，而超级黑名单和偷窥用户隐私则更是这家公司的专利。这样的“光荣事迹”，还是不要栽到360头上了，360实在不敢夺人之美。文中的“某聊天软件公司”不言自明。
掐架始末
■中秋节期间，旧版QQ医生自动升级为QQ电脑管家，用户未收到任何告知。■9月27日，360发布隐私保护器专门曝光窥私软件，该软件仅支持监控QQ。■9月28日，腾讯发文称，360浏览器涉嫌借色情网站推广遭警方调查。
■9月28日，360称腾讯造谣，并未有警方取证一事，360已向警方报案。
■9月30日，360隐私保护器发布第二版，新增对腾讯TM和MSN监控。
■10月14日，腾讯宣布正式起诉360，法院已受理。360称将提起反诉。
■10月27日，百度、腾讯、金山、傲游、可牛等5大厂商发表《反对360不正当竞争联合声明》。
■10月27日起，腾讯与360互不相让的“弹窗”大战，掀起了“全民娱乐”高潮。■10月29日，360公司宣布推出“扣扣保镖”，称该工具全面保护QQ用户的安全。■10月29日，可牛称将推一款名为“361特警”的工具。
■10月29日，腾讯回应“360推„扣扣保镖‟”，称将会追究360法律责任。
■10月29日，360发表声明，称“扣扣保镖”完全合法。
■11月1日，不少安装360软件的电脑用户登录网络后发现，系统提示安装“360扣扣保镖”。
■11月3日，QQ发布360卸载软件，宣布在装修360的电脑上停运QQ软件。
■11月3日，360建议网民使用移动飞信、MSN、阿里旺旺、新浪UC、人人桌面等其他聊天工具。
最新进展
虽然360方面称，目前腾讯QQ与360已实现完全兼容，可是腾讯方面却继续在QQ空间、QQ邮箱等方面排斥360。日前，在工信部、公安部等相关部门的介入下，腾讯与360之战逐渐走向和谈，但双方均表示目前无任何结果。
11月3日晚间，腾讯与360在激战5个多小时后，360公司暂时下线“扣扣保镖”，随后将该产品送到第三方机构进行检测，目前检测结果尚未出来，但360称，“ 扣扣保镖 决
不存在后门、漏洞等问题。”而腾讯方面强调360的产品是为达成其商业目的而推出的产品，存在很多问题。
有消息称，目前双方刚结束第一个回合的谈判，但腾讯公司总裁刘炽平表示，目前双方的谈判并没有结果。有分析人士指出，因为掺杂太多的利益，主管部门比较慎重，不会强行介入，腾讯与360的纷争还将继续。
此前腾讯曾提出3个和解条件，“在所有客户端完成对扣扣保镖和恶意污蔑腾讯的隐私保护器的卸载”、“公开承诺今后不发布攻击腾讯产品任何软件”、“360向腾讯公开道歉，赔偿损失。”360方面表示，腾讯的和解条件太苛刻，360公司不认同。
“在相关主管部门做出决定之前，公司不会再出新产品。”360方面对中国证券报记者表示，虽不便透露工信部、公安部介入调查的细节，但在协调结束之前，360方面不会推出针对腾讯QQ的产品，“未来不排除推出新产品。”腾讯方面也拒绝公布QQ与360完全兼容的时间表。
试分析：，如果你们作为360的高层管理团队，你们面对腾讯的做法会采取什么应对措施？
1月4日，平昌县房管局总支部书记、局长李在平组织总支班子成员、全体干部职工召开总支部书记抓党建述职满意度测评和局总支班子成员、内设机构主要负责人述责述廉民主测评大会。
会上，李在平对来总支部书记抓党建工作落实情况作了述职报告，并结合个人20工作作了述责述廉报告，同时就此次考核测评工作作了纪律要求：一是要严肃认真对待，根据个人在工作中的“德、能、勤、绩、廉”作出测评;二是要公平、公正作出测评意见，并强调不能因平时对同志的不满借这次测评，存有打击报复思想，要本着客观公正、实事求是的态度对待个人测评工作;三是要通过年度工作测评平台，查找不足，力争在以后工作中予以整改，总支班子成员、内设机构主要负责人结合本职工作就党风廉洁履职情况作了汇报。
最后，通过严肃认真的测评汇总统计：一是总支部书记、局长李在平同志抓党建工作满意度测评意见为“好”;二是局领导班子述责述廉民主测评意见为“好”; 三是内设机构主要负责人述责述廉民主测评意见为“好”;并就测评结果向大会作了通报。
